1、2021校招精華合集1面向 2022 屆畢業生的校園招聘已經拉開帷幕，與往年招聘相比，今年的校招提前批又多了一個前置動作，校招超提前批；此外，受 2020 年新冠疫情影響，無接觸招聘的方式已經是很多企業的選擇；還有很多企業從校招業務的外包轉向精細化運營等，這是我們看到的近幾年企業開展校招，在時間、形式上的改變，開始慢慢發生變化。聚焦校招場景，企業如何開展校招工作？過去一年，Moka 針對校招場景，采訪了具有校招業務的名企高管；舉辦了 5+線上線下垂直活動，邀請行業大咖分享校招實戰經驗、校招新玩法；產出Moka 校園招聘管理白皮書，分析行業最新動態與趨勢，干貨滿滿。每一篇案例都是招聘技能的輸出、

2、每一位嘉賓分享都是務實高效的校招計劃。是一本不可多得，探尋校招管理與人才招聘的讀物。這篇干貨合集，值得你收藏，助力你開展校園招聘工作。2021校招精華合集3C O N T E N T S校招前沿趨勢篇 6 大趨勢數字化校招案例篇 6 大案例行業大咖精彩觀點篇10 位嘉賓智能校招解決方案篇3 大校招階段-全面助力2021校招精華合集4畢業生求職方式多元化 全年化布局校園招聘工作 AI 科技賦能數字化校招進程加速內推占比越來越重無接觸助力企業網羅人才校招趨向于精細化運營2021校招精華合集5 畢業生求職方式多元化新一代學生個性獨立，自主性更強，從出生就身處互聯網大潮中，移動設備和社交網絡已經融入學

3、生的學習和生活中，找工作的方式更加多元化，更注重求職體驗。通過微博、微信就能了解企業。除了參加校園宣講會、雙選會，現在借助社交網絡、信息化平臺搭建的內推渠道、為企業搭建的官網官微找工作，所以，企業在設計招聘流程時，應該順應年青一代人的求職心理，注重體驗、精進校招關鍵環節，為學生帶去好的求職體驗。全年化布局校園招聘工作以往，企業校招的時間段集中在金三銀四、金九銀十兩個時間段，如今，為爭奪優秀畢業生資源，企業不斷調前校園招聘時間節點，校園招聘啟動時間越來越早，希望在第一時間挑選到最優秀的人才。AI 科技賦能數字化校招進程加速人工智能技術和大數據的發展，使得技術在招聘中的應用不斷深化。借助數字化招聘

4、管理工具，企業更傾向加速數字化轉型，通過數字化手段實現智能化人才篩選與匹配、智能化簡歷解析、智能化數據分析。數字化時代的招聘將極大地幫助企業節省更多時間和成本，規范信息發布流程，建立人才數據庫、提升職位匹配精準度。內推占比越來越重簡歷搜集的主要渠道包括，校園宣講會、線上渠道、內推、校園活動等。其中，內推無論對企業還是對學生都有很大的益處，在校園招聘中，借助招聘管理工具，內推被企業重視，成為獲取簡歷的重要渠道之一。無接觸助力企業網羅人才疫情助推企業無接觸招聘形式成為主流，在線面試、在線開展空中宣講會。線上作為招聘方式的一種補充，使得企業多了一重保障，能夠從容應對突發情況。2020年初，Moka提

5、供了“無接觸招聘”解決方案，企業人才招聘全流程開始在線上推進。未來，線下為主，線上為輔的招聘方式將成為企業開展校招的雙重保障，缺一不可。校招趨向于精細化運營以往企業偏向于將校招業務外包，如今開始向內收縮，自主運營校招。企業就要在招聘中展現自己的特色來吸引優秀的應屆生，需要打造更強更突出的雇主品牌，需要校招負責人更懂企業，所以更多的公司開始選擇內部團隊主導并完成校招項目。2021校招精華合集6小米集團化企業如何開展校園招聘工作？深信服用數字化校招解決方案高效開展人才招聘工作滴滴出行數據驅動校園招聘決策萬興科技智能化招聘管理系統加持，助力校招“搶人大戰”SHEIN疫情之下，SHEIN 如何開展線上

6、校園招聘工作？FunPlus招聘規模持續擴大，Moka 為趣加人才儲備“加速度”2021校招精華合集7小 米集團化企業如何開展校園招聘工作？招聘量大，校招團隊只有幾名全職 HR，每個人要對應好幾個業務部門的招聘需求，涉及到的業務招聘線條多、面試官數量大，如何有效開展校園招聘？很多公司喜歡把校招作為儲備優秀人才的重要渠道，雖然今年的春招受疫情影響較大，但依然有很多企業選擇從線下轉移到線上開展校園招聘工作。小米集團作為年輕的世界 500 強公司，一直以來是攬才大戶，對人才的需求量較大。應對突發疫情，小米集團同樣開啟了線上招聘模式，將招聘從線下轉為線上，繼續從高校中招錄畢業生和實習生，為集團全球化、

7、多元化的發展戰略增強人才儲備。目前，小米的業務遍及全球 90 多個國家和地區，擁有上萬名員工。小米集團成立于2010年4月，是一家以手機、智能硬件和 IoT 平臺為核心的互聯數字化校招案例網公司。2011 年 9 月小米網上線，2012 年小米商城正式上線，小米網由最初的小米手機售賣官網發展成為同時銷售手機、電視、筆記本、生態鏈等多品類的線上新零售平臺。校招具有在短時間內大批量招聘的特點。這一時段內，簡歷投遞量大、格式樣多，而校招往往只有幾個 HR 要負責整個公司或集團上千的招聘目標，人才甄選工作量大，現場面試管理困難，尤其是對于類似小米這樣的集團化企業，有著大規模校招需求。那么，如何在大規模

8、校招需求下，提升招聘效率、優化招聘管理流程來獲取優秀畢業生，成為急需解決的問題。2021校招精華合集8配置高級用人經理角色解決簡歷分配與流轉問題支持候選人靈活預約面試提升校招到面率校招季，學生會集中投遞多家企業找工作，會導致企業邀約面試過程中存在面試時間上的沖突，企業在給候選人安排面試時，會安排同一時間多個候選人面試，但又會出現候選人爽約、遲到、面試時間沖突等情況，使得HR 對候選人的面試管理不盡人意。小米在開展校園招聘過程中同樣存在類似的問題，借助 Moka 招聘管理系統的多場景面試安排功能，支持候選人主動選擇或更改合適的面試時間，形式類似電影院選座的方式。招聘效率大幅提升實現了 HR 與多

9、個事業部多個面試官的線上協同，縮短了溝通時間，協作也變得更加高效。全局把控校招流程招聘進度無需再多方確認溝通，借助 Moka 招聘管理系統，HR 可總體把握招聘進展，查看面試官招聘完成度，一目了然。小米屬于集團型企業，招聘量大，校招團隊共 7 名全職 HR，每個人要對應好幾個業務部門的招聘需求，或者獨立負責一項招聘項目，涉及到的業務招聘線條多、面試官數量大，HR 需要將候選人投遞的簡歷經過篩選后推送給面試官進行一面、二面的溝通與面試安排、錄用確認等工作，這期間，HR 需要與各事業部、各部門的面試官進行反復的溝通，還要與候選人端溝通，工作量大、溝通維度多、過程不可控與社招場景相比，大型企業一般會

10、在每個事業部設置招聘經理崗，這一角色可以協助 HR 分配簡歷，流轉offer 等，極大地幫助社招 HR 減輕了工作量。而校招的特點是集中在春季和秋季時間段內大批量招聘，受招聘時間限制，企業不會在每個事業部設置校招招聘經理這一角色。而集中招聘季，校招工作量巨大，用人部門和HR 之間又需要這樣一角色來幫助 HR 解決簡歷的分配與流轉工作?；谶@一痛點，小米集團借助 Moka 智能化招聘管理系統，配置了高級用人經理候選人端的預約面試角色，這一角色具有“傳遞”功能，能夠幫助 HR 解決簡歷的分配與流轉問題，HR 將符合要求的簡歷篩選出來后推送給面試官，面試官可以自主發起面試，并安排接下來的面試輪次與每

11、一輪的面試官，從而在繁瑣的面試流程中擔任重要角色，而 HR 只需要重點關注簡歷篩選前期的工作即可，后期的簡歷流轉、面試分配等工作就分配到了各個面試官身上，大大簡化了 HR 工作量，并且在 Moka 招聘管理系統后臺能夠全局把控簡歷的流轉速度和流轉環節，使小米校園招聘過程變得更高效、精準。2021校招精華合集9小米校招 HR 對這一功能的運用，大大降低了他們對候選人和面試官兩方的面試時間溝通成本，提高了工作效率。HR 只需在 Moka 招聘管理系統后臺查看面試官對候選人的面試反饋即可，如若面試官忘記反饋，HR 只需點擊催促反饋，面試官就能收到提醒信息，及時反饋。開通內推通道快速獲取高質量、高精準

12、人才內推是小米集團獲取優秀畢業生的重要渠道之一，在小米，他們鼓勵內推，由已經畢業且在小米工作一年左右的學長學姐做背書，推薦即將畢業的師弟師妹，比起普通招聘，內推沒有地域和時間上的限制，全年可進行，使得 HR 招聘更加省時省力，且效果好，人才質量更高。通過 Moka 智能化招聘管理系統，小米配置了內推功能，并建立了內推管理和獎勵機制。小米 HR 可進行內推進展的的跟蹤查詢，設置內推獎勵機制。Moka 招聘管理系統還能夠定向生成專屬的個人內推二維碼，員工通過小米發出的內推渠道就可以推薦候選人，通過內推進入系統的候選人，進入不同的面試階段，會給內推員工相應的獎勵，內推員工可通過 Moka PC 端及

13、移動端查看候選人的面試進展。Moka 注意到，小米 2020 春招已經正式開啟，內推也已正式上線。借助 Moka 招聘管理系統，優化了小米校園招聘管理過程中原有的流程和細節，大大提高了招聘效率。據悉，小米2020 年應屆生招聘完成量已過半，未來，小米人力資源管理團隊將繼續秉承對效率的追求，提升招聘人員的工作效率，為集團注入更多“新動力”。2021校招精華合集10深信服用數字化校招解決方案高效開展人才招聘工作線上招聘的趨勢其實一直存在，只是疫情再次放大了它。經過這次疫情，將會加速人力資源招聘線上化。未來，企業招聘的重心會慢慢轉移至線上。企業越早實現人力資源數字化轉型，越能搶占優秀人才。網絡安全問

14、題不容忽視，尤其是越來越多企業開始實現數字化辦公，依靠數字化戰略實現數字化生存的大背景下，網絡安全更應該得到重視。近日，Moka 的客戶、信息安全行業龍頭企業深信服（300454），發布 2019 年年度業績快報，公告顯示，公司 2019 年營業收入為 45.90 億元，同比增長 42.36%；凈利潤為 7.58 億元，同比增長25.69%。公司盈利能力持續增強，業績遙遙領先，處于行業領先地位。數字化校招案例資料顯示，深信服專注于軟件和信息技術服務行業，致力于讓政府部門、事業單位、金融機構、電信運營商、各類商業企業等在內的企業級用戶的 IT 更簡單、更安全、更有價值。當前主營業務為企業級用戶提

15、供信息安全、云計算和 IT基礎架構、以企業級無線為主的基礎網絡領域相關的產品和解決方案。在中國信息安全市場具有較明顯的領先優勢，公司因而持續實現了不錯的經營業績。Moka 了解到，深信服公司員工超 5000 人，2021校招精華合集11每年在研發投入上超過年營收的 20%，公司研發人員數量占比接近 40%，在深圳、北京、長沙、硅谷四地設有研發中心，并設有 1 個國家（地方）聯合工程實驗室，1 個博士后創新基地，院士（專家）工作站 1 個?？梢钥闯?，深信服能夠在 2019年取得 45.90 億元年營收，并保持近 4 年來業績中高速增長，離不開大量人力、財力的投入，使得深信服實現了可觀的業績營收表

16、現。深信服屬于知識密集型企業，對人才的質量要求較高，招聘數量大，每年都會通過校招來補充人才，近年來，通過校園招聘為深信服輸送了大量的優秀人才。為保障優秀人才的持續輸入，把控人才質量，深信服選擇使用 Moka 智能化招聘管理工具實現數字化招聘。深信服線上招聘難點疫情期間，深信服與其他企業一樣，將校園招聘工作搬到了線上進行，首次將校招全流程搬到線上開展，他們主要面臨品牌宣傳，招聘流程的銜接性，以及對候選人的判斷標準三方面的問題。1如何將品牌宣傳工作擴大、深入并落地？進校園一直是企業做雇主品牌的好時機，校園招聘現場，企業能夠通過開展宣講會、在校園內派發企業宣傳資料、接受學生的現場咨詢等方式全面向畢業

17、生展示實力。一次進校園，企業就能將優勢統統展示出來，從而達到吸引畢業生的目的。疫情影響，無法在短時間內建立多條線上宣傳渠道來獲得生源，成為首要解決的問題。2和其他企業一樣，深信服會在特定的時間段進校，集中開展宣講會，緊接著現場搜集簡歷，之后篩選簡歷、安排面試，發放 offer。疫情影響，線上開展校招工作，無法在短期內完成從宣講到錄用整個招聘流程，且每個流程的節奏易被打亂，或流程繁瑣混亂。Moka 智能化招聘管理系統解決方案1通過 Moka 智能化招聘管理系統增加相應的招聘渠道布局，目前，深信服已經搭建校園招聘官網、官微，設置校園大使角色和內推機制等。門戶搭建未來官網官微將成為企業獲取人才的重要

18、途徑之一，它既可以展示企業雇主品牌形象，又可以通過微信公眾號發布招聘信息，更適合學生當下的求職方式。深信服自建了招聘官網，借助Moka 招聘管理系統，又搭建了移動端簡歷投遞渠道，既可以展示崗位信息，還接受畢業生創立微簡歷投遞心儀崗位，方便畢業生隨時隨地找工作。3面試環節，HR 招聘更愿意與候選人面對面進行。面試過程中，HR 會對候選人進行提問，候選人回答問題時的一舉一動 HR 都看在眼中，方便他們做出理性或感性的判斷?，F在只能線上面試，一些對畢業生綜合素質、軟實力考察較重的崗位，無法面對面交談是一個挑戰。2021校招精華合集12內部推薦設定內推功能，Moka 可以幫助深信服 HR 建立內推獎勵

19、機制，內推人通過 Moka PC 端及移動端可查看候選人目前的面試進展，進行內推進展的跟蹤查詢。HR可設置內推獎勵機制，根據不同職級、不同職位，制定不同的內推獎勵規則。校園大使目前深信服正在招募校園合伙人，職責為建設深信服校園雇主品牌、挖掘優秀畢業生等。HR在 Moka 招聘管理系統后臺可設置校園大使角色，學生即可行使校園大使權利，同時，HR 還可以在后臺對校園大使角色進行管理和獎勵結算。2助力深信服校園招聘全流程線上化。從最開始的簡歷搜集環節，借助 Moka 智能化招聘管理系統實現多招聘渠道的聚合，職位信息一站式發布；簡歷獲取環節，支持各種格式的簡歷解析、簡歷的批量篩選和簡歷查重；簡歷流轉方

20、面，HR 可初步篩選簡歷，之后流轉到用人經理端，進行二次篩選，并對篩選結果反饋。整個過程流暢且雙方之間能及時反饋信息；協同方面，支持 HR、用人經理和候選人三方之間的無接觸協同操作。3Moka 智能化招聘管理系統可以滿足校招測評、考試、面試等多維度需求。針對招聘業務場景，Moka 接入了不同生態維度的需求，方便 HR 全方位甄別畢業生。無法與候選人面對面交談，深信服可以在招聘流程上增加多輪面試流程，或者引入性格測評等測評環節，來輔助 HR 進行判斷。借助 Moka 智能化招聘管理系統，深信服多了一重招聘保障，即使脫離了線下，也能順利開展線上校園招聘工作，舉辦空中宣講會、在線筆試、在線測評、視頻

21、面試。深信服校園招聘負責人告訴 Moka，線上招聘的趨勢其實一直存在，只是疫情再次放大了它。經過這次疫情，將會加速人力資源招聘線上化。未來，企業招聘的重心會慢慢轉移至線上。企業越早實現人力資源數字化轉型，越能搶占優秀人才。2021校招精華合集13滴滴出行數據驅動校園招聘決策一直以來，滴滴都在借助各類系統實現人力資源領域的信息化建設?；趯I務場景的深入理解，Moka 在產品設計上充分考慮校招工作場景和 HR 工作細節，實現了系統的應用與真實的招聘場景相結合。簡歷接收入口對外開放，畢業生通過滴滴招聘官網、微信公眾號就能投遞簡歷。如此便捷的投遞方式，對滴滴來說，不僅是招人的最有效方式之一，還有助于

22、雇主品牌形象的塑造，吸引更多應聘者投遞簡歷；對候選人來說，找工作的方式更簡單直接，投遞門檻低，更符合新生代的求職方式。數字化校招案例由此，可以看出招聘官網官微對企業的重要性，而滴滴校招官網官微的搭建正是借助 Moka 招聘管理系統搭建起來的。國內最大移動出行平臺滴滴出行攜手智能化招聘管理系統 Moka，后者將為滴滴校園招聘業務提供全面的解決方案，構建高效的校園招聘管理體系，助力滴滴精準獲取人才。2021校招精華合集14 用線上招聘模式來代替線下招聘模式，是企業探索線上招聘，引進人才的新途徑。線上作為招聘方式的一種補充，能夠保障企業能夠從容應對今年的校招。滴滴出行在亞洲、拉美和澳洲為超過 5.5

23、 億用戶提供出租車、快車、專車、豪華車、公交、代駕、共享單車等多元化的服務。滴滴平臺上，有數千萬車主及司機獲得靈活的工作和收入機會，年運送乘客超過 100 億人次。一直以來，滴滴都在借助各類系統實現人力資源領域的信息化建設?；趯I務場景的深入理解，Moka 在產品設計上充分考慮校招工作場景和 HR 工作細節，實現了系統的應用與真實招聘場景相結合。借助招聘管理系統，滴滴希望實現線上線下一體化招聘管理；以招聘數據來科學衡量招聘效果的好壞；實現人才庫分庫設置，高效管理人才。實現線上線下一體化招聘管理需求Moka 校招全流程解決方案滴滴校招官微簡歷投遞入口截圖2021校招精華合集15Moka 招聘管

24、理系統的應用，幫助滴滴校招從線下成功遷移到線上開展，可以節省HR 大量的簡歷篩選、部門溝通、offer 審批等時間，提高整體的招聘速度，更快一步將offer 發送到候選人手中，在校招中占得先機。所以，線下+線上的招聘方式將成為未來企業開展校招的主要趨勢，而 Moka招聘管理系統能夠保障企業即使脫離了線下也能順利開展線上招聘工作。人才庫分庫設置，高效管理人才 針對這一點，Moka 支持分項目、業務條線的人才庫搭建，同時，還能將人才信息進行“分權、分類”管理。分權是針對某些職位，只對有特殊權限的人開放，可以避免核心人才信息流失。還可以設置人才庫加密，對重要或私密的人才庫進行加密，保障人才資產的安全

25、。分類是人才信息可以按姓名、職位名稱、歸檔原因、歸檔前狀態、面試狀態等進行分類。滴滴校招借助 Moka 招聘管理系統能夠很好地實現校招人才庫和實習生人才庫的分庫設置，幫助企業更便捷管理專項人才，提高人才復用效率。Moka 調研滴滴校招業務需求發現，滴滴校招采用的是項目制形式開展校園招聘工作，如實習生招聘項目、應屆生招聘項目實習生招聘項目是滴滴校招全年開展的項目，他們希望該項目建設一個單獨的人才庫，方便 HR 定期復盤實習生項目的招聘情況。2021校招精華合集16校校招具有在短時間內高并發的特點，對系統的要求相對較高。面對滴滴的校招體量，尤其是校招季，簡歷獲取量激增時，必須保證整個招聘過程流暢、

26、高效，且能夠在數據打通方面保證其安全性。面對這一問題帶來的考驗，Moka 可為其提供銀行級的安全保障，來保證企業人才信息數據安全。Moka700 多家成功客戶實施案例，也讓滴滴校招吃了一顆定心丸。除以上支持外，未來，Moka 智能招聘管理系統將繼續為滴滴校招提供更全面的校招解決方案，更高的服務能力，為滴滴校招建立更高效的校園招聘體系。數據驅動，為校招業務管理提供有力決策注重系統的穩定性與安全性滴滴校招需求量大，校招數據的沉淀和基于數據分析的洞見就顯得尤為重要。使用 Moka 智能招聘管理系統，關于校招的任何動作都能被記錄，招聘全流程數據可追蹤，包括候選人信息、面試反饋、候選人評價等都可以沉淀在

27、系統中。并且，招聘數據的沉淀還能為企業決策提供更準確的依據，滴滴能夠通過對招聘數據的分析來優化和改善招聘環節與流程，最終達成招聘目標。校招流程數據可追蹤。支持招聘數據實時追蹤，根據招聘工作軌跡進行數據的記錄與輸出，HR 可以通過系統查看各個招聘節點數據，有效提升和把控招聘進度、效率，幫助 HR 團隊工作效率最大化，通過好的過程管理達到好的招聘結果。招聘數據全局概覽。系統支持職位 360 分析，針對職位全方位深入分析，輔助 HR 從招聘漏斗、面試趨勢、到招聘周期規劃與預估。Moka 將多維度的數據分析形成可視化面板，HR 和管理者都能直觀預覽個人或整個項目的招聘進展。因此，獨立的校招數據統計，實

28、現了一鍵導出各個渠道的點擊量、投遞量等，能夠快速完成校招渠道的統計，各數據匯總方便 HR 總結工作及經驗教訓，為未來招聘工作的評估提供詳細數據參考。2021校招精華合集17萬興科技智能化招聘管理系統加持，助力校招“搶人大戰”校園招聘都是企業以較低的人力成本聚斂“潛力股”的重要途徑，可對于 HR 而言，卻是冰火兩重天的尷尬處境。又到了一年一度的秋招季。拉勾數據研究院發布的2020 年秋季互聯網行業校園招聘趨勢報告顯示，疫情對互聯網企業影響有限，30%的互聯網企業實現逆勢擴招。今年，萬興科技正加大“拓長沙，謀全球”布局，因此人才運營建設成為公司整體運營發展的重要位置。上半年春招已擴充 300 余人

29、，日前正式開啟的秋招中，萬興科技更是面向全球 2021 屆畢業生開放 300 個崗位，計劃招聘人數比去年同比增長 200%以上，創造史上最大規模的校園招聘。在大幅增長的招聘需求下，萬興科技意識到智能化招聘管理系統的重要性。經過對產品功能、產品口碑的多方考量后，萬興科技選擇攜手 Moka，即將以全新的面貌打響今年的秋招人才大戰。數字化校招案例2021校招精華合集18對此，Moka 智能化招聘管理系統針對校招特定場景單獨匹配了校招模式，從智能化篩選簡歷，批量安排面試，多方協同，企業校招官網構建，數據可視化等方面為校招季企業高效化、精準化招聘保駕護航，為萬興科技 HR 團隊的工作減負賦能。時間緊任務

30、重，如何掌控并協調好整個工作節奏？海量簡歷，如何在蕓蕓畢業生中快速鎖定人才，為我所用？面試安排密度大，如何保證招聘流程的流暢性，與各部門之間協作緊湊？候選人年輕化，如何提升他們對雇主品牌的認同感？Moka 校招全流程萬興科技成立于 2003 年，2018 年在 A 股上市。公司面向全球用戶提供潮流前沿、簡單便捷的數字創意軟件產品與服務。旗下明星產品包括萬興喵影、萬興優轉、億圖圖示、Filmora、Filmstock、Fotophire 等。如今公司已在深圳、加拿大、東京和長沙等地設立運營中心，業務范圍遍及全球 200 多個國家和地區。一直以來，校園招聘都是企業以較低的人力成本聚斂“潛力股”的重

31、要途徑，可對于HR 而言，卻是冰火兩重天的尷尬處境。2021校招精華合集19智能簡歷篩選+批量任務處理提高招聘工作效率在簡歷篩選環節，Moka 智能化招聘系統通過智能簡歷篩選，將 HR 從漫無目的的“大海撈針”中解救出來。在安排面試環節，HR 可以根據將滿足初篩要求的候選人整體移動至面試階段，進行批量安排面試，通過線上邀約的方式通知候選人到場面試。無法參加的候選人直接點擊面試邀請郵件中的“不參加”鍵，系統將在 HR 的面試安排中直接取消候選人的面試安排，極大地節約了不必要的溝通成本。確定候選人之后，HR 借助 Moka 智能化招聘系統便能一鍵批量發送 offer，省去了繁瑣的重復性工作。多方協

32、同+面試日歷讓招聘工作層次有序每年的秋季校招，都仿佛一場戰役。尤其是在人才的大量需求下，如何在規定的時間內達成招聘需求，需要 HR、面試官、獵頭、候選人之間的高效協作。Moka 構建了多方協同的全場景線上溝通機制，并支持 PC 端、移動端多端協作，支持個人微信、企業微信、釘釘第三方平臺，讓協同不受場景和時間的限制。2021校招精華合集20在安排面試時，Moka 系統支持反向同步面試官已有的日歷，便于 HR 合理安排面試時間。同時也能根據預約面試信息自動生成面試日歷，使HR、面試官對自己的面試時間安排一目了然，保障招聘工作效率。校招官網+候選人預約面試打造好的候選人體驗我們知道，這一代年輕人尤其

33、看重“顏值”。一個好的校招“門面”不僅為呈現企業招聘信息搭建起高效的出口，還可能隱性影響候選人對企業的第一印象，因此，校招官網的建設絕對含糊不得。Moka 智能化招聘管理系統發現，所有人都十分重視校招官網的搭建，而對于招聘官網的搭建通常有幾個基本需求：公司品牌形象突出、職位申請入口明顯、申請提交流暢、信息更新及時。Moka 智能化招聘管理系統支持個性化官網建設，能夠搭建符合企業品牌調性的招聘界面。針對多品牌的集團型企業，Moka 還能支持“多品牌”搭建，讓品牌效益最大化。同時，考慮到招聘集中期工作量大，工作節奏快，官網信息需要及時更新，秉承著一直以來的對用戶體驗的追求，同時也為了讓工作量大的招

34、聘密集期更高效地更新招聘官網信息，Moka 還支持 HR 自主更新和修改招聘官網信息。除了視覺體驗，Moka 智能化招聘系統為候選人提供了預約面試功能，可以自主選擇面試時間，自主選擇是否參加面試，自主面試簽到了解面試信息等，有助于提升候選人的面試體驗感，加深對企業的好感。2021校招精華合集21獨立人才庫+數據分析助力品牌“延續”浩浩湯湯的招聘戰役結束后，如何評估校招結果？首先，Moka 智能化招聘管理系統建立了獨立的校招人才庫，并且企業可以根據自身需求，自定義數據分析報表，方便分析企業現狀，制定未來人才培養計劃。另外，數據顯示，通常情況下校招新員工的人員流動性較大，這意味著很大一批優秀人才在

35、第二年時將再次流向人才市場，為企業引入“新鮮血液”提供了機會。通過 Moka的獨立人才庫，企業能夠通過 EDM、短信、機器人外呼等多種方式激活人才庫，提高招聘效率，為企業人才戰略提供后備力量。未來，Moka 智能招聘管理系統將為萬興科技提供更全面的校招解決方案，更高的服務能力，為萬興科技建立更高效的校園招聘體系。2021校招精華合集22SHEIN疫情之下，SHEIN 如何開展線上校園招聘工作？數字化校招案例應對業務的快速發展，SHEIN 一直在用數字化手段助力業務部門更科學、更高效的工作。人力資源部門作為 SHEIN 人才輸出的重要部門，早已開始借助 eHR 軟件、招聘管理系統等工具幫助 HR

36、 化解工作難題?？缇畴娚膛畈l展，SHEIN 作為國內最大的快時尚出口跨境電商平臺，業務主要面向歐美、中東、印度等多個國家，商品銷往全球 200 多個國家和地區。去年，在 WPP 聯合 Google發布的2019 年 BrandZ 中國出海品牌 50 強報告中，SHEIN 僅次于華為、聯想、阿里巴巴等巨頭，以 496 分的品牌力名列榜單前列，為中國企業出海作出了示范。SHEIN 專注于女性快時尚領域，集商品設計、倉儲供應鏈、互聯網研發以及線上運營于一體。在全球設置有南京、廣州、深圳、美國、比利時、迪拜、馬尼拉等多個分支機構，遍及三大洲等多個地區。2021校招精華合集23受疫情影響，校園招聘工作

37、從線下轉移到線上開展，在線開展校園招聘工作，不是簡單的模式切換，而是整個招聘策略的重新調整，包括部門用人需求的重新評估、宣傳渠道的重新調整、面試環節的重新梳理等，這時，無接觸招聘方式成為企業最佳招聘方案，取而代之的是采用線上宣傳、空中宣講、視頻面試、線上筆試、線上簽約的形式。如果通過面試，候選人將會收到電子 offer 和遠程簽約邀請，甚至直接開始遠程辦公。那么，SHEIN 是如何重新制定線上校園招聘策略，并順利開展無接觸招聘工作呢？Moka 與SHEIN 校園招聘負責人聊了聊，分享了他們開展無接觸招聘工作的策略與實施路徑，希望為更多的企業開展線上校園招聘工作指明方向。以下內容來自 SHEIN

38、 校園招聘負責人的分享：為應對業務的快速發展，Moka 了解到，SHEIN 一直在用數字化手段助力業務部門更科學、更高效的工作。人力資源部門作為 SHEIN 人才輸出的重要部門，早已開始借助 eHR軟件、招聘管理系統等工具幫助 HR 化解工作上的難題。借助 Moka 智能化招聘管理系統，已經幫助 SHEIN 解決了諸多社招難點，包括優化了招聘流程，縮短了招聘路徑，解決了 HR、面試官和候選人三方之間的異地招聘協同問題等。所以，面對突如其來的疫情，將招聘場景從線下搬移到線上，借助招聘管理系統，SHEIN 依然能夠從容應對。但是，社招與校園招聘場景不同，以往的校園招聘模式是當面宣講 ，集中考試、現

39、場面試、組織筆試，幾乎每一個環節都需要畢業生與用人經理、HR 面對面溝通。開展無接觸招聘，SHEIN 如何解決遇到的招聘難點？2021校招精華合集24SHEIN SHEIN:疫情之前，SHEIN 進校園開展校招活動時，已經采用線上+線下相結合的方式進行。宣講會當天，會集中安排面試，然后安排預約面試，借助 Moka 招聘管理系統，我們篩選出當日參與宣講并投遞簡歷的學生，安排面試。如今，受疫情影響，將校招搬到線上進行，只是去掉了進校環節，對整個招聘流程沒有產生太大的沖擊。SHEIN SHEIN:線上招聘，拓展宣傳渠道和獲取簡歷是我們首要解決的問題，為吸引畢業生關注并了解 SHEIN。1、開展空中宣

40、講會，通過空宣的形式，介紹 SHEIN 的文化、團隊、以及招聘計劃等；2、發動高校 KOL 進行推廣，校園 KOL 在大學具備一定的影響力和號召力，通過在微信朋友圈、QQ 空間等渠道發文等方式，協助我們進行品牌曝光和吸引學生投遞簡歷；3、與高校聯合推廣，我們已經開始在各大高校的就業網站上發布 SHEIN 的招聘信息和招聘簡章；4、通過 Moka 智能招聘管理系統搭建 PC 端和移動端門戶，打造年輕、有活力的校園招聘官網和官微，一方面展示企業雇主品牌，另一方通過門戶獲取簡歷。開展無接觸招聘，線上招聘流程是否走得通？面試環節，如何在線怎么開展群面呢？SHEIN SHEIN:SHEIN 的校招崗位采

41、用的是群面+單面結合的方式，其中大部分崗位采用一對一的面試方式，只有小部分崗位會進行群面。疫情期間，我們還是進行線上一對一的單面，如果最后一輪涉及到線下面試，會等待疫情過去再組織學生進行終面。2021校招精華合集25筆試環節如何在線開展？SHEIN SHEIN:這要根據企業開展招聘的受阻程度和實際情況進行調整。目前未受到較大影響，而且借助 Moka 招聘管理系統，我們很早就已經實現全流程在線招聘，只是因疫情影響，我們會把重心放在線上傳播渠道，多方面進行引流，如策劃空中宣講會、重視校招內推等。SHEIN SHEIN:校招從線下搬到線上，除了不能當面進行面試外，測評、初試、復試、筆試等環節依然可以

42、正常開展，流程沒有發生變化，且整個流程和線下一樣，應屆生依然可以通過我們專屬的投遞入口投遞簡歷，最終的簡歷匯總到Moka后臺，再在Moka后臺進行簡歷篩選、分派簡歷至對應用人經理面試等。SHEIN SHEIN:招聘技術崗位的畢業生會涉及到筆試，市場上已經有部分軟件能夠實現在面試環節讓學生在線答題，在 Moka 系統中，也能滿足校招測評、考試、背調等多維度需求。所以，整體來說，疫情期間，無論是工具的使用，還是招聘流程的線上化，以及我們與面試官、畢業生的協同方面，Moka 已經解決了大部分的問題，所以，此次疫情對 SHEIN 開展線上化校招沒有產生太大的影響。受疫情影響，SHEIN 的招聘策略是否

43、進行調整？無接觸招聘與線下招聘的區別大嗎？受疫情影響，高校停止開學，是否影響到 SHEIN 的招聘指標？SHEIN SHEIN:疫情期間，畢業生雖然不能開學，但找工作依然很積極，只是疫情導致這些找工作的學生無法了解到有招聘需求的企業。所以，即使是受疫情影響，SHEIN 對人才的需求有增無減。我們也在努力拓展更多的渠道，加強線上的宣傳，在接近學生的網絡渠道和校園渠道積極進行宣傳。在這種情況下，也許我們的招聘機會會更多。疫情過后，你們依然會把進校園開展宣講會作為重點招聘渠道嗎？SHEIN SHEIN:一直以來，開展宣講會只是我們招聘渠道的一部分，開展宣講會是我們做雇主品牌的重2021校招精華合集2

44、6SHEIN SHEIN:第一、加速企業拓展線上校園招聘渠道。疫情之前，一部分有校招需求的企業已經走在了最前面，重視線上招聘渠道的拓展，而大部分企業依然依賴于進校園，疫情突襲，使得這些企業措手不及，所以，這次疫情或將成為校招轉型的拐點，從前期的宣傳，到學生投遞簡歷，再到面試、發放offer，企業開展招聘會越來越線上化。第二、提升 HR 招聘效率，轉變 HR 招聘觀念。以往，對于有招聘需求的企業，用人部門和 HR 比較依賴面對面的招聘形式，很少采用視頻面試的形式，但是，經過此次疫情，他們對視頻面試的形式接受度或許會越來越高。借助數字化工具進行招聘，這將有助于提升 HR 的招聘效率，加快簡歷處理率

45、，使得線上校招流程變得更加通暢。所以，我們認為這次疫情會扭轉 HR 的招聘觀念，工作方式也會受到一定影響，這有助于人力資源部門快速推進招聘進度?？偨Y來看，SHEIN 早已借助各種數字化人力資源工具開始了數字化變革，通過線下進校園+線上招聘的布局使得他們能夠從容應對疫情。借助招聘管理系統，線上已然形成一套完整的招聘流程體系，包括前期的宣傳推廣工作，即使脫離了線下渠道，通過系統也能搭建屬于自己的招聘官網、官微獲取簡歷。疫情之下，校招趨勢有哪些變化？因此，此次疫情對已經借助數字化招聘工具開展招聘工作的企業來說，疫情對他們雖然產生了影響，但借助數字化招聘管理工具將風險降到了最低。隨著越來越多企業開啟無

46、接觸招聘，相信在線招聘的優勢會逐漸顯現。對 HR 群體來說，利用網絡進行招聘的方式會讓他們不用再一趟又一趟的去協調用人經理和候選人的時間，不用再為候選人頻繁放鴿子而擔憂省去這些復雜的環節，HR 的招聘效率將大大提高；從企業層面來說，疫情過后，它將驅動企業持續探索線上招聘方式，加大視頻面試力度，通過線上+線下相結合的方式，讓企業招聘形式更加多元化。要渠道之一，通過宣講會，我們更希望學生了解 SHEIN。而簡歷的獲取，在疫情之前，SHEIN 的簡歷更多是來源于線上，所以，宣講會+線上一直是我們獲取簡歷的雙渠道。另外，SHEIN 實施的是全年化的校園招聘策略，宣講會只是其中一環，我們還會深入校園，和

47、企業開展更深層次的校企合作活動，更深遠的影響學生，讓學生不止在校招季了解 SHEIN。2021校招精華合集27FunPlus招聘規模持續擴大，Moka 為趣加人才儲備“加速度”設計招聘流程時，如果能從學生角度考慮，打造候選人端求職體驗，企業招到優秀畢業生的概率就會大大提升。移動應用數據和分析平臺 App Annie 公布了 2020 年 8 月份出海收入排名前 30 強的移動應用以及發行商雙榜，趣加 FunPlus（以下簡稱趣加）位居第一名。在中國出海游戲廠商中，趣加一直以來都表現非常突出。作為一家游戲出海廠商，趣加成立于2010 年，是一家全球化的互動娛樂公司，趣加的業務覆蓋全球 200 多

48、個國家和地區，在北京、上海、臺北、舊金山、東京、斯德哥爾摩、莫斯科、巴塞羅那等地均設有辦公室。業務不僅涵蓋休閑游戲、策略游戲等多個游戲類別，還涉及電子競技和互娛投資等領域。今年，這家主攻海外的中國游戲廠商簽約 Moka 智能招聘管理系統，一方面，將借助系統持續擴大招聘規模、建設雇主品牌形象；另一方面，主動承擔社會責任，響應國家號召，為畢業生就業等難題提供幫扶，緩解就業壓力。數字化校招案例2021校招精華合集28搶占優秀人才，需要了解新生代的求職方式變化。新一代的學生個性獨立，自主性更強，從出生就身處互聯網大潮中，移動設備和社交網絡已經融入學生的學習和生活中，找工作的方式更加多元化，更注重求職體

49、驗。借助 Moka 招聘管理系統，趣加搭建了具有科技感、創造感的校招官網，并傳遞出一種年輕活潑的雇主品牌形象，能夠在年輕用戶中形成一個比較有活力的品牌印象，符合游戲行業調性。除了向用戶傳遞年輕的雇主品牌形象外，招聘門戶還能吸引學生關注并主動投遞簡歷，幫助企業長期建設雇主品牌。優化校招流程 打造候選人端求職體驗趣加今年校招規模進一步擴大，如果還采用傳統的招聘流程，HR 每天要面對各種基礎繁瑣的工作，要手動發送郵件給候選人和用人部門、要跑來跑去催促用人部門反饋面試結果、還要電話通知候選人面試等，這些問題都會影響到招聘流程的順暢度，借助招聘管理系統，Moka 幫助趣加優化校招流程。|優化校招流程|簡

50、歷篩選：當校招體量大時，簡歷篩選是一大難題，在 Moka 系統中，HR 可通過自定義標簽、智能標簽，設置自動篩選條件，自動過濾掉不符合要求的候選人，批量定位候選人，減少 HR 手動操作的工作量。流程提醒與推進面試反饋：面試官在面試結束后填寫反饋，信息就會通過系統自動同步給HR。如果面試官忘記反饋，HR 只需要點擊催促反饋，面試官就可以收到提醒信息，非常方便。便捷 offer 與審批：發 offer 也是一件耗時的事情，通過 Moka 招聘管理系統，HR 只需創建 offer，即可發送，批量招聘同類型崗位的時候，還能批量創建搭建招聘門戶 提升企業雇主品牌形象2021校招精華合集29借助 Moka

51、 招聘管理系統，趣加校招過程中原有的流程和細節得到全面優化，提升了招聘效率。Moka 還會繼續深度結合校招業務場景，提供招聘全流程服務。offer，進行發送。多方面試協同：推進招聘流程，涉及到 HR 與多個事業部、各部門的面試官進行反復的溝通，還要與候選人端溝通，工作量大、溝通維度多、過程不可控Moka 構建了一個全流程的在線協同機制，推進 HR 的工作高效展開。|打造候選人端求職體驗|設計招聘流程時，如果能從學生角度考慮，打造候選人端求職體驗，企業招到優秀畢業生的概率就會大大提升。打造候選人端求職體驗，Moka 為趣加提供全場景面試形式，包括集體面試、分組面試、批量面試、叫號面試、預約面試，

52、滿足不同的需求場景。其中，叫號面試適用于校招面試量大時，HR 要在同一天安排上百人以上的現場面試；候選人端預約面試，HR 在系統中設置可預約的面試場次，將可面試的時間開放給候選人。候選人自主選擇時間或更改合適的面試時間，形式類似電影選座。大大減少了與學生的溝通成本，提升到面率。2021校招精華合集30vivo 海外校招項目負責人 李添力從全球視角解讀 vivo 校招作業幫的校招負責人 郭艷在線教育行業的“金三銀四”校招攻略前龍湖集團校招負責人 吳牧換個視角做校招雇勢新媒創始人兼 CEO 歐陽澤林校園招聘場景下的招聘新玩法小米集團校園招聘負責人 張坤小米校招體系的搭建和項目制運營猿輔導在線教育校

53、園招聘負責人 駢世琦做有溫度的校園招聘2021校招精華合集31 廣聯達科技股份有限公司的校園招聘經理 呂玉鑫校園招聘獲取與創新京東招聘雇主品牌負責人 王盛通從校園招聘看企業雇主品牌建設賢話校招創始人前百事/吉利汽車/同程 藝龍校招負責人 陳騰以學生為中心的 XIN 校園招聘甄選搜狐暢游校園招聘負責人（知乎 ID：雷空桑）搜狐暢游：2020 屆校招入職達成率超100%，搜狐暢游的校招打法有何不同？2021校招精華合集32從全球視角解讀 vivo 校招詳解 vivo 項目制運營模式招聘策略，境內境外全 hold ??！隨著近幾年校招競爭越來越激烈，校招 HR 面臨著許多新的挑戰：全年招聘時間線如何確

54、定？多種渠道如何取舍？如何針對年輕化候選人群體定制內容？如何照顧到占比越來越大的留學生群體？摩卡研習社邀請到已有多年校招經驗的 vivo 海外校招項目負責人李添力，深度分享vivo 業務布局、校招模式、運營策略，從全球視角解讀 vivo 校招。為畢業生就業等難題提供幫扶，緩解就業壓力。vivo 在全球有九大研發中心和五大生產制造基地，研發領域主要覆蓋比如 5G、人工智能、拍照等眾多消費級前沿的領域，海外市場也在進一步拓展。正是這樣的業務布局，促使了我們對校招的相關崗位需求的增加。同時，vivo 憑借整體的行業影響力，很多同學從高中就開始有接觸到公司相關產品，對簡歷投遞存在正向影響。面對眾多手機

55、大廠及其他互聯網頭部企業人才競爭局面，于vivo 而言，既是機遇，更是挑戰。vivo 全球業務布局vivo 全球人才分布項目制運營模式簡介海外校園招聘實施李添力vivo 海外校招項目負責人 大陸無論是北上廣深還是其他地區，都有很多優質生源。港澳臺地區由于離我們的深圳、東莞都非常的近，所以也會有很多的學生會優先考慮公司工作機會。海外地區我們也做了很多努力。美國分為中部、東部和西部三個地區，圖左邊主要有英國，而英國在產品、算法、商業、數據分析、設計等方面，都會有非常多優秀的學校。VIVO 的招聘特點全球人才地圖2021校招精華合集33在英國臨近的一些歐洲國家，比如說德國、法國以及東南亞的新加坡，南

56、半球的澳大利亞等，都有諸多知名院校，我們和很多類似大學都有保持長期穩定的聯系。視線轉向東亞，不管是在韓國還是日本，都有非常大量的中國留學生，他們中也會涉及到算法、設計等等各個領域。所以說在以上這些區域，我們都能發現非常多優秀的大學生。下圖主要標記的是 vivo 全球校招人才來源國家及地區分布：接下來聊一聊我們招聘的項目制運營模式。首先要從一句話說起：“作為 vivo 人應該有超乎利潤之上的追求，要做出讓消費者驚喜、熱愛、追隨的科技產品?！弊鳛樾Ｕ腥?，應該是要有超乎招聘需求之上的追求，就如同我們 vivo 的品牌精神一樣，去敢于追求極致的創造，做讓校園人才驚喜、認同甚至熱愛的校園招聘。那怎樣做好

57、正確的事？我們不能僅僅是從企業的角度去看待校招，只是將完成招聘需求作為唯一的出發點，更應從校園人才發展的全生命周期出發，至少從企業和校招人才兩個視角去開展我們的校園工作。因此做好正確的事，就是要堅守校招工作的初心。要聚焦三個“好”，第一個是我們候選人的好體驗，第二個是錄用者的好，發展到最后面就等于校園人才的好雇主，致力于成為業界一流的校園雇主。當然想要做正確的事，永遠都不是一件容易的事。深入洞察，我們不難發現，校園招聘人才交付的標志，不再僅是入職這樣的一個動作，而是去貫穿校招人才全生命周期的運作和跟蹤，直至將其轉化成為組織的人才，因此要通過“選”搭建起人才選用育留的橋梁，必然會成為我們校園招聘

58、未來工作的終極的挑戰。目前 90 后、95 后，甚至 00 后的校招候選人，最關注的是真誠、專業、高效這三個重點，我們在這些方面其實也做了非常多的努力，接下來會分 4 個關鍵點解讀。分別是“項目式”招聘行程、“聚焦型”雇主宣傳、“專業化”的內容運營、“產品化”項目運作。項目運營模式VIVO 模式解讀2021校招精華合集34“項目式”招聘行程每年 vivo 對于校園招聘的需求收集是非常早的，所以說在針對不同的人群上面，在每年不同的時期，會去展開差異化的專項招聘活動。我們每一個專項都會有專門的項目經理去進行負責，這樣的話會更加專注，也可以給候選人提供更多的機會?！熬劢剐汀惫椭餍麄鱲ivo 校招的雇

59、主品牌由專門的雇主品牌團隊運營，不管從設計還是文案，都凝聚雇主團隊的努力與用心。雖然我們在校招宣傳的花樣可能沒有那么多，但是我們足夠真誠，穩扎穩打做好線下和線上兩個渠道的宣傳。線下的話做好重點目標院校的宣傳會，線上定向的會去做一些直播，同時我們也會去宣傳，我們相對比較有競爭力的薪酬福利，穿插溫馨有趣的企業文化的推文，去提升學生對企業的認知。我們其實更多的會從大學生的角度去出發，觸及學生的真心，深入挖掘他們整體的訴求。并且加以雇主品牌適當的包裝，用適當的方式去表達。當然今年我們其實在其他的方面也會去做一些相應的宣傳，比如說在抖音，我們也會做一些線上直播，向大家展示我們的工作環境，同時我們也參加了

60、一些院校聯合的線上直播。再給大家講一講我們比較有特色的幾個招聘項目：一是提前批的招聘，可能會在每年 5 月或 6 月進行。這個時候我們招的學生已經是下一屆的學生。做提前批優招的企業相對來說會比較少，它是一個很好鎖定優質候選人的一個渠道，既可以避開招聘高峰時期的競爭，又可以招聘到比較有前瞻性意識的候選人。當然這既是機遇也是挑戰，提前批的優招也要根據公司整體的量級或整體校招人才規劃進行取舍。對于專場招聘，我們這邊重點會去解決一些難招或稀缺的崗位。vivo 作為手機廠商，每年在硬件或者是軟件相關的崗位上的需求非常大，同時要和其他大廠去競爭有限的候選人，其實在每年招聘上面是會有難度的，我們就會把類似難

61、招或稀缺崗位放到專場的招聘里去實施。而專場招聘的時間，我們一般也會提前到秋招之前，可以錯開秋招高峰的同時讓學生覺得企業對此類崗位的重視。學生可在提前批、專場、秋招擁有三次選擇加入公司的機會，對于學生端的體驗也是很好的。最后一個也是 vivo 的特色，即海外專場招聘。海外專場招聘會覆蓋國內的港澳臺，以及美國/英國等海外國家。2021校招精華合集35“專業化”內容運營vivo 校招團隊認為，專業也是需要去傳達的。vivo 校招的專業傳達要專注于每個環節的細節去對標一流，從校招的人才測評、在線筆試到面試安排、體驗和整體的面試評價和反饋，在這些諸多的事項上面去做到專業化和再專業化。因為專業不僅僅是提升

62、候選人求職體驗的重要因素，更是校園招聘人才甄選的關鍵的所在。大家如果在做精細化銷售運營的時候，也可以去考慮把 JD 更加精細化、有序化，放大它的優點，這樣會吸引更多學生的關注。我們可做到學生在完成投遞后及時收到測評通知，提升整體投遞體驗。除此之外，我們定期會去盤點筆試結果及候選人作答負面反饋，及時更新筆試試題，避免難易失衡或相同試題的情況出現。再來說說面試的安排和體驗。我們線上系統是很高效的，基本上每一個招聘項目在三天之內都會給學生一個準確的答復，無論通過與否。在面試評價和反饋上面，我們也實現2021校招精華合集36在不斷提升校招專業度的基礎上，vivo 全面開展產品化的項目運作。在和外部的招

63、聘系統團隊溝通之后，我們在招聘系統上跟外部的供應商做了一個深度定制化的合作。我們通過 SOP 全流程數據驅動，三個步驟聚焦四類人群的 20 種訴求，致力打造快準狠、快準穩的校園招聘系統，為我們校園招聘真誠、專業、高效的求職體驗軟著陸保駕護航。包括學生所有的簡歷投遞、測評、面試通知、線上預約叫號、現場的系統叫號，以及預約報告和申請解約，全部通過線上系統操作，學生及面試官均可便捷操作。當然這個系統其實也在持續優化，不斷迭代和開發新功能。這樣高效的線上系統更有利于我們人才庫的人才回撈，對今后不管是做人才盤點或下一期的校招規劃，都可以提供強有力數據支撐。境外校招經驗分享為什么需要做境外招聘？首先，每年

64、不管是訪學、交換，或者是正式留學的本科碩士、博士生都非常多。美國、澳大利亞、加拿大、日本、英國等這些國家有非常多的全球頂尖名校和優秀的專業，相對應就會有諸多優秀畢業生，但是因為海外學生沒有三方的約束，在發放 offer 之后，就一定要做好保溫以防止人才在入職前流失。相對來說，海外留學生畢業時間會更加靈活，所以說企業如果有招聘的需求，不是一定要按春、秋招去招聘，在不同時期都有可能接觸到優秀的海外畢業生?！爱a品化”項目運作了很多功能，包括提前面試預約，現場面試叫號，用以提升整體的面試效能，增加面試到場率。當然，我們也會從學生的角度去思考問題。很多學生在接受 offer 之后，常常會問自己在這段時間

65、還可以為加入公司做一些什么準備？其實大家在條件允許的情況下，是可以做一些這樣的工作的，比如建立答疑群、整理答疑文檔，做好保溫工作，展開系列保溫活動。2021校招精華合集37首先大家一定要考慮春秋招實際進行招聘的時間，然后還要考慮到各國及地區相應的特殊情況。我們肯定會基于留學生存量問題優先考慮候選人最多的國家及地區，比如說美國、澳洲、加拿大、日本、英國。那么為什么會說讓大家考慮到境內春秋招的時間呢？因為很多的企業肯定是把人力、物力、財力會集中投入在內地的秋招。所以說需做好全年整體校招人力成本的提前規劃，盡量錯開這樣的時間段或是進行差異化人員分工及安排。我會建議大家分開進行，比如說 9 月份做境內

66、的秋招，10 月份則可考慮做海外專場招聘。對于提前籌備的時間，基本上也是半年到幾個月不等，因為學校場地等都是需要預定，跟國內趨同。還有要考慮到各個國家當地的畢業時間，以及他們有很多的節日，比如說復活節、感恩節、圣誕節都會放假。除此之外，在不同的國家他都會有相應的考試周，那么這時候學生都會集中在復習上面，就不會去看你任何的招聘信息，所以說如果你撞到了這樣的一些時間，那招聘效果將會大打折扣。境外校招如何做？1.量力而行，靈活安排。建議根據各公司的項目經費情況決定是否要開展線下的招聘。如果剛開始的時候資金不足，可參加一些供應商聯合提供的專場進行試運行。然后第二年的時候，自身也有一定積累，再去做專場招

67、聘。2.找準定位，不要好高騖遠。在院校的選擇上面，不要只考慮院校排名，也需關注具體專業排名。做好前期的資源的儲備和收集，才能更容易的去找到合適的候選人。3.走出去，多接觸。多了解海外招聘領域的供應商或者是高校的學聯，是非常有必要的，經費允許的情況下可去考慮合作。與此同時，也可像國內校招一樣去和一些高校的老師建立長期聯系，發郵件會是更加直接高效的方式。4.因情況精準使用供應商我們雖然落地未使用供應商，但在宣傳方面也會使用一些領域領先的供應商去幫我們做線上推廣。供應商的使用不在多，而在精。要多了解此領域中領先供應商，進行深入交流。掃碼查看直播回放海外校招其實有三種可以展開形式。第一種是線上聯合海歸

68、的招聘，第二種是線上專場海歸招聘，最后一種是線下落地的海外專場招聘。接下來我跟大家說一下，在實施的時候需要注意的幾點。應該何時開展境外校招2021校招精華合集38在線教育行業的“金三銀四”校招攻略最難校招季？務實高效的作戰計劃帶你降本增效！校招季，創業公司和大廠們搶的是同一批學生，那么如何從實力雄厚的大廠手中搶人？如何制定策略，突出行業優勢？又如何在效率和體驗上制勝？與此同時，今年年初的疫情給高校和就業市場都帶來了不小的影響，中小學在線教育領軍品牌作業幫的校招負責人郭艷認為，要想應對好今年的校招，“早規劃、多渠道、無接觸”缺一不可。4 月 20 日，郭艷做客摩卡研習社，分享了作業幫今年春季校招

69、的應對策略。從 2017 年的時候，我們第一次嘗試做校招，當時作業幫還在創業初期，可能沒有特別大的體系化，沒有像很多公司去外部招專門做校招的同學，組校招的體系、搭校招團隊來做。然后我們在這個過程中，確實也碰了很多壁，踩了很多坑。校招一部分是交付，另一部分很重要的，其實還是雇主品牌。有很多公司做校招做了很多年，有了很多的積累，包括公司的知名度，平臺技術的累積，在校園里邊的影響力，甚至還有一些公司的校招預算是比較多的，能做的雇主和外化的東西，場面會很大。作業幫最開始做的時候還是比較務實和接地氣的，更多的要解決團隊用人的實際目的，是以招人為目的的。作業幫校招做了三年了，但是整體的話還是說以交付為主，

70、交付能占到 70%80%。然后雇主品牌的部分，就兼帶著在做校招的過程當中去積累。我們要搶的人才，其實跟一線大廠是同一撥學生，所以我們從很多方面上需要有作業幫的特色，或者是說作業幫的一些優勢，來能吸引到這些同學。2020 年校園招聘策略如何快速招聘到優秀畢業生郭 艷作業幫校招負責人 作業幫的校招特點：務實、高效2021校招精華合集39接觸核心業務從校招生進入到團隊里，在創業公司與在大廠的定位和成長會不太一樣，更可能接觸到核心業務的機會。團隊氛圍還有就是團隊氛圍，因為創業團隊的整個氛圍會比較輕松，管理也是會偏扁平化。但還是會注重學生的選擇，因為有的同學可能會比較看重大廠的平臺和背書，大廠也有非常成

71、熟和完善的成長體系，有些同學的性格或者說工作風格，他就更適合在這樣的團隊里邊成長。這部分同學他如果有更好的機會的話，我們也是祝賀的，也希望這些學生未來有更好的發展之后，未來在有機會成為同事再去合作。面試體驗和效率跟大廠搶人，從面試體驗和效率出發的話，效果是比較顯著的。很多大廠就像它從簡歷篩選到筆試、到面試、一面二面到終面，整個流程會非常長。我們希望更高效、更快速地能讓學生拿到面試結果、offer，然后包括后續的整個流程，提前實習這種的流程上。所以在這塊的話是做的比較短頻快的。行業優勢今年畢業的同學，有很多是至少說聽過作業幫的，也有很大一部分同學是用過作業幫的，對于作業幫這個品牌是有一定的認知的

72、。在線教育在這兩年整個發展勢頭還是非常迅猛的，在快速發展的一個行業里，成長和發展也是會比較快的。行業的前景2021校招精華合集40作為一個在教育領域垂類的一個產品來說，整個產品數據、公司的業務數據還是蠻好的。到今年的 3 月份，作業幫的日活是 4100 萬，付費用戶的話是 1200 萬，這些數據對學生也能有一些吸引。技術積累作業幫核心業務會涉及到一些技術積累，其實也是很多同學比較看重的。在平臺和公司的選擇上面，為什么很多同學會選擇大廠?可能會覺得大廠的技術積累比較豐富，團隊也比較成熟。然后作業幫，很多同學最開始了解的像拍照搜題，知道我們 OCR 做的是挺好的，但像其他領域的確實了解的不太多，那

73、就需要做校招的同學，我們面試官和宣講的嘉賓、學姐、學長能更深入地跟同學去傳達我們的一些技術積累、技術的應用。以及對語音和圖像的同學來說的話，在業務場景下是有很大探索的空間。短頻快的搶人大戰整體總結，作業幫的校招特點是對于供應商的依賴相對來說較少，強交付的特點，節奏會非?？?。一個是我們對校招內推非常重視，會做校招專題的內推活動。也 會 非 常 重 視 數 據，校 招 團 隊 每 周 來 盤 點 我 們的 校 招 進 度，看 哪 些 環 節的轉化沒有那么高，或者是說數據異常的，我們會實時review。2021校招精華合集41整個節奏會比較快。我們把校招看成一個是周期性、季節性的一個大項目。所以在校

74、招季的時候，前期籌備會比較緊張，然后在校招季交付的周期也會比較緊張。我們會對面試官提前做面試官培訓，對于校招群體，感知上或者面試的方法上，需要我們去引導。當天所有的面試結束之后，會跟當場的面試官去 review 所有的面試結果，哪些同學是一定能給 offer 的，當天會給學生一個意向書，在一周內會反饋你的 offer，會來進行后續的談心這樣的一個動作，所以整個的節奏是比較快的，效率也是比較高的。渠道建設內部渠道首先我覺得招聘系統還是很重要的，能很大地提升效率，特別是在校招季這種批量、大量的簡歷和面試安排的情況下。然后就是招聘官網、門戶，其實大家可以看到，作業幫的公眾號和招聘門戶，都是校招團隊在

75、做的。也可以強化雇主品牌的概念，把它做成一個常規、有規劃、有節奏、強內容輸出的陣地。今年春招確實也是由于疫情的原因，全部都是線上模式，我們也注冊了自己的抖音賬號，未來也希望在這塊能有更多的內容輸出。外部渠道一個是說高校關系，我們會去做分層，然后從校招 COE 去做統一。高校就業辦這塊的關系維護，定期在校招季拜訪和非校招季的做一些禮品的保溫和慰問，因為校招季的時候老師們也比較忙，可能更多的是流水線在接待各個企業的 HR。還有像團委這塊，跟作業幫企業性質有關的，也會有一些聯合或者說公關活動。然后還有高校就業的微信公眾號、BBS 論壇這些。我們會有一個公共的庫，校招 COE 會搭建庫和平臺，所有的校

76、招 HR 需要用的時候，可以從這找資源。人才庫建設人才庫依托于招聘系統、人才庫這塊其實還是有很多可以做的。因為校招生如果你把這個標簽打好了，比如他是 18 屆 19 屆，然后是崗位類型是什么類型的?？赡茉诋斈晁麜芰四愕?offer，去了其他的公司，但是在三年以后或者是兩年以后，你就能激活他們。2021校招精華合集42料，可以直接發送給老師，避免反復溝通。在空中宣講過程中，也可以采用直播+錄播的模式，在 ppt 中加入校招 HR 的電話、郵箱或個人微信等聯系方式。另外一點就是多渠道全方位高頻次，比如剛剛提到的一些校園論壇等，去不斷地刷新帖子，可以收獲一些高曝光。疫情期間的校招怎么做？對校招 H

77、R 的需求每個校招的 HR 都是多面手，要有豐富的實施經驗，又能拎項目，還能推系統，包括系統的搭建，視頻的拍攝，整個宣傳等等。校招這個事情內部土壤還是非常重要的，對內部部門的影響很重要，包括要去影響部門的節奏，面試節奏、offer 節奏。這些節奏的話，其實要求還是蠻高的。然后資源協調，因為校招是一個非常大項目的統籌，所有的資源，其實還是蠻挑戰應變能力的。然后需要沉淀一些標準化的流程，每一年應該有一些突破和有一些優化進步，以及系統的迭代，有可能我每一年做完了之后會有一個復盤，我系統上會有什么樣的問題，然后我流程上有什么樣的問題，我再下一年的時候需要把這些坑或者說這些點是需要去做一些優化的。早規劃

78、對于作業幫而言，春招的需求要少于秋招需求，但是由于今年疫情下的特殊情況，也需要提早確認部門需求。在確認需求之后，我們面向部門做了春招就業形勢分析，提前梳理好了招聘流程，做好部門預期管理。多渠道今年的疫情給高校和就業市場帶來了比較大的影響，因此高校的老師也都比較忙，在準備信息的時候就要注意一次性準備一套通用的物無接觸作業幫在今年春招中采取了全程無接觸的招聘方式，從簡歷到面試都在線上進行，采用的工具比如?？?、zoom 等。無論是社招還是校招都開放遠程入職，部分團隊還提供了遠程實習崗位，可以遠程郵寄電腦。今年作業幫空宣還開辟了抖音直播、BOSS直聘&拉勾網直播專場，并且把直播視頻用于后續宣講，節省了

79、直播成本。在筆試方面，采取的也是線上筆試模式；在通知候選人的過程中，使用的是 Moka 招聘系統進行統一通知發放。掃碼查看直播回放2021校招精華合集43校園招聘場景下的招聘新玩法校招“新”時代，3 個社交化招聘隱藏玩法，你會用了嗎？隨著今年疫情的來臨，校招的線下宣講會化為泡影。實際上，各個企業的校園招聘在近年內已經有了很大變化，早已不再局限于進校宣講，有的企業面向剛入大學的學生啟動“提前批”，有的企業入駐抖音、快手平臺進行直播宣講校園招聘新時代已然到來。雇勢新媒創始人兼 CEO 歐陽澤林是招聘趨勢研究領域的專家，日前做客摩卡研習社時，他帶來了對 19、20 年校園招聘的趨勢解讀，并分享了那些

80、值得借鑒的“新玩法”。本文為歐陽澤林直播課程的回顧。近年的校招特點可以用 8 個“化”來總結。社交化：社交化即內推，最早應該是網易先開始，校招也可以做內推。多樣化：形式上包括音頻電臺、空中視頻宣講會等；內容上有暑期實習生、暑期訓練營、競賽/挑戰賽、校園大使項目留學生專場等。針對 IT 技術崗位還有黑客馬拉松、競賽等形式。透明化：比如主視覺你來選、口號你來取、公眾號昵稱叫什么你來定，面經和通關攻略等透明化。前置化：體現在校招的時間越來越往前推了，甚至高考結束不久，就開始想辦法去觸達這些學生，啟動“提前批”、暑期實習等。場景化：類似之前來電顯示的 H5 畫面，現在甚至出現兩個 HR 微信對話直接截

81、屏長圖作為海報。個人化：指很多公司都創建公司層面的微信個人號來作為招聘助理，校招答疑助手等方式。校招的新趨勢和新挑戰校園大使、專業老師和 校招乙方的社交路徑與連接校園招聘新玩法和案例分享職位搜索、簡歷投遞和保溫 期內與學生的社交姿勢歐陽澤林雇勢新媒創始人兼 CEO 校招的新趨勢、新挑戰2021校招精華合集44要做好校招，就要用好對的人，對的人包括校園大使、高校老師、校招乙方，當然最重要的還是需要優秀的學生。HR 懷有一顆真誠、善良的心十分關鍵，同時也需要掌握一些找人的“新竅門”。以下為大家介紹抖音、知乎、微信這三個平臺的一些可能被大家忽略的玩法，利用這些渠道，可以更直接地獲知在校學生的動態與偏

82、好，甚至能與他們取得直接聯系，從而在校招中占得先機。利用對的渠道找到“對的人”聯盟化：可以理解為關系開放化，例如京東等 TElink 人才生態聯盟聯合了多家公司共享各自的新媒體矩陣來傳播各自的校園招聘推文。圖示化：特指校招開啟的第一篇微信推文的內容，正文基本上走的都是 infographic風。在抖音上面通過高校、職業發展中心、就業這幾個關鍵詞，可以找到很多賬號?？梢韵胂笠幌?，最早會去使用抖音這種比較新的新媒體的學校，其實本質上應該是比較 open 的，所以在上面找到的老師和學校學生，都是很有價值的。校招 HR 可以通過抖音去和目標學校、目標學校的學生、目標學校的專業老師、目標學校的就業辦老師

83、建立聯系。善用抖音最新的數字顯示，在國家教育部統一推動下，全國高校在抖音上開通了 700 多個賬號。教育部直屬的高校有 80%，其中包含很大一部分的 985、211 高校。大學生用戶群體有1800 多萬，通過抖音平臺，可以很直觀地了解到他們會生產什么內容、他們為什么點贊。在抖音上通過高校、就業、職業這些關鍵詞去搜索，可以定位到自己的目標群體，在評論區和他們社交，建立聯系。2021校招精華合集45知乎有一個功能叫圈子。在知乎首頁上有個圈子廣場，圈子廣場進去就會有校園圈，比如北京大學校園圈、清華大學校友圈、華南師大、貴州大學、華東交大、復旦等。每個圈子都有圈主，很大可能是在校學生，甚至是學生會或社

84、團的領導者。這些圈主的社交影響力、粉絲數量都一目了然，可以直接找到所謂的“校園 KOL”，那么就很有可能能夠幫助 HR 進入到學生中，直接與學生產生聯絡。用好知乎圈子微信的圈子功能傳統的校招 HR 可能都是通過官方的渠道、官方的路徑去找就業辦的老師，但是如果能夠轉換思維，通過知乎圈子這樣的途徑聯絡圈主，就能幫助 HR 在校招中建立優勢。2021校招精華合集46好的內容，才能創造好的流量。內容有很多性質可以去劃分，包括內容的來源、內容的傳播的計劃，以及內容的變現，變現就是等同于招聘場景當中收到合適的簡歷。好內容就是好流量三個技巧需牢記以校招啟動前的第一篇微信推文為例，第一篇校招的推廣應該包含哪些

85、東西？簡歷投遞的入口一定要有，有哪些部門在招聘、哪些城市有宣講、基本的流程是怎么樣的，以及崗位名稱和崗位職能的大致介紹，還有重要的時間點，以及常見問題的 Q&A。這些都是必不可少的因素，在打磨自己微信推文的過程中，可以多向過去成功的推文借鑒學習。第一篇推文采用什么工具也很重要，比如 QQ 群、QQ 語音、口令紅包，這些工具都可以去了解、嘗試?？傊褂眯碌墓ぞ?，目標都是幫助大家更好的提升在校招當中學生的體驗。在微信中，從微信的搜一搜進去，有一個“圈子”，點進去就能來到圈子廣場。里面也有一些大學圈，HR 要做的同樣是先把圈主找出來，接下來就可以跟這個人去互動，去交流，來判斷他是否是在校學生、是否有

86、一定的影響力、能否對企業的招聘起到幫助作用。緊跟幾個“校招里程碑式”的創新者大家一定要緊跟幾個在校招領域做出“里程碑式”創新的公司。比如 IBM 的藍色導師計劃非常不錯，一句話來總結，就是 HR 想辦法讓自己內部員工成為導師，其實也是在幫內部員工來做個人品牌，讓他們產出內容來吸引學生、連接學生。還有比如網易開啟了內推，吉利汽車創造了面試排隊取號等，要去向他們學習。2021校招精華合集47從閱讀量來看，2020 年，字節跳動、騰訊、華為、普華永道的校招推文都達到了10W+的量級，這幾家公司背后的做校招和做雇主品牌的人都很活躍，知乎上面都能看到他們的身影，可能的話，與他們進行交流溝通，將會帶來很大

87、幫助?？傮w來講，校招新時代對 HR 的能力提出了更高的要求。要想做好招聘，必須要具備這三種思維：用戶思維、產品思維、運營思維；關注四個現狀：雇主品牌影響力的現狀、招聘渠道建設的現狀、個人品牌影響力的現狀，求職體驗建設的現狀；具備四種個人能力：做得了業務、寫得了文案、做得了設計、看得懂代碼。做招聘也應該是一個在經驗累積中慢慢進步的事情。打磨好以上這些“硬功夫”，HR就可以大膽嘗試，多去社交媒體的新區域中練練手。掃碼查看直播回放多回答“他憑什么選擇我們”候選人可能對行業有哪些公司、行業的發展前景怎樣，有了一定的了解，接下來要做的就是圍繞回答“他憑什么選擇我們”這個問題來做內容和傳播。校招宣傳：早啟

88、動、大流量雇勢新媒對過去的 19 年秋招和 20 年春招進行了數據調研，針對 100 家公司的研究顯示，官宣校招啟動的時間最早的是 BDO 立信，4 月份就開始發校招推廣，羅氏制藥和京東的啟動時間也比較早。根據校招推文的閱讀量、點贊數、在看數量的綜合計算評分顯示，華為是排在第一位的，第二個是邁瑞醫療，這些排在前列的公司的校招啟動推文都值得 HR 研究借鑒。2021校招精華合集48小米校招體系的搭建和項目制運營詳解小米集團校招體系搭建與項目制運營策略近日，在“智慧開源 精細運營”Moka 校園招聘解決方案發布會上，我們邀請到了擁有近 10 年校招經驗的小米集團校園招聘負責人張坤，分享了小米集團校

89、招體系搭建、校招項目制介紹、內外部資源管理、以及新環境下的精細化校招運營策略，指導大家從小米的案例中汲取經驗，搭建適合自己公司的校招運營策略。小米集團搭建校園招聘體系，首先，我們去了解了集團內部的業務組成，根據業務組成，將校園招聘業務分為應屆生招聘、實習生招聘兩大塊。集團校招體系的搭建校招項目制介紹 內外部資源管理 新環境下的校招玩法張 坤小米集團校園招聘負責人 校園招聘體系搭建2021校招精華合集49除此之外，高校關系也是小米在做的另一項重要事情。發展高校關系，最初是以招聘為導向，但高校關系發展到一定階段，開始具備品牌市場導向，能夠協助業務做更多事情。應屆生招聘：我們又分為三類，一類是技術類

90、招聘、一類是非技術類招聘，這兩類崗位的招聘時間不一樣，非技術類崗位的招聘時間滯后于技術類崗位，這與學生的學業性質相關，技術類崗位學生的學業主要集中在大一至大三，大四就有時間實習，畢業就能夠直接到崗工作，所以，小米會前置技術類崗位的招聘。非技術類崗位學生面向的職業發展路徑更廣，他們更愿意參加宣講會找工作，所以，對于非技術類招聘我們會后置，進入高校開展宣講會。關于應屆生招聘，小米往年也曾嘗試招聘管理培訓生，并將管培生的招聘拆分為三個項目，MT、新零售、電商管理培訓生，由于三類管培生未來的培養方向、發展路徑各不相同，所以，小米借助 Moka 招聘管理系統管理不同的項目，將這些項目很好地區分開來。實習

91、生招聘分為春季實習生招聘和日常實習生招聘，春季實習生招聘是為了提前招到畢業生，例如，小米 2020 年春招，主要招聘的是 21 屆畢業生，為什么在春季就啟動 21 屆實習生招聘項目？因為秋招季，企業蜂擁而上搶人，學生面臨的選擇非常多，如果一家企業的招聘流程慢或招聘流程復雜，學生很可能就此放棄，所以，小米以招聘實習生的方式，在春季提前搶占優秀人才，且這波人才在 5 月份就可以加入到公司實習，7 月份轉正，成為公司的正式員工。日常實習生招聘是小米常年在招項目，大家可以搜索小米校園招聘官網，我們一年 365 天都在招聘日常實習生崗位。小米業務眾多，用人部門常年有用人需求，且存在用人需求激增的情況，應

92、對這一問題，小米會從校園招聘渠道招聘人才來解決業務部門用人難題。當校招團隊接到招聘需求后，會在招聘周期內快速完成任務。以上是小米結合集團業務構成搭建的校園招聘體系，這一體系將持續源源不斷為企業提供人才。發展高校關系業務以招聘為導向小米校招團隊發展高校關系的最初目的是以招聘為導向，其發力點分別是實踐基地和職業生涯。實踐基地分為企業實訓和項目實訓，企業實訓是讓學生走進企業，項目實訓是讓企業的課程走進學校；關于職業生涯，小米分為行業發展和學長/學姐布道兩方面。行業發展，學生了解的越多，其職業發展目標越清晰，但很多學生從網上獲取信息，其信息呈碎片化，缺乏完整的認知，基于這一點，小米會從內部邀請專業人士

93、講解行業發展趨勢。2021校招精華合集50 品牌市場導向技術品牌：小米智能產品的背后是我們強大的技術實力在支撐，如何通過這張技術品牌吸引畢業生投遞簡歷？小米會走進高校，面向學生群體開展技術講座，以及聯合高校實驗室/項目，向外界傳達小米的技術實力。企業文化：傳遞小米企業文化，我們會拓展校園大使、KOL 等外部角色，幫助我們傳遞小米的企業文化。社會責任：在整個高校關系中，我們還衍生出了社會責任這一業務，甚至我們還推動小米內部的基金會、內部的 HR 體系去做這件事，在高校設立獎助學金和教學金，主動承擔社會責任。獎學金面向優秀的學生，助學金面向貧困學生，而教學金則面向老師群體，我們發現，很多企業一直把

94、眼光聚焦在學生身上，忽略了老師這一群體，如果企業能夠從社會責任層面給到教師部分教學金，校園招聘項目開展的會更順利。所以，設立獎/助學金和教學金，也是小米基于整個招聘導向衍生出來的高校業務另一支系。整體來看，小米高校關系業務搭建的越來越豐富，我們不僅僅以招聘為導向，而是在實現以招聘為主的基礎上，又拓展到以品牌市場為導向，協助小米校招業務做更多的事情。如何有組織有紀律運作校招？搭建完校園招聘體系，如何有組織有紀律運作校招？這里我提到了組織、紀律兩個詞，原因在于小米每年的校招量大，招聘項目眾多，所以我們需要有組織地開展校招。有紀律是指小米招聘體系中涉及到的群體多，包括求職者、用人經理、高校老師等，所

95、以要有組織、有紀律運作校招。要實現有組織、有紀律運作校招，需要統一 HR 認知，我曾經接觸過一些企業，他們認為校園招聘的是當年畢業的學生，因為恰逢畢業季，學生接受 offer 后就能立馬入職。這是他們對校園招聘的認知，但這種方式招進來的學生質量欠缺，因為當年畢業的學生已經在上一年度被企業簽約了大部分，所以，統一認知很重要。2021校招精華合集51為了統一認知，小米內部重新定義了校園招聘的含義，讓大家目標一致做事情。另外，我們還在內部解釋了小米面向的目標人群，讓業務部門清楚地認知到目標群體，這樣業務部門就能清晰的提出招聘訴求。以項目制形式管理校招業務前面提到，小米校招業務分為應屆生招聘、實習生招

96、聘，兩大項目下分別包含更多細分項目，如何管理這些細分的招聘業務？在小米，我們通過 4 方面管控校園招聘項目：廣撒網、控流程、多協作、強保溫。廣撒網：是為了獲取更多簡歷資源，小米采用的是廣撒網策略。聯動技術品牌、公司品牌，進行多品牌曝光；開放宣講會、技術講座、企業開放日等渠道多接觸目標人群；深入目標院系甚至實驗室進行精準溝通?？亓鞒蹋鹤鳛檎麄€集團的校招 HR，把控招聘流程尤為重要，校招 HR 需要細化并明確校園招聘流程；明確招聘需求以及業務部門負責人審批；增加面試官培訓流程，嚴控校招面試。強保溫：招到畢業生并發放 offer 后，畢業生要等到來年 7 月份才能入職，這期間如何避免畢業生在正式入職

97、前流失？一方面我們會加快 Offer 發放及審批流程，城市面試達到周內出結果。另一方面，招聘、BP、業務三方會同時對接候選人進行保溫。適逢元旦、春節等節假日，還會寄上慰問禮品及節日祝福。多協作：校招體量大，我們會協調整個集團去做這件事，我們會與與社招團隊配合溝通校招 Offer、會與部門 HRBP 協作，搜集校招需求，定位要招聘崗位人才畫像等，確保信息及時有效傳達。還有另外一個協作點，我們會深入去接觸業務，借助校友資源推薦候選人。2021校招精華合集52項目制形式管理校招業務，我們搭建了一個金字塔模型，將校招項目劃分為三類，一類是對人才要求較高的博士生專項招聘和管理培訓生招聘，另一類是應屆生和

98、實習生招聘，應屆生招聘體系包含技術類、非技術類、海外校招三大招聘項目；實習生招聘結合了小米業務體系，以及業務訴求，招聘體系分為春季實習生、日常實習生、客服實習生、外籍實習生四大招聘項目。項目分類管理校園招聘資源管理內外部資源充分利用開展校招，我們會充分利用內外部資源，協助搜集簡歷、聯合推廣。小米內部資源包括與高校有關的項目合作、品牌資源、企業員工。與高校有關的項目合作能夠精準定位到目標人群，小米也合作了很多高校項目；關于品牌資源，我們會聯合集團公關部、每個市場部、公司的小米社團，包括米粉社區，以及小米官方微博微信等聯合運營；企業員工，充分利用企業員工資源開展內推，近期，小米在內部做了一期內推活

99、動，內推人在當天增長了千余人。員工在內推的同時，還是企業的布道者，能夠幫助企業傳遞招聘信息、企業文化等。而外部資源與其他企業相近，包括高校教授、院系老師、就業網、BBS、微信、微博等。2021校招精華合集53多品牌聯動助力校招新環境下的精細化校招運營策略多品牌聯動助力校招，小米一直在做這件事情。疫情影響，企業開始在線開展校園招聘，線上筆試、面試、內推等，小米也一樣，從應屆生角度考慮，將校招從線下轉為線上，借助 Moka 招聘管理系統完成在線招聘全流程。同時，我們還加大內推力度，獲取人才。根據數據統計，小米去年通過內推渠道成功入職的候選人占比高達 40%，內推簡歷質量非常高。所以，在今年特殊的環

100、境下，我們繼續使用內推渠道，同時也建議大家多拓展線上傳播渠道，例如搭建招聘官網官微，展示不同的校招項目，接受畢業生投遞簡歷。但我瀏覽其他企業的官網官微時發現，部分企業在設定校招項目時，沒有在項目中對目標人群進行劃分，因為每家企業對應屆生和實習生的定義各不相同，所以小米設定項目時，例如，設定實習生項目，會通過 Moka 招聘管理系統設定在某時間段畢業的學生才能投遞該項目。另外，通過系統，我們還會將社會招聘和校園招聘區分開，方便目標人群第一時間找到合適的項目。這是我們今年應對疫情所做的事情，我們希望通過這種精細化運營手段，讓候選人能夠快速找到適合自己的崗位。聯動校園品牌：1、小米會進入高校舉辦交流

101、及校企合作，落地人才合作機制；2、外部公司品牌曝光附帶招聘端口。聯動產品品牌：1、聯合產品推廣，增加傳播途徑；2、結合校園內的發布會，獲取校招目標人群數據。聯動技術品牌：1、專業類技術講座開放招聘端口；2、承接自有平臺高校端傳播，并附帶招聘信息；3、傳播技術品牌，助力高校技術招聘。聯動公司品牌：1、進入高校舉辦交流及校企合作，落地人才合作機制；2、外部公司品牌曝光附帶招聘端口。掃碼查看直播回放2021校招精華合集54做有溫度的校園招聘猿輔導：HR 如何做到“有溫度”的校園招聘在 Moka 主辦的“智慧開源精細運營Moka 校園招聘解決方案發布會”上，猿輔導在線教育校園招聘負責人駢世琦根據自身豐

102、富的校招經驗，進行了校招項目實戰分享做有溫度的校園招聘。猿輔導成立于 2012 年，在快速發展的 8 年中，猿輔導已成為一個擁有員工 3 萬余人，估值 155 億美元的在線教育獨角獸企業。業務一路狂奔，會給企業的組織和人才發展帶來巨大的挑戰。猿輔導如何通過招聘數字化和校招體系的搭建，實現“有溫度”的校招，在業務快速發展中為組織帶來新鮮的人才血液，值得我們學習與思考。以下是分享的主要內容：內部推薦 面試體驗offer 保溫駢世琦猿輔導在線教育校園招聘負責人 2021校招精華合集55校招特征多元共生 構建有溫度的校招生態校招流程接下來以研發專場為例來看一下校招流程。其實大多數公司的校招流程都是大同

103、小異的。猿輔導不同之處在于，我們的三輪面試都是技術面試，沒有 HR 面試。這樣設置主要有兩方面的考慮：如果用一個詞概括猿輔導校招的特征，我認為是“多元共生”。猿輔導目前有5 款核心 App，所需的人才也有較大的差異。例如猿輔導在線教育主要是招聘產品和研發人員，而斑馬 AI 課和猿輔導網課主要是老師類相關崗位的招聘。我們采取了分開招聘的方式，以解決招聘對象差別較大的問題。這樣的劃分，可以提升校招的效率，使校招工作的開展更加專業化。今天分享的主題是做有溫度的校園招聘，主要分為四個部分：第一，校招情況介紹。第二，內部推薦。主要包括告知、引導和規范三個部分。第三，面試體驗。分享一些如何讓面試官和學生都

104、有好的面試體驗的經驗。第 四，Offer 保 溫。通 過 offer 保 溫來結合、展現雇主品牌。-分享內容概覽-2021校招精華合集56在整個校招流程中，猿輔導十分注重做到“有溫度”的招聘，這與我們的企業文化有很大的關系。猿輔導在成長過程中形成的企業文化可以概括為四點：第一，在猿輔導，我們認為每個人都是善良的，是有自驅力的，所以我們愿意在校招中向同學們傳遞善意。第二，猿輔導是一家追求簡單高效的公司。因此，我們校招流程的設置也同樣簡單高效。第三，猿輔導注重傳遞知識、傳遞快樂。例如，我們在面試中，如果學生無法回答問題，面試官通常不會直接跳過，而是會給學生一些提示。而二面的面試官會問到一面中學生不

105、會的知識，以考察學生的學習能力。第四，基于這樣的企業文化，我們提出“有溫度的校園招聘”。什么是有溫度的校園招聘？簡單來說就是站在學生的角度考慮問題。第一，在技術面試過程中，我們會留意考察學生的軟性素質。第二，我們把 HR 的面試進行了后置，放進了 offer 維護環節里。offer 維護不是正式的面試，而是一種交流的狀態，學生更愿意吐露真實意愿。同時 HR也可以在 offer 維護過程中做一些針對性的講解，提高 offer 接受率?；厮葸^去，回到剛畢業的時候，回想我們自己的求職經歷，我們最需要的是什么？首先，我可能最希望有一個公司內部的人，為我傳遞一些內部消息。所以我們就把內推作為重要工作，多

106、一個靠譜的內推人，就可以觸達到更多靠譜的學生。其次，我希望在面試的過程中受到尊重。所以我們希望給學生以更好的面試體驗，不要讓學生感覺一出校門就遭受到了社會的毒打。2021校招精華合集57內部推薦 扮演有溫度的引路人內推除了能帶來大量簡歷的直接目的之外，同時也提供了一個能讓學生找到一個人去了解企業的渠道。第一步就是全面的告知企業內部的員工公司有內推的活動和需求。我們會通過企業微信、企業郵件等方式，將校招的信息發送至每一位員工。猿輔導將 Moka 的內推入口嵌入到企業微信的工作臺，員工可以通過 Moka 的內推入口進入頁面，選擇崗位后就可以一鍵生成內推海報，降低了內推的操作難度，節約了時間成本。此

107、外，我們還通過 Moka 設置內推獎勵，使員工清晰的知道自己每個月推薦了誰，內推工作進展到了哪一步，獎金是多少等，極大的提高了員工內推的積極性。新人入職時，我們會給他發一個內推紙條，內容是當下需要內推的崗位和所負責的 HR，以及可以獲得的激勵等。有一個經驗分享給大家，就是可以培養和挖掘一些內推的關鍵意見領袖。猿輔導今年的研發校招內推有兩個關鍵意見領袖，貢獻了內推渠道 40%的簡歷量，1/5 的 offer 量，并且他們還承擔了答疑輔導、安利公司等 HR 要素的工作，效果非常好。告知在告知的基礎上，我們會積極的引導員工的內推行動。主要是物質獎勵和精神激勵。引導猿輔導的獎勵金額在互聯網公司中是比較

108、高的，一人獎勵 1 萬元，入職發放 5000 元，轉正發放 5000 元。同時，社招內推和校招內推的獎勵金額和發放規則相同。這些內推的規則和獎勵金額可以在 Moka 上進行很便捷的設置和管理。我們甚至會給離職的員工發放內推獎金。這不僅會給離職員工帶來尊重感，同時給內部員工傳遞了一種信念：只要內推入職，我就會受到激勵。我們也非?？粗鼐竦募?，會選擇很多場合去強化內推這件事情。例如，在每月的部門會議上，HR 會以口頭或 PPT 的形式對內推的員工進行表揚，并發放“內推之星”專屬貼紙。也會組織內推的分享會，總結內推效果好的方法，進行學習和推廣。其實這些不是什么特別新鮮的辦法，但這代表了我們確實在扎

109、扎實實的推進這些事情。在內推這件事情上，我認為最重要的是培養公司內部的內推土壤。年復一年，我們通過持續不斷的努力，使員工認識到了內推的重要性，同時也讓大家從內推當中受益。規范對于內推，我們最擔心的就是內推人給被推薦人的答復中，存在著信息傳遞的偏差。因此，應當對內推人的言行進行指導和規范。主要有兩個方面：第一，招聘渠道的指導。通常情況下，我們最希望內推人推薦他的直系同學。直系同學在學歷和學校的層次上符合公司的招聘要求，提升了招聘的精準性和效率。第二，招聘話術的指導。我們希望內推人最后，我還希望拿到 offer 的時候，有人能給我一些中肯的建議。因此，我們設置了 HR 的后置工作，讓 HR 擔任這

110、個角色。這樣，猿輔導就形成了具有特色、具有溫度的校招流程。2021校招精華合集58角色定位 打造有溫度的面試體驗為什么把面試體驗提高到一個非常重要的地位？原因很簡單：招聘不是單向的，不僅是公司挑選候選人，候選人也在挑選公司。要通過良好的面試體驗，為雙向選擇打下好的基礎。面試體驗是候選人對公司最直觀的第一印象，一定程度上決定了候選人是否接受 offer。因此，為了改善面試體驗，我們采取了許多行動：第一，對面試官進行培訓。首先要讓面試官認識到，他不僅是考官，更是公司的形象代言人。同時，對面試的內容進行詳細的培訓，包括基礎知識怎么考，在學生講述實習或項目經歷時，如何考察他的軟性技能等。此外，還特別強

111、調面試官的儀容儀表。在去年之前公司每個季度會給員工發 1000 元的置裝費，希望大家能夠穿著精致?，F在公司人數已經超過了 3 萬人，每個季度的置裝費改成了精心設計的文化衫。第二，樹立面試官榜樣。就是讓大家清晰的知道好的面試官是怎樣的。每天或每周面試完后，我們會去各個渠道搜索一些好評，發到面試官群中，讓面試官感受到被認可的喜悅。第三，面試反饋的介入。雖然我們對于校招的體驗非常重視，但也會收到差評。遇到這種情況，我們會把它當作一個小的“危機公關”進行解決，主要分為傾聽、傳遞的信息與企業雇主品牌想要傳遞的信息保持一致。我們將這些信息制作成內推錦囊發送給內推人，提升內推工作的效率和有效性。核實情況、給

112、予反饋和總結四個步驟。我們會聯系到同學，聽一聽從他嘴里講出來的故事是怎樣的。這樣我們可以以中立的角度介入到事件中，客觀的核實和解決事情。事情解決后，如果有必要，我們會把情況同步給面試官。最后，對整個事件進行總結，取得經驗。第四，校招HR的定位應該是什么？我認為，除了是一個招聘的交付者外，還應該是企業文化的代言人，我們的一言一行應該給學生傳遞出你所代表的公司的形象。轉變心態 提供有溫度的 offer 保溫在猿輔導，招聘沒有 KPI。這里所說的“沒有 KPI”，并非是不需要完成招聘交付，而是相比于交付，更重要的是為公司和團隊招到合適的人。在 offer 保溫的環節，我想重點分享的是HR 的心態，這

113、也是我個人的感悟。在 offer 保溫過程中，需要通過跟學生的溝通，深層次的判斷這位同學到底適不適合公司，這樣才能保證為公司招到合適的人。同時也可以幫助同學去梳理自己的求職意向。因為大多數同學是第一次找工作，很多問題思考的不夠透徹。我們可以站在一個過來人和中立的立場上幫他梳理。在這個過程中，可以讓自己的工作更有價值感。2018 年，我入職猿輔導時，接觸到一個同學，了解到他中意的有兩家公司，猿輔導是其中之一，他更喜歡猿輔導的工作內容，因為猿輔導正處于快速發展階段，無論是團隊建制還是工作內容都會更加豐富。心態2021校招精華合集59在和學生的溝通過程當中，我們要多一點傾聽，多一點共情，站在學生的角

114、度思考問題。曾經有供應商找我們合作，其中一些供應商說，他們和學校的老師關系很好，如果哪個學生簽約后想要毀約，他可以與老師進行聯系，阻止毀約。這件事我非常不認同。招聘是一個雙向選擇的過程，需要考慮雙方的意愿程度，如果同學有一些其他訴求想要解約，只要流程合理、溝通良好，就可以進行解約。從去年開始，猿輔導的研發團隊取消了違約金。因為我們覺得不要讓一些人為了幾千元解約費而留在猿輔導，加入到猿輔導一定是對公司文化、理念和發展的認可，并且愿意和我們一起成長。姿態掃碼查看直播回放而另外一家公司是比較成熟的大平臺，他認為工作缺乏成長性。我問他：“你覺得工作內容的重要程度大于平臺嗎？這個大于的程度是怎樣的？”他

115、非?？隙ǖ恼f看重工作內容，但表示要回去再跟自己的老師和同學商量一下，最終他在 2019 年 6 月入職了另外一家公司。但在今年 6 月，他與我進行了聯系，說工作內容的落差非常大，希望能夠重新回到猿輔導。入職當天他說非常后悔當初沒有聽我的意見，白白浪費一年。我當時跟他開玩笑說：“確實，我的意見值 100 萬”。為什么？因為他當時在猿輔導的評級非常高，我們給了他 500 股期權，這些期權放到兩年后的今天，市值將近 100 萬元。每個人的每一個選擇，對自己來說沒有絕對的好與壞，適合自己的就是好的。每個人在成長中都會有一些摸索，這是人之常情。而在與他溝通的過程中，我覺得我的價值也得到了彰顯，因為我確實

116、幫助到了他。以上就是我的分享?？偟膩碚f，猿輔導致力于做有溫度的校園招聘，我們希望給同學一個好的面試體驗，使同學對猿輔導留下良好的第一印象。這是 HR 的工作責任，也是核心價值的體現。2021校招精華合集60校園招聘獲取與創新廣聯達：省去上萬個電話量，Moka 預約面試功能讓 HR 工作更高效在近日的“智慧開源 精細運營”Moka 校園招聘實戰經驗分享系列課上，我們邀請到了廣聯達科技股份有限公司的校園招聘經理呂玉鑫，他從四個方面：第一、集團化企業如何搭建校園招聘體系；第二、如何用產品經理思維開展校園招聘；第三、校園招聘的差異化運營策略；第四、數字化校園招聘轉型升級分享了廣聯達校招經驗與創新，分享

117、內容如下：HR 開展校園招聘存在很多痛點，例如，學生毀約、入職率低、流失率高等，校招部門已經很努力在協助業務部門招聘，招聘結果卻不如人意，導致業務部門，甚至領導層對我們校招工作抱怨多?？偨Y原因，在于校園招聘體系不健全，招聘流程和環節存在缺失，導致校招工作不順暢。1、信息不對稱：校招 HR 能及時獲得來自學校、學生、甚至同行的信息，但這些信息沒有及時反饋給業務部門，導致雙方招聘信息不對稱。2、交互不坦誠：業務部門不能坦誠接受校招市場面臨的痛點，這就導致雙方意見不一致，很難共同把招聘這件事做好。3、配合不緊密：校招要與各業務部門緊密配合，任一環節出現紕漏或拖沓，就可能導致招聘結果不理想。4、投入不

118、精準：在選擇招聘渠道、合作伙伴時，缺少數據做支持，導致投放效果不佳，無法做到精準投放。淺析集團化校招體系的搭建用產品經理的思維做校招校園招聘的差異化運營打造數字化校招呂玉鑫廣聯達科技股份有限公司的校園招聘經理集團化企業如何搭建校園招聘體系2021校招精華合集61但無論是信息不對稱，交互不坦誠，還是配合不緊密，我把它歸結為校招體系不健全導致的，而體系健全與否不止與校招部門有關，與整個公司都有關，校招 HR 不只是戰略的執行者，還是戰略的參與和制定者。對于這一觀點，不同的企業有不同的做法，如果把自己定位為戰略的執行者，就導致校招 HR 不會像我們一樣接觸到人才“選育用留汰”的每個環節，只用做好“選

119、”就可以了。從我個人角度而言，“選”容易實現，因為每年的畢業生數量龐大，校招團隊只要在校招季實施校招就一定會有結果。但是除了“選”，“育用留汰”同樣重要，候選人入職公司后不代表校招工作已經結束，后期是否有一個好的發展？是否有一個不錯的職業生涯規劃？HR 需要做好人才招來之后的培育和留用工作，如果 HR 在沒有想好“育用留”的情況下直接“選”人，就會導致選到的人和業務需求不匹配，業務部門不滿意，進而對 HR 部門不滿意，所以，我們在“選”人之前的邏輯是先看“育”、“留”、“選”、“用”、“汰”?！坝?.企業期望使用即插即用型人才還是戰略儲備人才？企業需要想清楚應該搭建何等級的培訓體系；2021

120、校招精華合集62“留”人才培養好后，如何留人？1.制定合理的崗位薪酬和福利，我們都希望用最好的薪酬體系去招到最好的人，所以，設計初級人才的薪酬制度時，一定要考慮好內外部的平衡；2.除了薪酬，廣聯達還設定了職級體系和任職資格體系。關于候選人的成長路徑，需要差異化，尤其是畢業生入職公司后，未來一至三年的成長路徑需要合理的規劃，廣聯達提供不同的職業通道來留住人才。2.招來的人由業務部門統一培養還是公司培養？如何監督反饋？這關系到培養負責制與體系的迭代；3.建立新員工培訓或中長期企業文化培養模式。很多企業在招來人之后會進行培訓，是因為畢業生對企業的理解、對企業文化的理解，以及職場的理解，包括職業生涯規

121、劃并不清楚，都是在進入到公司，具備工作經驗之后才開始理解一家企業，明確自己的職業生涯規劃，所以，建立新員工培訓體系，用企業文化去影響他們，用雇主品牌去運營和維護候選人，將大大提升候選人的留存率；4.當候選人入職企業后，企業文化和雇主品牌對他們的影響能夠跟蹤反饋，根據畢業生的反饋我們進行改進，所以，企業的文化培養模式非常重要?！斑x”當我們制定了“育”和“留”的解決方案，接下來要做的是“選”。1.我們做了關于校招的人才定位和內部的編制保留。2.梳理了人才畫像、建立崗位畫像；3.設計了招聘全流程和過程管理。因為校招存在多變性，我們需要一個相對完善的一個設計，在什么時間點做什么事情。我們以項目制為基礎

122、，這樣才能靈活多變地將校招體系真正運作起來；4.當候選人入職企業后，企業文化和雇主品牌對他們的影響能夠跟蹤反饋，根據畢業生的反饋我們進行改進，所以，企業的文化培養模式非常重要。5.做好校招運營的差異化“創新”。疫情期間，企業通過直播、空中宣講等形式在線招聘，但是不是每個企業都要去做直播，不是每個企業都要去做空中宣講，要根據企業自身情況，做差異化運營，例如，廣聯達在社群運營方面有一些很討巧的辦法，我們會建立社群，會舉辦一些內部比賽、公開課等，將社群當做一個項目運營起來，所以，不僅是直播或空中宣講是一次創新，一次普通的內部分享活動，這些事情大家沒有做過，學生沒有體驗過，對于我們來講，也叫創新。所以

123、，搭建校招體系不是一件急于求成的事情，它需要經過不斷積累和沉淀才能慢慢升級，最終形成一個好的招聘體系。2021校招精華合集63目前，廣聯達搭建的校招體系分為 4 大板塊：TOT、營銷特訓生、職能儲備生和渠道分支校招。TOT：Top of Top，特指公司專為研發戰略儲備人才而進行招聘、培養高素質高潛質優秀畢業生的人才項目。是研發中長期的戰略人才儲備，TOT 是支撐廣聯達研發長遠發展的精兵強將的人才戰略方針，也是公司未來創新，不斷奮進的動力源泉。營銷特訓生：特指公司專為營銷戰略儲備人才而進行招聘、培養高素質高潛質優秀畢業生的人才項目。營銷特訓生分為市場、銷售和運營方向。通過專業學習，崗位實踐，項

124、目實施等培養方式，為公司選拔與培養 TOP 級營銷核心骨干人才。職能儲備生：職能序列通過嚴格篩選錄用優秀的高潛力同學，通過所屬職能體系全方位的長期培養和賦能，在未來希望能成長成為公司職能體系的骨干力量。渠道分支校招：全國各渠道分支自行規劃并開展的校園招聘活動，主要為銷售和運營服務類人才的招聘。在廣聯達，我們開展校園招聘已經形成自上而下的認同感。在公司內部，員工對校園招聘具有認同感，所以從上到下，包括公司高管、中層業務管理者都認同校招帶來的價值，校招體系的搭建已經相對比較完善。接下來給大家講一下如何用產品經理思維做校招，這也是很多同行關注的重要一點。關于產品經理的定義，他應該擁有基礎性思維，包括

125、對戰略的理解、對自己產品的定位、對用戶需求的了解，知道怎樣去做內容、怎么推廣、怎么去做運營和交互。產品經理的這一思維同樣適用于校招，我認為，校招就像一款產品，它獨立于人力資源體系以外，是一個比較完整的能夠實現人力資源“選育用留汰”的一款產品，而每一位校招 HR 都是很好的產品經理。用產品經理思維做校招2021校招精華合集64 戰略：校招 HR 同樣要做戰略，那么我們要做的戰略是什么？其實就是向上管理，就是要做好校招這件事，我們要獲取來自內部和外部對于校招的認同與理解。第二步是做專業管理，由長期熟悉校招的人員進行管理，扎根這一行，要對學校的運營模式，對招聘的運營模式，甚至對品牌的運營模式等方面都

126、要了解。定位：我把校招定義為一項乙方工作，我們要服務甲方，甲方來自企業內外部，內部包括各級領導、需求部門等；外部有各類院校，學校領導、就業部等，以及畢業生，都是你的客戶。所以，要做好甲方，你一定要有一個乙方的心態，平和的去處理好我們內部所有的交互問題。而且，校招面向社會，我們同時還兼具傳遞企業價值、品牌形象的職責。每位校招 HR 接觸到的社會各階層、包括學生，都有可能是你未來產品的購買者和使用者，即使他沒能入職你公司，也有可能是你的潛在客戶，所以做校招這件事情很難，我把它定義為乙方的工作。需求：需求是什么？我們的需求從哪里來？我們的客戶需求在哪里？總結來說是價值滿足。企業內部的價值滿足來自于院

127、校價值、學生的價值滿足、合作伙伴的價值滿足、社會的價值滿足。要做到價值滿足，第一、要根據業務需求合理保持校招規模。關注校招人才保留率的同時，根據業務發展進度、人力成本空間、培養規模綜合評估，10%以內較合理；第二、根據業務形態和歷史數據推動人才升級。高潛人才不是奢侈品，人才升級需要有度；第三、不要輕易承諾，更不要輕易反悔。薪酬福利、職業發展不可輕易承諾，違反承諾前應謹慎斟酌，雇主品牌建立很難毀滅很容易；第四、重視數據的說服力。關注流失率、人才發展狀況、幸福度、行業數據等各項關鍵數據。所以，校招這件事看起來簡單，但招聘背后也隱藏著一些運行機制和原理，往往比想象中復雜的多。在廣聯達做校招，運用這些

128、思維，我們遵循 5 個準則：走出去、請進來、多互動、輕量化、重品牌，校招就會好做很多。校園招聘的差異化運營說完了用產品經理思維做校招，再說一下校招的差異化運營策略，廣聯達根據不同的時間點來設立不同的項目，不同項目之間形成互補關系。我建議大家在做校招時也按照項目制，多設立一些專項，每個項目會讓不同的部門介入，產生交互，讓他們理解校招市場，那么，我們就能夠以項目制形式將校招推進下去。2021校招精華合集65數字化校招轉型升級另外一點差異化運營策略體現在社群運營上，廣聯達每年都會建幾十個社群，且與每個社群都產生了很好的互動作用。但據我了解，很多企業的人力資源部沒有在社群上投入過多精力，因為社群的投入

129、和產出不可控，但我認為，社群雖然不能直接創造價值，但往往會帶來更多的支撐，例如，我們會在社群中發布公司級別的文化活動，也會做一些內部的文化活動，這些內容輸出確實給我們后期的運營轉化提供了幫助。目前，企業都在講數字化轉型，人力資源也在做數字化轉型的輸出，那么，數字化校招的核心是什么？從我的角度來看，是流程在線化、數據可視化、交互智能化，未來，數字化校招會成為企業實施校招的重要方式，因為無論是春招還是秋招，面對如此大的招聘量，企業內部有各種各樣的需求，外部也有很多需求，這些需求聚焦到校招部門，如果不實現數字化校招，將嚴重影響我們的校招進度。2021校招精華合集66掃碼查看直播回放那么，如何提升招聘

130、效率呢？廣聯達將數字化工具應用到工作當中，借助 Moka 招聘管理系統，無論是在交互層面，還是業務流程管控層面，包括校招結果盤點層面，Moka強有力支撐了校招項目的正常開展。前期，廣聯達打通了校招流程在線化和數據可視化，后期，我們將在智能交互層面進一步打通。目前，廣聯達已經做到了流程在線化，將校招官網拆分，簡歷來源為官網、公眾號和第三方合作，簡歷都統一匯總到招聘系統中，再進行簡歷的自動篩選，做到了很好的交互。另外，面試方面，廣聯達今年簡歷篩選量上萬，如果按照以往的招聘方式，HR 一對一與業務部門溝通、一對一與學生溝通，工作量巨大，且候選人還會出現爽約、遲到、面試沖突等情況，導致面試現場管理困難

131、，Moka 的預約面試功能很好地解決了 HR 現場管理難題，省去了上萬個電話量。筆試測評階段，2019 年，廣聯達已經做到筆面試全流程線上化，這里也包括了無領導小組討論的線上化。因而疫情對于廣聯達校招全流程的影響非常有限。從入職情況來看，在線開展校園招聘工作，只要梳理好招聘流程，線上招聘效果和招聘效率其實高于線下招聘。雖然線上招聘無法像線下招聘一樣能夠面對面觀察到候選人的一舉一動，方便他們做出理性或感性的判斷，但確實能夠將校招流程在線化、數據可視化，幫助我們將招聘體系搭建的更加完善。搭建完善的招聘流程是開展校園招聘的基礎，實現這一基礎后，我認為，交互智能化將是人力資源部門未來的主要關注點，目前

132、，已經有企業開始將 AI 面試、AI 客服、AI 問答、AI 測評等智能化技術應用在招聘中來提升招聘效率，所以，交互智能化會是未來的增長點，人力資源借助 AI 等手段，協助 HR 甄選合適的人才，還能協助 HR 做好向上管理工作，讓招聘體系更完善，這就是一款很好的數字化產品了。以上就是我的分享，校招這件事說簡單也簡單，但要將它放到整個體系中，就不得不考慮“選育用留汰”各個環節，再加上一個完善的招聘管理體系，才能設計好每個環節的流程，才會有一個好的結果導向，最終形成招聘閉環。2021校招精華合集67從校園招聘看企業雇主品牌建設京東雇主品牌建設：ABCED 五件大事缺一不可“雇主品牌就是把你了解的

133、企業、別人不知道的東西，一點一點地帶出來去傳播?！皬娜瞬耪衅附嵌葋砜?，一個好的雇主品牌具備高杠桿價值，能夠在同等薪酬待遇下對候選人有更大吸引力，91%的中國 HR 負責人認可雇主品牌對招聘優秀人才有顯著影響。在摩卡研習社“校園招聘與雇主品牌建設”專題直播課中，京東招聘雇主品牌負責人王盛通從雇主品牌的概念入手，分享了京東在招聘過程中的雇主品牌建設實踐，本文內容為王盛通直播課程的回顧。首先我們需要對品牌有一個界定，品牌是一個工具，是獲得傳播、流量的一個工具。品牌包括企業品牌、商業品牌和雇主品牌。以京東為例，提到企業品牌，大家會想到正品行貨618；提到商業品牌，會想到京東手機、京東圖書、京東旅游、快

134、遞的次日達；雇主品牌主要是針對公司的現有員工，以及市場上對京東感興趣、想加入京東的人。如何構建企業的雇主品牌校園招聘的線上實施方案雇主品牌在校園招聘中的傳播和推廣王盛通京東招聘雇主品牌負責人什么是雇主品牌？京東雇主品牌建設三階段第一階段：校園招聘一般的雇主品牌都會放在校招組，所以雇主品牌的第一階段就是約等于校園招聘，當時在校園招聘組，我們做了各種各樣的活動，比如“去京東”的季刊，所有都圍繞著雇主品牌來做。2021校招精華合集68第二階段：員工滿意度第三階段：內外部人才品牌第三個階段就是雇主品牌等于內外部人才品牌。剛才我們看到的基于滿意度的調研之后，17 年我們就繼續把這個東西落實下來。文化、人

135、才、組織、關懷，全方面的去打造員工的幸福感，讓你更快到達你想要的未來。打造雇主品牌“場”直到 17 年，我們希望把雇主品牌進行一次大的提煉，將雇主品牌定位為員工滿意度。我們進行了 2.7 萬人的調研，然后也進行了 9 場關鍵人物的訪談以及 7 個高管的一對一溝通，同時打了 5000 個外呼電話，了解候選人為什么來京東，為什么不選擇京東。通過這一系列的調研，我們發現了京東的雇主品牌優勢：除了提供一個很好的工作機會以外，還有人才多元化、平臺發展好、晉升速度快、公司聲望高。根據這幾點，我們做了slogan，叫做“更快到達你想要的未來”。包括我們宣講會的時候，會講京東人的一天，班車、食堂、各種各樣的會

136、議室、健身房、各種各樣的福利，還會談到我們的安居計劃，以及核心人才的培養，所有這些東西都是我們公司品牌的一部分。所有的這一切文化、人才、組織、關懷，形成了我們的“更快到達你想要的未來”。這一部分可能有一點偏方法論，是我自己的一種感受。職場可以說是一個空間，雇主品牌則是一個“場”。雇主品牌就是應聘者、在職員工、離職員工所有的體驗，這種體驗其實是相對主觀的，但是它可以通過客觀的東西呈現出來，而形成了一種氣場的體驗。把這種體驗再轉換成一種印象，從而再去影響應聘者跟我們自己的在職員工。所以這就是雇主品牌，它會打造一個氣場，它會成為一塊磁鐵，去吸引人才，這就是雇主品牌的工作。再說具體點，大家可以看下面這

137、個矩陣。2021校招精華合集69雇主品牌工作，如果要是按事件來分，在落實階段比較重要的可能就是這 5 件大事，可以用 ABCDE 來概括。A 就是榮譽得獎 Award，得獎其實就是一個影響力，像京東其實每年在行業里會得1020 個這種獎項。得獎其實并不是目的，但得獎是一種手段，是一種很好的借力方式。B 就是做 Branding，通過各種各樣的渠道合作，假如說一線員工你可能更傾向于 58，互聯網人才你可能跟拉勾，然后中高端人才是獵聘，然后大型的招聘，大型的雇主品牌活動，可能 51 Job、智聯比較合適，那比較國際化的就是領英。所有這些渠道都要非常的了解，都要想好怎么去做，怎么去切入，大家來共同做

138、人才池。圍繞 EVP，我們分為了社招跟校招。要是以市場的角度來看，首先我們要有 4 個支柱，人才多元、文化氛圍、晉升速度、發展平臺。當我講到這個時候，大家也可以去跟自己的企業去對照有哪些人群，圍繞這些人群，我們有各種各樣豐富的渠道。雇主品牌就是把你了解的企業、別人不知道的東西，一點一點地帶出來去傳播，通過業務、文化、公益、公關、科技各個角度，去包裝立體的雇主品牌。雇主品牌的工具箱C 就是內容，渠道靠內容，日久見人心。我覺得內容是無法取巧的，基本上我是每周會更新微信公眾號，微博、領英基本上是日更，今年我們也開通了京東的抖音、快手、短視頻，所有這些東西都是在做內容層面。除此以外，還有各種各樣的設計

139、 Design，像我們每年做的海報的設計，包括校招，做一些聯動，還有一些節日熱點，這樣其實也能帶動你的雇主品牌的傳播力。最后是事件 Event，在很好的 Branding和內容的沉淀之下，人才怎么去落地，比如內推節可以搞一個線下的 event，跟供應商的合作伙伴大會，在行業里也是一個很大的傳播。還有把學生叫到京東來參觀，做這種 open day的形式，定期不定期的各種校園活動，這些都屬于事件。京東的“ABCDE”實踐京東每年會得一些獎項，我們會進行前期的預熱及后期的推廣，然后可以對這些獎項進行二次傳播。疫情期間，其實更看重企業端的責任心。京東物流的配送員團隊，得了 24 屆的中國五四青年獎章，

140、還有像武漢市政府給京東發來的賀信、鐘南山院士給京東寫來的表揚信，這樣的感謝信其實是對我們公司品牌是一種很大的提升。我們就把這個消息包裝成一個雇主品牌的消息。做 Branding，我們會做各種各樣的聯合?，F在我們在跟實習僧做裂變式社群，招募實習生。也會用到自媒體的影響力。除此以外，我們還有一些每年開展的合作，包括像我們跟 58同城搞的國民招聘季，都是一些聯合性的推廣。2021校招精華合集70今年還有一個大家都做的比較多的，就是短視頻直播的形式。今年春招我們做了京東專場的抖音直播春招會，整個的傳播效果大大出乎我的意料，以物流專場為例，一場直播有 30 萬人次在看，同時在線 2 萬人，我覺得這種新的

141、形式在于HR 是不是有想象力。在設計方面，以往我會做很多的節日海報，基本上每周都會有。今年其實也是蠻低調的，因今年其實雇主品牌也有一個大的基調，圍繞著保民生、促就業，我們圍繞這個也跟人社部、市人社局、央視、人民日報做聯合招聘，這其實也是既是能給我們提升雇主品牌，又能為我們的就業宣傳。一定要在理解企業品牌的前提下去做，而不能說招聘只是在做招聘的事兒，需要的是想象力。比如在疫情剛爆發的時候，我們在領英、虎嗅出了一篇專欄，講京東員工是我們最大的成本，我們要保。內容層面，大年初五的時候我們設計了“去京東”的專欄，讓同學們安心，我們會給大家調入職時間。然后京東物流和京東 7-Fresh 放出了 35,0

142、00 個職位，使用靈活彈性用工的形式，既滿足了用工需求，又解決了餐飲業員工無法上崗的問題。2 月份的時候其實已經有很多的企業無法正常發薪資了，京東當時寫了一篇文章，寫給湖北的京東人，讓大家放心，我們的公司五險一金、社保都照常發放。還有就是我們的領英平臺，包括東南亞、印尼地區，在新冠期間也都推出了一些比較感人的廣告。為疫情期間不益于特別的張揚，我們做的更多的是一些比較走心的系列，與之前的那種歡歡喜喜相比，可能更多的是講一種責任與擔當。然后講講 Event，京東在疫情期間做了哪些事情。我們發布了 35,000 個就業崗位，提供了 1.2 億的物資。我們其實春節前就開始做設計，但就是因為疫情的影響，

143、完全要改變，要結合大的形勢來做。整個做的就是在疫情期間充滿著希望的感覺。所以雇主品牌也是一個很有品牌嗅覺的工作，要第一時間的抓到社會上關注的點。雇主品牌應該是平等交流的，不能斤斤計較，要彼此尊重，不高高在上，要一視同仁，不能傲慢無禮。所以我們希望把整個的校招做得更有序、公開、透明。最后我總結一下剛才我提到的這些，其實分為三個層面。一個是渠道，渠道是做人才的漏斗，就是最上層的；再通過內容，通過企業品牌、商業品牌、雇主品牌的內容，把這些人吸引進來；然后最后實現落地。結尾我送一句話給大家：人們會忘記你說的，人們會忘記你做的，但人們永遠不會忘記你給他們的感受。我相信雇主品牌其實是一個創造感受的工作。無

144、論是員工體驗也好，還是招聘體驗也好，通過體驗產生這種感受，讓他們產生了分享，產生了影響力，創造了雇主品牌的磁場。2021校招精華合集71搜狐暢游：2020 屆校招入職達成率超 100%，搜狐暢游的校招打法有何不同？校招季，企業紛紛啟動 2021 屆校園招聘工作。對 HR 來說，校招開展到什么程度算是一場成功的招聘，是招到足夠多的人？搜集到足夠多的簡歷？招到的人才流失率低？面對龐大的人才市場，企業開展校園招聘工作或許沒有我們想象的那么順利，他們同樣面臨各種各樣的考驗，例如：招聘前期，怎么更好地規劃校招項目才能在搶人大戰中占得先機，吸引優秀畢業生投遞簡歷？招聘后期，在挑選到足夠多的優質候選人并發放

145、offer后，如何避免畢業生在正式入職前流失？畢業生正式入職企業后，如何培養和保留人才？人力資源部門如何在可控成本內招聘到優秀畢業生？HR 怎么在繁忙的校招季避免無效努力？與往年相比，2020 年初“新冠肺炎”導致各行各業招聘規?？s水或無法正常開展校園招聘工作，但游戲行業除外，疫情期間游戲業務上升，對人才的需求有增無減。搜狐暢游作為一家互聯網游戲開發和運營商，他們將疫情影響降到了最低，甚至合理利用疫情，推動了企業內部線上面試的普及、加深了業務部門對校招策略的理解。就招聘結果而言，2020 屆確定入職搜狐暢游的學生比例超過 100%，對于接下來的2021 屆校園招聘項目，暢游將更輕松的完成招聘指

146、標，并在有余力的情況下，展開更多深層次的人力資源探索。今天的文章我們就以搜狐暢游為例，搜狐暢游校園招聘負責人（知乎 ID：雷空桑）將這些成功的經驗分享給所有有校招需求的企業，看看他們關于校招的正確打法和人才保留的方法，幫助正在開展校招業務的企業更好地籌備和執行校招項目。招聘前期，怎么更好地規劃校招項目才能在搶人大戰中占得先機，吸引優秀畢業生投遞簡歷？招聘后期，在挑選到足夠多的優質候選人并發放 offer 后，如何避免畢業生在正式入職前流失？畢業生正式入職企業后，如何培養和保留人才？知乎 ID：雷空桑 搜狐暢游校園招聘負責人 2020 屆校招逆勢增長：校招打法因時而變，尊重市場規律可以說，搜狐暢

147、游 20 屆校招是非常成功的一屆，而成功的背后與我們的改革探索有很大關系，總結原因，在于搜狐暢游沒有固守成規，校招的打法因時而變，第一要點是避免自嗨，尊重市場規律；第二是做好減法，避免無效努力。2021校招精華合集72關于第一點，暢游重視疫情、重建規則、重塑觀念，這也是暢游 20 屆校招逆勢增長的主要原因。踐行這一理念，第一、暢游開始從“向外求索”到“向內改革”。我們發現，內部改革對校園招聘項目起到的助推作用與外部開拓同等重要。為此，暢游校招做了兩項重要的策略改革：延后占編、淡化實習。兩項舉措助推暢游 20 屆校招正式入職數量，取得了近 3 年新高，甚至幾乎是翻倍。暢游是怎么做到的呢？以往，暢

148、游部分業務部門要求校招生拿到 offer 后，需要在公司實習一段時間作為考察。這類業務部門的要求一定程度上脫離校招市場的現實，也有違疫情時局情況，過去 HRCOE 在政策上不進行強干預。而當疫情來臨時，暢游及時調整，人力資源部頂住壓力和質疑，堅持不允許業務部門把“實習考核”與校招 offer 強綁定，堅持讓暢游校招生免去實習考核環節。因為一旦讓學生過早進入實習環境，學生就要面臨學校的壓力、租房的壓力、個人情感的處理等，而且，臨畢業前學生容易搖擺不定，自己到底是選擇體制內的工作還是進入互聯網、游戲行業。帶著這樣的狀態工作，畢業生只能拿出三成的精力，這必然會導致學生流失率增高。尤其是疫情期間，暢游

149、人力資源部堅持改革這一現狀，強制不執行畢業前的實習策略，大大降低了流失率。第二、重建規則，這一點主要體現在面試流程和崗位編制上。面試方面，即使不在疫情期間，暢游依然借助招聘系統和視頻面試供應商進行遠程面試。并且，我們會告訴每一位面試官，不得要求畢業生必須到場面試，避免形式主義。有特殊需要的，部門自己掏錢承擔候選人的面試路費、酒店經費。編制方面，要切實讓利那些支持新人引入的部門。畢業生入職暢游后，我們做了延后崗位編制的改革，即校招生入職公司 6 個月時，才占部門編制。做出這個改革，是因為我們觀察到，畢業生入職一家企業，6 個月后開始真正在部門中起到正向產出和收益，開始為企業帶來價值，所以，采用延

150、后占編制的策略，一擺脫自嗨，尊重市場規律是緩和勞資關系保護畢業生，避免學生一進入企業就被業務部門當成基礎勞動力，促使學生流失；二是讓利業務部門，讓支持校園招聘的業務部門獲得更多的編制優惠，避免公司統一的人才梯隊建設策略和部門即插即用的用人觀念在利益結構上產生沖突。既能保護學生最艱難的前半年，也能讓支持校招的部門獲得實質好處。做好減法，避免無效努力關于暢游 2020 屆校招成功的第二大因素是“做好減法，避免無效努力”，暢游堅定“不起大早、不做客服、不講排場”的立場。不起大早：是指看清自身發展需求，理清游戲技術人才的生源分布，在空間上做好下潛，而不再時間上盲目趕早。不與獨角獸企業、巨頭核心事業部搶

151、占提前批生源，原因在于提前批發放 offer 早，但入職周期長達一年，候選人容易流失。加上提前批需要大規模投入資金和人力，得不償失。不做客服：用招聘系統解決招聘流程問題。校招具有在短時間內高并發的特點，HR 在這一時期的忙碌狀態可想而知，所以，關于面試進展、內推進度的跟蹤等，能用招聘管理系統解決就不要占用 HR 時間去解釋和說明，不要分散 HR的有限勞動力。如果系統無法解決，則應理性分析解決此問題的成本收益，不可事無巨細的去解決，不要陷入低價值勞動的自我感動當中。你理性的解決招聘需求，就是在幫社會解決就業問題，就是對社會、企業、雇員的正向價值，在單個 case 處理時間上過大而影響項目的推進，

152、反而是對候選人的不負責。不講排場：進校宣講的場面是否宏大，與招聘達成結果幾乎沒有關聯性。對于宣講會，暢游的衡量標準不是看現場是否座滿人，而是看這場宣講會覆蓋周圍目標院校帶來的簡歷量。暢游會請對應院校的老師、校園大使做社群宣傳，借助招聘系統內推碼，統計老師和校園大使帶來的簡歷量，如果簡歷量大增，證明前期的宣傳達到了效果，哪怕宣講會當天入座率低，但人才庫中的簡歷量一直在上升，我們的目的也是達到了。所以，我們不求排場也達到了目的。這也是搜狐暢游 2020 屆校園招聘成功的關鍵所在，不強求坐滿、認真經營高校社群投放的策略，反而使我們的宣講會全部坐滿。2021校招精華合集73 校招數據需要有溫度的解讀關

153、注性別失衡、建立“備胎”池機制數據有溫度，數據分析并不枯燥，反而是一件有趣的事情，20 屆復盤數據分析，我們得出了 2 個有趣的結論。第一、分析每個招聘漏斗過程中的性別變化情況，我們認為應該提升對女性候選人的觸達能力。女生拿 offer 的能力不弱于男生，但從簡歷量上講，女士投進來的就偏少，造成招聘結果男多女少。HR 通過數據關注性別失衡的深層次原因，進而調整招聘策略，防止男女比例差距大，造成員工社交氛圍單一，如果職業上再遇到一些挫折，員工就很容易流失。另一方面，擴招女性員工，也有利于我們把握女性用戶的訴求，為企業帶來更多的機會點，創造更多利潤。因此在暢游 21 屆校招中，我們會增加對文史哲和

154、語言類高校、院系的宣傳拉流。第二、我們依據從 offer 到三方到入職各環節的“鴿子率”，建立了“備胎池機制”。這一策略非常簡單實用，就是把面試通過者毫無遺漏的計為“應發 offer”，只是并不全發。校招市場，優質候選人手里 5 個以上 offer，暢游看淡候選人拒 offer，保持校招候選人鴿子的情況下，備胎能夠迅速補上，所以，我們建立了發 offer 的“備胎機制”，防止重復報批，對于拒 offer 現象，企業方不要帶情緒，而要將損失理性降至最小。所以，通過以上例子，其實是想要告訴 HR：做數據分析時最重要的是明確目標，明確數據分析究竟要解決什么問題？你要利用招聘數據推動什么策略的制定？達

155、到什么目的？自己要想清楚。如果想不清楚目標，就會無限制追求數據的精準性，會無限制消耗你的時間，然后分析出一個制作精美、對而無用的低價值表格，迅速埋沒在硬盤里。2021 屆校招的增長空間和發力點廣闊雇主品牌、深耕校企關系對暢游來說，廣闊雇主品牌、深耕校企關系是 2021 屆校園招聘的主要增長空間和發力點。校園招聘每年有大小年之分，大多數企業今年校招的是次年的用人量。對于次年企業用人量的計算，每個公司有自己的測算標準和方式。對暢游來說，2021 年可以預見是一個招聘的小年，小年招聘壓力相對小，那么小年干大事，我們會聚焦于雇主品牌建設和產學研結合上，把這兩件事情做到深入。我們部署雇主品牌和產學研的整

156、體思路，一是杜絕雇主品牌成為“臺階”，嚴禁用“招不到人但好歹打了廣告”的心理去做事情；二是產學研不能只是一個空殼子，嚴禁用“我簽了個協議沒人落地，寫了宣傳稿說我在校企合作”的思路去做事情，必須基于業務可能的合作，校企之間真正的利益契合點，去推動有價值的產學研合作項目。2021校招精華合集742020 屆校招是成功的一屆招聘，2021 屆招聘如何延續成功？在這個招聘的小年，我們會對往屆和應屆招聘來的人才進行催化成長、管理教練、和平演進。催化成長：結合暢游的實際情況，我們淡化了新人的集中培訓，讓集中培訓真正變成一個交流職業發展的場景，而不是外包一個素拓團隊去拍照交差。在學習地圖的開放上，將校招生盡

157、快交我們不希望校園招聘成為一場雇主品牌秀，企業使出渾身解數，最終人沒招到，就說進行了雇主品牌宣傳。以往，暢游做雇主品牌，宣傳方式主要是通過校招垂類公眾號和網站去做軟文投放與宣傳，20 屆暢游嘗試了很多破圈動作，打造了多個百萬 PV 量的營銷活動。我們認為，校園招聘的雇主品牌是一個強公關屬性的工作，所以，我們在破圈跨界里就要去思考，政府媒體有哪些？公共商業媒體有哪些？校媒有哪些？學生認可的 KOL 都是什么報價？總之，想要破圈跨界，就要思考圈外有什么。廣闊雇主品牌暢游會與學校展開合作，我們的目的是攻堅克難，對于游戲人才市場存在結構性稀缺的特別難招的職位，與學校建立產學研基地、開發對口課程去實現人

158、才的供給。目前，暢游已經與部分高校展開合作，包括在首師大心理學和游戲用研部門合作、北京工業圖形學和游戲引擎部門合作、中傳媒動畫學院與游戲策劃部門的合作、多個美術學院造型藝術相關專業和各游戲美術部門合作、北影的音樂科技專業和游戲音頻部門合作等，高校的實戰教學案例會跟暢游的游戲工業生產訴求高度結合，推進工程教育進校園。高校通過這種合作形式也將源源不斷為社會提供可用之才，在就業率和教學質量上獲得提升，實現校企雙贏。深耕校企關系2021 屆校招跨組織協同，價值共創對招進來的畢業生進行催化成長付給業務部門，工作中若遇到困難，需要采買外部課程，人力資源部會出錢報銷幫學生買，解決學生工作中的問題。以“學生點

159、菜，企業買單”的方式來助力學生自主定制課程方案，提升實際技能、加速學生成長轉化。管理教練：新人進入業務部門后，我們會關心部門未來一年的人員流失率，我們定了一個數值，大于這個數值就要干預，去看這個異常部門怎么回事，怎么別的事業部/部門沒問題，就你部門數據異常。通過這種方式去幫助業務部門識別管理中的問題，防止出現基層流失空洞。和平演進：暢游在校招場景下提倡用戶導向的創新，以用戶為導向的創新就要有相應的政策、制度進行限制和保障，如果員工工作中犯了錯，不一定要給予嚴厲的懲罰，只有足夠寬松的土壤才能開花結果。所以，我們給予年輕人更多試錯空間、成長空間?！霸囧e”的成本是顯性的，而“不試錯導致的機會喪失”成

160、本是隱性的，暢游會在文化上，關注更多來自校招生的創意，并孵化成“機會”，為企業創造利潤。以上是暢游校招經驗分享，當面臨校招進人難的問題時，不可粗暴的把責任歸因到招聘團隊，而要把目光方向組織內部，逐個模塊、逐個支柱、逐個部門的診斷問題，堅持管理勇氣，及時調整 HR 多模塊的宏觀策略，輸出符合人才市場價值規律，符合招聘漏斗規律的方案。校招是公開競爭的人才市場，業務部門的內化訴求不宜直接轉化為招聘需求，HR和業務負責人應打通共識，一起去順應市場做有效努力，不要盲目趕早，過分求細節，防止內卷化。橫向視角要開拓“校招”的職責職能邊界，縱向視角要以次年 7 月畢業季的長線入職交付結果來評判項目工作，不要屈

161、服于短期指標去做低價值的事情。校招的困境往往不是突發性的黑天鵝，而是結構性的灰犀牛，校招 HR 團隊要敢于直面問題，推動各利益相關方，按照問題的優先級逐項解決，今年不解決，明年問題也不會自然消解。有時一個很小、很具體的 COE 策略改變，就能帶來很大的改觀。校招面對的是一個每年近千萬畢業生的增量市場，認真對待這個復合型的職業機會，它的前景不會辜負你的努力。2021校招精華合集75以學生為中心的 XIN 校園招聘甄選招聘甄選的機遇與挑戰甄選的有效工具 “私域流量”校招新玩法 招聘甄選的落地應用陳 騰賢話校招創始人前百事/吉利汽車/同程 藝龍校招負責人掃碼查看直播回放換個視角做校招整合資源做校招走

162、出校招慣性思維吳 牧前龍湖集團校招負責人多元化思維做校招掃碼查看直播回放換個視角做校招以學生為中心的 XIN 校園招聘甄選2021校招精華合集76 校招推廣期搭建校招門戶，提升雇主品牌 活用校招內推碼，提升簡歷獲取量搭建校園大使平臺，打通校園人脈校招執行期簡歷篩選，自動過濾不符候選人面試安排，多場景面試提升到面率筆試測評，輔助 HR 全方位甄別候選人效果評估期打造專屬人才庫，人才資源高效復用全維數據分析，精準定位候選人2021校招精華合集77智能校招解決方案 Moka 深入融合校招場景，將招聘業務分為校招推廣階段、校招執行階段、效果評估三大階段，給出解決方案，讓 Moka 招 聘管理系統成為您

163、的得力助手！校招推廣期雇主品牌影響力弱？候選人質量不高，如何解決？候選人簡歷投遞少？品牌知名度高的企業能收到的簡歷更多，雇主品牌影響力不足的企業，Moka 招聘幫助企業快速搭建個性化校招門戶。小米、跟誰學、360、深信服、bilibili、搜狐等企業已搭建，統一展示企業文化，員工風采、公司福利、崗位信息等，讓候選人認識企業、便捷投遞與管理。01搭建校招門戶，提升雇主品牌官網模版 快捷搭建內容呈現 個性化宣傳候選人自主管理平臺便捷投遞 心儀崗位2021校招精華合集78內推效果顯而易見，既能獲取簡歷，又能提高人才質量。Moka 招聘為企業搭建專屬的內推平臺，生成內推海報傳播，內推后，推薦人和被推薦

164、人都可以跟進簡歷投遞后的進展和獎勵金額，提升體驗。02活用校招內推碼，提升簡歷獲取量搭建專屬內推平臺招聘海報內推碼支持多種形式投遞員工自主管理平臺03 搭建校園大使平臺，打通校園人脈最貼近大學生的招聘渠道，設置校園大使角色可幫助企業優先觸達優秀的候選人，獲取大量畢業生簡歷。2021校招精華合集79校招執行期學生到面率低，簽約率低？簡歷量大，如何更好篩選？面試場面混亂，如何有序進行？簡歷量大，簡歷格式千奇百怪，要從大量簡歷中篩選出關鍵信息，成為最讓 HR 頭疼的工作。借助 Moka 系統“自動篩選”和人工“智能標簽”條件，HR 可自動過濾不符合需求的候選人，批量定位候選人，減少 HR 手動操作的

165、工作量。01 簡歷篩選校園大使平臺專屬內推碼自主管理平臺自動篩選：自建規則 自動過濾2021校招精華合集80集中在同一天組織上百人面試是校招常態，但 HR 人數少，如何快速調度面試各環節，完成候選人多個輪次的面試？Moka 招聘支持視頻面試、預約面試、叫號面試、分組面試等多場景面試形式。02 面試安排智能標簽篩選：提取簡歷關鍵信息，快速識別候選人 預約面試：約好面試的學生再次爽約，如何提升到面率？預約面試將面試時間開放給候選人自主預約，減輕 HR 面試作量的同時，給與候選人選擇區間，提升到面率。實際應用中，Moka 發現使用預約面試的企業，爽約、遲到現象明顯降低。視頻面試：滿足客戶安全便捷、穩

166、定流程的視頻面試需求，Moka 招聘與主流視頻面試供應商騰訊會議對接，HR 在預約面試安排下，選擇騰訊會議即可。2021校招精華合集81輔助 HR 全方位甄別畢業生，Moka 招聘接入了不同生態維度的需求，支持筆試、測評、背調等。另外，Moka招聘與eHR、OA等現有辦公系統高度兼容，滿足客戶需求。03 筆試測評人才資源儲備難？招聘數據無法有效統計？無法有效復盤，制定改進意見？效果評估期2021校招精華合集82只有全量全面的數據集中存儲，才有實現精準數據分析。Moka 記錄從職位發布、簡歷初篩、推薦給用人部門、面試邀約、Offer 發放等全鏈路招聘流程數據，為校招總結和規劃提供客觀依據。02 全維數據分析，精準定位候選人搭建企業人才庫，Moka 招聘的 AI 人崗匹配功能能夠精準定位符合崗位要求的候選人。再采用短信方式向目標候選人發送崗位邀請，獲取感興趣的候選人。01 打造專屬人才庫，人才資源高效復用2021校招精華合集83他們都在用 Moka 管理校招