凱捷(Capgemini)：2022年創造混合工作場所的領導者.pdf(附下載)

2022-02-15 13:06:47 作者：Yoomi 1729

自2020年初以來，各組織面臨著前所未有的獨特挑戰。在努力轉向混合工作模式之際，美國和英國的員工離職潮進一步加劇了企業對未來工作場所的擔憂。在美國，4月份約有400萬人辭職，創下20年來的新高，而到6月底這一數字又達到了創紀錄的1000萬人。

許多商業領袖已經開始調查這一趨勢的原因，而員工倦怠、對當前職業角色的普遍不滿、以及工作缺乏價值感都被認為是誘發這一現象的原因。這表明，企業仍需要積極采取措施以確保滿足員工期望，從而提高員工保留率。

隨著組織走向混合工作模式，為了探索員工如何看待其企業對疫情的處理以及企業在未來應該具備的領導技能和特征，凱捷(Capgemini)進行了一項全球研究，它涵蓋了12個國家的大型企業的關鍵行業——如消費品和零售、汽車、制造、能源和公用事業、金融服務、公共部門和醫療保健等。根據調查結果生成了這份報告——《2022年創造混合工作場所的領導者》。

總體而言，本報告探討了以下四個主題：

1. 員工如何看待疫情期間企業的應對方式?

2. 企業是否采取了足夠的行動來構建混合工作模式下的技能、屬性和流程?

3.擴充領導力培訓計劃以及從根本上改變領導力框架和流程對員工體驗有何影響?

4. 企業如何制定和執行混合工作環境下的政策、實踐和行為?

研究發現，領導者和員工之間在其組織如何應對危機方面存在明顯的認知差距。總體而言，盡管69%的領導者認為其組織成功地過渡到了遠程/混合工作模式，但只有不到一半 (49%) 的員工對這一觀點表示認同。

這種觀念上的差距擴大到許多領域，例如員工福利的管理、員工自主權的給予程度、已達到的生產力水平以及為員工提供的學習和發展機會。凱捷的這研究表明，企業需要更多地滿足員工期望，并提供更好的員工體驗。例如，只有34%的員工表示其企業正在積極采取措施以減少員工倦怠;僅37%的員工表示其組織正在積極授權團隊進行自主決策。

要解決這些差距并成功過渡到混合型工作模式，就需要重新強調領導力的屬性，如真實性、情商(EI)、對變化的開放態度，以及創造信任文化的能力，讓員工有授權感。然而，研究表明，領導者被認為在這些領域缺乏能力，并且組織在擴展旨在建立這些能力的培訓計劃方面做得不夠。例如，只有27%的企業在積極推廣與EI相關的領導力發展項目;僅34%的企業在推廣培訓領導者建立信任文化所需技能的項目。然而，重點在于要強調培訓計劃只是解決方案的一部分。此外，為了讓領導者能夠在混合工作環境中領導企業，企業還需要通過重視和獎勵具有上述特質的領導者。而數據表明很少有企業關注到這一點。例如，只有36%的人力資源高管表示其公司已經徹底改革了薪酬福利制度，以獎勵具有這些特質的領導者。

令人鼓舞的是，那些專注于為領導者提供適當技能的企業，同時也在創造必要的有利條件來支持領導者(被稱為“先驅者”)以在混合工作模式下更好地滿足員工需求。與其他企業的員工相比，這些企業的員工享有更大的幸福感，一定程度的授權也讓他們感受到更多的信任感和包容感。

在這種背景下，企業必須系統地思考實施變革方式，并建立以人為本的領導文化基礎。

領導力報告