國際勞工組織：2018-19全球工資報告—性別薪酬差距背后的原因是什么（附下載地址）

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第一部分  工資的主要趨勢

2017年全球工資增幅為2008年以來最低

2017年，全球工資增速不僅低于2016年，而且降至2008年以來的最低增長率，遠低于全球金融危機前水平。按實際價值計算的全球工資增幅（即經價格通脹調整后）已從2016年的2.4％下降至2017年的1.8％。中國是人口大國，其工資的快速增長對全球平均工資水平有顯著影響。如果將中國排除在外，全球工資實際增長率則是從2016年的1.8％下降到2017年的1.1％。（原文來自皮匠網，關注“三個皮匠”微信公眾號，每天分享最新行業報告）

   實際工資增長是用月工資總額而不是較難獲得數據的小時工資標準來計算的，因此其波動不僅反映了小時工資，也反映了平均工作小時數。

盡管經濟復蘇、失業率下降，高收入國家工資增長仍然緩慢

   在二十國集團（G20）的發達國家，實際工資增幅從2015年的1.7%降至2016年的0.9%再到2017年的0.4%。由于法國和德國等國的工資增幅減少，以及意大利和西班牙的實際工資下降，歐洲（不包括東歐）的實際工資增幅從2015年的1.6%降至2016年的1.3%，并在2017年進一步降至約為零；相比之下，東歐國家的實際工資增幅自2015年下降4.9%后開始回升，此后繼續增長，從2016年的2.8%升至2017年的5.0%。美國的實際工資增幅從2015年的2.2%降至2016年和2017年的0.7%。

鑒于各國國內生產總值（GDP）重新增長和失業率的逐步下降，2017年高收入國家薪資增長放緩多少有些令人困惑，并且成為人們激烈辯論的主題。工資增速放緩的可能解釋包括生產率增長緩慢，全球競爭加劇，工人的議價能力的下降和失業統計數據無法充分捕捉疲軟的勞動力市場，以及不確定的經濟前景可能導致企業不愿提高工資。

考慮到這種低水平的工資增長，2017年高收入國家的經濟增速主要由投資支出的增加而非私人消費拉動，也就不令人感到那么意外了。

中低收入國家的工資增長更為強勁，不同國家和地區間差異很大

在G20的新興國家和發展中國家，實際工資增長近年來有所波動，從2015年的2.9％上升到2016年的4.9％，隨后在2017年回落至4.3％。

2006至2017年間，亞太地區勞動者實際工資增幅居所有地區之首。然而，即便在這一地區，2017年的工資增幅也低于2016年，從2016年的4.8%降至2017年的3.5%。中亞和西亞的工資增幅也有所下降，從2016年的3.0%降至2017年的0.5%。在拉丁美洲和加勒比地區，2017年實際工資增幅略高于2016年，但仍相對較低，未能突破1%的關口。在非洲，我們首次收集了大量國家的工資數據，該地區實際工資在2017年總體下降了3.0%。這主要歸因于埃及和尼日利亞的工資負增長趨勢，這兩個大國對我們的加權地區平均水平有舉足輕重的影響。如果把這兩個國家排除在樣本之外，預計2017年非洲的實際工資將穩健增長1.3%。

長期來看，1999年至2017年，G20新興國家和發展中國家的實際工資幾乎增加了兩倍，而G20發達國家的實際工資僅增長了9％，遠低于這一數字。然而，在許多中低收入國家，平均工資仍然很低，不足以滿足勞動者及其家庭的需求。

在高收入國家，工資增長落后于生產率增長

 在研究了1999至2017年間52個高收入國家平均工資和勞動生產率的趨勢后，本報告發現，盡管這兩種趨勢的差距在2015至2017年間縮小了，總體而言，勞動生產率（共計17%）比實際工資（13%）增長更快。總之，工資與勞動生產率之間的脫鉤解釋了為什么許多國家的勞動收入份額（勞動報酬占GDP的比重）仍遠低于上世紀90年代初的水平。

低收入國家的工資差距最大

  報告使用了來自64個國家的工資調查數據，反映了全球約75%的勞動者的工資分布情況。報告發現，工資不平等程度最低的國家是高收入國家，而中低收入國家的工資不平等程度最高。在高收入國家中，瑞典的工資不平等程度最低，智利最高。在中低收入國家中，南非和納米比亞的不平等程度最高，亞美尼亞和蒙古最低。

第二部分  衡量性別薪酬差距并了解其背后的原因

衡量性別薪酬差距

原始性別薪酬差距

報告第二部分對性別薪酬差距進行了全球分析。聯合國可持續發展目標8.5提出了到2030年實現“同工同酬”的目標，并將其作為比較“男女雇員平均每小時收入”的主要指標（指標8.5.1）。

根據可持續發展目標指標8.5.1中的建議，報告使用了平均小時工資來估算性別薪酬差距并發現，根據覆蓋全球約80％員工的73個國家的數據，（加權）全球性別薪酬差距約為16％。各國之間差異很大，平均每小時性別薪酬差距從巴基斯坦的34％到菲律賓的-10.3％（意味著在菲律賓，女性的平均收入比男性高10.3％）。

然而，有不同的方法衡量原始性別薪酬差距。最常用的兩種是“平均性別薪酬差距”（如上述估算）和“性別薪酬差距中位數”；后者比較了女性工資分布的中間值與男性工資分布的中間值。當使用月工資而不是小時工資進行比較時，會出現進一步的差異。報告使用了這四種不同的組合（平均值/中位數和小時工資/月工資），發現全球加權估算值約為16％至22％，根據使用的衡量標準不同而不同。使用月工資中位數時，性別薪酬差距為22％。

補充措施：因子加權的性別薪酬差距

報告發現，在大多數國家——特別是在女性有薪就業參與率不高的情況下— —女性往往具有與男性不同的特征，并傾向于集中在特定的小時工資范圍內。在這種以不規律性為特征的工資分布中，基于單一數字（“平均值”或“中位數”）的性別薪酬差距預測值完全被這種集中傾向所主導和扭曲，因此難以解讀，只能為決策者們提供有限的信息。

因此，本報告提出了一種方法，可為性別薪酬差距提供補充性預測，消除因集中傾向（例如，當女性傾向于集中在公共部門或需要高水平教育的崗位時）而帶來的一些主要“構成效應”。從本質上講，這種方法將女性和男性雇員分成更多同質的子群，而后再預估每個子群中的性別薪酬差距。之后，計算出所有子群的預估性別薪酬差距的加權平均值，權重應反映有薪勞動總人口中每個子群的規模。采用了這種方法后，除兩個國家外，平均性別小時工資差距都變為了正數，全球平均性別小時工資差距從約16％增加到19％。

性別薪酬差距背后的因素是什么？

估算小時工資分布中的性別薪酬差距

報告估算了工資分布中不同層級的小時工資差距。在高收入國家中，工資分布最頂端的性別薪酬差距正在顯著擴大。與此相反，在中低收入國家，男女薪酬差距更大的則是女性比例過高的工資分布底端。然而，全球勞動力市場上有一個共同的模式：隨著小時工資的增加，女性所占比例就會下降，在某些情況下會大幅下降。

性別薪酬差距的哪些部分可以用男女在有薪就業方面的屬性和特征差異來“解釋”?

男性收入高于女性是因為他們受過更好的教育，還是因為他們有其它可觀察到的與更高的勞動生產率相關的特征或屬性？報告使用的方法由Fortin、Lemieux和Firpo（2011）初創，該方法將(工資分布的不同層級和整體的）性別薪酬差距分解成一個可以通過男女勞動力市場屬性差異“解釋”的元素——本報告特別選取了教育的作用——和一個無法由這些特征解釋的元素。這里的勞動力市場屬性是指所謂的人力資本稟賦（通常指年齡、經驗和教育背景）；個人所從事工作的特征（例如職業類別或工作時間）；以及進行生產的工作場所（行業部門、地理位置等）的特征。

報告發現，盡管不同國家的情況存在很大差異，但平均而言，教育和其他勞動力市場屬性對工資分布不同層級的性別薪酬差距影響甚微。不論收入群體如何，幾乎所有國家都普遍存在無法解釋的性別薪酬差距。

在高收入國家，教育對性別薪酬差距的貢獻平均不到1%，盡管在一些國家，教育因素的貢獻率要大得多。這一總體情況并不令人感到驚訝，因為在高收入國家，有薪就業的女性其教育程度在許多情況下高于男性；因此，較低的教育水平并不能解釋性別薪酬差距。或許更令人驚訝的是，在大多數中低收入國家，教育程度較低也并非造成薪酬差距的主要原因，盡管在這些國家中，女性的教育水平普遍低于男性。然而，在現實中，受教育程度較低的女性中有很大一部分并沒有進入勞動力市場，或從事的是自營業務而不是有薪的受雇工作。事實上，從事有薪職業的女性往往比從事類似職業的男性受教育程度更高。

理解性別薪酬差距中“無法解釋”的部分背后的原因：對女性工作的低估和因母親身份導致的薪酬差距

性別薪酬差距中無法解釋部分背后的原因是什么？部分解釋是由于從事同等價值工作的女性收入更低。針對這一問題，報告盡管沒有提供一個完整的答案，但也提出了一些見解。報告研究了不同職業類別，發現在許多國家，從事同類職業的女性比男性受教育程度更高，但獲得的收入卻更低。這說明了即便男女從事同樣類別的工作，女性的教育回報率往往低于男性。

另一部分原因與在高度女性化的職業和企業中對女性工作的低估有關。報告顯示，在選定的一些國家中，從事高度女性化職業的男性和女性，在受教育水平相當的情況下，其工資往往低于其他職業。使用歐洲收入結構調查（SES）數據進行的進一步分析也表明，高度女性化的企業工資往往低于員工人數、經濟部門、所有權和集體工資協議類型相近的其他企業。

最后，報告還關注了“因母親身份導致的薪酬差距”，即母親與非母親之間的薪酬差距。報告估計，這一薪酬差距從加拿大、蒙古或南非的不到1％到土耳其的30％不等。母親的工資較低可能與許多因素有關，包括勞動力市場中斷（譯者注：工作的中斷）或工作時間縮短；從事工資更低卻更適合兼顧家庭的工作；或者企業根據刻板印象做出的招聘和晉升決定會對母親的職業生涯造成負面影響。

第三部分前 路如何？

  如何逐步縮小全球性別薪酬差距？雖然可以有一系列可用于減少這些差距的政策和措施，但這個問題的答案必然是因國而異的，因為造成和解決性別薪酬差距的因素因國家和收入分配層級的不同而不同。

更好的數據

首先，報告強調了良好數據的重要性，并強調許多國家需要改進工資分布數據的必要性。特別是中低收入國家對男女平均工資的統計非常有限。一個可行的方案是審查和修改現有的調查，例如在橫截面調查中加入與性別薪酬差距有關的模塊。在擁有更好資源的國家，平行數據可以在一定程度上解決與解釋生命周期事件相關的某些問題。

必須要突破性別薪酬差距簡單衡量方式

報告還建議突破概括性的衡量方式，更詳細地審視男女各自的工資結構，分析更加同質的工薪階層子群體中的性別薪酬差距，并計算控制了一些主要結構影響的因子加權性別薪酬差距。在女性勞動參與率低以及女性集中在特定部門和職業的情況下，這一點尤為有用。

找出工資分布中性別薪酬差距最大的部分，并審查現有勞動力市場機制的有效性

一個重要的問題是，某個國家的性別薪酬差距主要是由工資分布的底端、中間還是頂端的薪酬差距導致的。這具有重要的政策意義。例如，精心設計、法律覆蓋范圍廣的最低工資體系可以減少較低工資水平的性別薪酬差距，而覆蓋范圍擴大到弱勢工人群體并包括性別薪酬差距或薪酬透明度規定的集體協議，可能會在工資分布的更高層級產生同樣的效果。最后，推動女性擔任高級和高薪職位的政策和措施可以在最高級別產生積極影響。促進非正規經濟正規化的措施也可以使女性受益匪淺，讓她們受到法律的有效保護，并使她們能夠更好地捍衛自己的利益。

解決性別薪酬差距中“可解釋”的部分，包括通過教育、改變成見、在招聘和晉升決策中消除雇主的偏見

報告的分解性分析顯示，性別薪酬差距的部分原因可以用男女勞動力市場屬性的差異來解釋，包括受教育程度的差異以及他們傾向于從事薪酬較低的職業或行業。這些因素的重要性因國家的不同而不同。當從事帶薪工作的女性教育成就低于男性時，針對女童入學率的教育政策可能有助于在未來縮小性別薪酬差距。減少兩極分化和職業隔離可能需要改變觀念和成見，例如吸引更多的女性進入有著更好帶薪就業機會的科學、技術、工程和數學(STEM)領域，或者在雇用和 /或晉升決策方面消除雇主的偏見。

解決性別薪酬差距中的“無法解釋”部分

 報告發現，在許多國家，性別薪酬差距的大部分無法用男女屬性和特征的差異解釋。因此，越來越多的國家將注意力集中于在國家層面立法禁止對女性進行工資歧視和促進男女同工同酬的措施上。但是，前路漫漫其修遠兮。雖然已經有40％的國家實施了“同工同酬”的全部原則，但其余國家則把重點放在了“同工同酬”的狹義原則上。此外，為揭露男女薪酬差距，一些國家采取了提高薪酬透明度的措施，要求（通常是大型）企業披露其員工的收入。近年來，一些國家實施了積極的薪酬公平法律，要求雇主定期審查其薪酬措施，評估性別薪酬差距，并采取行動消除因薪酬歧視而導致的差距。

各國還應研究提高行業工資等可能的方法，以解決女性工作在高度女性化的職業和行業中被低估的問題。消除這種偏見不僅是直接縮小性別薪酬差距的一種方法，還是減少職業隔離的一個條件，例如吸引更多的男性教育進入教育和衛生部門。

如何減少因生育導致的薪酬差距？男女更公平地分擔家庭責任，以及適當的托兒和養老服務，在許多情況下可以讓女性作出不同的職業選擇。關于靈活工作時間安排的公司政策也會有所幫助。缺少支持女性產后重返工作的計劃也使得女性在長期離開勞動力市場后恢復工作時面臨工資懲罰。

是時候加快縮小性別薪酬差距了

在國內和國際公共辯論中，工作和社會中對性別平等的認識和承諾從未如此突出。聯合國可持續發展目標8確定了到2030年“所有男女，包括青年和殘疾人實現充分和生產性就業，有體面工作，并做到同工同酬”的目標。為支持這一目標的實現，同酬國際聯盟（EPIC）于2017年9月啟動，旨在實現男女同工同酬。該聯盟是一個由多個利益相關方發起的倡議，包括國際勞工組織、聯合國女性組織和經合組織。采取具體和協調一致的行動解決性別不平等問題的全球之風正在興起。

然而，在實踐中，縮小性別薪酬差距的進展卻過于緩慢。我們需要采取更有力和更果斷的行動。除了上述討論的具體措施外，我們還提出了一些更加一般性的考慮。第一，加快進度需要政治承諾和社會變革。雖然加強教育、勞動和社會保護以及改善社會基礎設施的公共政策對于縮小性別薪酬差距必不可少，但其成效至少有一部分取決于社會規范和性別成見的轉變。第二，必須采取全面、跨領域的性別平等措施以解決性別薪酬差距問題。的確，性別薪酬差距不僅根源于根深蒂固的陳舊觀念，而且也是一個概括性指標，它反映了女孩和女性在勞動力市場內外所面臨的諸多不利條件。因此，縮小或消除性別薪酬差距的措施應納入更廣泛的總體性別平等政策。第三，我們再次強調，任何國家采取的政策組合應基于該國的國情，并且應通過穩健的分析找出不同國家導致問題出現的最主要因素，從而找出最有效的補救措施。