德勤：指數型人力資源：突破傳統運營模式提升人力資源專業效能（2023）（17頁）.pdf

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1、指數型人力資源突破傳統運營模式提升人力資源專業效能02指數型人力資源正如我們所知，現有的人力資源職能在未來可能會遇到瓶頸。新的企業、勞動力和工作方式正在快速打造人力資源的新未來。數字化思維模式、持續關注客戶需求、先進的賦能技術和靈活簡便的工作方式是促成新未來所需的必要條件。數十年來，人力資源運營模式不斷演變，經歷了從“人事部門”到“人力資源”再到“人力資本”和“員工體驗”的轉變，這標志著人力資源的業務影響力在不斷增加。人力資源的職能角色已經從必需的管理員發展為有話語權的支持者、業務伙伴，甚至成為可信賴的顧問。人力資源的發展通常是與業務發展同步的，并在很大程度上滿足了企業的需求，促進各行各業的組

2、織蓬勃發展。然而，未來的發展模式亟需企業及其人力資源團隊做出更多改變。如今，企業正在經歷持續的變化?？蛻舨粩嗵岣叩囊?、競爭對手不斷施加的壓力、以及意料之外的市場進入者帶來的威脅，這些顛覆性的變化同時影響著企業及其員工。日常生活的數字化和個性化，加上工作場所中大量賦能技術的快速引進，使商業格局產生了巨大的變化。核心要點：人力資源部門要推動突破性變革以幫助企業實現業務價值。重構人力資源工作是至關重要的，這需要動態的和數字化的工作方式、人力資源超級崗位和新能力。傳統的人力資源運營模式已經不能適應未來的需求。指數型人力資源專家和他們所在的企業將具有適應性、敏捷性、架構性以及技術驅動性的特點。我們對世

3、界領先企業的研究和實踐經驗，為人力資源團隊探索未來發展之路提供了指引。我們將在這里分享這些關鍵見解。03指數型人力資源企業的發展備受關注。不斷變化的勞動力市場和社會對企業的要求使問題更加復雜。為應對持續的挑戰，企業需要比以往任何時候都快速地進行預測、適應、調動、決策并改變發展方向。人力資源具有獨特的定位，能夠使企業在新的工作環境中蓬勃發展。人力資源能夠塑造企業競爭方式、獲取人才并策劃員工體驗。在員工的生活和工作的環境中，人力資源發揮著全新的、至關重要的領導作用。然而，對于很多人力資源團隊來說，這種新的領導角色仍然只是一個構想，要跟上商業環境的變化步伐依然困難。之前是改進，現在是變革 大約五年前

4、，德勤認識到企業正在經歷技術、勞動力結構和工作方式的巨大變革。傳統的人力資源運營模式、技能和技術已經無法滿足企業的需要。顯然，人力資源部門在將來會陷入困境。想要改變長期以來的傳統，就需要向以客戶為中心的模式轉變，并認識到數字技術賦能可以永久性地提升員工體驗。未來人力資源（Future of HR）與未來企業、未來勞動力以及未來工作方式密不可分。為了有效應對這些領域上的顛覆性變化，并幫助企業取得積極的業務成果，人力資源需要進一步提升專業性，并在以下五個方面進行根本性的變革：從推行數字化到實現數字化。從中心驅動到以人為本。從服從和控制到信任和賦能。從集成系統到一體化平臺。從基礎分析到數據決策和實踐

5、。通過五年來的努力，我們探索了不同行業和地區的領先實踐。我們察覺一個明顯的趨勢，那就是傳統的、不受質疑的、標準的人力資源運作方式無法再繼續幫助企業實現卓越運營。結合實踐經驗，我們進行了廣泛的研究。通過一系列的特征總結出了一個全新的模型高影響力人力資源運營模型，并根據經驗和快速變化的業務形態進行年度迭代。高影響力模型改變了傳統人力資源的運營模式，使全球許多人力資源職能部門從以往的工作模式向更加靈活、敏捷和聚焦員工的方向轉變。展望未來，高影響力人力資源的核心要素仍是不可或缺的。然而，這些要素現在只發揮了人力資源應該發揮的最低影響力。實現效率和效益是企業的基本期望，對高影響力人力資源模型來說也是如此

6、，這些核心要素包括：始終將人力資源的客戶（即領導和員工）放在核心位置。通過有引導的、跨職能的互動打破孤島。把人力資源嵌入到業務中。拓展現有服務。業務和人力領導者合作管理。衡量活動、成本和效率之外的影響。將內部和外部合作者定位為人力資源職能的延伸。從報告人力資源信息到提供解決問題的見解。指數型人力資源 指數型人力資源，它將突破人力資源作為企業支持者、合作伙伴和顧問的角色。指數型人力資源專家將帶頭制定勞動力戰略、獲取人才、促進團隊協作、策劃個性化的人才體驗，以提升參與度和生產力。同時通過推動工作產出，帶領企業為未來變化做好準備。指數型人力資源專家能夠推動創新、快速擊敗競爭對手并提高生產力。人力資源

7、價值的傳統衡量標準不足以評價領導者。在指數型人力資源模式中，長期存在的衡量標準將會發生轉變，如“填補空缺職位的時間”將轉變為“提高生產效率的時間”；“學習課程的注冊人數”將轉變為“掌握的全新能力”。這些才是未來企業真正重要的工作成果，而流程和可操作的衡量標準則是最基本要求。指數型人力資源專家將為企業引入先進的數字化解決方案，這些解決方案可以使得員工體驗變得自動、簡化和輕松。最為重要的是，可以提升人才在企業中的作用，為客戶和利益相關者創造價值。指數型人力資源轉型需要的不僅是調整現有人力資源運營模式，或是在舊框架上添加新的角色、架構和技術，還需要采取一種遠不止于重新設計流程和體驗方法，以取得重要的

8、工作成果。04指數型人力資源重新構想工作指數型人力資源要求在人力資源部門以及企業內部重新構想工作。對于所有企業來說，人力資源部門需要仔細檢查和重新構想工作，通過一系列實踐（如拆分工作、利用技術、發掘可替代人才、創新渠道以及推動成果實現）來提升人才作用。指數型人力資源團隊將幫助他們的企業以新的方式看待工作，并超越傳統的運營模式。津貼、獎勵和發展將被賦予新的意義，幫助創造專注于角色匹配和能力增長的環境，使企業內部的員工能夠回答：“我會帶來改變嗎？”為了實現這個遠大且必然的未來，指數型人力資源組織需要：適應性敏捷架構技術驅動05指數型人力資源適應性 類似于人的韌性和再創造力，適應性強的組織能夠擁抱變

9、化并調整運營和管理模式，及時響應不斷變化的客戶、環境和市場需求。適應性強的組織在一個會學習和調整的生態系統中運作，避免陷入執著于資源短缺、結構和控制的陷阱。適應性強的組織用持續的創新來應對挑戰。適應性強的組織具有活力，它基于人的工作和行為方式網絡而組織活動，在五個層次上最大限度地發揮人的潛力：1.生態系統適應性強的組織通過明確的以客戶為中心的使命，能夠在目標驅動的生態系統中取得成功。它持續地進行分析和調整，以適應不斷變化的員工、客戶和市場需求。2.組織適應性強的組織在一個靈活的人員、流程和系統網絡上運作，這些人員、流程和系統相互作用以滿足客戶需求。僵化的等級制度和孤立的組織結構被多學科的網絡構

10、架所取代。3.團隊適應性強的組織內形成了 一種文化，這種文化在適應性網絡中將高績效團隊連接在一起以實現共同的目標。在單獨需要他們技能的地方，這些團隊會進行解散和重組。4.領導者適應性強的領導者在組織中充當協調者的角色，他們能充分釋放團隊的各種技能潛力，讓團隊成員感到相互之間的聯系并獲得授權。這些團隊將在一個具有創造性和包容性，同時接受脆弱性的環境中運作。5.個人適應性強的組織中的人才項目能夠應對個 人學習、成長和發展的不同方式。支持個 人在面對持續的不確定性和變化時展現出韌性。通過增強適應性來實現“指數型人力資源”的道路需要采取大膽的方法。在面對激烈的顛覆性變化時，“指數型人力資源”能夠推動企

11、業向前發展，改變行為和工作方式，并授權企業中的團隊有目的地進行工作。一家金融服務巨頭的“部落”實踐一家大型金融服務公司意識到有必要將人力資源部門變得更加以客戶為中心、更加靈活和更加快速。他們采用了適應性強的組織模式，這一轉變從組建一系列網絡化團隊開始。所創建的第一種團隊類型是一個“小組”。一個自我管理的自主單位，負責設計、交付和優化以客戶為中心的特定產出，并始終與目標保持一致。當多個“小組”參與到一組相關的工作中時，一個“部落”就形成了。目標、計劃成果、優先事項和精力在部落內的各小組之間得到了良好的協調。最后，創建一個由沒有完全參與到日?；顒又械闹黝}研究專家所組成的“專家組”。這些“專家組”內

12、擁有一小群具有特殊技能的專業人員，他們通過幫助“小組”和“部落”進行跨邊界工作。在這樣的組建模式的作用下，“專家組”能夠在不犧牲團隊自主權的情況下實現規模經濟。06指數型人力資源敏捷 敏捷的人力資源團隊不懼失敗，善于學習。他們通過實驗快速測試，并在此過程中釋放追求“完美”的壓力。他們主動、反復和頻繁地交付產出，強調協作而非個人貢獻，在此過程中頻繁且集中地聯系團隊以識別問題，并利用透明的數據快速做出決策。敏捷包括經常反思和改進，以創建并落實解決方案，使員工和領導者能夠創新、協作，并為客戶提供服務。敏捷的人力資源團隊采用運營的邏輯，打破了長期以來對于“完美”解決方案的追求，即每個政策、流程和項目在

13、啟動之前都必須是完美的。如今的企業必須以前所未有的速度前進，迫使勞動力規劃和解決方案更加快速地實施。人力資源部門可以在以下四個方面進行轉變，并增強整個企業的敏捷性。1.技術利用移動、社交和工作場所相關的工具，促進快速合作。通過為工作團隊配備便利的技術工具，全天候地獲取知識、洞察力、行動并進行實時協作。2.發展培養所有員工的領導力和學習能力，以及時獲得所需的新技能，促進他們的職業發展并改變他們的工作方式。3.產品重塑人力資源部門構建項目的方式，采用產品管理的思維模式，為與以往不同的項目提供端到端的、以人為本的、個性化的解決方案，并為企業及其員工帶來價值。4.流程精簡流程，實現更快的決策和迭代。授

14、權企業領導者和員工，推動工作產出并提高生產力。通過增強敏捷性來實現“指數型人力資源”，需要感知勞動力的趨勢和需求。通過短期的大量的努力來更新解決方案，并利用透明的數據快速進行優先級排序和決策。一家全球家居品牌的靈活性案例一家消費品公司的人力資源領導團隊在歐洲和非洲的許多國家開展業務，他們必須以指數級的速度高效運作，以滿足其業務需求。首席人力資源領導者和團隊專注于將人力資源部門改造成一個敏捷、靈活和簡單的組織，并為重新構想人力資源部門的工作確定了兩個關鍵的優先事項。1.重新確定人力資源運營模式，包括使用靈活的人才庫和采用適應性強的組織模式。2.通過運用敏捷文化、思維模式和框架，轉變人力資源部門的

15、計劃、優先事項和交付工作的方式。為了應對挑戰，該公司創建了“敏捷資源池（flexpools）”，擁有特定知識和資源的個人可以加入一個富有行動力的團隊，這些團隊可以被迅速召集并投入到工作中，以解決特定項目的問題或需求。敏捷資源池中的成員來自整個人力資源部門無論是傳統的角色，如人力資源專家中心（CoEs）、人力資源業務伙伴（Business HR）、人力資源運營服務中心（HR Operational Services），或是其他新的角色。通過這種方式，該公司在走向敏捷的過程中實現了角色融合。07指數型人力資源架構 指數型人力資源專家關注員工體驗，以提升生產力。同時，還可以構建整體的、端到端的解決方

16、案，為企業帶來相應的、可衡量的價值。今后的商業世界，組織所面臨困難的復雜程度是前所未有的。然而，最優的勞動力（包含人類雇員和機器）方案可以簡化這種復雜。想要實現這一目標需要跨多學科的技能、多功能的視角和先進的數字工具，并與我們稱為“一體化參與平臺”的直觀體驗相連接，組合多種技術解決方案，為企業帶來一種互聯體驗。全球消費品公司的快速行動一家歷史悠久的、成功的全球消費品公司正在承受越來越大的壓力，它要在一個競爭激烈的產品領域為客戶進行創新，以實現差異化。企業必須盡快地將新想法落地并推向市場，人力資源部門意識到了自己在這項工作中的重要性。首席人力資源官及其團隊與其他業務職能部門合作，創建了一個名叫“

17、快速行動”（F2A）的團隊。作為一個咨詢小組，該團隊由經驗豐富的，接受過敏捷性培訓的人力資源專業人員組成?！翱焖傩袆印眻F隊所采取的推動措施能夠為企業創造價值、提升效率和效益并提高生產力。該團隊能夠組合不同的人才硬技能和軟實力，通過戰略能力和工具的實施和運用實現目標效果，“快速行動”團隊有如下定義：流動性和相關性轉移資源和擴展模式以有效地工作；利用靈活的全球人力資源庫，實現關鍵的業務計劃。以需求為基礎雇傭專注于業務需求的專用的、靈活的人力資源人才。以解決方案和業務為導向利用關系、企業知識和跨職能的人力資源技能來設計有效的業務解決方案。雖然所有的人力資源工作都是根據戰略業務的優先級進行調配的，但“

18、快速行動”團隊優先完成以下項目：在合理的投入水平下，加速關鍵業務優先事項的執行。能加強競爭優勢，增強關鍵業務決策能力的項目。能夠減輕市場份額的損失，并具有可以明確定義成功的結果和指標。具有確定的開始和結束日期及可量化交付成果的項目。認定“快速行動”的成功，要考量的因素包括：商業影響、客戶滿意度、利用率、外部公司支出和商業手冊開發。迄今為止，該公司的“快速行動”團隊已有27名成員，他們通過與企業中其他人力資源專業人員合作，領導關鍵業務項目，釋放了能力，做到了：在不到12個月的時間內完成了17個項目，還有34個項目正在進行，15個項目正在籌備。節省560萬美元。因此，指數型人力資源意味著通過運用設

19、計思維、原型開發以及連接所需要素來構建一個靈活有效的、長期持續的和以人為本的解決方案。專業的人力資源架構師突破了過往以功能為中心來制定計劃、解決方案和開發流程的方法，創建了真正的以人為本的端到端解決方案。通過架構實現指數型人力資源需要提升員工體驗以釋放價值和生產力，使數據能夠指導解決方案的設計和評估，協調多部門團隊（人力資源及其他部門，包括外部合作伙伴），以此創建以人為本的解決方案。08指數型人力資源技術驅動 指數型人力資源專家可以將技術和解決方案提供者的角色結合，以此拓展他們的工作范圍。認知工具通過多個數據源進行模式檢測和分析，提供實時、可操作的意見，從而增強企業的組織智能。這些認知工具通過

20、使用智能代理和虛擬形象來大規模地提供個性化服務，并創建更智能、更具相關性的見解來改善終端用戶體驗，從而提升員工參與度。人工智能基于規則復制人類行為，自動化地處理事務。認知工具還可以使用相關的應用程序進行不斷更新，并通過新的部署方式，從而完成除事務處理之外的更高級別任務。通過與機器人同事的合作，指數型人力資源團隊的能力得到提升。在充分發揮人類不可替代的優勢的同時，通過與機器合作來構建和扮演新角色、產生新想法，從而造福員工和企業。通過人機合作，為領導者提供建議，從而加快企業在面臨復雜挑戰時（比如包容性、公平性、績效和福利）的決策速度。技術驅動型人力資源并不是嚴格意義上的“通過科技進行增強”。解決方

21、案提供者的技術和服務都是不可或缺的。外部合作伙伴可以運用特定的專業知識（如研究成果和標桿數據）為人力資源團隊賦能，通過運營交付能力實現規?；?，并提供靈活勞動力（如眾包）的服務。雖然仍有小部分人力資源團隊認為使用外部解決方案可能是能力弱的表現，但實踐表明，與外部伙伴的周密合作可以達到1+12的效果，并節約成本。要想通過技術驅動達成指數型人力資源，需利用人機協作來提高質量和速度的機會，與此同時，以符合企業價值觀和道德規范的方式來使用認知工具，并通過個性化和消費者互動來加強員工體驗。全球性零售企業的技術驅動型人力資源一家規模持續增長的全球頂級零售商，其領導層意識到，在競爭激烈、極具顛覆性的零售世界中

22、，企業需要人力資源專家聚焦于構建最佳員工體驗，通過最佳的員工體驗來豐富客戶體驗。人力資源部門的職能需要改進，要將重點放在為業務雇傭合適的人才上。同時，不斷增強員工隊伍的能力，以便比競爭對手更快地進行創新，實現公司的戰略目標。為了應對這一挑戰，這家零售公司配置了一名虛擬助理，為公司員工提供全天候的數字支持，以便他們查找信息。此外，機器人流程自動化（RPA）釋放出相當于30名人力資源專員的勞動力，使他們可以投入到比日常重復性事務更有價值的工作中去。與此同時，該企業不斷地提高自動化水平；提升機器自動化處理復雜事務的能力，這兩個措施釋放出相當于150多名人力資源專員的勞動力。09指數型人力資源重構人力

23、資源運作模式和角色：指數型人力資源中的超級崗位 在德勤高影響力模型中，那些被人們所熟知的各個角色仍然對未來的人力資源有著重要意義，其中包括：人力資源領導，與企業業務領導聯系密切 人力資源業務合作伙伴和顧問 人力資源專家社區 人力資源運營專家然而，人力資源運作和組織模式正在發生翻天覆地的變化。在傳統的“三支柱”運營模式下，人力資源業務合作伙伴、人力資源專家中心以及人力資源運營部門的工作相對獨立，僅負責其“各自”的工作內容，這樣的運營模式正在被快速淘汰。在不斷變化的時代里，固步自封的運營模式會導致職能部門，尤其是人力資源部門，跟不上企業發展的步伐。人力資源的更具適應性、更加敏捷、更具架構感、更加技

24、術驅動，這些改變在傳統的運營模式下是無法實現的。當所有目光都在關注如何提高工作效率時，以人力資源流程或職能為基礎的組織結構已經過時了。取而代之的是，跨職能的人力資源團隊正在圍繞提升員工體驗、整合資源開發、管理和交付來形成解決方案。他們正在運用數字化思維模式、數據和技術，不斷地更新員工體驗，重構人力資源工作。面向未來的人力資源組織正在引入全新的角色和運營架構，打破過去的人力資源運營模式。由人力資源和非人力資源專業人士組成的合作團隊形成“敏捷資源池”。人力資源專業人士正在發展新的能力，從以往幾乎只關注成本和效率的工作模式，轉變為咨詢、分析和解決方案為導向的工作模式。此外，人力資源領域中人與機器日益

25、密切的合作，正在催生全新的人力資源角色，這些角色將以往與人力資源不相關的崗位整合為“超級崗位”這種最新的崗位分類方式，改變了企業對工作的認知。當部分崗位實現機器自動化后，人的工作更加著眼于洞察力和服務導向，同時需要利用機器的輸出結果來解讀數據和解決問題。這項工作得益于人的獨特能力，如想象力、好奇心、自我發展能力以及同理心。這種強有力的轉變使得指數型人力資源崗位向更加靈活、不斷發展、不被嚴格定義的角色發展。此外，正如未來的所有角色一樣，指數型人力資源必須使從業者能夠在他們的工作中找到意義。他們需要看到自己在推進重要優先事項和計劃落實方面的影響力，并幫助企業實現卓越的目標。新興的指數型人力資源超級

26、崗位需要匹配新的能力，以下是一些典型角色的例子。雖然有些能力在多個超級崗位中都非常重要，但是作為推動人力資源組織向未來發展的一部分，每一個新出現的角色都具有其獨特的重要性。10指數型人力資源指數型人力資源超級崗位新的能力員工體驗架構師協調整個企業內外部的合作，開發和策劃員工體驗，以提高生產力、提升參與度并打造具有優勢的雇主品牌?？蛻趄寗有腿肆Y源管理者設計并提供高質量的員工服務，利用數據和反饋提出以客戶為中心的、具有創造性、先進性、原創性的解決方案，以激勵員工并提升其工作效率和效益。影響者讓其他人對組織目標感興趣并致力于實現目標；使他們能夠將愿景轉化為具體且有意義的成果；使他們能夠直面問題并在

27、解決問題的過程中有所創造。組織領航者利用內部資源和氛圍來識別和預防沖突；了解人力資源的角色、產品和服務并識別人力資源與各條業務線的關系和影響。決策者在評估數據、目標、限制和風險之后，及時地提供可靠的決策；為利益和需求沖突的各類群體找出各方均可接受的解決方案；能夠為決策做出合理解釋。關系經營者建立以高接受度、高合作度以及相互尊重為特征的積極的工作關系；通過傾聽、討論、協商以及激勵、鼓勵、引導的方式，建立融洽的工作關系。創新的思考者為各種員工和工作場所中的挑戰提供新的解決方案；將看似不相關的想法、事件和情況聯系起來，為個性化問題找到通用的解決方案。導師通過反饋、指導和鼓勵的方式（如，建立和鞏固優勢

28、領域），使團隊獲得成長并取得成功；剖析需要改進的領域。11指數型人力資源指數型人力資源超級崗位新的能力解決方案架構師凝聚跨學科團隊，創造出滿足員工和企業需求的端到端的解決方案/產品，迎接挑戰，為客戶和社會創造價值。創新領導者提出具有創造性的愿景和想法；能夠判斷哪些創造性的想法和建議適用于端到端的體驗；對管理團隊的創造性過程有一定的認知；能夠激發有效的頭腦風暴和構思；能夠預測有潛力的新想法如何在組織中發揮作用。數字化倡導者在整個組織中推廣數字化思維模式（如，價值觀、準則和實踐），利用數字化的工具和技術使員工隊伍發揮作用，最終為企業創造價值。擅長思維設計者設計以客戶為中心的人力資源解決方案/產品，

29、通過關注人力資源客戶的觀點，了解他/她的需求，從多種資源中獲取信息，快速形成有潛力的解決方案，并反復測試和完善以達到解決方案的最優狀態。敏捷的戰略專家能清楚地看到未來，準確地預測未來趨勢，提供廣闊的視角，對各種可能性和機會做出可靠的展望。關系管理者建立和維護內外部關系網絡，提供關于趨勢、需求、領先實踐的持續反饋。講訴者通過講故事的方式向不同的受眾清晰有效地傳達見解和建議，促使他們采取行動。關注業務成果并持續創新利用數據和合理的評估方式來追蹤勞動力（人類雇員和機器）解決方案對業務成果的影響，并不斷地改進和調整服務/產品，以滿足業務不斷變化的需求。促進包容者建立一種包容文化，發展和維護內外部知識共

30、同體。在這些知識共同體中，具有不同視角的多學科資源能夠在人力資源解決方案和服務的設計、開發以及配置方面進行協作。12指數型人力資源指數型人力資源超級崗位新的能力產品經理創建并維護制度、項目和流程，通常是將以往不相干且相對獨立的人力資源職能領域進行整合（如，負責全面薪酬和全面績效的產品經理，在這一套整合的職能領域中，為人力資源“產品”創造端到端的領導力）。動態創新者使用可以被明確定義的成果、數據和合理的評估方式來追蹤勞動力（人類雇員和機器）產品/解決方案對業務成果的影響；識別改變的機會；并且持續地改進和調整解決方案/產品，滿足業務不斷變化的需求。團隊協調者將具有合適技能的員工匹配到團隊中；通過可

31、被明確定義的成果、團隊角色、規范和計劃，來實現出色的團隊績效；并在團隊中營造積極的氛圍，構建、部署和管理產品/解決方案。產品管理者收集和分析產品/解決方案需求；繪制產品路線圖；開發用戶案例驅動產品高效落地；監督產品/解決方案的開發；管理變更并協調與產品發布相關的活動。營銷能手制定產品發布和營銷計劃；開展產品宣傳活動，提高產品知名度和需求；開發產品介紹及宣傳材料；并且與所有利益相關者一起改進營銷計劃。項目經理通過提供直接的互動，創造積極的員工體驗，激勵、指導并引領員工提升參與度，提高生產力并實現組織目標。領域知識專家提供深厚的職能專業知識、洞見和要素，用于開發、部署和管理勞動力（人類雇員和機器）

32、解決方案，這些解決方案能夠在員工生產力和參與度方面產生投資回報，并實現業務目標。沖刺型領導者組建并管理跨職能的團隊，快速有效地解決業務挑戰。敏捷導師迅速地調動工作，組建團隊，并提供方向以實現目標產出。研究者展現特定的人力資源領域的專業知識。數據測驗者提出假設，創建原型、試點、測試，并進行統計分析，對勞動力（人類雇員和機器）解決方案/產品的有效性和可靠性提出建議?？煽康男袆优?知識整合者獲取信息、分析、工作和建議時獲取必要的信任和尊重。設計者用心了解終端用戶和業務需求，提供各種選擇，測試有潛力的解決方案，并利用數據反饋完善解決方案、產品和工作成果。合作者在團隊環境中表現出色，善于利用他人的觀點和

33、工作來解決問題并驅動產出。13指數型人力資源指數型人力資源超級崗位新的能力數字化人力資源集成者通過引入先進的數字技術，重新構想人力資源的工作及其所提供的解決方案，這些技術改變了人力資源的交付內容、方式以及由誰（包括機器）來交付工作。組織與勞動力（人類雇員和機器）信息管理者部署戰略和技術工具，準確、高效、綜合且有效地管理勞動力（人類雇員和機器）的數據、記錄和相關事務。數字化思維模式促使傳統技術與數字技術的運用相同步，避免孤軍奮戰。這意味著利用數字化技術對當前運營和人才管理模式的改進。人力資源用戶視角專家設計并提供數字化解決方案，將優質的用戶體驗作為發展的重中之重。解決方案更新者/測試者提出假設，

34、建立原型，試點，測試，并進行統計分析，評估勞動力（人類雇員和機器）服務的有效性和可靠性。見解講述者綜合各種不同的來源，以統計學的方式識別并預測影響員工績效的趨勢，并采取行動。技術驅動型人力資源專家（例如，技術驅動型招聘人員、全面薪酬專家、學習專家）利用各種渠道有效運用綜合解決方案，提供積極的用戶體驗不斷改進人力資源服務。進行先進技術工具的設計與部署，為人力資源客戶提供服務。專注道德與合規解釋勞動法和有關政策，應用合規知識并提供管理服務來保護組織，降低人員風險，確保道德標準和行為得到維護和實踐。關注業務成果并持續創新利用數據和合理的評估方式來追蹤勞動力（人類雇員和機器）解決方案對業務成果的影響，

35、并不斷地改進和調整服務/產品，以滿足不斷變化的業務需求?？蛻趔w驗驅動型人力資源配置最高質量的員工服務，利用數據和反饋提出以用戶為中心的、創造性的、先進的和原創的解決方案，激勵員工并確保其工作效率和效益。自動化集成者利用自動化、機器人、認知工具和人工智能來識別機會、設計方法并部署解決方案，提高服務和解決方案的有效性、效率和數據利用率。內外部合作伙伴發展并維護一個有凝聚力的內外部關系網絡，提供持續的反饋、想法、信息并獲得人力資源的領先實踐。14指數型人力資源提高能力，向指數型人力資源邁進 傳統的人力資源能力模型及其以往所需要的能力要素需要進行根本性的重組，以便向“指數型人力資源”邁進，從而引領人力

36、資源部門的發展。指數型人力資源團隊將繼續基于對用戶和業務的深刻理解，預測、開發和推行勞動力（人類雇員和機器）解決方案。與過去相比，這些決策將更多地以數據為基礎，通過收集、組織、合成和分析數據，發現問題、預測趨勢、提出建議并指導行動，最終提高生產力和業務績效。指數型人力資源團隊是數字化的。它將通過不斷地對數字技術進行測試、應用和傳播來打造新的工作方式并應對挑戰，使組織接受一種數字沉浸式的文化。這些活動將在網絡化團隊中進行，他們會共享想法和信息，并獲取領先的最佳實踐、趨勢和資訊?？v觀歷史，組織已經認識到，能力隨著時間的推移經歷一波又一波的轉變。例如，在眾多人力資源轉型項目中達成的共識：大約三分之一

37、的人力資源專業人士已經具備了未來所需的能力，另外三分之一的人員將隨著時間的推移逐漸達到要求，而剩下三分之一則永遠不會調整自己以適應改變。然而，在未來，對于成功的定義會比現在更加激進，這樣才能提高所有人力資源從業人士的專業能力。每個人力資源團隊通往“指數型”的道路是不同的。這由它們的起點所決定，并受到培養新能力的速度所限制。除了上述新興的指數型人力資源超級崗位所需的能力外，未來的人力資源專業人士還必須擁有十大指數型人力資源能力，這需要創新的、大膽的態度去接受它。1.有價值感確保每個團隊和團隊中的每個人都明白他們所做的一切的目的、結果以及意義，價值感能夠促進鼓勵和授權，并帶領團隊實現他們共同的抱負

38、。2.以客戶為中心關注客戶及其需求，將客戶及其需求作為每項舉措的出發點和落腳點。這里對客戶有著廣泛的定義（例如，廣泛的雇員范圍）。3.團隊點燃者圍繞一個目標，凝聚成相對緊密的網狀團隊，共同提供商業解決方案。4.創新的思考者不斷考慮和研究工作執行與價值傳遞的新方法，對創造性的想法持開放態度。5.整合者以完整的故事線為工作背景，了解各種聯系，搭建連接橋梁，并將人、想法和倡議用共同的目標聯系起來，實現流暢的工作體驗。6.企業家堅持不懈地探索機會、解決問題，發現并實施新的工作方法，使員工建立對目標產出的主人翁意識，激勵其達到更好的結果。7.以行動為導向帶著責任心去執行、測試和學習，并推動迭代設計和開發

39、。8.具備數字化知識擁抱數字化世界，設想和建立新的、以數字化為基礎的商業模式、工具和工作方式。9.熱愛數據使用數據來理解和預測問題，熱情地識別機會、診斷、測試想法、設計和改進解決方案。10.得心應手運用各種實踐來吸引和激勵混合型團隊（包括在當地的、跨區域的、甚至是分散在全球的全職、兼職、臨時工、合同工、多代人、機器人或人工智能），靈活地完成目標。通往未來人力資源之路每個企業的人力資源管理都會有一條通往未來的獨特路線。成為“指數型”是這一旅程的關鍵部分。你的路線應該遵循迭代的方法，落實一系列“小舉措”，這些小舉措相互依存，創造了從傳統人力資源運營模式到指數型人力資源的逐步轉變過程，包括：通過各種

40、渠道與員工和領導互動，進行早期洞察，直接了解解決方案如何改善他們的工作體驗。描繪人力資源部門如何推動未來工作成果的理想愿景。為實現這一愿望，制定一系列縝密的沖刺計劃。通過測試、學習和獎勵，推動人力資源工作的快速轉變，以及交付方式的改變。對愿景中的關鍵要素進行原型設計，試驗并推動其被接受。創造更快、更智能、更高效的工作方式，逐步促進認知的轉變并推行自動化。創建、培養和推行漸進式發展的里程碑，推動未來指數型人力資源組織的發展。正如我們在 未來人力資源 的展望中所建議的那樣，通往最佳路線需要一種“看-想-做”的方法。成為指數型人力資源是通往未來之路的一部分，組織現在就可以朝這個方向邁進。每個人力資源

41、組織發展的旅程都是獨一無二的。在今天這個顛覆性的世界里，少有人走的路可能才是最終通往目的地的路。15指數型人力資源中國聯系人顏蓉德勤管理咨詢中國人力資本事業群 總裁電話：+86 21 2316 6088電郵： 黃海龍德勤管理咨詢中國 合伙人電話：+86 21 6141 2838電郵： 劉云婷德勤管理咨詢中國 副總監電話：+86 23 8817 8792電郵： 花磊德勤管理咨詢中國 合伙人電話：+86 10 8520 7788/+86 28 6789 8168電郵：苗京潤德勤管理咨詢中國 總監電話：+86 10 8512 5516電郵：辦事處地址合肥安徽省合肥市蜀山區潛山路111號華潤大廈A座1

42、506單元郵政編碼：230022電話：+86 551 6585 5927傳真：+86 551 6585 5687香港香港金鐘道88號太古廣場一座35樓電話：+852 2852 1600傳真：+852 2541 1911濟南濟南市市中區二環南路6636號中海廣場28層2802-2804單元郵政編碼：250000電話：+86 531 8973 5800傳真：+86 531 8973 5811澳門澳門殷皇子大馬路43-53A號澳門廣場19樓H-L座電話：+853 2871 2998傳真：+853 2871 3033南昌南昌市紅谷灘區綠茵路129號聯發廣場寫字樓41層08-09室郵政編碼：330038

43、電話：+86 791 8387 1177南京南京市建鄴區江東中路347號國金中心辦公樓一期40層郵政編碼：210019電話：+86 25 5790 8880傳真：+86 25 8691 8776寧波寧波市海曙區和義路168號萬豪中心1702室郵政編碼:315000電話：+86 574 8768 3928傳真：+86 574 8707 4131三亞海南省三亞市吉陽區新風街279號藍海華庭（三亞華夏保險中心）16層 郵政編碼：572099電話：+86 898 8861 5558傳真：+86 898 8861 0723上海上海市延安東路222號外灘中心30樓郵政編碼：200002電話：+86 21

44、6141 8888傳真：+86 21 6335 0003沈陽沈陽市沈河區青年大街1-1號沈陽市府恒隆廣場辦公樓1座3605-3606單元郵政編碼：110063電話：+86 24 6785 4068傳真：+86 24 6785 4067深圳深圳市深南東路5001號華潤大廈9樓郵政編碼：518010電話：+86 755 8246 3255傳真：+86 755 8246 3186蘇州蘇州市工業園區蘇繡路58號 蘇州中心廣場58幢A座24層郵政編碼：215021電話:+86 512 6289 1238傳真:+86 512 6762 3338/3318天津天津市和平區南京路183號天津世紀都會商廈45層

45、郵政編碼：300051電話：+86 22 2320 6688傳真：+86 22 8312 6099武漢武漢市江漢區建設大道568號新世界國貿大廈49層01室郵政編碼：430000電話：+86 27 8538 2222傳真：+86 27 8526 7032廈門廈門市思明區鷺江道8號國際銀行大廈26樓E單元郵政編碼：361001電話：+86 592 2107 298傳真：+86 592 2107 259西安西安市高新區唐延路11號西安國壽金融中心3003單元郵政編碼：710075電話：+86 29 8114 0201傳真：+86 29 8114 0205鄭州鄭州市金水東路51號楷林中心8座5A10

46、 郵政編碼：450018電話：+86 371 8897 3700傳真：+86 371 8897 3710北京北京市朝陽區針織路23號樓國壽金融中心12層郵政編碼：100026電話：+86 10 8520 7788傳真：+86 10 6508 8781長沙長沙市開福區芙蓉北路一段109號華創國際廣場3號棟20樓郵政編碼：410008電話：+86 731 8522 8790傳真：+86 731 8522 8230成都成都市高新區交子大道365號中海國際中心F座17層郵政編碼：610041電話：+86 28 6789 8188傳真：+86 28 6317 3500重慶重慶市渝中區民族路188號環球金

47、融中心43層郵政編碼：400010電話：+86 23 8823 1888傳真：+86 23 8857 0978大連大連市中山路147號申貿大廈15樓郵政編碼：116011電話：+86 411 8371 2888傳真：+86 411 8360 3297廣州廣州市珠江東路28號越秀金融大廈26樓郵政編碼：510623電話：+86 20 8396 9228傳真：+86 20 3888 0121杭州杭州市上城區飛云江路9號贊成中心東樓1206室郵政編碼：310008電話：+86 571 8972 7688傳真：+86 571 8779 7915哈爾濱哈爾濱市南崗區長江路368號開發區管理大廈1618室

48、郵政編碼：150090電話：+86 451 8586 0060傳真：+86 451 8586 0056關于德勤德勤中國是一家立足本土、連接全球的綜合性專業服務機構，由德勤中國的合伙人共同擁有，始終服務于中國改革開放和經濟建設的前沿。我們的辦公室遍布中國30個城市，現有超過2萬名專業人才，向客戶提供審計及鑒證、管理咨詢、財務咨詢、風險咨詢、稅務與商務咨詢等全球領先的一站式專業服務。我們誠信為本，堅守質量，勇于創新，以卓越的專業能力、豐富的行業洞察和智慧的技術解決方案，助力各行各業的客戶與合作伙伴把握機遇，應對挑戰，實現世界一流的高質量發展目標。德勤品牌始于1845年，其中文名稱“德勤”于1978

49、年起用，寓意“敬德修業，業精于勤”。德勤專業網絡的成員機構遍布150多個國家或地區，以“因我不同，成就不凡”為宗旨，為資本市場增強公眾信任，為客戶轉型升級賦能，為人才激活迎接未來的能力，為更繁榮的經濟、更公平的社會和可持續的世界而開拓前行。Deloitte（“德勤”）泛指一家或多家德勤有限公司，以及其全球成員所網絡和它們的關聯機構（統稱為“德勤組織”）。德勤有限公司（又稱“德勤全球”）及其每一家成員所和它們的關聯機構均為具有獨立法律地位的法律實體，相互之間不因第三方而承擔任何責任或約束對方。德勤有限公司及其每一家成員所和它們的關聯機構僅對自身行為承擔責任，而對相互的行為不承擔任何法律責任。德勤有限公司并不向客戶提供服務。德勤亞太有限公司（即一家擔保有限公司）是德勤有限公司的成員所。德勤亞太有限公司的每一家成員及其關聯機構均為具有獨立法律地位的法律實體，在亞太地區超過100個城市提供專業服務。請參閱http:/