波士頓：贏得女性數字人才爭奪賽（5頁）.pdf

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1、贏得女性數字人才爭奪賽 Frances Brooks Taplett、Matt Krentz、Miki Tsusaka和Bernd Ziegler 市 場對數字人才的需求量巨大且在迅速增 加，各大企業求賢若渴。然而遺憾的 是，由于沒能更有效地針對女性進行招聘， 許多企業正與良機擦身而過?？茖W、技術、 工程和數學（STEM）學科的大學畢業生中 女性占36%。但STEM領域的女性員工只占 25%，管理層中女性所占比例更小，僅有9%。 讓更多女性加入數字行業不只能填補市 場對人才的需求。BCG的研究表明，女性 的加入有助于平衡員工和領導團隊的性別比 例，無論從運營層面還是財務層面上講，都 將帶來實實

2、在在的好處。如果企業中女性員 工人數與男性持平的話，那么這家企業將會 更加富有創造力與韌性，且身處其中的女性 員工也將表現出更高的參與度和職業抱負。 研究中，我們構建了一個分析性別多樣 性問題的框架，用以追蹤職業生涯發展的不 同階段，包括：女性員工招聘、留用、晉升 以及高級管理層內的分工。這四個階段環環 相扣：如果企業內的數字崗位留不住女性員 工或她們無法得到晉升，那么該企業將不太 可能在這個崗位上招聘到更多女性員工。因 此，企業需要有序采取措施，全面解決上述 四個階段中女性的職業發展問題。首先，企 業領導層應該做出明確表態，強調性別多樣 性的優先地位。 令人欣喜的是，數字科技正迎來發展的 拐

3、點，這意味著企業還有時間迎頭趕上。如 果企業積極尋求合適的人才儲備，開展針對 女性的招聘計劃，那么其業績將得到提升。 那些留得住人才且能夠確保女性員工晉升到 更高職位的企業將真正在數字人才的競爭中 獲勝。 數字領域女性從業者嚴重短缺 數字化改變著各行各業。企業進行大量 投資，引入新系統與工具。但人才仍是制約 眾多企業發展的因素。據美國勞工部估計， 與電腦相關的工作崗位缺口到2024年將達 110萬，但由于計算機相關專業的大學畢業 生不足，其中三分之二的崗位將得不到填補。 女性可以幫忙滿足這一人才需求。然而， 受到文化及社會因素的影響，女性往往不會 從事STEM相關工作。由于擁有相關學位的 女性

4、人數相對較少，企業中的女性員工人 數稀少也就不足為奇了（圖表顯示，STEM 行業內女性人數隨級別的升高而遞減） 。 一些擁有STEM教育背景的女性選擇不進 入傳統企業。 麻省理工科技評論（MIT 波士頓咨詢公司 | 贏得女性數字人才爭奪賽 2 Technology Review）的首席執行官兼發行 人Elizabeth Bramson-Boudreau在采訪中表 示： “即使女性畢業于技術相關專業，她們 也更愿意投身學術，或將專業技能運用于以 任務為導向的項目?！?另外，女性員工即使為企業所雇傭也留 不長久。因為企業中女性人數過少，她們看 不到發展的榜樣，常常感到孤立無援，最終 只能選擇離開。

5、因此，僅靠招聘并不能解決 問題。 一家為學齡女孩開設計算機科學課程 的組織機構“編程女孩”（Girls Who Code）的研究與評估主任Ryan Clarke表示： “很多大型科技公司注重招聘上的性別多樣 性，但一旦人招進來了，就會發現公司文化 仍在一定程度上偏向于男性?！彼f，文化 很難改變，但影響力卻很大，不僅會影響現 任員工，還會影響企業的招聘聲譽。女性如 果對這種文化有所耳聞，就會另謀他處。 總之，為吸引更多女性加入數字團隊， 大部分企業都有大量的工作要做。由于技術 的大范圍普及，從本質上來講，所有企業很 快都將成為科技企業。數字化終端產品和服 務將不斷增多，這也就意味著女性將大有可

6、 為。企業需要女性程序員和設計師參與開發 不同類型的產品，從線上購物到個性化定制 的醫療網站和手機應用程序。在如何公平合 理地應用人工智能和大數據這一問題上，企 業需要不同的觀點，而不是墨守成規。 如何勝出：員工生命周期全覆蓋 為在女性數字人才的競爭中勝出，企業 不僅需要更有效地進行招聘，更需要關注員 工發展的整個周期，包括留用和晉升。 尋找人才 首先，確保企業找到最大的女性人才庫。 找到每一位潛在的候選人。正如上文所 述，學習STEM相關專業的女性人數不足， 但至少企業應爭取接觸到該領域中每一位潛 在的女性候選人。 為此，企業應開展定向市場營銷及廣告 宣傳， 明確推出正在尋找女性應聘者的信息

7、。 LinkedIn、Facebook和其他社交媒體平臺都 是擴大宣傳的寶貴工具。新世紀的技術女性 之間存在巨大的網絡效應。 麻省理工科技 評論的Bramson-Boudreau表示： “只要找 到一個人，你就能找到一群人，因為她們在 社交媒體上都互相關注?！逼髽I還可以關注 女?；蚺越M織。在通過獵頭招聘崗位時， 應要求篩選候選人名單時保持男女比例平衡。 無法獲得足夠女性應聘者的企業可以通 過提供所需技術的培訓課程增加崗位候選人。 例如，手工藝品線上銷售平臺Etsy通過傳統 渠道無法找到足夠多的程序員。因此，公司 56 38 26 15 36 25 14 9 60 20 0 40 總勞動力大學

8、畢業生 女性占比（%） 經理 9 高管 5 總體 首席執行官 STEM學科 來源：聯合國教科文組織統計研究所；世界銀行；國際勞工組織；瑞士信貸；德勤全球；2017瀚納仕/畢馬威全球調查；BCG分析。 科學、技術、工程和數學（STEM）領域中的女性人數嚴重不足 波士頓咨詢公司 | 贏得女性數字人才爭奪賽 3 舉辦了為期12周的免費開源軟件及編程培訓 課程。最終，該公司雇傭了三分之一以上參 加首期培訓的學員。 從更廣的范圍來說，企業可以倡導更多 學齡女孩參與STEM學習項目，甚至可以贊 助或資助這些項目。 重新思考招聘活動。除舉辦傳統招聘會 外，企業應針對女性舉行招聘活動。這可以 是低調的非正式活

9、動，并鼓勵參加者攜朋友 前來（研究顯示，由于科技領域的女性人數 很少，很多女性感到孤立無援，無法建立 強大的專業社交網絡） 。埃森哲等企業利用 數字技術面向應聘者舉行虛擬招聘會（參 閱BCG于2017年8月發布的文章Digitally Driven Gender Diversity） 。 考慮非STEM及STEM相關領域的應聘 者。挖掘頂尖工程和計算機科學項目的校友 網絡雖然非常重要，但企業也應該考慮鄰近 學科的女性大學畢業生。她們掌握類似技能， 并有能力學習更高深的數字與分析技能。在 社會招聘女性員工時，我們不應忽視那些已 具有一定技術基礎并正在鄰近行業工作的人 才。例如，一些技術型初創企業

10、的女性創始 人雖然可能沒有編過程序，但是她們懂得如 何管理該領域的項目和人才，可以成為有吸 引力的人選。 提供公平的工作機會。性別多樣性面臨 的一個主要挑戰就是許多女性仍然無法獲得 與男性同工同酬的待遇，數據分析領域也是 如此。技術工作招聘平臺Hired于2017年開 展的一項面向12萬個工作崗位的研究顯示， 同一家公司提供的相同崗位中，三分之二的 女性員工工資水平低于男性員工。另一項研 究發現，技術崗位的女性工資普遍比男性低 18%至22%。這是一個根深蒂固的問題，但 同時也為我們創造了機會：通過確?，F有崗 位以及新崗位工資水平的公平性，企業可脫 穎而出，對女性應聘者產生更大的吸引力。 運用

11、技術消除偏見。大多數做出數字分 析崗位招聘決策的經理都是男性。研究表明， 事實上，每個人都不自覺地帶有偏見。人們 更喜歡與自己背景相同的應聘者也就是 說，符合崗位要求的女性很可能被忽略。 為對抗這種傾向，可以使用軟件消除招 聘偏見（Textio就是一個選擇） 。在篩選應 聘者簡歷時，消除姓名等身份識別的細節信 息可以讓我們僅依據能力優劣對所有應聘者 進行考量。運用人工智能軟件進行第一輪面 試，比如可采用游戲機制，請應聘者玩一系 列神經科學相關的游戲，并通過機器學習算 法分析結果，毫無偏見地對應聘者與崗位進 行更好地匹配（有一點需要特別注意：一些 人工智能應用程序的“學習”功能是基于之 前的聘用

12、數據，因此它們很有可能重復，甚 至加重過去的招聘偏見。與其他技術一樣， 人工智能招聘程序需要人類的監督，招聘者 需要接受培訓，學習如何運用這些工具來消 除偏見） 。 留用與晉升 如果企業留不住招進來的女性員工，那 么無論多好的招聘活動都無濟于事。因此， 一旦女性員工進入公司，領導就應該采取正 確措施，留住女性員工并給予她們與男性同 等的晉升機會。這些措施應該是基于數據而 非直覺。具體來講，企業應從以下幾個方面 入手。 樹立杰出榜樣。利用每一個機會展示公 司中的女性領導者。英特爾公司成功運用了 這一方法。2015年，公司設定目標：40%的 新雇員應為女性或來自少數群體。為支持該 計劃，英特爾推出

13、紅毯活動，讓在職的女性 和少數族裔的高管可以和性別或族裔與自己 相同的應聘者進行面對面的招聘。公司在一 年之內達成目標：2016年的新進雇員中， 43%是女性或來自少數群體。 麻省理工科 技評論的Bramson-Boudreau表示，領導 層中的女性榜樣更加重要。 “目前來看，如 果領導團隊全是男性的話，會讓人覺得有點 兒尷尬?！?扶助人才。企業高層男性和女性領導的 扶助可以有效地幫助初級及中層女性員工逐 級晉升，實現職業生涯發展，而非僅僅讓她 們安于現狀。扶助人可以給發展潛力較大的 女性員工提供建議，為她們的職業生涯發展 指點迷津，并鼓勵她們接受升職、培訓和關 鍵任務。應特別注意的是，男性和

14、女性都應 有機會得到扶助。 提供靈活的工作安排。靈活的工作安排 是創造包容性企業文化的一個主要手段。 BCG等機構的研究表明，女性一致將彈性工 作制列為促進性別多樣性和增加留任率的最 有效方式。在BCG最近的一項研究中，58% 的女性員工認為彈性工作制是在全球范圍內 增加性別多樣性的最有效措施（參閱BCG于 2017年6月發布的文章Getting the Most from Your Diversity Dollars） 。另外，彈 性工作制與科技企業的工作氛圍不謀而合。 此類企業的員工多為工作時間不規律的年輕 波士頓咨詢公司 | 贏得女性數字人才爭奪賽 4 人，他們不會在意“露面時間”這種過

15、時的 工作理念。 在晉升中消除偏見。除招聘以外，偏見 還普遍存在于關鍵決策和晉升當中。在決 定誰能晉升、誰應該參加重要會議，誰應 領導重點項目等關鍵時刻，由于親和偏見 （affinity bias）的存在，在男性占主導地位 的企業文化中，決策者自然而然會更傾向于 選擇男性。企業應確保在做出每項決策時都 引入評價指標，而決策委員會成員也應充分 多樣化。 相 較于過去，現在我們開始越來越公開地 討論女性在工作中所面臨的挑戰。理想 情況下，這一問題還可以得到更好地解決。 同時，技術被普遍應用于所有行業當中。這 都促使企業招聘更多女性數字人才，并創造 平等的企業文化，使女性可以得到發展與進 步。文中所

16、述的措施只是漫漫長路的一個起 點。但我們相信，勞動力性別平衡以及基于 才能高低而非性別差異的機會公平，將是我 們值得奮斗的目標。 波士頓咨詢公司 | 贏得女性數字人才爭奪賽 5 關于作者 Frances Brooks Taplett是波士頓咨詢公司（BCG）全球人力高級總監，負責公司全球多樣性議題 和WomenBCG項目，常駐波士頓辦公室。如需聯絡，請致信。 Matt Krentz是波士頓咨詢公司（BCG）資深合伙人兼董事總經理，常駐芝加哥辦公室。如需聯絡， 請致信。 Miki Tsusaka是波士頓咨詢公司（BCG）資深合伙人兼董事總經理、首席營銷官，常駐東京辦公室。 如需聯絡，請致信。 B

17、ernd Ziegler是波士頓咨詢公司（BCG）資深合伙人兼董事總經理，常駐慕尼黑辦公室。如需聯絡， 請致信。 波士頓咨詢公司（BCG）是一家全球性管理咨詢公司，是世界領先的商業戰略咨詢機構，客戶遍及 所有地區的私人機構、公共機構和非營利機構。BCG與客戶密切合作，幫助他們辨別最具價值的發展機 會，應對至關重要的挑戰并協助他們進行企業轉型。在為客戶度身定制的解決方案中，BCG融入對公司 和市場態勢的深刻洞察，并與客戶組織的各個層面緊密協作，從而確保我們的客戶能夠獲得可持續的競 爭優勢，成長為更具能力的組織并保證成果持續有效。波士頓咨詢公司成立于1963年，目前在全球50 個國家90多個城市設有辦公室。歡迎訪問我們的網站：了解更多資訊。 如需獲得有關BCG的詳細資料，請發送郵件至：。 如欲了解更多BCG的精彩洞察，請關注我們的官方微信帳號，名稱：BCG波士頓咨詢；ID：BCG_ Greater_China；二維碼： 波士頓咨詢公司2019年版權所有 2/19