LABOURS：企業規模性人員調整研究藍皮書（24頁）.pdf

《LABOURS：企業規模性人員調整研究藍皮書（24頁）.pdf》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《LABOURS：企業規模性人員調整研究藍皮書（24頁）.pdf（24頁珍藏版）》請在三個皮匠報告上搜索。

1、企 業 規 模 性 人 員 調 整 研 究 藍 皮 書 P P T僅 展 示 核 心 數 據 ， 如 需 獲 得 完 整 版 ， 請 聯 系 您 的 專 屬 顧 問 矛盾 平衡 合意 北京賚擘斯勞動咨詢事務所有限公司首都經濟貿易大學勞動經濟學院 前言前言 企業在高度競爭的市場環境中能得以生存，殊為不易。為了企業本身發展的可持續性，關、停、并、 轉、縮、遷成為了它們斷臂求生的審慎選擇。經濟下行壓力下，臨危轉型的過程中，企業往往在處理勞動 關系問題上缺乏經驗，失當之舉往往造成難以預料的后果。無論從宏觀環境的變化還是企業在微觀層面的 需求，規模性人員調整的問題無疑是國家改革進程和企業變革過程中需要直

2、面的問題。 規模性人員調整：一個與時代變革同頻的話題 作為專注企業戰略勞動關系管理二十五年之久的賚擘斯，自1995年以來開始涉足勞動關系規模性調整業務，迄今已經為數百家企業完成了組織 戰略轉型與人員調整的目標。服務對象囊括各種所有制企業，包括轉制中的大型國有企業、組織變革中的民營企業、以及大量經營戰略變化的外資、 合資企業。在與各類企業共同經歷戰略轉型的過程中，我們也見證了中國經濟高速增長期、08年全球金融危機、當下中國經濟發展的“新常態”、 以及2020年春天伴隨新冠疫情全球經濟出現的短期深度衰退。 勞動法時代 因時而動 順勢而為 VUCA時代 敏捷變革 平臺經濟 1995-2007 外資企

3、業已經擁有一套相對成熟靈活的用工機制，而國 有企業仍然以固定工制為主，國有企業改制是當時改革 的重點，各地紛紛實施“打破三鐵” 的企業勞動、人事 和工資制度的行動，創造與市場經濟相適應的機制。 勞動法的出臺不僅標志著勞動關系的市場化更加成 熟，更意味著不同所有制性質的企業在處理勞動關系問 題上開始適用相同的法律規定。 2008-2012 以勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法為代表的一 系列勞動法律制度逐步實施，市場化改革中企業與員工過 往積累的一系列矛盾逐步浮出水面。這一階段勞動關系的 突出特征之一是勞動爭議在2009年前后呈現井噴式爆發， 且2010年以后由于企業所有權變動、關、停、并、轉、縮、

4、 遷等引發的規模性調整問題也不斷涌現。 2012-至今 伴隨著全球一體化、社會進步、技術進步、VUCA時代 來臨，企業不得不面對比以往更加復雜和不確定的環境， 對組織的敏捷性也提出了更高的要求。組織變革、數字 經濟、新興互聯網平臺、物聯網技術、人工智能成為企 業轉型的新方向。企業更加快速、靈活的變化，適應數 字經濟催生的新業態發展與變革需求。 勞動合同法時代 以人為本 與時俱進 本報告的數據分析均來源于真實項目中的一手資料 過去的5年，恰逢中國產業結構調整高峰階段，在變革頻發的當下，為了幫助更多的企業有效達成戰略調整目標、同時在國家供給側改革期幫助 社會構建和諧勞動關系，賚擘斯規模性人員裁減團

5、隊撰寫了這份藍皮書。由于相關話題較為敏感，不宜從公開渠道獲取相關數據，賚擘斯團隊從項目 庫中，截取出近5年的賚擘斯以全程式參與的企業規模性人員調整項目數據，力求更真實的還原。 本報告關注企業規模性人員調整中的9個核心數據 調整原因分析 法律依據選擇 員工年齡結構 員工平均工齡 協商溝通時長 行業補償水平 歷史欠賬問題 部分行業特性 本報告中的數據選擇了賚擘斯參與實施的7171個個規模性人員調整項目， 橫跨全國3232個個省市自治區，涉及被調整員工共計68656865名名。 在71個具有高度代表性的案例中，占比最大的是外資企業、其次是大 型民營企業和國企、央企，小微企業并不在數據范圍內。在探討企

6、業規模 性人員調整的問題時，這些案例，尤其是外資企業恰恰更具有典型性。外 資企業在完善人力資源管理、優化勞動關系管理和企業轉型升級等諸方面 都變現得最為敏銳。同時，管理模式較為成熟，勞動爭議訴求不僅局限在 諸如工資拖欠、社保欠繳等基礎性權利爭議上，其員工訴求也更加多元化。 因此，這71個案例數據對于試圖參考的企業來說，更據前瞻性。 數據數據 本報告中的所有數據均來自賚擘斯71個項目的一手真實資料，樣本雖然不能代表全國性數據分布情況， 但在此數據基礎之上結合定性分析，仍然可以為企業未來實施人員調整變革提供可參考的外部依據。本藍 皮書共分為兩大部分：第一部分來自于基于數據所反映出的中國式規模性人員

7、調整的特殊性，主要包括： 1）調整原因、2）法律依據、3）年齡結構、4）工齡水平、5）特殊人員、6）溝通時長、7）補償水平、8） 歷史欠賬、9）部分行業特性九個維度。第二部分由賚擘斯近年觀察到的“中國式裁員”的特點，總結出的賚 擘斯的方法論。希望這份藍皮書可以達到窺一斑而知全豹的目的。 1% 3% 3% 3% 6% 6% 8% 13% 16% 16% 21% 23% 23% 31% 36% 新技術應用 業務遷移 業務或人員外包 搬遷 政府政策影響 業務整合 收購兼并后的重組 業務撤銷 企業業績下降 企業經營不善，常年虧損 降低運營成本 集團總部經營戰略變化 關廠 提升組織效率 經營策略調整 規

8、模性人員調整的原因 通常企業進行規模性人員調整的原因是復雜且多樣的，從數據來看排名前5位的原因包括： 企業經營策略調整（36%）、提升組織效率（31%）、集團總部經營戰略變化（23%）、關廠（23%）、降低運營成本（21%）。均與我國當前供 給側結構性改革的大背景與保持中高速穩健發展的經濟策略聯系緊密。 其中在“企業經營策略調整”原因下，有57%的企業也同時選擇了“提升組織效率”一項，可以看出多數企業的人員調整規劃的背后是出于激發組 織活力，改善業務運營這類更加主動且積極的管理策略與目標。 人員調整的原因更多出于主動且積極的管理策略與目標 矛盾 平衡 合意 企業規模性人員調整研究藍皮書“搶鮮版

9、” 企業在進行規模性人員調整時法律適用性面臨很大挑戰 規模性人員調整援引的法律依據規模性人員調整援引的法律依據 第第3636條條第第4040條條第第4444條條第第3535條條第第3838條條第第4747條條第第4141條條 當企業選擇法律依據時，大多數會首先考慮勞動合同法第41條經 濟性裁員。但結合實際項目案例和企業自行操作的情形，該條款在使 用時的確存在一定的限制。單純的使用第41條會致使企業將矛盾集中， 更容易誘發沖突的轉化和升級。 除了勞動合同法第41條以外，第40條、第44條也給企業提供了 人員調整的法律依據，但在同案不同果的法律環境下，企業對于條款 的理解和運用往往產生困惑。 在企

10、業經營不滿足經濟性裁員條件，又或者實施操作困難，同時其他 法律條款單一使用也存在勞動爭議同案不同果的現象時，如何合法、 順利地實現組織調整并確保調整人員和諧離開，是企業面臨的最大難 題。反觀以36條作為解決問題的主要法律依據更具有積極的意義。 勞動合同法勞動合同法 第三十五條第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第三十六條第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十八條第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保

11、護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者 人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第四十條第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患

12、病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞 動合同內容達成協議的。 上文所援引的勞動合同法相關條款具體內容如下表： 勞動合同法勞動合同法 第四十一條第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業員工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日 向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

13、 （一）依照企業破產法規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁 減的人員。 上文所援引的勞動合同法相關條款具體內容如下表：

14、勞動合同法勞動合同法 第四十四條第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。 第四十六條第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本

15、法第四十條 規定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項 規定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。 第四十七條第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計 算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度員工月

16、平均工資三倍的，向其支付經濟補 償的標準按員工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 上文所援引的勞動合同法相關條款具體內容如下表： 0.8% 4.0% 18.9% 25.7% 20.9% 15.0% 8.8% 4.4% 1.4% 0.1% 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 年齡段為30-35歲的員工為調整“重災區” 在調整涉及人員的年齡結構方面，人員分布最密集的年齡段為3035歲（25.7%）。 如果將整體分布較密集的2530歲、3035歲和3540

17、歲三個年齡段放在各行業中進行比較可以發現，互聯網行業被調整人員年齡 分布在2530歲年齡段內的比重要明顯高于其他行業，而制造業的這一比重則明顯低于其他行業；在3035歲年齡段內，IT、互聯 網和醫藥行業的人員占比較其他行業更高；在3540歲年齡段內，互聯網和建筑建材/房地產行業的人員數量明顯低于其他行業。 調整人員的年齡分布 制造業被調整人員的工齡水平普遍高于其他行業 從各行業的工齡水平看，各行業工齡分布與年齡分布基本吻合。 制造業平均年齡較大、工齡較長（12.6年）與互聯網、建筑建材/房地產業平均年齡較小、工齡較短（4.1年）的特征凸顯，同時 考慮到制造業人員調整形式中“停止運營”這種全體解

18、除勞動合同的情形的高占比（61.1%），涉及“老員工”更多的制造業企 業在進行人員調整時往往面臨著較以互聯網行業為代表的以年輕人居多的其他行業更多的困難。 3.7 4.1 55.1 5.75.8 7.7 12.6 0 2 4 6 8 10 12 14 調整人員的工齡水平 房地產/建筑建材互聯網IT通信/電子醫藥快消/零售全行業平均制造 對于“特殊人員”在調整方案上也要特殊考量 三期三期工傷工傷15+515+5醫療期醫療期 特殊人員占比特殊人員占比 在進行規模性人員調整時，依法不得單方解除的 受法律保護員工在此被定義為“特殊人員”。 在進行規模性人員調整時，依法不得單方解除的受法律 保護員工在此

19、被定義為“特殊人員”，大致可分為： “工傷/職業病員工”、“醫療期員工”、“三期員工”、 “15+5”員工，四種類型。 “特殊人員”由于不得依法單方解除，員工因知道自己 受到解雇保護更容易向企業索要更高的補償，被調整時 往往是最被擔心的群體。 對于這類不得不涉及調整的特殊人員賚擘斯通常建議采 用協商解除的方式，在補償方案上進行平衡與周全考慮， 根據員工實際情況對于溝通安排進行特殊考量，給予更 人性化的幫助。這種情況下“情”與“理”的溝通技巧 就尤為重要，在此基礎上，特殊人員也可以實現和諧平 順 “離開”的管理目標。 專業的溝通團隊更能很好的管控項目的平均溝通時長 2.3 2.9 3 3.2 3

20、.3 3.4 4 4.3 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 調整項目平均溝通時長 互聯網醫藥快消/零售建筑建材/房地產全行業平均IT通信/電子制造 溝通時長在本報告中定義為從公司正式宣布調整決定到協商解除溝通截止日所跨的自然日。 整體來看，絕大多數項目的溝通時長在10天以內，全行業平均溝通時長為3.3天。其中，IT、通信/電子和制造業稍高于平均水平， 最高的制造業達到4.3天；建筑建材/房地產、快消/零售、醫藥和互聯網行業稍低于平均水平，最低的互聯網行業為2.3天。 人員調整規模在100人以下的企業平均溝通時長為3.0天，人員調整規模在100人以上的企業平均溝通時

21、長為4.1天。 人員調整的整體補償水平中位值約為N+3.1 總體來看，電子/通信、互聯網、制造三大行業的補償金整體水平低于全行業平均水平，其他行業均稍高于全行業平均水平或與 之相持平。對于互聯網行業這類非實體經濟形式來說，企業通常無力按照一般標準支付補償金，而行業特性使得員工的平均年 齡往往較低，年輕化群體往往更優先考慮如何在短時間內找到新工作，相對地也就更容易接受低水平的補償。 0 1.0 2.3 2.0 2.2 3.0 1.9 0.8 2.0 3.1 2.4 3.1 3.7 3.1 1.7 4.0 4.1 4.5 4.8 4.8 4.5 0 1 2 3 4 5 6 互聯網通信/電子制造 I

22、T 醫藥快消/零售全行業平均 整體補償水平 25分位值50分位值75分位值 補償金的組成結構與發放名義是非常重要的考量因素 如果進一步拆解補償水平“N+X”還會發現，“N”與“X”的設計會出現更為復雜的情況，比如“N”可以設置社平工資3倍的補償封頂金額，“X”可能出 現的標準則包括員工離職前12個月的月平均工資（含年終獎及各類獎金）、勞動合同約定的基本工資（不含各類獎金）、當地社平工資、其他特殊補償 等等，甚至可將上述標準以不同名義設計不同組合形式。因此，在補償方案設計時，除了考慮補償水平本身之外，補償金的組成結構與發放名義也是非 常重要的考量因素。 企業在順利完成規模性調整的過程中，如何把握

23、更加合理的補償水平是最為核心的問題之一。賚擘斯在方案的設計上堅持“企業能接受、員工能滿意、 社會能認可”的原則，實現企業成本收益核算與調整效率最優之間的平衡。在具體考量的因素中包含以下因素： 補償名義設計補償名義設計 底線因素底線因素 即法律依據與企業實 際調整背景的匹配度； 效能因素效能因素 即企業調整的時間限 制和目標預設； 環境因素環境因素 員工再就業空間、周 邊/同行企業補償水平、 內部歷史調整水平等； 歷史因素歷史因素 歷史欠賬的復雜程度； 治理因素治理因素 即當地政府相關部門 的態度和建議。 人性因素人性因素 即被調整人員的基本 特征； 56.3% 43.7% 企業有無歷史欠賬 有

24、歷史欠賬無歷史欠賬 超過一半的企業在面臨人員調整時暴露出“歷史欠賬”的問題 企業的歷史欠賬問題主要集中于社保/公積金、加班費/工資、休息休假、工齡認定、工傷及職業病等方面，有歷史欠賬的企業占 全部企業的56.3%。在所有企業中，社保/公積金欠賬成為最凸顯的問題（占比36.6%），其次為加班費/工資計算（19.7%）。 在補償水平上，有歷史欠賬的企業的平均補償水平為“N+3.8”，高于無歷史欠賬企業的“N+3.0”。有歷史欠賬的企業在進行 調整時往往面臨著相較于無歷史欠賬的企業更不利的局面，受到“過錯補償”原則的影響，往往需要選擇相對更高的補償水平。 0.0%5.0%10.0%15.0%20.0

25、%25.0%30.0%35.0%40.0% 社保/公積金 加班費/工資計算 休息休假 工齡認定 工傷/職業病 造成“歷史欠賬”的原因 2%2% 17%17% 7%7% 8%8% 34%34% 15%15% 11%11% 2%2%2% 2%2% 2% 股東停止合作集團總部決策影響兼并收購后的組織整合優化企業常年虧損 企業經營戰略調整企業業績下滑企業運營模式調整企業資金鏈斷裂 階段性項目結束政府政策影響 28%28% 33%33% 11%11% 11%11% 17%17% 內圈：制造業內圈：制造業 2%2% 21%21% 5%5% 18%18% 20%20% 18%18% 7%7% 2%2% 2%

26、2% 5%5% 13%13% 7%7% 60%60% 13%13% 13%13% 7%7% 內圈：醫藥行業內圈：醫藥行業 制造業與醫藥行業在調整原因上呈現出不同特點 在人員調整原因上，制造業與其他行業的差異主要體現在，“企業常年虧損”（33%）和“產業政策影響”（17%）兩項高于 其他行業（分別為8%和2%），而“企業經營戰略調整”（11%）則遠遠低于其他行業（34%）。 而醫藥行業與其他行業的差異主要體現在，近六成的醫藥行業人員規模性調整都以“企業經營戰略調整”（60%）為主因，遠 高于其他行業的水平（20%）。 外圈：其他行業外圈：其他行業 13.96%13.96% 22.19%22.19

27、% 28.68%28.68% 36.95%36.95% 54.79%54.79% 47.35%47.35% 35.03%35.03% 21.11%21.11% 20.47%20.47% 14.05%14.05% 1.92%1.92% 3.48%3.48% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 制造醫藥其他 調整人員年齡分布 20-29歲30-39歲40-49歲50歲以上 在年齡結構上，制造、醫藥兩大行業同樣存在顯著差異 制造業涉及的50歲以上員工較其他行業更多；相對的，20-29歲的年輕員工比重較其他行業更低，這一表征很大程度上源于新舊 動能轉

28、換、產業轉型升級的持續推進，對就業產生的擠出效應顯現，大齡、就業技能偏低的勞動者就業空間被擠壓。 而在醫藥行業中，涉及的50歲以上以及2029歲的員工對比其他行業均較少，人員調整的年齡分布集中在3039歲區間，而其中 相當大一部分員工屬于醫藥代表、渠道分銷、市場銷售類型的崗位，隨著醫改政策的落地，對醫藥行業人員結構的沖擊已經顯現。 結語結語 承前所述，賚擘斯處理規模性人員調整問題的25年中，逐步積累并沉淀了非常成熟的工作方法，我們將這些方法 總結為賚擘斯方法論。其中在規模性人員調整領域應用最為廣泛的兩個當屬結合法、情、理經典溝通理論的“依據-程序 -溝通”方法論模型，以及非訴與訴訟一體化管理模

29、型。 在企業規模性調整中，溝通是最大的挑戰。從整體的溝通場景上看，呈現出公司調整決定一經做出不可逆轉，企 業和員工在利益上做最后博弈，所有被調整員工的利益趨于一致，被調整員工個體與整體的歷史欠賬最后清算的特點。 依據-程序-溝通方法論模型 綜上，調整過程階段性強、不能無休止的拖延，大公平問題很重要，在整體溝通過程中對個體的妥協空間小。此時溝通的挑戰，集 中在員工情緒激動、提出過高的訴求或者糾纏細節，追究企業責任、要求清算歷史欠賬，以不合規或企業經營的秘密要挾企業、進 而引入媒體，傷害企業聲譽或妨礙企業運營，乃至于以群體性事件綁架政府改變企業的決定。 賚擘斯認為，勞動關系管理中的溝通與企業戰略目

30、標實現為前提密不可分。面對溝通的挑戰，建議首先要明確的是掌握溝通的原則， 即法、理、情的綜合運用。溝通一定要注意以法律為出發點，合法合規是雙方可以溝通的基礎。在法律基礎上，正確的傳達企業調 整的理的考量使得員工可以客觀考慮調整對自己的影響、并理解調整與補償的合理性。最后，以情展現企業的價值觀、文化和對員 工的尊重，化解員工的心結，達到和諧離開的目的。 Copyright2003 by Copyright2003 by 賚擘斯賚擘斯 非訴與訴訟一體化方法論模型 非訴與訴訟一體化的管理思路，在規模性人員調整的項目中強調的則是，以平順和諧解除勞動關系為策略目標，兼顧對 所有員工的大公平和個別員工個性

31、問題處理的平衡，非訴協商解除與訴訟調解和判決的平衡，政府對維穩、信訪工作的 處理方式與企業不能無休止協商的平衡等多個平衡問題。最終實現與地方政府、股東、管理層、工會、員工多方共贏， 形成合力解決調整問題。 Copyright2003 by Copyright2003 by 賚擘斯賚擘斯 THANKS 不止于法律風險分析 | 更精于管理目標實現 MoreMore thanthan LegalLegal RiskRisk AnalysisAnalysis OnlyOnly forfor BetterBetter SolutionSolution *本PPT僅展示核心數據供學習參考，如需獲得完整版或更多幫助，請聯系您的專屬顧問，或撥打010 - 82255618 賚擘斯版權所有2020年，未經賚擘斯事先書面同意，本材料的任何部分均不得(i)以任何方式制作任何形式的 拷貝、復印件或復制品，或(ii)再次分發。 報告解讀會即將上線報告解讀會即將上線，掃碼關注賚擘斯搶先報名掃碼關注賚擘斯搶先報名，更有機會獲得完整版報告更有機會獲得完整版報告