甲骨文&HRoot：2019互聯網時代HR們如何讓數據飛起來？（10頁）.pdf

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1、互聯網時代，HR 們如何讓數據飛起來？CBRE 調查發現：83% 的年輕人會隨時攜帶手機73% 的年輕人聲稱癡迷于新技術83% 的美籍年輕人認為擁有最新的技術工具對工作有幫助77% 的年輕人認為工作場所擁有先進的技術工具很重要在互聯網時代，人力資源會遇到諸多數字化挑戰。最高頻的挑戰往往出現在新員工入職、離職環節，員工變動導致的人力資源的預算、組織結構、內部晉升流程的調整等。但這些挑戰，根本的原因來自整體社會環境的變化。千禧一代員工正在成為職場的主力、業務部門的頂梁柱，他們在技術環境的熏陶下成長，將互聯網視為生活不可或缺的一部分，甚至視為身體的一部分，有人將之稱為“數字化公民”。HR 們的數字化

2、生存挑戰早在 1996 年，尼葛洛龐帝提出數字化生存的時候，他就已預測到人們未來會在一個數字空間里從事信息傳播、交流、學習、工作等活動。從人力資源角度來看，面對的不再是以前的業務、流程、數據等，更多是聚焦在企業文化、創新思維、人才貢獻，體現業務管理、業務發展的具體內容。 數字化公民的襲來“”互聯網時代， HR們如何讓數據飛起來？2中國互聯網絡發展狀況統計報告顯示，截至 2017 年 6 月，我國網民規模達到 7.51 億，互聯網普及率為 54.3%。以互聯網為核心的數字技術正在加速與經濟社會各領域深度融合，成為促進我國消費升級、經濟社會轉型、構建國家競爭新優勢的重要推動力。新經濟時代孕育而生了

3、共享、社交、移動等新型商業模式，人們的消費、生活習慣也從線下向線上遷徙。隨著新業務的層出不窮，對具有新技能的人才需求也變得多樣化，如何能及時為業務輸送匹配的人才，助力企業的發展是一大挑戰；擁有核心技術的人才越來越成為決定企業成敗的關鍵，然而，這類人才市值高、流動性高、個性強，如何形成合理的機制提高核心人才的留任率顯得尤為重要。 在工業時代，大型企業采用的基本是科層式組織。體系越是傻瓜化，人們工作起來就越像傻瓜。不過現在的情況是，效率已經不是第一目標，價值更多是由創新驅動。未來的組織會形成各種“變形金剛”，更加靈活，也會呈現更強的合作性，互聯互通成為必須；同時，未來組織能夠快速地實現團隊之間、項

4、目小組之間的多種多樣的靈活合作，這是互聯網時代帶來的優勢。無論是外部勞動力格局、 消費環境的變化， 還是內部組織架構的轉型， 所有的一切似乎都正在被貼上 “數字化”的標簽。而人力資源部門也是這一浪潮中的一份子，為塑造數字化企業保駕護航。 新業務的層出不窮 組織結構的混沌互聯網時代， HR們如何讓數據飛起來？3為了體現部門的價值，人力資源部會花很多時間在數據收集、整理、制作報表等工作上。但是從人力資源的工作職能而言， 更重要的價值是政策分析、 效能提升、 數據化決策， 以及向內部高管的匯報。經濟學人研究發現，首席執行官認為數字職場策略是一種從內部改變業務和提高效率的最重要方式。如果沒有數據驅動，

5、高管決策、日常運營、員工調動等工作都會廣受影響。采用數據驅動的公司，容易在市場占有率、利潤率甚至成本控制有更高的增長點，特別是利潤的控制點方面。聽見 HR 的聲音 企業數字化的價值案例分享：某中國互聯網行業的領軍企業，利用其在人工智能和大數據方面的優勢，探索數字化人力資源管理新模式。該企業通過組建人才智庫，搜集了 10 萬余名內部員工數據及大量外部公開數據，構建了人力資源相關模塊的預測及分析模型。節省了人力資源管理的工作量，也使得人力資源管理更加及時和客觀。當業務部門提出招聘需求時， 人才智庫可以通過分析系統中所有員工的簡歷信息和績效數據， 立刻把最符合要求的候選人資源搜索出來， 省去了大量時

6、間與精力。在離職預測方面，人才智庫建立了“90 天離職預測模型”，準確度達到 90% 以上。在一項 2015 年的離職預測中，該企業人才智庫分析出離職指數最高的前30 名員工，之后 3 個月內，其中 29 人向人力部門提出了離職申請。利用這一模型，可以幫助企業了解離職原因，對員工進行及時的激勵、挽留?；ヂ摼W時代， HR們如何讓數據飛起來？4人力資源從業者如果希望更好地展現自身的價值，需要將這種價值展示在對人力資源本身、業務、支持高層決策的理解上。通過提供洞察性的展示，讓利益相關者看到人力資源的價值。人力資源分析的四大利益相關者分別是：第一，業務部門的領導，他們需要管理員工、發揮部門生產力，因此

7、要能對部門勞動力規劃進行長期的思考；第二，人力資源部門的高管們需要通過數據化洞察全盤思考公司現在及未來的業務發展，保留優秀員工；第三，人力資源部門分析師，除了完成報表之外，還要進行數據挖掘的工作；第四，員工，通過分析結果，人力資源部門對員工能夠提供個性化地互動，從而體現人力資源部門的關心、關懷。不同的用戶決策，人力資源數據價值要體現更多的針對性。不同崗位的員工和高管需求也不同： 高管更關注戰略的規劃、方向、風險的管控； 中層管理者更關注人力資源運營、業務的輔助和支撐； 一般的員工關注的是日常操作。對此，人力資源部門要解決日常溝通問題。對人力資源分析師而言，更多的是分析執行和監控的過程。 人力資

8、源分析的四大利益相關者互聯網時代， HR們如何讓數據飛起來？5數據怎么飛起來？企業數據價值的關鍵點在于對企業內部的驅動、對人力資源業務的輔助、對人力資源決策的支撐。 專家微訪談 HRoot：很多人力資源從業者希望能夠通過數據洞察，從而提升人力資源的價值。但到底如何落地？Oracle 人才資本解決方案團隊顧問宋昆宇：第一步，發現價值。人力資源從業者要有自身的視角去分析數據、理解業務，從中找到人力資源的價值點，與內部的相關部門、高管去進行對應地溝通，達成共識。過程中需要內部技術部門的輔助， 或者人力資源分析師做出分析， 將問題提取出來， 進行有效準確的展示；第二步，利用價值。發現價值之后要定一些人

9、力資源的運營指標做一些 KPI 設定，找到人力資源關心的價值數據；第三步，擴展價值。梳理 KPI 標準，將價值應用在日常運營、高管例會中，并不斷討論。明確在何種狀態下去體現數據價值對人力資源的各種決策支撐輔助。最終不斷改進，形成正向的價值循環周期。 人力資源數據價值的“三步走”戰略互聯網時代， HR們如何讓數據飛起來？6企業一般偏重于財務指標或者經營類指標，但是從人力資源角度上來看，可以看到很多的價值點。Oracle Insight 部門對人力資源各個職能做了相應地統計和訪談， 從人員管理、 人才獲取、 人才發現三個職能維度抓取了普遍的關鍵價值指標。Oracle 通過提供方法洞察投入與產出的關

10、系，把每一個價值點都對應了“發現價值、利用價值、擴展價值”的過程，體現人力資源的數據價值。人才獲取不僅是招聘，還要和基礎的職能聯系到一起。通過人員招募的效率，洞察某一個職位的空缺時間、部門的流動性、員工投入產出比，以及部門績效考核的關系。獲取只是一個前端的門戶，后面要關聯更多人力資源的投入和輔助。企業在人才培養過程中會遇到效率低下的問題，對于人才發展而言，更多強調的是崗位勝任力模型，即人才框架概念。數字化需求下，不僅要關注內外部人才池的構建，更要從價值發現、企業文化角度，讓企業晉升渠道清晰化，提供輔助類的學習、人力資源開發，激發員工自驅力，增強企業對工作任務和團隊建設的關注度，提高人才發展的整

11、體聚合力。人力資源管理要有整體運營的概念，匹配企業經營決策，對業務部門起到幫助和支持的作用。企業有一個良好的基礎模型，上層建筑就會比較順暢，通過這樣的方式，才能讓人力資源數據飛起來。確定人力資源管理的價值點互聯網時代， HR們如何讓數據飛起來？7例如，員工更替率里面包括自愿更替和被動更替兩種方式，更替的同時會有一定的替換成本。替換成本是指員工發生了內部的調動，會有新的工作崗位培訓和適應周期，能夠比新候選人更快適應，但是過程也會產生成本。企業需要劃分指標，更深層次地洞察員工在崗位替換之后，人力資源部門投入的培訓成本、溝通成本等指標，體現公司內在一個周期內，調動替換之后帶來的微妙變化。制定人力資源

12、管理的數字化 KPI圖：人力資源管理的數字化 KPI哪些 KPI 可以幫助人力資源部門完成“三步走”？通過最佳業務實踐，Oracle 在人力資源領域總結了以下標桿分析指標。這樣一套監控體系中，每一個大指標還覆蓋關聯指標，其中百分比、費用統計指標出現的頻率較高?；ヂ摼W時代， HR們如何讓數據飛起來？8互聯網時代， HR們如何讓數據飛起來？數字化驅動的人力資源案例分析：某國際大型財險企業擁有 16 萬名員工，人員分布 59 個國家。為了發揮人力資源數據價值，該集團希望把人力資源系統、云端系統、各種系統平臺相融合，形成大的人力資源數據倉庫，將人才獲取、人才管理、人才發展的數據融合到一起。通過 Ora

13、cle HCM 云，該集團通過全球統一的人才管理平臺，進行人才盤點，人才梯隊建設。通過先進、便捷的系統，應對全面轉型的需求。數字化時代面臨著不可計量、愈來愈龐大的數據。伴隨著移動互聯網技術的發展，人們在系統平臺上工作、活動的時間增多，留下的“數字痕跡”也會越多。這些信息都可以被追蹤、整合和分析，不遠的未來分析數據的能力高低會決定人才管理的水平。圖：Oracle HCM 云應用截圖為了提高整體人力資源系統的數據感知度，展現人力資源的洞察性，Oracle HCM 云不斷為人力資源從業者提供更好的視角。利用不同維度的指標進行統計，例如，度量、字段維度。最終做出相應地提取，形成系統報表?；ヂ摼W時代，

14、HR們如何讓數據飛起來？9甲 骨 文 (NYSE：ORCL) 公 司 創 立 于1977 年，總部位于美國加利福尼亞州紅木城，在全球超過 145 個國家擁有逾40 萬個客戶，其中包括所有財富100 強公司。通過大量的研發努力和對Sun 公司及其他各領域最出色公司的戰略性收購，甲骨文已成為世界上唯一跨越整個技術產品堆棧從服務器和存儲、數據庫和中間件到應用軟件并可提供全面解決方案的 IT 公司。二十世紀八十年代，甲骨文進入中國市場，在北京設立了首家中國辦事處；而今，甲骨文的業務已幾近覆蓋中國所有的省、自治區與直轄市我們在中國建立了 22 個分支機構、5 個研發中心、規模龐大且彌足珍貴的合作伙伴網絡

15、，開展了多種多樣的社區計劃。中國經濟的飛速增長和持續的 IT 變革令整個世界為之震撼，在中國前進之路的每一步中，都能看到甲骨文的身影。甲骨文與其龐大的合作伙伴生態系統為中國本土企業和機構提供了強有力的支持。在中國，甲骨文擁有超過 2.5 萬個客戶、1500 個合作伙伴和超過 5000 名員工。在人力資源管理領域，作為全球領先的人力資本解決方案提供商， 甲骨文公司一直致力于研發全球領先的完整、開放、集成的解決方案。甲骨文公司能夠提供全面、專業、完整的人才管理云解決方案，覆蓋包括核心人力資源管理、全球薪酬管理、社交尋源、招聘與報到管理、績效管理、目標管理、人才盤點、繼任計劃、培訓與學習發展、競賽管理、聲譽管理、社交網絡等從基礎人力資源管理到專業人才發展的完整的解決方案。欲了解更多 Oracle HCM 系統詳細信息，請訪問 http:/