《太和鼎信：2023企業員工背景調查與雇傭趨勢白皮書（37頁）.pdf》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《太和鼎信：2023企業員工背景調查與雇傭趨勢白皮書（37頁）.pdf（37頁珍藏版）》請在三個皮匠報告上搜索。

1、、目錄目錄1 12 2一、申明一、申明.1 1二、引言二、引言.2 2三、多因素影響企業的雇傭決策三、多因素影響企業的雇傭決策.3 3四、更多的企業開始重視候選人的背景調查四、更多的企業開始重視候選人的背景調查.4 4五、主要行業背景調查數據分析五、主要行業背景調查數據分析.8 8六、經濟下行周期中，企業如何更加有效的降低招聘成本六、經濟下行周期中，企業如何更加有效的降低招聘成本.2727七、太和鼎信的雇傭風險識別和用工決策解決方案七、太和鼎信的雇傭風險識別和用工決策解決方案.3030八、八、20232023 年企業雇傭風險分析年企業雇傭風險分析.3434CONTENTSCONTENTS1一、

2、申明一、申明報告制作方報告制作方太和鼎信成立于 2008 年，是太和時代集團（2002 年成立）的全資子公司，專注于企業招聘環節中的員工雇前背景調查，有近 15 年的發展歷程。太和鼎信作為國際權威的員工雇前背景核實協會“國際職業背景信息核實協會”（PBSA）在中國大陸地區的首家會員企業，目前已經和 2/3 的世界五百強企業合作，為他們提供全球范圍內的候選人全方位背景調查業務，同時也為數千家中國本土中大型企業提供服務。數據安全數據安全太和鼎信開展背景調查服務的前提是完整獲得被調查者的個人授權。資質類信息查詢通過 API 接口方式調用三方合作伙伴數據資源，同時通過政府公開的公共數據平臺進行查詢。工

3、作類核實通過被調查者授權采集的證明人信息來進行線下核實。被調查者的信息獲取、儲存、查詢、銷貨等嚴格按照數據安全法、個人信息保護法等法律法規要求。信息合規信息合規太和鼎信的背景調查服務基于全自主研發的客戶 SaaS 平臺系統工具，符合ISO27001 和等保三級安全認證，擁有嚴格的內部管理制度，完善的合規體系，以及明確的個人授權機制。數據來源數據來源該報告的數據均來源于太和鼎信正在服務的數千家企業客戶，所有數據及信息已做嚴格保密處理。2二、引言二、引言2023 年是太和鼎信開展企業員工雇前背景調查的第 15 個年頭，也深刻見證了整個背景調查行業的發展歷程。15 年前，背景調查還只是外資企業獨有的

4、人力資源服務，如今，國內中大型企業都開始重視員工雇前背景調查，調查范圍也越來越廣。過去近 15 年的經濟周期中，不管是宏觀經濟指標的跳級式增長，還是企業自身發展所享受的全方位提升，整個行業的招聘數據都是非?？捎^的，企業也漸漸接受通過增加背景調查這道門檻來快速識別和篩選不合適的候選人。從一開始僅僅識別候選人的資質造假行為，逐漸拓展至對其履歷和表現的全方位調查，企業對候選人的畫像越來越清晰，對風險點的識別也越來越準確，這也極大降低了企業雇傭風險。隨著新冠疫情在國內基本已經結束，三年抗疫帶來的影響也漸漸暴露出來，在疫情期間已經發生大量中小企業倒閉、裁員的現象。疫情結束半年來，越來越多的大企業也面臨著

5、裁員和業務調整，人才市場涌入大量從互聯網大場、大企業走出的中高層管理人員，加上每年1000 多萬的應屆畢業生，人才市場供大于需的現狀將會持續很長一段時間。企業招聘的整體需求減少了，但是人才市場的量巨大，這就更要求企業嚴格把控雇傭的第一道防線，杜絕因為競爭激烈而導致候選人鋌而走險、弄虛作假的情況，企業員工雇前背景調查的重要性不言而喻。目前全國絕大多數中小企業還沒有開展雇前背景調查業務，僅是通過自己的 HR 進行部分信息調查，調查方式單一，結果也不夠準確、全面。太和鼎信基于 15 年的海量數據積累，也形成了豐富的產品體系和服務標準，對不同行業的數據分析也能清晰展示行業對于人才引進、用人決策的判斷趨

6、勢，以及如何有效識別風險點、規避雇傭風險。3三、多因素影響企業的雇傭決策三、多因素影響企業的雇傭決策企業在接觸候選人的過程中會經歷多個決策環節，包括線上簡歷查閱、線上溝通、索要正式簡歷、線上/線下多輪面試、做出錄用決策、信息收集、背景調查、正式入職等。而在這些企業招聘流程中，候選人有充足的時間做好各方面的應對準備，其中就會涉及到故意隱瞞、夸大、欺詐等行為出現。而作為企業招聘者，往往只能對候選人的主觀表現做判斷，很多候選人精通面試技巧，雖然面試者很滿意，但這也為企業做出精準決策增加了難度。從調研數據中可以看到，企業在做雇傭決策的時候還是傾向于對其工作表現做鑒定，一方面是候選人面試時候的臨場表現（

7、占比超過 20%），另一方面占比較大的就是候選人過往的工作表現（占比接近 20%），同時對候選人的跳槽頻率比較關注。而這些影響因素，如果沒有科學有效的調查方式，企業只能通過面試表現來做判斷，缺少依據。而相較于工作表現，越來越多的企業不再過度關注候選人的行業匹配度，而更關注崗位匹配度，這也表示企業更4愿意雇傭那些綜合能力優秀的候選人。其中值得關注的是企業越來越關注候選人的個人信息與記錄（占比近 10%），個人信息與記錄包含其個人身份基礎信息以及通過身份信息關聯到的其他潛在的不良記錄，企業也發現候選人潛在的個人風險將會極大可能影響到企業的聲譽與品牌形象，也會造成潛在的法律風險。行業分類角度行業分類

8、角度金融行業更關注候選人教育背景、知識儲備、過往的工作業績表現；而互聯網行業、高科行業更關注候選人過往的工作經驗豐富度，以此尋找與崗位的匹配點和匹配度；而制造行業更關注專業證書資質、面試表現、項目經驗等。職位層級職位層級角度角度層級越高的職位，企業考慮的因素就越復雜，招聘的周期也越長，決策難度也越大；而相對層級較低的職位，決策的速度就更快。專業技術類職位更看重教育經歷和過往的項目經驗，銷售類職位更看重業績表現，市場類職位更看重個人資源優勢，管理類職位更看重跳槽頻率、原因以及工作年限。5四、更多的企業開始重視候選人的背景調查四、更多的企業開始重視候選人的背景調查從 2018 年開始，整個背景調查

9、行業進入快速發展階段，越來越多的企業開始重視背景調查，除了對新員工入職前開展各項背景調查外，也有大量重要行業領域開始進行在職員工的調查工作，以此來規避法律風險，滿足行業政策等要求。加之數字中國的建設步入快車道，數據也被定義為除了土地、勞動力、資本、技術之外的第五大生產要素，整個數據要素市場的蓬勃發展也為數據相關業務帶來了質與量的提升，整個背景調查項目也越來越廣，時效也越來越快，準確率也越來越高。企業企業選擇背景調查服務的原因選擇背景調查服務的原因針對企業為什么會采用背景調查服務項目的原因分析中，近 1/3 的企業表示是學習了行業標桿企業的做法；超過 40%的企業是由于招聘進來的員工不能滿足崗位

10、的需求、不能達成業績目標，且工作表現與其面試表現不太相符，對現有的招聘流程不滿意；有近 18%企業是因為真實發生了因為候選人個人原因導致的企業法律風險，尤其在金融及相關敏感行業最為突出。6新客戶增長趨勢新客戶增長趨勢分析太和鼎信近 5 年的新客戶增長趨勢來看，高科行業（包含 IT 服務、大數據、人工智能、物聯網、區塊鏈等）、金融行業（包含銀行、信托、證券、財富管理等）、互聯網行業、制造行業、環保能源行業的客戶增量最快，說明越來越多的敏感行業開始采用背景調查服務項目來規避雇傭風險。從最新的招投標數據看，企業主動了解獲取背景調查相關行業資訊的趨勢也越來越明顯。針對不同層級員工的調查針對不同層級員工

11、的調查方案方案7在分析企業針對哪些層級的崗位采用背景調查的調研中，幾乎 100%的企業將背景調查服務項目作為企業招聘流程的固定環節來實施，針對所有即將入職的候選人均開展背景調查，不再區分崗位性質，這與 5 年前大多數針對中高層采取背景調查有了較大的變化。針對不同崗位的候選人，企業更加傾向于在背景調查進行細化分類，在服務過程中形成了符合企業自身特點和需求的定制化解決方案。通過調研走訪，企業 HR 也分享了一組數據，相較于之前僅僅通過簡歷和面試來決定雇傭決策的方式，采用背景調查來輔助雇傭決策的效果有了明顯的提升，從近 70%的招聘成功率大幅上升至 95%，企業 HR 的工作效率和質量也得到了極大的

12、提升。8五、主要行業背景調查數據分析五、主要行業背景調查數據分析5.15.1 高科行業高科行業高科行業是發展科技強國的關鍵行業，承載著實現中國夢的偉大愿景。隨著數據安全、人工智能、區塊鏈等新興技術領域的不斷發展，新一代信息技術被越來越多的人熟知，傳統互聯網公司的職業優勢已經漸漸被削弱，越來越求的求職者開始尋求進入高科行業的工作機會。除了本身帶有強烈技術特點的職位外，高科行業由于還處于快速發展階段，急需要補充大量擁有多行業經驗的全能型人才，而全能型人才就意味著豐富的履歷經驗和復雜的個人背景，企業做出精準雇傭決策的難度也加大了。調查項目分布調查項目分布模塊名稱模塊名稱高科行業高科行業個人身份基礎信

13、息核實18.68%民事訴訟記錄9.97%工作履歷核實23.56%個人信用信息概要9.81%教育背景14.39%工作表現鑒定10.2%個人對外投資與任職及法人信息查詢7.1%金融違規記錄2.73%專業資格0.56%其他3%在太和鼎信服務的行業客戶中，高科行業占比最大，超過 30%。數據顯示，高科行業在開展背景調查服務項目中，會集中關注候選人的工作履歷、個人身份、教育背景、工作表9現等，其中關注候選人的民事訴訟記錄、個人信用情況、商業沖突等較過去有較大幅度提升，說明高科行業開始重視候選人自身原因對企業可能會帶來的潛在商譽貶值風險，這在高管招聘里更為明顯。高科行業整體招聘的需求量在近 5 年有了較大

14、的變化，疫情初期的需求量增速明顯，但疫情后期的增速有了明顯的下滑，企業把更多的招聘精力放在高層和中層骨干人才引進上。從崗位薪酬水平來看，高科行業的核心崗位薪酬水平還是比較可觀，競爭優勢比較明顯。但由于受資本因素的影響，不同細分領域對具體崗位的需求和薪資漲幅還是有明顯的區別，比如當數據安全被國家立法時，數據安全相關企業的招聘需求和薪資漲幅水平較高，但當風口過后，需求會出現一定程度的降低。區塊鏈、人工智能等細分領域也出現相應的變化趨勢，資本總是在等待下一個風口的出現。候選人來源分布候選人來源分布從候選人行業分布情況來看，高科行業的候選人比往年的行業分布更廣，但分布比較均勻，說明高科行業近年來越來越

15、吸引各行各業的優秀人才加入。當然，同行業跳槽現象也比較普遍，候選人主要傾向于從初創型科技公司或者小型科技公司跳槽至獨角獸企業，超過1020%的候選人也從傳統信息技術跳槽至新一代信息技術領域（數據安全、人工智能、區塊鏈等）。從應聘職位上來看，近 47%的候選人應聘市場、產品、運營等相關崗位，超過 36%的候選人應聘技術相關崗位。潛在風險潛在風險高科行業候選人調查結果盾牌分布高科行業黃盾分布高科行業紅盾分布11從候選人背景調查結果數據上看，出現中高風險候選人的比率略高于全行業平均水平，其中紅盾風險和黃盾風險達到 12.8%，相較于過去幾年均出現了一定比例的增幅，出現中高風險的情況也越來越嚴重。在工

16、作履歷調查中，出現中高風險的概率上升幅度最大，候選人更改履歷中工作年限的超過 40%，其中夸大薪資、職位等信息的占比達到近 20%，有近 10%的候選人會隱瞞勞動糾紛以及競業限制的情況，中高風險的情況在中層員工招聘中更加明顯。在對候選人工作表現鑒定中，超過 70%的證明人對候選人持積極評價，也愿意接受返聘；近 8%的證明人對候選人的某項業務能力或者專業技能提出了負面評價，這對于企業雇傭做出最終決策也起到了輔助作用。此外，候選人出現商業沖突、信用問題、金融問題、民事訴訟問題、教育背景問題的也不占少數，候選人自身資質情況也會很大程度影響企業錄用決策，近 80%的候選人在應聘過程中不會主動披露相關負

17、面信息，這就埋下了較大的隱患。125.25.2 金融行業金融行業金融行業是直接關乎社會民生及國家繁榮穩定的支柱產業，金融業的健康發展也是國家發展的重要風向標。金融行業的專業度和審慎監管原則也代表著金融行業從業人員作為核心且敏感的職業群體，必須不能觸碰監管紅線，不管是新入職員工還是在職員工，均需要做好嚴謹的背景調查。數據顯示，幾乎超過 90%的各類型金融機構都已經采用背景調查服務，越大型的金融機構，調查的項目和范圍就越廣，對服務機構的要求就越嚴格。而中小型金融機構往往也會對標大型金融機構的做法，逐漸完善自身的招聘錄用流程。調查項目分布調查項目分布太和鼎信服務的金融行業客戶占比與高科行業持平，也將

18、近 30%。金融行業除了對候選人工作履歷和表現的調查需求外，也會更多關注于候選人的信用記錄、金融違約、民事訴訟、不良記錄、商業沖突、制裁與禁入等，對候選人調查的項目也逐年增加，漸漸覆蓋了工模塊名稱模塊名稱高科行業高科行業個人身份基礎信息核實13.81%民事訴訟記錄10.52%工作履歷核實19.44%個人信用信息概要10.56%教育背景11.40%工作表現鑒定12.22%個人對外投資與任職及法人信息查詢9.13%金融違規記錄10.46%專業資格2.02%其他0.44%13商、海關、稅務等行政處罰信息，而對于專業資格證書的認定比例相較于其他行業也更多。金融行業從今年上半年開始也逐漸開展員工個人誠信

19、檔案的建設，這對服務機構的能力要求也帶來了考驗。隨著這兩年金融行業普遍出現炫富、暴雷等現象，行業整體的招聘需求是呈明顯的下降趨勢，尤其是財富管理行業，裁員現象頻發，傳統金融行業也受到了一定沖擊。數據顯示，金融行業整體薪資漲幅在近 5 年呈現穩步下降的趨勢，行業在發展過程中遇到多個黑天鵝事件，導致薪酬水平進一步下降，但是下降幅度有限，后續也趨于平穩。但是 2023 年上半年對比行業最高峰的時候，平均薪酬下降近 30%。但金融行業的核心崗位的薪酬水平還是有競爭力的，尤其是股權投資、量化研究、行業研究、投資交易、投資分析等崗位的薪酬還是比較可觀。候選人來源分布候選人來源分布而從候選人的分布情況看，超

20、過 70%的候選人有著豐富的金融同業工作經驗，碩士及博士學位以上的候選人超過 40%，遠高于行業平均值。而從年齡分布上來看，2535 歲的14候選人比例超過 70%。從職位分布上來看，候選人申請產品經理相關職位的比例將近 20%，數據安全等技術類職位的比例達到 25%，這也與金融行業豐富的業務場景和嚴格的數據安全監管要求緊密相關。潛在風險潛在風險金融行業候選人調查結果盾牌分布金融行業黃盾分布金融行業紅盾分布金融行業是較早采用背景調查服務項目的行業之一，其風險數據與全行業平均差異不大，但是需要關注藍盾風險的情況，雖然藍盾風險不高，但是過多的比例也暗示著候選人在應對招聘的時候做了充足的準備，背景調

21、查的時候難度會更大。從候選人的調查結果來看，金融行業出現中高風險集中在個人商業利益沖突、金融違規、15信用記錄上。而從民事訴訟角度來看，因為客戶服務沒有到位，導致客戶因為資金風險而采取民事訴訟的情況占比也接近 30%。同行業招聘更關注過往業績表現，出現夸大業績表現的比率占工作履歷核實中高風險的近 60%，已經成為普遍現象。而刻意隱藏自己某一段同行業經歷的現象也高達 24%，尤其是暴雷金融機構的從業經歷，這也是金融行業在雇傭時需要格外關注的點。5 5.3.3 制造行業制造行業改革開放 40 多年，中國工業的發展取得了舉世矚目的成就，制造行業連續十余年穩居世界第一，中國制造已經成為國家名片。中國制

22、造行業覆蓋廣泛，細分領域眾多，對人才的需求也不趨同，行業之間的差別較大。中國制造對中國勞動力市場的貢獻巨大，在招聘需求量上，遠遠高于行業平均水平，其中新能源汽車領域的招聘需求增幅最大。醫療制造業由于出現了灰犀?，F象，近期招聘需求下降趨勢明顯。16調查項目分布調查項目分布太和鼎信的制造行業客戶占比接近 20%，整體背景調查需求與其他行業差別不大，但是相較于金融、高科等行業特點，制造行業更多關注候選人的個人資質情況，也就是個人信息造假、不良記錄等。雖然 80%以上的客戶都會選擇工作履歷核實和表現鑒定，但是絕大多數會選擇候選人的一段工作履歷來核實。從招聘職位來看，中層以下的招聘需求占比高達70%，而

23、中層以下的背景調查項目模塊相較于高層以上的會平均減少 3.4 個。制造行業的平均招聘需求在近五年呈現上漲趨勢，且幅度超過平均水平，其中新能源汽車領域的招聘需求遠遠超過其他行業，這也進一步提升了制造行業的平均水平。模塊名稱模塊名稱制造行業制造行業個人身份基礎信息核實17.47%民事訴訟記錄8.82%工作履歷核實26.08%個人信用信息概要10.13%教育背景13.8%工作表現鑒定15.4%個人對外投資與任職及法人信息查詢3.93%金融違規記錄0.1%專業資格3.94%其他0.33%17候選人來源分布候選人來源分布而從候選人的來源分布來看，來自于環保能源行業的候選人僅次于同行業；其中，基層崗位候選

24、人超過 30%來自校園招聘；在中高層職位招聘上，超過 60%來源于同行業的跳槽；在銷售、產品、運營等綜合崗位招聘上，47%來自于互聯網行業。潛在風險潛在風險制造行業候選人調查結果盾牌分布18制造行業黃盾分布制造行業紅盾分布制造行業候選人調查結果數據分析顯示，在中高風險中，出現教育背景、民事訴訟等的情況相較于其他行業較高?，F階段制造行業有近 20%的客戶僅僅針對候選人的個人資質進行調查，可能是因為基層招聘和校招比例較大，資質調查的時效最快，所以在高風險因素中，發現有民事訴訟記錄的情況最集中。195 5.4.4 互聯網行業互聯網行業互聯網行業歷經十幾年蓬勃發展，已經成為職場人、畢業生趨之若鶩的行業

25、之一，高薪、高成長性已經成為互聯網行業的標簽。但是近年來，整個互聯網生態發生了翻天覆地的變化，不僅僅體現在企業端的業務數據上，也體現在消費者的消費習慣變化上，互聯網行業整體開始走下坡路。從行業資訊來看，互聯網大廠裁員屢見不鮮，從招聘需求來看，與疫情之前的黃金時代相比，已經出現大幅度的減少。雖然互聯網行業整體在走下坡路，但是人才市場涌向互聯網市場的規模還是巨大的。在企業訪談過程中發現，有頭部互聯網企業開放的職位與候選人（指已經通過 2 輪正式面試的候選人）比例達到驚人的 1：7，這對于企業 HR 做出精準雇傭決策提出了更加嚴格的要求。調查項目分布調查項目分布模塊名稱模塊名稱互聯網行業互聯網行業個

26、人身份基礎信息核實11.47%民事訴訟記錄7.82%工作履歷核實27.08%個人信用信息概要9.25%教育背景13.34%工作表現鑒定22.4%個人對外投資與任職及法人信息查詢3.93%金融違規記錄2.44%專業資格1.94%其他0.33%20互聯網行業更加關注候選人過往的工作履歷和工作表現，占比接近 50%。其中，超過70%的企業要求針對候選人進行至少 2 段履歷的核實，40%的企業要求鑒定候選人至少 8個工作表現，超過 80%的企業優先證明人自主查詢，且企業要求每段履歷至少 3 個證明人。這些也說明互聯網企業需要更多工作維度的調查報告幫助他們做出更準確的雇傭決策?；ヂ摼W行業的整體招聘需求在

27、疫情初期有明顯的爆發，漲幅也是行業里最大的，但隨著時間的推移，需求量呈現劇烈的下降，尤其是在 2122 年爆發了裁員浪潮，幾乎所有知名互聯網大廠開始頻繁裁員，而且裁員量巨大，企業招聘需求下降明顯，但這也為其他行業的發展帶來了大量優秀的人才儲備。候選人來源分布候選人來源分布21從候選人來源分布來看，同行業之間的跳槽現象比較頻繁，尤其在中高層職位招聘上，同行之間互相挖人的情況比較普遍。同時，互聯網行業比較看重年輕人市場，所以整體上通過校園招聘和應屆生招聘來補充中基層的數量也不占少數。潛在風險潛在風險互聯網行業候選人調查結果盾牌分布互聯網行業黃盾分析互聯網行業紅盾分布22從候選人調查結果數據分析來看

28、，工作履歷中出現中高風險的比例大大提升了，其中32%的候選人刻意拉長了某段工作履歷的時間，22%的候選人夸大了職位信息，也有近10%的候選人對薪資水平進行了造假，近 15%的候選人出現了勞動糾紛與競業限制的情況，這些風險點也是互聯網行業相較于其他行業出現問題比較集中的方向，值得互聯網企業持續關注。235 5.5.5 環保能源行業環保能源行業在雙碳、碳中和等國家戰略引領下，環保能源行業發生了爆發式的增長。從國家政策的角度看，其他行業也紛紛關注企業社會責任和 ESG 等政策的研究和制定，尋求合適的產品和工具等來滿足政策要求。而從環保能源行業本身來看，隨著新一代信息技術的蓬勃發展，新技術、新工具、新

29、設備的創新發展也為各行各業帶來了真正的幫助。環保能源行業可以說是服務于千行百業，也為人民生活帶來了實實在在的影響。調查項目分布調查項目分布環保能源行業關注候選人過往的履歷和工作表現核實的占比較高，接近 50%，從工作表現鑒定的維度因素來看，企業更關注候選人的資源優勢、市場拓展、客戶交付等能力；同時，相較于其他行業，也比較關注候選人的專業資格情況。從招聘需求來看，環保能源行業相較于其他行業招聘量不大，但是近 5 年的增速比較模塊名稱模塊名稱互聯網行業互聯網行業個人身份基礎信息核實8.17%民事訴訟記錄6.92%工作履歷核實26.58%個人信用信息概要8.34%教育背景15.56%工作表現鑒定21

30、.1%個人對外投資與任職及法人信息查詢3.77%金融違規記錄3.14%專業資格4.54%其他1.88%24穩定，且企業的崗位需求也比較豐富。從崗位分布來看，整體上技術類崗位和市場銷售類崗位占比最大，加起來超過 60%，這主要是因為環保能源行業對技術的要求不低于其他行業，而且因為有很強的服務屬性，對客戶服務能力的要求比較高，所以傾向于招聘解決方案、大客戶銷售、市場總監等中高層崗位人才引進，而這些人才的薪資水平也處于行業較高水平。候選人來源分布候選人來源分布從候選人的分布情況來看，環保能源行業由于專業要求較高，和金融行業相似，將近60%的候選人來自于同行業，其中市場銷售類崗位的應聘量較大，但同行業

31、中超過 40%的候選人第一應聘選擇是市場銷售類崗位，這和該行業整體候選人職位選擇的趨勢相同。25潛在風險潛在風險環保能源行業候選人調查結果盾牌分布環保能源行業黃盾分析環保能源行業紅盾分析26從候選人調查結果數據分析來看，環保能源行業出現中高風險的比例相對較少，這與招聘崗位的層級普遍較高也有一定關系，越高階的候選人出現中高風險的情況越少。而在出現中高風險的調查模塊中，商業利益沖突、個人信用等情況占比較大，值得企業關注。同時，在對候選人過往工作履歷和表現核實的統計中，出現夸大業績數據的情況比較多，也有一定比例候選人出現勞動糾紛以及競業限制等情況。27六、經濟下行周期中，企業如何更加有效的降低招聘成

32、本六、經濟下行周期中，企業如何更加有效的降低招聘成本太和鼎信在市場開拓過程中發現，不論市場整體的人才供需狀況如何，企業 HR 始終面臨著人崗匹配的難題。在人才需大于供的市場環境下，企業 HR 需要主動通過多種渠道和途徑去找尋在的候選人，這個時候企業 HR 為了完成 KPI，會傾向于盲目招聘；而在人才供大于需的市場環境下，簡歷的篩選數量大大增加了，篩選難度也大大增強了，招聘最合適的候選人就成了企業 HR 面臨的最重要的難題。從人力資源管理的流程上看，企業的人力資源成本大致上可以包含招聘成本、培養成本、離職成本以及相關管理工具的開發和采購成本等。其中，招聘成本是企業最關心的部分，因為直接涉及到后續

33、的培養和離職問題。一個人才從招聘、錄用以及培養過程中平均會產生數百至數千不等的費用支出，而如果產生候選人離職的情況，不管是主動還是被動，必要的賠償還是必不可少的。這樣算下來，一個錯誤的雇傭決策將平均產生數千甚至數萬的資金浪費。如今，整個宏觀經濟整體處于下行趨勢，大量的企業裁員和應屆生涌入市場，人才供大于求的現狀將持續較長時間。企業 HR 直接面臨著人崗匹配效率低、人才雇傭決策風險成本大的問題。人崗匹配一直是人才市場持續關注的問題，雖然傳統招聘平臺已經通過海量簡歷數據的清洗、分類、聚合等工作，對崗位的能力要求已經形成了標準和范圍，也正在被企業廣泛參考和使用，但是人的行為特征、能力表現、工作特點等

34、主觀因素缺乏有效的數據支撐，人崗匹配的效率一直很低。太和鼎信通過數百萬候選人的工作表現鑒定數據結果，已經對不同行28業不同崗位的招聘和雇傭數據進行了統一整理，且會分階段為特定企業提供人崗匹配數據分析報告，這也能有助于幫助企業 HR 掌握判斷候選人行為表現的多維因素。而人才雇傭決策風險表現在 HR 人力成本以及培養與離職成本上。一個錯誤的雇傭決策所帶來的成本會比采用背景調查而增加的成本要高出數倍至數百倍不等，尤其在針對企業中高層管理人員的雇傭決策時，由于其本身薪資水平高、決策鏈條長，在發現其不合適后，企業需要花費大量金錢成本才能達成解雇，這比采用背景調查服務的成本可能會高出數百倍。而在中基層員工

35、招聘過程中，背景調查服務可以大大減少企業 HR 的人力成本。綜合數據顯示，企業做出錯誤雇傭決策的比率在 30%左右，而通過背景調查服務能將這個比率縮小為5%，這就極大的降低了企業的招聘成本。通過與太和鼎信客戶的調研走訪，95%以上的企業表示，針對候選人的背景調查不僅降低了企業 HR 的人力成本，而且也大大減少了因為錯誤雇傭決策而帶來的培養和離職成本?？蛻舭咐窒?某金融集團公司在一次針對在職員工的抽查審計過程中，發現有多名不同層級員工存在商業利益沖突以及不良記錄信息，在追溯招聘錄用過程中，集團也發現 HR 有錄用調查不規范和不專業的情況。太和鼎信基于 15 年的背景調查業務經驗以及海量大數據分

36、析服務，為該集團企業旗下所有子公司分別定制設計了針對基層、中層、高層等不同職位特征的調查方案。自 2018 年服務至今，沒有出現任何候選人調查不實而對企業產生負面影響的情況，企業員工的錄用匹配度也保持較高水平。29某大型科技企業在業務發展過程中，對于國內外的技術型管理人才的需求日益迫切，但是企業 HR 在招聘過程中由于專業度、調查方式、語言能力等障礙，遲遲無法招募到合適的人才。太和鼎信基于海量客戶服務數據，對企業需要的人才進行了精準畫像的分析，結合技術型管理人才的軟硬技能要求，定制了背景調查解決方案，提出了包含 20 項工作能力鑒定，以及提供中英雙語服務，為企業招募技術型管理人才提供了強有力的

37、分析報告和數據決策支撐。30七、太和鼎信的雇傭風險識別和用工決策解決方案七、太和鼎信的雇傭風險識別和用工決策解決方案7.17.1 太和鼎信介紹太和鼎信介紹北京太和鼎信管理顧問有限公司（簡稱“太和鼎信”）成立于 2008 年，是中國本土首家專業從事員工雇前背景調查工作的服務機構。作為國際權威的員工雇前背景核實協會“國際職業背景信息核實協會”（PBSA）的中國大陸地區首家會員企業，目前已經為數百家世界 500 強企業及數千家本土行業領導型企業提供專業高效的員工雇前背景調查解決方案及服務。太和鼎信提供符合國際標準的員工雇前背景調查服務之外，持續致力于創新型的現代化服務模式。太和鼎信建立了基于 Saa

38、S 模式的客戶服務智能化平臺，告別傳統的繁瑣流程，通過強大的服務平臺系統，形成太和鼎信與客戶線上互動的方式，實現更便捷、更多樣化、更人性化的客戶服務體驗。太和鼎信還自主開發了一體化背調終端“哥倫小布”，將背調系統和移動式終端集成，幫助 HR 快速解決核實候選人基礎身份信息的需求。同時，太和鼎信強大的調研渠道和適合中國本土的調研方法，可以滿足在華企業嚴格的人員篩選需求。此外，完善的全球合作渠道和成熟的海外服務經驗，也可以滿足企業的全球化需求。太和鼎信始終倡導和維護公平公正的社會原則和優化職場競爭環境，并以此為使命、動力和態度。作為中國員工雇前背景調查領域的先驅者，太和鼎信致力于建立規范專業的行業

39、服務標準，并以這種標準作為服務客戶、培養員工、管理企業的基礎，為企業提供人才把控，規避用人風險的服務，幫助企業節約成本，提高用人效率，助力企業獲得成功。31太和鼎信是中國人力資源咨詢知名品牌“太和時代集團“的子公司。太和時代集團目前設立了北京、上海、廣州、深圳、三亞、成都多地分支機構，業務輻射全國，與超過 50,000家中外知名企業、機構保持良好的合作關系。太和鼎信依托于太和時代集團的超過20,000,000 條的巨大 HR 數據庫和人力資源咨詢的優勢，將會全心為我們的客戶提供更優質和更全面的服務。7.27.2 四四色盾牌風險識別體系色盾牌風險識別體系太和鼎信在向企業提供候選人調查報告中，首創

40、了四色盾牌風險識別體系，該體系通過紅黃藍綠盾牌來直觀顯示候選人的風險點和風險因素分析，有助于企業解讀報告和做出雇傭決策。調查報告中，所有調查項目均有獨立的盾牌等級顯示，而整個報告會根據單個調查項目風險度最高的盾牌來出具。經過太和鼎信多年的背景調查結果顯示，當背景調查報告出具紅盾（高風險）時，企業對后候選人入職持“極其審慎”的態度；當出具黃盾（中風險）時，候選人成功入職的概率小于 30%。7.37.3 線上自助秒查線上自助秒查線上自助秒查是太和鼎信基于企業最基礎的背景調查需要，通過小程序、APP 的便捷32操作方式，整合生物識別、人證合一等關鍵技術，為企業提供針對候選人基本信息的線上疾速查詢服務

41、，滿足企業在進行批量化人員招聘的時候快速識別用工風險，可查詢范圍包括：個人身份基礎信息核實（身份信息、不良記錄等）、民事訴訟記錄查詢、個人信用信息概要、個人對外投資與任職及法人信息查詢等。7.47.4 線下定制核驗線下定制核驗線下定制核驗產品為企業提供針對候選人的全方位、定制化的背景調查服務，包括個人資質類交叉查詢以及個人履歷和工作表現核驗，其中個人履歷和工作表現核驗會由專業服務團隊在獲得候選人明確授權且有完整資料收集的前提下，分別針對候選人在一段履歷當中的相關證明人（上級、下級或平級、HR）進行電話一對一核實，且出具完整詳實的調查報告，企業也可以優先選擇通過太和鼎信自主尋找相關證明人。個人工

42、作表現鑒定還可以根據客戶對不同崗位的需求定制鑒定因素，包含但不限于候選人的溝通、組織、協作、創新、領導力等多種軟硬技能。7.57.5 在職審計在職審計針對金融行業、國央企事業單位等重要領域的重要崗位，按照相關法律法規及地方政策要求，企業需要分階段針對不同崗位的在職員工進行在職審計工作，主要調查其在職期間是否存在違法、違規、違紀等不良行為，尤其是金融相關的違規行為。企業可以選擇對應的定制化調查項目，通過太和鼎信強大的數據技術進行甄別，為企業合規健康發展保駕護航。7.67.6 離職訪談離職訪談太和鼎信強大的服務團隊可以通過與企業離職員工的訪談，挖掘員工主動離職的深層次33問題，為企業提供員工培養、

43、能力提升、崗位需求甄別、崗位職責設計等決策意見和參考方案，杜絕企業在用人、留人方向做無用功。7.77.7 定制化解決方案定制化解決方案太和鼎信服務團隊基于海量客戶的背景調查業務需求分析，總結了中大型企業對于不同崗位候選人的不同調查需求，提供了豐富的定制化解決方案。34八、八、2 2023023 年企業雇傭風險分析年企業雇傭風險分析2023 年是疫情開放后的第一年，隨著經濟逐漸復蘇，人民消費意愿的逐步提升，企業發展的整體趨勢會趨于穩定，企業招聘需求量變化不會出現較大幅度的調整，但人才市場供大于需的情況還會持續較長時間。太和鼎信基于幾個主要行業的背景調查數據和雇傭趨勢分析，也從雇傭決策優化的角度發

44、現了問題和規律性現象，希望能繼續引起企業的關注。1、金融行業的黑天鵝事件還會持續出現，需要繼續關注同行業（尤其是財富管理公司、金融科技公司等）跳槽候選人的金融違約、個人信用等風險情況，其中涉及客戶資金安全的民事訴訟記錄與經濟糾紛等情況也需要格外重視；同時建議金融企業在進行候選人工作表現鑒定過程中，優先證明人自主尋找，更多關注候選人過往業績表現等情況。金融行業整體入職門檻較高，從業人員入職和離職的限制和門檻也比較復雜，金融機構應該加大背景調查的范圍和力度，加強入職調查的同時，也需要做好在職期間的階段性審計工作。2、高科技行業由于出現了較長時間的資本狂熱期，招聘需求整體漲幅比全行業都要高，且薪資漲

45、幅水平也完全不輸于互聯網企業。由于資本熱度趨于平穩，高科企業從盲目的人才擴展、品牌傳播需求轉為追逐穩定現金流和業務表現的新階段，對人才的需求更傾向于全能型，包括產品、運營、市場、項目管理等綜合型人才引進。這就需要企業更多關注候選人的履歷核實和工作表現鑒定，履歷核實可以擴展至 10 年內多段超過 6 個月的工作經歷，優先證明人自主尋找，多增加候選人工作表現鑒定的維度。同時高科技行業也需要關注候選人的個人商業利益沖突、競業限制情況，重點關注同行業跳槽候選人，35避免核心技術能力被非法窺探和獲取。3、制造行業由于本身行業性質，大部分招聘需求還是集中在藍領等基層用工需求上，而且校招比例較大，員工流動性

46、也較高。針對這一部分招聘需求，需要企業關注個人信息、民事訴訟等不良記錄的查詢，可通過秒查等服務建立批量查詢與篩選的能力。在頭部細分領域的中高層招聘需求上，需要將個人商業利益沖突作為常備調查項目開展。在醫療制造領域，要嚴格把控同行業跳槽人員的不良記錄查詢，避免灰犀牛事件對企業造成持續的不良影響。4、互聯網行業的招聘需求雖然相比于過去幾年有一定程度下降，但是高薪等標簽的吸引，應聘互聯網行業的求職者數量還是巨大的，針對候選人篩選的難度也會大大加強，如何選對人對企業 HR來說是一個巨大的負擔和考驗。雖然互聯網企業招聘的數量有所下降，但是職位的種類還是比較多，企業需要通過候選人過往履歷和工作表現的深度調查來識別候選人的雇傭優先級，建議進行多段、多證明人、多維度的背景調查服務項目，減少企業 HR 的招聘壓力。5、環保能源行業的招聘需求量與漲幅都比較穩定，業務相關的崗位需求比較集中。數據顯示，企業更愿意針對業務崗位候選人定制化工作表現鑒定因素，包括但不限于解決方案、市場拓展、資源整合、客戶服務等相關能力因素。而在證明人方面，建議通過多種渠道優先自主尋找，避免候選人與證明人出現串通或者欺詐等情況。同時也需要更多關于候選人的商業利益沖突、在職期間的違規違紀以及競業限制等情況的調查，可以幫助企業減少雇傭風險，更重要的是可以減少客戶的損失。