德勤：2016中國地區人力資源共享服務調研報告（20頁）.pdf

1、人力資源共享服務 2016中國地區 人力資源共享服務調研 目錄 序言 調研參與情況概述 八大關鍵發現 對人力資源共享服務的建議 1 2 4 14 1 2016年中國地區人力資源共享服務調研 序言 一封來自中國人力資本戰略轉型服務負責人的信 世界 500 強企業建立人力資源共享服務中心 早已成為人力資源戰略轉型的標配。中國地 區，雖在十年前，有少數中國企業已經開始 搭建人力共享中心， 但并不普遍。 而近兩年來， 逐漸在一些規模較大、人力資源管理成熟度 較高的企業內掀起了一股搭建人力資源共享 服務中心的熱潮，那么中國企業在人力資源 共享服務方面的發展水平究竟如何？為幫助 中國企業了解中國地區的人力

2、資源共享服務 現狀，洞察人力資源共享服務中心的發展趨 勢，了解人力資源共享服務中心運營中的主 要挑戰與成功要素，從而提升人力資源整體 服務水平，發起并組織了 2016 年中國地 區人力資源共享服務調研，旨在匯聚各方企 業智慧，就中國企業構建人力資源共享中心 的關鍵議題展開研究，洞察趨勢，提出解決 之道。 這份報告是基于 2016 年針對中國地區人力資 源共享服務調研的結果上編制而成。通過調 研，對人力資源共享服務在中國地區的運營 現狀、價值進行了評估，識別出人力資源共 享中心建設過程中面臨的定位、組織管理、 運營管理等問題，并初步建議了如何解決這 些問題。 這項調研結果包括了如下八個方面的關鍵

3、發 現，這些關鍵點引導著目前和未來人力資源 共享服務的發展和價值創造： 中國企業正積極組建或準備組建人力資源 共享服務中心， 且將其視為人力資源管理的 發展趨勢 人力資源共享服務的范圍正不斷擴大， 規模 效應、 價值增值逐漸顯現 人力資源共享服務中心的選址呈現集中化趨 勢 中國企業人力資源共享服務的支持比高于全 球水平， 規模效應更明顯 人力資源共享服務的服務模式建立， 需要變 革管理作為助推器 人力資源共享服務組建過程中出現的人員流 失問題需要關注， 企業文化被推崇為人才吸 引及保留的首要策略 人力資源共享服務的成立目的與實際結果差 異較大， 需要通過進一步的管理優化促進目 標達成 定位不清

4、、 系統支持不力與降本增效不明顯 是中國企業人力資源共享服務中心組建中的 主要挑戰 抓住這些關鍵點， 可以幫助我們更好的規劃人 力資源共享服務的未來模式， 更好的理解人力 資源共享服務所帶來的價值。 同時， 我們也要 認識到， 人力資源共享服務模式的搭建， 需要 依賴于組織內部的業務管理者、 人力資源管理 者和信息技術管理者之間的良好溝通與協作。 我們建議企業在組建或運作人力資源共享服 務中心時， 能夠對以下四方面給予更多的關注： 人力資源共享服務的定位要明確， 保證發展 方向的正確性和目標設定的客觀性 規劃時需同時兼顧成本收益分析， 清晰地展 示出人力資源共享服務能為企業帶來的價值 和投入產

5、出情況， 為人力資源共享服務模式 的推進提供信心保障 關注人力資源共享服務中心的人員培養， 保 證服務持續改進， 促進管理持續提升 注重在企業范圍內對人力資源共享服務帶來 的價值達成共識， 提高人力資源共享服務的 影響力， 促進人力資源共享服務模式的推進 這份報告旨在探索如何在中國企業中發揮出人 力資源共享服務的效用。 我們相信， 在倡導 “共 享經濟” 的大環境下， 通過對人力資源共享服 務問題的探討、 未來發展趨勢的探索， 人力資 源共享服務在中國企業中的模式會日漸清晰， 價值會逐步顯現。 我們希望這份報告對貴公司有所幫助， 并期待 收到您的反饋。 鄭驊 中國人力資本戰略轉型服務負責人 人

6、力資本咨詢合伙人 2 2016年中國地區人力資源共享服務調研 調研參與情況概述 圖表1. 參與調研人員組成 1 圖表2. 參與調研企業行業分布 調查對象的基本情況如下： 參與此項調研的受訪者中，人力資源 COE專家與SSC部門人員占近60%，構 成了此次調研的主要對象。此外，此次 調研的聲音還來自于企業中的高管、非 人力資源部門的人員以及HR部門崗位人 員/HRBP對人力資源共享服務中心的看 法（見圖表1）。 36% 14% 23% 18% 9% COE專家高管SSCHR部門崗位人員/HRBP其他 36% 14% 23% 18% 9% 0% 5% 9% 9% 9% 18% 23% 27% 公共

7、部門 金融服務 能源與資源 房地產 教育 生命科學與醫療 科技、傳媒及電信 消費及制造業 1“其他”包括市場經理、信息系統主管 2016 年中國人力資源共享中心（HR Shared Service Center，簡稱“HRSSC”）調研主要收集了橫跨消費與制 造業、科技與電信、生命科學與醫療、金融、能源、地產 與教育多個行業的國有、民營以及外資企業的人力資源專 家、共享服務中心負責人與人力資源業務骨干的觀點與建 議。這些受訪企業的總部遍布全國，年收入規模均達到 5 億元人民幣以上，人員規模大多在 3,000 人以上。 參與調研的企業，從行業分布來看，涵 蓋了除公共部門以外的 7 大行業 （見圖

8、 表 2）。 3 2016年中國地區人力資源共享服務調研 50萬以上 10萬-50萬（含） 10,001-10萬（含） 3,001-10,000（含） 3,000（含）及以下 5% 9% 32% 13% 41% 私營/民營企業 國有企業 合資企業 外商獨資（含港資） 36% 36% 23% 5% 圖表3. 參與調研企業企業性質 圖表4. 參與調研企業2015年企業收入（單位:億） 圖表5. 參與調研企業員工規模 圖表6. 參與調研企業總部地區分布 參與調研的企業，不同的企業性質均有 覆蓋，其中 72% 來自于國有和民營 / 私 企 （見圖表 3）。 1,000以上 100-1,000（含） 3

9、0-100（含） 5-30（含） 5（含）及以下 14% 0% 32% 36% 18% 華北 華南 華東 華西（含中部及西北） 其他5% 9% 36% 27% 23% 參與調研的企業收入規模均在5億以上。 其中，企業收入規模集中在 5-30 億的居 多，其次是 100-1,000 億 。 參與調研的企業員工規?？缍却?。 其中， 企業人數在 10,001-10 萬間的居多，其 次是 3,001-10,000（見圖表 5）。 參與調研的企業總部來自全國各地。其 中，企業總部位于華北地區的居多，其 次是華南地區（見圖表 6）。 4 2016年中國地區人力資源共享服務調研 此次通過二十多題的調研， 總

10、結了如下八個方面的關鍵發現， 它們分別是： HRSSC在中國的設立情況與趨勢、 HRSSC 的 主要服務范圍、 人力資源共享服務中心的選址策略、 人力資 源共享服務中心的規模與服務支持比、 人力資源共享服務中 心的組織結構及組織變革帶來的影響、 人力資源共享服務中 心的人才吸引及保留策略、 人力資源共享服務的價值貢獻和 成本與收益狀況、 組建人力資源共享服務面臨的挑戰和機 遇。 以下將對每個發現作逐一闡述。 八大關鍵發現 5 2016年中國地區人力資源共享服務調研 7% 33% 53% 0% 7% 14% 18% 0% 32% 36% 圖表7. 針對中國地區，HRSSC的設立情況 圖表8. 未

11、來3-5年中國地區的企業對HRSSC的投入預期 籌備中， 計 劃1-2年內運 營, 27% 短期內不計 劃設立, 32% 已設立, 41% 其中， 已設立或計劃設立HRSSC的企業 2015年收入 （單位:億） 員工規模 50萬以上 10萬-50萬（含） 10,001-10萬（含） 3,000-10,000 3,000（含）及以下 1,000以上 101-1,000（含） 31-100（含） 6-30（含） 5（含）及以下 小幅增加, 62% 大幅增加, 29% 無明顯變化, 9% 1. 中國大多數企業已經或籌備設立 HRSSC， 且將其視為人力資源管理的發 展趨勢 參與調研的企業中， 我們發

12、現有 68% 的 企業已經設立或在未來的 1-2 年內計劃 設立人力資源共享服務中心， 而且， 這些 企業的人員規模多數都達到 3,000人以 上， 收入規模均在 5 億以上。 這表明隨著 企業業務的不斷擴展， 人力資源共享服務 中心將會成為這樣的大企業進一步管理 提升的關注重點。 同時， 我們可以看到超 過 90% 的參與調研的企業也認為人力資 源共享中心是中國未來 3-5 年人力資源管 理優化的發展方向。 從調研結果中對人力資源共享服務的 發展趨勢可以看出，人力資源共享服 務的發展步伐在逐漸加快。 6 2016年中國地區人力資源共享服務調研 圖表9. HRSSC共享了哪些HR職能 0%20

13、%40%60%80%100% 培訓管理 外派管理 人力資源規劃與體系建設 供應商管理 績效事務處理 晉升管理 員工咨詢與熱線服務 其他福利 員工關系管理 招聘事務處理 人工成本管理 統計分析及管理報告 薪酬事務處理 員工檔案管理 入職、離職、調崗、退休管理 社保/企業年金/公積金管理 2. 人事與薪酬穩占 HRSSC 服務范圍首要 寶座，分析報告與成本管理成為 HRSSC 服務的新寵 企業首先考慮將社保管理、入離調轉、 檔案管理和薪酬事務處理這些人事與薪 酬的內容納入主要的共享服務范圍，這 點毫無懸疑，而且與世界 500 強領先企 業成立的人力資源共享服務中心的服務 內容具有一致性。而且，有趣

14、的是，“統 計分析報告與人工成本管理”這兩項服 務內容在 2013 年的調研中，企業 的熱衷程度還僅是 15%-30%，但在今年 的調研中，大家希望 HRSSC 提供分析與 支持性服務的要求已經提升到了 55% 左 右，成為了新的服務關注點。 7 2016年中國地區人力資源共享服務調研 3. 中國企業 HRSSC 的設立地點呈現出 集中化趨勢 參與調研的企業中，HRSSC 的工作點設 置呈現出集中化趨勢。華北地區企業， 多集中在北京；華東地區企業，多集中 在蘇州、上海；華南地區企業，多集中 在廣州、深圳。在考慮因素方面，成本 作為設立 SSC 的最主要因素，而政策監 管在選址時基本沒有納入考慮

15、范圍。成 本做為主要考慮因素，這與 2015 年全 球 SSC 的調研結果相一致。 人力成本 租金成本 稅務影響 政策監管 服務需求量 地理上靠近總部 勞動力供給（包含數量，質量） 67% 62% 52% 52% 29% 24% 0% 杭州 深圳廣州 上海 SSC設立地點 企業總部所在地區 北京 武漢 重慶 蘇州 天津 無錫 華東 華南 華北 圖表10. HRSSC的工作點所在城市 圖表11. HRSSC選址時的主要考慮因素 調研發現，中國企業在選擇 HRSSC 的工作點時，雖然與全球共享中心選 址中同樣考慮了人工成本因素，但此 項因素并沒有起決定性作用。中國企 業同時還會兼顧考慮在地理位置上

16、是 否靠近總部、勞動力供給情況以及服 務需求量等因素。這也是為何我們可 以發現北京、上海、廣州、深圳這些 人工成本并不便宜的城市反而成為企 業紛紛設立共享中心的工作地點的原 因所在。 8 2016年中國地區人力資源共享服務調研 圖表12. 服務于中國地區的HRSSC共有多少員工 圖表13. 服務于中國地區的HRSSC當前服務比 4. 中國企業 HRSSC 人員基本在 50 人以 內，且服務支持比高于全球平均水平 目前運營中的人力資源服務共享中心的 人員規模，有 61% 的企業配置的員工數 在 2150 人之間，51 人以上的企業占 26%。與全球調研的運營規模具有趨同 性。根據 2015 全球

17、共享服務的調 研結果可見，共享服務運營人數在 100 人以內的占到 57%。 調研發現，中國地區的人力資源共享服務 0% 13% 61% 13% 13% 5人（含）以下 6-20人 21-50人 51-150人 151人及以上 37% 63% 1:151-1:120 1:201及以上 目前運營中的人力資源共享服務中心的服務比，均達到 1：150 以上，多數企業的服務比水平在 1：200 以上。 人力資源共享服務中心的規模和服 務比，與全球共享中心相比，整體水 平相當，且中國企業人力資源共享服 務中心的服務比更高。但是，中國企 業的人力資源共享服務中心目前大 多還處于事務中心的階段，服務內容 相

18、對單一，還有許多服務內容并未納 入共享服務中心，仍由目前人力資源 部門承擔著。從國內的人力資源共享 服務業界看來，與成熟企業水平（經 驗值 1：300+）相比，還有很大的 提升空間。 9 2016年中國地區人力資源共享服務調研 5. 按職能劃分的 HRSSC 組織結構較為 中國企業所接受，同時，變革管理也成 為人力資源共享中心成立的助推器 調研發現 圖表14. HRSSC的內部組織架構及分工設置2 圖表15. HRSSC建立后，對原有HR職能的影響 12% 88% 剝離或轉移部分原有的HR職能 和人員，并結合外部招聘，成 立HRSSC 仍在原有的HR部門內部，由原 有HR 人員任職 0% 33

19、% 44% 44% 56% 78% 提高薪酬水平 重新評估崗位等級 開展技能培訓 鼓勵競聘和自主申請崗位 提供新的組織架構和崗位描述 變革溝通宣貫 圖表16. 企業采取什么措施來應對HRSSC帶來的組織變化 2 按職能：指按照人力資源管理的模塊劃分，如薪酬、招聘等 按職能 按區域 按照區域和職能 按流程 矩陣式 48% 13% 13% 13% 13% 1. 多數企業的 HRSSC 組織架構的劃 分會選擇保持原有的職能管理方 式，這種方式的好處是，對原有 的業務流程沖擊較小。同時，一 些地域覆蓋范圍較廣的大型企業， 會分區域設立多個人力資源共享 中心（見圖表 14）。 2. 絕大多數企業選擇通過

20、內部轉崗 和外部招聘相結合的方式組建人 力資源共享服務中心，這也符合 中國企業平穩過渡的氛圍（見圖 表 15）。 3. 企業在組建人力資源共享服務中 心過程中，會對原有組織的產生 較大影響。但隨著企業對變革管 理的認識逐漸加深，許多企業已 經采取變革溝通和進一步明晰權 責的方式來應對變革產生的組織 變化（見圖表 16）。 10 2016年中國地區人力資源共享服務調研 圖表17. HRSSC人員流失率（過去一年平均水平） 圖表18. HRSSC保留關鍵人才方式 6. 中國企業 HRSSC 的人員流失率遠高 于全球水平，企業文化推崇為人才吸引 及保留的首要策略 過去一年中國企業的 HRSSC 的平

21、均人員 流失率集中在 11%-20% 之間。與 2015 全球 SSC 的調研結果（42% 的企業 流失率在 5%）相比，高出許多（見圖 表 17）。 企業采取企業文化影響關鍵人才的方式 非常突出，占到 78%，其次是更多的晉 升和輪崗機會。與 2015 全球 SSC 的調研結果相比，通過企業文化來吸引 并保留人才（66%）與中國企業采用的 方式相同，但不同的是，全球企業還會 通過企業品牌 / 聲譽（60%）來影響關 鍵人才，這種方式在中國企業中使用的 較少。 0% 42% 29% 0% 29% 21%及以上 16%-20% 11%-15% 6%-10% =5% 11% 33% 33% 33%

22、 44% 78% 工作靈活性 企業聲譽 績效工資 培訓機會 更多的晉升和輪崗機會 企業文化 調研發現，企業在人力資源共享服務中心組建過程和運營過程中，都會面臨比 較嚴重的人才流失問題。組建 HRSSC 帶來的組織變動崗位調整，對員工的影響 較大。企業需要花費更多的精力來吸引和保留人力資源共享服務方面的人才。 很多企業，會選擇通過輪崗等方式提供更多的學習機會和搭建寬泛的可跨部門 晉升的職業發展通道來保留人才。另一方面，企業也可以通過企業文化、企業 聲譽的影響力，避免員工間的利益權衡問題，同時對員工和企業產生潛移默化 且持續性的正向引導，且在企業管理中的作用愈加重要（見圖表 18）。 11 201

23、6年中國地區人力資源共享服務調研 7. 中國企業 HRSSC 成立目的與全球企 業類似，但結果卻不十分理想，投入產 出率有待提高 降低運營成本、縮減 HR 人員編制、提高 HR 服務質量和提升員工滿意度最受關注。 與全球調研的選擇共享服務的企業的目的 基本一致。根據 2015 全球共享服務 的調研結果可見，業務部門自愿選擇共享 服務的目的前三名是成本更低、專業和服 務質量更好（見圖表 19）。 但目標設置和實際達成之間存在一定差 距。大部分目的都只能做到部分實現。 其中比較突出的兩個方面，一是在縮減 人員編制方面，從調研結果看到，只有 1/4 的企業達成了目標；另外在降低運 營成本方面，期望和

24、實際效果的差距也 較大。 人員縮減方面 從人員實際縮減的比例來看， 均在 20% 以內， 其中10% 以內的占大多數。 有 29% 的企業表示基本沒有人員縮減。 這 個結果與 2015 共享服務全球調研 的 HR人員縮減情況相比， 明顯偏低， 德 勤全球調研結果的人員縮減比例集中在 30% 以內 （見圖表 20）。 運營成本降低方面 企業希望通過組建人力資源共享服務縮 減運營成本。 但從調研結果看到， 只有 1/5 的企業達成了預期目標， 3/5 的企業 部分實現了運營成本降低， 還有 1/5 企 業沒達成預期目標 （見圖表 21）。 010%20%30%40%50%60% 推動HR服務模式變

25、革 提高HR專業性 流程優化 加強總部管控 提升員工滿意度 提高HR服務質量 縮減HR人員編制 降低運營成本 （1）已實現（2）部分實現（3）未實現 29% 42% 29% 0% 0% 基本為0 1-10% 11%-20% 21-40% 41%及以上 圖表19. 企業建立HRSSC的目的 圖表20. HRSSC開始運營后1年內，實現的HR人員縮減程度 12 2016年中國地區人力資源共享服務調研 圖表22. 建立HRSSC后，企業的人力資源工作效率提升程度 圖表23. HRSSC的投資回收周期 運營成本沒有降低， 我們可從以下三個 方面尋求一些答案。 投入方面 HRSSC 的運營投入， 系統平

26、臺占比 最大， 其次是組建 HRSSC 的辦公 設備采購支出。 系統平臺的支出與 2015 共享服務全球調研的結果 一致， 投入占比最大 （見圖表 21） 。 工作效率提升 效率提升程度均在 20% 以內， 其中 效率提升在6%10%的占大多數 （見 圖表 22）。 投入回收周期 投資回收周期 3 年居多， 平均投資 回報期為2.9 年。 與 2015 全球 SSC 的調研結果相比， 略有差距。 2015 共享服務全球調研的投資回收 周期的結果顯示， 實施后一到二年 占 34%； 實施后兩到三年占 30%， 平均投資回報期為2.3 年 （見圖表 23）。 所以， 從上述三個方面的調研結果不難看

27、 出硬件投入大、 效率沒上來、 投資回報周 期長， 當然在短期內就很難實現運營成本 降低的目的了。 29% 42% 29% 0% 0% 5% （含）以下 6%-10% 11%-20% 21%-40% 41%及以上 5年（含）及 以上，14% 1年（含） 以內， 14% 2年，14% 3年，58% 圖表21. 企業在上一財年HRSSC的運營投入主要在哪些方面較之前增加3 系統平臺 其他 外包費用 人員培訓 辦公設備采購 67% 44% 22% 11% 11% 3 其他包括有流程梳理、人員人工 13 2016年中國地區人力資源共享服務調研 8. HRSSC定位不清、系統支持不力與降 本增效不明顯是

28、主要挑戰 人力資源共享服務組建遇到的挑戰，最 突出的有定位不清、信息系統不支持和 既有人員能力不足及對業務造成沖擊。 調研發現，企業面臨的主要挑戰，從原 因分析，可以歸納為定位和目標問題、 人員能力匹配問題、信息化建設問題和 變革管理問題。而且，參與調研企業分 別給出了如下的建議： 定位和目標方面： 調研企業給出的建議 是通過 HRSSC 整體規劃進行問題分析 和設計解決方案， 如 “密切與業務結合” 、 “明確功能定位” 、 “流程再造是關鍵” 。 人員能力不足問題： 調研企業給出的建 議是通過規劃設定好能力要求， 為能 力培養和人才選拔建立標準， 如 “建立 人的職業發展概念， 并幫助人的

29、發展， 跨 BU 跨職能的轉換” 、 “培養招聘專業 HRSSC人員” 、 “外包” 、 “理解不同行業 BU 的需求， 建立相應的人才發展計劃” 。 信息系統方面： 調研企業給出的建議是 對流程固化、 輔助效率提高、 推動人力資 源轉型的作用， 要求企業在信息系統方 面持續投入， 如 “線下流程優先梳理， 然 后做線上固化” 、“整體規劃、 分步實施” 。 對業務的沖擊方面： 調研企業給出的建 議是在項目開展過程中貫穿變革管理， 減弱沖擊， 如 “信息化與企業變革結合起 來” 、 “領導重視， 轉變觀念， 并不斷完善 配套措施” 、“建立sop 標準化流程” 、“采 用精益管理” 圖表24.

30、 HRSSC成立過程中遇到的主要挑戰 HRSSC定位不清晰，或與HRBP，COE職責切分不明確 規模效應不足，服務效率低 組織內部抗拒轉變，或業務部門不支持 與其他職能部門職責切分不清 外包服務商管理出現問題 既有人員流失，招募困難 運營成本超出預算 裁員存在法律風險 既有人員能力不足 組織架構變化較大，造成業務沖擊 缺乏規范的流程制度 信息系統不支持 0%10%20% 30%40% 50%60%70%80%90% 14 2016年中國地區人力資源共享服務調研 目的要明 企業通過人力資源共享服務的戰略定位， 明確人力資源共享服務履行的職能、保 持與企業戰略的一致性，以及能為企業 帶來哪些價值。

31、保證企業的人力資源共 享服務發展方向的正確性和目標設定的 客觀性。 根據企業人力資源共享服務的內容和成 熟度不同，可以分為事務中心、服務中 心以及卓越中心，三種模式： 事務中心： 在業務流程標準化、 信息化 的基礎上， 對操作性事務進行集中處理， 例如薪資集中處理； 服務中心： 集中處理達到一定規?；?， 并強化各類基礎數據維護與分析能力， 將數據轉化為標準化報表并能提供支持 決策與查詢服務， 例如招聘需求分析、 人 力成本分析等； 卓越中心： 結合大數據， 強化人力資源 管理分析能力， 為高層決策提供支持， 例如前瞻性人才缺口分析、 流失人才預 估等。 企業通過對自身的成熟度分析， 找準自己

32、的定位， 為下一步的人力資源共享服務組 建設定清楚的目標。 同時， 企業在專業化分工的發展趨勢下， 要明確人力資源共享服務的職責和專家 團隊、 業務合作伙伴的協作模式， 通過建 立明確的服務模式， 并且進行相互協作， 使人力資源管理效能在戰略實施、 業務支 撐以及服務方面得到提升。 對人力資源共享服務的建議 收益要清 人力資源共享服務，對企業的戰略意義 重大。該項投資能為企業帶來什么樣的 價值，投資回報周期是多久，是企業在 做每一項投資時，都會思考的問題。通 過收益分析，我們清楚的向企業展示 HR SSC 到底能為企業帶來多少價值，投入 產出比如何。 通過收益分析，對 HR SSC 建設項目的

33、 投入、收益以及投資回報周期進行清晰 詳細的了解；通過收益分析，對組建 HR SSC可能帶來的管理提升， 進行了驗證。 管理收益： 推動組織精簡化、 實現人力 資源部職能人員的精簡， 使人力職能人 員的增長能夠大幅低于業務的增長， 提 升人力服務支持比； 解放 HR人員， 為業 務部門提供更貼近業務的人力解決方 案與服務， 以及提供更準確及時的報表； 對于納入人力資源共享服務的流程， 提 供歸口， 解決員工信息查詢需求； 效率收益： 將數據管理、 工資發放、 人事 報表以及共享內容的前端流程進行優化 重組， 通過信息的統一錄入， 對信息進 行歸口管理、 設定信息錄入標準、 對信 息維護的時效性

34、提高； 通過數據標準化， 提升信息完整性與合規性； 通過流程的 優化， 提升信息收集、 錄入及維護的效 率和準確性， 縮短審批時間； 通過優化 與共享服務內容有關的前端流程的環節、 明確時間節點等方法， 提升流程運轉效 率； 財務收益： 通過設定經濟模型， 從人工 成本、 運營成本、 租金成本和 HR SSC 一次性投入成本四方面進行經濟分析， 并預測投資回報的周期。 基于以上八個方面的關鍵發現，結合以往的企業咨詢項目經驗，我們將此次調研獲 得的對人力資源共享服務有借鑒意義的成果和價值歸納為目的要明、收益要清、持續提 升和擴大影響四個方面，希望能為企業帶來啟示。 15 2016年中國地區人力資

35、源共享服務調研 持續提升 人力資源共享服務為企業帶來的價值是 持續的，企業對人力資源共享服務的需 求也是不斷變化的。隨著人力資源共享 服務的不斷發展，服務的范圍會逐漸增 大，服務的內容會不斷加深，業務單位 對人力資源共享服務的需求也呈現出多 樣化，對提供人力資源共享服務的專業 人員的要求也在不斷提高。 人力資源共享服務的能力提升： 為應對 業務單元的多樣化需求， 為企業帶來持 續的價值提升， 要求人力資源共享服務 中心要不斷進行自我能力建設， 從服務 本身的廣度、 深度滿足業務的多樣化需 求； 從服務質量方面， 要建立 SLA 考核 機制， 保證為客戶提供的服務水準； 人力資源共享服務的人才隊

36、伍培養： 人 力資源共享服務的發展需要一支專業的、 有能力的、 穩定的人才隊伍。 通過建立 能力要求、 建立員工職業發展通道和設 定晉升標準， 吸引和保留企業需要的優 秀人才。 并通過培養計劃， 不斷提高技 能水平， 使員工得到最快速的能力提升、 盡快勝任崗位需要、 為企業發展帶來價 值提升； 人力資源共享服務的持續技術投入： 共 享服務中心的建立到持續能力提升， 始 終離不開信息技術的配合。 人力資源共 享服務模式的建立、 服務能力的提升， 需要依賴多種技術戰略的配合實現落 地， 是人力資源共享服務從規劃階段初 始就要考慮進來的成功關鍵因素。 通過 投資人力資源共享服務技術相關領域， 固化服

37、務模式、 規范業務流程， 進而加 強客戶服務的互動性、 提高共享服務的 分析能力、 提升中心的運營能力。 擴大影響 人力資源共享服務模式的搭建，是人力 資源戰略轉型的基礎階段，是對原有人 力資源管理體系的變革過程。 轉型過程， 影響面廣泛且影響深遠，必定會受到重 重阻礙。通過進行變革管理，識別變革 的影響，明確各個利益方的參與關系。 在變革初期進行規范可預測性管理，降 低員工對于企業變革產生的抵觸情緒、 明確項目的 “速贏”點 ，協助項目順利 推進和實施，并提供后續支持。 對管理變革達成共識： 通過對人力資源 共享服務的價值、 領先企業的先進做法 進行宣傳、 講解， 關注與領導層達成共識， 并

38、獲得企業領導者的支持； 關注利益相關者的參與： 將人力資源共 享服務可能影響到的利益相關者的關注 點進行匯總分析， 邀請其共同參與到人 力資源共享服務的組建過程中來， 一起 就建設問題展開討論， 通過對人力資源 共享服務的價值認同和參與消除阻礙； 開展宣傳， 擴大影響： 通過多種形式向 全體員工宣傳 HR 轉型、 組建人力資源 共享服務的意義和作用， 并有組織有計 劃地開展知識轉移， 、 進行持續的宣傳 和培訓。 通過宣傳和知識轉移， 積極擴 大影響力、 提高參與熱情、 推動人力資 源共享服務的建設和企業人力資源轉 型。 2016年中國地區人力資源共享服務調研 聯系我們 亞太及中國區 王大威

39、人力資本咨詢 主管合伙人 電子郵件: 中國區 鄭驊 人力資本咨詢 合伙人 電子郵件: 17 關于全球 Deloitte（“”）泛指一家或多家有限公司（即根據英國法律組成的私人擔 保有限公司，以下稱“有限公司”），以及其成員所網絡和它們的關聯機構。 有限公司與其每一家成員所均為具有獨立法律地位的法律實體。有限公司 （又稱“全球”）并不向客戶提供服務。請參閱 有關有限公司及其成員所更為詳細的描述。 為各行各業的上市及非上市客戶提供審計、企業管理咨詢、財務咨詢、風險管 理、稅務及相關服務。透過遍及全球逾150個國家的成員所網絡為財富全球500 強企業中的80%企業提供專業服務。憑借其世界一流和高質量

40、的專業服務，協助客 戶應對極為復雜的商業挑戰。如欲進一步了解全球大約244,400名專業人員如何 致力成就不凡，歡迎瀏覽我們的Facebook、LinkedIn或Twitter專頁。 關于大中華 作為其中一所具領導地位的專業服務事務所，我們在大中華設有24個辦事處分布 于北京、香港、上海、臺北、長沙、成都、重慶、大連、廣州、杭州、哈爾濱、合 肥、新竹、濟南、高雄、澳門、南京、深圳、蘇州、臺中、臺南、天津、武漢和廈 門。我們擁有近13,500名員工，按照當地適用法規以協作方式服務客戶。 關于中國 于1917年在上海設立辦事處，品牌由此進入中國。如今，中國的事務 所網絡在全球網絡的支持下，為中國本地和在華的跨國及高增長企業客戶提供 全面的審計、企業管理咨詢、財務咨詢、企業風險管理和稅務服務。在中國市 場擁有豐富經驗，同時致力在中國會計準則、稅務制度及培養本地專業會計師方面 的發展做出重要貢獻。敬請訪問 ，通過 中國的社交媒體平臺，了解在中國市場成就不凡的更多信息。 本通信中所含內容乃一般性信息，任何有限公司、其成員所或它們的關聯機構 （統稱為 “網絡”）并不因此構成提供任何專業建議或服務。任何網絡內 的機構均不對任何方因使用本通信而導致的任何損失承擔責任。 2016。 欲了解更多信息，請聯系中國 CQ-080SC-16