組織績效管理偏見報告：68%的人表示偏見對生產率產生了負面影響

　　德勤發布了報告《減輕工作性能管理中的偏見》。

　　工作中純粹的偏見會沖淡組織中的客觀性和公平性，并對員工的生產力、參與度和幸福感產生負面影響。德勤調查了來自擁有1000名或更多員工的美國組織的3000名個人受訪者，其調查結果直接洞察了員工是如何經歷偏見的。

　　68%的受訪者表示，偏見對他們的生產率產生了負面影響。

　　70%的人認為他們經歷的偏見對他們在工作中的參與度產生了負面影響。

　　84%的人表示，偏見對他們的幸福感、信心和幸福感產生了負面影響。

　　偏見也會影響組織根據績效支付薪酬的能力。幾項研究表明，從事同樣工作的女性往往比男性掙得少，一些研究甚至發現，體型或頭發顏色會影響女性的收入。

　　1.無意識的偏見需要有意識的行動：

　　無意識偏見是一種本能的捷徑——基于個人經驗和環境的固有傾向或習得的聯想，通常是意識意識所不知道的。

　　隨著組織朝著以人為中心的績效管理方法的方向發展，從而促進發展和成長，偏見會對這些方法的公平性和完整性產生不利影響，并影響整個業務和員工的結果。因此，組織需要減輕偏見，建立一個行為和決策植根于事實、來自不同來源的輸入和有意識的反思的生態系統。我們提出了一種方法來減輕績效管理中的偏見，并管理偏見的后果。

　　績效管理中管理偏見的三重處理方法：

　　2.意識是偏見的關鍵：

　　偏見往往是人們的盲點，影響著決策和日常的互動，從而深刻影響個人和團隊。由于許多偏見都是無意識的，意識才是關鍵;重要的是，所有的員工都有方法來幫助他們理解，或意識到偏見以及如何減輕偏見。研究表明，高度包容性的組織為其全體員工提供項目，而不僅僅是領導人或特定人群，這些項目涉及各種多樣性和包容性主題。

　　關于對多樣性和包容性至關重要的主題的項目和資源，對提高人們的認識大有幫助：

　　文本由@木子日青 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。

　　數據來源：《德勤：減輕工作性能管理中的偏見》