怡安：未來薪酬策略 —通過薪酬體系推動多元化工作模式（29頁）.pdf

1、重塑并優化你的未來勞動力未來薪酬策略 通過薪酬體系推動多元化工作模式更新員工規劃， 加強激勵與傾聽， 為未來做好準備02概要 ： 通過薪酬體系推動多元化工作模式概要在新冠疫情爆發后， 企業的全面薪酬方案需要改進以應對不斷變化的市場和員工期望。 一個成功的薪酬計劃能夠激勵正確的員工行為， 推動績效增長， 并將員工團結在一個共同的目標上， 幫助建立一支有韌性的員工隊伍， 實現企業使命。 本報告為幫助企業挖掘全面薪酬方案的最大潛力提供了一個有價值的路線圖。員工對雇主的需求和期望正在發生變化。 在不斷變化的環境中重新設計薪酬體系的企業將能夠最大化他們的投資， 并為未來重塑他們的人才隊伍。03簡介 通過

2、薪酬體系推動多元化工作模式企業需要為未來重塑和優化員工隊伍如今， 人們的工作方式正在發生全方位的改變。 企業在規劃未來戰略時， 需要建立一支敏捷與有韌性的員工隊伍。 我們認為， 企業應當利用好最寶貴的資產人才， 在未來的競爭環境中勝出。 在 “未來工作” 系列白皮書中，我們將探討關于未來的薪酬體系、 工作地點、 工作模式、 未來技能以及關于多元化、公平和包容 （DEI） 的諸多話題， 并提出可持續的、 具有實踐意義的模型框架與解決方案。 為未來而籌劃的努力從未停止。 在怡安加速模型的支持下， 企業可以以數據為驅動， 將關于未來薪酬體系、技能、 工作地點、 工作模式以及DEI的洞察付諸行動，并持

3、續評估實施速度與效果。 這樣， 企業就能夠不斷地適應變化， 致勝未來。在如今的中國市場， 科技創新在 “十四五” 規劃綱領中占據重要地位。 數字產業化與產業數字化正逐步推進， 而COVID-19更是加速了企業數字化轉型的落地實施。 此外， 技術顛覆對企業的數字化人才儲備提出了新挑戰：1 隨著中國企業的不斷擴張， 出海計劃在中資企業 中成為戰略方向之一。 企業人力資源需要考慮如 何設計海外人才的薪酬管控策略。2 人口紅利消失， 企業面臨的是不斷上漲的人工成 本壓力。 企業需要考慮如何通過精細化管理實現 降本增效。外部環境與業務變化帶來的挑戰要求企業重新定義其薪酬策略：1. 滿足企業的數字化人才策

4、略需求， 能夠幫助企業吸引、 激勵與保留數字化人才2. 在總部整體薪酬策略框架下， 保障海外工作的人才在當地的薪酬競爭力3. 能夠綜合全面地評估薪酬有效性 （競爭力價值/員工價值/戰略價值/財務價值） ， 薪酬的有效性能夠被量化且可視化4. 足夠靈活與彈性， 支持未來靈活多變的用工模式在本報告中， 我們將討論為何企業需要一個全新的模式來應對他們所面對的薪酬挑戰。 隨著后疫情時代的來臨， 許多企業將重新規劃薪酬體系。一切才剛剛開始。張卓磊全球合伙人大中華區績效與薪酬管理業務負責人04簡介： 通過薪酬體系推動多元化工作模式重新設計薪酬體系將影響各種相關的人力資本問題藍色標記的話題是受影響較大的領域

5、人才測評與甄選按績效付薪 有競爭力的薪酬員工隊伍規劃及工作場所分析績效與生產力數字化準備度與未來技能人才發展與流動崗位架構與職業發展導航 全面薪酬體系平等付薪及多元化、公平性與包容性分析05目錄重新審視薪酬策略， 應對工作環境變化近期的一些變化成為了現代化薪酬體系變革的催化劑 06多元化工作模式加速薪酬變革利用薪酬變革提升員工體驗 12重塑薪酬體系， 吸引未來人才 決定雇傭與激勵員工的最佳方式 18實現員工對于薪酬的期望確保薪酬體系能夠滿足企業的目標 24參考文章 30目錄： 通過薪酬體系推動多元化工作模式07重新審視薪酬策略， 應對工作環境變化企業應該在這種背景下重新考慮他們的薪酬體系， 并

6、牢記三個核心原則： 敏捷性、 簡單性和透明度。 雖然我們一直在強調這些原則， 但它們在當前的環境中尤其相關。 將這些原則作為指導， 將有助于企業制定一個更有韌性的薪酬方案以應對任何形式的變化。自上次2008-09年的全球大衰退結束以來， 許多企業并沒有重新審視過他們的薪酬體系。 在許多業務和人力資源負責人看來， 薪酬計劃應當是總體靜態的， 只是偶爾需要對不同的部分進行修改， 但很少對整個體系進行反思。 然而如今， 薪酬體系是打造未來人才隊伍的重要組成部分， 可以幫助推動相關的變革。近期的一些變化成為了現代化薪酬體系變革的催化劑例如遠程辦公的興起， 針對未來技能的競爭以及不斷上升的靈活工作的需求

7、。重新審視薪酬策略，應對工作環境變化企業及員工對 “全面薪酬” 的定義并不總是一致的。 在關于這一主題的調研中， 我們發現了廣泛的共識， 即全面薪酬應當包括薪酬、 健康和福利項目。 如果考慮到工作環境、 靈活的工作時間以及學習和發展項目等更為軟性的福利， 這個定義就變得更加復雜了。 為了適應這些差異， 我們通常將 “全面薪酬” 定義為員工所獲得的、 他們認為有價值或有激勵性的所有物質與精神激勵。全面薪酬的定義08重新審視薪酬策略， 應對工作環境變化企業在不同的發展階段， 會有不同的薪酬策略。 我們鼓勵企業根據員工團隊的變化采取措施， 重塑薪酬策略，但企業也需要了解自身的需求以及現實的可操作性。

8、在疫情之下， 員工對于企業的期望和需求與他們實際所獲得的回報之間產生了一些差距。 這使得他們對于企業的健康和福利政策有了更多的期待無論是財務保障、 心理健康、 多元化的職業發展道路還是通俗易懂、 可操作的激勵計劃。 畢竟， 在充滿不確定性的環境下， 許多員工更傾向于尋求穩定的工作。 因此， 那些在疫情期間能夠保持穩定甚至發展的企業能夠吸引到更多的人才。隨著我們對全面薪酬的深入研究， 我們必須明確其中的某些差異。 在本報告中， 我們主要關注員工的全面薪酬與福利。 雖然有一些問題與觀點也同樣適用于高管薪酬， 但我們并未涉及一些高管薪酬領域的獨特因素 （包括長期激勵、 支付、 投資者、 投票政策及其

9、他公司治理方面的因素） 。 如您需要了解更多怡安高管薪酬服務， 請訪問： ： 企業不同發展階段的不同薪酬策略需求初創企業初期發展階段準備并購準備上市中期發展階段后期成熟階段 市場參考評分 關鍵人才簽約獎金包 初期廣泛的薪酬對標 現金與股權激勵計劃評估 薪酬架構設計 股權激勵指南 短期激勵 高管薪酬審核 股權保留分析 公司轉型戰略 公司治理分析 公開披露準備 薪酬策略變革 建立全新薪酬架構 重新平衡薪酬支付 全面薪酬對標 全面薪酬優化 建立職業發展框架 職位架構09重新審視薪酬策略， 應對工作環境變化企業給的多，但員工不覺得企業87%的企業提供身體健康方面的福利項目88%的企業允許員工靈活辦公

10、并幫助員工提升工作技能82%的企業提供心理健康方面的福利項目員工43%的員工認為企業并未提供身體健康方面的福利項目39%的員工認為企業并未提供靈活辦公或工作技能提升方面的幫助44%的員工認為企業并未提供心理健康方面的福利項目10重新審視薪酬策略， 應對工作環境變化企業應當考慮以下趨勢將如何影響員工對于薪酬的期望， 以及如何滿足這些需求： 遠程辦公: 這是2020年勞動力市場最大的趨勢之一。 它導致了企業的工作模式更為多元化。 在薪酬方面， 更大規模的遠程辦公的影響是巨大的從地域薪酬差異到改善遠程工作環境中的員工體驗。 零工經濟的崛起:隨著合同工和兼職員工的增多， 企業的全職與兼職員工的比例正在

11、發生變化。立法者已經開始對于兼職員工的保護， 而企業也正在擴大對員工的定義， 使之更加寬泛。 疫情的爆發加速了這一變化， 并使其成為一個更引人關注的問題。 更加關注薪酬公平:在一些國家的立法、 投資者審查和內部利益相關者的要求下， 薪酬公平已成為全球企業的優先事項。 企業應當進行定期的薪酬公平分析和審計， 以及確保公平和透明是公司薪酬政策和實踐中遵循的基本原則。 滿足不同年齡段員工的需求: 如今， 許多企業員工年齡更為分散， 企業需要更好地理解員工在薪酬激勵中看重什么， 并確定優化方案。 例如， 一些企業現在允許有資格的員工選擇股票期權(也許有更多的內在風險， 但可能對年輕員工更有吸引力)和限

12、制性股票(更類似于現金)的組合。 延遲退休或分階段退休:怡安在北美的研究發現，只有三分之一的勞動者到退休年齡時能夠攢夠足夠讓自己舒適退休的錢。 而怡安在英國的研究發現， 四分之一的勞動者認為他們永遠都不可能退休。 調查還發現， 許多員工選擇推遲退休， 以便在完全退出勞動力市場之前做兼職工作。 雇主們越來越多地認識到， 那些超過傳統退休年齡的人仍然可以創造很多價值， 但也面臨更大的離職風險。因此， 為這一類員工進行薪酬定制非常重要。 目標驅動型員工: 過去十年里的各類調研發現，更多的員工會受到目標驅動型企業與工作的激勵。 如今， 員工體驗和雇主品牌不可避免地聯系在一起?！疤峁┣逦哪康摹?是怡安

13、 Rising Resilient 報告確定的支撐勞動力彈性的十大因素之一。 薪酬對員工固然重要， 但公司必須著眼于更大的員工價值主張， 才能脫穎而出。 未來技能的快速進化: 隨著技術的普及， 越來越多的企業發現自己在與其他行業爭奪同種技能人才。 而在這種人才爭奪戰中， 對于薪酬的調整策略也存在著不同的方式。 如何確定一套最優的薪酬調整方案以吸引擁有未來領先技能的人才， 是每家企業迫切需要討論的問題。1113多元化工作模式加速薪酬變革遠程辦公員工數量的增加對薪酬激勵計劃有顯著影響。 許多企業花費數年時間來打造一個更人性化的工作環境， 這些努力隨著遠程辦公的興起而變得不再重要。 許多硅谷的科技企

14、業打造了優秀的辦公環境， 而如今這對那些遠程辦公的員工而言并沒有多大意義。 此外， 為了適應疫情， 許多辦公室被迫從開放的、 協作的空間重新轉換為封閉的區域。在2020年初由疫情引發的全球范圍的封鎖下， 許多企業迅速籌集資金， 幫助員工在家辦公， 或通過送餐、 兒童保育服務和提供更靈活的工作時間等各種措施， 提高他們的士氣， 確保身心健康。 而如今， 隨著越來越多的員工適應了遠程或混合辦公的新常態， 企業是時候對他們的薪酬激勵計劃重新進行評估了。為了遠程辦公而削減辦公室費用可能是一個比較容易采取的行動。 但要確保管理人員接受過領導遠程團隊的培訓， 建立適合新工作環境的績效管理系統和入職計劃，

15、可能會更加困難。 底線是:公司必須確保繼續遠程工作或使用混合辦公的員工不會被落下。有了更多元化的工作模式(例如， 遠程辦公， 混合辦公， 靈活上下班等)，企業應該使用薪酬激勵手段來提升員工體驗。多元化工作模式加速薪酬變革14多元化工作模式加速薪酬變革為員工提供更多獲得新技能和角色的機會(例如輪崗)是確保所有員工， 包括兼職員工和遠程辦公員工， 在不離開公司的情況下獲得職業發展機會的一種方式。 這將減少人員流失率， 最大化組織對員工的投資。業務轉型改變了企業對于人才的要求。 對人力資源專家而言， 需要考慮如何幫助企業與員工在轉型過程中實現雙贏， 既幫助企業打造滿足新需求的內部人才市場， 也幫助員

16、工通過能力升級在新挑戰中找到適合自己的發展路徑。怡安外資醫藥調研顯示， 2021年與2020年相比， 內部轉崗的比例上升了29.1%。 對于企業而言， 在不同層級中平衡外部引進與內部培養的比例將成為趨勢， 既保持企業的新鮮血液流動， 也保障企業的文化基因傳遞?！皟炔枯啀徎蛘{動的政策可以幫助員工實現職業發展， 降低離職風險。隨著某些工作崗位逐漸消失或者被自動化所取代， 內部流動性項目將確保員工能夠熟練地晉升到新的相關崗位。 ”Marinus van Driel, 怡安人力資本管理咨詢合伙人現在未來單向階梯單一晉升路徑職業發展地圖在職能內或跨職能晉升Y形階梯雙向晉升路徑管理或技術路線職業發展模塊鼓

17、勵跨部門發展的崗位， 建立專業深度與廣度職業發展路線在同一職能系統內晉升開放市場由員工驅動， 在企業內部自由發展內部職位流動顛覆了傳統的職業階梯15案例分析： 以薪酬策略驅動工作環境變革 根據員工期望調整薪酬激勵策略，提高員工留任率新的薪酬計劃得到了員工的青睞， 而企業沒有產生任何額外的費用通過引入新計劃， 員工離職率降低了20%亞洲的一家電信公司在某國開展業務， 那里的員工采用定期合同模式。 一旦合同即將到期， 員工就會考慮離開。 高離職率使得企業難以順利增長。 因此， 企業選擇與怡安合作， 研究了該國獨特的薪酬結構， 更好地了解該國的稅收政策， 以及哪些福利項目在該國比較普遍適用。 該公司

18、還對員工進行了調研， 以便更好地了解是什么原因導致一些人過早離職， 以及什么樣的薪酬方案更能激勵他們。 研究與調研的結果幫助企業引入了受員工歡迎的全新薪酬計劃， 不僅沒有造成額外的薪酬成本壓力， 而且大大降低了員工離職率與替換新員工的成本。16多元化工作模式加速薪酬變革重新審視遠程工作造成的地域薪酬差異當一個可以遠程工作的員工決定遷移工作地點時，企業是否應該根據新的地點調整他們的薪酬？超過三分之一(36%)的企業選擇了具體問題具體分析， 而同樣比例(36%)的企業已經調整(或正在考慮調整)他們在地域上的薪酬差異。 他們所做的改變影響了整個行業。43%的企業已經或正在考慮擴大現有工作區域54%的

19、企業已經或正在考慮增加更多工作地點36%的企業已經或正在考慮減小現有工作區域隨著這類情況越來越頻繁地出現， 我們鼓勵企業花時間制定一個全面、 有效的溝通政策。 此外， 85%的企業表示， 他們需要通過新的市場數據來重新審視不同地區之間的薪酬差異。來源： 怡安 “新冠疫情下的快速調研” 第六期2020年12月， 共有1484家企業參與多元化工作模式加速薪酬變革17隨著遠程員工的增多， 企業正在重新審視他們基于地區的付薪方式， 以確定他們是否需要付出更多來確保生活成本和勞動力成本反映在員工的薪酬中。 與此同時， 一些企業也在思考， 既然如此多的員工都計劃繼續遠程辦公， 那么工作地點是否就不再那么重

20、要了。一些國家的政府， 如愛爾蘭， 正在確保在哪里工作是由員工來選擇， 而雇主必須尊重員工的選擇。 在后一種情況下， 重點是分散的薪酬方案， 側重于基于業績和技能的薪酬。 在前一種情況下， 雇主可能更看重公平感和結構。然而， 這并不僅僅是兩種方式之間的單純比較。 在現實中， 大多數企業都試圖平衡兩者。 他們既想要基于業績的薪酬在員工更偏遠、 更靈活的環境下， 這種薪酬更容易管理， 也想要確保薪酬公平， 并希望有一個統一的標準來處理基于工作地點的薪酬差異。 然而， 對異地辦公員工的薪酬進行不均衡調整， 可能會造成系統性的薪酬不平等。 因此， 創建一種適用于所有類型員工(例如遠程辦公、 現場辦公、

21、 兼職員工等)的基于地點的統一薪酬管理模式， 將是未來工作的重中之重。 有效的薪酬方案應當在三個原則中達成平衡： 敏捷性、 簡單性和透明度。我們注意到， 與其他地區相比， 北美地區關于薪酬差異化的討論一直更為熱烈。 而許多歐洲企業也已經在不同國家確定了獨特的薪酬范圍， 既可以體現差異化， 又能夠控制工資總額的增長在合理范圍內?；诘攸c的差異化付薪主要取決于招聘所在地區勞動力成本的差異。 在中國， 城市可以按 “一線、 二線、 三線”等進行區分， 其中一線城市的付薪水平最高。 怡安的數據發現， 二線城市的薪酬占一線城市平均薪酬的百分比會因為具體城市與行業的不同而有所差異。 此外， 在德國， 我們

22、的薪酬數據顯示， 技術類崗位薪酬在慕尼黑和柏林之間的差異為16%。 國家間的些許差別證明了在不同國家采取一致政策的必要性， 但也需要根據具體市場的實際數據進行調整。此外， 員工跨國調動也增加了事情的復雜性。 不過這種情況在歐盟更常見， 因為那里的人員跨國流動更為方便。 在這些情況下， 企業會面臨更多與薪酬相關的問題， 包括分析當地的生活成本， 市場薪酬水平以及稅務與會計相關的法律法規等。遠程辦公使得企業能夠從更廣泛的地區獲取人才建立一個統一的、 適用于所有類型員工的基于地點的薪酬管理模式， 將是未來工作的首要任務。19重塑薪酬體系， 吸引未來人才企業更傾向于確保薪酬計劃與當前業務模式相一致，即

23、使企業處在巨大的變革進程中 （例如業務的數字化轉型） 也是如此。 因此， 必須重新設計薪酬體系， 以避免高估過時的崗位與技能， 卻低估那些能夠推動未來商業模式成功的潛力。 激勵未來人才與技能的方法有多種。 我們列出了三種主要方式， 這些方式與尋找、 評估、 留住或提升未來人才的不同階段相匹配。確定如何吸引并激勵具有未來領導力的員工， 是企業重塑未來和優化人才隊伍的當務之急。重塑薪酬體系，吸引未來人才 58%的企業的優先選項 在我們調研的企業中， 超過一半(58%)的企業正在評估未來所需的技能與當前的差距， 而51%的企業正在對職業發展路徑和職級體系進行優化。 怡安 “新冠疫情下的快速調研” 第

24、六期2020年12月， 共有1484家企業參與20重塑薪酬體系， 吸引未來人才短期： 對擁有稀缺技能人才的激勵給那些擁有企業所需特定技能的員工或候選人提供額外薪酬或獎金激勵會同時產生利弊。 一方面， 隨著數字化轉型成為各行各業的優先事項之一， 許多非高科技行業的企業也正在爭奪擁有數字化技能的技術型人才。 在這個過程中， 能夠為這些人才提供額外激勵的企業可能在競爭中占有優勢。 另一方面， 企業也會擔心， 如果這些技能在不遠的將來普及甚至過時， 這些所支付的薪酬溢價將成為負擔。 此外， 為熱門技能支付溢價有可能造成或加劇薪酬公平問題， 特別當企業只顧著花高價吸引某些技能人才， 卻不關注整體薪酬結構

25、、 工作水平和其他旨在為薪酬決策帶來結構和公平的機制。 還有一種情況是， 企業可能仍然在為當前不再使用的技能或現在在類似崗位上廣泛使用的技能支付不必要的溢價。因此， 企業更應當設定一個合適的用人標準。 如果一個公司能夠確保他們也以適應性、 學習能力和好奇心 （除了他們需要的任何熱門技能以外） 等數字化人才標準來招聘人才， 那么這些人才也能夠快速掌握新技能， 重新安排崗位， 繼續成長并持續創造價值即使某些特定技能已經過時。在確定是否需要為某項技能支付溢價前， 企業需要評估組織內當前技能、 未來所需技能以及哪些員工可以提升， 來彌補與新雇傭的員工之間的差距。 利用市場對標數據信息， 企業能夠定義未

26、來所需的技能、 角色與工作思路， 并作為打造未來人才團隊、 優化薪酬模式的重要根據。薪酬差距可能抑制企業引進未來技能“在許多企業里， 過于固化的薪酬體系可能導致新老員工的薪酬差距過大。 這種情況對于企業引進具有未來技能的新人才造成了一定的阻礙。然而我們也觀察到， 隨著遠程辦公的興起及人才流動性的增加， 這種差距正在逐漸縮小。 ”Alexander Krasavin, 怡安人力資本管理咨詢合伙人， 亞太地區商務負責人企業需要評估組織內當前技能、 未來所需技能以及哪些員工可以提升， 來彌補與新雇傭的員工之間的差距。21案例分析： 通過薪酬體系推動工作地點變化通過測評幫助西門子了解未來人才及所需技能

27、重塑未來勞動力隨著科技的不斷發展， 到2025年， 將有50%的員工需要進行技能再培訓 來源： 世界經濟論壇， 2020未來工作報告西門子知道， 能夠適應未來的人才在招聘市場上一直緊缺， 而公司也面臨著來自跨行業對手的激烈競爭。 然而， 它必須首先充分了解自身現有的內部人才優勢， 以及通過人才變革以獲取新技能的潛力。西門子與怡安合作， 對員工的技能、 態度、 學習風格、 認知能力、 興趣及變革意愿等特質進行全方位測評， 并結合測評結果與個人簡歷，通過怡安復雜的算法進行總結評估。 在評估完成后， 員工就會收到一份報告， 列出了自身現有能力特質與西門子認定的未來技能之間最匹配的三個方面。 此外，

28、它還提供未來的發展建議。 有了這三個最重要的建議， 員工可以要求與西門子專業培訓團隊進行深入的反饋會議。 在那里， 員工能夠申請加入公司所資助的30條再培訓路線中的一條進行深造， 最終縮小與未來的技能差距。 22重塑薪酬體系， 吸引未來人才中期： 未來技能與角色在短期和中期， 企業可以通過怡安的未來技能框架來了解他們當前所擁有的未來技能概況， 與同行相比的情況以及未來再培訓和人才流動中產生的機會。評估未來技能包括幾個步驟。 首先， 了解差距， 而這需要著眼于未來技能在市場中的流行程度。 其次， 一旦確定了每種技能的流行度， 組織就可以理解并分析技能對于企業內部的價值， 并將流行度最高的角色與技

29、能與外部市場進行對標。 這將有助于識別未來關鍵人才的流失風險。 第三， 制定縮小差距的戰略。 縮小差距需要了解可以在哪里招聘到合適的人才， 并量化內部挖潛的可能性， 確定未來技能的薪酬差距， 并為關鍵職位和高影響力員工制定有競爭力的薪酬標準， 提高留用能力。 這也是對未來技能的投資。 畢竟， 能夠為企業做出巨大貢獻的員工更有可能具有較高的靈活性與學習能力。長期： 以思維模式為準則進行招聘與留用， 技能通過培訓來養成崗位架構和薪酬結構在助力企業招聘、 留用和培養具有未來技能的員工方面扮演著重要的角色。 然而， 從長遠來看， 對能力特質、 行為模式和價值觀的篩選可能更為關鍵。 公司需要評估未來為滿

30、足增長需要而在組織內部所需要的技能， 并確定當前員工隊伍中現有技能情況， 以及評估哪些員工可以熟練地適應新角色、 學習新技能。 在這種情況下， 評測員工和求職者的心理特質和 “軟技能” (例如， 敏捷性、 學習能力、 好奇心、 數字領導力)， 會相比 “硬技能” 更為重要。企業需要一個能夠充分反映績效的薪酬體系， 并鼓勵員工學習新技能以促進個人發展， 同時滿足企業不斷變化的增長需求以及員工不同的工作與生活方式。為關鍵職位和高影響力員工提供有競爭力的薪酬與留用獎金也是對未來技能的投資。23案例分析： 分析與診斷未來能力缺口通過未來能力圖譜對標市場現狀與趨勢，發現未來能力缺口6大維度， 18項能力

31、詞條全方位診斷為人才的引入標準、 薪酬體系、 培養發展等課題設定新方向受疫情影響， 某酒類飲料企業2020年在中國市場的業務受到極大挑戰。 隨著市場及消費環境的變化， 該企業在不斷尋求產品與業務模式的創新， 以適應全新的競爭環境。 其中， 數字化轉型是企業重要的戰略目標之一。 在此背景下，企業需要首先要充分了解當前組織的數字化準備度， 以及員工當前能力與未來所需能力之間的差距。 同時， 企業也需要與業內競爭對手的人才能力情況進行比較與對標?？蛻羝髽I選擇了怡安作為合作伙伴， 推動人才數字化變革。 怡安為企業引入了未來能力圖譜 （Aons Future Skills Framework） ， 并以

32、該模型為基礎， 計算出客戶企業與選定對標組在6大主維度、 18項能力詞條上的得分， 幫助企業診斷與未來所需能力以及所對標企業相比的人才能力差距。接下來， 客戶企業根據對標診斷的結果， 可以進一步對關鍵崗位的人員能力進行評估， 從而為人才的引入標準、 薪酬體系、 培養發展等課題設定新方向。 25實現員工對于薪酬的期望想要使得薪酬成本的效率最大化， 企業需要確保薪酬設計的原則與員工的心理預期相匹配。 畢竟， 大家的關注點都會有所不同。 因此我們必須通過數據來實現薪酬定制化。 很少有企業能夠為所有級別員工提供令人滿意的薪酬體驗。 為了最大化薪酬回報率， 一個全面的薪酬策略需要考慮不同員工的偏好。雖然

33、傳統的薪酬定制方法傾向于按年齡對員工進行分組， 但當前的趨勢已經發生了變化。 研究發現， 影響員工偏好的因素除了年齡以外， 還有包括個人生活習慣等其他多元化因素。 企業應當針對這些因素進行充分調研， 以更準確地制定有針對性的薪酬方案。人力成本一直是企業最大的成本之一。 優化薪酬體系能夠確保每一分錢都花在刀刃上。實現員工對于薪酬的期望“近年來， 品牌價值變得非常重要。 一家公司真正擅長的東西， 以及它擁有或想要展示的特質必須能夠反映并匹配企業薪酬策略的邏輯。 ”Stuart Hyland,怡安人力資本管理咨詢合伙人， 歐洲員工薪酬業務主管26案例分析： 實現員工對于薪酬的期望一家大型科技公司專注

34、于聘用終身雇員，以減緩人員流失細化薪酬溝通策略 通過改變股票所有權、 退休計劃和職業發展路徑， 能夠節省成本美國一家大型科技公司曾因員工敬業度低、人員流動率高而苦惱。 這家公司的品牌聲望較高， 有助于吸引人才， 但工作環境卻使得人員流動較為頻繁。 怡安仔細研究了其內部情況， 以確定新員工群體中現有的生活方式每個人都有不同的職業方向、 學習興趣和薪酬偏好。 怡安還了解到， 長期員工的需求和偏好與新員工非常不同。在怡安的幫助下， 企業改進了內部和外部的溝通策略， 并采取了具體行動以促使不同生活方式的員工能夠愿意留下， 同時為企業節省人力成本。 具體的措施包括股權激勵計劃、退休儲蓄計劃、 工作環境提

35、升(大多數員工看重自主權)和職業發展路徑(在工作初期更快的職業發展)。實現員工對于薪酬的期望27企業重新設計與優化全面薪酬與福利策略時， 不僅需要滿足員工的財務和職業發展需求， 還需要滿足健康、社交和心理需求。 制定一項完整、 有意義的全面薪酬計劃， 將為企業在未來打造出一支靈活、 有韌性和多元化的員工隊伍打下堅實基礎。當組織重新考慮如何為未來工作方式制定薪酬計劃時， 有一點很明確資源是有限的， 不可能做到面面俱到。 這就是為什么優化全面薪酬如此重要。 當企業需要做出艱難的選擇時， 應該遵循薪酬計劃的三個原則:敏捷性、 簡單性和透明度。全面薪酬全維度身體健康健康行為韌性 聯絡心理健康適應性技能

36、財務安全薪酬與認可包容與平等明確目標溝通管理設計評估身體財務心理社交職業發展實現員工對于薪酬的期望28這與以下原則有關：1.一方面而言， 敏捷的薪酬計劃將推動建設敏捷和有韌性的員工隊伍。 截止2020年6月， 90%的企業表示， 他們已經或正在積極考慮制定靈活敏捷的薪酬計劃， 以建立和維持一支靈活的員工隊伍。1為了確保組織的敏捷性， 企業需要自問： 對企業而言， 采用多大的靈活薪酬計劃才能有效地激勵員工? 隨著企業的發展， 薪酬激勵的規模如何相應擴大? 企業支付個人薪酬時應該考慮哪些因素？ 我們如何在滿足個人需求的同時， 優化不同工作模式的薪酬結構? 當一個遠程辦公的員工改變工作地點時， 企業

37、需要調整他的薪酬嗎？2.簡化薪酬模式以應對未來工作模式變化。 公司很快意識到， 如果他們要在未來實現可持續發展， 他們必須適應不同的工作模式。為了實現簡易化， 公司應當： 確保薪酬理念適用于多元化的員工隊伍。 在針對不同工作模式和員工的薪酬設計中確保彈性和靈活性。 確定最優的薪酬結構， 能夠適用于不同工作模式和員工類型。 在滿足員工需求的同時， 對標市場上的崗位、 技能與個人價值。 通過整體的薪酬設計、 而不是依賴每年的調整來確保薪酬的公平性。3. 對薪酬做出改變， 并就員工的偏好進行透明的溝通。 人們更期待企業能夠提供更好的全面薪酬計劃， 而不僅僅是現金獎勵。 新冠疫情的流行暴露了許多企業在

38、健康和福利政策方面的一些不足， 比如病假不足或缺乏與心理健康相關的福利等。 員工會要求企業設計全面薪酬架構的過程更為透明。為了確保透明性， 企業需要明確： 如何在不同類型和工作模式的員工之間提供公平且具有吸引力的薪酬計劃？ 薪酬結構如何為企業和員工帶來最大價值? 企業和員工如何在短期和長期階段中共同創造和分享價值? 我們如何提高在現金和福利方面的薪酬效能? 企業應該提供什么樣的現金與福利項目來支持員工更好地理解與評估企業所提供的薪酬計劃？1 來源： 怡安 “新冠疫情下的快速調研” 第四期2020年6月， 共有1940家企業參與“憑借一流的人才數據和行業洞察， 我們致力于幫助客戶克服未來發展的障

39、礙。 現在， 是時候重新考慮你的薪酬計劃如何重塑員工隊伍， 讓他們擁有更美好的未來。 ”David Knopping 全球薪酬咨詢業務主席怡安人力資本管理咨詢29案例分析： 實現員工對于薪酬的期望通過簡化的薪酬體系設計來推動員工體驗 48Pages1Page 有效的薪酬計劃更容易被理解， 也更容易起到激勵效果在你的薪酬計劃中確保敏捷、 簡單和透明意味著員工需要了解他們的績效目標是如何與薪酬結果掛鉤的。 怡安曾與一家總部位于英國的客戶合作， 后者有一份48頁的銷售激勵計劃， 上面寫滿了法律和技術方面的術語。 銷售人員很難理解這個計劃。 雖然總部認為他們有一個統一的全球銷售薪酬計劃， 但每個地區和國家實際上都在各自為政， 并沒有一致性。 這導致了全球范圍內不一致的結果。 在不止一個案例中， 有超過50名員工要求在同一筆銷售成單中分享績效， 這大大降低了公司的利潤率。怡安與企業一起簡化了薪酬計劃， 使之易于理解并適用于全球銷售團隊(這個計劃能夠用一頁紙明確說明)。 在推出之后， 客戶企業看到了統一績效與薪酬管理的好處， 并使得他們能夠更好地制定人力資源預算。