《寧波律師協會：2025企業勞動關系藍皮書（189頁）.pdf》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《寧波律師協會：2025企業勞動關系藍皮書（189頁）.pdf（189頁珍藏版）》請在三個皮匠報告上搜索。

1、企業勞動關系企業勞動關系藍皮書藍皮書寧波市律師協會勞動與社會保障專業委員會序序習近平總書記在全國勞動模范和先進工作者表彰大會上的講話中指出“勞動關系和諧是社會和諧的重要基礎，是經濟持續健康發展的重要保障”。當前國際形勢風云變幻，Trump2.0 時代深度影響全球經貿格局，貨幣戰爭拉開序幕，對勞動力市場的影響深遠而復雜。一方面，加征關稅通過改變企業的市場競爭力，對銷售規模和勞動力需求產生直接沖擊；另一方面，貿易戰倒逼企業轉型升級，新就業形態層出不窮，勞動者權益保障問題日益凸顯。如何平衡企業生存發展與勞動者合法權益，成為擺在法律界面前的一道時代命題。甬商企業在激流中風華正茂、蓬勃發展，根據寧波市統

2、計局的數據，2024 年 1-11 月，寧波規模以上工業營業收入和利潤總額分別增長 7.9%和 9.5%，營業利潤率為 5.2%，趕超全省平均水平。為護航企業發展及維護勞動者合法權益，寧波律協在推動勞動法律服務專業化、規范化方面持續發力，寧波律師始終站在法律服務的前沿，以專業能力和責任擔當，幫助企業化解勞動爭議、規范用工管理、應對法律風險；幫助勞動者維護自身權益、落實用工保障、防范用工陷阱。寧波律師不僅為企業提供了高質量的法律支持，也為構建和諧勞動關系、促進社會穩定作出了積極貢獻。根據寧波市人社局的統計數據，2024年度寧波地區共受理勞動人事爭議案件 57859 件、處理 57089 件，調解

3、成功率達 79.34%。在此背景下，寧波市律師協會勞動與社會保障專業委員會匯編了2025 企業勞動關系藍皮書，分為“2024 年度涉人社部門、法院等重大事紀”“政策匯總”和“案例精選”三大模塊，從全國視野出發，反映 2024 年度勞動爭議領域的新概念與新熱點，再聚焦于江浙滬地區勞動關系政策的調整與更新，最后落腳至寧波律師的勞動爭議經典案例，分享寧波律師在案件辦理過程中的經驗，為律師實務辦理提供方向指引和重要參考?！?024 年度涉人社部門、法院等重大事紀”模塊，匯集了 2024 年度勞動關系領域的熱點問題和政策調整方向，包括“隱形加班”、新就業形態勞動者權益保障、工傷認定與賠償、企業文化與員工

4、生活界限等；“政策匯總”模塊，涵蓋了浙江、上海、江蘇地區在勞動保障、工資待遇、養老保險等方面政策的優化；“案例精選”模塊，選取了多個典型勞動爭議案例，涵蓋勞動關系認定、加班工資、工傷保險、競業限制等問題。當前，企業在復雜的經濟環境中面臨諸多不確定性，勞動法律關系的規范與優化顯得尤為重要。本藍皮書的出版，正是寧波律師以實際行動踐行社會責任的生動體現。希望通過本藍皮書的發布，能夠為企業和勞動者提供更多的法律智慧和實踐指導，幫助企業和勞動者更好地應對風險挑戰，實現可持續發展。同時，也希望本藍皮書能夠進一步提升寧波律師在勞動爭議領域的實務技能，更充分地展現寧波法律服務行業的專業風采和責任擔當。最后，衷

5、心感謝寧波市律師協會勞動與社會保障專業委員會的辛勤付出，也期待未來能有更多類似的優秀成果問世，為推動中國勞動關系法律事業的發展貢獻更多的“寧波力量”。寧波市律師協會副監事長 錢榮麓2025 年 4 月 20 日目錄目錄一、一、20242024 年度涉人社部門、法院等重大事紀年度涉人社部門、法院等重大事紀.1 1【一月】人民法院報評“隱形加班”案：深夜微信打卡判賠 2.4 萬.1【二月】人社部新規落地：新就業形態勞動者納入最低工資保障.2【三月】國務院廢除勞動保險條例.11【四月】下班逆行出車禍不被認定工傷，法院：侵權責任的因果關系構成要件欠缺.12【五月】員工上班滯留衛生間遭解雇，法院認定公司

6、解除合法.13【六月】人力資源社會保障部 國家發展改革委 商務部 教育部 農業農村部 全國總工會 全國婦聯關于加強家政服務職業化建設的意見17【七月】學徒工確認勞動關系獲賠未簽合同二倍工資.21【八月】人力資源社會保障部 中央網信辦關于進一步加強人力資源市場規范管理的通知.24【九月】全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定.29【十月】人力資源社會保障部 財政部 國家稅務總局關于大齡領取失業保險金人員參加企業職工基本養老保險有關問題的通知.40【十一月】胖東來零彩禮倡議陷爭議：企業文化該不該介入員工生活？.42【十二月】朋友圈點贊能否視為加班？.44二、二、政策匯總政策

7、匯總.4848（一一）浙江地區浙江地區.481.浙江省人民政府辦公廳關于工傷保險省級統籌的實施意見.482.浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳 國家稅務總局浙江省稅務局關于調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項的通知.563.浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳關于統一全省部分工傷保險待遇標準的通知.594.中共浙江省委組織部 浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳關于調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知.615.浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳關于調整企業職工死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知.636.浙江省人力資源和社會保障廳

8、 浙江省財政廳關于 2024 年調整退休人員基本養老金的通知.657.浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳關于調整 2024 年度工傷保險有關待遇的通知.688.浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳 浙江省統計局 浙江省醫療保障局 國家稅務總局浙江省稅務局關于公布 2024 年社會保險有關基數的通知.71（二）寧波地區（二）寧波地區.721.寧波市人力資源和社會保障局 寧波市財政局 國家稅務總局寧波市稅務局關于調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項的通知.722.中共寧波市委組織部 寧波市人力資源和社會保障局 寧波市財政局關于調整精減退職人員生活困難補助費標準的通知.

9、753.中共寧波市委組織部 寧波市人力資源和社會保障局 寧波市財政局關于調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知.774.寧波市人民政府關于調整全市最低工資標準的通知.795.寧波市人力資源和社會保障局 寧波市財政局關于調整企業職工死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知.80（三）其他地區（三）其他地區.821.1.上海地區上海地區.82（1）上海市人力資源和社會保障局 國家稅務總局上海市稅務局關于靈活就業人員參加本市職工基本養老保險有關問題的補充通知.82（2）上海市人力資源和社會保障局關于本市工傷保險若干問題的意見.83（3）上海市人力資源和社會保障局 上海市財政局關于

10、2024 年調整本市城鄉居民養老保險領取養老金人員養老金的通知.88（4）上海市人力資源和社會保障局關于調整本市工傷人員傷殘津貼和.生活護理費標準的通知.90（5）上海市人力資源和社會保障局關于調整本市因工死亡人員供養親屬撫恤金標準的通知.922.2.江蘇地區江蘇地區.94（1）省人力資源社會保障廳關于調整全省最低工資標準的通知.94（2）省人力資源社會保障廳 省財政廳關于 2024 年調整退休人員基本養老金的通知.95（3）省人力資源社會保障廳 省財政廳關于調整 2024 年工傷保險有關待遇的通知.98（4）省人力資源社會保障廳 省財政廳 省醫療保障局 省稅務局關于發布 2024 年度社會保

11、險有關基數的通知.101（5）省人力資源社會保障廳 省財政廳關于提高全省城鄉居民基本養老保險基礎養老金最低標準的通知.102三、三、案例精選案例精選.103103（一）聘用持有中國永久居留證的外國人的勞動關系如何認定.103（二）用工主體注冊前的實際用工期間是否構成勞動關系.110（三）建筑工程層層分包，用工主體如何認定？.113（四）高級管理人員加班工資和未休年休假工資處理問題如何認定勞動合同薪酬條款效力及不定時工時制適用.117（五）用人單位調整勞動者工作崗位應具備合理性.123（六）員工在工廠搬遷前后主動離職，事后又以工廠搬遷被迫離職為由主張經濟補償金，理由不成立.129（七）用人單位和

12、勞動者對條文的理解產生分歧時，應作有利于勞動者的解釋.136（八）子公司員工違紀解除勞動關系爭議母子公司之間規章制度之適用與解除程序合法性.142（九）員工通過接受委派方式為與原用人單位存在競爭關系的單位提供服務的，亦構成違反競業限制義務.151（十）關于工傷保險待遇勞動爭議中一次性傷殘補助金問題參?；鶖档陀诒救藢嶋H工資如何適用.156（十一）高于規定的醫療期待遇還能改回來嗎？.164（十二）離職時延遲結清條款的效力認定.172（十三）學校對老師實行停課行為應正當合法.176120242024 年度涉人社部門、法院等重大事紀年度涉人社部門、法院等重大事紀一月一月JanuaryJanuary【人

13、民法院報評【人民法院報評“隱形加班隱形加班”案：深夜微信打卡判賠案：深夜微信打卡判賠 2.42.4 萬】萬】2024 年 1 月 12 日，人民法院報發表文章別讓不合理的“隱形加班”損害勞動者權益，其中提到一個判例：1 月 8 日，江蘇省南京市中級人民法院公布了一起勞動爭議案件的判決結果，一名被要求周末深夜在微信工作群打卡匯報工作成果的酒店高管起訴酒店要求支付加班工資，最終南京市玄武區人民法院酌定酒店向其支付加班工資共計 2.4 萬元。當前，不少勞動者面臨“隱形加班”困擾，即便企業取消“大小周”并出臺禁止加班規定，實際仍下班后需隨時“待機”工作，且這種情形往往難以被認定為正常的“加班”從而獲得

14、加班費。勞動法明確規定用人單位不得違規延長工時，勞動者依法享有休息權和加班報酬權，但現實中“離線權”難以保障。對此，人民法院報強調，治理該問題需多方協同：監管部門應加強勞動基準審查，督促落實工時、休假等制度；企業需摒棄效益至上思維，保障員工“離線權”并依法支付加班費；勞動者則要敢于通過協商、投訴等途徑維權。唯有平衡勞資權益，方能遏制隱形加班亂象。2二月二月FebruaryFebruary【人社部新規落地：新就業形態勞動者納入最低工資保障】【人社部新規落地：新就業形態勞動者納入最低工資保障】第九次全國職工隊伍狀況調查結果顯示，全國新就業形態勞動者已達 8400 萬人，占職工總數的 21%，快遞員

15、、外賣小哥、網約車司機等都在此列。人力資源和社會保障部 2024 年 2 月 23 日發布新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引 新就業形態勞動者勞動規則公示指引 新就業形態勞動者權益維護服務指南等三份新辦法，將從事網約配送、出行、運輸、家政服務等的新就業形態勞動者納入最低工資保障。請參閱下文所附文件內容。新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引第一章第一章總則總則第一條為支持和規范發展新就業形態，維護新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益，根據國家有關法律法規和政策，制定本指引。第二條本指引所稱新就業形態勞動者，主要指線上接受互聯網平臺發布的配送、

16、出行、運輸、家政服務等工作任務，按照平臺要求提供平臺網約服務，通過勞動獲取勞動報酬的勞動者。本指引所稱企業是指平臺企業和平臺用工合作企業。第二章第二章工作時間和休息工作時間和休息第三條企業要制定完善新就業形態勞動者休息辦法，科學確定勞動者工作量和勞動強度，確保勞動者獲得必要休息時間，防止勞動者過度勞動，保障勞動者身體健康。3第四條新就業形態勞動者每日工作時間包括當日累計接單時間和適當考慮勞動者必要的在線等單、服務準備、生理需求等因素確定的寬放時間。企業明確要求新就業形態勞動者在線時間或在指定時間前往指定場所接受常規管理的，企業要求的在線時間和線下接受常規管理時間計入工作時間。接單時間是指勞動者

17、自執行訂單任務時起至完成任務時止的全部時間。勞動者同一時間接兩個及以上訂單，接單時間不重復計算。勞動者因作業性質和特點，在接單時間內執行訂單任務期間可獲得連續較長休息時間的，該休息時間可不計入工作時間。寬放時間由企業與工會或新就業形態勞動者代表結合行業實際，平等協商合理確定。第五條企業與工會或新就業形態勞動者代表要根據法律法規精神和行業管理規定，結合行業特點和企業實際，平等協商合理確定新就業形態勞動者連續最長接單時間和每日最長工作時間。勞動者達到連續最長接單時間和每日最長工作時間的，系統應推送休息提示，并停止推送訂單一定時間。若勞動者當時正在執行訂單任務過程中，從該訂單任務完成后開始計算停止推

18、送訂單時長。第六條企業要建立新就業形態勞動者工作時間、接單時間臺賬，確保勞動者可通過應用程序自主查詢本人工作時間、接單時間等完整記錄。第三章第三章勞動報酬勞動報酬4第七條企業與工會或新就業形態勞動者代表結合行業特點和企業實際，平等協商制定新就業形態勞動者勞動報酬規則，明確勞動定額標準、抽成比例、計件單價、勞動報酬支付周期、考核辦法等，確保新就業形態勞動者提供勞動獲得合理勞動報酬。第八條不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的新就業形態勞動者，適用勞動者實際工作地人民政府規定的小時最低工資標準。第九條新就業形態勞動者在法定節假日工作的，企業應向勞動者支付高于正常工作時間勞動報酬的合

19、理報酬。第十條企業要以貨幣形式將勞動報酬支付給新就業形態勞動者本人，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。第十一條企業應按時足額支付新就業形態勞動者勞動報酬，不得克扣或無故拖欠。企業支付勞動報酬時，應向勞動者提供本人的勞動報酬清單。第十二條平臺企業要對用工合作企業按時足額發放新就業形態勞動者勞動報酬等情況進行監督。第四章第四章附附 則則第十三條符合確立勞動關系情形的新就業形態勞動者，休息和適用最低工資標準等按照 中華人民共和國勞動法 最低工資規定等法律法規規章執行。第十四條個人依托互聯網平臺完全自主開展經營活動的，不適用本指引。5新就業形態勞動者勞動規則公示指引新就業形態勞動者勞動規則公示指引第一

20、條為引導平臺企業依法合規制定和修訂新就業形態勞動者勞動規則，保障新就業形態勞動者知情權和參與權，根據國家有關法律法規和政策，制定本指引。第二條本指引所稱新就業形態勞動者，主要指線上接受互聯網平臺發布的配送、出行、運輸、家政服務等工作任務，按照平臺要求提供平臺網約服務，通過勞動獲取勞動報酬的勞動者。本指引所稱企業是指平臺企業和平臺用工合作企業。第三條本指引所稱勞動規則是指平臺企業組織新就業形態勞動者提供網約服務，進行工作調度和勞動管理時所依據的規章制度、格式合同條款和算法規則等。第四條平臺企業制定或修訂平臺勞動規則要遵循合法規范、公平公正、透明可釋、科學合理、誠實信用的原則，依法履行民主程序。第

21、五條平臺企業要向依托平臺就業的新就業形態勞動者公開訂單分配、報酬及支付、工作時間和休息、職業健康與安全、服務規范等與勞動者基本權益直接相關的規章制度、格式合同條款、算法規則及其運行機制等。包括并不限于：（一）新就業形態勞動者進入、退出平臺規則；（二）平臺訂單分配規則，包括訂單分配的基本原則、訂單優先分配或差別性分配規則等；（三）報酬規則，包括計件單價及確定因素，抽成比例及確定因素，報酬構成及支付周期、支付方式等；6（四）工作時間和休息規則，包括任務完成時限要求及其確定依據和主要影響因素等，為防止疲勞對每日（或周/月)累計最長工作時間、停止推送訂單休息等限制性規定；（五）獎懲規則，包括服務要求和

22、規范，考核制度，獎勵和懲戒的情形、方式、標準，勞動者的申訴渠道和企業處理申訴的程序、結果反饋方式等；（六）其他直接涉及勞動者切身利益的規則。第六條平臺企業制定或修訂直接涉及新就業形態勞動者權益的勞動規則，要提前通過應用程序彈窗等顯著方式向勞動者公開征求意見，充分聽取工會或勞動者代表的意見建議，將采納情況告知勞動者。確定實施前，至少提前七日向勞動者予以公示。第七條平臺企業擬調整經營方式或制定、修訂勞動規則對新就業形態勞動者權益有重大影響的，了解或應當了解平臺用工合作企業涉及新就業形態勞動者權益的重大制度規則調整的，要開展風險評估，并提前七日向服務所在地人力資源社會保障行政部門和相關主管部門報告，

23、聽取意見建議。第八條平臺企業要在應用程序等顯著位置，以清晰易懂的語言，真實、準確地持續公示有關內容，確保新就業形態勞動者能夠隨時方便查看完整內容，并提供反饋有關意見建議的渠道。新就業形態勞動者權益維護服務指南新就業形態勞動者權益維護服務指南第一章第一章總則總則7第一條為健全新就業形態勞動者權益維護機制，暢通維權渠道，及時、便捷、高質量化解涉新就業形態勞動糾紛，切實維護好新就業形態勞動者權益，促進平臺經濟持續健康發展，制定本指南。第二條政府行政部門、法院、工會、企業代表組織、平臺企業等要不斷探索創新適合新就業形態特點的勞動者維權服務方式，改進和優化對新就業形態勞動者的維權服務。第三條新就業形態勞

24、動者維護自身權益時應當依法合理表達訴求，不得采取違法和過激形式。第二章第二章企業內部勞動糾紛化解機制企業內部勞動糾紛化解機制第四條平臺企業要建立健全與新就業形態勞動者的常態化溝通機制和新就業形態勞動者申訴機制，暢通線上和線下溝通渠道。第五條新就業形態勞動者可向平臺企業反映對平臺勞動規則的意見建議或其他合理訴求，平臺企業要認真聽取并作出回應。第六條新就業形態勞動者認為平臺用工合作企業侵犯其合法權益的，可向平臺企業投訴。平臺企業要積極核查，協調處理。情況屬實的，要督促用工合作企業及時整改。第七條新就業形態勞動者對報酬計算、服務時長、服務費用扣減、獎懲、平臺用工合作企業管理服務等有異議的，或遭遇職場

25、欺凌、騷擾的，可向平臺企業反映或申訴，平臺企業要在承諾時間內予以回應并公正處理。第八條新就業形態勞動者認為自身勞動權益受到侵害時，可優先與企業協商解決，也可請工會或第三方組織共同與企業協商解決。8第九條鼓勵平臺企業成立由工會代表、新就業形態勞動者代表和企業代表參加的企業內部勞動糾紛調解委員會，提供涉新就業形態勞動者勞動糾紛調解服務。新就業形態勞動者認為自身勞動權益受到侵害時，可向企業勞動糾紛調解委員會提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業進行整改或者向勞動者做出說明。第三章第三章工會權益維護服務工會權益維護服務第十條新就業形態勞動者有權加入工會。工會組織要積極吸收新就業形態勞動者入會。第十

26、一條工會組織要及時幫助新就業形態勞動者解決生活和工作中遇到的困難。新就業形態勞動者在生活和工作中遇到困難，可向所在工會組織或當地工會組織請求予以支持和幫助。第十二條工會組織要對平臺企業、平臺用工合作企業履行用工責任情況進行監督。平臺企業、平臺用工合作企業違反新就業形態勞動者權益保障相關法律法規政策，工會組織要提出意見或者要求糾正。新就業形態勞動者可向工會組織反映對企業勞動管理的意見建議。工會組織要收集新就業形態勞動者意見，并及時向企業反饋。對工會提出的意見和收集的新就業形態勞動者的意見建議，企業要及時研究，給予答復。第十三條工會組織要推動平臺企業建立常態化的溝通協商機制，代表或組織新就業形態勞

27、動者就涉及勞動者切身利益的事項與平臺企業溝通、協商，訂立集體合同或協議。新就業形態勞動者有權參與9工會與企業組織的懇談會、集體協商等活動，平臺企業、平臺用工合作企業應提供便利條件。第十四條新就業形態勞動者認為平臺企業、平臺用工合作企業侵犯自身勞動權益申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，可向工會組織申請法律援助等服務。第十五條新就業形態勞動者可就近在工會組織等建立的服務站點申請協調解決權益維護問題。第四章第四章相關部門機構權益維護服務相關部門機構權益維護服務第十六條新就業形態勞動者與企業發生糾紛，可向人民調解委員會和各級各類專業性勞動爭議調解組織申請調解。經調解達成的調解協議，具有法律約束

28、力，當事人應按照約定履行。符合條件的，可向人民法院申請司法確認或向勞動爭議仲裁機構申請置換。第十七條發生爭議后調解不成或當事人不愿調解，符合勞動爭議受案范圍的，新就業形態勞動者可向實際工作地的勞動爭議仲裁機構申請勞動爭議仲裁。不符合勞動爭議受案范圍的，新就業形態勞動者可向人民法院起訴，人民法院應當依法受理。第十八條符合勞動保障監察職權范圍的事項，新就業形態勞動者可向人力資源社會保障行政部門舉報投訴。各地人力資源社會保障行政部門應當暢通舉報投訴渠道，及時受理新就業形態勞動者的舉報投訴，依法維護勞動者合法權益。第十九條新就業形態勞動者可依法向法律援助機構申請法律援助。鼓勵法律援助機構在新就業形態勞

29、動者集中工作地或休息地設立10法律援助站或者聯絡點，就近提供法律援助服務，開設新就業形態勞動者法律援助“綠色通道”，提供便捷高效服務。第二十條各地要積極構建新就業形態勞動糾紛多元調解機制，加強勞動人事爭議調解與人民調解、行政調解、司法調解協調聯動。鼓勵有條件的地方探索創新新就業形態勞動糾紛調處機制，聯通法院、人社、司法行政、工會、企業代表組織等各類爭議處理資源，建立“一站式”的新就業形態爭議調處機構。鼓勵新就業形態勞動者比較集中的市、區以及有條件的縣和鄉鎮、街道，聯合相關資源力量，組建集咨詢疏導、爭議調解、勞動仲裁、法律援助、專業審判于一體的新就業形態勞動用工爭議多元化解中心。第二十一條新就業

30、形態勞動者生活困難需要救助的，可向有關部門申請救助。第五章第五章附附 則則第二十二條涉新就業形態商事糾紛不適用本指南。11三月三月MarchMarch【國務院廢除勞動保險條例】【國務院廢除勞動保險條例】2024 年 3 月 15 日，國務院公布國務院關于修改和廢止部分行政法規的決定自 2024 年 5 月 1 日起施行。決定廢止了中華人民共和國勞動保險條例（1951 年 2 月 26 日政務院公布 1953 年 1 月 2日政務院修正公布）等 13 部行政法規，并對 8 部行政法規的部分條款予以修改。12四月四月AprilApril【下班逆行出車禍不被認定工傷【下班逆行出車禍不被認定工傷，法院

31、法院：侵權責任的因果關系構成要侵權責任的因果關系構成要件欠缺】件欠缺】2023 年 5 月，某食品公司員工袁某駕駛電動自行車下班途中，經過一段公路時逆向行駛，并撞上了公路兩邊的隔離欄，連人帶車摔倒在地，導致骨盆骨折。事后袁某就事故賠償與公司協商未果，遂訴至上海市金山區人民法院。袁某認為，公司每天安排超時長的加班導致自身夜間疲勞駕駛，進而造成事故發生。2024 年 4 月 23 日，法院經審理認為，從袁某提供的事發錄像來看，本案事故發生時袁某逆行且行駛速度過快，因此過錯責任在袁某。即便袁某存在超時工作的情形，也并不必然導致發生單車事故的結果，故本案侵權責任的因果關系構成要件欠缺，故駁回全部訴訟請

32、求。13五月五月MayMay【員工上班滯留衛生間遭解雇，法院認定公司解除合法】【員工上班滯留衛生間遭解雇，法院認定公司解除合法】本文來源：江蘇法院網南通一公司員工在上班時間里，無緣無故長時間停留在衛生間里，公司發現后將其解雇。該員工不服，認為公司將其辭退系違法解除勞動合同，并要求公司支付違法解除賠償金。那么公司解雇的行為是否違法，這名員工又能否獲得賠償呢？南通市通州區人民法院審理了這起勞動爭議案件，最終認定公司系依法解除勞動合同，未支持原告的訴訟請求。-案件回顧案件回顧-2015 年 6 月，劉某進入南通某電路公司工作，擔任工廠 5S 專員，負責對整個廠區的檢查，但不負責打掃以及維修，月收入在

33、 1萬元左右。2021 年 4 月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動合同。2023 年 2 月 2 日至 2 月 23 日期間，劉某頻繁、長時間地停留在公司衛生間，日累計時長短則 1 個多小時，長則超過 6 小時。公司發現后認為，根據公司相關管理制度規定，劉某的行為嚴重違反勞動紀律和單位規章制度，公司與劉某面談后發送解除勞動合同通知書，決定雙方簽訂的勞動合同于 2023 年 2 月 24 日解除，并將該通知書送達公司工會委員會。次月 3 日，劉某辦理離職手續。142023 年 8 月，劉某提起勞動仲裁，要求公司支付經濟賠償 20余萬元。劉某未獲支持，后向法院提起訴訟。庭審中，劉某認為其停留衛生間系

34、個人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴重違反勞動紀律和單位規章制度為由將其辭退缺乏依據。通州法院經審理查明，根據公司內部視頻統計，劉某 2023 年 2月期間長時間停留衛生間 11 次，每次停留時間 31 分鐘至 3 小時 5分鐘不等，日停留時間最短 1 小時 22 分鐘，最長 6 小時 21 分鐘。公司制定了考勤、假期管理制度 違規違紀行為處理制度等管理制度。其中規定，職員未經允許上班時間擅離崗位超過一小時不足兩小時的，視為曠工半天，兩小時以上者，視為曠工 1 天。時長實行按月累計，一個月內連續曠工達三日或三個月內累計曠工達四日，系嚴重違反工作紀律。而嚴重違反工作紀律，則對直接責任人予

35、以解除勞動合同。這些管理制度均發布至公司內部網站，劉某已點擊閱讀。其中違規違紀行為處理制度還作為勞動合同書附件，由劉某簽字確認。通州法院經審理認為，正常去衛生間應是即去即回，短暫停留衛生間行為不構成擅離崗位。但劉某停留衛生間時間過長，2 月 13日工作時間更是全程停留在衛生間，已明顯超出合理正常的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關證據證明其長時間停留衛生間系履行工作職責。據此，劉某長時間停留衛生間行為構成擅離崗位。根據被告公司的規章制度，15劉某累計視為曠工天數達到 6 天，公司有權依據其規章制度解除與劉某的勞動關系。且公司也將解除勞動合同通知書送達工會，

36、履行法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動關系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據，法院不予支持。-法官說法法官說法-在合法前提下，用人單位有權就其經營管理的各個方面，根據自身需要自主制定規章制度。這既是保障公司正常運轉、規范管理及經營自主權的需要，也是保障勞動者合法權益的法定義務。本案中，違規違紀行為處理制度系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內部網站向員工公示，且雙方簽訂的勞動合同書中明確約定，劉某有義務關注公司的規章制度并嚴格遵守。為了最大限度保護勞動者權益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動合同，并且有嚴格的限制條件和程序。根據我國勞動合同法第三十九條規定，在試用期間

37、被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的以及勞動者被依法追究刑事責任等六種情形，用人單位可以解除勞動合同。本案的劉某長時間“帶薪如廁”，其行為嚴重違反了用人單位的規章制度，因此，公司可依法單方解除勞動合同。1617六月六月JaneJane【人力資源社會保障部【人力資源社會保障部 國家發展改革委國家發展改革委 商務部商務部 教育部教育部

38、農業農村農業農村部部 全國總工會全國總工會 全國婦聯關于加強家政服務職業化建設的意見】全國婦聯關于加強家政服務職業化建設的意見】2024 年 6 月 17 日，為進一步推動家政服務業高質量發展，更好滿足人民群眾家政服務消費需求，人力資源社會保障部、國家發展改革委、商務部、教育部 農業農村部、全國總工會、全國婦聯發布關于家政服務職業化建設的意見。請參閱下文所附文件內容。一一、完善家政服務職業標準體系完善家政服務職業標準體系。適應經濟社會發展和居民生活對家政服務需求變化，適時增設新的家政服務職業（工種）。及時制（修）訂家政服務相關職業（工種）國家職業標準，對從業人員應具備的知識和技能的綜合性水平作

39、出規定。優化家政服務相關職業（工種）職業等級設置。進一步完善家政服務職業分類體系，拓寬職業發展通道。加強家政服務相關職業（工種）國家職業標準宣傳，提升家政服務從業人員職業標準意識。二二、提升家政服務從業人員職業技能提升家政服務從業人員職業技能。按照相關職業（工種）國家職業標準和培訓大綱，規范化開展家政服務職業技能培訓，強化實操技能訓練，加強法律知識、職業道德和心理健康教育。動態更新職業技能培訓需求指導目錄和機構目錄，方便勞動者自主選擇培訓項目。各地可結合實際將急需緊缺的家政服務相關職業（工種），納入本地職業技能培訓需求指導目錄，有條件的地方可適當提高家政服務職業技能培訓補貼標準。持續開展家政服

40、務員技能升級行動，組織實施巾幗家政提質擴容專項培訓工程。發揮家政企業崗位技能提升培訓主體18作用，支持有條件的家政企業完善實訓設施，加強技能提升培訓。鼓勵家政培訓機構與小微家政企業合作開展在崗技能提升培訓。三三、加強家政服務專業化培養加強家政服務專業化培養。鼓勵引導普通高校、職業學校（含技工院校）加強家政服務相關專業建設，根據社會需求合理確定招生規模，加快推進家政服務相關專業人才培養。支持校企合作和產教融合發展，鼓勵家政企業與普通高校、職業學校（含技工院校）合作開發學歷與崗位技能雙提升項目。引導家政相關專業學生獲得學歷證書的同時，參加職業技能等級認定。支持家政服務相關專業的在校學生，利用假期或

41、實習期到家政企業學習鍛煉，支持家政企業參與校園招聘。四四、優化家政服務從業人員職業評價優化家政服務從業人員職業評價。進一步完善以職業能力為導向家政服務職業評價機制和職業評價體系。加大家政服務社會培訓評價組織征集遴選力度，積極推進家政服務社會化職業技能等級認定，加強技術支持和工作指導，提升家政服務職業評價質量。鼓勵家政企業、家政培訓機構引導家政服務從業人員參加職業技能等級認定并獲取職業技能等級證書。五五、開展家政服務職業技能競賽開展家政服務職業技能競賽。發揮職業技能競賽對技能提升帶動作用。積極培育家政服務領域競賽品牌，探索開展國家級家政服務職業技能競賽、在各類綜合性職業技能競賽中設置家政服務類競

42、賽項目，鼓勵開展地方或區域性家政服務職業技能競賽。鼓勵行業協會、行業聯盟、家政企業以及相關院校，積極參與家政服務職業技能競賽活動。在世界技能大賽、全國技能大賽和國家級一類、二類職業技能19競賽中獲獎的家政服務從業人員，按規定給予獎勵并晉升相應的職業技能等級。六六、加強家政服務培訓能力建設加強家政服務培訓能力建設。推進家政（家庭）服務職業培訓示范基地建設。開展家政服務培訓師資示范培訓和家政服務職業經理人培訓。開發家政服務職業技能培訓教程，推廣使用家政服務相關國家基本職業培訓包。探索國際區域交流機制，引進高水平家政服務師資、課程、教材等資源。推動數字化賦能，豐富線上家政服務職業技能培訓資源。鼓勵支

43、持行業協會、龍頭企業、職業學校（含技工院校）等興辦職業培訓集團（聯盟）。探索依托電子社?？òl放家政服務職業培訓券，鼓勵使用社會保障卡發放相關補貼補助。七七、促進家政服務業規范發展促進家政服務業規范發展。鼓勵家政企業引入現代企業經營模式，提升專業化、規范化管理水平，打造家政服務品牌。支持和引導有條件的家政企業，逐步向員工制家政企業轉型發展。加強家政企業用工管理，指導家政企業依法與招用的家政服務從業人員簽訂勞動合同或服務協議。引導家政企業建立與家政服務技能和服務質量相匹配的薪酬分配辦法。加強家政服務業監督管理，進一步強化家政服務誠信體系建設，發揮家政服務信用信息平臺作用。支持行業協會、行業聯盟開展

44、家政服務誠信建設，引導家政企業誠信經營。完善家政服務舉報、投訴渠道和方式。八八、擴大家政服務從業規模擴大家政服務從業規模。落實就業創業扶持政策，鼓勵農村轉移勞動力、脫貧勞動力（含防止返貧監測對象）、城鎮失業人員和未繼續升學應屆初高中畢業生等群體到家政服務領域就業，引導有創20業意愿的勞動者到家政服務領域創業。發揮家政勞務品牌示范帶動作用，鼓勵地理相鄰、人員往來密切的省份探索組建區域家政服務勞務協作聯盟。發揮人力資源市場作用，加強家政服務用工需求信息歸集發布和精準對接。支持家政企業參與春風行動、工會幫就業、生活服務招聘季等，積極開展線上線下招聘。引導家政企業加強特殊時期以及春節期間穩崗留工、調節

45、用工。九、維護家政服務從業人員合法權益。九、維護家政服務從業人員合法權益。加強家政企業日常監管，落實企業主體責任，依法保障家政服務從業人員合法權益。深入實施全民參保計劃，引導家政服務從業人員依法參加社會保險。鼓勵有條件的地區探索家政服務從業人員工傷保障政策。支持家政企業購買意外傷害、雇主責任等商業保險，有條件的地區可探索對家政企業為家政服務從業人員購買意外傷害保險進行補貼。探索適合家政服務業的工會建會、入會方式，擴大工會覆蓋面。支持行業協會、行業聯盟建立家政服務糾紛調解機制，開展糾紛調解。鼓勵各類調解組織、工會組織和法律援助機構依法為家政服務從業人員做好法律咨詢、法律援助等服務。加強勞動爭議仲

46、裁辦案指導，妥善處理勞動爭議。十十、開展家政服務職業化建設宣傳開展家政服務職業化建設宣傳?？偨Y推廣家政服務職業化建設先進經驗。加大家政服務從業人員評選表彰力度，大力宣揚家政服務從業人員先進事跡和職業精神，提升家政服務從業人員職業認同感、榮譽感，營造全社會尊重家政服務從業人員的良好氛圍。21七月七月JulyJuly【學徒工確認勞動關系獲賠未簽合同二倍工資學徒工確認勞動關系獲賠未簽合同二倍工資】本文來源：山東省高級人民法院網2024 年 7 月，山東省濟南市槐蔭區人民法院宣判了一起理發店“學徒”要求支付未簽勞動合同二倍工資的案件，法院判決確認雙方存在勞動關系，支持原告小蘭未簽勞動合同二倍工資的請求

47、。-案件回顧案件回顧-2021 年 1 月，小蘭入職青春美發公司，6 月離職，雙方未簽訂書面勞動合同。其間，小蘭工資是每月 1500 元底薪加提成，跟著門店師傅學美發，同時做些輔助性工作，每天早上 9 時上班晚上 8 時下班，通過釘釘打卡考勤，每周休息一天。雙方微信聊天記錄顯示，小蘭通過微信向青春美發公司法定代表人張某請假，之后張某在公司群里說因大家工作不認真，底薪調整為每月 1200 元，薪水與能力成正比等等。雙方因應否支付未簽勞動合同二倍工資發生爭議，小蘭訴至法院。青春美發公司辯稱，小蘭是公司“學徒”、臨時工，沒有固定工作時間，沒有固定工資，只有一些日常補助，與公司不發生勞動關系。法院審理

48、后認為，依據中華人民共和國勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。原勞動和社會保障部發布的 關于確立勞動關系有關事項的通知規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定22的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中，小蘭與青春美發公司均符合勞動關系的主體資格，小蘭提供的勞動內容包括協助給理發店顧客洗頭、燙發、染發以及打掃店內衛生等

49、，屬于青春美發公司的業務組成部分。依據小蘭與青春美發公司法定代表人張某的微信聊天記錄以及釘釘考勤記錄顯示，小蘭多次通過微信向張某請假，可以證實青春美發公司對小蘭具有用工管理權。青春美發公司主張小蘭系“學徒”，但未提交證據予以證明，小蘭亦不予認可。因此，小蘭與青春美發公司之間的關系符合勞動關系的特征，雙方存在事實勞動關系。勞動合同法第十條第一款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因青春美發公司未及時與小蘭簽訂書面勞動合同，應當支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。最終，

50、法院依法判決青春美發公司向小蘭支付未簽訂書面勞動合同二倍工資。判決作出后，青春美發公司提起上訴。二審法院依法判決：駁回上訴，維持原判。-法官說法法官說法-根據原勞動和社會保障部發布的 關于確立勞動關系有關事項的通知規定，認定事實勞動關系除勞動者和用人單位需符合勞動法等23法律法規規定的主體資格、勞動者提供的勞動是用人單位業務部分外，用人單位還需對勞動者具有用工管理權，雙方之間形成人身及經濟上的從屬關系。據此條可知，確認勞動關系存在必須主體適格，用人單位為“企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織”，勞動者為“達到法定就業年齡且未到退休年齡”的自然人。除主體適格外，還需要滿足三個條件：一是人身從

51、屬性，即用人單位是否對勞動者實施了管理，勞動者是否需要遵守用人單位的規章制度，參與考勤打卡等；二是經濟從屬性，即用人單位是否為勞動者提供了生產資料，工作場所是否由其提供，用人單位有沒有定期、持續為勞動者發放工資報酬；三是組織從屬性，即用人單位將勞動者納入其生產組織中，勞動者提供的勞動屬于用人單位的整體工作的一部分。24八月八月AugustAugust【人力資源社會保障部【人力資源社會保障部 中央網信辦關于進一步加強人力資源市場規中央網信辦關于進一步加強人力資源市場規范管理的通知】范管理的通知】2024 年 8 月 23 日，為貫徹落實黨中央、國務院關于健全統一規范的人力資源市場體系、加強市場監

52、管和勞動保障監察執法部署要求，進一步規范人力資源市場活動，維護人力資源市場良好秩序，推動人力資源服務機構誠實守信、依法履責，切實保障勞動者和用人單位合法權益，人力資源社會保障部、中央網信辦發布人力資源社會保障部 中央網信辦關于進一步加強人力資源市場規范管理的通知（人社部發202462 號）。請參閱下文所附文件內容。一、加強人力資源市場準入管理。各地人力資源社會保障部門要貫徹落實建設全國統一大市場要求，健全人力資源市場準入制度，規范實施告知承諾制，簡化優化行政許可，積極推廣電子證書。加強部門間監管信息互聯互通，會同網信等部門對有關公眾號、APP、短視頻、互聯網群組等網站平臺開展職業中介活動進行篩

53、查、甄別，督促指導開展職業中介活動的市場主體依法申請許可，避免出現監管盲區。結合監督檢查、專項行動等加強對告知承諾事項真實性核查，對不符合許可條件的依法撤銷許可。對未經許可擅自開展職業中介活動的，依法予以關閉或責令停止從事職業中介活動，有違法所得的沒收違法所得并處罰款；涉及未經許可開展網絡招聘服務的，網信部門根據人力資源社會保障部門的意見，依法依規對相關網站平臺進行處置。25二、嚴格網絡招聘服務監管。各地人力資源社會保障部門要進一步完善網絡招聘服務監管制度，健全部門間協同監管機制，加強網上預警監測。嚴格招聘信息管理，督導網絡招聘服務機構落實招聘信息審核責任，規范審核流程，加強審核人員管理，切實

54、保障招聘信息真實、合法。強化數據安全，落實數據分級分類保護要求，指導網絡招聘服務機構安全管理人力資源服務有關數據。強化個人信息保護，督導大型網絡招聘服務機構完善技防、人防、制防一體化信息保護措施，引導接入國家網絡身份認證公共服務平臺，為用戶提供安全、便捷的非明文身份登記和核驗服務，對外發布或使用涉密、敏感信息前依法進行脫密脫敏處理，有效防范泄密、泄露求職者個人信息等事件發生。規范管理以直播帶崗、依托零工平臺線上匹配供需等方式開展的職業中介活動，依法打擊服務過程中虛假招聘等違法違規行為。對發布虛假招聘信息、泄露求職者個人信息等違規行為，人力資源社會保障部門會同網信等部門，綜合運用責令改正、處置賬

55、號、下架移動應用程序、暫停招聘服務、關閉平臺或網站等措施依法處置。三、加強對就業歧視行為監管。各地人力資源社會保障部門要完善招聘信息管理制度，推行招聘信息規范格式，防止用人單位和人力資源服務機構發布含有性別、年齡、學歷等方面歧視性內容的招聘信息。加強監督檢查和動態監測，定期檢查或抽查用人單位和人力資源服務機構發布的招聘信息，運用互聯網、大數據等技術對就業歧視有關關鍵詞開展線上監測，針對性跟蹤調查、督促提醒。加大懲處力度，對發布含有歧視性內容招聘信息的人力資源服務機構，依法采取行政26約談、通報曝光、沒收違法所得、罰款等措施，情節嚴重的依法吊銷其人力資源服務許可證。四、強化現場招聘安全管理。各地

56、人力資源社會保障部門要嚴格落實管行業必須管安全、管業務必須管安全要求，增強現場招聘安全管理意識，嚴格屬地管理責任，細化安全管理措施，確保各類現場招聘安全有序。壓實舉辦單位的主體責任，制定組織實施辦法、應急預案和安全保衛工作方案，嚴格落實公安、消防安全等要求，防止招聘現場發生踩踏、疫情、火災等安全和自然災害事件。加強招聘現場管理，建立實施巡查制度，督促舉辦單位合理匹配場地面積、招聘規模與展位數量，足量配備現場工作人員，合理把控入場人數。健全安全管理長效機制，建立總結評估制度，梳理分析存在的薄弱環節和風險隱患，持續提升現場招聘管理工作科學化、規范化水平。五、規范市場服務收費行為。各地人力資源社會保

57、障部門要健全人力資源服務收費監測機制，探索建立人力資源服務收費目錄清單，收集、發布經營性人力資源服務機構收費標準，督促經營性人力資源服務機構在其服務場所及所屬網站等平臺上明示收費標準，在服務臺賬記錄服務收費等情況，有效維護市場服務收費秩序。對經營性人力資源服務機構以“內部推薦”等為名收取高額費用、介紹掛靠“殘疾人證”牟取不正當利益、誘導個人參與貸款、以培訓等名目設置求職招聘陷阱騙取財物等違規行為，人力資源社會保障部門會同相關部門依法查處，探索實施“一線多查”、“一案多查”，健全案件移送、行刑銜接等機制，形成有力震懾。27六、強化市場活動綜合監管。各地人力資源社會保障部門要落實屬地監管責任，綜合

58、運用現場監管、線上巡查、信用監管、協同監管、宣傳引導等措施，加強轄區內人力資源市場活動管理。加強人力資源服務機構名錄庫建設，及時采集、公布依法取得許可或者經過備案的經營性人力資源服務機構名單及其變更、注銷等信息，并提供查詢服務。強化日常監管，制定實施“雙隨機、一公開”監督檢查計劃，探索實施網格化管理，分期實現對轄區內人力資源服務機構日常監督檢查全覆蓋。加強重點監管，對舉報投訴多、違法違規線索反映集中或涉案在查的有關單位，采取加大檢查頻次、聯合檢查等管理措施。創新監管方式，運用大數據等技術主動發現和識別違法違規線索，對有多次投訴或不良評價的監管對象實施風險預警，做到早發現早處置。健全人力資源市場

59、監管與監察執法協作機制，對監管中發現的涉行政處罰的線索案件移送監察機構處理，監察執法中發現的違規行為和查處情況及時通報監管機構，形成齊抓共管工作格局。加強勞動保障監察執法，暢通舉報投訴渠道，適時開展專項執法行動，集中整治相關突出違法問題，依法打擊人力資源市場各類違法違規行為。七、加強對求職者教育引導。各地人力資源社會保障部門要加強政策宣傳，廣泛宣傳解讀就業促進法、人力資源市場暫行條例、網絡招聘服務管理規定、人力資源服務機構管理規定等法規制度，發布違規典型案例、求職風險提示，提升求職者防范識別能力和自身權益保護意識。開展誠信教育，充分利用人力資源市場、人力資源服務產業園等服務窗口，開展標準化、規

60、范化、便捷化的信用知28識教育，提高求職者誠信意識。探索加強求職者職業信用管理，對求職者有關身份、學歷、經歷等造假以及考試作弊、職業騙薪等情節嚴重、影響惡劣的行為，協同有關部門依法實施信用約束。各地要高度重視人力資源市場管理工作，加強組織領導，強化責任擔當，堅持守土有責、守土盡責，積極探索創新，細化監管措施，強化跟蹤問效，推動工作落實，積極營造人力資源市場良好環境，更好促進就業創業和人才順暢有序合理流動。29九月九月SeptemberSeptember【全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡【全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定】的決定】2024 年

61、 9 月 13 日，第十四屆全國人民代表大會常務委員會第十一次會議通過 全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定。為了深入貫徹落實黨中央關于漸進式延遲法定退休年齡的決策部署，適應我國人口發展新形勢，充分開發利用人力資源，根據憲法，第十四屆全國人民代表大會常務委員會第十一次會議決定：一、同步啟動延遲男、女職工的法定退休年齡，用十五年時間，逐步將男職工的法定退休年齡從原六十周歲延遲至六十三周歲，將女職工的法定退休年齡從原五十周歲、五十五周歲分別延遲至五十五周歲、五十八周歲。二、實施漸進式延遲法定退休年齡堅持小步調整、彈性實施、分類推進、統籌兼顧的原則。三、各級人民政府應當積極

62、應對人口老齡化，鼓勵和支持勞動者就業創業，切實保障勞動者權益，協調推進養老托育等相關工作。四、批準國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法。國務院根據實際需要，可以對落實本辦法進行補充和細化。五、本決定自 2025 年 1 月 1 日起施行。第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議批準的 國務院關于安置老弱病殘干部的暫30行辦法和國務院關于工人退休、退職的暫行辦法中有關退休年齡的規定不再施行。請參閱下文所附文件內容。國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹黨的二十大和二十屆二中、三中全會精神，綜合考慮我國

63、人均預期壽命、健康水平、人口結構、國民受教育程度、勞動力供給等因素，按照小步調整、彈性實施、分類推進、統籌兼顧的原則，實施漸進式延遲法定退休年齡。為了做好這項工作，特制定本辦法。第一條從 2025 年 1 月 1 日起，男職工和原法定退休年齡為五十五周歲的女職工，法定退休年齡每四個月延遲一個月，分別逐步延遲至六十三周歲和五十八周歲；原法定退休年齡為五十周歲的女職工，法定退休年齡每二個月延遲一個月，逐步延遲至五十五周歲。國家另有規定的，從其規定。第二條從 2030 年 1 月 1 日起，將職工按月領取基本養老金最低繳費年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六個月。職工達到法定退休年齡但不滿最低繳

64、費年限的，可以按照規定通過延長繳費或者一次性繳費的辦法達到最低繳費年限，按月領取基本養老金。第三條職工達到最低繳費年限，可以自愿選擇彈性提前退休，提前時間最長不超過三年，且退休年齡不得低于女職工五十周歲、五十五周歲及男職工六十周歲的原法定退休年齡。職工達到法定退休年31齡，所在單位與職工協商一致的，可以彈性延遲退休，延遲時間最長不超過三年。國家另有規定的，從其規定。實施中不得違背職工意愿，違法強制或者變相強制職工選擇退休年齡。第四條國家健全養老保險激勵機制。鼓勵職工長繳多得、多繳多得、晚退多得?；A養老金計發比例與個人累計繳費年限掛鉤，基礎養老金計發基數與個人實際繳費掛鉤，個人賬戶養老金根據個

65、人退休年齡、個人賬戶儲存額等因素確定。第五條國家實施就業優先戰略，促進高質量充分就業。完善就業公共服務體系，健全終身職業技能培訓制度。支持青年人就業創業，強化大齡勞動者就業崗位開發，完善困難人員就業援助制度。加強對就業年齡歧視的防范和治理，激勵用人單位吸納更多大齡勞動者就業。第六條用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。國家加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。國家完善帶薪年休假制度。第七條對領取失業保險金且距法定退休年齡不足一年的人員，領取失業保險金年限延長至法定退休年齡，在實施漸進式延遲法定退休年齡期間，由失業保險基金

66、按照規定為其繳納養老保險費。第八條國家規范完善特殊工種等提前退休政策。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動等國家規定的特殊工種，以及在高海拔地區工作的職工，符合條件的可以申請提前退休。32第九條國家建立居家社區機構相協調、醫養康養相結合的養老服務體系，大力發展普惠托育服務體系。附件：1男職工延遲法定退休年齡對照表2原法定退休年齡五十五周歲的女職工延遲法定退休年齡對照表3原法定退休年齡五十周歲的女職工延遲法定退休年齡對照表4提高最低繳費年限情況表3334353637383940十月十月OctoberOctober【人力資源社會保障部【人力資源社會保障部 財政部財政部 國家稅務總局關于大齡領取失

67、業保國家稅務總局關于大齡領取失業保險金人員參加企業職工基本養老保險有關問題的通知】險金人員參加企業職工基本養老保險有關問題的通知】2024 年 10 月 26 日，為加強大齡失業人員保障，支持大齡領取失業保險金人員參加企業職工基本養老保險人力資源社會保障部、財政部、國家稅務總局發布人力資源社會保障部 財政部 國家稅務總局關于大齡領取失業保險金人員參加企業職工基本養老保險有關問題的通知（人社部發202476 號）。請參閱下文所附文件內容。一、關于人員范圍。本通知所稱大齡領取失業保險金人員（以下簡稱大齡領金人員）是指領取失業保險金且距離法定退休年齡不足 1年的失業人員，含領取失業保險金期滿仍未就業

68、且距離法定退休年齡不足 1 年而繼續發放失業保險金至法定退休年齡的失業人員。二、關于支付標準。大齡領金人員在失業保險金領取地以個人身份參加企業職工基本養老保險并繳費，其中按當地靈活就業人員最低繳費標準的部分由失業保險基金支付，從“失業保險待遇支出”科目列支。三、加強主動告知。對符合條件的大齡領金人員，失業保險經辦機構（以下簡稱經辦機構）要及時告知相關政策。四、優化經辦服務。符合條件的大齡領金人員自行參加企業職工基本養老保險并繳費后，可以到當地經辦機構申請領取由失業保險基金承擔的費用，經辦機構審核后及時發放至本人社會保障卡銀行賬戶。41五、關于停繳情形。大齡領金人員達到法定退休年齡時，或出現法定

69、停止領取失業保險金情形的，停止享受由失業保險基金繳納企業職工基本養老保險費。六、強化風險防控。各地要密切關注失業保險基金運行情況，加強監測分析預警，做好資金測算，確?；鸢踩\行平穩可持續。要根據政策調整完善風控規則，通過數據比對核查，加強苗頭性、傾向性問題研判和防范，加強對短期參保騙領待遇、減員不離崗套保等情形的甄別，落實風控規則嵌入系統。對于存在欺詐風險的，要加強核查，嚴格審核，對冒領、騙領行為，要依法追究責任。各地人力資源社會保障、財政、稅務部門要高度重視，精心組織，結合本地實際，細化實化各項措施，明確申領程序及辦理流程，切實提升服務質效，加快政策落地見效。本通知自 2025 年 1 月

70、 1 日起開始施行，執行至 2039 年 12 月 31日。42十一月十一月NovemberNovember【胖東來【胖東來 零彩禮零彩禮 倡議陷爭議：企業文化該不該介入員工生活？】倡議陷爭議：企業文化該不該介入員工生活？】本文來源：環球時報2024 年 11 月 20 日，胖東來創始人于東來在個人社交平臺發文表示：“從明年起，胖東來人結婚不允許要彩禮或付彩禮！婚禮不可鋪張浪費，宴請僅限親朋好友，桌數不得超過五桌！若無法遵守，公司將取消所有福利！”“未來的胖東來人是不允許靠父母買房買車！完全有能力靠自己主宰創造和享受美好人生?！薄芭謻|來公司獎勵的更多是活出美好生活方式和狀態的員工群體！”“為了

71、讓更多人輕松美好的生活！胖東來公司在逐步指定很多理性科學的生活方式方法”次日，胖東來集團行政管理部門回應，上述說法目前尚未形成規章制度，只是提前倡導。工作人員稱，公司倡導不要彩禮是希望不鋪張浪費，減輕年輕人壓力，“我們倡導這塊是不要彩禮、不鋪張浪費，也是想讓年輕人輕松的生活，不要因為這種彩禮產生壓力”。該倡議在社交平臺持續發酵，引發兩極討論。部分網友認為“企業為年輕人減負的初心值得點贊”；但更多聲音質疑企業過度干涉員工私生活，有網友直言：“婚禮怎么辦是個人自由，公司憑什么用福利做要挾？”43據上游新聞報道，11 月 21 日，記者采訪了胖東來超市所在的許昌和新鄉人社局。許昌市人社局工作人員介紹

72、：“這個屬于企業內部規定，只要不違法就行了。破除高額彩禮等舊風俗，也是國家在提倡的嘛！”新鄉人社局工作人員則表示：“這個事是他們企業內部行為，根據勞動法和勞動合同法相關條款，并沒有違法。至于網友說的可能干預員工私生活，這個事情不能一概而論，不能說對或不對，我感覺這個結論還不好下。網上之所以引起熱議，是因為胖東來在員工管理上的標桿作用很強，在網上知名度也非常高，所以關注的人也很多?！?4十二月十二月DecemberDecember【朋友圈點贊能否視為加班？】【朋友圈點贊能否視為加班？】本文來源：申工社（上海市總工會微信公眾號）-案情回顧案情回顧-小楊于2016年3月與北京某科貿有限公司簽訂了期間

73、為2016年3 月至 2019 年 3 月的勞動合同，崗位為南通業務代表，實行標準工時制度。公司門店服務及績效考核管理辦法規定，考核后低于80 分，即解除勞動合同。2018 年 7 月 11 日，小楊申請 7 月 16 日休年假，部門主管以“7月為公司走店重要時期，建議調整休假時間”為由未同意被告的休假申請。2018 年 7 月 16 日，小楊至北京市社?；瞬块T投訴公司繳納社?；鶖挡蛔愕葐栴}。2018 年 8 月 6 日，公司出具解除勞動合同證明書，以小楊未達成 7 月績效考核為由解除與其的勞動關系。公司表示，小楊 2018年 7 月的考核結果為 59 分，公司根據相關制度依法解除勞動合同，

74、無需支付賠償金。小楊則主張：僅憑一個月的考核結果，不能等同于自己不能勝任工作，公司系違法開除，應支付賠償金；自己存在休息日加班的事實，公司管理人員對自己利用休息時間進行奶粉推廣的朋友圈點贊，應認定為加班，公司應支付加班費。45公司反駁：員工加班應提前填寫加班申請單，經上級領導批準后方可加班，否則視為員工自愿加班，不做加班處理。小楊未提供相應的加班申請單及上級領導批準文件，領導在其朋友圈點贊不能視為同意加班，即使存在工作時間以外工作的事實，其性質也不應認定為加班。小楊不服，隨后申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金 33388.5 元、加班工資 18135.2 元等。仲裁裁決，公司系違

75、法解除，應支付賠償金和加班工資。后公司起訴至法院。-一審概況一審概況-一審法院審理認為：對于解除是否違法，公司解除勞動合同的理由為小楊未達成 7 月份績效考核，但雙方對該考核結果及考核辦法本身就存在爭議。即使該考核結果為真，公司在解除勞動關系前也未履行培訓或調崗等法定程序，故本院認定公司解除違法。對于小楊是否存在加班事實，小楊提交了其統計的加班時間明細表，主張其存在休息日加班的事實。公司不認可其統計的加班時間明細表的真實性，認為其未按照公司規定進行申請加班，故不屬于加班。依照公司陳述，在 2018 年 7 月前并未對小楊實行過考勤，故公司雖有員工考勤假期管理規定等制度對考勤其加班進行管理，但公

76、司未舉證證明這些制度是否施行且是否合法，法院對公司的抗辯不予采信。46小楊還同時提交了加班微信截圖佐證其制作的加班時刻表，公司認可該微信截圖的真實性。該微信截圖顯示的內容系公司利用休息時間進行奶粉推廣，并有公司管理人員點贊，應認定為加班。因此，小楊提交的加班時間明細表與加班微信截圖的時間基本能對應，法院對該加班時間明細表予以采信，認定加班事實存在。本院認為，用人單位違法解除勞動關系的，應向勞動者支付賠償金 32411 元，加班費 18135.2 元。公司不服，提起上訴。-二審概況二審概況-本案二審中爭議焦點為：公司是否構成違法解除勞動合同并向小楊支付賠償金；公司是否應支付小楊加班費。法院審理認

77、為：關于爭議焦點一，根據勞動合同法第四十條之規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。且用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，制定規章制度不得違反法律、法規的規定。經查，公司提供的門店服務及績效考核管理辦法規定不符合法律規定，不應作為該公司單方解除勞動合同的合法依據。一審法院認定公司違法解除，并判決支付賠償金，符合事實和法律規定。關于爭議焦點二，盡管公司提供了員工考勤假期管理規定，但根據公司代理人一審庭審陳述，公司從未對小楊實行過考勤，也未47提交真實全面的考勤記錄。為此，

78、根據小楊提供的各項證據，結合其陳述，一審認定小楊存在加班事實，證據充分，判決公司支付加班費，亦無不當，本院予以維持。綜上所述，公司上訴理由不成立，應當駁回。判決如下：駁回上訴，維持原判。-電子證據的適用電子證據的適用-微信截圖是可以作為證據的，但法院需核對證據的真偽，才能確定其是否為有效證據。也就是說小楊的截圖如果是真實的，那就是有效證據！根據最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第十四條電子數據包括下列信息、電子文件：（一）網頁、博客、微博客等 網絡平臺發布的信息；（二）手機短信、電子郵件、即時通信、通訊群組等網絡應用服務的通信信息；（三）用戶注冊信息、身份認證信息、電子交易記錄、通信記錄、

79、登錄日志等信息；（四）文檔、圖片、音頻、視頻、數字證書、計算機程序等 電子文件；（五）其他以數字化形式存儲、處理、傳輸的能夠證明案件事實的信息。此外，第十五條規定，當事人以視聽資料作為證據的，應當提供存儲該視聽資料的原始載體。48政策匯總政策匯總（一一）浙江地區浙江地區浙江省人民政府辦公廳關于工傷保險省級統籌的實施意見浙江省人民政府辦公廳關于工傷保險省級統籌的實施意見人社部發202286 號2023 年 11 月 27 日，浙江省人民政府辦公廳發布關于工傷保險省級統籌的實施意見，自 2024 年 1 月 1 日起施行。有關內容如下：為完善工傷保險制度，增強工傷保險基金（以下簡稱基金）持續保障能

80、力和抗風險能力，根據中華人民共和國社會保險法工傷保險條例浙江省工傷保險條例和人力資源社會保障部 財政部 國家稅務總局關于進一步推進完善工傷保險省級統籌制度的通知（人社部發202286 號）等精神，經省政府同意，現就工傷保險省級統籌提出如下實施意見。一、總體目標以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹落實黨的二十大精神和習近平總書記關于社會保障工作的重要指示批示精神，以全省統一工傷保險政策為核心，以基金省級統收統支為基礎，以基金監管為約束，以基金收支預算管理為手段，以信息系統和經辦管理為依托，建立公平、規范、高效的工傷保險省級統籌管理體系，全省參保范圍、費率政策、繳費基數和待遇標準統一

81、，確?；痖L期平穩運行。二、主要內容49（一）統一政策標準。1.統一參保范圍和對象。各類用人單位應當依法參加工傷保險，為本單位全部職工繳納工傷保險費。用人單位可按照有關規定要求，為特定人員單險種參加工傷保險。符合條件的上述各類參保人員，其工傷保險自社會保險經辦機構收到參保人員名冊或參保人員增減表次日起生效。各類工程建設項目應當按照有關規定要求，按項目方式參加工傷保險，并嚴格落實“先參保、后開工”制度和動態實名制管理。2.統一費率政策和繳費標準。堅持以支定收、收支平衡的原則，完善基準費率和費率浮動調控機制。從 2024 年 1 月 1 日起，全省一類至八類行業基準費率按國家標準分別為 0.2%、

82、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%。省級統籌前，各地執行的基準費率高于以上標準的，仍執行原費率；省級統籌前，各地執行的基準費率低于以上標準的，統一按以上標準執行。工程建設項目基準費率暫不作統一要求，待 2024 年省級統籌實施一段時間后，視情適時進行調整。全省統一調整前，各地應合理確定本地區工程建設項目基準費率，確?；鹗罩胶??；鹗罩笨谳^大地區可申請上調當地基準費率。當全省基金支付能力低于 9 至 12 個月支付水平時，可采取適時調整基準費率等措施。費率管理辦法由省人力社保廳會同省財政廳、省稅務局另行制定。用人單位應據實申報參保對象月繳費工資，月繳費工資

83、按參保對象上一年度月平均工資確定。新參加工作、重新就業和新建用人單位的參保對象，當年月繳費工資按用人單位確定的月工資收入50計算。繳費工資上、下限標準，按照工傷保險條例等法規及國家和省相關政策規定執行。3.統一工傷認定和勞動能力鑒定標準。全省統一工傷認定和勞動能力鑒定標準及相關管理辦法，統一裁量尺度。加大指導和監督力度，探索工傷認定實時在線監督和勞動能力智能輔助鑒定，建立疑難案例會商聯動機制。推動工傷認定調查和勞動能力鑒定異地委托合作。鼓勵各地引入第三方機構，協助開展工傷認定調查、經辦服務等輔助性工作。4.統一工傷保險待遇支付標準。按照國家和省規定的項目及標準按時足額支付工傷保險待遇。工傷職工

84、住院治療或康復期間的伙食補助費、轉外治療或康復所需交通食宿費等待遇支付標準嚴格按照浙江省工傷保險條例相關規定執行。全省統一輔助器具配置范圍和標準，相關范圍和標準由省人力社保廳另行制定。工傷保險待遇中涉及以統籌地區上年度職工月平均工資為計發基數的，統一按上年度全省非私營和私營單位就業人員加權平均工資標準執行。針對工程建設項目工資收入分配特點，對相關工傷保險待遇中難以按本人工資作為計發基數的，適當參照全省上年度職工平均工資作為計發基數。（二）統一基金管理制度。1.統一基金收支管理。全省基金的各項收入全額歸集至省級社會保障基金財政專戶（以下簡稱省級財政專戶）。各級稅務部門按月征收工傷保險費并繳入省級

85、國庫，省財政廳負責定期劃撥至省級財政專戶，其中寧波市按月征收的基金于當月 20 日前上解至省級財政專戶；51利息收入等其他項目收入，由市縣財政部門定期上解至省級財政專戶。市縣社會保險經辦機構根據工傷保險待遇等支出情況，會同本級財政部門提出工傷保險基金支出用款計劃，按月逐級申報至省社會保險經辦機構。省社會保險經辦機構初審并匯總全省支出用款計劃，報省財政廳審核。省財政廳審核后撥付至省社會保險經辦機構支出戶，省社會保險經辦機構及時轉撥至市縣社會保險經辦機構支出戶，各級社會保險經辦機構按規定支出。市縣突發大額支出或預計支出戶余額不足支出時，可提出緊急請款申請。2.統一基金累計結余管理。市縣基金累計結余

86、由省統一調撥管理，各地不得擅自動用。2023 年底，市縣基金支出戶可按照不超過上一年月平均支出 5%的額度預留周轉金（不足 100 萬元的可按 100 萬元預留）?？鄢苻D金后的基金累計結余中，活期存款全額上解至省級財政專戶，定期存款到期后及時劃入省級財政專戶。省級結余不足支付時，按同等比例從市縣未上繳結余中調取資金備付。市縣應做好基金中暫付款、暫收款、借入款項等清理，2023 年 12 月 31 日前未完成清理的，由市縣負責繼續收回或支付。根據統一安排，對實行省級統籌前市縣基金累計結余進行核定。自 2024 年 1 月 1 日起，停止實施基金省級調劑制度，省級調劑金不再保留，結余資金全額并入

87、全省基金。3.統一基金預算管理。堅持以支定收、略有結余的原則，編制基金收支預算。從 2024 預算年度起，由省人力社保廳及省社會保險經辦機構統一編制，省財政廳審核并匯總編制基金全省預算，其中基金52收入預算由省社會保險經辦機構會同省稅務局共同編制。預算草案報省政府并經省人大批準后執行。規范預算編制方法，綜合考慮經濟社會發展水平、工傷保險政策調整、基金支出項目及標準、歷年基金預算執行情況、參保擴面和基金征繳、基金結余等因素，合理確定收支預算。省財政廳、省人力社保廳、省稅務局和寧波市稅務局每年按照基金預算，結合各地工作實際，下達參保擴面和基金征繳計劃。加強基金收支監督管理，壓實市縣政府主體責任，嚴

88、格規范收支項目、標準和范圍，嚴禁違規調整支出項目或擴大支出范圍，確?；饝U盡繳、支出合規。落實全面實施預算績效管理要求，對預算編制、執行、調整、決算、監督等實施全程績效管理，強化績效評價結果運用。健全工傷預防費預算管理，各級社會保險經辦機構按照上年度預算執行情況，根據工傷預防工作需要，將工傷預防費列入下一年度基金支出預算。工傷預防費使用管理辦法由省人力社保廳會同省財政廳、省衛生健康委、省應急管理廳等單位另行制定。（三）統一經辦管理服務和信息系統。1.統一經辦管理服務。進一步理順工傷保險經辦管理服務體制，加快實現工傷認定、勞動能力鑒定、工傷保險業務經辦流程一體化。省社會保險經辦機構要制定全省統

89、一的工傷保險業務經辦規程和服務機構協議文本，實現全省服務事項、標準、流程統一規范。加強經辦機構隊伍建設，合理調配專業人員力量。加強公共服務能力建設，搭建線上、線下多元化服務平臺，大力推進網上辦、掌上辦，提升經辦服務質量和便民化水平。532.統一信息系統。完善適應省級統籌的省級集中信息系統，支持線上全流程業務經辦和公共服務事項全省聯網通辦，及時反饋、回流各地收支數據，實現業務經辦和基金財務監管數字化。加強工傷醫療管理，加快實現工傷醫療費聯網結算和智能監控，積極推進“工傷一件事”全流程改革和智能化辦理，加強社會保障卡在工傷保險領域的應用。強化部門間信息共享，積極推進工傷保險數據分析應用，全面提升工

90、傷保險精細化管理水平。（四）強化風險防控。1.建立健全風險防控體系。加強政策、經辦、信息、監督四位一體的基金風險防控體系建設，強化從工傷認定、勞動能力鑒定、待遇申領核發等環節向工傷醫療、工傷康復、輔助器具配置協議機構及工傷預防服務機構等領域延伸的全鏈條防控。加強基金安全監管，特別要針對工程建設項目應保未保、動態實名制落實不到位等突出問題，加大核查整治力度，實現有效精準監管。防范職務犯罪和欺詐騙保，化解基金安全風險。嚴格落實社?；鹨閳蟾嬷贫?，以“零容忍”態度打擊違法違規行為。2.加強內控管理。健全內控管理制度，堅持崗位不相容的原則，確保崗位權責分明、相互制約，高風險業務初審、復核、審核人員不

91、得相互兼任，禁止一人通辦，杜絕一人多崗。完善信息系統防控功能，嚴格系統權限控制，加強政策性規則、邏輯性規則校驗，實現業務經辦全流程管控。加大數據稽核力度，加強跨部門、跨險種數據篩查比對，強化基金風險預警。54（五）強化責任落實。1.建立責任分擔機制。省政府承擔全省基金管理和待遇發放主體責任，市縣政府履行參保擴面、基金征繳、費率浮動調整、待遇按時足額發放以及工傷預防康復、工傷認定、勞動能力鑒定管理、經辦管理服務、基金監管、資金落實等方面的工作責任，切實保證開展工傷認定調查和勞動能力鑒定等工作必要的經費支出。堅持責任分級負責、缺口合理分擔的原則，綜合考慮各地基金收支情況、工傷發生情況等因素，建立事

92、權與支出責任相匹配、激勵與約束相結合的責任分擔機制。責任分擔辦法由省人力社保廳會同省財政廳、省稅務局另行制定。2.建立績效考核機制。按照“基金上統、管理下沉”要求，建立統一的工作績效考核機制和激勵約束機制，重點對參保擴面、基金收支、待遇發放、工傷認定、勞動能力鑒定、工傷預防、經辦服務、基金監管等情況進行考核評價。堅持效果導向，強化結果應用，將考核評價結果與責任分擔掛鉤?？冃Э己宿k法由省人力社保廳會同省財政廳、省稅務局另行制定。三、工作要求各地要充分認識實施工傷保險省級統籌的重要意義，提高政治站位，加強組織領導，推進各項政策措施落實落地。省財政廳、省人力社保廳、省建設廳、省交通運輸廳、省水利廳、

93、省應急管理廳、省稅務局等有關單位要結合工作職責，密切協作配合，指導推進工傷保險省級統籌工作。要增強工作預見性，認真研判實施過程中可能出現的55風險，采取有效防范措施。工作中遇到的重大問題，要及時報告省政府。本實施意見自 2024 年 1 月 1 日起施行，浙江省人民政府辦公廳關于開展工傷保險基金省級調劑工作的通知（浙政辦發2018124 號）同時廢止。我省已印發的文件規定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準；今后法律法規和國家政策另有規定的，從其規定。56浙江省人力資源和社會保障廳浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳浙江省財政廳 國家稅務總局浙江省國家稅務總局浙江省稅務局關于調整城鄉居民

94、基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等稅務局關于調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項的通知有關事項的通知浙人社發202366 號2023 年 12 月 27 日，浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省財政廳、國家稅務總局浙江省稅務局發布關于調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項的通知，自 2024 年 1 月 1 日起施行。有關內容如下：為深入推進共富型大社保體系建設，進調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項的通知統一，發揮城鄉居民基本養老保險在推進共同富裕中的兜底保障作用，根據人社部、財政部關于建立城鄉居民基本養老保險待遇確定和基礎養老金正常

95、調整機制的指導意見（人社部發201821號），經省政府同意，現就調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項通知如下：一、繳費檔次從 2024 年 1 月 1 日起，城鄉居民基本養老保險個人繳費檔次調整為 8 檔，分別為：每年 200 元、300 元、500 元、1000 元、2000 元、3000 元、5000 元、7000 元，其中 200 元檔次為低保對象、特困人員、殘疾人、低保邊緣戶等困難群體參保政府代繳檔次，現行代繳檔次高于 200 元的可維持不變。各地不再另設繳費檔次。參保人應逐年繳費，57累計繳費不足 15 年允許補繳的，補繳最高繳費檔次不超過每年 5000元。二、繳

96、費補貼各地要合理調整繳費補貼標準，對選擇較高檔次繳費的人員適當增加繳費補貼，引導參保人選擇中高檔次繳費。從 2024 年 1 月 1 日起，2000 元及以上檔次繳費補貼標準不低于每人每年 200 元，具體由各地確定。三、實行靈活的繳費方式在一個繳費年度內，參保人可以變更一次繳費檔次。鼓勵參保人選擇更高檔次繳費，檔次變更的繳費補貼差額一并補足。四、探索多渠道籌資試點鼓勵有條件的地區探索開展村集體經濟組織補助、公益慈善組織等資助參保人繳費試點，進一步拓展城鄉居民基本養老保險籌資渠道，增加個人賬戶積累。五、工作要求調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項是我省推進共富型大社保體系建

97、設的重要舉措。各地要按照兜底線、織密網、建機制的要求，加強組織領導，強化部門協同，扎實做好繳費檔次、繳費補貼標準、困難群體代繳標準調整等各項工作。要以調整繳費檔次和繳費補貼標準為契機，全面精準宣傳城鄉居民基本養老保險政策，為群眾算好“經濟賬”“收益賬”“長遠賬”，引導早參58保、逐年繳、選高檔，積極推動提高待遇水平，促進城鄉居民基本養老保險制度高質量可持續發展。本通知從 2024 年 1 月 1 日起施行。已有規定與本通知不一致的，按本通知執行。59浙江省人力資源和社會保障廳浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳關于統一全省部分浙江省財政廳關于統一全省部分工傷保險待遇標準的通知工傷保險待遇標

98、準的通知浙人社發202365 號2023 年 12 月 25 日，浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省財政廳發布關于同意全省部分工傷保險待遇標準的通知，自 2024 年 1月 1 日起執行。有關內容如下：為全面落實工傷保險省級統籌，不斷完善工傷保險制度建設，增強基金持續保障能力和抗風險能力，推進工傷保險工作高質量發展，根據 浙江省人民政府辦公廳關于工傷保險省級統籌的實施意見（浙政辦發202362 號）規定，現就統一全省部分工傷保險待遇有關問題通知如下：一、關于住院伙食補助費浙江省工傷保險條例規定，工傷職工住院進行治療和康復期間的伙食補助費，按照當地最低工資百分之三十五的標準，根據住院期間的實際天

99、數確定。實施工傷保險省級統籌后，每日住院伙食補助費標準統一為按照浙江省月最低工資標準二檔的百分之三十五除以30 日確定，計算到元，元以下見分進元。二、關于異地就醫交通食宿費浙江省工傷保險條例規定，經醫療機構出具證明，報市、縣社會保險經辦機構同意，工傷職工到本市、縣以外地區進行治療或者康復的，其所需的交通、食宿費按照當地機關單位一般工作人員差旅60費標準執行。實施工傷保險省級統籌后，“當地機關單位一般工作人員差旅費標準”應統一按照浙江省財政廳關于機關單位一般工作人員差旅費有關規定確定，往返途中各限支付一日。三、關于傷殘津貼與基本養老待遇的銜接工傷保險條例規定，一級至四級工傷職工達到退休年齡并辦理

100、退休手續后停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇，基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。其中，基本養老保險待遇包括企業職工基本養老保險待遇、機關事業單位基本養老保險待遇和城鄉居民基本養老保險待遇。四、關于未參保人員的工傷待遇支付用人單位在新成立三十日內辦理社會保險參保登記的，在辦理參保登記之前發生的工傷，用人單位補繳應當繳納的社會保險費后，由工傷保險基金按有關規定支付新發生費用；用人單位未在新成立之日起三十日內辦理社會保險參保登記的，在辦理參保登記之前發生的工傷，由用人單位按規定支付工傷保險待遇。五、關于工傷醫療相關目錄范圍我省工傷保險藥品目錄按照國家基本醫療保險

101、、工傷保險和生育保險藥品目錄執行，工傷保險診療項目目錄(包括醫用耗材)、工傷保險住院服務標準按照我省基本醫療保險有關規定執行。上述待遇標準從 2024 年 1 月 1 日起執行。61中共浙江省委組織部中共浙江省委組織部 浙江省人力資源和社會保障廳浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳浙江省財政廳關于調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等關于調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知標準的通知浙人社發20245 號2024 年 1 月 22 日，中共浙江省委組織部、浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省財政廳發布關于調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標

102、準的通知，2023 年 1 月 1 日起執行。有關內容如下：為保障機關事業單位工作人員（含退休、退職人員，下同）死亡后遺屬和計劃外長期臨時工的基本生活需求，使其生活水平隨著經濟發展有所提高，經省政府同意，決定適當調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標準?，F將有關事項通知如下：一、調整遺屬生活困難補助費標準（一）機關事業單位工作人員死亡后，凡 1937 年 7 月 6 日以前參加革命工作的，其生前供養配偶的遺屬生活困難補助費標準由每人每月 3000 元調整為 3145 元；抗日戰爭時期參加革命工作的，其生前供養配偶的遺屬生活困難補助費標準由每人每月 2525 元調整為2645 元；

103、解放戰爭時期參加革命工作的，其生前供養父母、配偶的遺屬生活困難補助費標準由每人每月 2290 元調整為 2400 元。（二）機關事業單位建國前參加革命工作的工作人員死亡后，其生前撫養的子女，以及建國后參加工作的工作人員死亡后，其生前供62養的直系親屬，遺屬生活困難補助費標準由每人每月 1450 元調整為1505 元。二、調整計劃外長期臨時工晚年生活補助費標準凡根據浙勞人險（84）218 號、（84）財企 879 號、省總工字（1984）50 號文件規定，領取晚年生活補助費的計劃外長期臨時工，其生活補助費標準由每人每月 1270 元提高到 1320 元。上述標準所需經費由原單位負責發放，如原單位

104、已不存在的，由原單位的主管部門負責發放，所需經費均按原經費開支渠道列支。本次調整標準自 2023 年 1 月 1 日起執行。63浙江省人力資源和社會保障廳浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳關于調整企業職工浙江省財政廳關于調整企業職工死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知浙人社發20246 號2024 年 1 月 30 日，浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省財政廳發布關于調整企業職工死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知，自 2023 年 1 月 1 日起執行。有關內容如下：為保障國有企業職工死亡后其供養遺屬和計劃外長期臨時工的基本生活，使他們的生活水平隨著

105、經濟發展有所提高，經省政府同意，決定適當調整國有企業職工（含離退休人員）死亡后其供養的直系親屬生活困難補助費等標準?，F將有關事項通知如下：一、調整國有企業死亡職工遺屬生活困難補助費標準（一）國有企業離休人員死亡后，凡 1937 年 7 月 6 日前參加革命工作的，其生前供養的配偶的生活困難補助費由每人每月 3000 元調整為每人每月 3145 元；抗日戰爭時期參加革命工作的，其生前供養的配偶的生活困難補助費由每人每月 2525 元調整為每人每月 2645元；解放戰爭時期參加革命工作的，其生前供養的父母、配偶的生活困難補助費由每人每月 2290 元調整為每人每月 2400 元。（二）國有企業職工

106、（含退休人員）因病或非因工死亡后，其符合供養條件的直系親屬生活困難補助費標準調整為每人每月 1355 元。64（三）城鎮集體所有制企業職工死亡后其供養的直系親屬生活困難補助費標準是否調整，由各市、縣（市、區）根據實際情況研究確定。二、調整計劃外長期臨時工晚年生活補助費標準凡根據浙勞人險（84）218 號、（84）財企 879 號、省總工字（1984）50 號文件規定，領取晚年生活補助費的計劃外長期臨時工，其生活補助費標準由每人每月 1270 元提高到 1320 元。三、資金來源根據國家相關規定，2021 年 9 月 1 日及以后死亡的國有企業職工，其遺屬生活困難補助費由原單位承擔并負責發放，如

107、原單位已不存在的，由原單位的主管部門承擔并負責發放，現既無單位又無主管部門的，由當地人力社保部門負責發放，所需經費由當地財政承擔；2021 年 9 月 1 日前死亡的國有企業職工，其遺屬生活困難補助費按原渠道發放和列支。計劃外長期臨時工晚年生活補助費按原渠道發放和列支。四、執行時間本次調整生活困難補助費等標準自 2023 年 1 月 1 日起執行。65浙江省人力資源和社會保障廳浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳關于浙江省財政廳關于 20242024 年調整年調整退休人員基本養老金的通知退休人員基本養老金的通知浙人社發202432 號2024 年 6 月 27 日，浙江省人力資源和社會保障

108、廳、浙江省財政廳發布關于 2024 年調整退休人員基本養老金的通知，自 2024 年 1 月1 日起執行。有關內容如下：根據 人力資源社會保障部 財政部關于 2024 年調整退休人員基本養老金的通知（人社部發202448 號）精神，經省政府同意并報人社部、財政部批準，決定適當調整退休人員基本養老金?，F將有關事項通知如下：一、調整范圍和對象全省 2023 年 12 月 31 日前已按國家和省有關規定辦理退休、退職手續的人員，可按本通知規定調整基本養老金。二、調整水平和調整辦法2024 年調整退休（含退職，下同）人員基本養老金，采取定額調整、掛鉤調整和適當傾斜相結合的辦法，具體調整辦法如下：（一）

109、定額調整退休人員基本養老金退休人員每人每月增加 31 元。（二）掛鉤調整退休人員基本養老金掛鉤調整退休人員基本養老金由以下兩部分組成：661.退休人員本人繳費年限（含視同繳費年限，下同）15 年及以下的部分，繳費年限每滿 1 年（不滿 1 年按 1 年計算，下同），月基本養老金增加 1.1 元，月基本養老金增加額不到 11 元的，補足到 11元；本人繳費年限 15 年以上至 30 年的部分，繳費年限每滿 1 年，月基本養老金增加 1.8 元；本人繳費年限 30 年以上的部分，繳費年限每滿 1 年，月基本養老金增加 2.2 元。2.退休人員按本人本次調整前月基本養老金的0.86%計算月基本養老金

110、增加額。（三）適當提高部分退休人員基本養老金在定額調整和掛鉤調整的基礎上，對下列退休人員再適當增加基本養老金：2023 年 12 月 31 日前，年滿 65 周歲及以上且不滿 70 周歲的女性退休人員，每人每月增發 12.5 元；年滿 70 周歲及以上且不滿 80 周歲的退休人員，每人每月增發 25 元；年滿 80 周歲及以上的退休人員，每人每月增發 50 元。三、有關人員的待遇處理（一）企業退休軍轉干部調整基本養老金后，其基本養老金水平低于當地此次調整后的企業退休人員基本養老金平均水平的,按照國家規定予以補足。上述人員調整基本養老金時，如當地此次調整后的企業退休人員基本養老金平均水平低于 2

111、023 年的，按 2023 年水平確定。（二）企業和機關事業單位離休干部不列入本次調整范圍。四、資金來源67調整退休人員基本養老金所需資金，參加企業職工基本養老保險的，從企業職工基本養老保險基金中列支；參加機關事業單位基本養老保險的，從機關事業單位基本養老保險基金中列支。五、執行時間本次調整退休人員基本養老金從 2024 年 1 月 1 日起執行。調整退休人員基本養老金水平，體現了黨中央、國務院和省委、省政府對廣大退休人員的關懷。各地各部門要高度重視，切實加強領導，精心組織實施，在 2024 年 7 月 31 日前將增加的基本養老金發放到位。68浙江省人力資源和社會保障廳浙江省人力資源和社會保

112、障廳 浙江省財政廳關于調整浙江省財政廳關于調整 20242024 年度年度工傷保險有關待遇的通知工傷保險有關待遇的通知浙人社發202455 號2024 年 9 月 20 日，浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省財政廳發布關于調整 2024 年度工傷保險有關待遇的通知，自 2024 年 1 月1 日起執行。有關內容如下：根據工傷保險條例、浙江省工傷保險條例、人力資源社會保障部關于工傷保險待遇調整和確定機制的指導意見（人社部發201758 號）精神，經省政府同意，現就調整 2024 年度工傷保險有關待遇事項通知如下：一、傷殘津貼調整（一）調整范圍和對象。全省 2023 年 12 月 31 日前因工致

113、殘被鑒定為一級至四級傷殘的、退出工作崗位按月領取傷殘津貼的工傷人員。（二）調整水平。在原享受傷殘津貼待遇標準基礎上根據傷殘等級每人每月分別增加：一級 174 元，二級 166 元，三級 158 元，四級150 元。二、因工死亡人員供養親屬撫恤金待遇調整（一）調整范圍和對象。全省 2023 年 12 月 31 日前已按規定享受因工死亡人員供養親屬撫恤金的人員。69（二）調整水平。因工死亡人員的供養親屬撫恤金每人每月增加50 元。如因工死亡人員有多名供養親屬的，調整后月供養親屬撫恤金總額不得超過 2023 年度全省非私營單位與私營單位就業人員加權平均工資。三、其他待遇調整2023 年 12 月 3

114、1 日前已按規定辦理退休手續并享受基本養老保險待遇的一級至四級工傷人員和工傷退休人員，按照 2024 年基本養老金調整的辦法增加養老金，如增加的金額低于相同傷殘級別每人每月傷殘津貼增加金額的，按照相同傷殘級別每人每月傷殘津貼增加金額補足差額。其中，無法區分勞動能力鑒定等級的工傷退休人員，按照 2024 年基本養老金調整的辦法增加養老金，如增加的金額低于每人每月 158 元的，按照每人每月 158 元的標準補足差額；其他工傷退休人員，按照 2024 年基本養老金調整的辦法增加養老金，如增加的金額低于每人每月 138 元的，按照每人每月 138 元的標準補足差額。四、資金來源工傷待遇已納入工傷保險

115、基金支付的，此次調整所增加的費用由工傷保險基金列支。已按規定辦理退休手續并享受基本養老保險待遇的一級至四級工傷人員、工傷退休人員（含無法區分勞動能力鑒定等級的工傷退休人員以及其他工傷退休人員），按照 2024 年基本養老金調整辦法增加的金額低于按照本辦法每人每月增加金額的，由工傷保險基金補足差額。五、執行時間70本次調整從 2024 年 1 月 1 日起執行。傷殘津貼和已按規定辦理退休手續并享受基本養老保險待遇的一級至四級工傷人員、工傷退休人員（含無法區分勞動能力鑒定等級的工傷退休人員以及其他工傷退休人員）有關待遇，在 2024 年 9 月 30 日前調整到位；供養親屬撫恤金待遇，在 2023

116、 年度全省非私營單位與私營單位就業人員加權平均工資公布的次月調整到位。執行中的具體問題，由省人力社保廳、省財政廳負責解釋。71浙江省人力資源和社會保障廳浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳浙江省財政廳 浙江省統計局浙江省統計局 浙江省浙江省醫療保障局醫療保障局 國家稅務總局浙江省稅務局關于公布國家稅務總局浙江省稅務局關于公布 20242024 年社會保險年社會保險有關基數的通知有關基數的通知浙人社發202461 號2024 年 10 月 11 日，浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳 浙江省統計局 浙江省醫療保障局 國家稅務總局浙江省稅務局發布關于 2024 年社會保險有關基數的通知。

117、有關內容如下：根據有關數據測算，2023 年浙江省非私營和私營單位就業人員加權平均工資為 99722 元。請各地以此為依據計算 2024 年社會保險相關待遇，并按規定及時調整社會保險個人繳費基數上限。為適當減輕企業和個人繳費負擔，2024 年社會保險個人繳費基數下限按 2022年浙江省非私營和私營單位就業人員加權平均工資的 60%確定，養老保險繳費指數據實計算。72（二）寧波地區（二）寧波地區寧波市人力資源和社會保障局寧波市人力資源和社會保障局 寧波市財政局寧波市財政局 國家稅務總局寧波市國家稅務總局寧波市稅務局關于調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等稅務局關于調整城鄉居民基本養老

118、保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項的通知有關事項的通知甬人社發20245 號2024 年 3 月 25 日，寧波市人力資源和社會保障局、寧波市財政局、國家稅務總局寧波市稅務局發布關于調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項的通知，自 2024 年 1 月 1 日起施行。有關內容如下：根據浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳 國家稅務總局浙江省稅務局關于調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項的通知（浙人社發202366 號），現就調整我市城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項通知如下：一、繳費檔次從 2024 年 1 月 1 日起，全市城鄉居

119、民基本養老保險個人繳費檔次統一調整為 8 檔，分別為：每年 200 元、300 元、500 元、1000 元、2000 元、3000 元、5000 元、7000 元。其中 200 元檔次僅為部分困難群體參保政府代繳檔次。對殘疾等級為三、四級的殘疾人和最低生活保障邊緣家庭成員參保的，持證期間，由所在區（縣、市）財政按每人每年 200 元標準代73繳；對特困人員、重度殘疾人和低保人員參保的，持證期間，由所在區（縣、市）財政按每人每年 300 元標準代繳?，F行代繳標準高于上述標準的可繼續保留。參保人應逐年繳費，累計繳費不足 15 年允許補繳的，補繳最高繳費檔次不超過每年 5000 元。二、繳費補貼參

120、保人按規定繳費及代繳后，政府給予繳費補貼，各區繳費補貼標準為：繳費標準在 200 元和 300 元的，每人每年補貼 60 元；繳費標準在 500 元和 1000 元的，每人每年補貼 200 元；繳費標準在 2000元的，每人每年補貼 300 元；繳費標準在 3000 元的，每人每年補貼400 元；繳費標準在 5000 元的，每人每年補貼 500 元；繳費標準在7000 元的，每人每年補貼 700 元?？h（市）繳費補貼標準可自行明確，其中 2000 元及以上檔次繳費補貼標準不低于每人每年 200 元。三、實行靈活的繳費方式在一個繳費年度內，參保人可以變更一次繳費檔次。鼓勵參保人選擇更高檔次繳費，

121、檔次變更的繳費補貼差額一并補足。四、探索實施多渠道籌資試點各區（縣、市）要探索推進有條件的鄉鎮（街道）、村（社區）開展集體經濟組織補助參保人繳費試點，支持和鼓勵公益慈善組織等資助參保人繳費，進一步拓展城鄉居民基本養老保險籌資渠道，增加個人賬戶積累。74五、工作要求調整城鄉居民基本養老保險繳費檔次和繳費補貼標準等有關事項是我市貫徹推進高質量發展共同富裕示范先行的重要舉措。各地要加強組織領導，強化部門協同，扎實做好繳費檔次、繳費補貼標準、困難群體代繳標準調整等各項工作，全面精準宣傳政策，積極引導早參保、逐年繳、選高檔、多積累，穩步提高待遇水平，促進城鄉居民基本養老保險制度可持續發展。本通知從 20

122、24 年 1 月 1 日起施行。已有規定與本通知不一致的，按本通知執行。75中共寧波市委組織部中共寧波市委組織部 寧波市人力資源和社會保障局寧波市人力資源和社會保障局 寧波市財政局寧波市財政局關于調整精減退職人員生活困難補助費標準的通知關于調整精減退職人員生活困難補助費標準的通知甬人社發20249 號2024 年 4 月 1 日，中共寧波市委組織部、寧波市人力資源和社會保障局、寧波市財政局發布關于調整精減退職人員生活困難補助費標準的通知，自 2023 年 1 月 1 日起執行。有關內容如下：根據中共浙江省委組織部 浙江省人力資源和社會保障廳浙江省財政廳關于調整精減退職人員生活困難補助費標準的通

123、知（浙人社發20244 號）精神，為保障精減退職人員的基本生活，使精減退職人員的生活水平隨著經濟發展而相應提高，結合我市實際，經研究決定，適當調整我市精減退職人員生活困難補助費標準?，F將有關事項通知如下：一、凡符合省委組織部、原省勞動人事廳、省財政廳聯合下發的浙組19871 號文件規定享受精減困難補助的精減退職人員，抗日戰爭時期參加革命工作的，生活困難補助費標準由每人每月 3690 元調整為 3865 元；解放戰爭時期參加革命工作的，生活困難補助費標準由每人每月 3310 元調整為 3465 元。上述人員的醫療保健費由每人每月 460 元調整為 480 元。二、凡符合省委辦198124 號文件

124、和浙勞人險1984217 號、84財行 440 號文件規定享受定期生活困難補助的精減退職人員，生活困難補助費標準由每人每月 1800 元調整為 1865 元。76三、確保精減退職人員生活困難補助費按時足額發放。精減退職人員的生活困難補助費由原單位負責發放，如原單位已不存在的，由原單位的主管部門負責發放,所需經費均按原經費開支渠道列支?，F既無單位又無主管部門的，由當地人力社保部門負責發放，所需經費由當地財政負擔。四、本次調整精減退職人員生活困難補助費標準從 2023 年 1 月1 日起執行。77中共寧波市委組織部中共寧波市委組織部 寧波市人力資源和社會保障局寧波市人力資源和社會保障局 寧波市財政

125、局寧波市財政局關于調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標準關于調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知的通知甬人社發202410 號2024 年 4 月 1 日，中共寧波市委組織部、寧波市人力資源和社會保障局、寧波市財政局發布關于調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知，自 2023 年 1 月 1 日起執行。有關內容如下：根據中共浙江省委組織部 浙江省人力資源和社會保障廳 浙江省財政廳關于調整機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知（浙人社發20245 號）精神，為保障機關、事業單位工作人員（含退休、退職人員，下同）死亡后

126、遺屬和計劃外長期臨時工的基本生活需求，使其生活水平隨著經濟發展有所提高，結合我市實際，經研究決定，適當調整我市機關事業單位工作人員死亡后遺屬生活困難補助費等標準?，F將有關事項通知如下：一、調整遺屬生活困難補助費標準（一）機關、事業單位工作人員因病和非因公死亡后，1937 年 7月 6 日以前參加革命工作的，其生前供養配偶的遺屬生活困難補助費標準由每人每月 3025 元調整為 3170 元；抗日戰爭時期參加革命工作的，其生前供養配偶的遺屬生活困難補助費標準由每人每月 2575 元調整為 2695 元；解放戰爭時期參加革命工作和曾獲得省級勞動模范78稱號并保持榮譽的工作人員死亡后，其生前供養父母、

127、配偶的遺屬生活困難補助費標準由每人每月 2340 元調整為 2450 元。（二）機關事業單位中華人民共和國成立前參加革命工作的工作人員因病和非因公死亡后，其生前撫養的子女，以及中華人民共和國成立后參加工作的工作人員因病和非因公死亡后，其生前供養的直系親屬，遺屬生活困難補助費標準由每人每月 1470 元調整為 1525 元。（三）上述遺屬系鰥寡孤獨者每月增發 60 元。二、機關、事業單位因工死亡工作人員遺屬生活困難補助費標準調整按照工傷保險的有關規定執行。三、調整計劃外長期臨時工晚年生活補助費標準凡根據浙勞人險 84 218 號、84 財企 879 號、省總工字 198450 號文件規定，領取晚

128、年生活補助費的計劃外長期臨時工，其生活補助費標準每人每月提高 50 元。四、調整標準所需經費，仍按原渠道安排。五、本次調整標準自 2023 年 1 月 1 日起執行。79寧波市人民政府關于調整全市最低工資標準的通知寧波市人民政府關于調整全市最低工資標準的通知甬政發202427 號2024 年 4 月 2 日，寧波市人民政府發布關于調整全市最低工資標準的通知，自 2024 年 1 月 1 日起施行。有關內容如下：根據浙江省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知（浙政發20243 號）精神，結合我市實際，現就調整全市最低工資標準有關事項通知如下：一、我市最低月工資標準調整為 2490 元、2260

129、 元兩檔，非全日制工作的最低小時工資標準調整為 24 元、22 元兩檔。二、海曙區、江北區、鎮海區、北侖區、鄞州區、奉化區和寧波高新區最低月工資標準調整為 2490 元，非全日制工作的最低小時工資標準調整為 24 元。三、余姚市、慈溪市、寧?？h、象山縣和寧波前灣新區最低月工資標準調整為 2260 元，非全日制工作的最低小時工資標準調整為 22元。本通知自 2024 年 1 月 1 日起施行，寧波市人力資源和社會保障局關于調整寧波市最低工資標準的通知（甬人社發202125號）同時廢止。80寧波市人力資源和社會保障局寧波市人力資源和社會保障局 寧波市財政局關于調整企業職工寧波市財政局關于調整企業職

130、工死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知甬人社發20248 號2024 年 4 月 2 日，寧波市人力資源和社會保障局、寧波市財政局發布關于調整企業職工死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知，自 2023 年 1 月 1 日起執行。有關內容如下：根據浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省財政廳關于調整企業職工死亡后遺屬生活困難補助費等標準的通知（浙人社發 20246 號）精神，結合我市實際，決定適當調整企業職工死亡后其供養的直系親屬生活困難補助費等標準?，F將有關事項通知如下：一、調整企業職工因病或非因工死亡的遺屬生活困難補助費標準（一）市轄各區（不含奉化區）及有關開

131、發區企業職工因病或非因工死亡的遺屬生活困難補助費標準如下：1.企業離休人員死亡后，凡 1937 年 7 月 6 日前參加革命工作的，其生前供養的配偶的生活困難補助費由每人每月 3025 元調整為每人每月 3170 元；抗戰時期參加革命工作的，其生前供養的配偶的生活困難補助費由每人每月 2575 元調整為每人每月 2695 元；解放戰爭時期參加革命工作的，其生前供養的父母、配偶的生活困難補助費由每人每月 2340 元調整為每人每月 2450 元。812.企業職工（含退休人員）因病或非因工死亡的，其供養直系親屬生活困難補助費標準為每人每月 1355 元，供養直系親屬系鰥寡孤獨者，生活困難補助費標準

132、為每人每月 1415 元。3.獲省級勞模、軍級戰斗英雄及以上榮譽稱號和具有高級專業技術職稱的企業職工（含退休人員）因病或非因工死亡的，其供養直系親屬生活困難補助費標準為每人每月 1475 元。（二）奉化區和各縣（市）根據本通知精神，結合當地實際，研究調整當地企業職工（含退休人員）遺屬生活困難補助費的標準。二、調整市屬改制企業計劃外長期臨時工和保養人員生活費標準根據甬政發200316 號文件規定委托市社會保險管理服務中心發放生活費的市屬改制企業計劃外長期臨時工和保養人員生活費，每人每月增加 50 元。三、資金來源本次調整生活困難補助費等標準所需經費，按原渠道列支。四、執行時間本次調整生活困難補助

133、費等標準自 2023 年 1 月 1 日起執行。82（三）其他地區（三）其他地區1.1.上海地區上海地區上海市人力資源和社會保障局上海市人力資源和社會保障局 國家稅務總局上海市稅務局關于靈活國家稅務總局上海市稅務局關于靈活就業人員參加本市職工基本養老保險有關問題的補充通知就業人員參加本市職工基本養老保險有關問題的補充通知滬人社規20243 號2024 年 1 月 16 日，上海市人力資源和社會保障局、國家稅務總局上海市稅務局發布關于靈活就業人員參加本市職工基本養老保險有關問題的補充通知，自 2024 年 3 月 1 日起實施。有關內容如下：為貫徹落實企業職工基本養老保險全國統籌要求，減輕本市靈

134、活就業人員繳費負擔，現就本市靈活就業人員參加本市職工基本養老保險有關問題補充通知如下：一、按照上海市人力資源和社會保障局 上海市醫療保障局 國家稅務總局上海市稅務局關于靈活就業人員參加本市職工基本養老、職工基本醫療保險有關問題的通知（滬人社規20235 號）在本市參加職工基本養老保險和職工基本醫療保險的個人，繳納職工基本養老保險費的比例調整為 20%。二、本通知自 2024 年 3 月 1 日起實施，有效期至 2028 年 4 月30 日。83上海市人力資源和社會保障局關于本市工傷保險若干問題的意見上海市人力資源和社會保障局關于本市工傷保險若干問題的意見滬人社規20246 號2024 年 3

135、月 28 日，上海市人力資源和社會保障局發布關于本市工傷保險若干問題的意見，自 2024 年 5 月 1 日起執行。有關內容如下：為更好地貫徹執行上海市工傷保險實施辦法（以下簡稱實施辦法），妥善解決實際工作中的問題，進一步保障用人單位和從業人員的工傷保險權益，現就有關問題提出如下意見：一、用人單位注冊地與生產經營地不在同一統籌地區的，應當在參保地進行工傷認定。從業人員在注冊地與生產經營地均未參加工傷保險，且用人單位生產經營地在本市行政區域內的，由生產經營地所在區的人力資源和社會保障局受理工傷認定申請?！吧a經營地”是指用人單位具體生產、經營、辦公所在地；從業人員存在相對固定工作場所的，該工作場

136、所可視為生產經營地。用人單位生產經營地涉及本市兩個及以上行政區，區人力資源和社會保障局對受理管轄有爭議的，應當協商處理；協商不成的，可報請市人力資源社會保障局指定管轄。二、從業人員因病情變化被多次診斷、鑒定為同一職業病的，應以首次被診斷、鑒定之日作為工傷認定申請期限的起算時點；該職業病已被認定為工傷后，再次提出工傷認定申請的，區人力資源和社會保障局不再受理。84三、從業人員原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘到用人單位后舊傷復發被認定為視同工傷的，與用人單位解除或者終止勞動人事關系，按照實施辦法規定享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，工傷保險關系終止；因同一部位舊傷復發再次提出工傷認定

137、申請的，區人力資源和社會保障局不再受理。四、工傷人員在停工留薪期內的原工資福利待遇由用人單位按月支付，標準為工傷人員負傷前 12 個月的平均工資收入；工傷人員負傷前工作不滿 12 個月的，按照實際工作月數計算平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于本市職工最低月工資標準。五、停工留薪期一般不超過 12 個月，具體期限根據定點醫療機構出具的傷病情診斷意見確定。停工留薪期滿 12 個月，工傷人員因傷情嚴重或者情況特殊、要求延長停工留薪期的，應當在停工留薪期滿前 15 日內向用人單位提出書面申請，并提交治療工傷的相關診斷證明材料。用人單位對延長停工留薪期有異議的，應當在收到書面申請之日起 7

138、 日內，向作出工傷認定決定所在區的勞動能力鑒定委員會提出延長停工留薪期確認申請，并提交治療工傷的相關診斷證明材料。區勞動能力鑒定委員會受理延長停工留薪期申請后，可根據需要安排工傷人員進行醫療檢查，并根據勞動能力鑒定專家意見作出確認意見。用人單位未在規定時間內提出確認申請的，視作同意延長停工留薪期。85六、工傷人員尚在停工留薪期內或者勞動能力鑒定結論尚未作出的，用人單位不得與其解除或者終止勞動人事關系。工傷人員在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬可按規定向市社會保險事業管理中心申請因工死亡待遇。市社會保險事業管理中心在受理審核過程中，可交由作出工傷認定決定所在區的勞動能力鑒定委員會，就工傷人

139、員是否因工傷導致死亡提供相關專業意見。七、工傷人員在作出勞動能力鑒定結論后，原傷殘部位復發治療所發生的醫療費，由市社會保險事業管理中心按規定審核支付。用人單位與工傷人員對工傷復發事實發生爭議的，可向作出工傷認定決定所在區的勞動能力鑒定委員會提出工傷復發確認申請，并提交治療工傷的相關診斷證明材料。區勞動能力鑒定委員會受理工傷復發確認申請后，可根據需要安排工傷人員進行醫療檢查，并根據勞動能力鑒定專家意見作出確認意見。八、因工死亡人員的近親屬，依靠因工死亡人員生前提供主要生活來源，符合下列情形之一時，可按照實施辦法規定享受供養親屬撫恤金待遇：（一）因工死亡人員的近親屬經鑒定為完全喪失勞動能力的；（二

140、）因工死亡人員的配偶、父母男年滿 60 周歲、女年滿 55 周歲的；（三）因工死亡人員的父母均已死亡，其祖父母、外祖父母男年滿 60 周歲、女年滿 55 周歲的；86（四）因工死亡人員的子女未滿 18 周歲或者雖年滿 18 周歲但繼續在全日制院校（本科及以下，下同）就讀的；（五）因工死亡人員的子女已經死亡或者完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿 18 周歲或者雖年滿 18 周歲但繼續在全日制院校就讀的；（六）因工死亡人員的父母均已死亡或者完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲或者雖年滿18周歲但繼續在全日制院校就讀的。九、傷殘五級至十級工傷人員到達法定退休年齡不符合本市按月領取基本養老金

141、條件，與用人單位終止勞動人事關系后，由工傷保險基金全額支付一次性工傷醫療補助金，工傷保險關系終止。工傷人員到達法定退休年齡尚未完成勞動能力鑒定的，繼續按照實施辦法規定享受工傷保險待遇至勞動能力鑒定結論作出之月；勞動能力鑒定結論作出后，工傷保險待遇按照實施辦法和前款規定處理。十、用人單位應當依法參加工傷保險，從業人員工傷保險關系自用人單位為其辦理工傷保險參保登記手續起生效。用人單位未參加工傷保險或者未按規定繳納工傷保險費期間，從業人員發生工傷的，由用人單位按照實施辦法規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，新發生的工傷醫療費、工傷康復費、住

142、院伙食補助費、統籌地區以外就醫交通食宿費、輔助器具配置費、生活護理費、一級至四級傷殘津87貼、供養親屬撫恤金以及解除或者終止勞動人事關系時的一次性工傷醫療補助金，由工傷保險基金支付。用人單位未足額繳納工傷保險費導致工傷人員工傷保險待遇降低的，由用人單位承擔工傷保險待遇補差責任。從業人員發生事故傷害或者患職業病后用人單位依法調整繳費工資并補足工傷保險費的，新發生的一級至四級傷殘津貼和供養親屬撫恤金由工傷保險基金按照調整后的繳費工資計發。十一、勞務派遣單位將從業人員派遣至本市不具備用工主體資格單位，被派遣人員發生事故傷害或者患職業病被認定為工傷的，由勞務派遣單位承擔工傷保險浮動費率責任。十二、用人

143、單位因分立、合并、轉讓等原因安排工傷人員到新用人單位工作的，經三方協商一致，可由新用人單位持變更后的勞動合同及情況說明至市社會保險事業管理中心辦理工傷保險關系轉移手續，承繼原用人單位的工傷保險責任。十三、以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取工傷保險待遇的，按照中華人民共和國社會保險法工傷保險條例實施辦法等規定依法進行處理。十四、本意見自 2024 年 5 月 1 日起執行，有效期至 2029 年 4 月30 日。上海市人力資源和社會保障局關于執行上海市工傷保險實施辦法若干問題的意見（滬人社規202328 號）同時廢止。88上海市人力資源和社會保障局上海市人力資源和社會保障局 上海市財政局關于上

144、海市財政局關于 20242024 年調整本市年調整本市城鄉居民養老保險領取養老金人員養老金的通知城鄉居民養老保險領取養老金人員養老金的通知滬人社規202411 號2024 年 6 月 28 日，上海市人力資源和社會保障局、上海市財政局發布關于 2024 年調整本市城鄉居民養老保險領取養老金人員養老金的通知，自 2024 年 7 月 1 日起施行。有關內容如下：根據人力資源社會保障部 財政部關于建立城鄉居民基本養老保險待遇確定和基礎養老金正常調整機制的指導意見（人社部發201821 號）要求，按照上海市人民政府關于印發修訂后的上海市城鄉居民基本養老保險辦法的通知（滬府規202318 號）的有關規

145、定，經市政府同意，從 2024 年 1 月 1 日起調整本市城鄉居民養老保險養老金?，F將有關事項通知如下：一、2024 年調整城鄉居民養老保險養老金的范圍是：2023 年底前已按規定辦理按月領取養老金手續的人員。二、調整辦法為基礎養老金每人每月增加 90 元。三、在按本通知規定增加養老金的基礎上，相應將本市城鄉居民養老保險基礎養老金標準（含中央確定的基礎養老金最低標準）由每人每月 1400 元調整為每人每月 1490 元。四、按本通知規定增加基礎養老金所需費用由市財政（含中央財政補助資金）和區財政按照各 50%的比例分擔。89五、本通知自 2024 年 7 月 1 日起施行，2024 年 1

146、月 1 日至本通知實施之日前已按規定辦理按月領取養老金手續的人員，其基礎養老金按本通知第三條規定同步調整。本通知有效期至 2025 年 12 月 31日。90上海市人力資源和社會保障局關于調整本市工傷人員傷殘津貼和上海市人力資源和社會保障局關于調整本市工傷人員傷殘津貼和生活護理費標準的通知生活護理費標準的通知滬人社規202416 號2024 年 8 月 5 日，上海市人力資源和社會保障局發布關于調整本市工傷人員傷殘津貼和生活護理費標準的通知，自 2024 年 8 月 15日起施行。有關內容如下：為保障工傷人員的基本生活，根據上海市工傷保險實施辦法（以下簡稱實施辦法）規定，經市政府同意，自 20

147、24 年 1 月 1日起對本市致殘一級至四級工傷人員的傷殘津貼和生活不能自理工傷人員的生活護理費標準進行調整，現通知如下：一、2023 年 12 月 31 日前發生工傷且致殘一級至四級工傷人員的傷殘津貼在 2023 年享受的標準基礎上調整，其中致殘一級增加 68元/月，致殘二級增加 62 元/月，致殘三級增加 58 元/月，致殘四級增加 54 元/月。調整后的傷殘津貼最低標準為：致殘一級 9344 元/月，致殘二級8705 元/月，致殘三級 8182 元/月，致殘四級 7646 元/月。二、2023 年 12 月 31 日前發生工傷且經確認生活不能自理工傷人員的生活護理費在 2023 年享受的

148、標準基礎上調整，其中生活完全不能自理工傷人員增加 62 元/月，生活大部分不能自理工傷人員增加49 元/月，生活部分不能自理工傷人員增加 38 元/月。91調整后的生活護理費標準為：生活完全不能自理 6154 元/月，生活大部分不能自理 4923 元/月，生活部分不能自理 3693 元/月。三、2023 年 12 月 31 日前已按規定辦理按月領取養老金手續的致殘一級至四級工傷人員，按照本通知第一條規定增加的傷殘津貼低于其 2024 年基本養老金增加額的，按養老金增加額計發。四、2024 年 1 月 1 日至 12 月 31 日期間發生工傷且致殘一級至四級的工傷人員，按實施辦法規定計發的傷殘津

149、貼低于本通知第一條第二款規定的最低標準的，按最低標準計發。五、由工傷保險基金按照實施辦法規定支付傷殘津貼和生活護理費的工傷人員，其按本通知規定調整后增加的費用由工傷保險基金支付。目前仍由用人單位按照實施辦法規定支付傷殘津貼和生活護理費的工傷人員，其按本通知規定調整后增加的費用由用人單位支付。六、本通知自 2024 年 8 月 15 日起施行，有效期至 2026 年 8 月14 日。關于調整本市工傷人員傷殘津貼和生活護理費標準的通知（滬人社規202315 號）同時廢止。92上海市人力資源和社會保障局關于調整本市因工死亡人員供養親屬上海市人力資源和社會保障局關于調整本市因工死亡人員供養親屬撫恤金標

150、準的通知撫恤金標準的通知滬人社規202417 號2024 年 8 月 5 日，上海市人力資源和社會保障局發布關于調整本市因工死亡人員供養親屬撫恤金標準的通知，自 2024 年 8 月 15 日起施行。有關內容如下：為保障因工死亡人員供養親屬的基本生活，根據上海市工傷保險實施辦法（以下簡稱實施辦法）規定，經市政府同意，自2024 年 1 月 1 日起對本市因工死亡人員供養親屬撫恤金標準進行調整，現通知如下：一、2023年12月31日前因工死亡人員供養親屬的撫恤金在2023年享受的標準基礎上，每人每月增加 15 元。調整后的因工死亡人員供養親屬撫恤金最低標準為每人每月1961 元，其中孤寡老人或孤

151、兒的最低標準為每人每月 2047 元。二、2024 年 1 月 1 日至 2024 年 12 月 31 日期間因工死亡人員的供養親屬，其按實施辦法規定計發的撫恤金低于本通知第一條第二款規定的最低標準的，按最低標準計發。三、由工傷保險基金按照實施辦法規定支付撫恤金的供養親屬，其按本通知規定調整后增加的費用由工傷保險基金支付。目前仍由用人單位按照實施辦法規定支付撫恤金的供養親屬，其按本通知規定調整后增加的費用由用人單位支付。93四、本通知自 2024 年 8 月 15 日起施行，有效期至 2026 年 8 月14 日。關于調整本市因工死亡人員供養親屬撫恤金標準的通知（滬人社規202316 號）同時

152、廢止。942.2.江蘇地區江蘇地區省人力資源社會保障廳關于調整全省最低工資標準的通知省人力資源社會保障廳關于調整全省最低工資標準的通知蘇人社規20234 號2024 年 1 月 15 日，江蘇省人力資源和社會保障廳發布關于調整全省最低工資標準的通知。有關內容如下：根據最低工資規定（原勞動保障部令第 21 號）和江蘇省工資支付條例規定，經省人民政府同意，從 2024 年 1 月 1 日起調整全省最低工資標準?，F就有關事項通知如下：一、月最低工資標準：一類地區 2490 元；二類地區 2260 元；三類地區 2010 元。非全日制用工小時最低工資標準：一類地區 24 元；二類地區 22 元；三類地

153、區 20 元。企業支付給頂崗實習學生的實習報酬和勤工助學學生的勞動報酬按照小時計酬，并不得低于當地非全日制用工小時最低工資標準。二、下列項目不作為最低工資的組成部分，用人單位應按規定另行支付：（一）加班加點的工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（三）勞動者按下限繳存的住房公積金；（四）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。三、請各設區市、縣（市）人民政府在規定期限內向社會公布調整后的最低工資標準。95省人力資源社會保障廳省人力資源社會保障廳 省財政廳關于省財政廳關于 20242024 年調整退休人員年調整退休人員基本養老金的通知基本養老金的通知蘇人

154、社發202432 號2024 年 6 月 28 日，江蘇省人力資源社會保障廳、江蘇省財政廳發布關于 2024 年調整退休人員基本養老金的通知，自 2024 年 1 月 1日起調整。有關內容如下：根據人力資源和社會保障部、財政部關于 2024 年調整退休人員基本養老金的通知（人社部發202448 號）精神，經省政府同意并報兩部批準，現就 2024 年全省退休人員基本養老金調整事宜通知如下：一、調整對象和時間一、調整對象和時間參加我省企業職工基本養老保險、機關事業單位工作人員基本養老保險并在 2023 年 12 月 31 日前辦理了退休、退職或領取定期生活費手續的人員，從 2024 年 1 月 1

155、 日起調整基本養老金。二、調整辦法二、調整辦法（一）普遍調整1退休、退職或領取定期生活費人員每人每月增加 31 元。2退休、退職或領取定期生活費人員本人繳費年限（含視同繳費年限，不含折算繳費年限，下同）15 年及 15 年以下的部分，繳費年限每滿 1 年（不滿 1 年按 1 年計算，下同），每月增加 1.7 元；本人繳費年限 15 年以上至 25 年以下（含 25 年）的部分，繳費年限每96滿 1 年，每月增加 1.8 元；本人繳費年限 25 年以上部分，繳費年限每滿 1 年，每月增加 2 元。按繳費年限月增加額不足 25.5 元的，按25.5 元增加。3退休、退職或領取定期生活費人員按本人

156、2023 年 12 月基本養老金的 0.4%增加。計算額見分進角。（二）適當傾斜12023 年 12 月 31 日年滿 70 周歲（年齡以辦理退休手續時確定的出生年月為準，下同）不足 75 周歲、年滿 75 周歲不足 80 周歲以及年滿 80 周歲以上的退休、退職及領取定期生活費人員，每人每月分別增發 21 元、29 元和 39 元。2對基本養老金偏低的企業退休軍轉干部，按照國家人社部、財政部關于 2024 年調整退休人員基本養老金的通知（人社部發202448 號）要求，確保安置到地方工作且已參加基本養老保險的企業退休軍轉干部基本養老金不低于當地企業退休人員基本養老金平均水平。三、資金來源三、

157、資金來源此次調整基本養老金所需資金，參加企業職工基本養老保險的從各地企業職工基本養老保險基金中列支，省、市、縣三級財政按國家和省有關規定對調標新增支出給予補助；參加機關事業單位基本養老保險的從各地機關事業單位基本養老保險基金中列支。四、組織實施四、組織實施97調整退休人員基本養老金，體現了黨中央、國務院對廣大退休人員的親切關懷。各地各部門要高度重視，切實加強領導，精心組織實施。各地要嚴格按照本通知執行，不得自行提高調整水平、突破調整政策、增加傾斜對象。對自行提高調整水平、突破調整政策、增加傾斜對象以及存在違規一次性補繳或違規辦理提前退休的地區，將予以批評問責、勒令整改，所涉資金列入管理性收支缺

158、口，增加支出部分由當地政府承擔。98省人力資源社會保障廳省人力資源社會保障廳 省財政廳關于調整省財政廳關于調整 20242024 年工傷保險年工傷保險有關待遇的通知有關待遇的通知蘇人社函2024334 號2024 年 8 月 23 日，江蘇省人力資源社會保障廳、江蘇省財政廳發布關于調整 2024 年工傷保險有關待遇的通知，自 2024 年 1 月 1 日起調整。有關內容如下：根據工傷保險條例（國務院令第 586 號）和關于工傷保險待遇調整和確定機制的指導意見（人社部發201758 號）、關于調整工傷保險定期待遇的實施意見（蘇人社發2018204 號）有關規定，現就工傷保險有關待遇標準明確如下：

159、一、定期待遇調整一、定期待遇調整（一）調整對象和時間2023 年 12 月 31 日前，企業、機關事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶中已享受傷殘津貼、生活護理費待遇的工傷職工，享受供養親屬撫恤金待遇的工亡人員供養親屬，以及已按規定辦理退休手續，其基本養老保險待遇低于傷殘津貼，由工傷保險基金補足傷殘津貼差額的人員，從 2024 年 1 月 1 日起調整工傷保險定期待遇。（二）調整標準991.傷殘等級為一級至四級工傷職工傷殘津貼的調整，在原享受傷殘津貼標準基礎上根據傷殘等級每人每月分別增加：一級 146 元，二級 139 元，三級 136

160、 元，四級 134 元。2.傷殘等級為五級至六級并已按月享受傷殘津貼的工傷職工，由用人單位按工傷職工調整前月傷殘津貼的 3%，且不高于四級工傷職工傷殘津貼月調整額，上調傷殘津貼。3.各市生活完全、大部分、部分不能自理的護理費在原護理費基礎上，每人每月增長 1.86%，且調增后分別不低于 4066 元/月、3253元/月、2440 元/月。4.工亡人員供養親屬撫恤金的調整，工亡職工供養親屬的撫恤金在原標準基礎上每人每月增加 50 元。（三）資金來源1.工傷待遇已納入工傷保險基金支付的，此次調整所增加的費用由工傷保險基金列支；尚未納入工傷保險基金支付的，由原渠道列支。2.一至四級已退休并由工傷保險

161、基金補差的工傷人員，2024 年基本養老金增加額低于同級別傷殘津貼增加額的，由工傷保險基金補足差額。3.五級至六級工傷職工調整后的傷殘津貼低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。二、門診住院待遇標準二、門診住院待遇標準（一）門診診查費100工傷職工在工傷保險協議機構發生的門診診查費，按最高不超過38 元/次納入工傷保險基金支付范圍。（二）住院床位費工傷職工住院普通病房床位費按不超過 50 元/床日標準納入工傷保險基金支付范圍。（三）其他事項本次明確的門診住院待遇標準自 2025 年 1 月 1 日起執行。此前有關規定與本通知規定不一致的，按本通知執行。三、基數口徑三、基數口徑2024 年

162、1 月 1 日起，工傷保險待遇中的喪葬補助金及需要按照工傷保險條例規定確定本人工資所涉及的基數，參照我省同期企業職工基本養老保險和機關事業單位養老保險基本養老金計發基數執行。四、工作要求四、工作要求請各地按照工傷保險條例和江蘇省實施辦法（省政府令第 103 號）的要求，進一步加強工傷保險基金管理，確保工傷保險各項待遇及時發放。建立工傷保險多部門協作聯動機制，加強與公安、衛健、民政等部門信息共享，實現工傷事故、待遇支付等信息的互通。101省人力資源社會保障廳省人力資源社會保障廳 省財政廳省財政廳 省醫療保障局省醫療保障局 省稅務局關于發省稅務局關于發布布20242024 年度社會保險有關基數的通

163、知年度社會保險有關基數的通知蘇人社發202438 號2024 年 10 月 7 日，江蘇省人力資源社會保障廳、江蘇省財政廳、江蘇省醫療保障局、江蘇省稅務局關于發布 2024 年度社會保險有關基數的通知。有關內容如下：根據 國務院辦公廳關于印發降低社會保險費率綜合方案的通知（國辦發201913 號）等文件精神，現就 2024 年度社會保險繳費工資基數有關問題通知如下：一、2024 年 1 月 1 日至 12 月 31 日，全省職工基本養老保險繳費工資基數上限按 24396 元執行，繳費工資基數下限按 4879 元執行。二、職工基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險繳費工資基數上下限按照上述標

164、準執行。三、繳費工資基數上下限公布后，參保單位及其職工因調整繳費工資基數產生的補差部分，可在 2024 年底前分次或一次性繳納，期間不加收滯納金和利息。102省人力資源社會保障廳省人力資源社會保障廳 省財政廳關于提高全省城鄉居民基本養老省財政廳關于提高全省城鄉居民基本養老保險基礎養老金最低標準的通知保險基礎養老金最低標準的通知蘇人社發202439 號2024 年 10 月 31 日，江蘇省人力資源社會保障廳、江蘇省財政廳發布關于提高全省城鄉居民基本養老保險基礎養老金最低標準的通知。有關內容如下：根據國家統一部署，現就提高我省城鄉居民基本養老保險基礎養老金最低標準有關事項通知如下：一、從 202

165、4 年 1 月 1 日起，全省城鄉居民基本養老保險基礎養老金最低標準由每人每月 208 元提高至 228 元（含國家標準部分）。二、省財政按照關于調整基本公共服務領域共同財政事權省級分擔比例的通知（蘇財預20245 號）確定的分擔比例和省定基礎養老金最低標準對各地給予補助，最低補助標準不低于中央財政補助標準。三、各地應當根據實際確定和調整當地基礎養老金標準，進一步健全參保繳費激勵機制，逐步提高養老保障水平。人力資源社會保障和財政部門要嚴格按照要求，加強資金籌集，迅速組織實施，確保2024 年 11 月底前將政策落實到位，并做好政策宣傳工作。103案例精選案例精選聘聘用持有中國永久居留證的用持有

166、中國永久居留證的外國人外國人的勞動關系如何認定的勞動關系如何認定文/北京大成（寧波）律師事務所 曹寅【案情概要案情概要】2019 年 3 月，甲公司與越南籍人士丁某簽訂銷售代表協議書一份，聘用丁某為甲公司在越南市場的業務代表，合同還約定了丁某的工作職責、工資報酬、年銷售提獎比例等事項，協議期限自 2019年 3 月 1 日起至 2020 年 3 月 30 日。丁某在中國境內有固定住所，長期在中國境內開展工作。上述協議到期后，雙方未續簽合同，但甲公司繼續按原協議約定給丁某發放工資至今。后查明，丁某未辦理外國人就業證，但其持有中國外國人永久居留證。甲公司咨詢：甲公司與丁某是否建立了有效的勞動合同關

167、系？是否需要為丁某繳納社保和公積金？若甲公司解除勞動合同，是否需要支付經濟補償金、賠償金。曹寅律師答復：丁某雖未辦理外國人就業證，但其系持有中國 外國人永久居留證的外籍人士，根據相關法律規定，丁某在中國就業可免辦外國人就業證。甲公司與丁某簽訂的銷售代表協議書，雖然名稱不是勞動合同，但從協議約定事項可判斷雙方具有建立勞動關系的一致意思表示。合同簽訂后，丁某按約提供勞動，所提供勞動是甲方業務組成部分，甲方按約支付工資報酬。因此，甲公司與丁某已經建立了合法有效的勞動關系。甲公司應當為丁某辦理繳納社會保險，104雙方協商一致后可以為丁某繳存住房公積金。如果甲公司解除勞動合同，應當按照勞動合同法相關規定

168、支付經濟補償金、賠償金?！韭蓭熢u析律師評析】一、法律適用問題一、法律適用問題根據我國法律法規及規范性文件的相關規定，在我國工作的外籍人士大體可分為兩類，一類是持外國人就業證在我國境內進行就業的外籍人士，另一類是持外國人永久居留證、外國專家證、外國人在中華人民共和國從事海上石油作業工作準證、臨時營業演出許可證在我國境內進行就業的外籍人士，這類人可免辦外國人就業證。根據外國人就業管理規定第二條、第二十五條規定，持外國人就業證在我國境內進行就業的外籍人士發生的勞動爭議按照中華人民共和國勞動法 和 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法處理，而該處并未采用列舉的方式提及 中華人民共和國勞動合同法，因此，司法

169、實踐中往往會被解釋成此列舉方式是對中華人民共和國勞動合同法的排除適用。而持外國人永久居留證在我國境內進行就業的外籍人士則不受上述限制，即除上述兩部法律外，其所涉及的勞動爭議還可適用中華人民共和國勞動合同法調整。因此，甲公司與丁某之間的勞動用工問題應當適用中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法和中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法等相關法律的規定。105二二、勞動關系是否合法、勞動關系是否合法有效有效建立建立在華就業的外國人往往因未取得外國人就業證導致該外國人與用人單位之間的勞動合同因違反法律、行政法規強制性規定而被認定無效。但是，持有中國外國人永久居留證的外籍人士在中國就業，可免辦外國人就

170、業證，除政治權利和法律法規規定不可享有的特定權利和義務外，原則上和中國公民享有相同權利，承擔相同義務。丁某雖未辦理外國人就業證，但其系持有中國外國人永久居留證的外籍人士，在中國就業可免辦外國人就業證。甲公司與丁某簽訂的銷售代表協議書，雖然名稱不是勞動合同，但從協議約定事項可判斷雙方具有建立勞動關系的一致意思表示。合同簽訂后，丁某按約提供勞動，所提供勞動是甲方業務組成部分，甲方按約支付工資報酬。因此，甲公司與丁某已經建立了合法有效的勞動關系。三、是否需要為丁某辦理繳納社會保險三、是否需要為丁某辦理繳納社會保險甲公司應當為丁某辦理繳納社會保險。在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法（2024

171、年修訂）第二條規定：在中國境內就業的外國人，是指依法獲得外國人就業證、外國專家證、外國常駐記者證等就業證件和外國人居留證件，以及持有外國人永久居留證，在中國境內合法就業的非中國國籍的人員。第三條規定：在中國境內依法注冊或者登記的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織（以下稱用人單位）依法招用的外國人，應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，由用人單位和106本人按照規定繳納社會保險費。四、四、是否需要繳納住房公積金是否需要繳納住房公積金關于印發外國人在中國永久居留享有相關待遇的辦法的通知（人社部發201253 號）

172、規定，持有中國外國人永久居留證的外籍人員，可按照住房公積金管理條例等規定，在工作地繳存和使用住房公積金，離開該地區時，可按規定辦理住房公積金的提取或轉移手續。丁某與甲公司協商一致，可以按照住房公積金管理條例等規定，在工作地繳存和使用住房公積金。五、若甲公司解除勞動合同是否應支付經濟補償金、賠償金五、若甲公司解除勞動合同是否應支付經濟補償金、賠償金關于中華人民共和國勞動合同法規定的因合同解除或終止而產生的經濟補償金，以及用人單位單方違法解除勞動合同而產生的賠償金，是否適用于持有 外國人就業證 在我國境內就業的外籍人士，在司法實踐中存在不同的裁判口徑，有的認為不適用，有的認為應當適用。但是，持有中

173、國外國人永久居留證的外國人應當適用勞動合同法關于經濟補償金、賠償金的相關規定。理由除了本文第一點所述之外，還有關于印發外國人在中國永久居留享有相關待遇的辦法的通知（人社部發201253 號）中規定的，持有中國外國人永久居留證 的外國人除政治權利和法律法規規定不可享有的特定權利和義務外，原則上和中國公民享有相同權利承擔同等義務的。因此，甲公司若解除與丁某之間的勞動合同關系，應根據案件具體情況，依據勞動合同法相關規定支付經濟補償金、賠償金。107【法規鏈接法規鏈接】外國人就業管理規定（外國人就業管理規定（20172017 年修訂）年修訂）第二條 本規定所稱外國人，指依照中華人民共和國國籍法規定不具

174、有中國國籍的人員。本規定所稱外國人在中國就業本規定所稱外國人在中國就業，指沒有指沒有取得定居權的外國人取得定居權的外國人在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。第二十五條 用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照中華人民共和國勞動法和中華人民共和國企業勞動爭議調解仲裁法處理。第九條 凡符合下列條件之一的外國人可免辦就業許可和就業證：（一）由我國政府直接出資聘請的外籍專業技術和管理人員，或由國家機關和事業單位出資聘請，具有本國或國際權威技術管理部門或行業協會確認的高級技術職稱或特殊技能資格證書的外籍專業技術和管理人員，并持有外國專家局簽發的外國專家證的外國人；（二）持有外國人在中華人

175、民共和國從事海上石油作業工作準證從事海上石油作業、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務人員；（三）經文化部批準持臨時營業演出許可證進行營業性文藝演出的外國人。在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法（在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法（20242024 年修年修訂）訂）第二條在中國境內就業的外國人，是指依法獲得中華人民共108和國外國人工作許可證、外國常駐記者證等就業證件和外國人居留證件，以及持有外國人永久居留證件，在中國境內合法就業的非中國國籍的人員。第三條在中國境內依法注冊或者登記的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織（以下稱用人單位）依法招

176、用的外國人，應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，由用人單位和本人按照規定繳納社會保險費。關于印發關于印發 外國人在中國永久居留享有相關待遇的辦法外國人在中國永久居留享有相關待遇的辦法 的通的通知（人社部發知（人社部發201220125353 號）：號）：外國人永久居留證 是獲得在中國永久居留資格的外國人在中國境內居留的合法身份證件，可以單獨使用。凡持有中國外國人永久居留證的外籍人員可享有以下待遇：一、除政治權利和法律法規規定不可享有的特定權利和義務外，原則上和中國公民享有相同權利，承擔相同義務。四、在中國就業，免辦外國人就業證；符合條件的，可優先辦理外

177、國專家證、回國(來華)專家證以及各地人才工作居住證。九、可以外國人永久居留證作為有效身份證件辦理參加社會109保險各項手續。在中國境內就業的，按照中華人民共和國社會保險法有關規定參加各項社會保險；在中國境內居住但未就業，且符合統籌地區規定的，可參照國內城鎮居民參加城鎮居民基本醫療保險和城鎮居民社會養老保險，享受社會保險待遇。辦理社會保險關系轉移接續、終止等手續，社會保險經辦機構按照有關規定簡化流程、提供方便。十、可按照住房公積金管理條例等規定，在工作地繳存和使用住房公積金，離開該地區時，可按規定辦理住房公積金的提取或轉移手續。110用工主體注冊前的實際用工期間是否構成勞動關系用工主體注冊前的實

178、際用工期間是否構成勞動關系文/北京大成（寧波）律師事務所 張姣云【案情概要案情概要】張某提起勞動仲裁，要求某五金機械廠（簡稱“五金廠“）向其支付被迫離職的經濟補償，張某主張他與五金廠自 2012 年 3 月起即建立勞動關系，后 2023 年 11 月 16 日因五金廠從未為其繳納社會保險及未簽勞動合同，張某單方向五金廠發出了 解除勞動合同通知書。同時，張某提供了由五金廠蓋章的務工證明佐證其工作時間及雙方勞動關系，該證明上載明：茲有張某，自 2012 年 3 月至今在我公司（企業）從事普工工作，平均月工資為 4500 元；落款日期是 2023年 10 月 17 日“。五金廠對務工證明上的公章真實

179、性予以認可，確實由其加蓋，但否認雙方自 2012 年開始建立勞動關系，而是主張雙方自 2022 年開始建立勞動關系，當時出具該證明是因疏忽將“2012“認成了“2022“；同時，五金廠確實從未為張某繳納社保，且張某實際上在 2023 年 8 月底已主動辭職?！敬砺蓭熢u析代理律師評析】一、爭議焦點一、爭議焦點本案的焦點在于張某何時與五金廠建立勞動關系？蓋有五金廠公章的務工證明是否具有證明力？五金廠是否需要支付經濟補償？二、二、代理思路及審理結果代理思路及審理結果111本律師作為五金廠的代理人，經與當事人多次溝通，了解到五金廠系 2022 年 1 月 4 日注冊登記，此前并未開展經營。據此，本律

180、師認為，五金廠在 2022 年 1 月 4 日前并不具備勞動合同法所規定的用工主體資格，五金廠在務工證明中對其成立前的事實證明顯然超出了其能證明的范圍。同時，本律師又提供張某與五金廠簽訂的勞動合同及工資轉賬記錄，均顯示張某是 2022 年 3 月開始入職五金廠，進一步推翻了務工證明內容的真實性，佐證了該份務工證明上的“2012”系打印，五金廠在蓋章時，未看清，錯認為“2022”的可能性。至于是否需要支付經濟補償，本律師認為，員工與用人單位解除勞動關系當時的解除事由是判斷用人單位是否需要支付經濟補償的關鍵。本律師發現，張某在 2023 年 8 月 21 日因未就工時單價與五金廠達成一致而主動辭職

181、，當時雙方就工資結算有往來聊天記錄，據此主張張某與五金廠的勞動關系已于2023年8月21日因張某主動辭職而解除。張某后續提交的解除通知書并不能產生勞動關系再次解除的法律效力，五金廠不應據此承擔經濟補償。本律師的上述代理意見最終得到了勞動人事爭議仲裁委員會及兩級級法院的認可。本案件經仲裁、一審及二審，最終駁回了張某的經濟補償請求。三、案件的實務意義三、案件的實務意義首先，蓋有公司公章的證明材料，不一定能夠成為唯一決定性證據。證據證明內容是否真實有效，仍可通過其他旁證予以印證或推翻。當然，用人單位的公章管理仍是企業日常管理的重中之重，企業在出112具各類證明時應謹慎核對，不應隨意出具與事實不符的證

182、明內容。其次，用人單位是否需要支付勞動合同解除或被迫解除的經濟補償或賠償金，應以用人單位與勞動者勞動關系解除時所依據的事由或情形為準。如勞動者與用人單位已因某一事由解除了雙方的勞動關系，事后勞動者或用人單位又以其他事由再次提出解除，不應產生勞動關系二次解除的法律效力，也不應據此要求對方承擔二次解除而可能產生的經濟補償或賠償金的后果。113建筑工程層層分包，用工主體如何認定？建筑工程層層分包，用工主體如何認定？文北京盈科（寧波）律師事務所 鄧麗蓉【案情概要】【案情概要】A 公司承接了舟山市某建筑工程項目，將其中部分項目分包給了自然人史某，羅某于 2024 年 4 月經史某安排進入該項目工地上班，

183、工種為起重工，未簽訂勞動合同，每月工資為 10000 元月，分 2 筆發放，其中 A 公司每月支付 5000 元，史某微信支付 5000 元。羅某每天上班時間為 9 小時，未交納工傷保險。2024 年 9 月 2 日羅某在工地上班干活時，不慎受傷。A 公司和史某均不愿意承擔工傷賠償責任，不支付任何治療費用，羅某申請仲裁，請求確認存在勞動關系?！静脤徃艣r】【裁審概況】羅某主張：羅某與 A 公司雙方之間自 2024 年 4 月 17 日至 2024年 9 月 2 日期間存在勞動關系。A 公司辯稱：1、A 公司與羅某不存在事實勞動關系；2、羅某確實是在這個項目上從事起重工作，但是是由個人史某招用和管

184、理的，該項目也是由史某承包的。仲裁裁判觀點及結果：羅某和 A 公司雙方符合建立勞動關系的主體資格，羅某為 A 公司提供了符合 A 公司業務的勞動。根據羅某提供的微信聊天記錄，羅某在工作中接受 A 公司的管理，羅某的勞動報酬由 A 公司確認；A 公司按月向羅某發放了工資，羅某系在 A 公司的管114理下提供有償勞動，雙方之間關系符合勞動關系的基本特征，因此，裁決確認羅某與 A 公司之間存在勞動關系?！敬砺蓭煷砺蓭熢u析】評析】一、一、法律分析法律分析在本案中，依據原勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發200512 號）第四條建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權

185、發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任的規定，應當確認羅某與 A 公司之間存在勞動關系。二、勞動勞動關關系成立的系成立的關鍵要素分析關鍵要素分析1、主體適格性羅某作為勞動者，具備相應的勞動能力和就業資格。A 公司作為用人單位，符合法律規定的用工主體資格。本案雙方主體適格，為勞動關系的成立奠定了基礎。2從屬性特征明顯（1）羅某接受 A 公司的勞動管理。在工作過程中，羅某的工作時間、工作任務、工作流程等均由 A 公司安排和指揮。羅某必須遵守A 公司制定的各項規章制度，如考勤制度、安全制度等。（2）羅某從事的工作是 A 公司業

186、的組成部分。A 公司的主要業務為A公司業務范圍，羅某的工作內容直接服務于A公司的業務目標，115與 A 公司的核心業務緊密相連。（3）A 公司向羅某支付勞動報酬。雖然報酬的支付方式可能存在一定的特殊性，但這并不影響其作為勞動報酬的本質屬性。羅某的收入來源主要依賴于 A 公司的支付，具有經濟上的從屬性。三、三、實操建議實操建議當下，建筑行業用工情況較為復雜且不規范，普遍存在用人單位將部分業務分包給自然人的現象，分包后，自然人負責召集勞動者開展具體施工作業。但在這一過程中，勞動者、用人單位、承包個人三者之間的關系認定一直頗有爭議，這也使得勞動者市場陷入維權困境。站在勞動者的立場上，應該及時簽定勞動

187、合同并拍照留存。若未簽定，保存與工作相關的所有證據包括工作服、工作牌、考勤卡、登記報名表、微信聊天、通話錄音等，另發生事故第一時間及時通知項目安全員或公司勞務人員。站在公司的立場上，項目應當參加工傷保險或者購買商業險。員工入場第一時間加入保險名單，應該在事故發生的第一時間積極介入，掌握第一手的情況，及時申報工傷。另積極與員工協商處理，配合員工向社保部門或保險公司理賠?！痉ㄒ庢溄印俊痉ㄒ庢溄印筷P于確立勞動關系有關事項的通知關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發勞社部發 200512200512 號號）第一條 勞動關系成立應當同時具備下列情形：（一）用人單位116和勞動者符合法律、法規規定的主體

188、資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。117高級管理人員加班工資和未休年休假工資處理問題高級管理人員加班工資和未休年休假工資處理問題如何認定勞動合同薪酬條款效力及不定時工時制適用如何認定勞動合同薪酬條款效力及不定時工時制適用文/北京大成（寧波）律師事務所 范奇祺【案情概要案情概要】彭某某于 2020 年 12 月入職寧波 A 公司，擔任總經理職務，約定工資為 10 萬元/月，年薪為 120 萬元，雙方簽訂勞動合同對薪酬條款做出約定。2022 年因業績經營情況不佳，雙

189、方于 2022 年 12 月 30 日解除勞動合同。2023 年 3 月 10 日，彭某某申請勞動仲裁，要求 A 公司支付延長工作時間及休息日加班費共計 119 萬元，要求支付未休年休假工資41 萬元。勞動仲裁后彭某某又提起民事訴訟?！静脤彶脤徃艣r概況】彭某某主張：1.依據 中華人民共和國勞動法 第四十四條規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。彭某某按以上計算標準結合統計的工作時間（每天 2 小時），A 公司應支付 2022 年 12 月 28 日至 2022 年 11月 30 日期

190、間延長工作時間加班工資 829310.34 元、休息日加班工資367816.09 元，共計加班費 1197126.43 元。2.2021 年度和 2022 年度彭某某勤勉工作未休過年休假，因此118依據職工帶薪年休假條例第五條、企業職工帶薪年休假實施辦法第十條規定，A 公司應支付未休年休假工資 413793.1 元。A 公司主張：1.彭某某在職期間是高級管理人員，對他的工作考核更注重工作成果而不做工作時間管理，因此公司未對其做考勤管理每月均支付全額工資。雙方簽訂的勞動合同中已選擇不定時工時，且就其崗位申請了特殊工時行政許可。依據工資支付暫行規定第十三條第四款規定，實行不定時工時制度的勞動者不執

191、行標準工作時間外延長工作時間的工資支付規定。2.公司已在 OA 系統中提示本年度未休年休假天數，公司對彭某某不作考勤具體管理，彭某某完全可自行安排休假時間。3.雙方簽訂的勞動合同中對薪酬條款做了特別約定，彭某某在公司獲得基本工資外的勞動報酬，均已包含在為其崗位付出的同時可能涉及的其他法律法規要求公司應支付的各類補貼（如加班費、高溫補貼等），彭某某對此予以理解和確認等內容?！緞趧又俨眉耙粚彿ㄔ旱挠^點和結果勞動仲裁及一審法院的觀點和結果】1.雙方簽訂的勞動合同有效，已根據該崗位的特殊性約定了薪酬內容，該薪酬已包含了可能存在的加班費和年休假福利工資，公司已按月足額支付工資。2.雖行政許可的期限并未完

192、全覆蓋在職時間，但彭某某在職期間擔任總經理，屬于高級管理崗位，根據其崗位性質，對其實行不定時工時制，符合工作實際。3.駁回仲裁請求及訴訟請求。119【代理律師評析代理律師評析】一、本案的爭議焦點一、本案的爭議焦點1.補簽的勞動合同是否有效？2.不定時工時的約定是否有效？3.延長工作時間以及未休年休假的舉證責任如何分配？二、法律分析二、法律分析1.本案中雙方確認在2020年12月入職時曾簽訂過書面勞動合同，后因客觀原因丟失，本案提交的勞動合同是 2022 年 8 月補簽，但無證據表明在補簽時曾對勞動合同效力提出異議。該勞動合同并無中華人民共和國勞動合同法第二十六條規定的勞動合同無效的情形，因此該

193、份補簽的勞動合同具有法律效力，應對勞動合同關系存續期間的雙方具有約束力。根據勞動合同的約定，彭某某擔任高級管理崗位，執行不定時工時制，彭某某理解并確認在公司獲得基本工資外的勞動報酬均已包含在為其崗位付出的同時可能涉及的其他法律法規要求公司應支付的各類補貼（如加班費、高溫補貼等）。雙方對加班費已包含在勞動報酬內作出明確約定，未休年休假工資屬于福利待遇范疇，因此，無須再支付未休年休假工資。2.在本案中，參考寧波當地同類崗位的薪資水平，結合證據勞動合同的特別約定，可以確定彭某某的薪資待遇中已充分考量加班費、未休年休假工資等，即使在職期間存在加班或未休年休假，公司亦無需再支付加班費或未休年休假工資。1

194、203.雖然行政許可審批確定彭某某的高級管理崗位實行不定時工時制自 2021 年 7 月 1 日起，晚于雙方開始履行勞動合同的時間，但彭某某在職期間擔任總經理，屬于高級管理崗位，根據其崗位性質，對其實行不定時工時制，符合工作實際，被仲裁委和法院采納。4.勞動者對延長工作時間和年休假的基礎事實承擔舉證責任。本案中在 A 公司全面陳述并舉證公司的考勤制度和對彭某某履職情況，彭某某始終不能進一步證明加班的具體時間和相應內容，綜合本案情況承擔了不利的舉證后果。三、實操建議三、實操建議近年來，職業經理人從業人員不斷擴大，這類人員就職崗位一般設置為高級管理崗位，往往還需要異地就職。勞動者和公司均為建立和履

195、行勞動合同付出較大的成本。高級管理人員崗位的工時、薪酬、考勤、考核、保密、競業限制等內容均存在在特殊性，如發生勞動爭議往往金額較高情形較復雜。無論從勞動者還是用人單位的角度，均應充分全面考量該崗位特殊性并進行充分的磋商談判，為勞動合同的訂立、履行、變更、解除準備充分的書面依據?！痉ㄒ庢溄臃ㄒ庢溄印抗べY支付暫行規定工資支付暫行規定第十三條第四款規定，實行不定時工時制度的勞動者不執行標準工作時間外延長工作時間的工資支付規定。中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法121第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付

196、不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。職工帶薪年休假條例職工帶薪年休假條例第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在 1 個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨 1 個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的 300%

197、支付年休假工資報酬。企業職工帶薪年休假實施辦法第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的 300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。122用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。123用人單位調整勞動者工作崗位應具備合理性用人單位調整勞動者工作崗位應具備合理性文浙江天冊（寧波）律師事務所 林成杰 李信含【案情概要】【案情概要】A 公司與李某建立勞動關系，李某擔任品保部主管，負責公司產品的品質

198、管理。后期，由于李某長期怠于履行職責影響公司生產經營，公司對李某作出處罰通報，后又免去其品保部主管職務。隨后，公司通知李某，將其調崗至供應鏈管理部倉庫主管助理，但是薪資待遇不變。李某未按照通知時間前往新崗位報到。于是公司再次催告李某服從公司的調崗安排。但是李某仍未服從安排，依舊在原崗位打卡。最后，公司以李某不服從調派、曠工多日為由解除勞動合同，并函告工會。李某申請勞動仲裁，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會駁回了李某該項仲裁請求。李某又向一審法院提起訴訟，一審法院駁回李某的訴訟請求。李某不服一審判決，提起上訴，二審法院判決駁回上訴、維持原判?！静脤徃艣r】【裁審概況】李某李某主張主

199、張：A 公司未與李某協商一致即將其由技術類管理工作調整為供應鏈管理部下屬部門倉庫主管助理一職，調崗前后工作內容相差較大，李某有權拒絕不合理的調崗，其仍在原崗位打卡上班的行為，不屬于曠工，因此公司以李某連續曠工為由解除勞動合同屬于違法解124除，應當向李某支付賠償金。A A 公司公司主張主張：李某原是從技術開發部調到品保部的，且剛在 2022年晉升到主管級別職位，現在 A 公司根據生產經營需要將其調整到供應鏈管理部且仍維持其主管級別待遇并明確不降低薪資待遇，屬于用人單位行使用工自主權作出的合理調崗決定。在此基礎上，李某不服從公司調派且屢勸不聽，連續曠工多日，屬于嚴重違反勞動紀律和公司的規章制度。

200、A 公司根據相應規章制度及 中華人民共和國勞動法第二十五條第（二）項的規定，合法解除勞動合同，無需支付李某賠償金。仲裁仲裁、一審一審、二審二審裁判觀點及結果裁判觀點及結果：仲裁委員會認為，公司單方面調崗行為是否合理合法，要綜合考慮崗位調整是否具有侮辱性、懲罰性，是否降低勞動者薪酬，是否給勞動者生活、工作造成較大不便，否則屬于用人單位的用工自主權行為，勞動者應當遵從，如果不去上班構成曠工，用人單位依據合法有效的規章制度的規定予以解除不違反法律規定。本案中，李某在擔任品保部主管期間，未落實對品質異常的各級批量責任事故進行調查、分析及質量責任判定工作，未履行品保部管理辦法工作職責，并且經 A 公司多

201、次提醒，仍不服從上級領導的工作分配和指揮，故李某被“通報批評”處分，A 公司根據經營管理的需要和李某各方面工作表現情況，將其從品保部主管職務調整至供應鏈管理部倉庫主管助理，調整后的薪資待遇不變（享受主管級待遇），該調崗行為不具有侮辱性、懲罰性，沒有降低李某的薪資標準，也沒有給李某生活工作造成較大不便，仲裁委認為 A 公司的125調崗行為并無不當，李某應當遵從?，F李某不遵從 A 公司的調崗安排，沒去新崗位報到上班，構成連續曠工三天以上，符合 A 公司規章制度規定的解除勞動合同條件，A 公司解除與李某之間的勞動合同行為合法有效，因此對李某要求 A 公司支付賠償金的仲裁請求不予支持。一審法院認為，李

202、某自被任命為品保部主管起，負有內部質量異常處理職責，但其未認真履行該職責，未落實對品質異常的批量責任事故的調查、分析及質量責任判定工作，在此情形下，A 公司決定免去李某的品保部主管職務，并將李某的工作崗位調整為供應鏈管理部倉庫主管助理一職，并明確李某的薪資待遇不變（享受主管級待遇），該調崗行為合理合法，李某應當遵從。而李某不服從上述工作安排，不到新崗位報到、曠工連續三日以上，A 公司依照其規章制度解除與李某的勞動合同，合法有效。李某要求 A 公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請，無事實依據與法律依據，不予支持。二審法院認為，李某自認其后期未再履行內部質量管理工作職責，亦認可依照品保部管理辦法其

203、工作職責包括內部質量異常處理，則 A 公司據此對李某不履行工作職責行為作出相應處罰，并無不當。雖然李某辯稱其是因自身安全受到車間人員威脅而未履行該管理職責，但對此李某并未提供任何證據予以佐證，故對李某的這一上訴理由本院不予支持。依據 A 公司的調崗通知所載明的內容，A 公司已明確告知李某調整后的崗位與其原崗位同為管理類崗位且薪資待遇不變，因此李某關于 A 公司對其所作調崗行為屬于處罰行為、帶有侮辱性等上訴理由，缺乏依據，本院亦不予采信。在 A 公司二次通知李某126到新工作崗位工作，且已明確告知如李某未按期到崗將按曠工處理的情況下，李某仍未到調整后崗位工作，A 公司解除與李某的勞動關系并且通知

204、工會，不屬于違法解除，故對于李某要求 A 公司支付違法解除賠償金的上訴請求，不予支持?！敬砺蓭煷砺蓭熢u析】評析】一、爭議焦點一、爭議焦點A公司單方作出的調崗決定是否合理？李某未去新崗位報到能否視為曠工？A公司以李某連續曠工違反規章制度和勞動紀律為由解除勞動合同是否合法？二、法律分析二、法律分析勞動合同法規定，需要用人單位和勞動者協商一致才能變更勞動合同的約定，但綜合考慮崗位調整不具有侮辱性、懲罰性，未降低勞動者薪酬，未給勞動者生活、工作造成較大不便，則屬于用人單位的用工自主權行為，勞動者應當遵從。本案中，李某在擔任品保部主管期間，未履行內部質量異常處理職責，未落實對品質異常的批量責任事故的

205、調查、分析及質量責任判定工作，屬于履職不力。A 公司將李某從品保部主管職責調整至供應鏈管理部倉庫主管助理，雖然前后兩個崗位的工作內容和職級有較大不同，但是本次調崗對李某不具有歧視性、侮辱性、懲罰性，且調崗后薪酬未降低，A 公司調崗程序完整合理，因此 A 公司單方作出的調崗行為應被認定為合法合理。127既然調崗行為合理合法，那么李某應當遵從。而李某不服從上述工作安排，不到新崗位報到、曠工連續三日以上，A 公司依照其規章制度解除與李某的勞動合同，合法有效。綜上，李某要求 A 公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請，無事實依據與法律依據。三、實操建議三、實操建議公司在何種情形之下才能合法行使用工自主權

206、、對員工進行合理的單方崗位調整，是法律規定的空白地帶。無論是在法律規定還是在生效判決中，調崗合法性的判斷標準都是原則而模糊的，缺乏具體實操路徑。但結合司法實踐，可以總結出企業合法調崗的具體方法：（1）確保企業調崗目的具備正當性：比如員工在原崗位履職不力，基于用人單位生產經營需要，屬于訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，對勞動者不具有歧視性、侮辱性；（2）確保調崗結果具備合理性：薪酬和職務未降低，工作地點和工作內容未發生重大變化，勞動者能夠勝任調整后的崗位；（3）確保調崗程序合法合理：通常認為，調崗需要勞資雙方協商一致。但在實踐中，如果公司的考核、評估、調崗決定等結果都能以書面形式及時告知勞動

207、者，那么程序被認定為合法的可能性很大?！痉ㄒ庢溄印俊痉ㄒ庢溄印恐腥A人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。128勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位

208、提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。中華人民共和國就業促進法中華人民共和國就業促進法第八條用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。129員工在工廠搬遷前后主動離職員工在工廠搬遷前后主動離職，事后又以工廠搬遷被迫離職為由主張事后又以工廠搬遷被迫離職為由主張經濟補償金，理由不成立經濟補償金，理由不成立文浙江海泰律師事務所 王曉華【案情概要】【案情概要】王某于 2014 年 4 月進入 A 工廠處，雙方簽訂了書面勞動合同，繳納社會保險。王某在 A 工廠處工作至 202

209、3 年 2 月底，因 A 工廠房屋租賃到期，從北侖小港廠址搬遷至慈溪。雙方協商無果后，王某因路途遠等原因未去 A 工廠處工作。因其他員工向 A 工廠提起勞動仲裁，王某作為證人也在仲裁庭審中出庭作證，后于 2023 年 9 月 3 日向 A 工廠郵寄了被迫離職通知書。并于 2023 年 9 月 19 日向勞動人事仲裁委申請仲裁，要求：（1）A工廠支付被告經濟補償金 60 941.16 元；（2）A 工廠支付高溫補貼800 元。2023 年 11 月，勞動仲裁委作出仲裁裁決書，裁決：（1）A 工廠向王某支付高溫補貼800元；（2）A工廠支付王某經濟補償金57201.75元。A工廠收到該仲裁裁決書后

210、不服，委托本所律師向法院提起訴訟，訴請無需支付經濟補償金 57201.75 元?！静脤徃艣r】【裁審概況】A 工廠主張：1301.王某在 2023 年 2 月份就離開 A 工廠，并且在 2023 年 3 月就已經入職其他企業，根據法律規定，員工主動離職的，用人單位無須支付經濟補償金。2.王某時隔數月后的 2023 年 9 月，才以 A 工廠從北侖搬遷至慈溪等理由，向 A 工廠提交被迫離職通知書，進而要求 A 工廠支付經濟補償金的理由并不成立。王某辯稱，A 工廠從北侖區遷至慈溪市，致使王某上班路途過于遙遠，上班成本過高。A 工廠給王某履行勞動合同制造了幾乎無法克服的障礙，且拒絕與王某協商，王某被迫

211、解除勞動合同，故要求依法駁回 A 工廠的全部訴訟請求。仲裁裁判觀點及結果：王某因從寧波市北侖搬遷至慈溪市，雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況確實發生了重大變化，因此王某被迫解除勞動合同，符合“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能達成協議而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金”的情形，結合申請人的平均工資、工作年限，仲裁委支持王某 57201.75 元的經濟補償。法院裁判觀點及結果：王某于 2014 年 4 月 1 日入職 A 工廠，雙方簽訂書面勞動合同，A 工廠為王某繳納社會保險。王某稱因 A 工廠要搬遷廠房，其工作至 2023

212、年 2 月底。事實上，2023 年的 3 月起，王某的社會保險繳費單位為 B 廠，可知王某已離開 A 工廠，后王某于同年 9 月 3 日才向 A 工廠郵寄了被迫離職通知書，要求終止雙方的勞131動關系。因王某、A 工廠于 2023 年 3 月起雙方已互不履行勞動權利義務，可知系王某主動離開 A 工廠，故對王某要求支付經濟補償金法院不予支持，最終判決 A 工廠無需支付王某經濟補償金 57201.75 元?！敬砺蓭熢u析】【代理律師評析】一、爭議焦點：一、爭議焦點：王某能否在離職數月后又以工廠搬遷為由被迫離職，并主張經濟補償金？二、法律分析：二、法律分析：勞動仲裁委雖然在裁決適用法律為勞動合同法第

213、三十八條、第四十六條、第四十七條，但其在“本委認為”時，認為王某被迫解除勞動合同，符合“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能達成協議而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金”，屬于對勞動合同法第四十條第一款第（三）項的錯誤理解。第四十條的整個法律條文適用的是在員工無過錯的情形下，用人單位單方解除勞動合同的應當支付經濟補償金，而本案中 A 工廠并未單方解除與王某的勞動合同，且根據已知事實，是王某主動離職，即使此后其發出的被迫解除勞動合同，也均是勞動者行使單方解除勞動合同的權利。本案根本不能適用勞動合同法第四十條，故 A 工廠也無須支付

214、經濟補償金。況且，勞動者享有單方解除勞動合同的權利，單方解除權屬于形132成權的范疇，形成權的行使，無需相對人意思或行為的回應，相對人認可或否定都不影響該形成權的實現，只要形成權人變動法律關系的意思表示表達出來，為相對人所知悉，即產生法律規定或約定的相應法律后果。本案員工向用人單位主動離職，用人單位收到該決定時，即產生解除勞動合同的法律效果，即使員工在用人單位作出決定前申請撤回離職申請，也不能產生撤回解除勞動合同意思表示的法律效力。同時，根據浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（三）第七條的規定，用人單位存在勞動合同法第三十八條第一款規定

215、情形，但勞動者辭職時未說明原因或理由，事后以用人單位存在 勞動合同法第三十八條第一款規定情形為由，要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的，不予支持。三、實操建議：三、實操建議：作為員工，如果認為勞動合同履行出現重大變化，應當積極向用人單位提出，如果認為離職原因系單位導致，也應提交書面的說明離職原因和理由的辭職報告，而非一走了之，事后再來主張權益，難以獲得法律支持。作為用人單位，應當在搬遷過程中，積極與員工協商，提供勞動條件，并在員工不再上班時，履行勞動合同解除的相關手續?！痉ㄒ庢溄印俊痉ㄒ庢溄印縿趧雍贤▌趧雍贤?33第三十六條第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十八

216、條第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十條第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式

217、通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內134容達成協議的。第四十六條第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用

218、人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。浙江省高級人民法院民事審判第一庭浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（三）院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（三）七七、勞動者辭職時未說明原因或理由，之后以勞動合同法第三十八條第一款為據，要

219、求用人單位支付解除勞動合同經濟補償。經查用人單位確實存在勞動合同法第三十八條第一款規定情形的，對勞動者要求經濟補償的主張能否支持？答：用人單位存在勞動合同法第三十八條第一款規定情形，但勞動者辭職時未說明原因或理由，事后以用人單位存在勞動合同135法第三十八條第一款規定情形為由，要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的，不予支持。136用人單位和勞動者對條文的理解產生分歧時，應作用人單位和勞動者對條文的理解產生分歧時，應作有利于勞動者的解釋有利于勞動者的解釋文浙江和義觀達律師事務所 唐路陽【案情概要】【案情概要】彭某于 2013 年 12 月 2 日進入寧波某商場處工作，任維修主管，2019 年

220、12 月 6 日彭某在收到員工手冊的確認書上簽字。員工手冊第 6.4 條規定，員工有下列情形之一的，公司可以給予口頭警告處分：9 不聽主管人員合理的指揮監督的，例如：a 對主管或領導層成員使用謾罵或威脅性語言。第 6.5 條規定，員工有下列情形之一的，公司可以給予書面警告處分：11有任何形式的威脅恐嚇行為的；12丟失或損壞經管理或占有公司的重要文件、財產、工具（如印章、單據、支票、機密文件等），可能給公司造成潛在威脅或損失的等。第 6.6.1 條規定，員工有下列情形之一的，公司有權立即予以違紀解聘：1受到第二次書面警告的。2020 年 10 月 12 日，彭某被書面警告。2020 年 11 月

221、 5 日，寧波某商場將彭某原有的獨立辦公室調整至大辦公室集體辦公，彭某發現抽屜脫軌無法打開，用腳踢了一下，店長李某問：“你在家里關不上也是用腳這樣踢嗎？”彭某回答：“是的，我在家也是這樣踢的?！崩钅痴f：“這是商場不允許這樣踢?！迸砟郴卮穑骸拔揖瓦@樣踢了，怎么著？”后經過李某身邊時，彭某說：“這老女怎么這么煩”“如果脫下這層皮我打死你?！崩钅痴f：“我137站在這里你試試?！彪p方發生口角，未發生肢體接觸。同年 11 月 11日，寧波某商場以彭某用腳大力踢打辦公抽屜，破壞公共財物，依據員工手冊6.5.12 給予書面警告；以彭某對店長使用謾罵及威脅性語言，有暴力恐嚇行為，依據員工手冊6.5.11 給予

222、書面警告。2020 年 11 月 11 日，寧波某商場向彭某發出解除勞動合同通知書，以彭某 2020 年 10 月 12 日、2020 年 11 月 5 日的行為已被三次書面警告，根據員工手冊6.6.1 條規定解除勞動合同?！静脤徃艣r】【裁審概況】彭某主張：寧波某商場提供的員工手冊6.4.9a、6.5.11 分別對言語和行為規定了處罰，但處罰結果是不一樣的。2020 年 11 月5 日彭某和店長李某發生口角，即便言語不當，或涉及謾罵、威脅性語言，根據 6.4.9a 的規定，應當給予的是口頭警告而非書面警告，寧波某商場給予書面警告缺乏依據；同日，因抽屜脫軌不能打開，彭某自行維修期間用腳踢了一下，

223、并無損壞財物的主觀目的，客觀上也沒有損壞財物，寧波某商場給予書面警告也缺乏依據。2020 年 10 月12 日，寧波某商場給予彭某書面警告也沒有依據。因此，寧波某商場以三次書面警告屬于嚴重違紀解除勞動合同，是違法解除，應支付賠償金。寧波某商場主張：彭某謾罵寧波某商場店長，進行威脅恐嚇行為，對他人的人身安全構成潛在威脅，對員工和商場運營產生了不良影響，138依據員工手冊第 6.5.11 條，公司有權給予彭某書面警告；彭某“用腳修理抽屜”，屬于損壞公司財產，依據員工手冊第 6.5.12條，公司有權給予彭某書面警告處分。2020 年 10 月 13 日的書面警告處分，彭某本人已經簽字確認。根據員工手

224、冊第 6.6.1 條，受到第二次書面警告，公司有權解除勞動合同。仲裁及法院裁判觀點及結果：在同一種行為可適用兩個條文時，應作出對勞動者有利的解釋。因彭某踢了一腳抽屜，引起了彭某與店長李某的口角，整個事件中雙方并無肢體接觸，從雙方口頭沖突中表述的內容來看，與員工手冊6.5.11 及 6.4.9a 規定的情形均相符，但 員工手冊 是寧波某商場制定，其目的是管理和規范員工的行為，同時員工手冊也起到讓員工對其行為的結果能夠正確預期、有據可依的作用，在同一種行為可適用兩個條文時，應作出對彭某有利的解釋，故應適用 6.4.9a 應給予口頭警告；彭某沒有造成抽屜損壞，寧波商場給予書面警告也缺乏依據。2020

225、 年 10 月 13 日的書面警告處分，彭某已簽字確認，應視為其無異議。綜上，因彭某未不符合被兩次書面警告的情形，故寧波某商場解除勞動合同違反法律規定，應支付賠償金?！敬砺蓭煷砺蓭熢u析】評析】一、爭議焦點一、爭議焦點規章制度對同一個行為，規定了不同層級的處罰結果，如何適用？139二、二、法律分析法律分析勞動關系中勞動者和用人單位之間存在隸屬關系，勞動者要接受用人單位的管理。根據勞動合同法第四條的規定，用人單位有權通過民主程序制定規章制度，對勞動者進行管理，規章制度應當讓勞動者對其行為的結果能夠正確預期，在勞動者的行為觸犯兩個不同層級的條文時，應從維護勞動者合法權益的角度出發，作對勞動者有利

226、的解釋。江蘇省高級人民法院發布 2021 年度勞動人事爭議十大典型案例之九，法院同樣認為，用人單位和勞動者對條文的理解產生分歧時，應作有利于勞動者的解釋。三、實操建議三、實操建議作為法律從業者，細節決定案件的走向。本案中，勞動者彭某收到寧波某商場的解除通知書后，認為遭到故意針對，要委托申請勞動仲裁。因寧波某商場系大型連鎖商場，解除條款依據明確，律師初步分析后預判如員工手冊規定明確，程序到位，被認定合法解除的概率較大，但是彭某因內心氣憤堅持勞動仲裁，故律師與彭某溝通提出仲裁后，結合公司提交的證據，再考慮應對策略。仲裁開庭前，仲裁委關注的重點也是員工手冊是否經過民主程序制定，是否履行告知義務。仲裁

227、過程中，寧波某海曙商場提供員工手冊及民主程序等證據材料，律師發現員工手冊6.4.9a“對主管或領導層成員使用謾罵或威脅性語言”規定為口頭警告，6.5.11“有任何形式的威脅恐嚇行為的”規定為書面警告，對于“語言”和“行為”的處罰結140果是有輕重區別的，彭某僅有“語言”沒有“行為”，但公司認為彭某實施了“威脅恐嚇行為”，依據員工手冊6.5.11 作出更為嚴重的書面警告，故代理律師以此為突破口，認為應從對勞動者“有利原則”出發，對彭某應適用員工手冊6.4.9a 給予更輕的口頭警告，最終獲得仲裁和法院支持，進而勝訴。作為用人單位，隨著合法合規意識的提高，用人單位越來越關注規章制度制定的程序合法，但

228、可能忽略規章制度內容的嚴謹性、規范性才是基石。規章制度作為用工管理的重要工具，內容合法合理嚴謹、程序合法兩者缺一不可，用人單位應重視規章制度的嚴謹性、規范性，尤其避免條款之間存在沖突?！痉ㄒ庢溄印俊痉ㄒ庢溄印恐腥A人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規

229、章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。141用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。142子公司員工違紀解除子公司員工違紀解除勞動關系勞動關系爭議爭議母母子子公司公司之間之間規章制度規章制度之之適用與適用與解除解除程序合法性程序合法性文浙江合創（寧波石化開發區）律師事務所 項峰【案情概要】【案情概要】穆某于 2008 年 4 月進入 A 公司工作。2022 年 4 月，穆某向 A 公司申請崗位變動，經部門及領導同意，其崗位于 2022 年 5 月調整為B 公司的引車員。B 公司系 A 公司設

230、立的基層單位，為 A 公司的子公司。2022 年 7 月 30 日，穆某再次申請崗位變動，并提交崗位變動申請表，經行政負責人簽字并由 A 公司在部門負責人意見欄處蓋章確認，其崗位變更為 B 公司的外觀檢測員。兩次變動類型均顯示為本單位內部崗位變動。2023 年 2 月 13 日，穆某在進行外觀檢測時存在違規操作，B 公司因此受到暫停采信車輛檢驗報告 10 天的處罰，B 公司停業期間的損失達 10 余萬元。2023 年 3 月，A 公司以穆某的行為違反了A 公司員工違紀違規行為處理規定（以下簡稱“違紀規定”）為由作出解除與穆某的勞動合同的處理決定，并加蓋了 A 公司工會的印章。2023 年，穆某

231、申請勞動仲裁，請求撤銷 B 公司解除與穆某的勞動合同的決定，認定 B 公司系違法解除，責成 B 公司繼續履行勞動合同。仲裁委作出裁決駁回穆某的仲裁請求。后，穆某又訴至法院?！静脤徃艣r】【裁審概況】143穆某主張：首先，依據中華人民共和國勞動合同法第四條第二款和第四款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告

232、知勞動者。A 公司員工違紀違規行為處理規定 未在 B 公司經過完整的民主程序，不適用于穆某。其次，B 公司所主張的穆某違反的違紀規定的條款，并未明確規定“對企業利益造成重大損害的”中的重大損害的損失金額。而違紀規定 的其他條款規定了，嚴重違反企業規章制度的情形有“給企業造成違紀違規行為造成直接經濟損失在 100 萬元及以上；或直接和間接經濟損失總額在 200 萬元及以上的”。據此，穆某的行為不應被認定為嚴重違反企業規章制度。最后，B 公司與穆某之間存在合法的勞動關系，只有 B 公司有解除與穆某之間的勞動關系的權利。B 公司解除與穆某之間勞動合同的決定應當由 B 公司作出，而非 A 公司。并且，

233、中華人民共和國勞動合同法第四十三條的規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！盉 公司并未將解除與穆某的勞動關系144的決定通知 B 公司的工會，而是通知了 A 公司的工會，不符合法律規定。B 公司主張：首先，違紀規定適用于 B 公司和穆某，對穆某具有約束力。B 公司系 A 公司的下屬企業，違紀規定第二條明確規定“本規定適用于同 A 公司及所屬企業簽訂勞動合同的員工?！辈⑶?，違紀規定已經過民主程序，由 A 公司職工代表大會審議通過。后該規定已在 B

234、 公司進行公示和宣教，穆某參加知曉。其次，穆某的行為導致了 B 公司停業，實際停業期間的直接損失達十余萬元，還造成了 B 公司的社會評價降低，符合違紀規定中嚴重違反企業規章制度的情形。最后，雖然 B 公司未組建工會，但其公司章程中規定了 B 公司的員工加入 A 公司的工會，而 B 公司作出的解除與穆某的勞動關系的決定已通知 A 公司的工會，故其解除勞動關系的程序合法。一審判決觀點及結果：違紀規定在 A 公司經過合法的民主程序，可適用于 A 公司員工。雖穆某在 B 公司工作，但 B 公司系 A 公司的基層單位，該規定已在 B 公司公示，穆某應當遵守。穆某在工作時存在明顯違規行為，給 B 公司造成

235、了十余萬元的損失，可視為違反 違紀規定中的案涉條款。穆某兩次提交的轉崗申請，變動類型顯示為本單位內部崗位變動，由 A 公司的負責人簽字并蓋有 A 公司的印章。同時根據 B 公司的章程，其員工的人事任免權在 A 公司，因而 A 公司有權對穆某作出解除勞動合同的決定。該決定已經通知工會，符合程145序要求。因此，法院認定：穆某違反公司規章制度，B 公司據此與其解除勞動合同合法，原告訴請應予駁回?！敬砺蓭煷砺蓭熢u析】評析】一、爭議焦點一、爭議焦點1、A 公司的違紀規定是否適用于穆某？2、穆某是否嚴重違反公司規章制度？3、A 公司作出解除勞動合同決定是否合法？二、法律分析二、法律分析關于焦點 1：

236、根據中華人民共和國勞動合同法第四條第二款和第四款的規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中 B 公司解除與穆某之間勞動關系的依據是 A 公司制定的違紀規定。B 公司由 A 公司出資設立，系 A 公司的子公司，具有獨立法人資格，A 公司的管理制度不能直接適用于 B 公司。但是在子公司如何轉化適

237、用母公司的規章制度這一問題上，由于法律對此并無明文規定，因此，尚存在探討的空間。從一方面來說，146違紀規定雖然在 A 公司經職工代表大會討論通過，但 B 公司作為獨立的法人，要適用該規定，仍應當依法由職工代表大會或者全體職工討論，并在公司內部公示或者告知勞動者。而違紀規定僅對 B公司的員工進行告知，并未在 B 公司經過完整的民主程序，并未聽取B 公司職工代表或全體職工的意見。反之，從另一角度來看，雖然集團公司或母公司制定的規章制度并不當然適用于子公司，但在本案中，B 公司已經將 A 公司的違紀規定通過宣教的方式向勞動者公示、告知，因而該違紀規定可以適用于 B 公司的勞動者。關于焦點 2：案涉

238、違紀規定第十七條規定：“員工有下列違紀違規行為之一的，可予以解除勞動合同（包括但不限于）：（一）重大失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的；（六）嚴重違反企業規章制度的，包括但不限于以下行為（類似的違紀違規行為可依據以下違紀違規行為情節參照執行）1.16.其他嚴重違反上級部門或行業部門有關規定、職業道德以及企業規章制度的行為；”B 公司因穆某給公司造成 10 萬余元的直接經濟損失而以違紀規定第十七條上述規定解除與穆某的勞動關系。其中并未具體規定“對企業利益造成重大損害”中重大損害的程度，也未具體規定“嚴重違反上級部門或行業部門有關規定、職業道德以及企業規章制度的行為”中嚴重違反的程度。對此，

239、可以參考 違紀規定中其他條款的規定，與其他嚴重違反企業規章制度的行為給企業造成的損失程度進行比照，從而確定穆某的行為是否達到對企業147利益造成重大損害的程度。關于焦點 3：法院基于 B 公司系 A 公司的全資子公司，其員工管理、規章制度和人事任免等事項均受 A 公司指導和控制，在日常管理上有較為緊密的聯系，且穆某的兩份“本單位內部崗位變動”申請表這些事實，認為 A 公司對 B 公司的人事變動具有決定權，從而認定 A 公司有權作出解除勞動合同的決定。作為代理律師，站在當事人的立場上，提出了以下觀點：B 公司系獨立的公司法人，穆某從 A 公司調到 B 公司處任職，并非本單位內部崗位變動，而是屬于

240、不同公司間的人員調動。這一調動產生的法律效果是穆某與 A 公司之間舊的勞動關系的解除，以及穆某與 B 公司之間新的勞動關系的建立。由此，B 公司解除與穆某之間勞動合同的決定應當由 B 公司作出。盡管雙方觀點不同，但法官從公司間實際管控關系這一關鍵角度切入的思路，為后續探討類似復雜勞動關系認定問題，開拓了新的思考路徑。三、實操建議三、實操建議站在勞動者的立場上：在面臨崗位變動時，應仔細研讀崗位變動文件，明確工作單位、崗位權責等關鍵信息，并留存相關書面材料，確保自身權益在工作變動中有據可依。在涉及公司規章制度時，要關注規章制度的制定和公示程序是否合法。若公司以某項規章制度為由對自身作出不利處理，需

241、核實該制度是否經過民主程序，是否在本單148位進行公示和宣教。當遭遇公司單方面解除勞動合同時，要了解公司解除合同的程序是否合規。站在用人單位的立場上：在處理員工崗位變動時，應當建立規范的審批流程。一方面，明確崗位變動的審批主體與流程，確保各環節責任清晰，避免因流程不規范導致后續糾紛。另一方面，要求員工對崗位變動文件進行簽字確認，留存相關書面材料，以避免日后因崗位變動產生不必要的分歧。在制定和執行規章制度時，務必遵循法定程序。一方面，通過職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商，確保規章制度的制定過程合法合規。另一方面，對規章制度在公司范圍內進行公示和宣教，留存公示和宣教記錄，讓員工

242、知曉并理解制度內容。當決定單方面解除勞動合同時，要嚴格把控解除流程。一方面，按規定事先將解除理由通知本單位工會，若單位未組建工會，可以聽取職工代表意見或者向當地總工會征求意見。另一方面，對于用以認定員工違規的條款，在制度中需明確界定關鍵概念，避免因條款模糊引發爭議，確保解除勞動合同的決定合法合理，降低勞動糾紛的風險?！痉ㄒ庢溄印俊痉ㄒ庢溄印恐腥A人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息149休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管

243、理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。中華人民共和國工會法中華人民共和國工會法第十一條 用人單位有會員二十五人以上的，應當建

244、立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作；女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。企業職工較多的鄉鎮、城市街道，可以建立基層工會的聯合會?？h級以上地方建立地方各級總工會。150同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會。全國建立統一的中華全國總工會。151員工通過接受委派方式為與原用人單位存在競爭關系的單位提供服員工通過接受委派方式為與原用人單位存在競爭關系的單位提供服務的，亦

245、構成違反競業限制義務務的，亦構成違反競業限制義務文浙江海泰律師事務所 王曉華 蔣美美【案情概要】【案情概要】李某與 A 公司于 2019 年 12 月簽訂競業限制合同一份，約定在李某在職期間以及自 A 公司離職之日起兩年內，其需履行競業限制義務，即不會在中華人民共和國境內及境外，接受與 A 公司業務有競爭關系或上下游行業關聯的單位及其關聯公司直接或間接設立、參股、控股、實際控制的公司、分支機構的聘用，不擔任任何職務，包括但不限于股東、合伙人、董事、監事、雇員、代理人、顧問等；不會自行或與他人合作直接生產、經營與 A 公司有競爭關系的同類產品或服務。合同還約定，李某不履行規定義務，應當承擔違約責

246、任，須一次性向 A 公司支付違約金，違約金為李某從 A 公司離職前一年報酬總額的3倍。同時李某因違約行為從A公司所獲得的收益應當歸還A公司。李某于 2023 年 8 月與 A 公司辦理離職手續。離職時，A 公司與李某簽署競業通知書，再次明確了競業限制的期限、具體競爭單位、李某應當提供的相關證明材料等。李某離職后，A 公司按照約定自 2023 年 9 月起一直按月向李某支付競業限制經濟補償，李某自稱在家待業，但除了提供社保繳納證明外，并未提供其他待業的證明材料。在此期間，A 公司通過調查發現，李某在 2023 年 9 月份連續數152天出入 B 公司。B 公司與 A 公司存在競爭關系。鑒于李某的

247、上述行為嚴重違反了競業限制義務，A 公司委托本所律師向勞動人事仲裁委提出申請，請求裁決：（1）李某繼續履行競業限制協議中的競業限制義務；（2）李某支付 A 公司以離職前一年勞動報酬總額的三倍為標準的違約金；（3）李某返還 A 公司已支付的競業限制補償金?！静脤徃艣r】【裁審概況】李某辯稱：1.其從 A 公司離職后沒有入職與 A 公司存在競爭關系的單位。其自 2024 年 4 月起與 C 公司簽訂了勞動合同，但 C 公司從事的是技術服務、技術開發、信息技術咨詢等業務，與 A 公司不存在競爭關系，后接受 C 公司的安排，被派至 D 公司從事輔助配合工作。其出入 B 公司，僅僅是基于項目需要，應業主單

248、位 D 公司的要求，到 B 公司進行項目交接（D 公司與 B 公司在同一幢大樓不同樓層辦公）。2.其不是履行競業義務的適格主體，其不是高級技術人員或高級管理人員。競業限制合同及競業通知書不應對其發生約束力。3.A 公司主張競業限制違約金顯失公平，請求予以調整。仲裁裁判觀點及結果：競業限制合同系雙方當事人真實意思表示，合同合法有效。B 公司與 A 公司的經營范圍存在重合，可以認定 B 公司與 A 公司具有同類業務競爭關系的單位，屬于李某不得提供服務的對象。153李某雖然未與 B 公司建立直接的勞動關系，但其通過 C 公司實際為 B 公司提供服務，該行為已經違反了雙方合同約定的“不得擔任任何職務”

249、，構成違反競業限制合同。遂裁決：（1）李某應向 A 公司支付競業限制違約金；（2）李某應返還 B 公司違反競業限制約定期間（2024 年 8-9 月間）的競業限制補償金；（3）李某應繼續履行競業限制義務?！敬砺蓭熢u析】【代理律師評析】一、爭議焦點：一、爭議焦點：1.李某的行為是否違反競業限制義務？2.李某是否應當支付競業限制違約金、返還競業限制補償金？二、法律分析：二、法律分析：關于焦點 1，李某連續數天出入 B 公司，并進行人臉識別考勤的行為，能夠證明其在 B 公司工作。雖然李某否認在 B 公司工作，但其提供的證據也能夠印證其為 B 公司提供服務，亦違反李某與 A 公司勞動合同、競業限制合

250、同約定，即不得在與 A 公司有競爭關系的單位擔任任何職務。關于焦點 2，根據競業限制合同約定，違約金金額為李某離職前一年報酬總額的 3 倍，李某提出違約金金額過高的意見，仲裁庭結合李某在 A 公司任職 3 年多時間、競業限制補償金標準、違反競業限制義務的持續時間等因素，調整為按照競業限制補償金標準的 3 倍支付違約金。對于返還競業限制補償金，未支持 2023 年 9 月至 2024 年15411 月間全部的競業限制補償金，而支持李某在為 B 公司服務期間（2024 年 8 月-2024 年 9 月）間的競業限制補償金。三、實操建議：三、實操建議：本案的難點在于舉證難，如何證明員工違反競業限制義

251、務，在與A 公司存在競爭關系的 B 公司工作？用人單位專門委托調查機構，通過跟蹤拍攝員工搭乘地鐵，連續五天上班時間進入 B 公司打卡、中午在 B 公司辦公大樓中的食堂就餐等證據，充分證明員工存在違反競業限制義務的行為。員工在無法否認的情況下，只能提供接受其他公司委派，臨時到 B 公司提供服務的“證據”，但即使這樣，依然構成對競業限制合同義務的違反，應當承擔違約責任?！痉ㄒ庢溄印俊痉ㄒ庢溄印縿趧雍贤▌趧雍贤ǖ诙龡l第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制

252、條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期155限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。第二十五條第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得

253、與勞動者約定由勞動者承擔違約金。156關于工傷保險待遇勞動爭議中一次性傷殘補助金問題關于工傷保險待遇勞動爭議中一次性傷殘補助金問題參?；鶖档陀诒救藢嶋H工資如何適用參?；鶖档陀诒救藢嶋H工資如何適用文浙江共業律師事務所 徐培悅【案情概要】【案情概要】趙某于 2023 年 1 月 10 日進入 A 公司從事家居設計工作，雙方簽訂了二年固定期限書面勞動合同，A 公司為趙某參保了社會保險，申報繳費基數為4812元，趙某工資組成為月固定工資6000元/月+提成。2023 年 8 月，趙某受 A 公司指派至 B 省 C 市項目工地現場操作電鋸切割時不慎割傷右小腿，受傷前每月平均實發工資為 8102.40 元

254、。同年 10 月，趙某受傷被區人社局認定為工傷。2024 年 6 月，經勞動能力鑒定委員會評定為工傷十級傷殘。趙某停工留薪期為 2.74 個月，A 公司已支付趙某停工留薪期工資 14033.56 元。2024 年 9 月 2 日，趙某向 A 公司申請離職，經 A 公司批準后雙方勞動合同于當日解除。2024 年 10 月趙某申請勞動仲裁，要求 A 公司支付：1、停工留薪期工資差額 9463.40 元(8102.4 元/月 x87 天-14033.56 元)；2、一次性傷殘補助金 56716.8 元(8102.4 元/月 x7 個月)；3、一次性工傷醫療補助金 16620.34 元(8310.17

255、 元/月 x2 個月)；4、一次性傷殘就業補助金 16620.34 元(8310.17 元/月 x2 個月);5、工資提成 8000元；6、交通費 200 元；以上共計 107620.88 元。157【裁審概況】【裁審概況】趙某主張：依據工傷保險條例第三十三條的規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。其受傷前月平均工資為 8102.40 元，工資差額應由 A 公司補足。依據工傷保險條例 第三十七條的規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準

256、為：七級傷殘為 13 個月的本人工資，八級傷殘為 11 個月的本人工資，九級傷殘為 9 個月的本人工資，十級傷殘為 7 個月的本人工資。其受傷前月平均工資為 8102.40 元，一次性傷殘補助金應以其本人實發工資為基數計算。A 公司主張：雙方勞動關系于 2023 年 1 月 10 日建立，后于 2024年 9 月 2 日解除，A 公司為趙某繳納了社會保險。趙某于 2023 年 8月 5 日發生工傷后，A 公司先后于 8 月 5 日、11 日向趙某支付共計25000 元用于治療，后 A 公司從工傷保險基金報銷醫療費和住院伙食補助費共計 16189.59 元，差額 8810.41 元非工傷醫療報銷

257、范圍，應由趙某自行承擔。一次性傷殘補助金 33682.95 元已由工傷保險基金打入趙某賬戶，一次性工傷醫療補助金亦應由工傷保險基金賠付，公司無支付義務。一次性傷殘就業補助金 A 公司同意承擔，應按照 2023年省社平工資核定。交通費應考慮出院后門診就醫次數予以核定。趙某停工留新期為 2.74 個月(87 天)，其受傷前月平均工資為 8102.4元，扣除A公司已經發放的14033.56元，差額應為8167.02元(8102.4158元/月 x2.74 個月-14033.56 元);A 公司于 2024 年 10 月 8 日已向趙某足額支付了提成款項 7540.68 元。依據工傷保險條例第三十七條

258、職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為 13 個月的本人工資，八級傷殘為 11 個月的本人工資，九級傷殘為 9 個月的本人工資，十級傷殘為 7 個月的本人工資。浙江省工傷保險條例二十七條的規定，第五級至十級工傷職工，保留勞動關系的，按照工傷保險條例規定享受相關待遇；工傷職工按月享受基本養老保險待遇后，繼續保留工傷醫療保險待遇。五級至十級工傷職工，解除或者終止勞動關系的，其一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，均以解除或者終止勞動關系時上年度全省職工月平均工資為基數，分別按照下列標準計發：五級傷殘為三十個月

259、，六級傷殘為二十五個月，七級傷殘為十個月，八級傷殘為七個月，九級傷殘為四個月，十級傷殘為兩個月。但職工離法定退休年齡不足五年的，一次性傷殘就業補助金按照職工每增加一周歲遞減百分之二十的標準支付。仲裁裁判觀點及結果：本案系工傷保險待遇爭議糾紛，應適用 工傷保險條例第三十三條、第三十七條，浙江省工傷保險條例第二十七條第二款、第三十一條，中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第六條、第四十七條第二項，浙江省勞動人事爭議調解仲裁條例第三十七條第一款之規定，經本委核算，裁決如下:一、被申請人 A 公司應配合申請人趙某在裁決生效后五日內向工159傷保險基金就一次性工傷醫療補助金申請待遇結算(具體金額以工傷基金結

260、算為準)，上述工傷保險理賠款由工傷保險基金直接支付給申請人;二、被申請人 A 公司應支付申請人趙某一次性傷殘就業補助金16620.34 元、停工留新期工資差額 8876.67 元、交通費 200 元，以上合計 25697.01 元，扣除被申請人 A 公司已經支付的 8810.41 元，差額 16886.6 元應于本裁決生效之日起五日內一次性付清:三、駁回申請人趙某的其它仲裁請求?！敬砺蓭熢u析】【代理律師評析】一、爭議焦點一、爭議焦點1、已參加社會保險員工的工傷保險待遇中一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金的支付主體？2、工傷保險待遇中一次性傷殘補助金的計算基數如何確定？3、工傷醫療費超出社

261、?；饒箐N目錄范圍的費用是否應由用人單位承擔？二、法律分析二、法律分析關于焦點 1，本案中趙某受 A 公司指派至 B 省 C 市項目工地現場操作電鋸切割時不慎割傷右小腿，根據工傷保險條例第十四條第（五）款的規定，應當認定為工傷。根據工傷保險條例第三十七條第（一）、（二）款的規定，從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞160動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。根據浙江省工傷保險條例第三十一條規定及寧波市

262、社會保險管理服務中心關于工傷保險待遇支付口徑的要求，目前涉及工傷保險基金支付的工傷保險待遇均應當由基金直接支付給工傷職工本人。本案中，因趙某在其受傷前已由 A 公司作為扣繳義務人參保了社會保險，故應當由工傷保險基金向趙某支付一次性傷殘補助金和一次性工傷醫療補助金，支付主體并非 A 公司。趙某關于一次性工傷醫療補助金的仲裁請求，應當由雙方當事人向工傷保險基金申請結算支付，具體金額以工傷保險基金結算為準。關于焦點 2，根據工傷保險條例第三十七條第（一）、（二）款、浙江省工傷保險條例第三十一條規定及寧波市社會保險管理服務中心關于工傷保險待遇支付口徑的要求，對前述法規的理解和適用來看，以員工申報參?；?/p>

263、數為基準予以核定更符合立法宗旨，仲裁裁決書在本委認為部分也是按此給予認定并裁決的。關于焦點 3，根據規定，工傷醫療費超出社?；饒箐N目錄范圍的費用原則上不應由用人單位承擔，但超出目錄范圍的費用經用人單位同意或者認可的除外。就本案而言，2023 年 8 月趙某在外地 B 省 C市發生工傷事故，基于及時救治的急迫性，A 公司先后于 8 月 5 日、11 日向其支付共計 25000 元用于治療的行為，并不代表 A 公司同意或者認可對其工傷醫療費超出社?；饒箐N目錄范圍的費用的承擔，161否則受傷員工如過度或放任治療，必然對 A 公司的權益造成侵害。三、實務建議三、實務建議站在勞動者的立場上，應在每年

264、度初申報社保繳費基數時與用人單位核算并確定上年度的月平均工資，據實申報。在發生工傷事故就醫治療時，履行用藥及醫療器具使用前的告知醫療機構的義務，并與用人單位就社?；饒箐N目錄范圍外可能發生的醫療費達成一致，避免爭議的產生。站在公司的立場上，應在每年度初申報社保繳費基數時與員工簽署書面告知確認書核定其月平均工資并據實申報。在發生工傷事故就醫治療時，積極與醫療機構溝通并明確工傷醫療費需在社?；饒箐N目錄范圍內治療。如存在在社?；饒箐N目錄范圍外治療更有利于員工的康復，事前與員工達成一致意見，從而避免爭議的發生和導致公司的訟累?！痉ㄒ庢溄印俊痉ㄒ庢溄印抗ｋU條例工傷保險條例第三十三條 職工因工作遭

265、受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過 12 個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12 個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關162規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。第三十七條 職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為 13 個月的本人工資，八級傷殘為

266、 11 個月的本人工資，九級傷殘為 9 個月的本人工資，十級傷殘為 7 個月的本人工資；（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。浙江省工傷保險條例浙江省工傷保險條例第二十七條 五級至十級工傷職工，保留勞動關系的，按照工傷保險條例規定享受相關待遇；工傷職工按月享受基本養老保險待遇后，繼續保留工傷醫療保險待遇。五級至十級工傷職工，解除或者終止勞動關系的，其一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，均以解除或者

267、終止勞動關系時上年度全省職工月平均工資為基數，分別按照下列標準計發：五級傷殘為三十個月，六級傷殘為二十五個月，七級傷殘為十個月，八級傷163殘為七個月，九級傷殘為四個月，十級傷殘為兩個月。但職工離法定退休年齡不足五年的，一次性傷殘就業補助金按照職工每增加一周歲遞減百分之二十的標準支付。第三十一條 工傷保險基金支付的工傷職工的工傷保險待遇，由市、縣社會保險經辦機構直接發放給工傷職工，其中用人單位先行墊付的部分，由社會保險經辦機構直接發還用人單位。164高于規定的醫療期待遇還能改回來嗎？高于規定的醫療期待遇還能改回來嗎？文/上海藍白（寧波）律師事務所 俞可佳 黃魯芳【案情概要】【案情概要】自 20

268、22 年 3 月起至 2024 年 10 月，某央企員工 Y 某在職期間長期處于病假狀態，期間并未前往該單位履行其工作職責。盡管如此，病假期間用人單位依然按照正常工資標準，全額支付了該員工病假期間的工資。然而，在集團進行審計過程中，發現該單位并未對醫療期和非醫療期的工資待遇進行區分，導致單位內部存在一種潛在的“吃空餉”現象，不僅違反了用人單位的規章制度，也是一種不合規的管理行為，管理層需要對此負責并接受相應的追責。鑒于此，該單位決定尋求律師專業法律意見，咨詢在處理病假工資支付過程中所存在的漏洞，以及該員工之后薪資應該如何發放，給出合法合規的解決方案?！韭蓭熉蓭熢u析】評析】在某些國、央企的內部管

269、理層面，長期以來形成了一種“人情文化”，在處理員工關系時，往往過于注重人際關系的和諧，而忽視了規章制度的嚴格執行。本案用人單位對員工請病假采取寬容態度，沒有病假單的審核或復核程序，在員工請病假時僅僅是審批了事，沒有進行嚴格監管，致使出現長期“泡病假”的情形，更容易出現合規風險。而且醫療期內病假待遇與正常上班的待遇一致，亦沒有返崗激勵機制。165從醫療期期限和醫療期內病假工資兩方面的法律規定來看：1 1、關于醫療期期限問題、關于醫療期期限問題根據相關法律規定，醫療期是指員工因病或非因工負傷需要停止工作進行治療的期間，在此期間內，員工享有工資和職位的保障權益，本質上解決的是，醫療期內禁止用人單位解

270、除勞動關系，即使勞動合同到期，也應順延到醫療期結束。本案 Y 某于 2018 年 11 月入職某央企，在其他單位的累計工齡合計約為 6 年。根據現有情況，暫計至 2024 年 10 月，Y 某累計工齡約為 12 年，在該用人單位工齡約為 6 年，依法享有九個月醫療期。醫療期計算應從病休第一天開始，并累計計算。本案員工從 2022年 3 月 5 日起第一次病休，醫療期應在 3 月 5 日至 12 月 5 日之間確定，在此期間累計病休十二個月即視為醫療期滿，同時期間內不排除公休、假日和法定節日。由于 Y 某非患有特殊疾病，亦未提交可以延長醫療期的材料，而請病假時間自 2022 年 3 月起至 20

271、24 年 10 月，已休時間為 31 個月，遠遠超出法定醫療期的時間。2 2、關于醫療期內病假工資的發放問題、關于醫療期內病假工資的發放問題現行根據浙江省企業工資支付管理辦法第十七條規定：勞動者因患病或者非因工負傷，未付出勞動的，企業應當支付國家規定的醫療期內的病傷假工資。病傷假工資不得低于當地人民政府確定的最低工資標準的 80%。但用人單位和勞動者雙方有其他高于該標準的約定，也應當按約定執行。本案的用人單位規章制度里，規定病假工資為勞動者每月工資的 50%，但實際用人單位按照正常工資標準，全166額支付了該員工的病假工資。在上述分析的基礎上，用人單位的訴求可以總結歸納為兩個要點：1 1、多發

272、的病假工資能否要求員工返還？、多發的病假工資能否要求員工返還？用人單位已經主動按照員工正常工資的標準，及時發放了病假期間的工資。這種行為很可能被視為用人單位對勞動者病假工資的一種自愿處分行為，導致無法追回此項“損失”，但仍然有可能追回多發部分的可能性。在筆者看來，根據誠實信用原則，用人單位應當確認員工是否存在無病休假的情況，或者是否有“泡病假”的主觀惡意。若用人單位確實出于失誤或其他合理原因，錯誤多發放工資，員工在每月下發工資時應當有所感知，特別是在本案發放工資金額相對固定、員工本人為人力資源崗位的情況下，更能明顯、及時地察覺工資金額的異常，故單位有權依據上述法律規定要求勞動者予以返還。在法律

273、途徑上，用人單位可以選擇以不當得利糾紛提起民事訴訟，或者以因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議提起勞動仲裁。該工資發放理應變化而未變化，是單位相關人員不熟悉醫療期、病假工資等法律法規和規章制度所造成的操作失誤，可以通過雙方勞動合同、每月工資單、有關病假工資發放的規章制度、溝通記錄等證據進行輔助，在雙方未曾協商變更勞動合同約定的工資標準，且員工的工作內容、工作量等明顯減少的情況下，不應屬于變更勞動關系。2 2、該員工的病假工資能否變更？、該員工的病假工資能否變更？167用人單位有權根據法律規定和自身實際情況對病假工資與勞動者協商約定或者直接規定在規章制度內，并在不低于法定底線的

274、標準上予以調整。由于本案單位在規章制度中約定了病假工資標準，即使之前按照正常工資待遇標準發放，后續也可變更為規章制度約定的工資標準。但為避免爭議，建議單位在變更前以書面形式闡明所依據的規章制度條款，先行告知勞動者變更情況。出于成本的考慮，本案用人單位特別提出能否按照法定下限（即當地最低工資標準的 80%）支付員工后續的病假工資，筆者認為這一問題實際為如何調整用人單位內部規章制度以解決長病假的成本問題。（1）內容上：如果員工在職期間，需要長期請病假，或者經常性請病假的，可以在規章制度中明確規定，要求員工在指定醫院就診或復查，并根據請假天數，設置不同的審批權限和須提交的診斷證明材料，對應到不同的工

275、資發放標準；（2）程序上：企業擬定規章制度草案后，需要企業網站、公示欄等公開征求工會和職工意見建議，并召開全體職工大會或職工代表大會對草案進行討論；（保存記錄），通過與職工或職工代表平等協商（保存記錄），最終將以上程序已完善的企業規章制度以企業名義公示并注明生效日期，生效后向企業工會或企業所屬工會抄送規章制度正式文本，并讓員工簽字確認知悉規章制度內容。由于本案員工的醫療期已滿，用人單位在考慮上述問題時，亦可168以對員工繼續保留勞動關系還是解除勞動關系作出決定。如根據規章制度，員工未能提交必要的病假資料，實際也未從事任何工作的，用人單位首先應當及時以書面方式與員工進行溝通，并保留好相應的書面通

276、知及核實的證據。經用人單位書面催要，員工仍未提供相關診斷證明原件及檢查單據等治療票據的，用人單位將無法核實其病假真實情況，而員工的行為也屬于“未依照規章制度履行病假審批手續”，可依據規章制度對員工的行為進行處罰，嚴重違反規章制度的可予以解除勞動關系。如員工提交了必要的病假資料，但期滿后用人單位決定解除勞動合同的，用人單位需證明員工醫療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位安排的其他工作。在具體操作過程中，用人單位可以先向員工發放返崗、調崗通知書（調崗需結合病情，具有合理性），并對員工返崗、調崗后的工作進行考核。為避免無效考核，用人單位在制定考核標準時需遵守客觀、合理的標準，盡量避免主觀考核、或

277、者主觀考核成績占比過大，設定上以一般員工能夠完成的標準視為勝任標準。如考核中帶有個性化指標的，一定要和員工書面確認。在考核的基礎上，得以確認員工不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的，則單位可以根據勞動合同法第四十條規定提前 30 日書面通知員工，或者額外支付一個月工資后解除勞動合同。需要注意的是，在醫療期滿后勞動關系解除前，用人單位是否需169要給予員工病假待遇，法律沒有明確規定，在各地司法實踐中，主要存在以下兩種觀點：病假待遇的發放是針對員工的病假，而非僅針對醫療期。醫療期滿僅意味著法律賦予用人單位可以行使單方解除權，并不代表其可以此為由拒付勞動者病假待遇；病假不同于醫療期，但

278、是法律僅規定在醫療期內的病假，用人單位需要給予病假待遇，未要求用人單位對醫療期外的病假也承擔病假待遇。因此，員工在醫療期屆滿后仍申請病假的用人單位可以不再承擔病假待遇。綜上所述，不合規操作醫療期有關的法律法規、規章制度，將給用人單位帶來嚴重的合規風險和經濟壓力。為避免此情況再次發生，得出以下建議以供參考：1、規章制度要明確，可以基于用工管理自主權，對病假制度設置不同的審批流程、權限和要求；2、針對單位內部負責管理的人員，可以進行專門培訓，對相關制度要求必須清晰，避免操作失誤的情形再次發生；3、針對員工醫療期滿后的解除，不應簡單操作為返崗后出現身體不適即可解除，仍然需要對其進行一定時間的考核，期

279、間可以觀察員工在醫療期前后的工作狀態變化，以及與同崗位其他員工的對比，分析任務完成情況、考勤記錄、工作效率等，設立客觀、合理的標準，作為證明其不能勝任原工作的證據。170【法規鏈接】【法規鏈接】中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法第四條第二款用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。企業職工患病或非因工負傷醫療期規定企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（勞部發勞部發 1994

280、1994 47479 9號）號）第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十

281、八個月171的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。關于貫徹執行關于貫徹執行 若干問題的意見若干問題的意見（勞勞部發部發19951995309309 號）號）第五十九條職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的 80。浙江省企業工資支付管理辦法（浙江省人民政府令第浙江省企業工資支付管理辦法（浙江省人民政府令第 35353 3號）號）第十七條勞動者因患病或者非因工負傷，未付出勞動的，企業應當支付國家規定的醫療期內的病傷假工資。病傷假工資不

282、得低于當地人民政府確定的最低工資標準的 80%。172離職時延遲結清條款的效力認定離職時延遲結清條款的效力認定文慈溪市勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員浙江和義觀達（慈溪）律師事務所 王來泗【案情概要】【案情概要】2019 年 1 月 2 月，廖某進入 A 公司。2023 年 9 月 28 日，廖某因“本人申請離職，與公司協商一致”申請離職；同日，A 公司向廖某出具終止（解除）勞動合同證明書，載明廖某“因個人離職原因，依據勞動法規定，由本人提出于 2023 年 9 月 29 日解除勞動合同”，廖某簽字確認簽收；同日，廖某在“工資及補貼結清證明”簽字確認，該證明上載明：“1 月份至 9 月份總提成

283、工資為 402207 元，已支付該員工提成工資 266000 元。剩余 136207 元，賠償 6 個月工資 268138元，扣除 8、9 月個人承擔保險費 830 元合計支付該員工 403515 元，根據協議規定該員工承擔2023年9月28日之前制造過程的后續開關事業部所有質量事故賠償暫壓 50000 元在公司，在 2023 年 12 月 31日結算結清，先期支付合計金額支付 353515 元?！蓖徶辛文撑c A公司確認 353515 元已支付。2023 年 11 月 6 日廖某申請勞動仲裁，要求 A 公司支付暫扣的50000 元?！静脤徃艣r】【裁審概況】廖某認為：雙方勞動關系于 2023

284、年 9 月 29 日解除，A 公司應當173在扣除因制程管控原因導致的外部質量損失后結清工資。A 公司辯稱：暫扣 5 萬元是雙方協商一致，待 2023 年 12 月 31日結合公司外部索賠情況后一并進行結算。廖某現要求提前全額支付違反雙方之間的約定。截止今日已有三家企業向公司索賠，索賠內容均為廖某在公司處開關事業部副總經理期間主管的開關事業部的產品存在質量問題而導致。目前已有 60 余萬元的索賠。根據雙方之間的約定，我們要求廖某承擔。仲裁裁判觀點及結果：本委認為，根據工資支付暫行規定第九條的規定，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資，而“工資及補貼結清證明”上載明，剩余工資 13

285、6207 元加上賠償 6 個月工資扣除保險費 830 元合計 403515 元，已支付 353515 元，本委認為，工資部分 136207 元已包含在支付的 353515 元里面，符合法律法規的規定。關于暫扣的 50000 元的性質，實質屬于被申請人賠償申請人 6 個月工資中的部分，根據關于工資總額組成的規定第四條，被申請人的額外賠償不屬于工資，對于該 50000 元的處理，雙方約定該款項用于后續質量事故的賠償，在 2023 年 12 月 31 日結算結清，參照 中華人民共和國勞動合同法 第五十條第二款之規定“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補

286、償的，在辦結工作交接時支付?！彪p方約定暫扣的 50000 元在 2023 年 12 月 31 日結算結清，不違反法律法規規定，因此該 50000 元的處理未到結算期，駁回了廖某的仲裁請求。174【仲裁員仲裁員評析】評析】一、爭議焦點一、爭議焦點1、離職延期結算條款是否有效？二、法律分析二、法律分析根據工資支付暫行規定第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。據此，若離職延期結算條款涉及勞動者工資結算的，一般應認定為因違反法律法規規定而無效。若涉及如回款提成、績效等尚無法計算的工資，待工資能夠確定后一次性付清。若不涉及關于工資總額組成的

287、規定 第四條規定的，雙方的約定不違反法律法規規定，應認定有效。三、實操建議三、實操建議站在勞動者的立場上，在離職結算時，應當就結算款項的性質、結算計算方式及結算的最遲期間等進行明確約定，為后續順利結算打下基礎。站在公司的立場上，員工離職時，要求能夠即時結清的應當即時支付，無法即時結清的，應當給勞動者一個明確的結算方式及期限。站在仲裁員的立場上，對延遲結算條款，首要分析是否屬于勞動仲裁受案范圍，其次分析款項的性質和結算的條件是否成就，綜合判斷條款是否有效及是否已屆期。175【法規鏈接】【法規鏈接】工資支付暫行規定工資支付暫行規定第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止

288、勞動合同時一次付清勞動者工資。關于工資總額組成的規定關于工資總額組成的規定第四條 工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。176學校對老師實行停課行為

289、應正當合法學校對老師實行停課行為應正當合法文浙江太安律師事務所 徐春【案情概要】【案情概要】沈某于 2008 年 9 月 1 日入職某中學，雙方簽訂人事聘用合同，沈某為某中學事業編制員工，聘用合同期限至 2023 年 7 月 31 日，被申請人并未解除或終止聘用合同。2021 年 9 月 1 日起，申請人就不再被允許進入被申請人，被申請人于 2022 年 11 月 22 日向申請人發送了停課通知，以收到家委會、家長代表的投訴、聯名信，申請人疑似出現身心健康異常狀況等原因，決定暫停申請人的教學工作，但繼續發放統發工資和獎金。2023 年，沈某向仲裁委提出仲裁申請，要求被申請人：1.履行聘用合同，

290、恢復申請人正常上課、參加政治學習、業務學習、繼續教育、擁有工會、婦女、文體活動以及考評等權利；2.支付申請人2021年9月1日至2023年3月7日結構工資20000元?！静脤徃艣r】【裁審概況】申請人稱：自 2021 年 9 月 1 日以來，被申請人領導剝奪申請人正常教書的權利，并且少發了部分工資。要求校方恢復其正常上課的權利，并歸還克扣的結構性工資。被申請人辯稱：雙方未解除聘用合同，某中學的停課決定是因家177長的提議反饋，再根據申請人前段時間的表現而作出的。申請人是否恢復上課是被申請人自主決定，故申請人主張的恢復上課的請求不屬于仲裁委的受理范圍。另外被申請人并未克扣工資，僅是因為申請人沒有承

291、擔上課工作，故未發放有關承擔教學任務的相關津貼。據此，被申請人提供了停課通知、統發工資清單、結構工資清單和獎金發放清單輔以證明。仲裁裁判觀點及結果：本案系追索報酬人事爭議糾紛，經本委審理，被申請人作出的對申請人進行停課的決定是用人單位對部分不適宜承擔教學任務的勞動者作出的內部處理，并未涉及雙方聘用合同的解除或終止，故沈某要求某中學繼續履行聘用合同的請求，缺乏事實依據，依據浙江省勞動人事爭議調解仲裁條例第二條第（二）項相關規定，沈某要求參加政治學習、業務學習、繼續教育、擁有工會、婦女、文體活動以及考評等權利的請求，并非本委受案范圍，不予支持。沈某于 2021 年 9 月 1 日實際停課后，不再承

292、擔任何教學任務，某中學停發沈某專任教師超基礎周課時補貼、備課組長補貼和初中值班津貼的做法并無不當。同時，沈某主張某中學應向其支付的 2021年 9 月 1 日至 2023 年 3 月 7 日的結構工資 20000 元，其在庭審中明確表示該金額為估算，缺乏相關證據予以佐證，故沈某要求某中學支付結構工資 20000 元的請求，缺乏事實依據，本委不予支持。綜上，仲裁委駁回了申請人沈某的全部仲裁請求。178【代理律師評析】【代理律師評析】一、爭議焦點一、爭議焦點1、停課行為是否屬于本案仲裁委受理范圍？2、若屬于受案范圍，被申請人暫停申請人教學工作的原因是否合法？3、沈某要求補發結構工資的請求能否得到支

293、持？二、法律分析二、法律分析關于焦點 1，校方暫停沈某教學工作系基于管理需要及家長投訴，屬于事業單位內部人事管理行為，并未涉及雙方聘用合同的解除或終止。依據浙江省勞動人事爭議調解仲裁條例第二條第（二）項，此類內部管理爭議不屬仲裁受案范圍。同時，該停課行為并不直接涉及勞動報酬、社會保險、福利等典型的勞動爭議范疇，而是屬于用人單位對員工工作安排的調整。因此，本案中仲裁委認定沈某要求參加政治學習、業務學習、繼續教育、擁有工會、婦女、文體活動以及考評等權利的請求，并非本委受案范圍，該認定正確。關于焦點 2，首先，焦點 1 已明確暫停教學的行為屬于學校的內部管理。但值得注意的是，即使不屬于受案范圍，某中

294、學在作出停課決定前也應當確保該行為的合法性。本案中，被申請人以申請人“疑似身心健康異?！睘橛赏Ｕn，但并未提供相應醫學證明，結合家長和學生的反映尚可驗證其合理性。因此，單位在采取停職措施時，應完善程序正當性，如要求第三方醫療機構出具評估報告，并保障勞動者的申辯權。179關于焦點 3，根據事業單位人事管理條例第三十二條，事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。結合到本案中，校方提交的工資清單顯示沈某的工資由統發工資、結構工資及獎金構成。停發的三項津補貼與教學任務直接掛鉤，因沈某未實際授課，停發具有合理性。沈某雖不認可工資構成，但未提交反證。沈某亦在庭審

295、中明確表示 20000 元的結構工資為估算金額，缺乏相關證據予以佐證。故依據勞動爭議調解仲裁法第六條，沈某應承擔舉證不能的不利后果。綜上，沈某要求補發結構工資的請求不能得到支持。三、實操建議三、實操建議站在勞動者的立場上，應該在提出仲裁請求前，應充分了解相關法律法規及仲裁委的受案范圍，明確哪些請求能夠通過仲裁途徑解決。同時，應積極收集并保存能夠證明自己主張的證據，如工資構成的詳細說明、與用人單位溝通的記錄等，防范舉證困難，以便在仲裁過程中維護自身合法權益。站在事業單位的立場上，在作出對員工權益有重大影響的決定時，應確保決定的合理性和合法性，遵循相關程序規定，并妥善保存相關證據，如投訴材料、通知

296、送達記錄等，以應對可能產生的爭議。同時，在工資發放等方面，應確保工資結構透明化，并在合同中明確津補貼的發放條件，嚴格按照工資構成及發放規則執行，并向員工做好解釋說明工作，避免產生不必要的糾紛。180【法規鏈接】【法規鏈接】浙江省勞動人事爭議調解仲裁條例浙江省勞動人事爭議調解仲裁條例第二條 本省行政區域內用人單位與勞動者發生的下列勞動人事爭議的調解仲裁，適用本條例：（一）企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者之間，發生中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第二條規定的勞動爭議；（二）事業單位、社會團體與其聘用的工作人員之間，因訂立、

297、履行、變更、解除和終止聘用合同，以及因執行國家、省和本單位依法規定的休息休假、社會保險、工資福利、勞動保護、培訓、經濟補償或者賠償等發生的人事爭議。第二十三條 勞動人事爭議的當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。根據法律、法規的規定仍無法確認舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平、誠信原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的

298、，用人單位應181當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據的

299、證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。182事業單位人事管理條例事業單位人事管理條例第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。