《DDI智睿咨詢：2024國企人才領導力展望?？?2頁）.pdf》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《DDI智睿咨詢：2024國企人才領導力展望?？?2頁）.pdf（42頁珍藏版）》請在三個皮匠報告上搜索。

1、國企人才領導力展望?？€中求進以進促穩先立后破Development Dimensions international,Inc.,2024.All rights 國企才領導展望?？?國有企業是國民經濟的重要支柱。當前正處于百年未有之大變局、改革攻堅的關鍵時期，人才已然成為推動國有企業持續創新、轉型升級和發展新質生產力的關鍵要素。長期以來，如何通過吸引、培養以及用好優秀人才，以提升企業的核心競爭力，助力中國式現代化建設，一直是許多國有企業關注的焦點。DDI智睿咨詢進入中國20多年來，服務過眾多國企，在國企人才的 選育用留 這一主題上積累了大量的洞察與實踐。為助力國有企業切實做好人才隊伍建設，我們

2、對來自全國40家國有企業的人才和HR專業人士進行了調研，通過對987位國企人才調研數據的分析，并結合對中國近3,000位來自各大企業的人才調研數據以及HR專業人士的調研數據，產出九大數據洞察，希冀能夠助力國有企業了解和探索當前的領導力現狀和實踐，總結提煉未來對國有企業至關重要的人才管理實踐和領導力趨勢，以期助力構建一個高效、創新、可持續的人才體系，支撐企業的戰略目標和長遠發展。國企人才領導力展望?？?通過對調研數據的分析得出九項數據洞察（具體請參閱目錄），涵蓋以下三大領域：1 國企人才的核心挑戰：在當前充滿不確定的大環境中，業務與人才都是國企人才關注的核心議題，而應對業務挑戰還是要靠人，然而數

3、據顯示，國企人才在這方面信心不足。2 打造面向未來的人才：面對優質人才的短缺和人才流失的風險，如何從企業內部發現和培養未來人才？怎樣通過打造后備人才來夯實人才隊伍建設？如何助力人才快速成功起步？3 HR的角色轉變：近十年來，HR在企業內部的角色發生了何種變化？為因應更加詭譎的商業環境，助力企業的業務成功，HR自身能力又該如何迭代升級？?？兴尸F的九項研究洞察，不僅從調研數據分析出發，說明數據對于國有企業的意義及影響，并結合DDI智睿咨詢半世紀以來與時俱進累積的領先企業的實踐，提供了可立即采取行動的建議。希冀這份?？軌蚯袑崬閲衅髽I的人才管理實踐提供更多的借鑒和參考。關于 國企人才領導力展望

4、?？?Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？]言穩中求進，是長期時空問題。對國有企業而言，穩是大趨勢，是時間維度長遠意義上的穩。進是小閉環，是空間維度的快速螺旋上升。長遠看，國有企業的戰略要穩；短期看，國有企業的業務要加速增長，模式要加速迭代，人才要加速優勝劣汰，核心人才的領導力要加速提升。以進促穩，是短期空間問題。只有一個個問題及時解決，一個個閉環加速形成，才能做到進，而這種空間上的進應該是基于系統改革的進，是基于數智轉型的進，是基于關鍵人才力、卓越領導力、核心競爭力的進。進

5、的動力來源于改革，國有企業不改革無路可走，企業需要在產業市場中優勝劣汰，需要在人才市場上爭奪資源，需要在領導力培育中激發團隊的壓力、動力、活力。換個角度講，這是用一種間歇性、不連續、可控制的 不穩 來打破長期制約國有企業發展的舊平衡，創造一種新的平衡。進的表現形式，也是新平衡的最突出特點，那就是業務的快速發展，而這種發展的 持續高質量 才是以進促穩的集中提現。先立后破，是短期時間問題。如果說用來形成 進 的 不穩 是創造新平衡和 穩 的動力來源，那么怎樣創造這種所謂的 不穩就存在立和破的先后問題。以終為始，穩定大局壓倒一切，國有企業在這個過程中責無旁貸。所以打破平衡的前提是樹立新的平衡，這個時

6、間順序非常關鍵。國有企業要立 跳一跳夠得到 的業績目標，要立 市場化引用育留 的人才目標，要立 打破大鍋飯 的機制目標，只有這些目標立準了、立好了、立住了，有可能、有深度、有效果的 破 才做得到。DDI智睿咨詢是一家國際性的領導力咨詢公司，創辦五十余年以來始終致力于為全球領先企業提供領導力戰略、領導者遴選、領導力發展與繼任管理咨詢服務。國有企業作為中國發展的支柱備受 DDI 咨詢團隊的關注。DDI 國企人才領導力展望?？?圍繞 改革、人才 兩個關鍵詞，關注國有企業轉型發展和最佳實踐，在穩中求進、以進促穩、先立后破 的中央經濟工作總基調下，從領導力咨詢的專業視角，預見保穩的方向、凝練快進的舉措、

7、分享突破的方法，為國有企業從人的視角，以人為本、人盡其才，謀求變革提供了很多好的思路。真誠希望，中國的國有企業可以充分借助更多專業咨詢力量，在 2024 年，謀新局、開新篇，在更復雜的國際格局下，頂住經濟發展的放緩壓力，砥礪前行、勇敢擔當，走出中國特色經濟主體富有韌性的發展步伐。國資智庫 國企才領導展望?？?國企人才的核心挑戰國企人才的最大挑戰：改革、人才兩手抓留任核心人才：激勵與留任并重，建設核心人才隊伍國企轉型任重道遠：數字化與創新仍需再發力打造面向未來的人才領導力發展：改革轉型背景下，國企人才發展的重點人才的學習體驗：他們需要什么，又得到了什么？讓成長在工作中發生：提升人才發展效能的最佳

8、實踐人才勝任：助力國企人才轉型就位勢在必行蓄力后備人才：國企高潛人才發展的新征程 HR的角色轉變HR的未來角色：成為 預期者，關注內外轉變與提升自身能力是關鍵目錄Contents0408111519222629334Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？瘒笕瞬诺淖畲筇魬鸾鼛啄陙?，由于疫情以及全球經濟形勢的巨大變化，導致企業經營面對著更大的不確定性。盡管當下所有企業力拼復蘇，且有政策支持，但對經濟增長勢頭放緩的預期仍較為普遍，經濟前景也仍面臨著下行的風險。在這樣的經濟形勢下，本

9、次調研中的所有中國企業高管對所面臨的挑戰做出了自己的選擇他們認為自身所面臨的前四大挑戰分別是 超越主要競爭對手，吸引和留住頂尖人才，經濟增長放緩，以及駕馭不確定性。由此可以看出，中國企業高管在此時高度關注外部環境對企業造成的影響，這也意味著多數企業正面對著 奮戰求生 的巨大壓力，而吸引及保留人才則是支持企業生存的重要元素。而在本次調研中，國企各層級人才對于這一議題的看法，與中國企業高管的整體趨勢有明顯差異。改革、才二手抓 國企人才面臨的挑戰 Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.推動企業創新超越主要

10、競爭對手吸引和留住頂尖人才維持員工的高敬業度數字化轉型全球經濟衰退/經濟增長放緩員工再培訓或技能提升發展下一代領導者擁有令人信服的組織目標駕馭不確定性缺少多樣化和包容性遵守新的政策法規4%12%22%23%26%31%36%36%38%47%50%52% 國企才領導展望?？?對國企人才而言最重要的兩件事：組織人才與高績效文化 Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.59%54%39%33%31%打造組織人才建立高績效文化驅動產品創新提升員工敬業度驅動數字化轉型眾所周知，2022年是國企改革三年行動的攻

11、堅之年、收官之年。伴隨三年行動主體任務基本完成，國企在提高企業活力和效率、推動國有經濟布局優化和結構調整等方面不斷取得新成效。而新一輪國企改革深化提升行動即將拉開帷幕，做大做強做優是多數國企持續追求的重要方向。如前圖所示，本次調研結果顯示，在這樣的時代背景下，國企各層級人才更關注企業改革創新的推動，超越主要競爭對手，以及吸引和留住頂尖人才。對這三項的關注程度明顯超過其他議題，可以解釋為國企人才最大的挑戰在于改革的推動進程，以及市場化的程度，與組織內推動落地這些改革舉措的關鍵人群是否到位。數據顯示，國企人才并不格外憂心外部環境的巨幅變動與不明確，這表明對于他們而言，堅定方向推動改革是最重要的使命

12、。與其他企業更關注大環境相比，國企更在意自身的體質優化與經營能力的提升。值得關注的是，這兩年的整體大環境太不可預期，大大拉高了企業經營的難度。正如在過去兩年的關鍵詞中，穩成為了期待最高的現象，這打破了多年來企業主力追求快速增長的主流趨勢，不論組織或個人都以求 穩 為主要訴求。在這樣的氛圍下，國企需要履行社會責任，各種用人條件與保障在這波大幅振蕩的環境中盡顯優勢，對人才的吸引力大幅提高，也更有機會招聘到優秀的人才，對人才的保留也有相當程度的優勢。因此，人才的關鍵點在于是否找到及留任能支持改革推動及落地的好人才，質的挑戰遠高于 量。國企人才的挑戰明顯圍繞推動改革正如前文所提及的，吸引和留住頂尖人才

13、是國企各層級人才最關切的挑戰議題之一；而當我們問及 哪些業務事項對所在組織最為重要時選擇打造組織人才的國企人才占比最高，但更值得關注的是建立高績效文化緊隨其后。這與國企三年改革行動中特別強調能上能下、能進能出、能增能減有著高度關聯，如何在提供員工保障的同時，也確?？冃У挠行Мa出，是國企人才最關切的議題之一。推動改革必然會給所有人才帶來壓力。在本次調研中，我們也詢問了他們應對各項業務挑戰的準備度。數據顯示：國企人才在 推動企業創新 方面信心明顯不足推動企業創新是國企人才的首要挑戰，而在與變革創新相關的行動中，他們卻展現出極低的信心度。根據過往的調研，國企人才普遍強于落地執行，弱于主動求變與對外探

14、索，這與本次的調研發現較為一致，尤其這幾年數字化技術影響業務至巨，這些都深度影響了國企在談改革時的具體行動力。對國企人才最重要的兩大事項：組織人才與高績效文化吸引及保留頂尖人才，關鍵在 質 不在 量 應對業務挑戰，國企人才準備好了嗎？6Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？?在 人才 相關方面信心也不足在對各項挑戰的準備度方面，表示有信心的國企人才占比大多都在40%以下，其中尤為值得關注的是，表示有信心應對與人才相關的幾項業務挑戰的國企人才普遍都在30%以下。特別需要留意的包括

15、網羅合適能干的人才加入組織，避免員工產生職業倦怠，吸引和留住頂尖人才，避免人才流失造成的知識斷層。這幾項如果普遍都缺乏信心，也就意味著雖然國企人才注重人才培養，卻缺乏相應的技能來形成培養人才的有效閉環。來自上下和內外的壓力，所帶給國企人才的擠壓感，難免影響到他們的信心程度，也使得他們的工作變得更具挑戰性。因此，國企人才的狀態就需要被關注，同時他們也需要更多的支持。那么，向國企人才提供哪些技能相關的支持，能夠幫助他們獲得更多的信心以應對挑戰呢？針對國企各層級人才最關注的三項挑戰推動企業創新、超越主要競爭對手以及吸引和留住頂尖人才，我們分析了對相關挑戰有信心的國企人才與其他人才在各項技能上的差異。

16、最終發現：有信心面對上述三項挑戰的國企人才，在 結果導向上表現突出，這與前文提及的國企人才關注 高績效文化 有關，也體現了他們將組織帶領至注重結果，而不是只看過程的努力程度。這也是支持國企人才面對挑戰時最關鍵技能項。哪些技能給國企人才信心以應對挑戰？Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才在 推動企業創新 方面信心不足對處理以下管理問題最為自信的國企人才占比引領變革尋求多元化視角的優勢實施新想法和新解決方案發揮新技術對業務的影響力幫助他人接受變革3%3%3%2%8%理解并積極應對多變的客戶需求

17、創造開放包容的職場環境不斷創新迭代產品與服務對企業所面對的競爭大環境有所應對對快速發生的變化能做出預判并迅速回應開發新產品/服務以提升市場份額避免因人才流失（離職或退休）而造成的知識斷層吸引和留住頂尖人才在驅動利潤增長的過程中避免員工產生職業倦怠網絡合適能干的人才加入組織能在高度數字化的商業環境中運營在高度模糊和不確定的商業環境中運營管理遠程包公及分散程度更高的員工隊伍善用新興技術取得成功（如AI、區塊鏈等）國企人才應對以下業務挑戰的準備度Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.43%41%37%35

18、%35%33%33%29%29%28%27%25%24%17% 國企才領導展望?？疍evelopment Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.綜上所述，為了支持國企人才應對當前的關鍵業務挑戰，在領導力的培養中，上文提到的這些能力都值得我們重點考慮。當然，為了確保對人才的培養和支持能夠落到實處，僅僅識別出挑戰和能力還不夠，以下要點也值得我們參考：推動改革必須內外兼顧從本次調研結果發現，國企人才最看重且最挑戰的業務是 推動企業創新，對應對這一挑戰的信心程度也低，關注的技能項也大多圍繞在 高度協作 及 同理心，可見更側重將心力

19、投入在組織內部；相對地，在大環境如此多變的情況下，較少關注外部市場與技術趨勢的改變，這可能對企業走向市場化及健全經營有不利影響，不宜偏廢。善用吸引人才的優勢，精準選才在整個大環境動蕩不明之際，企業與個人均以 求穩 為主要訴求，國企的安定保障正是吸引人才的最佳要素，可 給予國企人才信心應對以下挑戰的領導技能推動企業創新影響排名面對競爭環境有所應對吸引并留任頂尖人才結果導向制定決策高度協作輔導和發展他同理心結果導向高度協作制定決策同理心建立伙伴關系視為組織的競爭優勢；但相對地，能否選對人則考驗用人主管的識人之明。若選才質量無法把關，并且國企常見的 能進不能出、能上不能下 的窘境發生時，就會對企業的

20、健全經營產生極大隱憂，而這是必須嚴肅看待的議題。關注這個議題，必須從明確的人才標準，鼓勵應用科學化的選才工具，以及正確辨識人才的技能上著眼。扎實培養人才的管理技能，將績效導向落到實處國企改革，重在活力。著力提升國企活力、效率，就要扭住深化勞動、人事、分配三項制度改革這個牛鼻子。國企改革多由建立或優化制度入手，其中優化績效管理制度更是影響能進能出、能上能下的重要舉措。但若人才不具備相應的管理執行技能，徒有制度也無法將改革理念很好地落地，那么眾所期待的結果導向終將成為空談。領導力的培養絕非一蹴而就，國企培養體系當中不能只關注思想教育，更需要給予行為化的落地技巧培訓，扎實培養人才相應技能，一步一腳印

21、地落實改革。行動聚焦：善用吸引人才的優勢，提升領導技能，助力改革成功 除了結果導向以外，在各項挑戰中表示較有信心的國企人才，在高度協作、同理心方面的表現也都較優異。而這些技能項都指向國企人才需要有極好的內部協調力才能有效推動任務。結果導向高度協作創造開放包容的職場環境同理心建立伙伴關系123458Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？羧魏诵娜瞬艦樯钊胴瀼攸h的二十大報告和國家“十四五”人才發展規劃，牢固確立人才引領發展的戰略地位，強化和突出“市場化、專業化、年輕化”的人才導向，

22、著力建設“三支人才隊伍”，對于所有國企而言，人才變得比以往更為重要。作為企業重要和稀缺的戰略資源，經營管理人才、科技人才、技能人才的激勵與留任也成為國企關注的重要課題之一。敬業度代表了員工對于工作的熱情和投入程度，正如2023全球領導力展望中國報告 中所提及的，員工敬業度是人才留任率的最佳預測指標。敬業度與人才留任激勵與留任并重，建設核心才隊伍 敬業度影響中國企業人才留任意愿Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.25%12%7%14%敬業度高的人才其他計劃明年離職的人才占比期望通過跳槽獲得晉升的人才

23、占比來源：DDI2023全球領導展望中國報告 國企才領導展望?？敬握{研數據也顯示，就中國所有企業的調研數據而言：敬業度高的人才有意于明年內離開所在企業的占比為7%，而其他人的離任意愿則是這一比例的2倍。敬業度高的人才期望跳槽去另一家公司，以求更高層級邁進的占比為12%，而其他人的跳槽意愿則是這一比例的2倍多。但與之相應地，在中國所有企業中，僅有35%的人才在留任人才的領導技能方面感到有信心。因此，持續地激勵和保留人才仍然是擺在中國企業及其人才面前的巨大挑戰。國企各層級人才的敬業度水平如何？在調研中，我們主要選取了四方面的表現，對他們的敬業度水平進行觀察：意義：我認為我的工作很有意義且目標明確

24、 活力：工作使我充滿活力 投入：我對自己在組織中的領導角色十分投入 努力：在工作中，我尋求額外的方式為公司做出要求之外的貢獻如上方左圖所示，超過一半的國企人才，能夠感受到工作的意義，并積極投入到工作中去。就數據而言，與全國、全球人才的平均水平相比，國企人才更能感受到工作的意義，并對工作充滿熱情，也更具貢獻精神。這可能與國企持續推進“人才發展和企業發展同步謀劃，堅持以人才為本，優化人才生態”的舉措有關。從所在層級來看（如下圖所示），敬業度與國企人才的層級基本呈正相關。而值得注意的是，盡管與國企各層級領導相比，雖然國企普通員工的敬業度自評水平相對較低，但也達到了84%。不同層級的敬業度水平Deve

25、lopment Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企中國所有企業個貢獻者基層中層高層C層級84%93%97%96%77%93%94%95%100%94%39%僅39%的國企人才在 留任人才這一領導技能方面感到有信心。相較而言，國企人才在留才上的信心略高于中國企業整體數據（35%）。國企人才的敬業度如何？國企人才的敬業度表現Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.Development Dimensions Internati

26、onal,Inc.,2024.All rights reserved.我認為我的工作很有意義且目標明確工作使我充滿活力我對自己在組織中的領導角色十分投入在工作中，我尋求額外的方式為公司做出要求之外的貢獻選擇完全符合的才占比56%61%44%54%58%37%53%58%50%41%45%43%國企中國全球47%近一半參與本次調研的國企人才，在結束每天工作時感到筋疲力盡。10Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？龊煤诵娜瞬诺募詈土羧?，就必須始終堅持人才規劃與企業發展同步共謀

27、，堅持以人為本，營造良好環境；聚焦核心人才，有針對性地建立及優化激勵機制，將物質激勵和精神激勵相結合，進一步激發員工創新敬業的動力。正如2023年全球領導力展望中國報告中所提到的，以下這三大要素仍然可以幫助我們有效提升人才的敬業度：有意義的工作：我做的事情很重要 正向的工作環境：這是很好的工作環境 個人價值感：我受到賞識，而且公司也鼓勵我成長那么，針對國企所注重的“三支人才隊伍”，我們應當如何通過以上三大要素，來更好地進行激勵與留任呢？經營管理人才 深化推進經營管理人員任期制和契約化管理。建立容錯機制，鼓勵落實創新戰略任務。提供平臺和土壤，讓年輕人才有更多、更安全、更包容的機會去嘗試、探索和成

28、長。除敬業度外，近年來的熱門話題職業倦怠也是影響人才留任的重要因素之一。本次調研數據顯示，就職業倦怠而言，國企人才的整體情況好于全國整體，但差異并不大。近一半的國企人才表示感到倦怠，其中 期望跳槽去另一家公司，以求更高層級邁進的占比為6%，有意于明年內離開所在企業 的占比為4%。雖然國企人才的整體敬業度高于全國、全球水平，對企業的忠誠度也高，但仍不能掉以輕心。如何能夠讓在崗人才發揮優勢，持續激發隊伍活力，促進員工與企業共同發展，需要投入精力在核心員工的激勵與保留。行動聚焦：如何做好國企核心人才的激勵和留任？給予機會和認可，通過表彰、獎勵、晉升等，最大程度釋放年輕人才潛能?？萍既瞬?設計職業發展

29、路徑，規劃各層級角色定位和關鍵職責，為隊伍建設打下基礎。突出人才使用的有效性，助力組織取得突破性業務成果。明確崗位職責，依責授權，依崗定薪，強化保障，促進責權利相統一，擴大專家影響范圍。著力建設創新工作室、專家工作室，構筑人才集聚高地。技能人才 充分利用各方面政策資源，加大對高技能人才的激勵和吸引，增加技能補貼類靈活薪酬，為高技能人才立項攻關設置專項獎勵。加大力度投入技能人才隊伍培養，強化自主培養、職業技能鑒定力度，借助產教融合、校企合作、技能大賽等方式，為技能人才發展提供舞臺和機會。發揮評選表彰的激勵引導作用，使技能人才在政治上有榮譽、經濟上有待遇、社會上有地位、工作上有保障。國企人才的職業

30、倦怠情況如何？6%19%4%12%感到倦怠的人才的離職意愿Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企中國所有企業我期望跳槽去另一家公司以求向更高層級邁進我有意于明年內離開目前所在企業 國企才領導展望?？瘒筠D型任重道遠黨的二十大報告指出，深化國資國企改革，加快國有經濟布局優化和結構調整，推動國有資本和國有企業做強做優做大，提升企業核心競爭力。完善中國特色現代企業制度，弘揚企業家精神，加快建設世界一流企業，這為我國國有企業的改革與發展指明了方向。國有企業要認真學習貫徹習總書記重要指示批示精神，深入貫徹

31、落實黨中央、國務院有關決策部署，進一步增強加快推動數字化轉型工作的責任感、使命感、緊迫感，加快推動國有企業組織創新、技術創新、融合創新、跨界創新，深入推進數字化轉型工作，促進質量變革、效率變革、動力變革，提升產業基礎能力和產業鏈現代化水平，培育具有全球競爭力的世界一流企業，加快構建高質量發展新格局。國企創建世界一流企業的核心是 持續創新，在新時代的新征程中，通過 數字化轉型賦能國企持續創新和提質增效是創建世界一流企業的必經之路。本次調研數據顯示，如何轉型提速，國企仍需再發力。數字化與創新仍需再發 國企人才應對以下企業所面臨的業務挑戰的準備度 Development Dimensions Int

32、ernational,Inc.,2024.All rights reserved.17%24%25%27%28%29%29%33%33%35%35%37%41%43%理解并積極應對多變的客戶需求創造開放包容的職場環境不斷創新迭代產品與服務對企業所面對的競爭大環境有所應對對快速發生的變化能做出預判并迅速回應開發新產品/服務以提升市場份額避免因人才流失（離職或退休）而造成的知識斷層吸引和留住頂尖人才在驅動利潤增長的過程中避免員工產生職業倦怠網絡合適能干的人才加入組織能在高度數字化的商業環境中運營在高度模糊和不確定的商業環境中運營管理遠程包公及分散程度更高的員工隊伍善用新興技術取得成功（如AI、區塊

33、鏈等）12Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？缜皥D所示，本次調研中，國企人才最不具信心的四項業務挑戰，大部分與數字化轉型和新技術相關。能否在高度數字化的商業環境中運營是其中關鍵的一點，即人才是否會應用數據，從數據的角度思考，如何搜索、解讀、管理、應用和提高數據的價值，反哺在設計、研發、制造、銷售等各個價值鏈上。而 善用新興技術取得成功，是指對新興技術的認知可以結合業務，了解數字化相關的信息和技術，并理解其所可能帶來的影響。從而調整現有流程和運營方式，不被已有的方法和觀念所限

34、制，促進數字化技術的落地，并用于頂層設計及布局中。對業務挑戰不具信心的背后，與人才自身相關能力水平如何有關聯性，其中比較重要的一項能力是數字化敏銳度，即了解數字技術所帶來的機遇、挑戰和影響，結合技術洞見和對業務的理解，引導團隊采取有效的措施來應用數字技術，以獲取并創造更大的客戶價值。如下圖所示，通過調研數據，我們可以看到在這項領導技能方面，不論是國企人才對于這一技能對自身的重要性排序（12），還是當前企業提供的培訓量排序（14），抑或是當前國企人才自評的成效和成熟度排序（13），都排名較低。與此同時，國企人才需要具備推動創新的能力，有效地營造組織的環境或文化，能夠啟發員工提出對現有及潛在客戶（

35、內外部）有重要價值的創新性解決方案，又或者鼓勵嘗試采用新方法來解決工作問題，抓住機會產生獨特而新穎的解決方案。在鼓勵創新過程中需要有一定的容錯率，而非追求財務指標的達成。畢竟，缺乏敗中求進及包容的文化，是創新最大的破口。如下圖所示，就 創造開放包容的職場環境 這一領導技能而言，國企人才對其重要性的排序為13，當前企業提供培訓量的排序為11，排名均較靠后。無論是數字化敏銳度，還是創造開放包容的職場環境，這兩項對于數字化轉型及創新較為重要的技能，卻并未受到重視。其重要性均被國企人才排在末尾，并且當前企業提供的培訓量也相對較少。國企人才缺乏對數字化轉型和新技術相關的信心結果導向同理心創造開放包容的職

36、場環境高度協作授權委責制定決策輔導和發展他人建立伙伴關系識別并發展未來的人才影響他人留任人才戰略思維數字敏銳度領導虛擬團隊或混合辦公團隊引領變革 國企人才被低估的需求 vs.被錯配的資源 Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.151排序當前成熟度發展重要度企業提供培訓量 國企才領導展望?？癁槭裁磿a生上述這些現象？DDI 人才強企青干躍升：國企人才隊伍建設?？袑τ趪笕瞬诺臏y評數據分析顯示（如上圖所示），國企中基層人才在 面對改革轉型 的相關個性特質測試中，工作好奇心 這項特質的高分僅占24%，也

37、就是具備自身渴望通過探索新穎、復雜且寬泛深入的觀點與挑戰，從中得到學習成長的這一個性因子的國企人才占少數，大多數的人才更加務實，更傾向于解決實際問題，把重心放在更得心應手的挑戰上，而非跳出固有模式去思考。中基層人才中主動求變者是少數與此同時，開放心態 和 鼓勵試驗 這兩項個性特質獲得高分的僅占31%，這也意味著樂于接受新事物，抑或樂于嘗試用新方法解決問題，并積極需求或創造試驗新想法的機會都是少數人。這代表在日常工作中，國企人才平日不習慣于探索新方法，較少做嘗試。上述測試結果顯示，在國企中，中基層人才自身是創新者且敢于主動求變的是群體中的少數。如下圖所示，根據對國企中基層人才能力評鑒的結果，推動

38、創新 這類需要較高主動性的能力就成了明顯的短板。國企中基層人才在 面對改革轉型 相關個性特質測試中，不同得分區間的人數占比Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.適應變化工作中的好奇心開放態度鼓勵試驗自主掌控自信果斷高分中間分低分 國企中基層人才在 經理人成熟度評鑒 中各項能力的平均得分 Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.17%24%31%31%26%27%38%24%30%28%29%31%45%52

39、%39%41%45%42%2.962.752.582.532.532.502.492.402.402.011.001.502.002.503.003.50計劃與組織 授權委責 促進變革輔導引導互動客戶導向影響他人推動創新制定決策管理人際關系14Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？袆泳劢梗好鞔_角色站位，不斷推進數字化創新國企需要不斷創新，不斷推動數字化創新，才能贏得競爭優勢和市場份額。數字化創新可以從產品、技術、服務等方面展開。例如，以物聯網為基礎，利用大數據和人工智能技術開

40、發智能產品，打造智慧城市等。在關注組織戰略同時，也需要從人力資源的微觀視角出發，重點關注高層領導、中層管理者和基層員工在組織中的角色優勢，聯合打造培養契合數字中國戰略需求的人才 蓄水池。高層領導、中基層人才在組織中的角色站位如下：高層領導擔任著決策者的角色一流的領導力對數字化轉型的成功至關重要，人才對數字化的正確認知是讓企業在快速變化的環境中取勝的關鍵。因此，國企的高層領導要制定數字化愿景并支持變革，以全面提升組織能力為根本目標。首先，高層領導應當參與公司戰略生態化探索，牽頭構建基于戰略目標的價值管理體系，打造具備數字化、商業生態思維的高管團隊，營造高效協同，充滿價值活力的組織生態。其次，高層

41、領導需要對數字時代下組織架構實行扁平化、去邊界化的改革，構建共擔共享的組織權責激勵和平臺機制，并建設多層次的企業人才梯隊，儲備關鍵崗位、管理崗位及儲備人才梯隊資源庫，開展關鍵人才培養項目，提升人才作戰能力，為企業培育供應高素質數字化人才。再者，高層領導要牽頭打造學習型組織，讓企業全員認識到數字化轉型挑戰，主動學習和掌握數字化人才所需技能。讓人才們從意識上自我覺察，心態上調整，打破固化思維，培訓上注重與數字化轉型創新相關技能，自發意愿改變技能上的歷練，打造數字化橋梁及復合型人才即擁有數字化思維，讀懂且善用數據轉換為有價值的信息和知識反哺業務。最后，高層領導應重視人才活水化，基于人才崗位畫像進行數

42、字化人才內部盤點識別、外部招聘、人才培育，為員工職業全生命周期的能力學習發展提供方向指引和資源支持，最大限度地賦予人才持續成長的能量與能力，實現人才自驅動、活水化。中基層人才在組織中擔任承上啟下的樞紐角色數字化的實施，中基層人才作為員工的密切接觸者以及組成創新環境的重要塑造者，他們的行為風格與員工的績效創新和數字化決策的執行息息相關。因此，中基層人才需要在組織的人才培養模式和助力員工自我價值的實現中獲得平衡，以挑戰型的愿景目標，發展型的輔導反饋，由內而外地激發人才的創造力，為組織貢獻持久、穩定的力量?？偠灾?，數字化是國企的必然趨勢，國企人才需要主動適應數字化的變革，加強數字化能力，不斷推進數

43、字化轉型，才能在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，做強做優做大。 國企才領導展望?？I導力發展國企改革在過去三年間實現了高質量圓滿收官，但改革的腳步不會多做停留。結合當前需求收縮、供給沖擊、預期轉弱的三重壓力，以及國內經濟恢復基礎仍不牢固的背景下，新一輪國企改革深化提升行動已經拉開帷幕加快打造現代新國企，完善中國特色國有企業現代公司治理是其中的因應之策。提升國有企業公司治理現代化水平離不開人才的管理與培養，國企作為國家經濟的四梁八柱，打造高素質人才隊伍自然是重中之重。解放思想 干而論道 完善新時代國資國企人才教育培訓對國企人才培訓的方向和整體框架提出了諸多建議。改革轉型背景下，國企才發展的重點55

44、%53%52%51%50%49%48%47%45%41%39%38%34%31%28%50%50%50%47%47%44%44%43%41%36%35%35%33%27%25%國企人才對各項領導技能的信心程度Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.結果導向同理心創造開放包容的職場環境高度協作授權委責制定決策輔導和發展他人建立伙伴關系識別并發展未來的人才影響他人留任人才戰略思維數字敏銳度引領變革領導虛擬團隊或混合辦公團隊國企中國所有企業16Development Dimensions Internati

45、onal,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？瘜τ趪笕瞬诺陌l展的重點，我們首先應該意識到，國企人才既是企業家也是政治家，堅持政治第一這項根本屬性是基本意識；第二，是要更加貼合國企改革的時代主題，具備系統觀和全局觀，充分發揮原有優勢整合資源；其次，還要面向國企改革中遇到的現實問題，圍繞國企改革和發展的重難點問題，做到干什么訓什么、缺什么補什么，以組織需要和崗位需求為核心，發揮好培訓發展對國企改革促進的 裂變作用。面對國企深化改革洶涌的浪潮，加之當前的市場環境不確定性增加，國企人才在提升企業管理水平，促進企業經營能效等方面也面臨著新的挑戰。結合 DD

46、I 50 多年來對領導力的探索研究，我們在上圖中列舉了應對挑戰的15項常見能力，來了解國企領導人才對哪些技能感到非常有信心。從上圖能力的排序體現出，國企領導人才通常在同理心、結果導向、創造開放包容的職場環境 方面自評較高；然而，在 領導虛擬團隊或混合辦公團隊、引領變革、數字敏銳度方面則普遍認為自己不太擅長。這與我們對國企人才特點的認知一致，在處事上通常以執行為主，注重結果；在帶人上則長于人文關懷，兼具營造開放包容的環境。但不容忽視的一點是，國企改革的進程中領導人才要起到引領作用，以身作則主動推進，從 干什么訓什么、缺什么補什么的角度來說，引領變革和與數字化轉型相關的數字敏銳度 這兩項技能的差距

47、就尤其值得關注了。針對這15項能力，我們將國企人才的當前成效，認為的重要程度，以及當前企業培訓的投入度進行了分類，以觀察其供需匹配的情況到底如何。下方左圖呈現出一個倒V型排列的狀態，表明國企人才認為戰略思維、識別并發展未來的人才兩項能力亟待提升，但成效不顯且較少獲得培訓資源，這些被低估的需求要引起更多關注。而高度協作這項能力，目前處于一個相對平衡的狀態，建議繼續保持。下方中間的圖則是呈現出V型排序的能力項，即在同理心、結果導向上國企人才通常能取得較好的成效，但對目前而言相對不重要，且培訓投入資源多。這些能力的高成效可能與以往的持續投入有密切關聯。但對于當下而言，其重要性已經發生了變化，由此可能

48、會帶來資源的錯配，導致持續投入不能帶來如期回報。當前國企領導人才隊伍的技能準備情況如何？發展資源真的用到刀刃上了嗎?435912192101231011431311131415111312141515 國企人才被低估的需求和被錯配的資源當前成熟度低估的需求錯配的資源未足夠重視的需求高度協作結果導向數字敏銳度領導虛擬團隊引領變革同理心戰略思維識別并發展未來人才創造開放包容的職場環境發展重要度企業培訓量當前成熟度發展重要度企業培訓量當前成熟度發展重要度企業培訓量排序Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights 國企才領導展望?？?/p>

49、Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.前下方右圖則體現出了可能的盲區，這一點需要結合國企改革的背景和要求來看待，國企數字化轉型是一個系統性創新的過程，應對轉型和創新引發的高度不確定性，國企人才最迫切需要提升的是應對挑戰、搶抓機遇的新型能力。因此，顯而易見的是 數字化敏銳度、引領變革 這兩項能力是應對未來挑戰的關鍵，需要獲得更多的關注。如下圖所示，從國企領導人才技能提升的需求矩陣視角來看，我們將能力項的成效和重要程度結合劃分出以下四個象限。從左往右看，左上角第二象限體現出了當前的領導技能成效較低，且發

50、展需求較高的能力，并且因其存在持續的發展需求而值得被關注，處于此象限中的能力需要獲得更多入門級培訓資源投入。再者，右上角第一象限則體現出在取得一定成效的基礎上，大家對這些能力仍存在較高的發展需求，培訓資源可以更多向進階方向傾斜。其次，左下角第三象限是未被重視，且較難提升的維度，要適當增加投入，以幫助國企人才獲得更好的能力提升。最后，右下角第四象限就體現出國企人才技能提升的需求矩陣了高成效、低緊迫度的特點，意味著國企領導人才當前在這些能力上具備較好的勝任力。結合DDI人才強企青干躍升：國企人才隊伍建設?？?中對國企人才測評數據的觀察，我們也發現國企兩種人才隊伍存在著不同的特征?；鶎尤瞬磐ǔＨ藬刀?/p>

51、，領導力素養薄弱，且處于亟需扎實基本功的階段，因此基層人才的培訓更依賴統籌資源覆蓋，以提供適用范圍廣且基礎的培訓。相比而言，青年干部隊伍則人數相對較少，責任重任務急，且有一定領導素養基礎，故而青年人才的提升更需采取學練結合，能提供實踐經驗的進階培訓。雖然從能力上和人才隊伍上都體現出了需求分層的特點，但這并不意味著可以簡單將兩者直接匹配，而是要根據不同人才的情況，因人因地制宜。綜上所述，當前的國企人才技能培訓存在一定程度上的資源供需錯配，這啟示著我們對于國企人才的培養發展不僅要關注領導技能發展的重點，還要關注不同人才隊伍的需求，將人才培訓教育的普遍性要求，與不同層次人才的特殊需求結合，為國企人才

52、的成長與發展提供有利條件。國企人才技能提升的需求矩陣Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.最值得被關注的技能戰略思維留任才影響他當前能成熟度低當前能成熟度高未來三年發展的重要程度低未來三年發展的重要程度高最可能被忽視的技能引領變革數字敏銳度領導虛擬團隊或混合辦公團隊具備良好勝任度的技能創造開放包容的職場環境同理心需要持續發展的技能識別并發展未來才高度協作授權委責制定決策輔導和發展他建立伙伴關系結果導向18Development Dimensions International,Inc.,2024.A

53、ll rights reserved.國企人才領導力展望?？?檢查慣性錯配定期回顧培養發展資源投入與需求是否匹配，充分利用多種方式開展調研，例如專題調研、問卷調查、個別訪談等形式，及時掌握國企人才發展新需求，做到動態調整，減少慣性投入，防止 供需錯位 頻頻發生。分類分級培訓解決供需錯配的良方是倡導分類分級的精準培訓，處理好培訓需求的普遍性和特殊性矛盾，增強針對性的同時實現資源的全方位覆蓋。對于基層人才，可以采用總部牽頭，送教上門的形式，將基礎課程快速覆蓋廣大人群。而對于青年干部，則更需學練結合，在實踐中促進快速成長。提升知識賦能能力善用信息化平臺和數字資源，快速提升廣大人才隊伍的勝任力。并且，

54、在此基礎上結合進階課程，利用好線上線下資源，培養國企人才所需的差異化技能，并充分整合資源，發揮原有優勢提升知識賦能效率。行動聚焦：導正錯配，精準培訓，提升效率 國企才領導展望?？瞬诺膶W習體驗他們需要什么，又得到了什么？抓人才就是抓發展，謀人才就是謀未來。向著打造具有吸引力和國際競爭力的人才制度體系的目標，國企人才的培育手段、培育內容和培育體驗，都正在經歷進化升級。尤其近年來隨著數字技術的發展，諸如數字學習、在線平臺、人工智能等新興人才發展手段，都在國企人才培育過程中散發活力。那么，國企人才對此的反饋如何呢？在調研中，我們遺憾地發現，只有約1/3（32%）的國企人才，評價所在企業提供了高質量的

55、領導力發展項目。雖然，這一數字相較于全球數據的22%和中國數據的26%略勝一籌，然而依舊不容樂觀。對于大多數國企人才而言，他們所經歷的領導力發展項目，都仍有改善的空間。人才工作的基礎在培育，難點也在培育。一邊是對國企人才培育的高期待、高要求，另一邊卻是不如預期的反饋。面對如此局面，我們有哪些值得關注的培育盲區，又有哪些值得投資的培育手段？對企業提供的發展項目做出高評價的領導者占比Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.40%34%32%32%28%28%26%22%33%28%26%25%24%20%

56、22%18%23%20%22%14%19%10%14%18%學習工具和平臺績效管理項目領導力發展項目內部輔導(如非上級主管的輔導)診斷領導力優勢和發展需求的評鑒正式的導師項目外部輔導/教練多元、平等和包容相關項目國企中國全球20Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？缦聢D調研數據所示，國企人才具有更強的走出去向外看以及在實踐中學習真本事的學習偏好，這使得在未來三年，對外部輔導/教練（72%）和發展性任務指派（51%）這兩項學習發展方式的期待值，遙遙領先于其他發展方式。這恰恰呼應

57、了黨中央對于國企人才的發展提升要求在見世面、經風雨中長才干、壯筋骨；一切以用為本、以實為要。同時國企人才也渴望獲得現任上級主管的輔導（47%）。此外，正式導師（28%）和內部輔導（27%），也是國企人才頗為看重的發展手段，他們期望得到個性化的指導和發展建議。不過，當前這類培育模式的現狀并不如人意。調研結果顯示，讓國企人才體驗最為不佳的發展項目正是正式的導師項目和來自外部的專業輔導，給出高評價的國企人才僅約1/4。即便這一數字略高于中國整體數據，但仍有很大的提升空間。這可能是由于外部專家具備專業，但無法貼近國企業務和文化；而大部分內部人才、導師或教練雖然懂業務，但缺乏專業輔導能力所致。及時、平衡

58、、具體的領導力診斷和反饋有助于更精準有效的發展，然而當前診斷領導力優勢和發展需求的評鑒的體驗度不佳，對其做出高評價的國企人才占比僅28%，這可能與國企人才的自我高評價有關，抑或是他們不希望以得分論英雄。正如前文所述，國企人才渴望個性化的輔導和發展計劃。正確的個性化發展離不開正確的領導力現狀及長短板評估。本次調研顯示，僅有20%的國企人才認為 診斷領導力優勢和發展需求的評鑒有其必要性。這可能導致個性化發展陷入死胡同，一方面內外部輔導難以準確到位，另一方面又不認為評鑒對此有所助益，導致后續發展難以精準定位到正軌上。國企人才期待更加個性化與貼近實務的輔導和發展國企人才需要科學認識領導力診斷及反饋 國

59、企人才期待的發展方式Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.外部輔導/教練發展性任務指派獲得現任上級主管的輔導面對面的培訓課程和研討會正式的導師項目內部輔導(如非上級主管的輔導)沉浸式學習體驗自主學習同儕互助診斷領導力優勢和發展需求的評鑒社交學習(如通過社交網絡、博客等學習)在線講師引導課程數字化學習（如按需訪問的在線圖書館）國企中國全球72%51%47%39%28%27%24%19%20%20%18%17%72%51%47%41%31%30%23%22%22%21%19%16%16%53%43%26

60、%34%35%24%18%23%27%37%14%19%21%13% 國企才領導展望?？?立足當下和長遠，建立和強化導師幫帶文化在人才成長過程中，上級主管、教練或導師的輔導，始終發揮著重要的助力。擁有優秀的導師，不論是對于政治素養、理論水平、專業能力或是實踐本領的提升而言，都大有裨益。如此不僅訓練有榜樣，而且有監督、有評價，能夠加快人才成長的速度。因此，提升領導人才的教練技術與能力，并鼓勵承擔教練和導師的角色，將是提升學習體驗與發展成效的絕佳路徑。當然，在打造內部人才庫時，善用外部教練的參與，也是有助于國企人才打開視野、加速成長的好方法。構建 真一體化 的評鑒與培訓機制人才發展在 準 不在 多

61、。全國人才教育培訓規劃（20232027年）中，也再次強調了 增強人才教育培訓的針對性和實效性的要求。在DDI的觀察和實踐中，發現很多企業的勝任力模型、評鑒與發展機制并未拉通，導致在評鑒與發展時無法有效對標、建立企業統一的管理語言。因此，建議企業能構建以能力為核心的真一體化評鑒與培訓機制，以提升發展效能。比如，針對青年人才，就可依循習總書記提出的青年人才七大能力要求進行能力行為匹配建模和評鑒、發展，讓測學練考用 這幾個環節形成閉環，以利于數據沉淀，為后續深化發展、千人千面、學以致用，奠定基礎。塑造國企年輕人才的自我學習與發展生態環境在國企眾多的人才隊伍建設任務中，國企的年輕人才隊伍建設作為一項

62、基礎性、戰略性、長期性工程，更需有時間上的緊張感和快節奏，激發自主學習動力。建議同時考量五個維度以確保學習體驗，包括：1.提供優質的發展元素，包括理論扎實、專業性高、實用性強、貼近時代且多樣化的學習資源。2.重視學習體驗與交付，尤其是個性化的學習體驗。3.充足的學習支持，包括及時的技術與答疑支持，精心設計的社群環境以及針對HR及內部專家的賦能支持，以利企業內化等，課后實踐形式輕薄，結合實際，不添加額外負擔。4.良好的學習運營與成效評估，包括進度提醒、跟蹤、報告與數據分析、成就與獎勵機制等。5.善用技術與平臺功能，包括擁有好的平臺與界面設計、系統集成與數據保護措施等。更加積極、開放、有效的人才發

63、展體驗，有助于培養和造就更多更優秀的人才，我們看到那些能夠提供優質發展體驗的組織，不僅員工得到更好發展、人才密度更高，這樣的企業也更易于 聚天下英才 引得進、留得住，贏得競爭主動的戰略資源。行動聚焦：打造優質的發展體驗在不同的學習方式中，國企人才對于 正式學 有更明顯的偏好，在調研數據上表現為對 面對面的培訓課程和研討會 的期望值更高；相比之下，對數字化學習、在線講師引導課程、自主學習（利用音頻播客、微課、多媒體課程等）、同儕互助學習、社交學習 的期待值較低。相較于中國數據，國企人才對于數字化學習的接受度更高，這或許與企業所采購或使用的 學習工具和平臺 質量有關。本次調研顯示，對 學習工具和平

64、臺 做出高質量評價的國企人才，其有效學以致用的百分比，相較于對 學習工具和平臺 做出低質量評價，要高出31%。面對數字技術的飛躍進步、培訓預算的縮減，以及脫崗培訓時間的減少，外加國企對培養廣大年輕基層人才的重視度持續提升，未來發展資源持續往在線傾斜是不可逆的趨勢。結合國企人才當前對 自主學習 期待較低的現狀，數字化學習帶來便利和降本的同時，其完成率、投入度、轉化率，都需要特別關注。如何選擇高質量的在線學習，如何將數字化學習與應用實踐，與輔導、反饋和診斷更緊密地結合，將是未來年輕人才培育繞不開的重要議題。自主學習及社交互動尚有待提升22Development Dimensions Interna

65、tional,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？尦砷L在工作中發生千秋基業，人才為本。黨的十八大以來，以習總書記為核心的黨中央就加強和改進人才教育培訓工作提出了一系列新理念、新思想、新要求。其中特別指出，只有堅持把提升人才履職能力，全面增強執政本領作為人才教育培訓的關鍵環節，才能不斷提高人才推動高質量發展本領、服務群眾本領、防范化解風險本領，培養造就政治過硬、適應新時代要求、具備領導社會主義現代化建設能力的高素質人才隊伍。新時代人才教育培訓的時代性、系統性、針對性和有效性，亦需同步提升。本篇我們將剖析國企人才當下與未來的關鍵技能，并找尋讓人才培訓

66、提質增效，強化力度、精度和準度的方案，供企業參考。在本次調研中，我們請國企人才對常見的14項能力當前的培訓成效以及未來三年進一步發展這些能力的重要性做出回應，從而分析出如下需求矩陣，以指引我們的思考，并根據新時代的要求和企業狀況來規劃未來發展的側重點。提升才發展效能的最佳實踐Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才技能提升的需求矩陣最值得被關注的技能戰略思維留任才影響他未來三年發展的重要度當前能成熟度最可能被忽視的技能引領變革數字敏銳度領導虛擬團隊或混合辦公團隊具備良好勝任度的技能創造開放包容

67、的職場環境同理心需要持續發展的技能識別并發展未來才高度協作授權委責制定決策輔導和發展他建立伙伴關系結果導向哪些領導技能對未來成功至關重要? 國企才領導展望?？?最緊迫需要發展的技能為：戰略思維、留任人才、影響他人 需要持續發展的技能為：識別并發展未來人才、高度協作、授權委責、制定決策、輔導和發展他人、建立伙伴關系、結果導向 最可能被忽視的技能為：引領變革、領導虛擬團隊或混合辦公團隊、數字敏銳度 相對最不緊迫的技能為：同理心、創造開放包容的職場環境就緊迫需要發展的能力而言，戰略思維能協助國企人才穿透迷霧看清戰局，但相對而言難以快速發展，需要在歷練中累積和成長；影響他人 能有效促進和推動任務完成，

68、留任人才 有利于穩定組織環境、積蓄組織力量，這三項能力相對而言都較易發展和提升。其余三個矩陣中的能力，雖然緊迫性與當前能力缺口不如前者，但仍然值得注意。例如，右上角雖然目前發展成效較好，但在當前多變的市場環境中，對于這幾項能力的要求會更高，如跨職能跨團隊的協作，與客戶的深化協同共贏；再如高效地在日常管理工作中懂員工、育員工、抓重點，除了與提升團隊戰力完成任務有關外，也對發展與留任人才具有高度影響性。左下角中的能力雖未列入第一梯隊，但面對企業數字化轉型和后疫情時代遠程辦公成為常態，數字敏銳度 和 領導虛擬團隊或混合辦公團隊 現今也已成為對國企人才新的挑戰與要求。此外，右下方創造開放包容的職場環境

69、 近年也正逐漸成為潛在的熱門議題。上述列舉的15項常見能力的當前成效和三年內需提升重要性的排序，對于未來青年人才領導技能的培養，具有前瞻性的指引。首先是位于右上角的 制定決策 能力，根據國企中基層人才在DDI 經理人成熟度評鑒 中各項領導力評鑒數據的排序結果，雖然中基層人才行動高效，但是缺乏明智判斷，導致落實組織任務時易產生偏差。結合國企中基層人才在DDI英躍-決策課程情景模擬中各項行為的得分表現（如下圖所示），找出問題或機會 是待提升的重中之重。青年人才的領導技能成熟度如何？國企中基層人才在 DDI英躍-決策 課程情境模擬中各項行為的平均得分Development Dimensions In

70、ternational,Inc.,2024.All rights reserved.搜集資料解讀信息付諸行動找出問題或機會發展可行方案選擇適當的行動邀請他人參與1.191.441.661.773.123.101.561.001.502.002.503.003.5024Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？?3%68%57%65%53%72%71%73%72%85%76%78%65%81%Development Dimensions International,Inc.,2024

71、.All rights reserved.國企中基層人才在DDI英躍各課程中與 參與他人 及 展現同理 相關行為的前后測得分變化參與他人展現同理 謀求協助，促進參與領導力精要領導力精要解決沖突協作決策驅動變革影響力邀請他人參與澄清現況溝通變革的內容和原因 仔細聆聽，表示同理對各方展現出同理心以達成共同的目標為優先前測均分后測均分從前文可知，廣大國企人才，在能力素養上均具備一定基礎，但在一些與時代發展息息相關的能力行為上，需要持續耕耘和提升。通過調研數據，我們看到，提供優質發展項目的企業，其人才能夠學以致用的比例，比提供低質量發展項目的企業至高可以高出將近20%，然而只有1/4的國企人才認為，企

72、業為他們提供了高質量的發展項目！為了提升培育的針對性和實效性，以促成學以致用的成果，在多年實戰經驗與深度積累后，結合國企人才培育特色，DDI匯總提煉了如下最佳實踐供您參考：測訓一體充分應用大數據、人工智能等技術精準把脈培訓需求。與發展體系一脈相承的評鑒有助于實現精準調其次是左下角的 引領變革，正如本?？拔乃觯ㄔ斠姷?3），通過國企中基層人才在面對改革轉型相關的個性特質中，不同得分區間的人數比例，我們能夠推測，在面對改革的過程中，中基層青年人才少見主動求變，難于踏出舒適圈。因此，在未來的培養過程中，應當注意如何提升國企青年人才帶團隊和擁抱變革的積極主動性，實現從被動應變到主動應變。行動聚焦：

73、讓成長在工作中發生最后是國企青年人才的待人表現，右上角對 高度協作、建立伙伴關系 提出了高期待，結合DDI英躍課程中與 參與他人 和 展現同理 相關行為的前后測得分變化的數據來看，青年人才雖然具備合作意識，但疏于 參與他人 及 展現同理。因此，企業應當關注助力他們在態度上避免本位主義，并在技巧上有效展現促進合作的技巧。 國企才領導展望?？?、按需施教，兼顧共性短板與個人挑戰，逐個擊破。同時，科學的第三方評鑒數據有助于國企人才在工作中自查、自覺、自行，增強自我提升內驅力。訓戰結合刀要在石上磨，人要在事上練。人才培養應加強實踐鍛煉，秉承實踐導向、問題導向，把專業化能力培訓與中心工作、重點任務相結合

74、，與崗位特點、工作職責相貫通，與彌補知識弱項、能力短板相契合，使人才始終頂起該頂的那片天。同時，也要關注練習后的反饋，及時有效的反饋有利于人才及時調整。練習與反饋如果都通過人力進行，通常會需要耗費大量的時間和精力，但若能善用技術與人工智能，將能以虛擬照進現實的方式來進行演練和提供及時反饋，這樣不僅能夠規避在工作中練習的風險與代價，還能降本增效。追蹤閉環構建人才 學思踐悟的全周期學習體系，學中思、思中踐、踐中悟、悟中優秀。每一環節透過追蹤收集到的數據，確保個人發展的落地，也利于在工作實踐中針對性地予以持續性的反饋與提升。構建體系培訓體系是人才教育培訓的保障，決定著人才教育培訓的力度。在當前數字技

75、術飛速發展的時代背景下，應當巧用數字化牽引，實現對人才教育師資教材、課程的全方位融合把控力；通過人才教育培訓的全面數字化轉型，建設起具有開放性、互動性的人才網絡課程庫，讓廣大人才共享優質教育資源；同步以孵化精品為抓手，打造內部高水平師資隊伍、建設一批人才教育好課程、好教材、好案例，不斷提升人才教育活力、推進人才成長。若能有效運用上述實踐，將能大幅提升人才發展的效能。聯系實際，學以致用，是一直以來人才培育的共同宗旨，最好的發展在工作中，最好的工作令人持續成長。26Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.

76、國企人才領導力展望?？瞬艅偃卧趪笫袌龌母锏睦顺毕?，從外部招聘職業經理人的數量增多，同時，越來越多青年國企人才也逐漸走向前臺，這些人才到達新的崗位后，需要一定的時間來適應新的角色和職責。這一過程可能會面臨一些挑戰，例如與內部團隊建立良好的關系，掌握國企的工作流程等。適應過程中的挑戰不僅僅是個人層面的問題，還涉及到組織層面的變化。需要人才理解并適應新的組織目標，以便更好地發揮自己的作用。他們可能需要重新評估并調整團隊的目標和任務分配，以適應新的職責和挑戰。根據數據顯示，這個適應過程平均需要消耗3.7個月，超過了一個季度。同時，越高層級的領導崗位適應周期越長。助國企才轉型就位勢在必行 國企人才

77、的適應新崗位的時間（單位：月）適應周期大于一個季度，組織需要積極提供支持4.34.24.03.6基層中層高層C層級高管國企人才完成新崗位角色轉型的平均時間Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights 國企才領導展望?？S著全球宏觀經濟進入慢增長時代，激烈的市場競爭使人才任用的容錯率逐漸降低。過長的晉升適應時間可能導致決策延遲與團隊協調不暢，帶來額外的負擔和溝通成本，這不僅會導致組織的運作效率下降，可能在關鍵時期缺乏有效的領導力，甚至錯失有限的市場機會，從而影響組織的整體績效。所以，組織需要積極思考，如何助力新晉人才，扶上馬，

78、送一程。根據國企人才對自身領導力經驗的陳述和新崗位轉型時長的數據比對（如下圖所示），我們不難發現，對自我與崗位需求的清晰認知能大幅度縮短國企人才的適應周期，在 了解自身的領導力優勢和發展需求，經常自我反思如何提升，了解在企業內的職業發展路徑 等方面有較高認同者，在新崗位的適應周期能縮短半個月以上，這給我們帶來一些啟發：國企人才需要深入了解自己的能力優勢，以便更好地發揮自己的潛力，并在新的工作崗位上展現出色的表現。同時，認知自己的劣勢也是至關重要的，因為這將幫助人才意識到自己與新角色之間的差距，減少不確定帶來的迷茫和焦慮。幫助新晉領導人才撥開迷霧，掃除盲區，離不開組織與個體的共同努力。一方面需要

79、人才積極自我反思，另一方面則需要組織的人力資源部門或相關部門提供支持，幫助人才認識自我，同時結合崗位特點制定有針對性且個性化的發展措施，幫助其了解在企業內部的職業發展路徑，以提升在新工作崗位上的適應能力。提升自我認知，理清發展路徑，需要組織與個體共同努力2.473.51-1.04 2.953.65-0.70 2.993.68-0.69 3.073.67-0.60 3.093.55-0.45 3.373.69-0.32 國企人才對自我與崗位需求的清晰認知能大幅度縮短人才的適應周期我很了解自身的領導力優勢和發展需求我經常自我反思，以確定如何提升自我我相信我的上級會做正確的事我了解自己在企業內的職業

80、發展路徑我擁有做好工作所需的信息和工具我在企業內的晉升速度可以接受自評陳述項選擇非常同意、同意國企人才所需轉型時間（單位：月）其他國企人才所需轉型時間（單位：月）兩者差值（單位：月）Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.相較之前崗位，當前崗位工作壓力大大增加相較之前崗位，直屬下級或員工數量增多相較之前崗位，當前崗位的困難或復雜程度大大增加我承擔部門的盈虧 國企人才適應

81、新崗位的感知72%70%63%62%28Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？趯嵺`中，有諸多有效手段可以幫助國企人才順利轉型過渡：從認知層面看（如下方左圖所示），組織可以做的第一件事就是為績效設定切合實際的清晰預期，對績效目標的衡量標準、成功時的樣貌有清楚的描述。其次，就是要丈量實現目標所需要的能力要求與現狀之間的差距。這一邏輯不難理解，但關鍵在于如何運用多樣化的手段提升鑒別的準確率。從數據中我們觀察到，接受正式評鑒來診斷領導力優勢和發展需求的人才能更快適應轉型，其核心在于評

82、鑒對于自身領導力理解的準確率更高，內涵和顆粒度也更加豐富。同樣，評價方法也不局限于科學工具，來自上下級和平級同事的360反饋也具有顯著的作用。從助力能力發展的手段上看（如下方右圖所示），可以結合評鑒數據和360反饋結果，實施有針對性的領導力或人際關系培訓。除此之外，可以由更有經驗的上級和內部導師或教練進行帶教，有前輩的指導和成熟經驗輸入，相比于摸著石頭過河，能大幅度提高新晉領導人才的轉型成功率。根據過往的經驗來看，內部導師的幫助可能更優于來自直接上級的指導，非直接關系或沒有立場上的顧慮使得導師的意見更加客觀公正，也更容易被接受。然而，在國企人才的調研數據中，被分配導師或教練的人才并不多，僅有5

83、3%，相比于其他支持手段依然不夠，仍具有改善提升的空間。行動聚焦：助力新晉國企人才轉型過渡，組織可以做些什么？我從現任上級主管處獲得了充分的領導力轉型輔導我接受了領導力培訓來發展新崗位所需的技能我接受了正式的評鑒來診斷我的領導力優勢和發展需求我接受了與技能相關的360反饋我被分配了正式的導師或教練（非上級主管）來幫助我實現領導力轉型組織為我的績效設定了切合實際的清晰預期我從現任直屬上級那里獲得了充分的領導力轉型輔導我接受了領導力/人際關系培訓來發展新崗位所需的技能我接受了正式的評鑒來診斷我的領導力優勢和發展需求我接受了與技能相關的360反饋32%29%29%27%29%Development

84、Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.組織提供的支持影響關國企人才的轉型時長轉型時長3個月與轉型時長3個月在轉型體驗上的差異 人才成功轉型仰賴組織提供的支持79%72%80%70%77%68%76%65%53%42%國企中國所有企業 國企才領導展望?？盍髠淙瞬庞旁焓?，為國之本。隨著國企改革進程的持續推進，國企的人才管理工作也在不斷朝著科學化、專業化、制度化、規范化的方向發展。自2013

85、年習總書記在全國組織工作會議上強調了選拔培養年輕人才的重要性之后，國有企業對人才梯隊建設的重視度顯著提高。在本次調研中，我們邀請參與調研的近千位國企人才，選出對組織最重要的業務事項，最終結果如下圖所示?？梢钥闯?，國企各層級人才均秉持著長期主義的經營思維。其中，打造組織人才 高居榜首，足以見得，人才是取得持續競爭優勢的關鍵所在。國企高潛才發展的新征程竿頭日進：任用初見成效，發展尚待提高 對國企人才而言最重要的兩件事：組織人才與高績效文化59%54%39%33%31%打造組織人才建立高績效文化驅動產品創新提升員工敬業度驅動數字化轉型Development Dimensions Internatio

86、nal,Inc.,2024.All rights reserved.30Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？^念如此，行動如是。調研顯示，國企30歲以下的青年人才占比（11%）已超過國內平均水平（7%），40-50歲的人才占比（30%）則低于國內平均水平（33%）?？梢?，國企人才年齡結構調整已初見成效，有潛力的年輕人才得到了更多任用機會。然而，DDI在于諸多國企的合作中發現，國有企業面臨的人才挑戰依然嚴峻。在DDI提出的系統性人才挑戰之中（如下圖所示），斷層類問題高居榜首。為

87、何人才年齡結構有明顯改善，用人時仍會斷層？經過深入了解，高潛人才的確得到比從前更多的升遷機會，但時常出現提拔后不勝任，未做好轉型準備，缺乏持續動力，以及留任困難等情況。這些問題都將直接影響到人才梯隊建設的提質增效。此外，調研數據顯示，僅43%的國企人才認為自己曾是公司的高潛人才，并有34%表示該問題不適用。這從側面說明了很多國企組織中并沒有明確的高潛人才標準和培養項目，這也導致了高潛人才的選拔、培養與任用之間出現斷鏈。欲知平直，則必準繩；欲知方圓，則必規矩。清晰的人才標準，一方面可以為精準選拔提供依據，另一方面可以為培養發展提供指引。然而，許多企業在選拔高潛人才時僅以績效表現做依據，還在走學而

88、優則仕的老路。本次調研中，僅有3%的國企人才對于做出正確的雇傭決策充滿信心，大部分企業缺少有效的高潛識別流程和方法，導致了選拔高潛人才時的盲目和無措?？冃ЫY果僅代表一名員工過去的行為表現，可標準為先：為選拔指路，為培養鋪路老化類問題斷層類問題流失類問題錯配類問題人才老齡化腰部人才斷層全球化人才缺口團隊班子頻繁錯配中層流失嚴重數字化人才缺口關鍵崗位流失嚴重關鍵人任用失誤頻繁技能普遍老化關鍵崗位斷層高潛人才發展乏力復合型人才缺口新人水土不服 企業組織常見的系統性人才挑戰4大類13小類 系統性人才問題Development Dimensions International,Inc.,2024.All

89、 rights reserved.組織內30歲以下青年人才占比國企中國所有企業 國企30歲以下的青年人才占比已超過全國企業平均水平7%11%Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights 國企才領導展望?？哉f明他們是否能夠繼續向前走；而有效的人才標準可以幫助判斷他們是否擁有 向上走的潛力，這恰恰是高潛人才與非高潛員工的分水嶺。本次調研邀請每位人才對自身的領導技能進行了自評，對比國企高潛人才與非高潛員工的選擇結果，可以發現，國企高潛人才需要在以下方面更加出眾：更執著于目標 善于成就他人 互動協作，長期共贏 承接戰略，有大局觀建

90、立了人才標準，就可以借助科學的測評工具來對人才的能力和潛力進行綜合、客觀的評估，更加精準地選拔出高潛人才。需要注意的是，每家企業的人才成熟度不盡相同，即使是同業的人才標準也不可簡單復制粘貼，而應該結合自身企業的戰略和文化重點 量身定制。高潛人才與非高潛員工對自身領導技能在信心程度上的差異排序Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.領導力技能高潛與非高潛技能自評差值排名結果導向輔導和發展他高度協作戰略思維建立伙伴關系12345高潛人才是寶貴的財富，企業必然希望他們可以勝任且留任，創造持久收益。然而正如前

91、文所述，高潛人才提拔后不勝任、轉型失敗、留任困難等問題時有發生。有清晰的人才標準做指引，看走眼 的概率不大，所以這些問題背后真正應該引發我們反思的是：組織有提供及時、有效的培養嗎？正如習總書記指出，好人才不會自然而然產生，一靠自身努力，二靠組織培養。企業對高潛人才的發展肩負著重要使命和職責。很多人認為留任高潛人才，主要還是靠 砸錢，其實不盡然，薪酬只是基本的保健因素，高潛人才更看重的是個人的發展和價值體現。本次調研中，我們對計劃一年內離開當前企業，以及愿意繼續留在當前企業的高潛人才進行了分析，最后發現影響高潛人才留任與否的前三大要素分別是：了解自己在企業內的職業發展路徑 有明確的提升自我的途徑

92、 知道在本崗位應該如何產生良好的績效可見，真正能夠激勵和保留高潛人才的因素，是他們的個人發展。也正是因為對自身發展的高期待，才讓高潛人才有不斷向上的動力。那么，如何使高潛人才的發展更有效呢？根據DDI過往的實操經驗，提供以下幾點建議：高潛人才的培養需要團體發展與個人發展并重。結合高潛人才的特點和需求，與即將繼任的層級能力標準之間的差距，制定針對性的發展計劃，并遵照7-2-1 學習法則搭配多樣化的學習方式。行動聚焦：發展是最好的激勵，留任是最大的認同32Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領

93、導力展望?？?個體發展方面，根據未來需要的關鍵能力及能力現狀水平，明確一個可以善用的強項和一個需要發展的弱項。發展是做出行為改變，養成新的行為模式的過程，切忌 貪多求全。單純的理論知識并不足以促成行為改變，必須明確應用機會，通過實踐任務達到知行合一。中國有過半的高潛人才（53%）表示，最期待的發展方式就是發展性任務指派。賦能高潛人才的直屬上級，或指定導師/教練，關注其發展進程，提供持續、及時的指導、反饋和建議，同時給予激勵和認可。人才強企作為國有企業的戰略性任務，已取得階段性進展，但對高潛人才發展的意識形態有待進一步完善。在大膽任用條件成熟的年輕人才的同時，還需要進一步做好高潛人才的培養發展工

94、作，既要扶上馬，也要送一程。唯有如此，才可持續保持高潛人才的活力和戰斗力，形成結構合理、接續奮斗的良好梯隊。 國企才領導展望?？疕R的未來角色正如前文所述，2022年是國企改革三年行動的攻堅之年、收官之年。隨著三年行動主體任務基本完成，國企在提高企業活力和效率，推動國有經濟布局優化和結構調整等方面不斷取得新成效。而新一輪國企改革深化提升行動即將拉開帷幕，做大做強做優是多數國企持續追求的重要方向。而在后疫情時代，全球經濟面臨混亂和不可預測，勞動力的變化更是前所未有。面對著內外部的雙向改動，HR面臨的壓力也與過往有很大差異，普遍關切的議題如下：求才易，選才難：面對市場普遍對經濟下行的走向預期，不管

95、組織或個人都以求 穩 為主要訴求。在這樣的氛圍下，國企需要履行社會責任，各種用人條件與保障在這波大幅振蕩的環境中盡顯優勢，對人才的吸引力大幅提高，帶來了眾多求職者，而能否精準正確選才成為更大挑戰。成為 預期者，關注內外轉變與提升自身能是關鍵Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.近十年中國企業HR的角色轉變34Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？瘒笕肆Y源部門的未來角色 能上能下、

96、能進能出、能增能減的落地實踐：這三項制度改革在前幾年中環繞在體系、流程與制度的優化與完善上，多數企業也完成了這些基礎建設。但落地及成果卻需要依賴人才的正確判斷與敢于做為，這也將是HR需要持續發力之處。備齊企業戰略所需之關鍵人才：做大做強做優 是國企未來明確走向，為了做到這一任務，多數企業有著 走出去 的明確戰略，可能是走出海外，或是往新領域、新市場發展。而面對這些新的任務，如何在企業內部或外部找到合適人才，尤其國企講究穩定及公平的整體氛圍下，如何激勵人才及員工走出舒適圈，承擔風險敢于冒險，是個巨大挑戰。加速追趕數字轉型與科技應用：數字轉型風潮已襲卷企業多年，這兩年則轉移到AI及云端的議題。企業

97、中的HR除了支持推動數字化轉型外，更應關注如何運用數據或科技解決人力資源本身的問題，包括引入科學化的數據分析、人工智能和自動化技術，以提高效率和競爭力。要同時面對上述諸多挑戰，HR所扮演的角色就更加重要。DDI多年來關注HR角色的轉變。自2014年來，我們根據以下三大角色分類追蹤了人力資源部門在企業組織內的角色定位：反應者：制定并確保員工遵守政策；響應業務需求；部署基本舉措來管理人才?？杀灰暈楸粍拥捻憫獦I務主管或環境的要求而作出相應舉措。合作伙伴：與業務部門協同達成共同目標；與業務部門分享有關人才缺口的問題；提供人力資源解決方案。預期者：利用分析和數據提前預測人才需求，深入洞察并提供解決方案，

98、以確保高水平的人才供給；提供人才質量與業務目標相關性的見解。這三類角色在長達十年期間所占的比例變化，反映了時代的轉變。疫情發生前后HR角色的角色轉變明顯，在后疫情時代有些微變化，但尚未找回信心或形成新的常態（如前圖所示）：反應者 角色的占比居高不下：疫情以來，不足30%的HR面對不斷的改變依然疲于奔命。對比十年前，甚至更無法主動應變。合作伙伴 角色的占比較高：無論疫情前后，均有約六成的HR能與業務部門并肩作戰，并努力與業務部門保持緊密連結。提前排兵布陣的 預期者 比例持續偏低：近兩次調研都維持在9%，這意味著近幾年快速發展的數字化轉型及科技應用，尚未在人力資源領域發揮作用，人力資源在組織內并不

99、能提前做出預期準備，應對改變。當然，環境改變太快導致HR所承擔的職責和任務越發挑戰，這也是調研數據呈現如上趨勢的主因。疫情期間，無論是對員工身心的關注，還是辦公模式的改變，抑或是業務推進的不確定性，都促使HR需要為業務部門提供更緊密及時的支持。而過去幾年中，由于受到新冠疫情、地緣政治形勢變化和經濟變革的影響，科技的革新使得未來就業充滿了不確定性，也加深了HR對未來人才需求預測的難度。讓我們進一步分析，那些HR擔任著 預期者 的企業特別聚焦在哪些人才管理舉措上（如下圖所示）。疫情以來，HR在環境巨變中尚未重拾信心找到新常態成為 預期者 的人才管理舉措 國企才領導展望?？?預期者 在人才任用上與

100、反應者 最大的差異在于，外部選才時采用結構化面試流程，對候選者能力及文化契合度做好人才入口關的把關。此外，這些企業也會雇用多元人才擴大人才池，激發組織創新與活力，以更好因應BANI時代的挑戰。研究發現，多樣化的企業領導力與更高的收入和盈利能力密切相關。在繼任管理方面，預期者與 反應者最大的差異在于，制定與業務發展相匹配的人才戰略，識別支撐未來業務增長所需人才的數量與質量，利用系統機制流程對人才現狀進行盤點，做好排兵布陣，實現人才池多元化的目標，不僅有助于更多的創新，對于人才獲取與保留，尤其是千禧一代和更年輕的員工尤為重要。在領導力發展項目上，預期者 會計劃性地進行領導力發展項目設計，利用診斷工

101、具更精準識別發展需求，進而制定個性化發展；此外，為組織內各層級人才都制定發展計劃，對于戰略落地推動形成更好的合力。根據DDI的研究，大多數企業將領導力發展項目重點放在首次擔任經理的人身上或是某個層級上。然而，我們在整個研究中發現，企業為各個層級人才持續提供高質量的領導力發展，跨越各個層級打造具有凝聚力的領導文化，可以獲得顯著的優勢，它們的財務回報越來越好。根據2023年5月1日在瑞士日內瓦世界經濟論壇發布的2023年未來就業報告數據，近四分之一（23%）的工作預計將在未來五年持續發生變化，其中新的工作機會將增長10.2%，而消失的工作崗位占比將達到12.3%。而根據DDI本次調研的結果，我們發

102、現HR認為未來五年發生變化最大以及預期不會變化的事項。若將國企數據與國內其他企業相比較（如下圖所示），有共性也有相異性，就共性而言，所有中Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.表示企業采用了以下相關實踐的中國HR占比70%72%76%42%42%54%22%30%28%反應者預期者人才任用實踐繼任管理實踐領導力發展項目關注內外的轉變，有利轉型成為 預期者36Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領

103、導力展望?？瘒钠髽I普遍認為未來變化最大的議題集中在員工及領導力的技能都需要提升，而多數企業認為工作型態轉變會持續發展，但國企對于退休年齡則顯得更敏感一些。進一步分析如下：員工技能未能符合現實所需，生產力需要再提升技能差距和難以吸引人才是企業轉型的主要障礙，員工技能再培訓的需求大幅提升，各行各業都切實需要開展員工培訓，重塑職業技能。2023未來就業報告的資料也印證了這一發現，2027年之前，60%的員工需要接受培訓，但目前來看只有半數員工能夠獲得足夠的培訓機會。同時報告指出，每位員工平均約有44%的技能需要升級。退休年齡的持續增高將使國企老齡化議題雪上加霜眾所周知，國企對于員工工作的保障遠高于

104、一般企業，若在退休年齡上再持續提高，將會使企業年輕化的轉變之路更顯艱難，如何讓老齡員工擁有新技能，以及高動能；同時不會影響年輕員工的發展空間，成為國企HR的極大挑戰。警訊：對外環境的改變較不敏感，少見主動思變在對未來改變的預期這一調研數據中，最值得關注的是國企HR們對于人力資源改變的趨勢預估上顯示的無感，在多數可能的轉變中，認為不會有變化的占比落在40%-60%之間，高出中國整體企業10%-20%。這意味著，無論是否有感知到環境變化，國企HR都覺得自己身處的企業不會改變，或者沒有信心改變。這樣的態度將會使人力資源一直扮演著 反應者 的角色，而無法加速轉型。平均退休年齡國企中國所有企業靈活的工作

105、安排（靈活用工）遠程辦公的員工數量員工技能再培訓/提升的需求發展新的領導技能和能力的需求 預計未來五年大幅上升的趨勢項Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.15%8%15%10%21%10%23%25%26%25% 國企才領導展望?？骄诵菽挲g職場多元化國企中國所有企業遠程辦公的員工數量雇傭合同工或兼職/零工的數量承擔高管領導角色的女性數量外部招聘填補領導崗位員工忠誠度和與組織的關系 預計未來五年沒有變化的趨勢項Development Dimensions International,Inc.,2

106、024.All rights reserved.48%42%34%54%40%36%42%37%56%48%44%29%46%38%杰克韋爾奇曾說，當外在改變的速度超過內在改變速度之時，終點就在眼前。面對前所未有的挑戰，HR要有引領企業轉型升級，從自身開始的急迫感與使命感，清楚認知不明確時代下來自CEO、各層級人才和員工對于HR的期待，將期待提升成為HR的使命與價值。提升外環境洞察力，以開放的心態擁抱改變HR要更好地了解外在環境變化，理解業務戰略的內涵，以及對未來人才的需求，做好必須大幅調整的準備。不僅要了解外在人才市場的變化與趨勢，也要了解企業所處行業面臨的挑戰與發展趨勢，參與業務戰略形成與

107、拆解的過程，深度思考各層級人才的角色與核心任務的改變，制定與業務戰略相匹配的人才策略。人才議題也如同業務議題，當資源不充分時就必須要更開放地思考不同方案，同時勇于嘗試，增加破局而出的可能性。影響業務主管提高對于人才議題的關注度與責任感惟有業務主管成為組織內部人才識別與任用發展的主要責任人，才能真實地解決重要人才問題。尤其國企面對人才能上能下、員工能進能出、薪酬能增能減的各項人才管理議題，在制度辦法都建置了以后，各級領導人才是否有正確的判斷以及承擔結果的勇氣會是落實的關鍵。HR很重要的責任之一，就是如何在日?；顒又袧撘颇貍鬟_正確的管理理念與培養主管的領導力，讓組織氛圍可以逐漸往績效文化方向發

108、展。掌握數據分析技能，科學化地解決人才問題HR要建立以數據驅動的人才管理體系，利用人才數據提升人才管理決策質量。運用數據及科技的力量更快、更精準地洞察根因從而對癥下藥，是邁向預期者最關鍵的要素之一。數字化轉型正好提供了這樣的思維與基礎建設，HR要先思考選、育、用、留各項人事決策的標準與流程是否指向未來人才要求。并且，通過人才標簽與行為數據，建立數據驅動的人才評估與發展系統的核心，進而利用人才數據提高人才決策質量。推動國企改革給國企高層領導帶來了高要求與高挑戰，這正是彰顯卓越領導力的時刻，也是績優企業與績差企業拉開差距的關鍵期。當時代和期望發生變化時，人力資源部門要更敏捷地推動組織吸引及留住優秀

109、人才，夯實領導梯隊的板凳實力，以支持企業改革成功，并打造多元包容的組織文化及韌性，助力企業穿越市場周期，成就基業長青！行動聚焦：HR能力升級的三大維度38Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？T昳瑩馮昳瑩女士現任DDI高級顧問及數字化學習發展戰略負責人，在混成式人才發展項目的設計與交付上擁有豐富的實踐經驗。在近十年的領導力咨詢生涯中，她不斷探索更創新、更高效、更落地的學習產品與方案，始終踐行學用結合、心行合一的發展理念，以扎實的內容輔以多元的發展手段，不僅為客戶帶去貼戰略、切痛

110、點、能落地的人才發展方案，更致力于協助企業實現人才發展的數字化轉型。陳晨陳晨女士現任DDI高級顧問，擁有十余年甲方企業組織及人才發展經驗，曾任職于大型汽車零部件上市公司組織發展負責人、人才發展負責人。陳晨女士擅長人力資源規劃、組織人才盤點、人力資源診斷和體系建設、勝任標準構建、領導梯隊系列發展項目、專業人才學習路徑圖項目、內部培訓師發展項目等；并擅于運用組織發展、心理學等學科知識，結合組織實際需求，搭建企業人才管理體系。關于作者姚德瑜姚德瑜女士現任DDI全球董事顧問，擁有超過30年的人力資源管理經驗，包括20多年乙方經驗和10多年甲方經驗。作為DDI全球僅有的五位董事顧問中唯一一位大中華區顧問

111、，姚德瑜女士擅長人才發展體系的建立，包含以終為始的人才標準建立、測評、人才盤點，到后續的團體發展與個人發展，以及協助企業戰略落地的轉型方案。她是DDI高端、復雜項目的核心人物，也是企業高管常年的合作伙伴。范史煒范史煒女士現任DDI咨詢總監，不僅擁有近20年咨詢服務項目管理經驗，更在職業經歷中不斷地開拓新領域。范史煒女士的專業領域包括：企業治理結構和管控模式建設，診斷及分析企業人力現狀，有效解碼企業戰略至運營指標，以業務為導向，結合企業戰略，主導組織變革管理或運營管理、轉型與文化變革、人才盤點管理、干部梯隊搭建，建立組織的敏感性及彈性，擅長實戰。她曾擔任香港大學、上海交通大學、蘇州大學等大學特邀

112、講師。韓冰瑩韓冰瑩女士現任DDI大中華區數字化產品內容研發總監，負責數字化產品及測評內容的設計和研發。韓冰瑩女士從事人力資源相關工作十數年，既有企業內部人力資源管理的實踐經驗，也有多年人力資源管理咨詢經驗及相關方法論、產品的研究和設計經驗，兼具對HR業務實踐的理解和對通用方法及流程的抽象洞察。她善于運用數據分析工具，結合企業實踐，綜合運用各種專業工具，通過分析、研討等形式，幫助不同行業、不同性質的企業識別并解決人才及組織發展方面的問題。吳霜吳霜女士現任DDI大中華區產品研發專員，專注于各類測評產品的開發與運用，并在測評產品的內容設計上擁有豐富的經驗，并擅長從數據出發進行人才研究和洞見挖掘。自加

113、入DDI以來，負責多支測評產品的開發，參與并研發了DDI情境式領導力測評、全面個性測評、動機與價值觀測評等產品。吳霜女士是國家二級心理咨詢師，她還擁有豐富的金融、互聯網、工程制造、教育等行業的測評經驗。 國企才領導展望?？献骰锇榕嘤栯s志創刊于2005年，由新華報業傳媒集團主管主辦，是中國企業培訓行業和人才發展領域品牌專業媒體和產業服務平臺。培訓雜志秉承“構建組織學習與人才發展事業共同體”的使命，以前瞻性、權威性和創新性的媒體資訊、行業研究、案例研究、標準建設、專業培訓和會議會展等服務，推動企業學習和人才發展事業健康持續成長。以線上線下相融合的媒體宣傳推廣、平臺展示交易和創新創業孵化，搭建行業

114、高效對接、精準匹配的資源平臺和共生共贏的產業生態。上海國有資本運營研究院創建于2010年，是由上海市國資委主管，上海國盛（集團）有限公司、上海社會科學院共同發起成立的新型特色智庫。2024年1月，被上海市委宣傳部評定為上海市重點智庫。成立以來，上海國資院始終聚焦國資國企改革發展提供治理智力支持和決策咨詢服務，成為全國國有資本咨詢服務領域的頭部機構。上海國資院堅持以智庫立院，旗下“國資智庫”公眾號、視頻號已成為國資國企領域重要資訊平臺，吸引數十萬粉絲關注，在新榜國資相關政務類公眾號影響力排名長期位居前列。近年來，上海國資院堅持平臺思維，通過整合各方優質資源，圍繞國資國企組建（改組）、成長、發展在

115、內的全生命周期，提供集智庫研究、咨詢服務、培訓授課、媒體品牌、活動論壇、產業資本、人力資源等于一體的系統化綜合服務。40Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.國企人才領導力展望?？鬓k機構DDI國企人才管理解決方案工作組出品人姚德瑜、朱偉數據分析吳霜、韓冰瑩致謝感謝所有為本?？度霑r間、貢獻洞察的人士（排名不分先后）楊澤華、曾哲珣編輯徐琦蓉、張慧平面設計徐梓峪國企人才領導力展望?？虾５刂罚浩謻|新區企榮路90號前灘國際廣場 1603-1604 室電話：021-2329 5000 北京地址：朝陽區建國

116、門光華東里8號中海廣場中樓 29 層 電話：010-6566 5526 深圳地址：福田區深南大道 7888 號東海國際中心 B 座 1801C 室電話：0755-8286 9600臺北地址：信義區信義路五段 7 號 101 大樓 46 樓 B 區電話：+(8862)8101 0468關于DDI智睿咨詢DDI是一家國際性的領導力咨詢公司，自1970年創辦以來始終致力于為全球領先企業提供領導力戰略、領導者遴選、領導力發展與繼任管理咨詢服務。我們矢志陪伴領導者走向卓越，助力企業走向成功。DDI的兩位創始人 William C.Byham博士與Douglas W.Bray博士是率先將人才評鑒技術引進商界的心理學家。在其引領下，DDI基于半世紀的領導力科學研究、學術著作及實踐經驗，不斷開發與時俱進的領導力評鑒及發展產品，如今足跡已遍布全球。近年來，DDI整合龐大數據庫與研究成果積極研發線上測評與培訓產品，連續推出數字時代領導力及企業數字化轉型解決方案，獲獎無數，廣受客戶肯定。Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.DDI知識派DDI官方微信