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1、2021 職場人企業文化認知調研報告 近段時間，“酒桌文化”、“取消 996”成為人們的熱議話題，女性權益受損等現象引發公眾對企業文化的思考，很多企業被詬病“企業文化出了問題”。企業文化較通行的定義是：企業組織在長期生產經營過程中，所形成的并為全體成員遵守和奉行的價值觀、基本信念和行為準則，主要包括企業價值觀、企業形象、經營理念、團體意識等內容。企業文化對企業的長遠發展具有重要意義，關系到職場人的工作體驗與個人成長。 智聯招聘自 2005 年開始舉辦最佳雇主活動，持續跟蹤企業雇主品牌的發展趨勢，關注企業文化的變遷。2021 年 9 月，智聯招聘發布職場人企業文化認知調研報告，呈現當代職場人對于

2、企業文化的認知情況，揭示職場人面對的“企業文化問題”。為所有處在“不確定”環境中的企業帶來啟示，推動更多企業與員工共建企業文化。 核心發現 一、職場人對企業文化的認知有待提高 近 8 成職場人認為價值觀是企業文化的主要內容，管理者更重視“一致價值觀”的形成 高層管理者比普通員工更了解所在公司的企業文化， 4 成以上職場人不認同企業價值觀 28.7%的職場人表示公司的經營哲學是“效益至上”，認為“員工至上”的僅 4.4% 二、“企業文化問題”為職場人帶來不愉快的經歷 超 3 成職場人在“沉悶壓抑”中度日，傳統行業表現更明顯 42.2%的職場人表示企業內卷嚴重，酒桌文化在低線城市相對盛行 企業對員

3、工“心理健康”關注不足，女性權益保障仍待提升 三、企業亟需加強文化普及和建設，提升員工參與度 4 成以上職場人表示，企業極少或從未進行企業文化普及 “交流、團建”是普及企業文化的主要方式，數字化手段未被充分利用 25.8%的職場人表示企業文化主要憑高層意愿調整，25.1%表示企業不重視員工反饋 近 7 成職場人愿意參與企業文化建設，年齡越小參與熱情越低 四、企業文化是影響職場人求職的重要因素 9 成以上職場人在求職時，會將“企業文化”作為考慮因素 近半數職場人會因不認同企業文化考慮離職或放棄入職， “加班文化”是最主要的原因 職場人主要通過官網了解企業文化，其次是招聘網站等專業平臺 報告正文

4、一、職場人對企業文化的認知有待提高 近 8 成職場人認為價值觀是企業文化的主要內容，管理者更重視“一致價值觀”的形成 智聯招聘數據顯示，78.8%的職場人認為價值觀念是企業文化的主要內容，其次有67.6%的職場人認為企業文化包括企業精神，不足 30%的職場人認為企業文化包括企業使命和經營哲學。這說明，以價值觀念、企業精神為主的底層邏輯，成為職場人心目中企業文化的深厚土壤，而相對具體的經營方略則不在大部分職場人的“文化認知”內。 對于企業文化的作用，38.9%的職場人認為是“使員工形成一致的價值觀”，僅 5.8%的職場人認為是“約束和規范員工行為”。這表明，更多職場人將企業文化視為一種激發能動性

5、的“驅動力”，沒有認識到其對個人行為的規范作用。 從不同職位來看，47.6%的高層管理人員認為企業文化的主要功能是“使員工形成一致的價值觀，令企業和員工為共同的目標而努力”，而中層管理人員、基層管理人員、普通員工選擇該選項的占比分別是 45.9%、41.1%、35.8%?？梢?，職位越高的管理人員越重視激發員工形成統一的價值觀，從而推動企業朝著目標銳意進取。 高層管理者比普通員工更了解所在公司的企業文化，4 成以上職場人不認同企業價值觀 52.6%的職場人表示“比較了解”企業文化，“非常了解”企業文化的僅占 22.5%。受訪者中，57.1%的高層管理人員表示“非常了解”企業文化，占比高于中層管理

6、人員的34.4%、高級技術人員的 37.2%。在很多企業中，企業文化為高層管理者倡導和推動，因此高管對所在公司的企業文化更為了解。 同時，40.6%的職場人表示對所在企業的價值觀“不太認同”或“很不認同”，該數據警醒企業關注“價值觀念”這項企業文化的重要內容。 28.7%的職場人表示公司的經營哲學是“效益至上”，認為“員工至上”的僅 4.4% 對于所在公司的經營哲學，28.7%的職場人表示是“效益至上”，27.8%選擇“產品和服務至上”，僅 4.4%認為是“員工至上”。在激烈的市場競爭環境下，很多企業主張效益為王的企業文化；此外，有些企業會提出“員工至上”，但員工在日常工作中卻并未有此感受。

7、二、“企業文化問題”為職場人帶來不愉快的經歷 超 3 成職場人在“沉悶壓抑”中度日，傳統行業表現更明顯 33.5%的職場人認為所在企業氛圍“沉悶壓抑”，比例明顯高于排在第二位的“嚴謹規范”（13.3%）。表示公司氛圍“輕松愉快”和“激情滿滿”的受訪者比例僅 9%、6%。其中， 能源/礦產、 汽車/生產兩大傳統行業的從業者， 選擇 “沉悶壓抑” 的占比分別是 39.2%、38.6%，高于人群總體選擇該選項的比例。傳統行業的流水線作業模式、嚴格的工作時間與紀律規定，讓從業者鮮少感到輕松愉快。 42.2%的職場人表示企業內卷嚴重，酒桌文化在低線城市相對盛行 不良企業文化會為職場人帶來不愉快的工作經歷

8、。 “內卷嚴重、 工作強度大” 排在首位。42.2%的職場人表示所在企業“內卷嚴重”，31.0%和 30.1%的職場人分別在工作中有過“惟領導命令是從”、“存在裙帶關系”的不快經歷。這些現象在交通/運輸等傳統行業更為明顯， 52.1%的交通/運輸行業從業者表示所在企業“內卷嚴重”，37.4%表示“存在裙帶關系”。傳統行業勞動強度大、層級關系森嚴，更容易出現上述現象。 針對近期備受社會關注的“酒桌文化”、“團建談論個人隱私”等現象，有過此類經歷的職場人占比在 10%以內， 這些社會熱點話題并不是職場的普遍現象。 四線和五線城市 “酒桌文化”相對盛行，分別有 9.7%、12.5%的四線和五線城市的

9、職場人表示，陪客戶唱 K 等“工作應酬”多，而一、二、三線城市占比分別為 7.5%、8.9%、8.4%。低線城市的業務往來更依賴“熟人關系”，因此“人際關系局”更頻繁。 企業對員工“心理健康”關注不足，女性權益保障仍待提升 “節日禮品”是企業進行員工關懷的主要形式，58.7%的受訪者表示所在公司有贈送節日禮品的舉措，比例明顯高于排在第二位的“進行交流談心”（34.3%）。僅 10.8%受訪者表示企業為員工提供“心理健康咨詢”。當代職場人面對較大的競爭壓力，企業需要提升對其“心理健康”的關注。 關于“女性權益保障”，表示“無保障”的受訪者比例達到 26.4%。僅 37.7%的受訪者表示，所在企業

10、女性與男性同工同酬，僅 37.3%表示企業保障女性員工產假、哺乳假等權益。其中，47.3%的商業服務（咨詢/財會/法律/廣告/公關/認證/外包）從業者表示公司男女同工同酬，比例高于其他行業。 值得一提的是，對女性員工的權益保障，男性和女性職場人有不同感受。30.2%的女性表示企業沒有給女性提供權益保障，而持同樣看法的男性占比 22.6%?？梢?，女性對自身權益更加重視，男性由于是非受益主體，所以對此并不重視。 三、企業亟需加強文化普及和建設，提升員工參與度 4 成以上職場人表示，企業極少或從未進行企業文化普及 44.9%的職場人表示，所在企業極少或從未進行企業文化普及，33.3%受訪者表示“偶爾

11、進行”，表示“經常進行”的占比僅 21.9%。這表明，企業應該加強對文化的普及，為員工系統了解企業文化創造機會。 從不同行業來看，金融業、文體教育從業者表示“經常接受企業文化普及”的比例均為27.7%，高于其他行業。 “交流、團建”是普及企業文化的主要方式，數字化手段未被充分利用 在各類企業文化活動中，交流、團建是企業組織最多的項目。50.2%的職場人表示，企業組織過 “交流、 團建等活動” ， 其次是文化培訓、 高層談心、 增加員工福利等。 僅 14.6%的職場人選擇“基于公司內網等渠道的線上互動”，可見企業在進行文化建設的過程中，對數字化手段的利用程度還不夠。 25.8%的職場人表示企業文

12、化主要憑高層意愿調整，25.1%表示企業不重視員工反饋 智聯招聘數據顯示， 25.8%的職場人表示， 所在公司企業文化 “憑公司高層意愿調整” ，24.8%表示“不了解”，僅 8.7%受訪者表示“聽取員工的意見”。不同職級中，有 29.5%的高層管理人員表示“憑公司高層意愿調整”，31.5%的中層管理人員選擇此項。這表明，企業文化調整主要把控在高管手中，員工參與度不足。 關于企業對員工反饋和訴求的重視程度，38.6%的受訪者表示“一般”，分別有 18.2%和 6.9%的職場人表示“比較重視”和“非常重視”，認為“很不重視”的比例達到 15.2%。從職位來看，表示“重視”的普通員工占比達到 22

13、.0%，低于總體的 25.1%?？梢娖髽I需要更加重視基層員工的反饋和訴求。 近 7 成職場人愿意參與企業文化建設，年齡越小參與熱情越低 智聯招聘數據顯示，68.2%的職場人表示愿意參與企業文化建設，但是只有 55.1%的00 后愿意參與其中，比例低于 95 后（61.7%）、90 后（66.8%）、80 后（75.0%）、70后（76.1%），年輕一代對企業文化建設的參與熱情低于職場前輩。 從職級上看，83.3%的高層管理人員表示“愿意”參與企業文化建設，而中層和基層管理人員“愿意”參與的比例分別是 78.7%、70.8%。高層管理人員擔負著帶領企業前行的重任，參與文化建設的熱情也更高。而員工

14、參與熱情低，或與此次調研中發現的他們的意見反饋往往不受重視相關，獲得感低導致參與感低。 從崗位來看，81.8%的人力資源崗位從業者愿意參與企業文化建設，而產品、研發、客服、設計人員選擇“愿意”的占比分別為 65.8%、63.9%、62.2%、56.7%，排在末位。企業文化建設通常是人力資源部的職責之一，因此該崗位的人員參與熱情更高，而產品、研發等部門員工忙于公司業務，參與意愿也更低。 在愿意參與企業文化建設的群體中，59.6%的受訪者愿意“通過一言一行與同事相互影響，與企業共建企業文化”，比例高于選擇“通過公司反饋渠道提出問題”等，這表明大部分職場人傾向于“潤物細無聲”的文化建設。 四、企業文

15、化是影響職場人求職的重要因素 9 成以上職場人在求職時，會將“企業文化”作為考慮因素 由于企業文化對工作體驗等有較大影響，在求職時，91.9%的受訪者會將企業文化作為考慮因素，38.4%的職場人表示將其作為重點考慮因素。中、高層管理人員對企業文化的重視程度更高。其中，96.1%的中層管理人員、94.0%的高層管理人員求職時會考慮企業文化，而基層管理人員和普通員工的比例是 93.2%、89.5%。顯然，職級越高，管理者相應也越關心自己的價值觀等是否與企業一致，能否帶領員工推動企業發展。 近半數職場人會因不認同企業文化考慮離職或放棄入職 企業文化不僅影響求職，對于職場穩定性也有較大影響，48.5%

16、的職場人會因不認同企業文化而考慮離職或放棄入職，高于“視情況而定”的 42.2%，選擇“不會”的受訪者僅占 9.1%。 談及因企業文化而離職或放棄入職的原因，35.4%的受訪者選擇“加班文化”，其次是“官僚主義”、“全天待命”，分別占比 29.9%和 27.9%。此外，“全員營銷”、“職場冷漠”、 “拍馬屁盛行”、“雞血文化”也是職場人離開的重要原因。而因為“用人歧視”、“感恩文化”等離職或放棄入職的占比較低，均不足 10%。 在因為加班文化而離職的人群中，不同行業的職場人曾經實際有因加班離職的占比不同。從行業來看，47.6%的交通/運輸從業者有因為“加班文化”離職或放棄入職的經歷，其次是金融

17、業，占比 41.6%。 半數以上職場人通過官網了解企業文化，其次是招聘網站等專業平臺 智聯招聘數據顯示，53.7%的職場人通過企業官網了解企業文化，其次是招聘網站等專業平臺，占比 36.1%。通過新聞報道了解的占比 18.2%，而運用微博、抖音等新媒體平臺了解的僅占 12.7%。由此可見，企業應當加強完善雇主品牌建設的各個渠道，以更好地宣傳企業文化。另外，可以更好地利用招聘網站這一重要渠道，找到志同道合、目標一致的員工。 良好的企業文化能夠造就健康向上的職場環境， 在提高企業生產經營效率的同時， 促進員工健康成長。廣大雇主應該將企業文化建設置于更重要的地位，反思目前存在的問題，與時俱進地調整企業文化。尤為重要的是，企業應該重視每一位員工的力量，與員工形成雙向奔赴的液態互動，共建企業文化，通過積極向上的企業文化助推企業與員工共同成長。