1、12022 年職場女性調查報告2受訪企業2022 中國歐盟商會版權所有。未經中國歐盟商會的書面許可，任何個人或單位不可復制印刷本建議書的部分或全部。封面：張燁，中國歐盟商會保留所有權本書信息以2022年8月至2022年11月數據為基礎。本書所含信息僅供參考，任何事實或情景均不作為商業或法律建議。如未經正規咨詢，讀者請勿以本書所含任何內容作為行動依據。中國歐盟商會對本書所含信息的準確性與完整性不承擔任何法律責任。12022 年職場女性調查報告背景為了解歐洲在華跨國企業領導層及員工隊伍多元化的現狀，中國歐盟商會邀請其咨詢委員會的會員企業參與了一項調查（22家受訪企業）和相關訪談（5家受訪企業）。調

2、查和訪談在2022年8月至11月期間進行。調查結果不代表歐洲在華企業的全貌，而旨在提供一個現行實踐樣本示例，同時也提及企業在提升職場多元化方面面臨的挑戰。本報告基于歐洲工業圓桌會議(ERT)2022年女性管理者調查報告的框架，提供了女性員工在企業中的比例，以及企業為提升職場多元化設定的目標。引言除了先進的產品和服務，歐洲企業也將他們的企業文化帶到了中國。為提高職場多元化和包容性，很多歐洲企業都成立了多元化和包容性團隊，制定了各種方案，并將相關的內部政策貫徹到全球和本地運營中。增加女性在企業員工中的比例是提升職場多元化和包容性的重要一環，也使歐洲企業在中國促進這方面進步的過程中處于有利的位置。政

3、策與舉措受訪的會員企業從根本上重視溝通，將溝通作為提升職場多元化的組成部分。他們采用的語言能夠表明其對包容性的承諾，并且常常積極倡導職場多元化。例如，其中一家企業表示，在招聘中，如果某個職位男性比例偏高，就會采用更加柔和的語氣和措辭，以吸引更多女性應聘者。此外，一些企業還會開展內部和外部溝通活動，幫助員工了解阻礙女性進入職場的不利因素，如無意識偏見。受訪企業為增加女性員工比例制定了更切實的目標。其中一家企業指出，設定具體目標很有幫助，因為這些目標可以明確職場多元化的意義和面臨的挑戰。此外，還可表明企業提升女性員工地位的決心（本報告中分享了一些受訪企業制定的目標）。為確保實現目標，一些企業設置了

4、招聘配額。其中一家企業根據配額制計算需要招聘的女性員工人數，以填補女性離職員工的空缺。還有一家企業對所有職能部門女性管理者的占比設定了下限。受訪企業采取的另一項性別平衡舉措是制定同工同酬政策。其中一家企業會在年度薪酬審查中，從多個維度評估男女員工的薪酬差距，并設有專項預算來消除這種差距。挑戰與對策受訪企業表示，在某些領域增加女性員工的數量仍然面臨挑戰。從全球來看，情況基本一致。世界經濟論壇（WEF）的一項調查顯示，企業中不同職能部門女性員工的比例有著很大差異。1 根據調查結果，女性參與度相對較低的職業包括：安裝維護、施工采掘、建筑工程和生產制造。某些來自這些領域的會員企業也指出了類似趨勢，他們

5、同時也指出，在金融服務、行政管理等領域，往往以女性員工為主。世界經濟論壇的調查結果1 行業性別差距：第四次工業革命中的女性與就業，第 5 頁，世界經濟論壇，2016 年 1 月，查閱日期 2022 年 11 月 11 日，22022 年職場女性調查報告印證了這一點辦公室和行政工作以及商業和金融服務等領域的女性員工比例最高。一些受訪企業與教育機構合作，吸引女性人才進入目前女性比例仍然較低的職業領域。他們面向年輕女性人才采取了一系列舉措，包括舉辦經驗交流會，以及為中學生和大專院校學生設置相關課程。一家會員企業表示，采取這些舉措的其中一個目標就是賦能年輕女性，打破性別刻板印象。這些舉措基于以下理念：

6、如果年輕女性具備識別性別偏見的能力，他們在面對挫折時會更加自信地應對。除此之外，企業還通過樹立女性榜樣、分享工作經歷的方式鼓勵女性投身特定職業。其中一家企業還采取措施，消除人們對某些職業的陳舊觀念：制造業往往被看成是勞動密集型工作，不過隨著最近幾十年來的技術進步和自動化程度的提高，制造業的工作很大程度上已轉變為技術密集型，所需的技能也已發生變化。關于女性在管理崗位中的比例，一些企業指出，如果人才梯隊中女性人數不足，將很難增加女性管理者數量。其中一家企業表示，為應對這一挑戰，他們努力找出女性員工在職業發展中遇到的問題并尋求解決方案。通過舉辦專門講座，鼓勵女性員工分享經驗和交流想法，了解如何解決她

7、們的困難。其中一家企業指出，影響中國女性員工的一個主要問題就是疫情防控。中國家庭往往是“女主內”，由于學?；蛴變簣@臨時轉為線上授課，媽媽們不得不放下工作，在家照顧孩子。要解決這個問題，需要提升辦公靈活性并制定專門的預案。還有一家企業通過鼓勵全體員工競聘內部崗位，而不是等待晉升，來幫助女性員工謀求職業發展。該政策使所有員工都能掌握自己的職業生涯，有助于消除根深蒂固的性別偏見?？缧袠I導師項目（CIMI）中國歐盟商會積極參與提升會員企業領導層的多元化。商會于2019年底啟動“跨行業導師項目”，現已完成三期，致力于提高女性在企業高管層中的比例。通過該項目，在華歐洲企業的高管們作為導師為商會會員企業中潛

8、在的女性高管人才提供一對一的輔導，向后者傳授技能和知識，幫助其實現職業晉升?？缧袠I導師項目為期六個月，每一期都包含一系列培訓課程。32022 年職場女性調查報告目標:到 2030 年擔任管理崗位的女性比例增加至 30%。數據和目標百分比/地區母國歐洲全球中國2013年12月2021年12月2013年12月2021年12月2013年12月2021年12月2021年12月全體員工中的女性比例23.8%24.5%23.9%24.9%24.5%26.1%26.9%管理崗位的女性比例18.5%25.6%28.5%42022 年職場女性調查報告目標:到 2025 年，全球管理層中的女性比例增加至 40%。

9、百分比/地區母國歐洲全球中國2020年12月2022年12月2020年12月2022年12月2020年12月2022年12月2020年12月2022年12月全體員工中的女性比例55.1%54.8%52.6%52.4%66.6%67.9%管理崗位的女性比例36%37%31.9%33.2%59.8%60%全體員工中的管理崗位比例22.6%21.7%52022 年職場女性調查報告目標:實現并維持多樣、開放、協作、包容的環境，確保每名員工都受到重視、支持和尊重，并得到公平對待。在高級管理層中，女性領導者達到特定比例，并相應建立持續的監督和指導機制。勃林格殷格翰尊重聯合國可持續發展目標，致力減少不平等現

10、象（即可持續發展目標5減少性別不平等），并提升公司的多元化和員工歸屬感。我們將性別包容納入人力資源實踐、系統和流程，旨在消除偏見，杜絕任何歧視?！卑俜直?地區母國歐洲全球中國20192022年7月20192022年7月20192022年7月20192022年7月全體員工中的女性比例47%47%50%50%48%49%52%53%管理崗位的女性比例30%33%35%38%36%39%45%49%全體員工中的管理崗位比例14%15%16%17%16%62022 年職場女性調查報告目標:到 2025 年，最高領導層（120 個最高職位）達到性別平衡。到 2030 年，全部高級管理層員工（集團領導職位

11、）達到性別平衡。到 2030 年，次高級管理層中的女性比例（高級領導職位）達到 40%。采取更多措施吸引女性畢業生。百分比/地區母國歐洲全球中國202220222019年12月2021年12月2022全體員工中的女性比例38%39%管理崗位的女性比例集團領導25%32%次高級領導26%29%一級領導及以下39%40%72022 年職場女性調查報告目標:百分比/地區母國歐洲全球中國20172022201720222017202220172022全體員工中的女性比例40%41%46%管理崗位的女性比例（總監及以上）18%28%17%31%全體員工中的管理崗位比例（總監及以上）0.8%1.5%0.8

12、%1.6%管理崗位的女性比例（受薪）28%33%29%35%全體員工中的管理崗位比例（受薪）27%20%14%19%女性占世界人口的一半，然而，女性在全球勞動力中的比例仍然較低。百威亞太深知應在這方面發揮重要作用，率先垂范，打造包容的工作環境以及人人都被認可的企業文化。我很榮幸能簽署聯合國賦權予婦女原則，百威亞太支持女性賦權，努力營造包容的工作環境?！卑偻喬撓飨媸紫瘓绦泄貸an Craps 82022 年職場女性調查報告目標:到 2029 年，將女性工作者在全體員工中的比例提高至 40%。我很高興地看到，經過我們的不懈努力，科思創的多元化、平等與包容性(DEI)已在中國處于領先水平。我

13、們采取了以下措施：通過廣泛的宣傳和推廣活動塑造 DEI 文化；培育生態系統，推動并支持女性在公司中的職業發展；與各界的社會網絡分享我們的最佳實踐?！笨扑紕撝袊鴧^總裁雷煥麗百分比/地區母國歐洲全球中國2017202220172022201720222021年12月2022年10月全體員工中的女性比例32%32%管理崗位的女性比例39%38%全體員工中的管理崗位比例1%1%92022 年職場女性調查報告目標:到 2025 年，全球高級管理層中的女性比例增加至 35%。百分比/地區母國歐洲全球中國20202022202020222020202220202022全體員工中的女性比例70.1%71.4%

14、管理崗位的女性比例57.9%61.4%全體員工中的管理崗位比例31.9%29.8%102022 年職場女性調查報告目標:到 2030 年，女性在全體員工中的比例比 2021 年增加 3%左右。埃尼集團通過宣傳教育活動提高人們對無意識偏見的認識，避免這種偏見妨礙我們做出全面、客觀的判斷，從而消除性別差異。我們把性別敏感意識貫徹到我們的所有活動中，利用一切機會改善工作場所和當地社區的環境。員工技能是實現平等與包容最有效的工具?！卑Ｄ嶂袊径麻L、埃尼中國代表處執行副總裁Gianni Di Giovanni百分比/地區母國歐洲全球中國20122022201220222012202220122022

15、全體員工中的女性比例21.9%25.2%24.2%26.7%22.5%26.2%38%49%管理崗位的女性比例管理層25.9%30.6%25.8%30.5%23.3%28.5%20%24%高級管理層14.7%18.9%14.1%17.8%13.2%16.7%8%12%全體員工中的管理崗位比例中級管理層27.1%31.3%24.7%30.5%24.2%28.6%高級管理層3.6%3.7%3.4%3.5%3.0%3.0%112022 年職場女性調查報告考慮到人口狀況和高技能人才不足的前景，特別是在技術性職業中，克諾爾需要吸引更多具備資質的高技能女性人才。集團中的女性員工比例高于行業平均水平，但仍有

16、提升空間。我們每年都會開展職業培訓，幫助員工深入了解自己的職業道路?！蹦繕?到 2030 年，確保所有女性和男性都能平等獲得在公司承受范圍內的高質量技術教育、職業教育和高等教育（包括更高水平的教育）。到 2030 年，大幅增加具備相關技能（包括技術和職業技能）的青年和成年女性就業及創業人數。百分比/地區母國歐洲全球中國20212022202120222021202220212022全體員工中的女性比例20.2%22%20.2%18%管理崗位的女性比例15%15%14%12%全體員工中的管理崗位比例20%20%11%11%122022 年職場女性調查報告數據僅基于辦公室的員工人數統計。目標:到

17、2025 年，全球管理層中的女性比例增加至 40%。百分比/地區母國歐洲全球中國2019年第四季度2022年第三季度2019年第四季度2022年第三季度2019年第四季度2022年第三季度2019年第四季度2022年第三季度全體員工中的女性比例27%26%38%41%43%46%43%44%管理崗位的女性比例25%24%30%31%32%33%34%35%全體員工中的管理崗位比例73%73%38%40%24%26%13%13%132022 年職場女性調查報告目標:到 2030 年，提高管理崗位的女性比例以實現性別平等。百分比/地區母國歐洲全球中國2020年10月2022年10月2020年10月

18、2022年10月2020年10月2022年10月2020年10月2022年10月全體員工中的女性比例38%38%44%45%43%43%51%52%管理崗位的女性比例33%35%33%36%35%38%40%47%全體員工中的管理崗位比例11%12%8%9%6%7%3%3%142022 年職場女性調查報告目標:到 2030 年，將管理崗位的女性比例提高至不低于 40%。到 2030 年，米其林集團在全球范圍內的初級和高級崗位上的女性比例提高至 35%。采用 所有可持續發展 的方法，并部署多樣性和包容性管理指標（IMDI）。促進機會平等，建立多樣性和包容性的思維方式。百分比/地區母國歐洲全球中國

19、20212022202120222021202220212022全體員工中的女性比例19.2%19.4%管理崗位的女性比例35.3%38.9%全體員工中的管理崗位比例0.3%0.3%米其林公司把多樣性作為公司到2030年的重要使命和并設定明確目標。我們相信，具有多樣性的團隊是推動高質量的集體智慧的基礎，而女性員工的占比是多樣性中的重要元素之一?！泵灼淞种袊鴧^總裁兼首席執行官葉菲152022 年職場女性調查報告包容性和多樣性是諾基亞創造價值的核心。大中華區女性論壇計劃搭建平臺支持我們的女性人才成長、綻放.諾基亞上海貝爾首席執行官兼諾基亞大中華區總裁馬庫斯-博切特目標:2022 年全球外部招聘中女

20、性占比不低于 26%。百分比/地區母國歐洲全球中國20182022201820222018202220212022全體員工中的女性比例23.2%20.6%20.2%21.1%21.9%22.5%34%35%管理崗位的女性比例22.5%23.3%15.5%17.2%15.2%15.9%24%24%執行管理委員會中的女性比例13%27%全體員工中的管理崗位比例7.0%6.5%4.2%5.0%3.1%4.1%162022 年職場女性調查報告基于過去十年的進步，我們制定了宏偉的目標。為了實現這個目標，我們必須不懈努力。因此，我們每季度和每年都會從全球、職能和區域角度，對職場多元化目標進行審查。當然，多

21、元化不僅限于性別，我們鼓勵各地公司根據當地的人口狀況來制定平衡計劃?！蹦繕?持續培養員工，使之形成一個繁榮、多樣、包容的團體。到 2030 年在全球范圍內實現性別平衡（所有專業人員和高級領導層中，女性和男性至少各占 45%）百分比/地區母國全球中國20202022年8月20202022年8月20202022年8月全體員工中的女性比例41%42%38%39%35%36%管理崗位的女性比例41%43%38%40%45%48%擔任高級領導職位的女性比例35%37%32%34%61%61%全體員工中的管理崗位比例12.5%13.5%172022 年職場女性調查報告我們認為多元化的員工隊伍和包容的工作環

22、境對于公司的創新和蓬勃發展至關重要。擁有一支多元化的員工隊伍，可以讓我們更好地了解客戶，體察客戶需求。2021年7月，我們成立了大中華區女性領導力委員會，該委員會作為一個員工資源團隊，旨在發揮模范帶頭作用，提升飛利浦的包容性和多元化文化，真正幫助飛利浦吸引、發展和留住女性，打造高效、創新的工作環境?！蹦繕?女性高管的比例增加至 30%。提升包容性和多元化，打造健康高效的工作環境。培養女性領導力，吸引、發展和留住女性人才，尤其是在商業和科技領域。溝通與關懷：1）鼓勵不同業務領域、職能部門和地區的女性溝通交流；2）關懷同事、客戶和組織。百分比/地區母國歐洲全球中國20182022201620222

23、013202220212022全體員工中的女性比例29.10%32.03%32.70%35.61%34.95%40.16%36%35%管理崗位的女性比例17.50%27.74%16.43%26.75%15.90%28.44%28%28%全體員工中的管理崗位比例5.57%5.39%0.50%3.22%1.75%1.76%182022 年職場女性調查報告目標:百分比/地區母國歐洲全球中國20202022202020222020202220202022全體員工中的女性比例45%59%管理崗位的女性比例10%16%全體員工中的管理崗位比例12%14%192022 年職場女性調查報告目標:到 2025

24、年，在高級管理崗位中實現 50%的性別平衡且女性在董事會中的比例達到 40。百分比/地區母國歐洲全球中國20192022年6月20192022年6月20192022年6月20192022年6月全體員工中的女性比例49.8%51%48.2%50.4%46.2%48.5%55.5%56.4%管理崗位的女性比例47.3%48.5%44.8%46.8%44.3%47.3%57.5%59.0%全體員工中的管理崗位比例11.3%14%9.2%11%8.5%10.6%4.0%4.9%在賽諾菲，我們有 性別+社群，為所有專業級別的女性提供職業發展咨詢、提高能見度和性別平等倡導的平臺。推動所有性別的多樣性、公平

25、性和包容性，為賽諾菲創造一個可持續的競爭優勢。賽諾菲大中華區首席財務官、賽諾菲全球ERG性別+核心團隊成員Grace Gu202022 年職場女性調查報告人類的多樣性是一個很廣泛的概念，每個人都是獨一無二的。我們希望社會的多樣性也能反映在我們的工作場所中。我們的目標是打造公平的工作環境，面向所有人制定包容性的方案，并從市場多樣性的角度出發，了解我們可能存在的差距?！薄八紣燮斩嘣墓ぷ鳝h境反映了社會的多樣性，這有助于我們根據社會的需求進行創新。性別平等是我們組織創新能力的重要組成部分，也是留住和吸引頂級人才的關鍵。我們對持續致力于促進性別平等的工作場所并鼓勵其他組織效仿而感到自豪?！彼紣燮杖?/p>

26、高級副總裁、思愛普全球研發網絡總裁、同濟大學客座教授、大連理工大學經濟管理學院兼職教授柯曼目標:到 2022 年底，全球管理崗位中的女性比例增加至 30%。百分比/地區母國歐洲全球中國2013年12月2021年12月2013年12月2021年12月2013年12月2021年12月2013年12月2021年12月全體員工中的女性比例30.3%34.3%36.5%41.4%管理崗位的女性比例19.8%28.3%28.4%35.6%全體員工中的管理崗位比例9.4%9.7%212022 年職場女性調查報告多元化的團隊更加強大，我相信女性有著巨大的潛能。如果不能充分釋放她們的潛能，那將是公司的損失?！蔽?/p>

27、門子全球執行副總裁、西門子大中華區總裁兼首席執行官、西門子（中國）有限公司董事長、總裁兼首席執行官肖松博士“西門子中國重視發揮女性的優勢，例如同理心、韌性等軟技能，這些都是領導一個自適應組織的基本能力?！蔽鏖T子（中國）有限公司執行副總裁、西門子大中華區智能基礎設施總經理、西門子中國DEI大使林斌先生目標:到 2025 年女性高管比例增加至 30%。百分比/地區母國歐洲全球中國2020年9月2021年9月2020年9月2021年9月2020年9月2021年9月2020年9月2021年9月全體員工中的女性比例25%25%26%26%26%27%34%35%管理崗位的女性比例13.8%15%17%1

28、8%18.4%19.6%27.6%29.4%全體員工中的管理崗位比例9%10%9%10%9%10%8%9%222022 年職場女性調查報告我們專注于尋找最優秀的人才，因此打造高度多元化的員工隊伍可以說是一個必然。我們通過量才錄用，吸引不同背景、性別和文化的人才，激發創造力，使我們實現繁榮發展。這種模式才能取得最大的成功?！笔紫瘓绦泄偌婕瘓F中國區負責人Hugues De-La-Marnierre目標:到 2023 年，戰略委員會、執行委員會和集團內部關鍵崗位的女性比例增加至 30%。百分比/地區母國歐洲全球中國2020年12月2022年6月2020年12月2022年6月2020年12月2022年

29、6月2020年12月2022年6月全體員工中的女性比例51.4%51.2%42.7%46.7%52.9%50.3%70.3%68.9%管理崗位的女性比例24.2%23.5%18.8%21.0%19.2%21.0%44.4%37.5%全體員工中的管理崗位比例0.68%0.65%0.65%0.76%0.75%0.85%3.18%3.15%232022 年職場女性調查報告目標:百分比/地區母國歐洲全球中國2021年12月2022年6月2021年12月2022年6月2021年12月2022年6月2021年12月2022年6月全體員工中的女性比例14.1%14.2%15.4%15.9&16.1%16.7%17.6%18.2%管理崗位的女性比例13.2%12.7%12.5%12.5%26.4%242022 年職場女性調查報告人才及管理層的多元化是確保我們公司的競爭力、吸引力、員工滿意度和創新能力的決定性因素?！钡肋_爾能源中國區總裁趙偉良目標:到 2025 年各級管理層中的女性比例增加至 30%。百分比/地區母國歐洲全球中國20122022201220222012202220142022年11月全體員工中的女性比例30.0%35.8%36%42%20142022201420222014202220142022管理崗位的女性比例12.0%19.9%26.9%2525