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1、杰出雇主調研機構2024全球職場趨勢報告02 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告目 錄導言重塑：以人為本趨勢一：AI賦能趨勢二：以使命定義未來趨勢三：對話推動變革趨勢四：員工福祉的演變趨勢五：拓寬DEI視野杰出雇主調研機構參考資料方法論撰稿人03040508101113161718 Top Employers Institute World of Work Trends 202403導 言03 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告人工智能的創新速度為我們在工作方式上的革命打開了大門。文化格局的轉變使領導者和員工都能推動有意義的社會影響。人們對個人身份和福祉需求的認識不斷提高，這使

2、得包容性成為組織不容或缺的議題。能夠在這個新的全球職場中取得成功的組織，一定是那些能夠有目的地、深思熟慮地，最重要的是，在道德底線下抓住這些機遇的組織。鑒于這些席卷全球的金融、技術和政治變革，人們的注意力將集中在人類的復雜性和獨特價值上。未來一年的五大趨勢反映了一點，人們日益認識到：雖然人工智能將提供支持和優化，但真正的競爭優勢在于員工的創造力、激情和合作精神。2024年，人類將牢牢占據職場的核心位置。Top Employers Institute World of Work Trends 202404趨勢五拓寬DEI視野趨勢四員工福祉的演變 趨勢三對話推動變革 趨勢二以使命定義未來 趨勢一A

3、I賦能重塑以人為本拓寬DEI的視野，充分利用員工的各種能力通過能產生共鳴的戰略，以質取勝提升員工對話的實質性影響道德技術管理，擁抱人工智能與人類的協同作用領導者成為將公司價值觀轉化為行動的催化劑04 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告05什么是生成式人工智能？AI賦能趨勢一 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告生成式人工智能（AI）描述了可以創建新內容的算法（例如ChatGPT），包括音頻、代碼、圖像、文本、模擬和視頻。生成式人工智能與 傳統 人工智能的主要區別在于其目標和功能。人工智能以前的目標是根據預定義的規則和模式執行特定任務，而生成式人工智能則超越了這一限制，努力創造與人

4、類創造的內容相似的全新數據。2022年11月發布的ChatGPT引發了人們對生成式人工智能潛力的興奮，同時也對其對就業的影響產生了相當大的擔憂。進入2024年，對話將變得更加接地氣。在未來的一年里，對其潛力的道德管理將從人類與人工智能協同作用的清晰愿景開始。許多組織的熱情是有道理的，如今的人工智能解決方案大大改變了員工的工作方式。免除了行政和重復性工作后，員工可以騰出時間從事更理想的戰略性和創造性活動。人工智能支持個性化學習、更好的入職培訓以及與同事更密切的合作等人力資源流程，工作場所正在成為一個更有吸引力的環境。然而，創新的速度加上技術的復雜性無疑帶來了巨大的挑戰。具體來說，就是在沒有清楚了

5、解其潛在的不可預見后果的情況下實施解決方案。許多組織仍在探索人工智能。2024年，討論將從“人工智能能做什么”轉向“人工智能應該做什么”。匆忙部署人工智能已被證明會產生意想不到的影響，例如在招聘中可能出現的偏見。2024年，人工智能的應用將更加合乎道德準則，更加以利益相關者為導向。對于人力資源領導者來說，重點可能是員工，以及如何讓員工積極參與人工智能的應用。他們需要采取更接地氣的方法，在工作場所實施人工智能，擁抱人工智能與人類的協同作用，并通過工作場所創新的新階段增強員工的能力。因此，采用合乎道德準則的人工智能框架將成為人力資源數字化戰略的核心，我們認為這將通過三種方式實現：對如何使用數據跟蹤

6、員工行為或情緒采取負責任的態度。如何圍繞員工體驗使用和部署技術。人工智能如何支持而不是挑戰人類之間的互動。0684%技術是員工體驗的驅動力2技術跟蹤1讓我們逐一來看看：趨勢一 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告人工智能的創新為監控和了解員工行為提供了先進的機會。新技術很好地滿足了對員工進行更密切監控的愿望。一段時間以來，已經有公司使用人工智能驅動的攝像頭來跟蹤他們的送貨司機，而類似的技術也可用于公司會議室，用來優化與會者的注意力。然而，在2024年，各組織將從了解人工智能的潛力轉向深入考量其在道德層面的執行。人力資源領導者必須優先考慮以合乎道德準則、可解釋和透明的方式推出人工智能。所有

7、利益相關者參與人工智能的實施至關重要，這主要是因為員工是多元化的，他們受到的影響也各不相同。到2026年，將有1億人與人工智能合作完成工作。人力資源領導者需要在人工智能帶來的效率與對員工體驗的潛在影響之間取得平衡。如果實施不當，人工智能可能會讓員工失去工作的意義。然而，如果謹慎地推廣，人工智能可以帶來更大的成功。根據我們最新的杰出雇主研究1，在全球2,200多家認證機構中，人力資源數字化的最重要趨勢將是確定企業愿景，技術將如何促進整體員工體驗，并利用這一愿景推動技術改進。在我們的最新研究中，84%的組織已經在持續應用這一做法，比之前提高了6個百分點。一些杰出雇主（比如Virtusa）在利用技術

8、幫助解決員工識別問題方面表現突出。正如Virtusa副總裁兼英國、歐洲和中東地區人力資源負責人Eranga Pathirage所指出的，人工智能應該是利用技術協助人力資源部門提供路線圖，推動個性化的員工體驗。的企業正在定義一項愿景，致力于技術如何提升整體員工體驗。07%提供這類培訓的企業增加了9人與人之間的聯系3趨勢一 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告在142個國家中，近四分之一的成年人感到孤獨。除了眾所周知的對身體和心理健康的負面影響外，孤獨感還可造成更差的員工績效和敬業度，并影響職場氛圍。職場歷來是社交聯系的場所，如果沒有謹慎處理，人工智能有可能會破壞這一點。人類希望與人類共事，

9、至少在某些時候是這樣。雖然人工智能為人力資源部門提供了追蹤和個性化服務的創新途徑，但面對面的接觸將變得更加必要。例如，員工中的倡導者/主心骨正在成為變革、敬業度、員工福祉和DEI計劃的重要溝通渠道。他們的數量在不斷增加，但仍未得到充分利用。在我們的最新研究中1，73%的組織正在利用變革倡導者的角色。員工倡導者是員工在調研中產生問題時，第一個聯系提問的對象，組織對這一角色的利用率上升了8個百分點，達到45%。我們的研究2 進一步表明，這兩種做法都能提升員工敬業度。杰出雇主正在工作場所推行建立個人關系的做法。例如，越來越多的企業鼓勵管理人員為其團隊成員提供工作之外的全面支持。我們的研究1顯示，企業

10、對管理者在面對生活挑戰和意外事件時的同理心和靈活性進行培訓，這類培訓率提高了9個百分點。為新員工舉辦的社交活動增加了3個百分點，管理健康工作關系的培訓計劃增加了3個百分點。如何確保工作場所創新的新階段建立在堅實的道德基礎之上，成為各組織關注的焦點。企業們該如何開始這樣做呢？答案就從我們的下一個趨勢開始：以使命定義未來。對管理人員進行培訓，使他們在面對生活挑戰和事件時能夠具備同理心和靈活性。0875%77%76%具備優秀領導力和強有力使命的組織不具備優秀領導力但具備強有力使命的組織具備優秀領導力但使命不強的組織不具備優秀領導力和強有力使命的組織79%領導力和組織使命對員工敬業度的影響%8以使命定

11、義未來趨勢二 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告在獲得認證的杰出雇主們中，最典型的特質是明確承諾其對世界產生的“積極影響”。去年我們曾預測，一個有生命力的、發自所有員工內心的、在日常決策中始終不變的企業使命，對組織而言將變得越來越重要。根據我們的研究2，那些給予員工機會反思個人目標，并將其與組織使命聯系起來的組織，其員工敬業度、收入增長和盈利能力都會更高。因此，2023年采用這種做法的杰出雇主比例增加8 個百分點也就不足為奇了。展望2024年，我們預計這一趨勢將進一步演變。世界變得越來越難以預測，人們對傳統機構的信任度也在下降。例如，人們對政府和記者的信任度很低（分別為41%和47%）

12、。相對而言，組織的情況要好一些，人們對員工首席執行官的信任度為64%。在這種情況下，員工與組織使命之間的聯系將變得更加重要也更具挑戰性。毫無疑問，2024年將會出現更多的紛擾，同一組織內員工的價值觀也將變得多元并不斷演變。領導者將承擔更多的責任，需要駕馭這種復雜性，并成為將企業價值觀轉化為行動的催化劑。杰出雇主調研機構的最新研究2 表明，只有擁有合適的領導者來實現企業使命，組織才能從敬業度和經濟效益方面獲得巨大收益。以使命為導向的領導力是成功的關鍵。我們對 1,860 家杰出雇主的領導力和組織使命進行了分析，并收集了這些組織的員工敬業度信息。白色數字顯示了四個組別的平均員工敬業度指數。具備強有

13、力組織使命的企業，是否同樣具備優秀的領導力，在員工敬業度方面的差異是顯著的。其他組別之間的差異不明顯。為員工提供將自身目標與組織使命相聯系的機會。提供這類機會的企業增加了0977%Chiesi 與使命相關的價值觀趨勢二 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告Chiesi公司制定了與使命相關的價值觀，并附有五項行為指標，旨在幫助員工了解如何在日常工作中踐行組織的使命。該企業創建了一種方法，利用數字工具來了解員工實踐組織使命的頻率。這種評估方法包括自我評估和經理評估，有助于每年跟蹤改進情況。管理人員可以查看其團隊的報告，總經理則可以全面了解公司的評級情況，從而制定適當的行動計劃。那么，員工希望

14、從領導那里得到什么，才能信任他們呢？在大局問題上，他們希望領導者能夠展現出超越眼前業務困擾的視角?，F在，五分之三（60%）的員工希望他們的CEO公開談論他們關心的有爭議的社會和政治問題。了解這些問題的員工會認真審視領導者的行為，看其是否符合組織的價值觀。同理心也是使命驅動型領導力的核心。當員工被問及他們決定信任誰的標準時，近五分之四（79%）的人提到了同理心（自2019年以來增加了近32個百分點）。Z世代將同理心列為第二大重要的領導特質。在新的一年里，領導者將需要擁有這種特質，這和他們的商業意識一樣重要。在我們的最新研究中，超過四分之三（77%）的杰出雇主表示積極鼓勵領導者進行自我反思、展現脆

15、弱的一面、開誠布公地進行溝通。作為這一趨勢的一部分，領導力課程變得更加個性化和定制化，鼓勵并指導領導者展現脆弱面接受并理解員工的反饋意見。使命驅動型領導需要與員工產生共鳴，而共鳴則需要真正的雙向對話。領導者僅僅傾聽是不夠的，員工希望在重要決策中擁有真實的發言權。組織使命是一個不斷發展、相互協作的過程，需要每一位員工的實際承諾。缺乏真正的認同，員工和組織都無法真正受益。過去，戰略被視為由首席執行官主導的自上而下的過程，但現在也面臨著類似的變革。這就引出了我們的第三個趨勢。積極鼓勵領導者進行自我反思1097%米其林：共建企業之旅對話推動變革趨勢三 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告米其林員

16、工參與并共同確定公司的新發展方向。這種全球范圍內廣泛的反思可能會帶來創新或新業務的成功，但更直接的影響是，員工可以為公司的目標和前進之路做出有意義的貢獻。每位員工都有機會通過一款應用程序和共建研討會向公司提出戰略方向的建議。米其林尊重其員工所擁有的豐富知識，并找到了一種有意義的方式，讓員工參與確定其目標。感到自己被真正傾聽的員工更有可能投入工作。超過九成（92%）的高敬業度員工表示，他們感到自己的聲音被聽到了，而低敬業度員工的這一比例僅為30%。即便如此，研究表明，領導者僅僅傾聽是不夠的。員工需要看到他們的意見在企業決策中得到實際應用。將理解轉化為行動的好處是豐厚的，那些感到自己有能力影響工作

17、方式的員工，其績效水平和工作滿意度都要高得多。除了對個人有益之外，在決策過程中引入盡可能多的聲音對企業也有好處。集體智慧是不同觀點在合作過程中的融合。它代表了個人智慧的總和，以及通過組合這些智慧而激發的額外創新。集體智慧可以形容員工與高層領導之間的橫向伙伴關系或對話。在當前脆弱、緊張、不可預測和混亂的環境中，持續的調整能力至關重要。沒有任何一名員工，無論資歷深淺，也無論能否接觸到分析工具，能夠真正掌握全局或提出全面的解決方案，這對于工作方式的有效性至關重要。近年來，許多組織在傾聽員工心聲方面打下了堅實的基礎這在我們之前的職場趨勢報告中有所體現。未來一年，這種傾聽將進一步深化，演變為真正的雙向對

18、話。在我們的杰出雇主中，員工積極參與戰略決策的現象變得越來越普遍，具體表現在以下幾個方面：員工傾聽戰略的重點是讓員工參與，并授權他們提供反饋意見（通過員工調研、留職訪談、焦點小組以及全年持續的傾聽活動來實現）。員工之間的協作和知識共享已變得更加正規化，也更受我們的杰出雇主重視。一些雇主通過知識共享網絡來促進協作，而另一些雇主則邀請員工通過在線平臺或應用程序提出想法，以推動公司的創新。那些在 對話推動變革 這一趨勢中走在前列的企業已經從中受益。根據我們最新的杰出雇主數據顯示，幾乎所有鼓勵員工參與戰略決策的人力資源實踐都對推動業務成功指標起到積極作用。賦權加上集體智慧，有助于推動組織產生新的想法，

19、這些想法往往超出了日常業務的范圍。2024年，企業將繼續面臨成本壓力的挑戰。要在真正重要的問題上取得進展并實現優化，就需要與員工進行更密切、更持續的對話。轉型對話將成為趨勢四和五的基礎。的組織以透明的方式傳達組織戰略，并為員工提供反饋機會11福祉計劃福祉計劃的收益遞減員工福祉的演變趨勢四 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告持續關注員工福祉至關重要。不重視員工福祉的企業會面臨嚴重的經濟影響。據估計，與健康相關的生產力損缺損每年造成美國雇主高達5,300億美元的損失。在我們的最新調查中，95%的受訪者認為員工福祉是企業的當務之急。許多組織在努力平衡人力資源預算的同時，還在努力提高員工福祉。

20、自去年以來，將成本優化作為業務優先事項的比例上升了六個百分點，但要求領導者對員工福祉目標負責的比例也同樣上升。在艱難時期，企業肯定會對員工福祉的投資回報率（ROI）進行研究。因此，對于2024年的員工福祉目標而言，關鍵在于提供正確合適的福祉內容，而不在數量上取勝，以及引導員工使用這些福祉。福祉提供的有效性也受到了質疑。德勤全球人力資本趨勢（Deloitte Global Human Capital）的數據顯示了員工需求與組織準備之間的巨大差距。數據顯示，雖然去年員工的健康狀況普遍下降，但每4位高管中就有3位認為員工的健康狀況有所改善。在接受調查的管理人員中，有一半以上認為自己沒有能力幫助改善組

21、織內部的健康狀況。所有雇主都需要證明，福祉措施是花在刀刃上的錢。具體來說，他們必須采用更加以數據為導向的方式來證明支出的合理性。這就是為什么杰出雇主們會轉向數據，以了解如何在美好的初衷之下，更好地推動員工福祉。外部世界和員工需求瞬息萬變，企業必須時刻關注最重要的事情。在2020/21年這個不可預知的混亂時期，出現了許多福祉解決方案，人力資源領導者正回過頭在重新評估其投資價值。根據杰出雇主調研機構去年的調研，在達到飽和點之后，額外的福祉計劃不會給員工帶來額外的好處。員工敬業度1295%目前采用這種做法的杰出雇主百分比100%80%60%40%-4%4%0%8%12%-6%員工參與優先排序并設計靈

22、活的快速響應員工需求的福祉政策和措施推出可訪問特定福祉項目的應用程序APP員工福祉是工作設計的內在組成部分我們定期進行 員工福祉需求評估并在適當的時候調整我們的服務項目我們定期評估福祉計劃的利用率和滿意度提升員工敬業度的福祉措施趨勢四 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告根據我們的最新調查1，大多數杰出雇主通過全公司范圍的溝通機制來積極推廣他們的員工福祉計劃，并員工敬業度上看到了提升。每個氣泡代表2024年杰出雇主調研中與員工福祉相關的一種做法。橫軸表示這些做法目前的流行程度?？v軸表示自去年以來采用率的增長情況。氣泡的大小代表該實踐對員工敬業度的影響。全組織范圍的整體福祉戰略。將近五分之

23、四（79%）的組織在所有員工福祉維度上都制定了一個連貫的總體方法（比上次調查提高了四個百分點）。員工福祉計劃評估。近四分之三（72%）的組織會定期進行“員工福祉需求評估”，以了解員工的需求、興趣和偏好，并在必要時調整提供的福祉內容（上升了五個百分點）。同樣地，近四分之三的組織也會評估福祉產品的使用情況。員工福祉指標。我們看到使用衡量指標的比例大幅增加，超過三分之二的杰出雇主一直在使用衡量指標（68%，增加了8個百分點），同時超過一半的雇主（54%）要求領導者對實現目標負責（增加了7個百分點）。在杰出雇主之一 巴西一家大型醫療保健機構Grupo Dasa中，企業清楚地認識到，更加關注員工的身心健

24、康會直接影響公司的NPS分數。公司發起的健康計劃將員工作為公司文化的主要推動者，注重自我關懷。員工感到他們有能力通過適當的工具、資源和支持來互相幫助和自我幫助，員工健康狀況的改善也帶動了NPS分數的提高。當然，新一代員工對福祉挑戰的認識也在不斷提高，這將是我們下一個趨勢的主題。的組織將員工福祉視為關鍵業務需求自去年以來采用率的增長13%18拓寬DEI視野趨勢五 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告在一些杰出雇主中，員工資源小組（ERGs）在推動職業發展與員工不斷變化的個人情況相結合方面發揮了核心作用。這些小組為神經多樣性患者、經歷經期健康問題或更年期的員工提供了提高認知的課程。這些方法既

25、考慮到了員工個人的需求，也考慮到了他們的人生階段可能對同事產生的影響。Cenit是一家在哥倫比亞運營的運輸和物流公司，該公司甚至幫助員工理解和分擔有償和無償勞動的分工。在這種情況下，該組織為一所學校提供支持，讓家長們學習如何轉變男性的觀念，建立更加平等的關系，培養更好的心理健康意識、幸福感，以及超越男性性別刻板印象的平等。值得一提的是，他們的DEI計劃特別將男性納入其中，使其在職場更具包容性。要真正實現員工體驗的個性化，DEI方法將在三個方面發生變化：對多樣性的考慮將遠遠超出單一的人口細分。使用的DEI分析和衡量指標將更加先進?！按蠖鄶等恕睂⒈环e極納入DEI戰略，所有類型的經驗都將得到越來越多

26、的認可。2023年，多元化、公平與包容（DEI）面臨壓力。組織內部的財務限制以及立法的變化，使得DEI的作用和行動受到了一些質疑。即便如此，根據我們的最新研究1，五分之二（41%）的杰出雇主仍將DEI放在首位，相比去年增加了18個百分點。人力資源部門一直在學習如何更緊密地將DEI融入其日常實踐中。在雇主品牌、員工福祉和環境、社會和公司治理承諾（ESG）方面，可以看到一些與職業發展倡議相關的實踐取得了重要進展。各組織倡導 DEI 的主要動機在于其對其他領域業務績效產生的積極影響。2024年，競爭激烈的人才市場將成為推動DEI增長的重要因素。在人才爭奪戰中，雇主對“非傳統”求職者持更加開放的態度，

27、其中包括上一代人（34%）、長期承擔照顧責任后重返工作崗位的人（27%）、從事非線性職業的人（27%）、長期失業后重返工作崗位的人（26%）或有犯罪記錄的人（11%）。以能力而非正式資歷聘用員工將變得更加普遍。例如，組織在招聘廣告中不再默認要求第一學位，而是更注重具體技能（無論這些技能是在何處學得）。同樣，偏離傳統的方式（如另類的職業發展軌跡、獨特的經歷、非傳統的資歷）將越來越多地被視為獲得競爭優勢的可接受途徑。領導者也逐漸意識到，神經多樣性將與許多未來關鍵能力相關聯，包括創造力、解決問題的能力和創業能力。將DEI作為優先事項的企業比例提高比例提高14-哈佛健康出版社“對神經多樣性的理解和包容

28、將在2024年得到推進。30%地區2023202242%年齡48%LGBTQ+53%父母和照顧者62%殘疾68%社會階層86%性別為滿足員工在以下方面的需求而提供的服務和政策.對多樣性的考慮將遠遠超出單一的人口細分1趨勢五 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告DEI最初側重于少數幾個特定的人口群體。例如，針對性別或種族有關的干預措施。盡管這些群體仍將是重點領域，但2024年，我們將看到一種更加細致入微的DEI方法的轉變。在職場中，員工身份的各個方面都將得到更廣泛的認可和歡迎，而不僅僅局限于特定群體。2023年，杰出雇主已經開始增加針對員工殘疾、父母和照顧者、社會階層、教育背景、LGBTQ

29、+以及老齡化等方面需求的服務和政策，以更好地支持員工。神經多樣性這一概念首次被納入評估范圍，目前只有22%的企業有關于神經多樣性的具體實踐或政策，但預計到 2026年，神經多樣性在72%的企業的企業實踐中的重要性將有所提高3。本圖顯示了針對多樣性某一特定方面的支持措施和政策。紅色柱狀圖顯示去年（2022 年）采用這些措施的組織所占百分比。白色柱狀圖顯示自去年以來采用率的增長情況。數據標簽顯示目前（2023 年）采用這些措施的組織所占百分比人們以多種不同的方式體驗周圍的世界并與之互動；并沒有一種正確的思維、學習和行為方式，差異不被視為缺陷。神經多樣性是一個非醫學統稱，包括自閉癥、閱讀障礙、語言障

30、礙、計算障礙和多動癥。早在2017年，哈佛商業評論就將神經多樣性列為一種競爭優勢。最近的學術研究表明，雖然雇主們更了解某些形式的神經多樣性在短期記憶和計算方面的優勢，但與神經多樣性員工本身相比，他們對更高水平的創造力、超專注力、創新力和長期記憶能力的了解卻較少。隨著未來工作技能要求的發展，閱讀障礙將越來越受到關注。大約十分之一的人有閱讀障礙。他們在學習和處理信息的方式上存在差異。有閱讀障礙的人通常在創造力、解決問題和溝通技能方面表現出優勢，而在拼寫、閱讀和記憶事實方面則面臨挑戰。79%的閱讀障礙患者認為招聘過程受到限制，75%的人認為這對他們不利。55%的雇主不了解閱讀障礙者的優勢。47%的雇

31、主表示，他們在招聘時不會考慮讀寫障礙者，也不認為讀寫障礙與他們有關系。運動障礙（影響運動功能，有時還影響發音功能）和計算障礙（影響數學能力）常常與閱讀障礙重疊。約有6%的普通人群和60%的閱讀障礙患者患有計算障礙。約有一半的閱讀障礙患者同時患有計算障礙。有些自閉癥患者具有很強的創造力，他們的注意力、邏輯思維、想象力和形象思維都非常出色。摩根大通（JP Morgan Chase）發現，參與 工作中的自閉癥 計劃的自閉癥專業人士比普通員工犯的錯誤更少，工作效率高出90%至140%。85%的自閉癥患者處于失業狀態（相比之下，總體失業率為4.2%）。注意力缺陷多動障礙患者想象力豐富，在創造力測試中得分

32、高于非多動癥患者。他們會過度集中注意力，也就是說，雖然他們通常注意力不集中，但他們會高度集中在自己感興趣的領域。10%-20%的人群具有神經多樣性。30-40%的神經多樣性患者處于失業狀態。65%的神經多樣性員工害怕受到管理層的歧視，55%的員工害怕受到同事的歧視。1572%“大多數人”將被納入DEI戰略3分析和衡量指標將越來越復雜2趨勢五 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告許多組織在開展DEI活動時，將重點放在種族和性別上，原因之一是種族和性別比較容易衡量。但并非所有的人口統計數據都可以直接獲取。盡管如此，數據對于改進工作仍然至關重要，特別是從性別代表性方面的進展中可以看出這一點。在

33、收集這些信息時，通常是鼓勵受訪者自愿匿名地參與，尤其是自我認同方面的群體歸屬。不同群體面臨著不同的挑戰。例如，在某些地區，要求員工分享LGBTQ+身份可能會導致法律和人身危險。對于其他人來說，定義的不一致可能會使問題變得模糊不清。比如，社會階層的考量涉及到一個人的社會和經濟未來是由其人生的起點決定的。父母的教育和職業歷史有時會被用作一種替代物，但可能具有誤導性。解決這些障礙的方法將取決于組織的具體情況，但始終要優先考慮員工的安全、尊重以及確定其身份的權利，而不是僅僅追求數據的清晰度。通過拓寬的DEI視角，職場中的大多數群體（如不屬于上述提到的少數群體）概念將逐漸消失。納入新的多元化群體，包括那

34、些在人的一生中不斷變化的群體，意味著所有經歷都將得到認可。所有員工都能獲得在工作中取得成功所需的獨特支持。大多數的人往往覺得自己被排除在了DEI的議題之外。為了彌補目前對于少屬性群體采取的有針對性的舉措，企業應采取更加全面的包容性戰略。人力資源流程應適合每一個人，而無需特別對待特殊群體，所有人都應被視為有自己需要克服的挑戰。例如，靈活的工作時間和地點政策并不排斥特定人群?；加卸鄤影Y的員工可能會從以自己的方式管理工作效率的機會中受益。為人父母者可能會從圍繞照料孩子來安排一天的工作中獲益。身體有殘疾的人可能會因為通勤需求減少而受益。的人預計，到2026年，神經多樣性在人力實踐中的重要性將增加 To

35、p Employers Institute World of Work Trends 202416321杰出雇主調研機構參考資料16 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告本報告中顯示的杰出雇主調研機構的大部分數據均來自杰出雇主調研機構2024年人力資源最佳實踐調研的全球1,860家參與方的匿名回復。最佳實踐采用率與去年同期增加/減少指的是與杰出雇主調研機構2023年人力資源最佳實踐調研的比較。杰出雇主調研機構的內部分析探討了采用最佳實踐與結果指標之間的統計關系。這些分析采用了杰出雇主調研機構2024年人力資源最佳實踐調研全球2,200家參與方的數據。最佳實踐的采用與這些組織的員工參與指數

36、、收入增長、市場份額和盈利能力進行了比較。2023年，杰出雇主調研機構對140家機構進行了問卷調查，以評估其目前對神經包容性的理解、提供的服務和相關計劃。17方法論 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告發現杰出雇主調研機構2024年全球職場趨勢報告的獨特之處。調研企業的雇員條件整 合塑 造發 展引 導吸 引互 動1.商業策略2.人才策略 3.領導力1.組織架構和變革 2.數字化HR 3.工作環境1.績效管理 2.職業發展 3.學習培訓1.使命和價值觀 2.商業道德 3.多元化、公平與包容4.可持續發展1.雇主品牌 2.人才招聘 3.入職管理1.公司福祉 2.員工傾聽3.獎勵認可4.離職管

37、理全 球基于事實目 標在企業被認證為杰出雇主之前，人力資源審計師會驗證企業在人力資源最佳實踐調研中提供的答案。驗證是一個必要的步驟，以確保數據的準確性，反映杰出雇主調研機構所要求的標準，并為參與企業提供透明度。我們每年都會對許多相同的維度進行評分，因此我們的數據分析員可以識別和衡量新出現的趨勢，并了解哪些做法正在淘汰。我們收集的最佳實踐創造了一個自然持續改進的過程，以更新和保持杰出雇主調研機構人力資源最佳實踐調研的相關性。我們的調研認證基于全球統一的標準，數據來源于歐洲、中東、拉丁美洲、亞太和非洲各個大洲的領先雇主。我們的數字化調研問卷，使我們不僅能夠識別每個實踐的增長，而且能夠根據本報告中分

38、享事實的透明度、敏捷性、所有權和其他要件來確定趨勢。本報告中顯示的所有數據都是從杰出雇主調研機構2024年人力資源最佳實踐調研的1,860名全球參與方，以及2023年調研的2,052個企業的匿名答復中提取的。依靠內部和外部審計的數據，涵蓋人力資源的六個關鍵領域，確保我們的分析是客觀和基于事實的。因此，我們的數據經得起時間的考驗。超過2,200家企業參與了杰出雇主調研機構2024年的人力資源最佳實踐調研，但在進行分析時，只有1,860家企業的數據可用。18版權所有。未經出版商事先書面許可，不得以任何形式或手段，包括影印、錄音或其他電子或機械方法，復制、分發或傳播本出版物的任何部分，但批評性評論中

39、出現的簡短引文和版權法允許的某些其他非商業用戶除外。版權所有：杰出雇主調研機構Graphic DesignerOdyssey StudioAnthony ChuteCopywriter and EditorMerriborn MediaTrevor MerridenContent Marketing SpecialistTop Employers InstituteSinakho DhlaminiGlobal Head of Brand and Content StrategyTop Employer InstituteWouter van EwijkSenior HR ResearcherT

40、op Employer InstituteEmily CookResearch&Content WriterMerriborn MediaTory de BassioDirector of Research&InsightsTop Employer InstituteQuinten van Es撰稿人 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告你想開始了解人力資源最佳實踐嗎？一站式的在線資源，提供由全球認證杰出雇主實用且經過驗證的人力資源最佳實踐。杰出雇主調研機構人力資源最佳實踐登陸杰出雇主調研機構網站了解更多 杰出雇主調研機構 2024全球職場趨勢報告