北京陽光消費大數據研究院：中小企業招聘情況調查報告（2022）（15頁）.pdf

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1、中小企業是吸納就業的“主力軍”，也是促進經濟發展的重要力量。2018年8月召開的國務院促進中小企業發展工作領導小組第一次會議提出，中小企業具有“五六七八九”特征，即中小企業貢獻了50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術創新，80%以上的城鎮勞動就業，90%以上的企業數量。新冠疫情以來，我國中小企業受到嚴重沖擊，不少線下業務無法順利開展，有的甚至不得不停工停產，以及由此產生的人才流失、成本上升等一系列問題，導致不少中小企業面臨嚴峻挑戰。在此背景下，中小企業招聘工作面臨各種招聘效率不高、招聘支出成本較高、人才留存效率低等難題也更為突出。受疫情防控等多重因素影響，中小企業明顯加快了從傳

2、統線下定點招聘到線上靈活招聘的轉變，這也導致“云招聘”成了中小企業招聘的主流模式，各種視頻面試、直播面試、線上空宣會等招聘形式，不僅讓求職者與招聘者都擺脫了傳統線下見面招聘模式的約束，而且明顯降低了招聘產生的人力成本和時間成本。為了推動中小企業盡快復工復產復業，促進經濟社會發展盡早回歸正常軌道，北京陽光消費 大 數 據 研 究 院 聯 合 對 外 經 濟 貿 易 大 學 消 費 者 保 護 法 研 究 中 心、消 費 者 網（）開展本次中小企業招聘情況調查。其目的就是深入了解中小企業的招聘需求、成本及相關情況，研究分析如何降低招聘成本，助力中小企業復工復產，促進經濟持續健康發展。1.問卷調查法

3、。本次調查內容主要包括中小企業的規模及經營情況，招聘渠道、招聘崗位、招聘決策流程及參與招聘的人員，評價招聘效果時和在采購付費網絡招聘服務時看中的因素，招聘人員面臨的問題等方面通過網絡問卷形式開展調查。2.訪談調查法。通過與中小企業的企業主或人力資源部門人員交流，了解中小企業的招聘習慣與偏好、招聘費用預算、付費方式、各移動網絡招聘渠道的優劣勢，收集其對中小企 一、調查背景二、調查方法業、政府部門、招聘企業（平臺）和求職者的建議。3.文獻分析法。利用文獻分析，對有關中小企業招聘情況的資料文獻以及權威性學術期刊進行研究，了解當前研究現狀；利用學術網站進行文獻檢索、查閱有關文獻資料，了解最新的情況，吸

4、取和借鑒相近的理念。認真歸納總結搜集到的資料，并對學者們的觀點進行篩選和提煉。本次中小企業招聘情況調查自2022年5月10日啟動，截止至2022年6月10日，共計收回有效調查問卷1328份。具體問卷調查結果如下：01四成以上受訪者為中小企業人力資源部門職員調查結果顯示，在1328名受訪者中，企業主180人，占13.55%；中高層管理者436人，占32.83%；人力資源部門職員533人，占40.14%；其他人員179人，占13.48%。選擇“其他”的人員結束答題，不參與后續問卷統計。02七成多受訪者所在企業為500人以下中小企業調查結果顯示，在1149名受訪者中，173名受訪者在500人-100

5、0人之間的企業任職，占三、問卷調查結果比為15.06%；314名受訪者在100人-500人之間的企業任職,占比為27.33%；253名受訪者在50人-100人之間的企業任職，占比為22.02%；295名受訪者在50人以下的企業任職，占比為25.67%。75.02%的受訪者在500人以下的企業任職。有114名受訪者在1000人以上企業的任職，占比為9.92%。選擇所在企業規?！?000人以上”的人員結束答題，不參與后續問卷統計。03近半受訪者所在企業的年營收在500萬以內調查結果顯示，在1035名受訪者中，78名受訪者所在企業年營收不到50萬，占比為7.54%；437名受訪者所在企業年營收在50

6、-500萬之間，占比為42.22%；245名受訪者所在企業年營收年營收在500-1000萬之間，占比為23.67%；275名受訪者所在企業年營收在1000萬以上，占比為26.57%。04近半受訪者線上招聘優先選擇移動網絡招聘渠道調查結果顯示，通過線上渠道進行招聘時，在1035名受訪者中，491名受訪者偏好選擇移動網絡招聘及自媒體平臺（如BOSS直聘及微信、知乎、豆瓣、小紅書、微博等平臺），占比為47.44%；411名受訪者偏好選擇綜合網絡招聘（如前程無憂、智聯招聘及同城招聘網站），占比為39.71%；37名受訪者偏好選擇垂直網絡招聘（如獵聘、拉勾等），占比為3.57%；37名受訪者偏好選擇企業

7、官網，占比為3.57%；59名受訪者偏好選擇其他，占比為5.70%。05過半受訪者認為移動網絡招聘渠道效果最明顯調查結果顯示，在1035名受訪者中，527名受訪者認為移動網絡招聘及自媒體平臺（如BOSS直聘及微信、知乎、豆瓣、小紅書、微博等平臺）最為有效，占比為50.92%；382名受訪者認為綜合網絡招聘（如前程無憂、智聯招聘及同城招聘網站）最為有效，占比為36.91%；48名受訪者認為垂直網絡招聘（如獵聘、拉勾等）最為有效，占比為4.64%；42名受訪者認為企業官網招聘最為有效，占比為4.06%；36名受訪者認為其他招聘渠道最為有效，占比為3.48%。06受訪者評價招聘效果時最看中質量因素調

8、查結果顯示，在1035名受訪者中，609名受訪者在評價招聘效果時，最看中時間因素，占比為58.84%；654名受訪者在評價招聘效果時，最看中成本因素，占比63.19%；487名受訪者在評價招聘效果時，最看中數量因素，占比為47.05%；846名受訪者在評價招聘效果時，最看中質量因素，占比為81.74%；43名受訪者在評價招聘效果時，最看中其他因素，占比為4.15%。07受訪者選擇付費網絡招聘服務最看中招聘效果調查結果顯示，在1035名受訪者中，在采購付費網絡招聘服務時，887名受訪者更看中招聘的效果，占比為85.70%；683名受訪者更看中招聘服務的性價比，占比為65.99%；436名受訪者更

9、看中付費模式的靈活性，占比為42.13%；433名受訪者更看中招聘平臺的服務態度，占比為41.84%；25名受訪者更看中其他因素，占比為2.42%。08受訪者選擇最多的付費網絡招聘渠道是BOSS直聘關于目前正在使用的付費網絡招聘渠道，在1035名受訪者中，有806名受訪者表示正在使 用 BOSS 直 聘，占 比 為 77.87%；427 名 受 訪 者 表 示 正 在 使 用 前 程 無 憂，占 比 為41.26%；142名受訪者表示正在使用拉勾招聘，占比為13.72%；512名受訪者表示正在使用智聯招聘，占比為49.47%；194名受訪者表示正在使用其他網絡招聘渠道，占比為18.74%。09

10、近八成受訪者表示發布普通職員崗位需求最多調查結果顯示，在1035名受訪者中，17名受訪者表示在招聘平臺發布最多崗位是總監及以上，占比為1.64%；215名受訪者表示在招聘平臺發布最多崗位是部門負責人及核心骨干，占比為20.77%；803名受訪者表示在招聘平臺發布最多崗位是普通職員，占比77.58%。10近七成受訪者希望新員工加入能帶來實際效益增長調查結果顯示，在1035名受訪者中，94名受訪者表示希望新員工的加入帶來資源及行業方法論的增長，占比為9.08%；716名受訪者表示希望新員工的加入帶來實際效益的增長（如銷售金額、客戶數量等），占比為69.18%；201名受訪者表示希望新員工的加入帶來

11、日常工作的分擔，占比為19.42%；24名受訪者表示希望新員工的加入帶來其他效益，占比為2.32%。11近六成企業招聘決策流程需要企業老板終試調查結果顯示，在1035名受訪者中，169名受訪者所在企業的招聘決策流程是“部門初試部門復試業務條線領導面試企業老板終試”，占比為16.33%；338名受訪者所在企業的招聘決策流程是“部門初試部門復試業務條線領導面試”，占比為32.66%；181名受訪者所在企業的招聘決策流程是“部門初試業務條線領導面試企業老板終試”，占比為17.49%；148名受訪者所在企業的招聘決策流程是“業務條線領導初試企業老板終試”，占比為14.30%；111名受訪者所在企業的招

12、聘決策流程是“企業老板終試”，占比為10.72%；88名受訪者所在企業的招聘決策流程是其他，占比為8.50%。12超過一半中小企業對人才來源地沒有明確要求調查結果顯示，在1035名受訪者中，435名受訪者所在企業對人才來源地要求是本地區的，占比為42.03%；49名受訪者所在企業對人才來源地要求是跨地區的，占比為4.73%；551名受訪者所在企業對人才來源地沒有明確要求，本地區與跨地區兼有，占比為53.24%。13六成多中小企業由人力資源部門職員參與人才招募調查結果顯示，在1035名受訪者中，686名受訪者所在企業在招聘平臺上參與招募的人員一般是人力資源部門職員，占比為66.28%；514名受

13、訪者所在企業在招聘平臺上參與招募的人員一般是部門負責人，占比為49.66%；315名受訪者所在企業在招聘平臺上參與招募的人員一般是業務條線領導（副總、總監、項目經理等），占比為30.43%；178名受訪者所在企業在招聘平臺上參與招募的人員一般是企業老板，占比為17.20%；202名受訪者所在企業在招聘平臺上參與招募的人員一般是公司其他人員，占比為19.52%。14近七成受訪中小企業表示30天內可招到單個員工調查結果顯示，在1035名受訪者中，708名受訪者所在企業招聘單個員工所需時間是30天內，占比為68.41%；239名受訪者所在企業招聘單個員工所需時間是30-60天，占比為23.09%；8

14、8名受訪者所在企業招聘單個員工所需時間超過60天，占比為8.50%。15招聘信息投放效率低是中小企業的主要招聘難題調查結果顯示，在1035名受訪者中，493名受訪者所在企業目前招聘中最主要的難題是招聘信息投放效率低，占比為47.63%；108名受訪者所在企業目前招聘中最主要的難題是缺乏雇主競爭力，占比為10.43%；263名受訪者所在企業目前招聘中最主要的難題是薪酬與求職者談不攏，占比為25.41%；95名受訪者所在企業目前招聘中最主要的難題是企業競爭力闡述難，占比為9.18%；76名受訪者所在企業目前招聘中最主要的難題是其他問題，占比為7.34%。16經常進行雇主品牌建設的受訪中小企業僅占二

15、成左右調查結果顯示，在1035名受訪者中，221名受訪者所在企業經常進行雇主品牌建設，占比為21.35%；437名受訪者所在企業進行雇主品牌建設一般，占比為42.22%；221名受訪者所在企業偶爾進行雇主品牌建設，占比為21.35%；156名受訪者所在企業沒有進行雇主品牌建設，占比為15.07%。17七成多受訪中小企業年招聘人數在100以內調查結果顯示，在1035名受訪者中，262名受訪者所在企業年招聘人數100人以上，占比為25.31%；281名受訪者所在企業年招聘人數50-100人，占比為27.15%；251名受訪者所在企業年招聘人數20-50人，占比為24.25%；241名受訪者所在企業

16、年招聘人數20人以下，占比為23.29%。18過半受訪中小企業年招聘費用在五千至五萬元之間調查結果顯示，在1035名受訪者中，275名受訪者所在企業年招聘費用是5萬及以上，占比為26.57%；524名受訪者所在企業年招聘費用是5000元-5萬，占比為50.63%；236名受訪者所在企業年招聘費用是5000元以下，占比為22.80%。本次中小企業招聘情況調查根據受訪企業的行業規模等因素，選取11家中小企業的企業主或人力資源管理人員進行訪談調查，訪談企業基本涵蓋了服務業、科技研發、高端制造等行業類別以及中、小、微型企業。四、訪談調查結果1.大多數受訪企業表示，企業目前的主要招聘渠道是：在線招聘平臺

17、、獵頭公司、校招渠道、社交網絡和內推，其中最主要的招聘渠道是在線招聘平臺，近年來對移動端在線招聘平臺的使用率逐漸上升。企業在招聘過程中遇到的主要問題是：合適的求職者少，特別是高端技術人才和管理人才；招聘效率不高，在網絡上溝通人員多，但來面試的人不多。2.大多數受訪企業表示，在招聘時，會側重選擇移動網絡招聘渠道，移動網絡招聘渠道具有年輕求職者使用較多、活躍度高、適應求職者的使用習慣以及與求職者溝通效率高等特點。3.不少受訪企業表示，選擇招聘平臺時，主要會考慮招聘效果和招聘價格，希望投入和回報能成正比，在較短時間招到合適人才。4.中小企業付費使用過的網絡招聘渠道主要有BOSS直聘、前程無憂、58同

18、城、智聯招聘等。付款方式包括線上單次采購與線下簽合同付款。不少受訪企業表示，企業在招聘時重點考慮性價比、付費方式的靈活性等因素，費用與企業用人需求多少與流動性相關。具體而言，企業會理性的根據獲取簡歷的成本、精準度等因素決定是否在某個平臺付費。另外，中小企業小量、臨時、偶發、短期性的招聘需求較多，更偏好小額、線上的單次采購。以中小企業選擇較多的BOSS直聘為例，企業最低可采購幾十元每月的單個職位招聘套餐與幾十元至幾百元間的單個道具。某受訪企業則反饋，在BOSS直聘平臺獲取單個候選人的成本在市場平均水平的1/2-1/3之間。5.受訪企業代表建議，在招聘前和用人部門做好溝通，明確招聘程序制定招聘手冊

19、，做好候選人畫像，選擇對的招聘渠道，提升雇主品牌，多花時間和求職者溝通。建議網絡招聘平臺吸引更多的求職用戶，提高匹配的精準度，拓展更多不同行業人才數量和人才層次。01調查結論長期以來，由于品牌吸引力弱、實力弱、生命周期短、缺乏成熟的人才“選用育留”體系，中小企業招聘難是業界的共識問題。近年來，隨著中小企業扶持政策落地，移動互聯網技術發展，求職者對中小企業了解增加，以及中小企業自身招聘流程的完善，中小企業招聘難的問題有所緩解。例如，調研中大多數企業可以在30天內完成單個崗位單人入職。同時長期系統性問題也仍然存在。五、調查結論與建議1.從招聘渠道方面看，中小企業最青睞移動網絡招聘渠道中小企業主流的

20、招聘方式主要有在線招聘平臺、獵頭公司、校招渠道和內推等。調查結果顯示，在選擇線上招聘渠道時，近半（47.44%）受訪者側重選擇BOSS直聘及微信、知乎、豆瓣、小紅書、微博等移動網絡招聘及自媒體平臺。近四成（39.71%）受訪者側重選擇前程無憂、智聯招聘及同城招聘網站等綜合網絡招聘渠道，還有少數受訪者側重選擇獵聘、拉勾等垂直網絡招聘渠道和企業官網。這說明中小企業在選擇線上招聘渠道時，更側重選擇移動網絡招聘渠道，一方面是通過移動網絡招聘平臺與活躍求職者直接溝通，另一方面通過各個活躍的自媒體平臺發布招聘信息，吸引潛在的求職者。2.從招聘效果方面看，中小企業認為移動網絡招聘渠道效果最好調查結果顯示，超

21、過一半（50.92%）受訪者認為移動網絡招聘渠道最有效，超過三分之一（36.91%）受訪者認為綜合網絡招聘最為有效，另外有少數受訪者認為企業官網（4.06%）和其他招聘渠道（3.48%）最有效。這說明中小企業認為移動網絡招聘渠道效果最好，其次是綜合網絡招聘渠道。這一考慮也反映在中小企業在付費招聘服務的選擇上。在調研中，七成多（74.69%）受訪中小企業年招聘人數在100以內，過半（50.63%）受訪中小企業年招聘費用在五千至五萬元之間。由于企業自身的規模特性，中小企業在采購付費網絡招聘服務時，核心考慮招聘的效果、招聘服務的性價比之外，還考慮付費模式的靈活性等因素。靈活性具體體現為線上支付的便捷

22、性、是否支持單個崗位付費、短期付費等。在所有招聘平臺中，選擇在BOSS直聘等移動網絡招聘平臺采購招聘服務的中小企業占比將近八成（77.87%）。3.從招聘考慮因素方面看，中小企業招聘時最看中質量因素調查結果說明，在選擇付費網絡招聘服務時，中小企業最看中招聘質量因素，占比超過八成（81.74%）；其次是招聘成本因素（63.19%）和招聘時間問題（58.84%）。這說明中小企業在選擇付費網絡招聘服務時最在乎招聘質量因素，希望投入和產出能成正比，盡快招到適合企業發展的人員。此外，有近七成（68.41%）受訪中小企業招聘單個員工所需時間在30天內，有兩成多（23.09%）受訪中小企業招聘單個員工需要3

23、0-60天。4.從招聘崗位方面看，中小企業招聘崗位主要為普通職工、部門負責人及核心骨干調查結果顯示，受訪中小企業在招聘平臺上公開招聘的崗位主要是普通職工（77.58%）和部門負責人及核心骨干（20.77%），也有部分受訪中小企業招聘少數總監及以上的管理人才（1.64%）。超過一半（53.24%）受訪中小企業對人才地域沒有太多要求，愿意擴大招聘范圍。但有近七成（69.18%）受訪中小企業希望新員工的加入能帶來實際效益的增長（如銷售金額、客戶數量等）。5.從招聘決策流程方面看，中小企業老板直接參與面試，所以決策流程一般會比較快由 于 中 小 企 業 組 織 架 構 簡 單，除 了 人 力 資 源

24、部 門 職 員（66.28%）和 部 門 負 責 人（49.66%）參 與 具 體 招 聘 工 作，企 業 業 務 條 線 的 副 總、總 監、項 目 經 理 等 領 導（30.43%）和企業老板（17.20%）也會親自參與招聘工作。在招聘流程上，這些業務條線的副總、總監、項目經理等領導或企業老板直接參與面試，整體上加快了面試決策流程，提升了招聘工作效率。6.從招聘面臨問題方面看，中小企業招聘面臨的主要問題是信息投放效率低和缺乏雇主品牌建設“千里馬”難尋，“伯樂”更不好當。調查結果顯示，中小企業招聘中最主要的難題是招聘信息投放效率低（47.63%）其次是薪酬與求職者談不攏（25.41%）和缺乏

25、雇主競爭力（10.43%）。招聘網站聚集了大量人才簡歷信息，但如何在篩選海量簡歷的基礎上，快速高效篩選到匹配度較高的人才信息，打破馬太效應將求職者關注度公平分配給眾多中小企業等問題上，仍然道阻且長。此外，雇主品牌建設與招聘效果的提升也是相輔相成的，良好的雇主品牌能提升公司的招聘效果，但目前仍有不少中小企業對雇主品牌建設重要性缺乏認識，導致招聘效率不高、人才流失等問題。02調查建議1.完善互聯網招聘平臺有關法律規定我國有關互聯網招聘的法律規范，主要散見于有關法律法規中，零散不成體系，可操作性不強。只有根據互聯網招聘的具體情況，有針對性地出臺專門立法，規范經營行為，厘清法律責任，才能倒逼招聘平臺扮

26、演好“守門人”“防火墻”的角色，為廣大公眾提供真實合法的招聘服務。2.健全多方監管機制，鼓勵社會參與監督管理部門強化監管職責，由人力資源社會保障部門及相關行業協會應建立信用體系，采用守信激勵失信懲戒措施，鼓勵互聯網招聘行業加強自律。市場監督管理局應發揮企業年度報告公示制度對互聯網招聘虛假信息整治的積極作用，定期發布招聘信息服務概況，并對平臺進行定期與不定期的抽查以確保平臺運營的合規合法性。社會公眾積極參與監督，督促互聯網招聘平臺切實履行嚴格審查的責任。3.進一步強化互聯網招聘平臺責任，提升服務質量互聯網招聘平臺應加強對企業的審核力度，確保企業的真實合法性，并建立數據流跟蹤、檢測機制，一旦發現異

27、常情況，盡快向公安部門和政府監管部門報告。在應用范圍方面，互聯網招聘平臺應依托大數據篩選精準匹配人才，提升匹配效率，積極主動去涉足新的領域，與新的行業建立深入合作，精準把握企業的人才需求，制定專門的保險、薪資機制，更好地激勵就業者提高工作表現。同時，互聯網招聘平臺在保障安全的同時，應考慮中小企業名氣小、資源少的具體特點，提供更精準、定點的人才推薦支持。同時提供更加實惠、有性價比的招聘服務套餐，支持中小企業發展。4.中小企業應創新人力資源管理模式，優化自身品牌形象中小企業應強化潛在人力資源的豐富性的認識，創新人力資源管理模式，優化自身雇主品牌形象，在制定人才戰略時，結合企業戰略目標和企業業務波動性需求，分析潛在人力資源需求，向提供用工服務的互聯網招聘平臺傳送清晰的崗位人才需求信息，建立起人才守備軍，有效應對人員補充、人員調遣的挑戰，也有利于激發組織活力和創新力，更快速地響應市場需求的變化。5.求職者也要不斷更新知識結構，提升自身實力與價值求職者要理性地看待就業形勢，把握社會發展的趨勢，正確面對就業期望與現實崗位之間的差距，樹立階段性職業目標。要不斷地更新自己的知識結構，包括與勝任工作崗位相關的專業技能和新技術變革所要求的新技能，提升自己的“軟能力”，如溝通能力、領導力等，通過參加各類職業技能培訓不斷提升自身的綜合實力，塑造差異化競爭優勢。