杰出雇主調研機構：2022全球職場趨勢報告（17頁）.pdf

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1、 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告杰出雇主調研機構2022全球職場趨勢報告02目錄 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告簡介趨勢1 釋放員工參與的能量a)組織變革中的員工角色b)人才吸引中的員工角色c)福祉規劃中的員工角色d)職業道德、多元化和可持續性中的員工角色趨勢2 通過 數字敏捷度“提升員工敏捷度a)員工的數字體驗b)候選人的數字體驗趨勢3 馴服職場中的 狂野西部 a)居家辦公實現巧妙的平衡b)網絡化組織的發展潛力和隱患c)遠程辦公環境中的信任與透明度結論方法論特別感謝03040406070809091112121314141516目錄03馴服職場中的 狂野西部3通過 數

2、字敏捷度“提升員工敏捷度2釋放員工參與的能量1我們發現高績效組織需要：簡介獲得認證獲得認證并成長為一家公認的杰出雇主。您知道如何才能成為杰出雇主嗎？杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告杰出雇主調研機構在本報告中介紹了全球領先組織在人員戰略和實踐方面的最新趨勢。目前在版第五版，每年的2022全球職場趨勢報告（原人力資源趨勢報告）讓企業管理層更廣泛地了解全球人力資源發展在未來一年對其雇員產生的影響。僅在一年前，我們的研究反映了全球職場由于新冠疫情而產生的動蕩。在今年的2022全球職場趨勢報告中，我們更清晰地看到這些挑戰的演變，以及未來新趨勢的出現。我們對全球1857家獲認證的杰出雇主進行的最

3、新研究表明，2022年人力資源組織的首要任務是支持組織和文化變革。這將為人力資源部門提供一個重要的戰略機遇，我們也看到，盡管現今的商業環境仍然籠罩在新冠疫情帶來的不確定性中，我們仍有許多新的挑戰需要克服。來自全球的杰出雇主的最新數據展現了企業對變革規模和變革速度的要求的三大趨勢。而這三大趨勢的根源來自于，越來越多的企業意識到員工對于塑造高績效組織的影響力正在崛起。2022年，雇主要吸引快速變革所需的頂級人才，就需要明白，讓這些人才僅僅參與”他們的工作是不夠的，他們需要深度投入工作方式的設計，成為影響變革的一份子。有才干的員工也會希望參與到公司戰略部署當中，包括之前只屬于管理層的決策領域，他們希

4、望在工作描述的狹窄范圍外作出更多的貢獻。對新型數字系統與技術的短期應用作為新冠疫情的必要響應已成為過去式。2022年，這將被一個更長遠的措施所取代，即運用數字化人力資源的潛力來改變我們共同工作的方式。如果奏效，這些新技術將推動團隊內部更深層次的整合以及員工整體體驗的巨大轉變。員工職場環境已被全面重新設計，包括工作地點向居家辦公、遠程辦公或混合辦公的大規模轉變。2022年，圍繞著如何利用這些新的工作領域的潛力，了解痛點，限制風險，企業將會迎來一系列新的挑戰。我們相信，2022年最成功的組織將是那些為員工創造良好的職場環境，讓員工深度投入組織中各類工作設計的企業?？梢钥吹皆谶@樣的組織中，科技將使員

5、工變得更加敏捷，而新的職場環境設計助力平衡組織的自由度與安全性。這些新的發展趨勢，將幫助企業打造一個真正更好的職場。您想用您卓越的員工條件吸引和留住最優秀的人才？我們致力于認證世界各地的杰出雇主。我們共同致力于提升人才戰略的影響力，打造更好的職場環境。獲得認證并成為一家公認的杰出雇主。04釋放員工參與的能量趨勢1 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告趨勢12 0 2 2 年，雇 主 要 對 快 速 變 革 所 需 的 頂 級 人 才 具 有 高 度 吸 引力。他 們 需 要 明 白，員 工 僅 僅 參 與”他 們 的 工 作 是 不 夠的員工需要深度投入工作方式的設計，以實現變革所要求的

6、結果。83%在未來的一年里，僅有高級別的員工參與將不再足以讓一個組織成功。在競爭激烈的人才市場上，最優秀的員工還需要深度投入到塑造他們的崗位設計、影響他們績效的因素和他們工作的目的中去。組織要想在多變的職場環境中取得成功，就需要讓員工在整個工作生活中對決策產生積極影響，這將遠遠超出他們工作描述中的狹窄范圍。在實踐中，這將影響到工作生活的幾乎每一個方面，包括積極幫助企業贏得人才，設計福祉計劃，塑造組織道德規范，并通過他們的行為營造組織的包容性和可持續性。這將需要直線經理和人力資源團隊的積極鼓勵來推動變革。企業將需要表現出高水平的情商、信心和勇氣來挖掘員工的才能。在這方面，杰出雇主的數據令人鼓舞，

7、83%的杰出雇主讓其員工參與到組織和工作的設計中（相比上年的77%有所增加）。所有企業都應該相信，更深層次的參與和承諾不僅是可行的，而且它們正在被最杰出的雇主們推行。83%的杰出雇主讓其員工參與到組織和工作的設 計 中（相 比 上 年 的77%有所增加）杰出的雇主們會：a)組織變革中的員工角色讓員工參與組織變革至關重要。例如，面對疫情期間員工辦公地點的大規模改變，那些愿意與員工一起討論居家辦公模式的組織更好地解決了這個問題。根據我們的研究，所有組織在2022年成功的首要關鍵就是管理未來變化帶來的影響以及調節員工對其產生的情緒反應。良好的溝通是實現員工驅動變革的核心，但要做好這一點也并不容易?？?/p>

8、特的 八步變革模型 表明，溝通的目標在于抓住員工的心和思想并激勵他們采取堅定的行動。此外，2022年，溝通的性質本身將需要改變和加強。圍繞影響較大的變化，盡早與員工溝通。盡早建立一個早期階段的反饋回路，以確保員工的意見得到考慮和理解。通過以下方式使員工的首選工作工具和方式個性化：增加聯系的頻率（每周數次）。建立多種支持渠道（內網、社交網絡和外部交流）。改變溝通的類型（例如，全體會議、官方公告、非正式的簡短溝通）。任命變革倡導者，以幫助傳播積極的信息，使變革個性化，人性化。并為管理人員提供針對性的培訓，以調節員工的反應和期望。05 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告趨勢120212022

9、100%50%0%74%79%+5%88%92%+4%82%87%+5%制定針對性的變革溝通計劃（與員工）盡早溝通影響較大的變化及時收集（來自員工）對于變革舉措的反饋杰出雇主是否正式地推行以下實踐？溝通和員工驅動型變革80%72%使用適應性變革管理方法69%58%評估變革影響83%72%任命變革先鋒2022年其他行業正式執行（%）2022年醫藥企業正式執行（%）杰出雇主數據2022年醫藥企業vs其他行業醫藥企業積極面對變革挑戰行業聚焦醫藥企業在新冠肺炎疫情中發揮了核心作用。在這個過程中，他們不斷推陳出新，擴大規模，提高交付速度。在杰出雇主中，醫藥企業領跑其他行業，推動變革管理，他們系統地評估變

10、革對領導力、企業治理、文化、工作流程的影響，并提名變革先鋒來傳遞積極能量，并了解員工對變革的反應。06 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告趨勢1杰出雇主的員工，在幫助公司吸引人才方面發揮了越來越重要的作用?？纯此麄兌际窃趺醋龅模?7%的杰出雇主讓員工參與到人才吸引當中，相較2020年調研結果增長了13%。80%的杰出雇主讓員工參與到員工價值主張（EVP）的制定中。80%的杰出雇主采用了員工推薦候選人計劃。2022年所有企業都要面臨的一個問題是：如何最大程度發揮員工在吸引優質人才中的作用？以下三種方式可供參考：通過多種溝通渠道，請員工分享推薦公司的理由。任命人才 大使，招賢納才，并為有望

11、在將來入職的候選人創建互動社區。采用員工推薦計劃，使雇主能夠充分利用現有員工網絡來發現合適的候選人。通過內部推薦系統入職的員工，往往有較高的職位匹配度以及較低的流失率。+12%+6%53%候選人體驗評估(無論候選人是否入職)+13%+6%67%通過分析候選人反饋來改進員工福祉條件同比2020年(%)同比2021年(%)2022年全球杰出雇主數據87%b)人才吸引中的員工角色BIP（意大利）“秘密”專員推廣變革杰出雇主最佳實踐案例咨詢公司BIP在公司里推出了一個新的績效系統，從而使公司內的“秘密”專員們可以通過這個系統向員工提供互助或以公司內真實的故事分享來鼓勵員工嘗試新的思維，新的行為。近幾年

12、，由于缺乏來自一線團隊的認可，傳統的自上而下的變革管理是失敗的?，F在我們看到更有效的變革推廣是，通過環境的影響。比如，通過員工周圍的人（經理、同行等）的影響，往往能帶來更快、更持久的行為改變。這一現象的底層邏輯在于：當公司各個層級的同事，看到他們周圍的人對變化充滿熱情并 言出必行 時，他們也會受到鼓勵并愿意加入改變。2022年，企業如果希望繼續引進頂尖人才，我們的建議是，無論候選人是否合適，都要提高與他們溝通的標準。因為這個階段的溝通質量，直接影響了候選人的體驗，進一步也將可能影響員工體驗。87%的杰出雇主讓員工參與到人才吸引過程當中，相較2020年調研結果增長13%。07 杰出雇主調研機構

13、2022全球職場趨勢報告趨勢1員工自行設定健康工作界限52%202164%+12%2022福祉需求評估杰出雇主數據（%正式執行）個性化12022年，福祉中的員工參與將通過個性化支持和“先預防后治理”來體現。優秀的員工主導的福祉應該是什么樣的？88%c)福祉規劃中的員工角色自2020年初新冠疫情席卷全球以來，對杰出雇主來說，員工福祉的重要性大大增加。在福祉規劃中，盡管管理者們比過去承擔了更積極更重要的作用，但員工才是制定福祉計劃的核心驅動力。（詳見右圖）。這就意味著，要讓員工參與到新福祉計劃的設計和執行中來。新冠疫情帶來了很多負面影響，但它也確實提升了雇主對員工福祉，特別是對員工心理健康的重視。

14、2022年，我們的建議是，全球的公司都需要重新評估他們現行的福祉政策，思考現行的政策是否能支持員工達到工作與生活的平衡，確保員工能夠勞逸結合，享受生活和工作的時間。這也是為什么，全球76%的杰出雇主為員工提供靜心/冥想等課程。另有一些舉措旨在減少員工加班的現狀，例如：推行休假勿擾（又名 請勿打擾）政策，還有建議員工在辦公時間以外盡量不處理工作郵件。自從我們2021年的調研報告公布以來，這些舉措的推行都有了顯著提升。全球88%的杰出雇主更加關注情緒健康，并推出相關政策。每位員工的健康狀況都有所不同，尤其是心理健康，所以雇主需要對員工的需求進行評估已經成為了一個不爭的事實。個性化的需求評估有助于雇

15、主發現提升的機會，并有利于規劃新的舉措。這就是為什么近三分之二（64%）的杰出雇主提供定制化的福祉項目，這一數據相較上年的52%有了很大的增長。至關重要的是，我們的研究表明，54%的雇主正式讓他們的員工參與選擇和設計靈活的福祉政策。員工需求之所以可以在這一領域發揮主導作用，很大程度上是因為員工直接參與到了福祉的設計與執行中，由員工組成焦點小組來修訂過時的工作制度，或推出對家庭友好的福利等舉措都更能切中要害，滿足員工的需求。員工越來越期待企業注重福祉待遇，這一點在高端人才中體現得尤為明顯，這就要求企業不僅要體面地對待員工，在這個過程中還要符合員工的個人價值觀。我們非常確定，福祉將成為員工體驗和企

16、業聲譽的一個重要組成部分。提升員工福祉的一個關鍵做法將是讓員工為了自己的身心健康，設定工作界限。新的工作模式帶來了新的挑戰，許多員工在家里感到孤立無援。因此，雇主也必須發揮自己的作用，保證員工在家辦公也有時間放松，規律地減壓休息。精神和情緒健康問題的早期跡象不易察覺，這就要求企業盡早采取預防措施，防止問題進一步加重。208 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告趨勢1可持續性方面的新趨勢包容性方面的新趨勢職業道德方面的新趨勢d)職業道德、多元化和可持續性中的員工角色75%75%的杰出雇主在制定道德準則的過程中尋求員工的反饋，這一數據相較上年增長55%。當一個組織在制定道德準則時，只有員工在

17、日常工作中去踐行，這些準則才會發揮作用。這就意味著企業要不斷聽取員工的意見，并在必要時根據他們的反饋采取行動。企業也需要給與包容性議題持續的關注度。建議在企業內、外部網絡，如地區或部門的多元化與包容性（D&I）論壇中，為員工留出對話空間，使他們可以圍繞如何建立和加強包容性文化進行溝通。大多數（64%）接受調研的杰出雇主都提供了這樣反饋D&I議題的場合。在未來的一年里，企業需要做的是，讓員工相信這些場合/渠道存在的價值并不只是來被動地接受公司已經決定的方案，更是一個可以讓員工對將來的相關議題提出想法、意見，從而一起塑造和改善未來決策的渠道。2022年，企業需要認真地了解員工對于可持續發展的態度。

18、新生代的員工期望他們的雇主履行企業的社會責任，并且積極為世界可持續發展做出貢獻。杰出的公司將以明確的可持續發展目標來履行他們對社會的承諾。例如，幾乎所有（93%）的杰出雇主都有一個明確的社會責任，94%的企業都有相關政策，承諾遵守社會和環境績效標準。近五分之三（57%）的企業有正式的形式支持員工支持社會活動。我們堅信致力于可持續發展將是企業吸引優秀人才的必要條件杰出雇主在這一領域處于領先地位。在當今職場，可持續發展問題已不容忽視，這對于希望吸引優秀人才的雇主來說是一個重大挑戰。他們需要計劃清晰，能夠迅速地將想法付諸行動，溝通明確，責任明晰，行動積極有效。越來越多的杰出雇主在制定公司道德準則時會

19、考慮員工在這方面的反饋，我們認為企業在2022年，還需要加強對員工的相關培訓，并為員工（匿名）報告違反道德的行為，例如歧視、欺凌和騷擾等，建立安全的反饋渠道以及相應的后續程序。09 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告趨勢2我們最新的研究表明，數字化人力資源對全球杰出雇主來說愈發重要，其優先級從去年的第12位上升到第8位。數字科技和其他技術的重要性增加是大勢所趨，它對人力資源戰略優化的作用可以分為兩個階段：超過四分之三（76%）的杰出雇主表示他們對于如何通過數字化人力資源管理塑造員工整體體驗方面有明確的長期目標。雖然這與前幾年相比已經顯著改善，但我們的研究表明，2022年，為了滿足員工對

20、于數字系統的期望，企業還有很多工作要做。在未來的一年里，對所有組織來說，非常清楚的是，員工，尤其是優秀員工，將對他們經常使用的技術和系統的質量更加敏感和挑剔。我們的員工在生活中也是各種產品與服務的客戶，基于他們日常優秀的消費者體驗，會使他們自然地對雇主提供的技術平臺有更高的要求和期望。81%是什么導致數字化人力資源關注點的改變？中期前景2短期回顧1a)員工的數字體驗趨勢2通過“數字敏捷度”提升員工敏捷度對新型數字系統與技術的短期應用作為新冠疫情的必要響應已成為過去式。2022年，這將被一個更長遠的措施所取代，即運用數字化人力資源的潛力來改變我們共同工作的方式。如果奏效，這些新技術將推動團隊內部

21、更深層次的整合以及員工整體體驗的巨大轉變。采用各種支持員工的系統和軟件，特別是那些提供遠程辦公和確保業務連續性的系統和軟件。出于操作性、兼容性、安全性及許多其他原因，企業將全面評估現有流程，并決定它們的去留。而判斷數字化有效性的關鍵，將是數字化（人力資源）是否能夠提升組織的敏捷度。因此，我們看到的趨勢一是釋放員工參與的能量，而趨勢二是通過“數字敏捷度”提升員工敏捷度。短期回顧 數字化人力資源無疑是許多企業大力投資的一個領域。近年來，特別是自新冠疫情以來，為了應對緊急需求，許多新型系統被引入，例如居家辦公的能力、遠程會議設施和更頻繁的定期脈動調研。這些系統是為了克服困難，以“測試和學習”為基礎開

22、發的這對那些已經贏得企業信任的大型技術供應商來說是個好消息，他們為當時還沒有內部系統的企業快速地搭建了基礎的系統。但是，俗話說慢工才能出細活，經過了最慌亂的時期之后，大家逐漸發現這些技術并沒有像我們設想的那樣滿足需求。而對于數字化人力資源來說這更是一個復雜的局面畢竟有超過90%的杰出雇主，已經搭建了跨人力資源模塊的集成式系統。中期前景 隨著新型遠程/混合辦公模式的實施，企業需要重新定位人力資源的數字化支持的目標。在全球范圍內，非常引人注目的一點是，超過81%的杰出雇主定期評估人力資源技術，這一數據相較上年有了大幅提高。81%的杰出雇主定期評估現行的人力資源技術。10321促進制造業快速變革的三

23、個原因：20212022100%50%0%76%+11%87%人力資源自助服務功能59%+12%71%數字化人力資源在整體員工體驗中角色的長期目標56%+11%67%個性化人力資源技術平臺30%+13%43%繪制員工之旅58%+16%74%階段性人力資源技術評估制造業的杰出雇主正式推行的五大數字化人力資源實踐（上年數據以金色顯示）數字化人力資源促進制造業轉型新趨勢武田（墨西哥）：創造卓越的員工體驗杰出雇主最佳實踐案例趨勢2 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告武田的人力資源愿景是創造卓越的員工體驗。為了實現這一目標，企業積極尋求員工的反饋，以改善工作流程和實踐。它成功定位影響員工體驗的主

24、要觸點以及相關的數字化人力資源技術支持。在數字工具的幫助下，武田調整了員工入職培訓項目，使項目與企業文化有更好的聯系和結合。他們還重新設計了員工之旅，來促進員工培養成長心態，讓新員工對武田的入職旅程擁有更大的自主權。創建員工之旅的需求。一線員工過去在工作中需要使用數字系統的機會有限，因此大部分的員工體驗都不是數字化體驗。但新冠疫情讓企業意識到他們需要數字系統來連接在不同地點工作的員工。將人才與消費者的需求結合起來。制造型企業必須迅速重新審視他們的戰略重點，這樣才能及時調整人才的發展重點，來滿足不斷變化的消費者需求。通過賦權員工來提高敬業度。很多杰出雇主都推出了自助式數字化人力資源系統，不少制造

25、型企業就通過這些系統發現了很多有助于提高員工敬業度的方式。在過去的一年里，人力資源的數字化在制造業中產生了重大積極影響。11全球（除IT）%IT%100%50%0%88%+7%95%線上招聘87%+8%95%招聘人員社交媒體培訓45%+13%58%高級社交媒體管理工具應用75%+14%89%人才吸引綜合評估71%+16%87%候選人社群（內/外部）51%+19%70%候選人體驗評估杰出雇主人才吸引實踐（%正式執行）IT行業的杰出雇主在吸引人才方面的優勢b)候選人的數字體驗數字化人力資源在繪制員工之旅中的角色新趨勢趨勢241%的杰出雇主繪制了員工之旅，企業希望通過繪制員工之旅，為員工提供更好的數

26、字化體驗，該數據相較上年增加了8%。我們相信，這個數字在2022年還會進一步提升。杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告41%41%的杰出雇主正在繪制員工之旅來獲得最佳的數字體驗。88%88%的杰出雇主正式上線虛擬招聘流程。人力資源指標的使用是另一個值得關注的領域，該領域在未來一年會有很大的變化。兩年前，只有56%的杰出雇主為人力資源相關指標搭建了數據儀表盤，以便公司的人力資源團隊可以時時掌握人力資源相關的數據。在我們2022年的調研中，相應的數字快速上升到了76%?？梢姛o論是對于雇主還是員工，數字化人力資源對塑造個性化員工體驗的重要性將越來越明顯。IT行業的杰出雇主企業在利用技術吸引優秀

27、人才方面樹立了良好的榜樣。與前幾年一樣，該行業的得分一直較高，而且優勢較為明顯。這都得益于，IT行業的雇主關注并傾聽候選人的意見，并善于利用科技手段來實現人力資源營銷。他們為候選人創造的是一個完整的線上體驗，而不僅僅是一個人力資源流程。2021年，新冠疫情使得杰出雇主中近九成的企業將線上招聘作為主要招聘的渠道。但數字化人力資源對所有企業在這一領域的真正價值不是將過去的“招聘流程”搬到線上，而是為創造一個虛擬的“候選人體驗”創造了可能性。通過“候選人體驗”成功入職的新員工往往會在入職階段就體現出更高的敬業度和積極性。如今，在科技的幫助下，雇主可以通過視頻面試、線上活動、在線調查和評測來遠程評估候

28、選人的能力。2022年，模擬現實的“虛擬辦公室”會讓候選人的遠程面試體驗更為逼真。當然，“虛擬辦公室”對于絕大多數公司來說還是個非常超前的概念。但如果推行順利，虛擬世界將作為“面對面”體驗的完美補充，就像即將到來的元宇宙一樣，成為我們現在所知的世界的一個延伸。12a)在家辦公實現巧妙的平衡81%馴服職場中的 狂野西部趨勢3趨勢3 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告在過去兩年中，疫情全面地改變了我們曾經熟悉的職場環境。在接下來的一年中，企業將會迎來一系列挑戰，例如，如何挖掘新工作領域的潛力，了解痛點，限制風險等。81%的杰出雇主有在家辦公的政策自從新冠疫情席卷全球，遠程辦公已經成為世界各

29、地許多員工的新工作狀態。我們的前兩個趨勢，“釋放員工參與的能量”和“通過 數字敏捷度 提升員工敏捷度”，為我們的趨勢三提供了文化與技術的前提。數據顯示，杰出雇主們一直以來都在努力創造一個更有利于合作、跨部門支持和鼓勵參與的職場環境。我們看到，很多企業使用內部社交技術來促進合作、推出更多的實踐使管理職能更好地為一線服務、對員工福祉的關注和更頻繁的脈動調研等都在幫助企業搭建更好的工作環境。這些，使得許多雇主在這次居家辦公的轉變中顯得更加輕松有效。在獲得認證的組織中，超過五分之四（或81%）的組織有正式的在家辦公的政策。在居家辦公帶來很多方便與自由的同時，問題也隨之出現。如果處理不當，新的工作環境可

30、能會變得像“職場中的狂野西部”未知，無序。因此，我們的趨勢三是最大化職場“新領域”的潛力，同時規避它可能帶來的風險。在家辦公帶來的自由和靈活性也給雇主帶來了巨大的責任雇主要對員工負責，確保新的工作模式能支持他們完成工作。雖然關于什么是“在家vs辦公室”辦公的最佳平衡點，杰出雇主們有許多不同的看法。但他們中的大部分已經在“完全辦公室辦公”和“永久居家辦公”之間找到了巧妙的平衡。盡管在大部分情況下，這一做法仍然存在爭議，混合型辦公成為了不少情況的解決方案。而雇主對混合型辦公的依賴程度也有很大的變化，在新冠疫情之前，賦權員工，讓他們自己安排工作時間和地點還是雇主吸引、發展和保留人才的獨門絕技。然而在

31、今天，這幾乎已經成為每一位杰出雇主的基礎選項了。從以上數據可以看到，在明確實施在家辦公政策的雇主中，大家選擇的在家和辦公室辦公的平衡點還是比較均衡的。然而，最引人注目的是，超過五分之一（22%）的雇主在他們的在家辦公政策中仍然沒有明確規定在家辦公的時間，還有6%的雇主根本沒有在家辦公的政策。雖然，留白增加了可能性，但在中大型組織中，有清晰的基本規定和準則為后面順利執行政策創造了更好的的條件。6%暫無居家辦公安排22%沒有明確時間9%最多 20%27%20-50%15%50-80%21%80-100%杰出雇主百分比(2022)在家辦公時間百分比(WFH)的時間的時間的時間的時間13發揮內部交流負

32、責人的關鍵作用新趨勢37%b)網絡化組織發展的潛力和陷阱“永不平?！钡穆殘鲂纶厔莶指褚蟾窈驳慕艹龉ぷ鲗嵺`杰出雇主最佳實踐案例趨勢3 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告37%的杰出雇主會對內部網絡的有效性進行評估在未來的一年里，網絡的力量會對共享知識產生積極影響。與外部社交媒體相比，使用內部網絡作為知識、靈感和反饋的來源，將會成為一個有競爭力的工具。我們的研究表明，杰出雇主普遍認為他們的工作環境在設計上非常注重環境對協作性支持。對于大部分的杰出雇主，不論是通過在線溝通、定期線下會議還是公司范圍內的社交活動，他們的跨職能/部門溝通變得更為有效。勃林格殷格翰有完整的在家辦公政策。它的“未來

33、職場中的文化與合作”指南中包含了遠程辦公的發展方向、指導原則和支持資源。勃林格殷格翰致力于合作塑造一個有助于不斷提高員工參與度和創新力的工作環境。這可以幫助各個不同團隊在整個企業中有一致的目標與愿景。只要新冠疫情持續影響著我們的工作方式，全球企業就會始終處于過渡期。他們正“面對”一個新局面一個“永不平?！钡穆殘?。盡管大多數杰出雇主都有在家辦公的政策，但很少有人真正相信它能發揮很大的作用。68%的雇主表示遠程辦公是他們公司持續優化員工之旅的重要一環，但我們發現現狀是這個層面仍然有很大的提升空間。過去的一年里，關于在家辦公孰好孰壞的辯論一直在持續。幾乎所有的雇主現在都了解并認識到：允許員工靈活安排

34、工作不會對生產力產生負面影響。但是，這個新的工作模式將賦予員工更多的責任，以確保工作正常運轉。工作中的自由度和靈活性提高將不可避免地意味著公司對其數據、文件和知識產權的控制減少。這可能是風險的來源因此，鼓勵所有員工理解和遵守道德規則至關重要。82%的杰出雇主設置了內部交流負責人這一職位，這一比例遠遠高于我們2020年新冠疫情前調研的數據。雖然在新冠疫情之前，內部和外部社交媒體的使用就很重要，但相信其重要性將在2022年以后進一步上升?！皟炔拷涣髫撠熑恕睂κ褂脙炔烤W絡營造更靈活的工作環境至關重要。他們可以維護網絡自由檢索信息的能力，同時也能保障網絡的安全性。然而，目前在參與我們調研的杰出雇主中，

35、只有不到一半的杰出雇主正式任命了“內部交流負責人”。未來一年，企業要面對的挑戰是如何維持內部網絡的使用率。企業搭建的內部社交網絡在最初幾個月可能大獲成功。然而，由于缺乏適當的管理、沒有及時更新或調整，后期它們大多被閑置了。而我們相信，人力資源部門在提高內部網絡使用率方面可以發揮關鍵作用。但對于所有的組織來說，他們的內部網絡都有一個隱藏的危險。例如，只有大約三分之一的杰出雇主會對他們內部網絡的有效性進行評估，也只有六成的雇主為他們使用的內部網絡制定了標準。14c)遠程辦公的信任與透明度我們如何確保在新的工作形式中，新形式的潛力得到充分發揮的同時，其隱患得到合理規避？3我們能否在追求高績效的過程中

36、，憑借技術的力量提升團隊的敏捷性？2我們是否能夠建立一個工作環境，能讓員工真正參與到組織每一個層面的設計中？1因此，2022年成功的組織需要問自己三個問題：塑造職場新環境，創造新機會，并迎接新挑戰。趨勢3通過數字人力資源的逐步發展，實現企業影響最大化。趨勢2尋找正確的方式來提高員工參與度，釋放他們的能量。趨勢1結論趨勢3 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告雇主和員工都從更靈活的工作環境中受益，但也面臨難以有效管理的新挑戰。我們看到，在目前人才發展戰略優先級的排名中，發展信任和透明文化僅列第八位（共13個選項）。但也許這也情有可原，因為在過去的兩年里，組織確實需要著重關注企業的生存問題。

37、另一種可能性是，大部分企業的內部不存在信任問題，所以沒有什么急需調整的地方。然而，隨著全球職場所發生變化，配合遠程辦公的信任和透明項目也要做相應改變。目前越來越多的員工選擇在家辦公，加之社交網絡的力量不容小覷，因此風險難免存在，例如數據和文件的快速且不受控的傳播。對于企業來說，圍繞信任和透明度的問題需要通過更好的溝通、教育和培訓來解決。例如，當涉及到公司材料和機密信息時，信息的傳輸是一個嚴重的問題，而且在一些組織中，合規培訓已經是強制性的。簡而言之，企業應該讓在家辦公的員工有更強的合規意識。雇主還需要留意企業的道德和誠信計劃，并鼓勵員工對其計劃的發展進行反饋。企業還需要開展一系列的培訓將高道德

38、標準深入到組織的文化中。盡管企業在這些領域已經取得了進展，但要跟上新職場所帶來的挑戰，還要付出很多努力。在過去的一年里，全球職場發生了很大的變化。隨著這種變化，一系列新的趨勢已成為焦點，他們為最優秀的組織提供了新的機會，使他們有機會大放異彩。我們的研究表明，2022年全球人力資源的首要任務是支持組織和文化變革。三大職場趨勢也應運而生，亟需全世界的組織迅速應對。在這三大趨勢的基礎上，我們發現，員工將在高績效組織中積極發聲，成為真正的利益相關者。杰出雇主調研機構致力于打造更好的職場環境，我們歡迎您的反饋。我們將這份報告作為起點，由此展開未來一年的討論，同時我們也希望2022全球職場趨勢報告能幫助您

39、尋找到問題的答案。15整合互動發展吸引塑造1.業務策略2.人才策略3.領導力1.雇主品牌2.人才招聘3.入職1.目標與價值觀2.道德與誠信3.多元化與包容性4.可持續發展1.績效2.職業生涯3.學習1.福祉2.敬業度3.獎勵與認可4.離職1.組織與變革2.數字化人力資源3.工作環境引導六大調研領域全球化基于事實目 標發現杰出雇主調研機構2022全球職場趨勢報告的獨特之處方法論 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告本報告中顯示的所有數據都來自于杰出雇主調研機構2022人力資源最佳實踐調研中1,857名以及2021年報告中1691名參與者的匿名答復。報告中的分析都是基于人力資源六個關鍵領域的

40、內部和外部審計數據，客觀屬實。因此，報告中出現的數據經得起時間的考驗。在一個組織能夠被認證為杰出雇主之前，調研負責人會驗證該組織在人力資源最佳實踐調研中提交的答案。這種必要的驗證可以確保數據的準確性，反映了杰出雇主調研機構的標準，使參與認證的組織有更為清晰的了解。我們每年都會對同一個變量進行重復核驗，因此我們的數據分析員可以展現新趨勢，并且淘汰那些過時的人力資源實踐。我們對最佳實踐的不斷收集創建了一個自然的持續改進過程，以不斷更新和保持杰出雇主調研機構人力資源最佳實踐調研的相關性。我們的研究覆蓋全球：數據涵蓋了歐洲、中東、拉丁美洲、亞太和非洲的領先雇主。正如報告所示，我們的線上調查，使我們不僅

41、能夠確定每項實踐的發展，而且能夠根據企業透明度、敏捷性、所有權和其他必要條件來確定趨勢。16HR Auditor Elmien SchoemanWouter van Ewijk,Head of Brand and Content,Top Employers InstituteAnthony Chute,Graphic Designer,Odyssey StudioTrevor Merriden,Copywriter and Editor,Merriborn MediaSinakho Dhlamini,Content Marketing Specialist,Top Employers Inst

42、ituteBenoit Montet,Client Success Manager,Top Employers InstituteBronwen Davies,Global HR Auditor,Top Employers InstituteEric Morello,Global Certification Manager,Top Employers Institute編輯組:Gabor Majdan,Analytics ConsultantUmberto Collesan,Certification Process AnalystSebastiaan ter Horst,Certificat

43、ion Director其他參與者：HR Auditor ChinaJoyce XuHR Auditor Chesna SpeelmanHR AuditorChantal SanglierHR AuditorKaren MullerClient Success ManagerBenoit MontetHR AuditorNathalie MdardHR AuditorIrene MartinezGlobal HR AuditorDr.Alissa HankacheHR AuditorMalvina de CorbierHR AuditorSandra Botha調研團隊:特別感謝 杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告版權所有：杰出雇主調研機構任何人未經本機構授權許可，不得以任何形式或方式，包括復印、記錄或其他電子或機械方法復制本報告的任何部分，發布或引用。杰出雇主調研機構 2022全球職場趨勢報告