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1、中中國國企企業業的的用用工工風風險險白皮書傳統的雇傭制用工方式，或是勞務派遣到勞務外包，再到現在靈活用工的興起，都會伴隨著很多的用工風險，我們只有更多地了解用工風險，才能更好地規避企業的用工風險。本文針對企業從人員招聘、合同簽訂、合同變更和終止到勞動爭議解決進行用工風險提示，此外還會探討勞務派遣和勞務外包的區別，以及靈活用工存在的機遇與風險。中中國國企企業業的的用用工工風風險險01企業招聘時的風險02合同變更及終止時的風險03勞務派遣與勞務外包的區別及風險點04靈活用工的機遇與風險目目 錄錄CONTENTSCONTENTS企業招聘時的風險PART01企業招聘時的風險根據勞動法第十五條規定，用工

2、年齡的下限為十六周歲，因此，對于已滿十六周歲的未成年人，企業可以錄用。國家嚴禁企業招用不滿十六周歲的未成年人。1、企業可以招用未成年人嗎?公民一旦退休享受養老保險待遇，即喪失締結勞動合同的資格。如果企業確有必要返聘或聘用退休并享受養老保險待遇的人員，只能與之簽訂聘用合同，雙方關系不屬于勞動關系，一般不適用勞動法律的有關規定，只在待遇、勞動保護等方面參照普通勞動者的標準執行。2、企業可以招用已享受養老 保險待遇的人嗎?用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。如果企業違反法律規定扣押員工居民身份證等證件，由勞動行政部門責令限期

3、退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。如果員工違反法律規定以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物，由勞動行政部門責令限期退還員工本人，并處以相應的罰款；給員工造成損害的，應當承擔賠償責任。3、企業招聘時，可以要求員工 提供擔保嗎?企業招聘時的風險根據勞動合同法第十條規定，建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。4、勞動合同是否必須采用 書面形式?企業必須在一個月內與員工訂立書面勞動合同，如果員工拒絕，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償和二倍工資。如

4、果在一個月之后不滿一年內企業要求與員工訂立書面勞動合同而遭到拒絕，企業應當與之解除勞動關系，但需要支付經濟補償。若此情形發生在用工之日起一年后，企業需自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向員工每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與員工訂立無固定期限勞動合同，應當立即與員工補訂書面勞動合同。5、如果員工拒簽勞動合同，企業怎么辦?企業招聘時的風險勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。具體而言：1）固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；2）無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞

5、動合同；3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。6、勞動合同的類型有哪些?與其他類型的勞動合同一樣，企業與員工協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。另外，根據勞動合同法第十四條規定，有下列情形之一，員工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條和第4

6、0條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。除此之外，企業自用工之日起滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。企業違反法律規定不與員工訂立無固定期限勞動合同的，應當補訂，并自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付二倍的工資。7、企業在什么情形下應當與員工訂立無固 定期限勞動合同?企業招聘時的風險首先，根據勞動合同法第十九條規定，試用期的約定不能超過法定期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。其次，同一用人單位與同一勞動者

7、只能約定一次試用期。再次，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外，需要特別注意的是：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。8、企業該如何確定試用期?根據勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。9、試用期工資如何確定?合同變更及終止時的風險PART02合同變更及終止時的風險 企業發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的企業繼續履行。當然，如果企業合并或分立的同時

8、由于經營策略調整等原因導致原來的勞動合同無法繼續履行，企業應當與員工協商變更勞動合同，協商不成時，企業可以解除合同并支付經濟補償金。1）無需任何理由，員工提前三十日以書面形式通知企業，可以解除勞動合同；2）無需任何理由，員工在試用期內提前三日通知企業，可以解除勞動合同；（勞動合同法第三十七條）3）企業有下列情形之一的，員工可以隨時解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無

9、效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。4）企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動的，或者企業違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，無需事先告知企業。1、企業合并、分立、名稱或高層變動，原勞動合同還需要繼續履行嗎?2、在哪些情形下，員工有權解除勞動合同?合同變更及終止時的風險 有下列情形之一的，企業提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：1）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的；2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工

10、作的；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。員工有下列情形之一的，企業不得解除勞動合同，但員工同時符合勞動合同法第39條規定的用人單位可即時單方解除合同的情形除外：1）從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6）法律、行政法規規定的其他情形。3、在哪些情形下，

11、企業可以提前通知解除勞動合同?4、在哪些情形下，企業不得解除勞動合同?合同變更及終止時的風險 企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。員工應當按照雙方約定，辦理工作交接。企業依法應當向員工支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。企業對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。企業有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向員工加付賠償金：1）未按照勞動合同的約定或者

12、國家規定及時足額支付員工勞動報酬的；2）低于當地最低工資標準支付員工工資的；3）安排加班不支付加班費的；4）解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。5、勞動合同解除或終止，企業和員工分別需要做什么?6、如果企業未依法支付工資、加班費或經濟補償，會有怎樣的法律后果?勞務派遣與勞務外包的區別及風險點PART03勞務派遣與勞務外包的區別及風險點 企業為降低用工成本和用工風險，通常會采取勞務派遣或勞務外包的用工形式。勞務派遣是指有經營資質的勞務派遣企業與接受勞務派遣的用工企業簽署派遣協議，明確由派遣企業委派與其具有合法勞動關系的勞動者至用工企業進行具體工作的用工形式。勞務外包是指由企業將部

13、分非核心業務安排具體的外包服務企業，由其自行安排相關的人力根據外包協議完成相應職能工作的用工形式，類似承攬合同。但在實際運用中，這兩種用工形式仍存在一定的法律風險。020103勞務派遣的標的主要為“人”（勞動力）；勞務外包的標的為完成一定的服務內容，即“事”（勞動成果）。合同標的不同勞務派遣需受中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法實施條例勞務派遣暫行規定等相關規定約束，用工企業對勞動者有相應的用工管理義務。法律適用不同目前并無具體的法律規定，其主要為某種業務經營模式，類似于承攬合同關系，主要依據民法典等民事法律法規。勞務外包勞務派遣與勞務外包的區別及風險點法律關系不同勞務派遣為三方

14、法律關系，即勞務派遣單位與接受派遣單位成立勞務派遣關系，勞務派遣單位與被派遣人員成立勞動關系，被派遣人員與接受派遣單位成立用工及管理關系。勞務外包為兩方關系，即勞務外包單位與接受外包單位成立外包承攬合同關系。勞動合同法第五十七條規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務”，因此勞務派遣單位需具備派遣許可方可開展勞務派遣業務。勞務外包類似于承攬合同（除為特許經營、限制經營或憑資質經營等外），一般沒有特別資質要求。派遣協議由用工單位對勞動者進行管理、考勤及考核，主要以派遣人員薪酬+派遣單位服務費作為計

15、價方式，即派遣合同明確約定派遣人員的數量、薪酬、社保等。勞務外包按完成一定工作內容整體進行計價，不以勞務人員薪酬作為計價標準。勞務派遣根據勞動合同法及勞務派遣暫行規定等相關規定，勞動者享有同工同酬、職業培訓、參加工會、權利救濟等權利，相應用工企業負有用工比例限制、用工管理及考核、連帶賠償責任、設備場地提供義務及可能面臨行政處罰風險。勞務外包在不違反勞動法及勞動合同法等法律法規禁止性規定的情況下，勞動者薪酬、考核由外包公司自行商定，與用工企業無關聯。結算方式不同經營資質不同用工風險不同勞務派遣與勞務外包的區別及風險點 企業需根據勞務派遣與勞務外包的特點以及二者關系，協同人力根據用工內容、崗位技能

16、、人員素質的不同需求采取不同用工形式。如針對與企業生產緊密聯系的崗位如過磅員、電工等采取勞務派遣形式，針對保安、保潔、幫廚、食堂等采用勞務外包形式。企業采用勞務派遣方式用工，須防范勞務派遣單位不具備派遣資質以及派遣比例、崗位等不合規的風險。如派遣單位不具備相應資質，依據勞動合同法第九十二條的規定，企業將面臨行政處罰，并承擔民事賠償責任。根據勞動合同法的要求，勞務派遣比例不得超過其用工總量的10%（注：用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和），派遣崗位需為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。同時，勞務派遣協議需符合勞動合同法規定，明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報

17、酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。特別需要明確派遣單位負責薪酬、社保、工傷等勞動關系及勞動者義務及被退回勞務派遣單位的行使條件、解除派遣協議的條件等。而勞務外包則以服務內容作為計價方式。勞務外包合同應約定提供勞務服務內容作為計價方式，盡量不要出現具體派遣人員薪酬、社保、數量、培訓等條款，否則可能被認定為“真派遣假外包”的用工形式。明確勞務外包人員的工資、社保糾紛及工傷賠償全部由外包單位負責，企業不承擔任何責任。企業應避免按勞動者薪酬+服務費這種方式按月發放給外包公司，而是直接明確外包服務費用，按月計取。勞務外包明確由接受方與外包方進行管理對接。企業必須禁止對外包員工的直接管理，

18、發包方的要求、指令應直接下達給外包公司，由企業和外包公司在外包勞務現場指派的管理人員對外包員工進行管理，從而間接達到管控的目的。而企業的規章制度，也應在相關合約中以附件等方式要求外包公司遵守，從而使得承包方按照發包方的制度和要求去管理外包員工。同時，企業可通過明確驗收標準、違約責任、協議解除條件等管控外包公司，切忌通過扣除勞動者薪酬等進行權利救濟，而是通過向外包公司發函要求承擔相應違約金的方式維護權益。風險防范管理建議靈活用工的機遇與風險PART04靈活用工的機遇與風險 所謂靈活用工是企業為了規?；l展，與大量自主經營個人建立合作的用工配置模式；雙方遵循“風險共擔、利益共享”的原則，建立合作關

19、系。靈活用工，使企業指數級增長成為可能，突破了企業傳統用工邊界，實現“人不為我所有而為我所用”的全民合作的前沿用工方式。靈活用工的模式在解決企業人員規模無法快速復制的同時，降低了企業的運營成本，還給每個獨立的個人帶來了多點執業的可能。但是一個事物存在是具有兩面性的，企業在使用靈活用工的同時，還要把控好靈活用工的風險。靈活用工的機遇與風險 業務真實性靈活用工最大的優勢是個稅核定征收，部分地區個稅核定后可低至0.5%。一旦靈活用工平臺無法對業務的真實性進行有效監督，極易引發用工單位與自由職業者串通、在無真實業務的情形下虛開發票。用工單位在沒有真實業務的情況下，采用靈活用工的方式虛列成本、虛開發票，

20、最終會極大增加用工單位和靈活用工平臺的稅務風險。第一個風險靈活用工的風險第二個風險錯誤適用“經營所得”靈活用工人員取得的收入是否作為經營所得計稅，要根據納稅人在互聯網平臺提供勞務或從事經營的經濟實質進行判定，而非簡單地看個人勞動所依托的展示平臺。部分企業合作人員的講課費、咨詢費等非經營所得性質的收入，也通過靈活用工平臺按照經營所得完稅，會帶來補稅的稅務風險。園區風險靈活用工平臺的園區政策都是地方性政策，只要是地方性政策就會有時效性，如果地方園區優惠政策取消，平臺和公司要面臨大量的人員遷移。第三個風險第四個風險個人風險因為個人是以個人靈活就業的方式參與到企業運營當中去，他的人身和財產損失從法律上

21、歸個人負責，但是在復雜的企業運營當中，個人如果出現人身傷害，還是會找到公司，但是這種情況下，公司在沒有為個人上社保和保險的情況下，會面臨很繁瑣的法律訴訟程序。靈活用工的機遇與風險 選擇一個安全合規的靈工平臺對企業來說非常重要。目前市面上的靈活用工服務機構魚龍混雜，有很多靈活用工服務機構存在嚴重的不規范甚至是違法行為，涉及到虛開增值稅專用發票、洗錢、虛假外包業務等。企業如果受到這類平臺的牽連，那么涉事企業在上市或發展過程中會面臨合規審核無法通過、被稅務追繳稅款并處罰而留下違法記錄、甚至企業法人和財務負責人可能承擔刑事責任的危害后果。隨著企業雇主靈活用工需求的涌現和勞動者對靈活用工方式接受度的提高

22、，靈活用工市場規模得以飛速發展：2016-2019年，年復合增長率達到45%，2019年市場規模達到4779億元。同時，2020年爆發的疫情和企業數字化的加速轉型，更是催化了靈活用工的應用，市場規模仍保持高速增長的水平。靈活用工的政策與法律法規也正在不斷完善中。未來企業應該關心的是如何建立適應彈性組織的管理模式，降低靈活用工的各類風險，安全合規的為企業降本增效。社會化用工是靈活用工的一種，是企業為了規?；l展，與大量自主經營的個人建立合作的用工配置模式；雙方遵循“風險共擔、利益共享”的原則，建立合作關系。社會化用工優勢在于無收益、無成本，激勵效果明顯，人員運營易于復制，可快速跟隨企業發展需求調

23、整，可應用于流動率大，可快速復制的職能。個體也可通過多種方式與企業形成相互關系，滿足自己工作時間、地點、任務選擇的自由，或者自己長期職業發展訴求。用友薪福社作為社會化用工整體解決方案服務商，在新營銷、共享經濟平臺、線上服務平臺等業務模式中，助力企業通過互聯網平臺建立與個人的結算通道，實現費用快捷支付，同時滿足新型用工模式下，企業和個人財務、稅務合規的要求，為企業高效運作、合規運轉賦能。用友薪福社社會化用工整體解決方案服務商版版權權聲聲明明本報告是由用友薪福社出品。報告的信息來源于已公開的資料，薪福社對該信息的準確性、完整性或可靠性盡可能的追求但不作任何保證，并不承擔任何責任或義務。在任何情況下，本報告僅供讀者參考，并不構成對任何人的投資建議，本公司及雇員不對使用本報告及其內容所引發的任何直接或間接損失負任何責任。如對報告中的內容存在異議，可通過郵箱聯系我們。未經允許，不得對報告進行加工和改造。歡迎轉載或引用。如有轉載或引用，請注明出處用友薪福社網址：郵箱：電話：4000-355-937地址：北京市海淀區北清路68號用友產業園北區16號樓F座2-3層