1、2024職場生存洞察職場年度熱詞2019#9962019年，996犯了眾怒，打工人累計的不滿形成燎原之勢，最終引發眾多大廠調整工作制。2021#躺平2021年，躺平火了，但什么是躺平？有人說是不努力不反抗不作為，也有人說是年輕人釋放壓力的口嗨。2023#就業降級2023年，就業機會減少，“孔乙己的長衫”引發討論。部分求職者開始降低求職預期，愿意考慮“降級就業”。2018#佛系2018年，“佛系”走紅，年輕人一下就看開了，不爭不搶，不吵不鬧，追求一個恬淡高遠。2020#內卷2020年，“內卷”由校園文化破圈成為社會話題，無效加班、超長周報、PPT泛濫.打工人苦內卷久矣！2024#大廠平替2024

2、年春招，大廠持續縮編，就業持續承壓，“大廠平替”成為2024年求職新選擇，職場進入“性價比”時代。2022年，多家互聯網大廠員工分享了自己的“畢業”經歷。企業把裁員美化成畢業，被媒體辣評“喪事喜辦”。2022#畢業201820202022202420192021202301 近3年，新經濟行業求職壓力居高不下。人才供需比從2022年1.29到2023年1.98，直逼2.00的大關，即兩個人搶一個崗位。2024年上半年，供需比略微下降至1.97，只不過這種程度的緩解，職場人難有體感。兩人爭一崗求職壓力仍處高位2022年1月-2024年6月新經濟行業人才供需比數據說明：人才供需比=投遞人才數/新發

3、崗位數。人才供需比1，說明供大于求;人才供需比1，說明供小于求數據說明：平均司齡=參加工作的總時長/工作經歷總份數02年輕人跳槽更頻繁90后平均司齡不滿2年不同世代的職場人工作穩定性差異明顯，年輕一代每份工作的平均任期明顯短于年長一代（為方便理解，以下用司齡代替）。70后職場人的平均司齡為6.32年，80后下降至3.68年，90后進一步縮短至1.98年。這種趨勢背后的原因比較多元，包括經濟環境的變化、就業機會的多寡、個人價值觀的轉變等。70后處于相對穩定的雇傭關系，對工作的態度傾向于長期承諾和穩定發展，任職時間最長。相比之下，80后經歷了社會經濟的快速變化，他們更愿意接受變化和挑戰。而90后作

4、為互聯網原住民，他們的價值觀和職業觀變化較大，同時面臨的職業選擇更多。不同世代職場人的平均司齡70后80后90后1.983.686.32年年年20221.2920231.982024.1-6月1.9703職場上吃過哪些虧職場套路知多少2023年終獎爆料集合是什么支撐你不離職你現在的收入對得起自己的第一學歷嗎？工作中哪個瞬間讓你想離職我和同事的恩怨情仇躺不平卷不動，大齡打工人如何緩解焦慮？失業時間久了，找工作也成了“工作”在大廠該如何活下去職場熱門話題2023-2024年04積極怠工天生積極，偶爾假裝薪貧氣和唯性價比，心理守恒聽勸青年發帖求生，理性聽勸NPC心態課題分離，拒絕內耗職場生存 策略V

5、PADAMCEO05中國職場人“生來積極”的即使在感受到職場不公時，許多人仍然選擇全力以赴地“積極”工作，以滿足領導和公司的期望。從小到大，我們被這種“分數至上、成績為王”的理念主宰，就這么毫無防備地掉進了“過度積極”的陷阱，在沒有外部鞭策的情況下自我驅使?！俺晒Α笔亲畲蟮恼握_，“名校畢業進街道辦”被視作資源的浪費。而在經濟放緩的背景下，“成功的幸運兒”席位收縮，廣大的“失敗者”則陷入了無盡的自我壓榨和自我譴責的循環之中，最終導致了普遍的內耗和焦慮。我們努力奔跑，還未到達終點就已精疲力盡。當領導總是把苦活臟活累活安排給你，你會？Q：面對不合理的工作，68%的職場人會選擇“表現”積極。反抗t

6、a但不留下把柄有些活兒拖著拖著就沒了明確拒絕不合理的工作20.20%18.60%9.13%態度消極，但盡力完成假裝積極，實際敷衍態度消極，磨洋工誰叫ta掌握我的績效呢49.45%態度積極，盡力完成當努力工作卻拿了低績效你會如何表現?Q：面對不公平的績效結果，仍有31%的職場人選擇繼續積極努力。積極努力提升能力和業績30.52%不接受跟公司申訴13.52%不受影響保持原有狀態13.86%M-B-3.25C數據來源：脈脈高聘人才智庫問卷調研 N=118306觀點 現代社會已經不再是?？碌囊幱柹鐣?，而是進入了過度積極的功績社會。人們將規訓內化后自發地行動，把成就自身視為自己的任務。在這樣“一切皆有可

7、能”的積極社會里，無法實現和協調自我的人也會難以自控地陷入自我譴責、自我攻擊。哲學家 韓炳哲每個人都懸在空中，像一只蜂鳥，瘋狂震動翅膀只為在空中保持靜止。不能放松，因為不能失去那個工作；繼續比拼下去，贏得比賽的機會非常渺茫。這造成了很多焦慮和困惑，年輕人的壓力和心理問題就來源于此。很多年輕人覺得自己是工具人，是因為時間上形成壓迫感的問題要求24小時 on call。我們在操作層面上的自主性不能被剝奪，不是完全被老板控制著讓干嘛干嘛。我們應該有空間去反思、觀察和討論，一件事情是不是要這么做。人類學家 項飆精神瀕臨崩潰的癥狀之一，就是相信自己的工作非常重要。羅素我最擅長的事，就是躺著不動?？ǚ蚩?

8、7職場新人們在面對諸多不公平時往往選擇“積極怠工”。這種“表面一套，內心一套”的行為模式，是一種長期身處殘酷環境進化出來的生存智慧。這種智慧包含兩個層面：積極，是為了避免沖突，與其硬剛，不如穩住，能屈能伸才是職場王道；怠工，是尊重自己的理性判斷，在不違背自己內心秩序的前提下，堅持自己對工作價值的判斷。職場新人回避沖突，積極怠工1年及以下（含實習生）25.71%3N 5年14.52%5N 10年23.23%Q：比起工作3年以上的職場人，在面對不合理的工作安排時工作3年以下的職場人更傾向于回避沖突、假裝積極、實際怠工。Q：面對不公平的績效結果，約四分之一職場新人更傾向于表演努力，實際敷衍。您參加工

9、作的年限是？當領導總是把苦活臟活累活安排給你，你會？您參加工作的年限是？當努力工作卻拿了低績效，你會如何表現?1年及以下（含實習生）20%1N 3年25%10年以上9.09%假裝積極，實際敷衍，有些活兒拖著拖著就沒了19.35%3N 5年5N 10年18.06%1N 3年23.08%10年以上15.31%12345我從沒喜歡過工作，我的目標永遠是得過且過。雷蒙德卡佛數據來源：脈脈高聘人才智庫問卷調研 N=1183表面繼續努力，實際敷衍了事08經濟狀況尚可職場人心里都有一桿名為“工作性價比”的秤。雖然多數人的經濟狀況處于收支平衡/稍有盈余狀態。但在心理層面，多數職場人心里那桿秤卻常常傾斜，他們感

10、覺自己的付出大于回報。尤其當工作強度大，超負荷的運轉時，薪資顯得格外輕飄飄。一方面，職場人可能認為自己的努力值得更高的回報，但外部的評價體系并不認同。另一方面，職場人越來越重視工作與生活平衡，當工作占據了大部分時間和精力，而回報似乎不足以補償這種犧牲時，失衡的感覺更強烈。畢竟，心理學告訴我們，“壞”比“好”更強大，“損失”比“獲得”更讓人刻骨銘心。存款可觀其他0.59%Q：Q：8成多職場人認為工作性價比低。22%的職場人認為工作收入與付出完全不成正比，工作強度遠超工資。您的薪資能否能滿足日常生活需求?您認為工作的收入和付出是否成正比?有時候成正比超負荷工作時，工作性價比很低59.59%成正比。

11、公司針對我的工作給予了足夠的工資16.91%其他1.18%22.32%完全不成正比。工作強度遠超工資8成職場人收入足以覆蓋支出，2成職場人入不敷出，財務狀況堪憂。收支平衡入不敷出20.37%但工作性價比失守稍有盈余39.56%32.12%7.35%數據來源：脈脈高聘人才智庫問卷調研 N=118309脈脈寶藏帖呼蘭說:工作躺有躺的價格,卷有卷的價格。開啟精神離職的職場人,就是覺得這個價格只能半躺半工作了?，F代職場中,很多崗位都制定了明確的作業流程,遇到什么情況,自然有對應的解決方案,按照方案執行,每個人只要負責好自己的被分割好的工作即可。個體本身對工作的決策權很小,自主選擇權也很小,但是卻還需要

12、緊跟發展的步伐,倦怠感隨之席卷而來。精神離職,某種程度上而言,也是職業倦怠。精神離職,只是當代職場人抵抗無意義工作的一種方式。不管是精神離職還是躺平擺爛,短暫的情緒對話之后,都要回歸正軌。如果一直以躺平的方式處理,問題依然得不到解決,長期精神離職者只會陷入無意義的情緒內耗?！叭嗽诠の?，心已離職”：你的精神離職了嗎？脈脈寶藏貼生活中80%的痛苦都來自于上班，但如果不上班，就會有100%的痛苦來自于沒錢。帕特里克莫迪亞諾10薪貧氣和：職場人的心理能量守恒面對收入/福利減少，職場人的反應更加溫和，44%會自動縮短工作時長，42%選擇保持不變或更加努力，而選擇極端方式“提桶跑路”的僅占12.51%。為

13、什么“薪貧”本不該“氣和”的情況下，選擇“氣和”的人這么多？從職場大環境看，企業為了應對增長的天花板和經營壓力，紛紛選擇降本增效：支出縮減，組織瘦身，將企業控制在一個“低功耗”模式運行。而職場人在面對機會減少和前景不明時，也只能求穩，減少跳槽，減少工作投入，減少生活支出，進入個人版“低功耗”模式?！靶截毜珰夂汀背蔀槎鄶德殘鋈说倪x擇。這不僅僅是適應環境的能力，更是一種心態上的調節和智慧。Q：44%職場人選擇縮短工時，12.51%考慮離職。如果收入或福利減少，你對工作的投入度會產生怎樣的變化?收入減少，52%選擇控制消費，24%會保住生活質量，控制大額支出。Q：如果收入或福利減少，你會怎樣調整支出

14、?23.84%控制非必要的大額支出，平時生活質量不能降低51.99%控制消費，能不花就不花14.62%支出沒變化，該怎么花就怎么花8.88%客觀原因影響，支出反而增加了0.68%其他43.96%一分錢一分“活兒”，自動減少工作時長20.79%不變，還像以前一樣工作12.51%應付了事，隨時提桶跑路1.35%其他21.39%更努力工作，爭取升職/加薪機會數據來源：脈脈高聘人才智庫問卷調研 N=118311面臨挑戰時，職場人更愛在社交平臺上“聽勸”，他們認為“聽網友的勸”能夠幫助他們在職場中生存。畢竟，領導有自己的小九九，親戚朋友的建議缺少邊界感，專家建議太泛泛與我何干。而網友們的“實戰經驗”更接

15、地氣，尤其是來自同行同職位者的“解題思路”更具針對性。同時，“互聯網原住民”也代表現出了對網絡集體智慧更多的信任。通過這樣的互動，他們找到了屬于自己的“職場生存策略”。47.06%44.74%39.35%38.44%29.47%聽勸青年發帖求生存Q：Q：近半數職場新人“聽網友勸”，在所有職場人中占比更高。在當下的互聯網社區中，“聽勸”是流量密碼，在職場上你“聽勸”嗎?當面臨一些職場問題（比如選offer、職場關系等）時，你更有可能向誰尋求幫助?有時候“聽勸”73.80%總是“聽勸”15.89%完全不“聽勸”2.37%幾乎不“聽勸”7.95%聽勸，看看同行業/同工種網友怎么說1年及以下（含實習生

16、）1N 3年3N 5年5N 10年10年以上近9成職場人愿意“聽勸”數據來源：脈脈高聘人才智庫問卷調研 N=118312大佬們,感覺現在超級迷茫,給點建議吧。本科末流985,本科參加ACM拿了一些獎,最高也就是區域銀。碩士剛入學一年,現在研一手上就一個n作的ijcai?，F在AIGC,3D生成方向,干了一年現在手上就一個快結束的工作,目前老師的預期可能就是3DV這樣的會議水平。我是專碩,希望能去找找實習,但是發現好難啊 。對生成也比較感興趣,組內更多的是CV方向,多模態自己一個人做,感覺真的很難受。希望大佬們能給點建議,接下來還是跟著老師硬著頭皮做下去,還是手上的工作做完就去實習。(我是更希望能

17、去找科研實習的),一切的目的都是為了工作能好點,家里5線小縣城 。最后很感謝各位大佬的建議!升職加薪第一步：職業規劃！脈脈寶藏貼兼聽則明，偏信則暗。魏征聆聽他人之意見，但保留自己之判斷。莎士比亞脈脈寶藏帖13所謂內耗，通常是以類似反芻的方式反復咀嚼自己的失敗，并且假設“如果我能.”為自己尋找另一種可能，最終陷入了自我斗爭的循環無法自拔。有44%的職場人，正困于這樣的職場內耗中。而領導的“PUA”通常是觸發“內耗”的扳機。被無緣無故批評、被無端否定，都是被最多人共識的PUA行為。比如，工作做砸了全怪到你頭上，說你能力差、不夠拼，或者是純粹的批評而不看事實；或者是給你設個模糊的目標，任憑你怎么努力

18、都做不到。而在內耗嚴重的群體中，工作1年以內的職場新人占比高出整體10個百分點。這可能是因為，新人面對的未知太多，缺乏應對的能力和心理能量。在由權力和經驗主導的生態中，新人只能主打“弱勢”人設，踐行“有苦說不出，我咽了”。Q：44%的職場人困于內耗，18%內耗嚴重。工作1年以下的職場新人內耗嚴重的占比高達28%。職場上，你會經常陷入“內耗”嗎？一半時間在內耗經常內耗1N 3年5N 10年10年以上17.65%27.94%17.76%28.95%34.26%12.5%27.03%15.32%21.50%15.70%職場新人困于內耗，弱勢隱忍3N 5年1年及以下（含實習生）一直內耗經常內耗一半時間

19、在內耗極少內耗完全不內耗1.94%15.98%26.12%47.17%8.79%數據來源：脈脈高聘人才智庫問卷調研 N=118314Q：被批評、被差評是職場人感到PUA的最強誘因。以下哪種情況，會讓你覺得被領導PUA了?51.65%認為工作完不成全因員工能力不足或不夠努力56.47%54.44%拋開事實不談純批評給員工設定不明確或不斷變化的目標讓其始終無法達到預期49.45%其他47.59%41.25%1.16%不斷制造緊急任務，讓員工持續焦慮無論員工怎么表現，總是不滿意過度贊美的同時布置不合理的工作1、你這個態度,去哪個公司都不會要你2、你們要學會自己找準自己的定位,我不希望看到碌碌無為混日

20、子的人!3、你不干,有的是人愿意干,先想想你能為公司帶來什么?4、不要只看眼前這點小錢,眼光放長遠些5、天天加班,說明你的工作方式有問題6、早知道你這個態度,當初就不該把你招進來!7、我覺得你有能力做得更好,這個是基本要求,你應該更主動承擔一些事情8、以你現在的能力,我覺得你出去并不能找到一個更好的工作9、我不管你怎么做的,那是你的事情,如果你這點事情都做不到,那么你存在的價值是什么?10、你首先要做的,是獲取我的信任!我憑什么相信你?工作中你聽過最PUA的一句話是什么？脈脈寶藏貼十大經典pua話術,你聽過哪一句?(評論區告訴我)脈脈寶藏帖數據來源：脈脈高聘人才智庫 N=118315Q：在職場

21、把他人當NPC，能有效提升效率，減少內耗。把領導/同事當NPC后，你的職場有哪些變化?多選題在職場這個大型生存游戲里，多數職場人已經解鎖了一項高級技能點把他人當NPC對待。面對領導的PUA、同事的“推活”，他們從容應對，選擇性接受或優雅拒絕，只為了專心攻略自己的主線任務。這種“職場NPC心態”實際上是一種擺脫“內耗”的生存策略。心理學家阿德勒的“課題分離”理論認為，人們在人際關系中感受到的壓力，主要是因為無法分清自己的事和別人的事，總逼著自己去解決“他人的課題”，當然會陷入內耗。而隨著00后步入職場，越來越多的職場新人展現出強烈的自主性和主體性。他們不愿僅僅成為職場“工具人”，而是希望自由地掌

22、握自己的時間，追求更高的生活品質，尋找工作中的自我價值實現，并期待與雇主建立更為平等的工作關系。不受干擾，把ta當成職場游戲里的NPC溝通更直接提高了協同效率55.36%領導/同事關系變得冷漠了22.42%工作協同變難了7.41%沒有變化6.04%其他0.19%Q：面對領導的PUA，49%的職場人不受干擾。48.84%當被領導PUA后，你會怎么辦?減少了無效社交更專注工作63.55%敢于拒絕了減少了內耗48.73%對職場脫敏了不再受別人影響46.98%NPC心態課題分離，拒絕內耗數據來源：脈脈高聘人才智庫問卷調研 N=1183161、心態決定一切，要學會給自己松綁職場上讓人不開心的糟心事兒數不

23、勝數，如果你一點小事兒就emo,那你的職場之路會走得很累,很辛苦。要懂得給自己松綁，你只是打工的，盡力就行，至于結果怎么樣，誰能控制呢，聽天由命吧。2、我們都是工具人，沒你想的那么重要我們就是一顆螺絲釘，關乎公司生si存亡的事,也輪不到我們來做。屁股決定腦袋，你在什么位置，就做什么事情，跟KPI無關的事，少碰，碰了可能不會有好結果。3、別太把別人的期望當回事，學會自我抽離領導對你的期望，大部分來源他的壓力:同事可能是源于他想工作輕松點;客戶則源于他花錢了的理所當然。但真正對于你而言，其實關系都沒那么大，所以要學會自我剝離，分清別人的期望和自己的期望。4、犯錯不可怕，人非圣賢孰能無過所以如果你犯

24、錯了,也別太放在心上，大家那么忙，誰會記得你犯的錯?犯錯不可怕，可怕的是在同一件事情:上面犯兩次同樣的錯，我們要及時總結，以后不再犯。打工不要入戲太深，要關注工作以外的東西5、要想想自己要在工作中得到什么，就主動地努力地去爭取，反向收割公司的韭菜，要多想想自己價值的實現，想一想自己的規劃，與其盲目加班，不如找到自己的支點，以應對更多的不確定性。6、多花一點時間享受生活。打工是手段，生活才是目的，不要搞反了，我們要去真正地感受生命，做一些自己發自內心喜愛的事情。至于工作，不求最好，但求不出錯。如何拒絕職場內耗脈脈寶藏貼你是戲的主角，不要讓路人甲攪亂你的戲路。新聞女王脈脈寶藏帖17強化大腦韌性提升

25、你的未來可塑性翁 卓谞卓胥腦空間創始人20年+組織管理專家Weng Zhuoxu健康有活力的大腦才有更好的可塑性，才能給予你敏捷專注的思維。大腦耗能占我們日常耗能的20%-30%，日常健康的作息、飲食和運動是健康大腦的基礎。反之，如果作息不規律，經常失眠或睡眠不足，大腦內部用于感知威脅的杏仁核會異?；钴S，體內的壓力激素皮質醇會大量分泌，帶來的直接后果是智商下降5%-10%，思維無法專注深入。對待壓力要有正確的看法，你對壓力的思維模式本身就可以直接影響你的狀態和表現。不是所有的壓力都是負面的壓力，一定程度的壓力有利于激發短時間內的巔峰表現和潛能。但以下三種壓力有可能是有害的：1）做違背你意愿的事

26、；2）超出你的控制范圍；3）完全沒有意義。VUCA的時代已經過時了，現在是變本加厲的BANI時代，BANI的世界是Brittle脆弱的、Anxious焦慮的、Non-linear非線性的、Incomprehensible讓人匪夷所思的。在這個脆弱不確定的時代，被動躺平只會讓我們越來越被動，我們要主動訓練自己大腦的韌性和可塑性，讓我們在事業征程中逢山開路，遇水搭橋，靈活應變。有統計數據表明，基層員工的實際壓力比高管的要高，這個結論讓很多人很訝異。但仔細想想，如果基層員工在工作中經常被呼來喝去，對做的事情不感興趣，工作節奏的控制感弱，也沒有找到意義，那么這些員工的負面壓力必然很多。這對我們自身和企

27、業管理者有很多啟示：作為員工，可能很多事情是超出我們控制的，但我們可以控制的是，賦予其意義。如果一件事你不想做，或者覺得很難，如果可以探尋到其中的意義，和你的價值觀或者長遠目標鏈接，你就可以一定程度上激活你大腦中的獎賞回路，釋放多巴胺，從而降低你在做這件事時的壓力。作為企業管理者來說，高壓并不能激發員工長期的巔峰表現。還是要多去探尋如何更好地調動員工的意愿和內在動力，增強透明溝通，讓員工在工作中有掌控感，自然而然，員工良好的狀態和表現才更可持續。我們的大腦是終身可塑的，重塑了我們的大腦，就有可能重塑我們的人生。18本報告采用脈脈站內人才流動大數據分析、專家意見得出相關結論。職場新人：工作一年以

28、下的職場人（含實習生）脈脈站內行業分類標準：通過關聯工種的組合來識別。調研問卷部分基于問卷調研脈脈站內用戶樣本池隨機推送問卷，共收回有效問卷1183份。樣本中，工作年限在1年及以下（含實習生）68人，1N 3年152人，3N 5年216人，5N 10年333人，10年以上414人。脈脈高聘人才流動大數據基于脈脈站內人群數據分析及調研得出。數據均脫敏且不涉及個人隱私與企業非公開信息，且遵循相關法律法規要求。分析數據受到研究方法及脈脈平臺用戶構成等因素影響，并不能保證完整全面地反映現狀及未來，僅供參考。本報告數據及分析結論不構成任何投資建議。文中相關引用言論內容僅代表其個人觀點，與脈脈平臺無關。研究方法：隱私保護與免責聲明: