IDC&北森：2022人力資源數字化轉型白皮書（45頁）.pdf

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1、數字化人才管理成就高績效企業2022人力資源數字化轉型白皮書引言第一章.數字經濟時代，構建人力資源的數字化領導力.第二章.企業人力資源數字化轉型現狀.2.1 人力資源的數字化轉型現狀2.2 數字化和智能化是人力資源管理的突圍要點第三章.基于SaaS的一體化人力資源管理是未來方向.3.1 人力資源的SaaS化是大勢所趨3.2 一體化的人力資源SaaS是未來趨勢3.3 人力能力數據分析工具（PA）3.4 一體化HR SaaS凸顯人力資源管理價值3.5 復星醫藥:一體化HR的數字化實踐第四章.打造低代碼PaaS平臺，滿足企業個性化管理需求4.1 靈活定制是企業選擇人力資源數字化工具的重要訴求4.2

2、行業化的低代碼PaaS平臺是未來發展趨勢4.3 神州數碼：用PaaS平臺開發能力滿足復雜業務場景需求第五章.人力資源數字化轉型的路徑與方法.5.1 人力資源數字化轉型的方法與路徑5.2 人力資源平臺建設的重要關注點第六章.IDC 對人力資源數字化轉型的建議.第七章.關于北森.7.1 北森整體介紹與價值主張7.2 北森能力與技術解決方案關于 IDC目錄01061225303438席卷而來的數字化大潮深刻影響著人們的生產和生活方式。商業模式的變革導致企業組織方式、運營模式的巨大改變，新的崗位職責、人才需求和工作方式對傳統人力資源管理提出了新的要求，人力資源的定義和價值需要得到重新審視，人力資源管理

3、數字化在今天變得尤為重要。中央人才工作會議指出，要堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。企業既是高水平人才的用武之地，也是有志人才不斷豐富實踐經驗、尋找職業發展機遇的重要場所。在數字經濟時代，培養具有數字化思維的人才隊伍、構建數字化人力資源管理體系是企業發展的需要，也是新時代發展的必然要求。選擇合適人才、優化人才結構、提升組織管理效率是企業轉型成功的重要因素。人力資源管

4、理既是企業戰略的重要組成部分，也是實現戰略目標的重要抓手。數字化的人力資源管理方式幫助企業完成從組織結構、崗位需求、人員招聘、績效考核、培訓賦能、員工體驗到管理報告等諸多環節的閉環管理，滿足企業在合適的時間、有合適的人選、能完成既定目標的需求。數字化的人力資源管理可以與全面預算、業務管理、財務管理、行政管理等其它部門形成數據共享、流程對接，發揮更好的協同運營價值。數字技術是企業應對人力資源動態化、精細化管理挑戰的強大支撐，深刻影響其人力資源管理能力。引言構建人力資源的數字化領導力數字經濟時代0112數字技術對企業商業模式、運營方式和管理手段帶來空前的巨大顛覆，它們彼此相互作用構建了一個全新的商

5、業環境，推動政府政策、經濟運行、社會文化等各個領域的深刻變革。越來越多的企業投身數字化浪潮之中，并充分意識到只有加速數字化轉型才能更好地適應新的商業環境，提升經營績效，獲得更好發展。IDC數據表明，經過數字化武裝的企業組織，其經營績效整體領先于非數字化的企業組織，技術驅動的組織效率和人力資源管理依然是推動企業轉型發展的關鍵要素和能動力量。IDC制造業數字化轉型研究數 據 顯 示，采 用 數 字 化 系統 的 企 業 無 論 是 在 銷 售額，還 是 在 利 潤 額 績 效 指數 方 面 都 越 來 越 優 于 非 數字 化 制 造 企 業，數 字 化 轉型 給 企 業 帶 來 的 商 業 價

6、值提升日益凸顯。201520162017201820192020100.0102.6115.7124.1125.7121.4100.099.0107.0112.2103.298.7數字化制造商非數字化制造商201520162017201820192020100.0107.0118.2127.0125.6120.7100.0105.0115.5122.6106.799.4數字化制造商非數字化制造商1 Source:IDC,Industry 4.0 and Digital Transformation inManufacturing,Doc#US47678821,20213通過進一步觀察企業數字化

7、轉型的優先事項可以發現，與人才相關的事項已經被納入到數字化全景規劃中。實現以人為核心的卓越人才管理 與 運 營 方 式、客 戶 互 動 參 與 等 議 題 并 駕 齊驅。特別是在新冠疫情影響之下，人員流動受到防疫措施、隔離政策的約束，人力資源調用和安排能力、開展遠程工作的協作能力以及靈活用工解決方案等成為考驗企業在突變環境下能否保證順利開展業務的關鍵。圍繞未來工作空間、勞動力構成以及未來企業文化的變化，人 力 資 源 部 門 從 企 業 運 轉 的“支 持 者”轉 向“戰略協同”的關鍵角色，積極且善于利用數字技術進行人力資源轉型的企業將在未來的全方位競爭中處于有利地位。工作場所相對固定工作場所

8、無處不在工作聚焦生產流通工作聚焦數據價值人與人協同是主流人機協同成為主流傳統工作模式混合協同模式虛擬智能模式過去（2010年前）現在（2011-2023）未來（2023以后）未來工作誰（誰從事工作）參與和授權員工，以適應新的數字技能互聯、安全的工作環境獨立于地點或時間人類與技術之間的協作文化增強空間如何（如何完成工作）地點（工作地點在哪兒）I D C 數 據 顯 示，3 7%的 受訪 企 業 認 為，利 用 遠 程 和靈 活 工 作 解 決 方 案，加 強業 務 協 同 的 卓 越 人 才 管理，與 數 據 資 本 化、客 戶互 動、卓 越 運 營 是 企 業 在新 冠 疫 情 環 境 下 進

9、 行 數 字化 轉 型 優 先 考 慮 的 主 要 事項，也 是 吸 引 卓 越 人 才 加盟和留用的重要基礎。Source:IDC,Industry 4.0 and Digital Transformation inManufacturing,Doc#US47678821,20212 4未來的工作空間：將不局限于傳統意義的物理場所，工作空間將是無界、移動且安全的，員工通過在線連接的方式與管理層、客戶、合作伙伴保持溝通協調，協同推進工作流程。未來勞動力：千禧一代、Z世代將是未來員工的主要構成，他們是數字原生時代培養出來的新一代勞動力，青睞數字化工具，更習慣和擅長用數字化方式處理工作。另外，在人

10、工智能等技術支持下的數字員工也將是未來企業勞動力的重要組成，更多人機互動、機器與機器協作的工作場景將會出現。企業的用工方式將更加靈活，只需依據特定目標建立臨時團隊，在目標達成后即可釋放相關資源，大幅提升人力資源利用效率和質量。未來企業文化：企業文化將更具數字化特征，在傳播分享過程中更加注重參與者的數字化體驗，激發更多的創造性和獨特性。協作、創新和高效將是未來文化的主旋律。企業人力資源管理中的招聘管理、Core HR、勞動力管理、學習管理、員工績效管理以及薪酬管理等環節必須緊緊圍繞未來工作的變化御勢而為。新商業邏輯對人力資源體系的價值內涵和外延提出新的要求，企業能否充分賦能人才、打造高效的數字化

11、人力運營體系、構建數字化領導力，與時俱進地調整人力資源和領導力標準將是贏得數字化轉型成功的關鍵。未來，人力資源部門不僅是落實以人為核心理念，充分賦能員工、落實企業戰略的重要力量，也是制定企業數字化轉型戰略的重要參與者。企業需要重新定義人力資源價值，重新思考數字時代下企業的組織行為和管理范式，運用大數據和AI技術提升數據洞察能力，挖掘數據價值。做好人才畫像，為人才找到真正適合的工作崗位，提高人才資源利用率，塑造數字化領導力。人力資源數字化正在經歷從局部應用到全面擴展，從單個流程到覆蓋全生命周期所有流程的轉變，企業人力資源的工具從傳統管理軟件向云化、SaaS化、智能化方向演進，云計算、大數據、人工

12、智能等技術逐漸被應用于人力資源領域。IDC預測，到2025年，對頂尖人才的需求推動65%的 G2000 公司提供聯合辦公和遠程工作選項,利用廣泛 的 遠 程 訪 問 和 協 作 應 用程 序 完 成 工 作，滿 足 千 禧一 代 對 辦 公 軟 件 具 備 便 捷的 團 隊 管 理、文 檔 在 線 編輯、多 設 備 同 步 等 功 能 的偏 好。與 此 同 時，大 量 企業 將 采 用 A I 賦 能 的 機 器 人流 程 自 動 化 等 功 能，將50%結構化、重復化工作交由數字員工來實現。576.1%71.7%58.7%57.6%42.4%38.0%35.9%29.3%數字化人力（智能化人

13、力運營，激發員工活力）打造協同辦公平臺推出數字化產品與服務優化與創新客戶體驗數字化營銷敏捷供應鏈智慧采購智慧財務31-2:IDC,2021企業人力資源數字化轉型現狀026為了解中國企業人力資源的數字化轉型態勢，IDC在2021年開展了人力資源數字化轉型的專題調研，以定量問卷和分析師一對一采訪的形式，深入挖掘企業人力資源數字化的情況。受訪企業涵蓋了制造、醫療、金融、互聯網以及大型集團企業（如能源、房地產等），受訪對象包括了企業人力資源管理者以及IT系統負責人。調研結果顯示，數字技術在人力資源管理上呈現出應用范圍不斷擴大、應用力度不斷加強的態勢。2.1 人力資源的數字化轉型現狀半數以上（約58%）

14、企業已經啟動HR數字化轉型，但相比于企業整體轉型，起步較晚，程度較低。IDC研究發現，絕大部分企業都有明確的數字化戰略，部分企業在滿足某些特定業務轉型需求時會嘗試更加敏捷的數字化方法，人力資源作為數字化轉型全局中的關鍵一環也不例外。超過半數的企業已經或正在實施人力資源數字化項目，說明人力資源數字化已經被納入到企業整體數字化轉型議程之中。但相比于營銷、采購、財務的數字化進程，人力資源板塊起步較晚，不同企業的推進程度不盡相同。一部分企業（28%）有明確計劃，但還沒有真正啟動，另一部分企業（14%）則只是有想法而沒有明確的計劃。但隨著企業整體數字化轉型的快速推進，人力資源數字化勢在必行，其發展速度也

15、將隨之加快?？傮w上企業對于HR的數字化轉型不夠重視，投入較低在傳統意義上，人力資源作為職能部門，主要負責協助業務或者其它部門進行人才招聘、人事管理、員工服務等工作。人力資源數字化工作并沒有在企業得到足夠重視，從其占整體IT預算較低比例中可見一斑。IDC調研數據顯示，約48%的企業人力資源數字化投入占IT總預算不超過5%，且20%的企業沒有專門規劃預算用于人力資源的數字化工作，而是根據需求臨時安排預算?？傮w來看，大部分企業對人力資源數字化的重視程度不高、投入較低。24%已經開始并有成功的實踐項目已經開始長在落地實踐中已有計劃但是尚未開始落地有基本想法，但是還沒有確定接話34%28%14%720%

16、28%34%14%2%未專門劃撥人力資源數字化項目IT預算。所用的預算是臨時劃撥的It預算中，人力資源數字化轉型活動占比不到5%IT預算中，人力資源數字化轉型活動占比為5-10%IT預算中，人力資源數字化轉型活動占比為11-30%IT預算中，人力資源數字化轉型活動占比超過30%4 5IT:IDC,2021:IDC,20218不同行業企業、角色對HR數字化的重視程度不一由于企業數字化成熟度不一，對于人力的依賴度各有差異，不同行業企業對人力資源管理數字化重要性的認知和重視程度參差不齊。同時，由于人力資源與自身工作的關聯度差異，不同角色的受訪者呈現出越關聯越重視的分布趨勢。高科技制造、零售以及互聯網

17、等行業對人力資源數字化管理的重視程度在逐步提升：一方面這類企業本身的數字化基礎較好，特別是在疫情的沖擊之下，企業充分感受到人力資源數字化在非接觸商業環境下的重要性，在加大總體IT投入的同時也加大了對人力資源數字化的投入。另外，不同角色對人力資源數字化的認知和重視程度有所不同。人力資源部門自然對其工作平臺的數字化建設非常重視，希望覆蓋人力資源管理從測評、招聘、人事、假勤到績效、薪酬、學習、繼任等所有環節，而其他部門則對人力資源數字化的關注程度較低。金融、教育、建筑等行業對專業人才要求較 高，具 有 很 強 的 行 業 屬 性 和 個 性 化 需求?，F代金融行業本身就是現代科技與金融模式創新的深度

18、融合，金融科技人才是決定其健康穩定發展的關鍵因素之一。因此，需要建立健全人才激勵與約束的制度體系，保持在薪資、培訓等方面的支持力度。同時，充分利用數字化手段，強化完善人力資源數字化技術水平，加大對人才隊伍的能力分析力度并提高人才管理水平。專業服務類企業對人力資源數字化重視程度較高：公共事業、專業服務等行業的用人需求量較大，對人力資源的數字化管理需求也更高。尤其新冠疫情對餐飲、酒店等線下服務行業影響巨大，市場形勢倒逼專業服務行業進行數字化轉型思考，通過數字化人力資源系統平臺采取更加靈活的用工制度，優化管理和合理使用勞動力資源。9企業人力資源管理系統建設處于局部數字化的階段絕大多數的企業人力資源管

19、理系統處于局部數字化的狀態：調研顯示，企業在人力資源和人才管理技術方面的建設部署呈“兩頭小、中間大”的橄欖型分布狀況：沒有人力資源技術平臺和擁有全方位、端到端綜合人力資源管理平臺的企業都占少數（均低于10%）；而擁有多個 單 點 應 用 解 決 方 案，或 者 滿 足 基 本 工 作 流程，但沒有實現全部功能的企業占絕大多數；大部分企業都處于逐步完善、補齊人力資源系統相關模塊的過程之中，需要貫通整個業務流程和管理數據，為與業務、財務等其他管理系統的流程和數據整合奠定基礎。企業對當前核心人力系統的滿意度總體較高不同行業、不同規模的企業對當前人力資源系統，尤其對Core HR系統的滿意度存在一定的

20、差別：8.7%40.2%33.7%12%5.4%沒有人力資源技術平臺,只有一些孤立的人力資源應用,數據沒有在統一的中央平臺上維護我們正在整合多個單點解決方案,井將其用于人員管理,但是井非全部的功能都得到了應用我們擁有集成了基本工作流程和功能（主要是行政管理）的人力資源技術平臺我們擁有強大的人力資源技術平臺,可支持行政事務管理之外的核心人力資源/人才工作我們擁有符合業務需求的全方位、端到端綜合人力資源/人才平臺,可提供員工的全面信息從行業來看，管理標準化程度較高的行業對人力資源管理系統的滿意度較高：流程行業企業管理標準化 程 度 較 高，人 力 資 源 與 業 務 流 程 管 理 匹 配 度 較

21、高，因此，人力資源管理系統的應用程度較深，對CoreHR系統的應用滿意度較高。零售、金融等行業既有通用的人才管理需求，又有根據行業屬性進行定制化的需求，對人力資源系統的要求也更為復雜，這些企業的HR關鍵決策者對人力資源管理系統的滿意度會受到一定影響。而消費品行業、離散制造、教 育 和 醫 療 行 業 的 專 業 屬 性 和 個 性 化 差 異 較大，人力資源數字化系統在個性化模塊開發和管理靈活性方面需要加大投入改善優化，以提升用戶體驗和滿意度。從企業規模來看，人力資源管理定制化需求較低的大型和小型企業滿意度較高：不同規模企業對數字化人力資源系統使用的感受有所區別。IDC調查顯示，公司規模太大，

22、管理需求復雜，需要定制開發的功能多，實施難度大，獲得高滿意度的難度較大；公司規模較小，標準功能就可以滿足或超過其需求，滿意度較高；中型企業由于處于業務的擴張期，標準人力資源系統功能無法快速適應其人力資源管理需求因而中型企業普遍滿意度較低。大型企業的滿意度最高，企業現有HR系統功能比較符合其管理需求、具有成熟的應用模式和更佳的用戶體驗。6:IDC,2021102.2 數字化和智能化是人力資源管理的突圍要點隨著IT技術發展，企業人力資源管理方式和應用工具也在逐步演變。IDC認為，從企業關鍵管理訴求、技術發展維度看，人力資源管理工具經歷了以下幾個發展階段:綜上所述，人力資源管理的數字化轉型起步較晚，

23、企業對其重視程度不高，有關IT投入占總體數字化轉型投入比例較小。不同類型、不同規模的企業對人力資源的認知有所差異，數字化系統的滲透程度有所不同。大部分企業的人力資源管理數字化處于單點應用或部分功能應用的狀況，尚未形成貫穿全部人力資源管理模塊的端到端系統平臺，難以滿足企業未來發展需求，需要在廣度和深度上不斷進行擴展、優化和提升。手工HR時代(1990年以前)：基本上以紙質記錄、手工操作為主，各個模塊的管理工作比較分散，工作效率低下，HR員工的工作體驗較差。電子HR時代（1990-2010年）：逐步從完全手工操作過渡到部分流程信息化的半自動化操作階段。云化HR時代（2011-2023年）：以云端數

24、據存儲、標準簡化流程、移動協同強大、配置定制容易、管理維護簡單為主要明顯特征，目前正在普及應用。智能HR時代（2023年以后）：步入智能化時代，機器學習等AI技術的應用更加深入，具有高效的人機協同和優良的員工體驗。11重視HR就是重視業務，出色的人力資源管理為業務拓展保駕護航。人力資源管理作為企業戰略的重要組成部分，是與企業業務密切相關的支持者、協同者。因此，必須以戰略和業務為導向，重新審視人力資源管理體系，對企業人才管理進行全方位的變革。人力資源管理必須基于新的數字化戰略進行重新審視、規劃和設計，借助云計算、人工智能、人才大數據、低代碼定制開發等技術，實現數字化、移動化、智能化和一體化的人力

25、資源管理，對包括招聘、人事、培訓、績效等核心模塊在內的人力資源管理進行數字化解碼,為企業組織架構再造、管理流程重塑以及建立健全更加科學、合理的人才管理與考核戰略奠定數字化基礎。紙質記錄為主手動操作為主分散流程為主工作效率低下員工體驗最差電子信息存儲半自動化操作流程部分整合定制開發普遍系統維護困難云端數據存儲標準簡化流程移動協同強大配置定制容易管理維護簡單機器學習深化智能服務泛在數字平臺為基人機協回高效員工體驗為王1990年以前1991-20102011-20232023年以后業務價值高低7 HR系統也由傳統管理軟件向云化與智能化演進:IDC,2021手工HR電子HR云化HR智能HR基于SaaS

26、的一體化人力資源管理是未來方向0312在數字時代，企業對人力資源管理系統應用的實時化、移動化、集成化和智能化的要求越來越高，對不斷積累的運營數據進行智能分析應用、價值挖掘的需求更趨頻繁，基于云服務的SaaS應用模式、一體化的管理方式更加符合企業需求，也將成為未來人力資源管理的發展方向。3.1 人力資源的SaaS化是大勢所趨1.云計算的普及為人力資源管理云化提供廣泛基礎云計算應用將在未來得到更加迅速的普及。IDC數據顯示，全球云計算市場規模在2024年將達到萬億美元，年復合增長率將達到15.7%。中國云計算市場增長速度更快，年復合增長率達到25.1%，達到1000億元美元的規模?；谠品盏膶I

27、管理系統、建設云的軟硬件與支持服務將成為未來企業在ICT方面的主要成本支出，云服務的普及速度和成效將進一步影響企業管理應用模式。企業在上云實踐中建立了對云計算的全面認知，開始進一步探索如何更穩健、更高效、更具前瞻性地利用云資源為更多業務升級賦能，這也為人力資源SaaS化應用奠定了認知基礎。CAGR 15.7%237.7483.31,003.4615.5207.2180.7138.8106.820192024云服務云相關的專業與管理服務建設云的軟硬與支持21.0%33.2%43.7%49.2%8.3%18.7%9.5%28.7%11.1%16.6%46.8%22.1%CAGR 25.1%32.9

28、14.460.37.333.23.115.4100.8復合增長率（2019-2024）復合增長率（2019-2024）份額（2019）份額（2019）全球整體云計算市場規模（$B）及預測中國整體云計算市場規模（$B）及預測201920248:IDC,202113142.企業應用SaaS化大勢所趨，人力資源應用上云成為必然經過多年的探索與實踐，SaaS模式在提升業務效率、敏捷性、韌性和提升資源利用率等方面經受住了市場檢驗，獲得了中國企業的價值認同。以往大多采取本地部署方式的采購、財務、人力資源管理等應用系統，現在則更多以混合云模式部署。其中，人力資源由于其標準化程度較高、發展速度更快，成為驅動企

29、業級應用SaaS市場快速增長的主要力量。根據IDC的調研（如上圖），在2018到2020年的三年里，中國HRSaaS市場保持年均40%以上的高速增長態勢，市場總額接近5億美元。其中，績效和招聘模塊的使用比例在 HR SaaS市場份額超過45%，Core HR和薪酬管理、學習管理、員工管理模塊都有不同程度的普及應用，企業人力資源管理更具體系化、集成化，與業務、財務等其它系統的數據整合、流程協同的程度越來越高，推動企業戰略落地和績效達成。3.人力資源六大模塊的SaaS化滲透率依據IDC的市場定義，人力資本管理（以下簡稱為HCM）應用市場分為員工績效管理、招聘/人才收購、核心人力(Core HR)、

30、勞動力管理、學習管理以及薪酬管理六個子市場。IDC 2020年人力資源SaaS市場跟蹤數據顯示，HCM六大模塊中，學習管理和招聘管理目前SaaS滲透率最高，薪酬管理與核心人力（Core HR）目前SaaS滲透率最低，基本采用傳統的部署模式為主（如圖所示）。23%22%17%14%13%11%核心HR系統績效管理學習管理薪酬管理員工管理人才招聘47.7%228.2201820192020399.0466.048.6%37.5%市場規模同比增長9 2018-2020HR SaaS中國HR SaaS市場規模過去三年保持高速增長2020年績效與招聘在HR SaaS的市場份額超過45%:IDC,2021

31、15學習管理招聘管理績效管理勞動力管理薪酬管理核心人力20%20%20%50%65%75%25%35%50%80%80%80%但隨著數字化轉型速度加快和技術手段升級，標準化和個性化將得到更好的平衡，更加細分的SaaS化模塊和更加平臺化的人力資源管理將更好地融合在一起，SaaS滲透率勢必得到不斷提升。未來人力資源SaaS市場的體量將不斷壯大，增速會有所下降，但仍處于高速增長區間。2025年，中國人力資源SaaS市場將達到近20億美元，是2020年的4倍以上。學習管理和招聘管理的SaaS率最高：由 于 e-l e a r n i n g（線 上 學習）和電子招聘模塊標準化程度較高，SaaS化應用較

32、早，被企業接受程度較高，SaaS滲透率都達到了80%，應用SaaS模式進行招聘和學習管理已經是企業的標準配置?？冃Ч芾淼腟aaS和本地部署各占50%：績效管理事關每位員工，也關乎企業整體，其本身也是一套比較復雜的系統，采用標準化的SaaS模式有較大難度。從調查數 據 來 看，5 0%的 企 業 采 用 了SaaS模式管理，其余50%仍然在采用傳統本地部署模式。涉及企業和員工行為關鍵數據的模塊，如核心人力、薪酬管理以及勞動力管理依舊以本地部署為主：針 對 員 工 考 勤 的 勞 動 力 管理、個性化的薪酬管理和核心人力 管 理 都 以 采 用 傳 統 模 式 居多，SaaS模式的應用比例較低。:

33、IDC,2021傳統模式SaaS10 2020HCMSaaS163.2 一體化的人力資源SaaS是未來趨勢1.什么是“一體化HR SaaS系統”一體化的HRSaaS是指整合了人力資源管理的全部模塊，打通人力資源管理所涉及的全流程，實現數字化、智能化人才管理數字基礎設施，既能覆蓋人力資源所有環節的端到端管理需求，又能滿足企業特定的定制開發需求，與業務管理系統和外部資源有效對接。一體化HRSaaS系統滿足企業人力資源數字化的全流程管控、全業務服務、全數據流通和全場景覆蓋，極大提高企業人才管理效率。全流程：具備人力資源全模塊功能，集成員工績效管理、招聘/人才收購、核心人力(Core HR)、勞動力管

34、理、學習管理以及薪酬管理等，滿足企業對于人事管理的一體化需求，實現人才資源的統一管理、集中部署。全業務：與企業業務系統（如ERP、CRM等）緊密相連，滿足各項業務對人力資源的管理需求。同時利用平臺開發工具，快速便捷地幫助企業開發出所需的定制化功能，減少業務側和人力資源側信息交換的時間、人力和資金成本。全數據：打通內部招聘管理和第三方招聘平臺的對接、員工服務系統和第三方電商平臺的對接等，實現企業內部與外部系統間的實時數據傳遞與共享，節約人力，提高效率。同時，借助人力資源數據實現更好的人才畫像，為員工進行精準的職位匹配或績效評估。全場景：在人力規劃、核心人力、招聘、績效等不同場景中，人力資源的管理

35、重點和顆粒度有所不同，僅僅調用不同模塊的功能無法滿足特定場景下的管理需求，因此，需要從場景維度設計相應的功能，利用靈活配置的系統功能實現在不同應用場景下的一體化HR SaaS管理。一體化HRSaaS全流程全場景全業務全數據172.人力資源六大場景傳統模式與一體化HR SaaS 的對比隨著企業數字化轉型的持續深入，在人力資源管理方面的需求也將不斷變化。相對于傳統的人力資源管理方式，一體化HR SaaS模式更能解決企業人力資源管理所需的在線化、場景化、數字化、智能化要求，代表著人力資源管理的未來發展方向。人力資源管理六大場景傳統企業特點E-HR時期痛點傳統企業特點a人力資源規劃目標拆解不清晰戰略落

36、地困難員工體驗差溝通效率低全面數據化AI化數據管理實時分析與業務線脫軌組織敏捷性差流程管控難以支撐決策戰略目標咬合緊支撐企業人才發展計劃b核心人力管理基礎信息不完善組織相應慢系統多集成慢人才發展計劃人才盤點多場景機器人服務質量低組織相應慢難以匹配業務的發展審批時間長職業發展路徑與業務全面協同在線排隊c招聘管理招聘周期長成本難以把控量少了信息渠道多難管理人才庫人才追蹤智能篩選渠道管理人才難以匹配招聘信息不透明效率低提煉群體特征Excel管理協同低效人脈網絡分析AI分析匹配獵頭管理d薪酬管理薪酬核算困難難以支撐決策功能操作復雜數據調取慢難以形成報表在線審批RPA數據實時分析效率低錯誤率高無法量化評

37、估多個系統獨立運行可擴展性差實時分析移動聯動e培訓管理計劃趕不上變化計劃周期長培訓成本高安全性低在線培訓360行為評估課程推薦信息資料零碎無法支撐員工城站單點需求難以適應戰略發展難以跟上技術變化學分學時情景學習能力模型f績效管理無法量化業績員工價值難以體現標準不確定難以支撐組織成長預警系統智能規則雙軌制評價不合理晉升不透明系統多協同慢主觀性強動態目標智能評價助手多源評估11 HR SaaS:IDC,202118a.人力資源規劃場景人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分，也是基于企業戰略而分解制定的人力資源管理的行動計劃。傳統管理方式對人力資源工作有一個大致的規劃，但對具體工作沒有一個清晰的分類、

38、拆解，戰略落地困難。人力資源管理與業務線脫軌，組織敏捷性差。電子HR時代沒有打通各個模塊之間的相互協同，溝通效率低，員工體驗差，企業流程管控比較難，難以支撐企業決策需求。一體化HRSaaS系統基于企業整體戰略目標拆解人力資源管理的具體目標，打通各個子模塊的管理流程。采用AI技術對人才大數據進行實時分析，評估運營實際與企業戰略規劃的差異，及時指導企業決策，支撐企業人才發展規劃。b.核心人力管理場景傳統的核心人力管理基礎信息不完善、與業務部門不同步、服務質量低、組織響應慢。在電子HR時代，由于各個不同模塊都有各自專業的應用系統，集成化管理難度大，審批時間長，難以匹配業務發展。未來，HR會朝著無邊界

39、協同與無邊界企業方向發展，高效協同的一體化HR SaaS系統打破企業部門壁壘，使核心人力管理場景適合企業業務的發展；通過AI和大數據的分析，使管理者了解目前組織人才的現狀?；跇I務場景靈活配置分析模型，聚焦具體業務，甚至通過預測分析、智能發現，讓管理者能夠提前干預、避免危機。c.招聘/人才管理場景傳統的招聘管理存在招聘信息不透明、招聘周期長、人才難以匹配、效率低、成本難以把控量化等問題。在電子HR時代，信息獲取變得極為容易，候選人的選擇范圍變大，應聘方式也從單純地投遞簡歷轉變為雙向吸引與選擇。同時，現有員工有更多選擇機會，導致員工在企業的生命周期縮短。一體化HR SaaS系統將借助數字化招聘系

40、統優化招聘流程，提高招聘效率，更快地觸達候選人，改善候選人體驗，提升企業品牌形象。對候選人進行精準評價，構建崗位需求與候選人之間的能力匹配模型，減少錯誤招聘量。與專業公司共建智能人才庫管理系統，打造智能化的“人才推薦功能”，進行人才追蹤、人脈網絡分析、AI分析匹配、智能篩選、渠道管理、獵頭管理等工作。19d.薪酬管理場景薪酬管理是企業根據員工的崗位職責和績效表現所支付的勞動所得。傳統的薪酬管理對薪酬核算困難、效率低、錯誤率高，無法量化評估，難以支撐企業的決策需求。在電子HR時代，由于預算、績效、財務等多個管理系統獨立運行，功能操作復雜、可擴展性差、數據調取慢，難以快速形成薪酬管理報表，需要進一

41、步提升優化。一體化HRSaaS系統是多個模塊的協同運營，通過接入業務績效數據和人才數據進行科學評估，推動薪酬與人才效能的合理配置與管理；通過內部人力資源的薪酬鼓勵，促進合乎企業發展的人才資源配置；通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。e.培訓管理場景企業培訓和學習管理是企業人才管理計劃中不可或缺的一個環節。企業通過為員工提供不同層次、不同類型學習課程，為人才發展注入動力。傳統的培訓管理計劃存在信息資料零碎、計劃周期長、計劃變化快、無法支撐員工成長的弊端。電子HR系統培訓由于單點需求多、安全性低、成本高，難以跟上技術進步和企業戰略調整的步伐。一體化

42、HR系統提供在線培訓、對學員進行360行為評估、課程推薦、學時學分管理，采取情景式學習方式進行能力模型分析，把一般的內部培訓轉變為培養獨有技能的人才學院。云學習模式正在成為主流，員工在任何時間、任何地點都可以通過移動端進行學習。企業也越來越注重學習內容和業務的關聯性，更加關注激發員工學習的動機。利用AI技術更好地實現人和內容的匹配，構造符合業務需要的學習體系。f.績效管理場景績效管理是企業根據預先設置的評價標準，對員工工作表現進行全面評估，并給予相應激勵或警示的專業模塊。傳統的績效管理實際上無法做到對員工的量化管理，評價標準會存在不合理的狀況，員工價值難以體現，晉升通道也不透明。在電子HR時代

43、，盡管使用了部分績效管理的信息化管理手段，但仍然存在標準不確定，與其他模塊應用分割，無法實現有效協同的問題。一體化 HR SaaS 系統更加強調全面績效管理，包括全面支撐戰略、多元化績效模式應用、全過程管理、多源評估和全方位應用五個方面。一體化 HR SaaS 系統下的績效管理要求員工準確理解企業戰略和價值觀，將個人目標與企業目標相結合。同樣地，企業在給員工設定目標時也要考慮員工的個人發展目標，結合不同體系/業務/職能設置不同的績效考核方案，給員工進行培訓輔導賦能。既關注員工的目標完成情況，也綜合考慮其能力、價值觀等多源頭、多維度評價。203.3 人力能力數據分析工具（PA）隨著技術、組織、業

44、務、戰略的轉型，個人能力體系正在被重構，人力能力分析正在升級為一個集業務洞察、技術運用、商業思考三維度組成的新體系。借助人力能力數據分析工具（People Analytics）建立企業人力能力全景圖，激勵員工保持高速持續性的學習進程，構建新的復合型知識體系。人力數據分析能力在未來幾年將成為人力資源管理體系的核心內容和企業管理的基本功。人力數據分析將有力支持業務決策質量，企業可通過實施數字化系統強化數據治理能力。同時，通過組建專門的人力數據分析團隊，利用循證思維提升行動建議的有效性，構建人力數據分析能力。人力數據分析平臺（PA）幫助企業看到在人力資源領域投資與真實業務產出之間的對應關系，支持智慧

45、決策，重塑HR的業務影響力。人力資源與業績增長的協同發展因事設崗、因人設事是企業組織架構設計的常用方法，這都需要基 于 滿 足 企 業 戰 略 的 前 提 下 進行。而人力數據分析平臺讓給企業非常清晰地了解自身的人力資源狀況，根據不同人才的秉性特長把他與相應的崗位進行匹配，發揮人才的最大能力，推動組織績效的提升。同時，通過PA平臺可以了解到什么崗位需要什么樣的人才匹配，在企業不具備相應人力資源的時候，去尋找、招引優秀人才落戶企業，同時制定相應條件去吸引優秀人才加盟。使得人力資源的工作效率和業績表現與企業整體業績緊密掛鉤，讓人力資源工作真正推動企業戰略落地，達到預設的績效目標。組織整體發展與個人

46、成長的雙向賦能 組織發展需要“不拘一格降人才”；員工的職業生涯也需要“擇木而棲”，發展自己。PA分析讓企業更清楚需要什么人才，也讓員工更了解自身特長，以及如何在這個平臺上揚長避短，更好地服務企業。推動企業設計/提供相應的課程培訓、內部指導和“傳幫帶”機制去指導員工的成長，提升員工體驗。PA分析為組織和個人的雙向賦能提供了數據基礎。人力資源投資與收益的科學評估在傳統思維中，人力被看成是企業 首 先 需 要 支 付 的 一 種 成本，HR（人力資源）就是強調人力在企業組織中的資源屬性，而不僅僅是成本。HC（人力資本）則更是把人力看成是企業組織的資本，投資屬性更加突出，追 求 投 資 回 報。PA

47、分 析 給 出 了企業在不同階段需要何種人才及其相關的投資收益的信息。企業現有資源是否可以通過更好的組織結構、更好的薪酬激勵等手段獲 得 最 大 收 益，PA 系 統 的 科 學評估可以指導企業進行進一步的人力資源改革創新。213.4 一體化HR SaaS凸顯人力資源管理價值更好的數據協同：一體化的人力資源系統把招聘、培訓、績效、薪酬、員工體驗等各類人力資源/資產管理模塊集成起來，并與全面預算、ERP、銷售管理、采購等各類業務和管理系統有機整合，促進部門之間的相互協同。一體化的SaaS人力資源系統更有利于HR與其他部門的業務協同、數據協同，用人力數據和業務數據統一人才管理視角，推動實現企業戰略

48、目標。更優的效率和員工體驗：根據IDC的最新調研，任何時間、任何地點進行人力資源管理的便利性、節約成本、提高工作效率是企業選擇HCM SaaS的前三大重要因素。一體化HR SaaS縮短了跨系統、跨模塊的信息半徑，在提升效率的同時也將提升每一位員工的使用體驗。端到端的整體應用系統：一體化HR SaaS將徹底改變單點應用或部分功能應用的狀況，逐步升級為覆蓋全部人力資源管理模塊的端到端數字化系統，滿足企業全方位的管理需求。越來越多的企業希望節約人力資源信息建設成本、改善管理流程。與企業其他經營管理系統的互聯互通，既能提升HR模塊的工作效率和質量，也能全面提升企業整體的組織效率。更優的成本配置選擇：一

49、體化SaaS人力資源系統為不同規模的企業、在不同階段選擇合適的應用功能模塊帶來了極大便利，也為下一步擴展應用帶來更多可延伸的應用價值。在企業創業初期，急需招聘、薪酬管理等應用，可以在SaaS化的HCM系統中先開通實施，滿足企業的短期需求。在企業發展到一定規模之后，績效管理、內部培訓、員工體驗、管理報告等模塊的應用需求隨之而來，而前期的基礎數據標準化、規范化對新增模塊的快速應用奠定了良好基礎，降低了實施運營成本，實現新舊模塊之間的數據共享和協同應用，為企業提供了更優化的成本配置?？梢匀魏螘r間，任何地點進行人力資源管理可以為企業節約 成本可以提高HR業務工作效率簡化了應用程序和最佳時間的管理/更新

50、可以實現人力資源數據的積累和統一更加注重企業員工數據的管理和保有率推動內部業務流程的創新業務多區域跨區域的需要79.0%67.0%59.0%59.0%52.0%42.0%36.0%17.0%12 SaaS HCM:IDC,2021223.5 復星醫藥:一體化HR的數字化實踐上海復星醫藥（集團）股份有限公司（以下簡稱“復星醫藥”）成立于1994年，是中國領先的國際化醫藥健康產業集團，業務覆蓋制藥、醫療器械與醫學診斷、醫療服務等醫藥健康全產業鏈，通過參股國藥控股延伸到醫藥商業領域。作為一家多業務領域布局、持續創新轉型、整合運營的集團性公司，復星醫藥在人力資源管理方面亟待提升，希望通過持續打造數字化

51、人力資源管理平臺，提升企業管理效能，以應對國內外市場的不斷變化?，F狀與挑戰：HR 系統應用參差不齊，缺乏統一的規劃復星醫藥下屬85家分子公司，很多人力資源的工作仍然采用人工線下操作的方式進行，無效工作量多，工作效率低。早期的信息化建設并未對人力資源進行全局規劃，分子公司對HR系統的選擇也不統一，HR系統多達16類，導致各分子公司的政策和流程各自獨立，難以發揮集團的統籌作用；同時矩陣式的管理模式常常要求進行跨公司管理，由于缺少一致的人力資源系統，嚴重影響管理效率。人力資源管理的數據割裂，難以流通和協作由于HR系統分裂，導致人力資源數據存在于各分子公司的不同系統和報表中。集團HR只能通過傳統的表格

52、匯總的方式向各分子公司收取數據，效率低下、時效性差，數據整合方式難以支撐企業有效的人才管理決策。為解決復星醫藥在人力資源方面的問題和挑戰，更好滿足集團管理需求，復星醫藥以優化集團的整體效率為出發點，綜合效率和成本兩大維度，聚焦快速靈活、持續共建兩大關鍵目標。從2020年5月開始，復星醫藥HR系統啟動了涵蓋人事薪酬系統、招聘系統和績效系統的多模塊數字化改造，以服務更多子公司，實現效率提升和數據協同。具體實施經歷了5個階段：23總部+5家公司績效2500人總部+8家公司人事薪酬6000人總部+18家公司招聘24個用戶招聘新增公司12個績效新增公司 5 家新增人事酬薪公司5家1800人人事酬薪：14

53、家，涵蓋7800人招聘：31家公司，37名招聘用戶績效：11家公司涵蓋4500人2020年5月2020年10月2021年1月2020年5月2025年目標全覆蓋13 HR:,2021由于業務的迅速發展，面對來自業務端、HR管理以及HR系統的多重挑戰，復星醫藥大刀闊斧地出臺一系列措施和方法：統一的數據：通過HR系統，打通了包 括 組 織 人 事、考 勤、薪 酬、招聘、績效等全系統間的數據流通，保障了集團整體的效率。集團現在不僅可以掌握靜態數據，還能夠掌握過程數據。明確清晰的流程：在流程管理上，得 益 于 系 統 應 用 的 不 斷 泛 化 和 深化，業務流程越發明確，業務數據越來越全面清晰，管理決

54、策更為及時有效。更優的滿意度和體驗：在整個項目過 程 中，H R 的 工 作 效 能 在 不 斷 提升，用戶滿意度也在持續提高。在不斷變化的業務環境下，復星醫藥積極應對變化，及時迭代更新，企業和產品共同生長的能力為復星數字化提供了更加堅實的人力資源保障：系 統 賦 能，快 速 提 升 工 作 效 率：快 速 上 線 招 聘 系 統，統 一 招 聘 渠道，自動化運轉招聘流程，進行無紙化招聘，減少線下人工操作，極大提升招聘效率。如面對大量的人員入離職時，復星醫藥通過線上流程的運行，減少線下紙質信息的傳遞，把員工信息的輸入拆解到員工入職。既減輕工作量，又確保準確性。靈 活 高 效，及 時 響 應 組

55、 織 變 化：當組織結構快速變化時，復星醫藥通過拖拉式操作，快速進行組織調整，以適應不斷動態變化的項目型組織。面對復雜的管理流程，在系統中區分直線匯報和虛線匯報，針對性設計串聯和并聯的審批流程，使得組織管理的相關工作在多變的業務節奏下有序開展。在激勵和考核 上，復 星 醫 藥 借 助 系 統 落 地OKR，實現按照季度和月度績效目標的調整，做到上下級之間快速對齊，利用薪酬的公式功能，快速高效地進行算薪調整。全 流 程 監 控，保 證 合 規 與 監 管：發揮SaaS系統的優勢，通過對組織擴張過程中的編制管控，對不同子公司進行合規化管理，保證全流程清晰可見，提升管理透明度。24打造低代碼PaaS

56、平臺，滿足企業個性化管理需求042526隨著大數據、人工智能的應用領域從智能簡歷篩選擴展到智能招聘、智能測評等更多環節，建立一體化、平臺化、智能化的HR SaaS系統是企業人力資源管理的發展方向，而基于低代碼開發技術的PaaS平臺成為滿足企業個性化管理需求的必備條件。4.1 靈活定制是企業選擇人力資源數字化工具的重要訴求相對于傳統私有部署，采用SaaS產品帶來了豐富的用戶體驗及行業優秀解決方案。但公有云部署和標準功能的SaaS平臺也讓不少企業因為擔心無法滿足個性化應用、數據集成以及與內部私有部署平臺的數據交互等問題而望而卻步。投入更多成本開發更多標準化功能，滿足部分企業需求并非明智之舉，因為其

57、他用戶不會為此承擔費用。用靈活配置的PaaS平臺就可以讓SaaS平臺在標準化和個性化的兩難問題迎刃而解。相對于傳統開發模式，利用PaaS平臺的開發效率更高！PaaS平臺支持應用程序在云端的開發、測試、部署和運行，提供數據對象、權限管理、用戶界面等軟件開發基礎工具，注重把更多技術封裝成更小的可供調用的應用，滿足企業對微服務管理的需求。PaaS平臺的核心優勢在于開箱即用的“零代碼”配置能力、靈活高效的“低代碼”開發能力，以及通過開放API進行的“全代碼”托管能力。開發人員不需要從寫代碼開始，可以直接拖拽各種預制件，如搭積木一般，組建成需要的應用，大幅度提升開發效率，降低開發成本。在數字經濟時代，企

58、業戰略和商業模式的變化速度更快，對人力資源管理系統的應變要求也更高，PaaS平臺能夠讓其優化配置的時間更短、成本更低、實施更快，給企業更多的試錯機會，更快找到適合企業發展的人力資源運行模式。4.2 行業化的低代碼PaaS平臺是未來發展趨勢市場中的PaaS平臺種類繁多，既有基于SaaS系統的行業化PaaS平臺，也有通用型PaaS平臺；有低代碼PaaS平臺，也有零代碼PaaS平臺。企業在選擇平臺時會重點考慮滿足業務場景需求和數據打通應用等方面的需求。27首 先，滿 足 業 務 場 景 應 用 的 核 心 需 求。行 業 化 的PaaS平臺基于豐富的SaaS業務場景進行拓展，基于HRSaaS系統拓展

59、HR業務，基于CRM系統拓展CRM業務。而通用型PaaS平臺可以拓展多個行業，但缺乏業務場景支撐。低代碼PaaS平臺在滿足無代碼快速開發的同時，仍然可以用低代碼開發方式實現相對復雜的個性化需求。其次，打通系統間數據共享的基礎條件?；赑aaS平臺開發的應用必須與原有SaaS系統無縫銜接，業務系統中的數據可以直接使用，無需再進行接口開發和數據對接。行業化的低代碼PaaS平臺能夠實現眾多個性化業務功能開發，并與其他系統實現可視化接口管理，將成為未來發展趨勢。第三，避免重復造“輪子”的效率浪費。傳統開發模式在面對新的需求時，通常要重寫所有代碼才能完成新應用開發，而基于PaaS平臺無需重寫所有代碼，只

60、需修改組件就可以完成新應用模塊的搭建，開發速度可以得到極大程度的提高，并且為企業實現更優的成本控制更低。第四，實現管理模塊的一體化應用?；凇皥鼍耙惑w化”理念，一體化HRSaaS及人才管理平臺可將入職、試用期、目標績效、學習等模塊納入統一的企業管理視角，還可包含支撐以“能力”為核心的職位職級體系全方位落地、全場景電子簽、復雜排班、薪酬核算、成本分攤、預算管理等，還有針對員工培訓學習的eLearning內容戰略等，統一管理視角。第五，開放的PaaS開發平臺。面向企業HR、IT人員以及HR領域開發者提供技術認證培訓、專家賦能等服務，幫助他們圍繞標準 HR SaaS 應用進行高效拓展、基于OpenA

61、PI進行商業應用創新，滿足個性化業務需求。某電器制造企業，通過PaaS平臺進行自主開發，僅用10天就將HR管理以外的待運輸產品清單、物流商聯絡、報價管理、中標物流商管理等環節納入線上管理，實現了供應商報價管理的公開透明，減少線下溝通的繁瑣工作，提高流程運作效率和準確度。28現狀與挑戰：集團員工數據多，業務形態多樣，在組織架構、權限、多維度管理等方面非常復雜?，F有HR管理平臺側重于HR后端管理，在員工互動與體驗方面的能力較為缺失。隨著業務的發展與轉型，有越來越多的業務希望員工主動參與，現有系統無法滿足需求，需要對招聘、績效模塊重新選型實施。實施步驟：需求分析及先期部署：根據神州數碼人力資源管理需

62、求，先期部署 HR SaaS 軟件中的招聘、績效等模塊，改善員工在視覺、交互、移動端等方面的使用體驗，滿足其業務云轉型需求。規劃當下和未來部署模塊：根據未來業務發展規劃，利用一體化 HR SaaS 系統，計劃部署假勤、薪酬等其他模塊，最終形成一體化人力資源管理系統，有利于在統一技術架構下的數據共享和對接，滿足企業當下與未來的業務需求。拓展開發個性化應用：利用PaaS平臺，充分發揮神州數碼自身具備的強大自主開發能力，根據業務管理需求，開發拓展個性化功能，更好滿足企業管理需求。4.3 神州數碼：用PaaS平臺開發能力滿足復雜業務場景需求神州數碼集團股份有限公司從2000年成立伊始，始終堅持以自主創

63、新核心技術賦能產業數字化轉型和數字經濟發展，不僅保持中國IT分銷行業的龍頭地位，還成功轉型成為中國優秀的云及數字化服務商之一。神州數碼以自主創新和生態體系為依托，構建起全棧云服務能力及全線自有品牌產品及解決方案能力，為處在不同數字化轉型階段的行業客戶提供全生命周期的產品、方案和服務，持續賦能產業升級和數字經濟發展。29轉型成果：實現了一站式業務服務：憑借多年云轉型的能力積累和PaaS平臺，神州數碼利用開源分布式數據庫和低代碼平臺進行場景功能定制化開發及API封裝，打通了PaaS平臺和內部私有部署產品，實現了公網SaaS平臺與內網私有部署平臺之間的雙向業務數據交換，實現一站式的業務服務。實現與內

64、部業務系統的集成：依托PaaS平臺，神州數碼已經完成了4期基于HR Saas的應用擴展開發，涉及人力資源入職、試用期管理、合同管理、人事調動等多方面個性化需求，與內部業務系統高度集成，多次獲得了業務部門的認可。實現了復雜組織的審批和控制流程：基于PaaS平臺的基礎架構和整體能力，特別是強大的流程配置設計和功能擴展能力，神州數碼實現了在復雜組織架構及業務形態下的流程審批及邏輯控制。實現快捷高效的個性化拓展開發：神州數碼工程師不需要考慮環境、資源、運維、版本、代碼管理等基礎性問題，只需要在PaaS平臺上專注業務進行拓展開發即可，開發效率更高，出錯率更低。平均2-3周，神州數碼的IT團隊就可以完成一

65、個項目的上線。人力資源數字化轉型的路徑與方法0530315.1 人力資源數字化轉型的方法與路徑人力資源數字化轉型是企業整體數字化轉型的組成部分，在遵循數字化轉型整體規劃的基礎上，循序漸進采取相應的步驟和方法才能完成。IDC認為，數字經濟時代企業人力資源管理的思路也應該轉變。1.培養和招聘數字化人才：招聘和培養符合企業戰略要求的人才隊伍是人力資源管理的核心目標之一。企業規模越大，對數字化人才的需求量越大。人力資源部門在招聘推廣方面需采取包容性招聘策略，改善候選人體驗，提高雇傭質量，建設多元化人才供應鏈。同時，鼓勵數字化人才盡快了解業務及其技術優勢，培養員工數字化意識，利用數字技術提升業務水平。2

66、.搭建一體化的數字化平臺：人力資源數字化轉型目標之一就是搭建融合所有業務場景的一體化管理平臺。建議委托統一的數字化服務商來運營從招聘到人才管理，從績效到薪酬的不同子模塊，這有利于數據集成和流程優化。以數字化平臺為核心，拓展各類應用場景，完成人力資源的數字化轉型，提高數字員工敏捷性、組織敏捷性，差異化員工薪酬、與戰略一致的績效管理、優化人力資源運營中的各個具體場景。企業應圍繞轉型目標選擇優先級較高的場景進行單點、模塊化轉型，并不斷進行調優，最終達到全場景、全模塊、全過程的數字化轉型實現企業的長期行動計劃。數字人才招聘組織敏捷型與戰略一致的績效數字員工敏捷性差異化員工薪酬優化人力資源運營招聘營銷高

67、質量的候選人體驗卓越的雇傭質量多元化人才供應鏈包容性招聘策略數字領導力開發適應性技能開發實時學習影響動態勞動力外包自適應性員工規劃組織結構敏捷性公平補償機制集成的績效管理集成/剝離組織智能職業開發優化人力資源智能自適應繼任規劃人力資源服務交付協作能力數據驅動的運營員工敬業度衡量團隊組合敏捷性有競爭能力的薪酬戰略性工作場所設計有意義的獎勵和表彰適應性健康全方位入職流程14 IDC HR:IDC,2021AI與大數據可近期應用AI與大數據可中期應用323.以優化員工體驗為使命：人力資源系統是面向全員的管理系統，通過數字領導能力開發、適應性技能開發、實時學習影響、動態勞動力外包、自適應員工計劃、適應

68、性健康、全方位入職流程等場景的數字化轉型，優化組織、流程，提升員工體驗，激發員工的工作積極性。4.搭建數字化的人才管理體系:大部分企業都缺失人才管理體系，要建立健全招聘、績效、薪酬、盤點測評等主要模塊，形成集成化的管理體系，提高組織結構敏捷性、團隊組合敏捷性。要進行戰略性工作場所設計，通過集成的績效管理、智能職業開發、自適應繼任規劃、員工敬業度衡量，發揮員工的集成協同能力和效應。5.發揮數字化決策的效能：在系統建設初期就需要建立規范化、標準化的數據治理規則，培養數據意識，建立數據驅動的運營管理體系。在系統運營之后，針對日積月累的運營數據和由此形成的人才數據資產，采取多維分析工具，挖掘數據價值，

69、助力企業發揮人才管理全生命周期的數字化決策效能。6.構建生態體系：通過優化人力資源運營構建健康的生態體系，包括建立和剝離組織，優化人力資源職能、人力資源服務交付。人力資源管理系統不僅與人才服務供應商建立生態體系，還要與業務伙伴建立共通的生態體系，優化整個產業鏈的人力資源管理體系。335.2 人力資源平臺建設的重要關注點在人力資源平臺建設方面，新技術、新模式、新體驗、新智能、新生態正在成為企業人力資源平臺建設時的關注要點：關注新技術：積極擁抱機器學習、情感計算、組織網絡分析等新技術，思考新技術與企業人力資源轉型的可能性，將新技術應用到解決人力資源具體問題當中。開辟新模式：在人力資源應用及搭建人力

70、資源平臺時關注部署方式的變化，從本地化部署轉移到全面上云。越來越多的企業選擇上公有云或混合云的方式進行人力資源服務系統部署，提供云端服務的人力資源SaaS軟件越來越受到企業歡迎。創造新體驗：簡便易用和頁面美觀的移動應用，更加吸引年輕世代員工的歡迎，把2C端的應用能力如自然語言處理、情感計算等復制到企業級應用平臺上，為人力資源的管理創造新的用戶體驗。嵌入新智能：大數據/AI技術的大量使用，大大提高了數據使用效率，更好地挖掘數據資產價值。通過實時計算和大數據分析，嵌入人工智能的能力，對人才進行智能畫像，優化人力資源的運營管理方式。建設新生態：數字化的人力資源系統可以更方便地對接公共人才服務平臺，形

71、成內外互聯的新優勢。如企業內部人力資源管理系統與外部電商平臺的對接，優化員工衣食住行等零散的個人行為服務，納入企業統付范疇，免除了原來需要開票報銷的流程。對人力資源數字化轉型的建議IDC063435重塑數字時代下的企業人力資源觀注重人力資源數字化轉型的頂層規劃堅持“數據+平臺+應用”戰略注重建立數字時代的人力資源管理戰略打破人力資源部門在企業中從屬地位的傳統觀念，人永遠是企業成敗的關鍵要素，但如何選人、招引人才、留住人才、讓人才發揮最大的作用具有非常強的專業性，并非靠企業領導的主觀臆想就能準確把握，需要專業團隊進行落實。人力資源數字化轉型是一項系統性工程，幾乎沒有一家企業能夠一步到位。因此，必

72、須在企業戰略和業務指導下，從頂層設計出發，采取系統性的、自上而下的、以數字化優先的方式，做出包括轉型路徑、階段劃分、目標設定和工作重點在內的規劃工作顯得尤為重要。與此同時，HR部門本身的數據治理、分析和思維能力也是數字化轉型的重要基礎。在數字時代，企業戰略、組織架構、運營模式都發生了天翻地覆的變化，人力資源的管理方法、手段和著力點必須跟上時代的步伐，對每項工作的內涵外延進行重新思考，做出新的規劃，建立符合數字時代的人力資源管理戰略體系。在新的人力資源觀下進行頂層設計，必須依靠數據、平臺和專業的應用系統，相互協同。專業的數據收集整理、存儲以及治理、分析是企業開展數字化轉型的基礎。在數據指導下，完

73、成具體的頂層設計工作，通過專業的應用系統，搭建覆蓋整個企業的全業務、全領域、全流程的數字化技術平臺。人力資源管理數字化應用系統與管理層、業務、財務、行政等各個部門密切協同配合，才能完成數字化轉型任務。36極高的數據安全性易于集成易于部署與實施性價比超高可信賴品牌超級功能與特性超凡用戶體驗數據管理能力企業級客戶支持能力銷售團隊理解我的業務培訓的可獲得性快速實現價值對行業的理解產品創新降低總體擁有成本產品路線圖可視化內嵌的決策指南第一天準備新功能發布的頻率地理區域覆蓋已存在的廠商關系5.135.065.054.984.954.804.755.025.064.954.905.015.004.954.

74、944.884.875.004.924.894.8115 HR SaaS選 擇 合 適 的 合 作 伙 伴，既 要 看 數 字 化 功力，又要看專業背景；既要看過往經驗，還要看行業發展趨勢。無論是選擇長期合作伙伴，還是短期供應商，都需要企業做深入思考。選擇合適的人力資源數字化合作伙伴:IDC,202137國際視野與本土經驗早期的HR管理經驗大多來自海外先進企業和先進的HR管理系統，廠商的國際視野決定了產品定位和功能設計是否具備國際接軌的能力。同時，基于中國國情和企業具體需求進行個性化、本地化的研究，將大大提高產品在中國市場和企業的適應性。只有兼備國際視野和國內經驗，才能保證廠商的高水準和落地性

75、強的特點。技術先進性與可靠性根據IDC的調研顯示，數據安全性是企業選擇 HR SaaS 系統的首要因素。其次軟件系統是否易于集成、易于部署、是否有超級功能與特性、超凡用戶體驗、數據管理能力。因此，技術先進性與可靠性是企業選擇廠商的重要維度。深刻的行業理解和最佳實踐盡管HR功能具有通用需求，但不同行業的具體需求還是有相當大的差別，因此，根據對不同行業的理解深度，給出相應的行業解決方案，并有該行業的最佳業務實踐，才是符合這些行業企業選擇廠商的衡量標準。開放生態與創新能力HR管理覆蓋全員，與不同部門都會有很深的互動協同需求，因此，HR系統供應商是否具備與其它軟件廠商、服務商的開放生態非常重要，有助于

76、HR系統與其它管理應用系統的集成，或者共同合作開發創新應用，滿足企業的個性化管理需求。提供長期服務的能力廠商能否理解客戶的需求、是否有對企業級客戶的支持能力、完備的培訓、高性價比的產品、主要區域市場力量布局等等是衡量廠商是否具有長期服務能力的重要指標。關于北森073840能力模型、人才測評、360評估、考試、調查等人才解決方案。招聘、入職、目標和績效、學習、盤點和繼任等人才管理軟件。構建于統一PaaS平臺的HR SaaS軟件，可以實現全平臺、跨應用的數據一體化?；A人事檔案、薪酬、請假和考勤、員工服務等基礎人力資源軟件。iTalentX連接衣食住行各類互聯網服務，實現員工服務互聯網化。Peop

77、le Science核心人力人才管理員工服務生態平臺和數據7.2 北森能力與技術解決方案北森以人才管理技術為內核，以核心人力為基礎，將人才管理的各個模塊緊密集成在一起，形成一體化的HR SaaS及人才管理平臺iTalentX，包括：41iTalentX是覆蓋員工全生命周期的HR數字化平臺，幫助企業實現從員工招募、入職、管理到離職的全面數字化管理，快速提升人力資源管理效率、提升人才管理能力、幫助員工快速成長，實現智慧決策。開放的PaaS平臺，完善的人力資源主題BI分析及AI數據引擎，十余年積累的龐大數據庫與人才管理技術相結合不斷帶來的創新成果，已經成為北森牢不可摧的技術護城河。關于IDC國際數據公司（IDC）是在信息技術、電信行業和消費科技領域，全球領先的專業的市場調查、咨詢服務及會展活動提供商。IDC幫助IT專業人士、業務主管和投資機構制定以事實為基礎的技術采購決策和業務發展戰略。IDC在全球擁有超過1100名分析師，他們針對110多個國家的技術和行業發展機遇和趨勢，提供全球化、區域性和本地化的專業意見。在IDC超過50年的發展歷史中，眾多企業客戶借助IDC的戰略分析實現了其關鍵業務目標。IDC是IDG旗下子公司，IDG 是全球領先的媒體出版，會展服務及研究咨詢公司。