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1、在機器增強的世界中釋放員工潛力員工隊伍 2.0全球人才趨勢2024 年22024美世全球人才趨勢簡介過去幾年翻天覆地的變化永久地改變了工作格局，而即將到來的人機協作革命則加速了這一過程。就在企業逐漸適應新的常態，專注于混合工作、全面身心健康、數字化和技能升級之時，生成式人工智能（Gen AI）橫空出世。它改變了人們的工作方式與工作體驗，同時還引發了同樣程度的興奮和不安。它能夠真正提升生產力嗎？增加的風險是否能得到有效管理？企業值得冒這樣的風險嗎？它對競爭格局會產生哪些永久的影響？這些都已經成為董事會和團隊會議上的主流話題，而人們也已經得出了一個普遍的共識：想要釋放這一新的工作環境的潛力，就必須

2、把員工放在轉型議程的核心位置。感謝參與今年調查的 12,200 多名高管、人力資源主管、員工和投資者。毋庸置疑，我們需要新的工作方式和員工評估方法。過去幾年的社會變動（包括要求公平薪酬、改善工作條件和減少環境影響的呼聲越來越高）正在積極重塑工作契約。領先的企業正在重新設計他們的人才實踐，并利用更先進的人才科學來確保更可持續、公平和直觀的工作體驗。這種緊迫性在所有利益相關者身上都有所體現。五分之二的員工認為，工作世界已經從本質上發生了變化，四分之一的員工希望自己可以不必再工作。人們渴望工作保障和財務健康所帶來的安全感，這在動蕩時期尤為重要。高管們也在積極打造堅實的基礎，致力于通過應對通貨膨脹、數

3、字化加速和替代工作模式來保證業務的順利運營（見圖 1）。隨著極端氣候事件越來越頻繁地影響業務連續性，氣候問題也愈加受到人們的關注。網絡風險已從 2022 年的榜首位置跌落，而在其計劃中考慮整體風險環境加劇的高管人數也明顯減少。人力資源部門仍在為不斷上升的勞動力成本、如何管理遠程員工隊伍以及技能短缺等問題而擔憂。89%的資產管理者認為敬業的員工隊伍是公司價值的關鍵驅動因素。圖 1：影響三年計劃的地緣政治和社會經濟因素通貨膨脹、貨幣和資本問題包括人工智能在內的數字化加速可選擇的、靈活的或分布式的工作模式的興起經濟利益的轉移氣候變化加速的極端天氣或自然災害新晉企業和數字優先的顛覆者網絡風險利益相關者

4、資本主義因健康危機而導致的業務中斷企業在推動社會影響/平等方面的作用健康與財富保障差距供應鏈中斷/挑戰政治動蕩/戰爭醫療成本上升整體風險環境加劇凈零和環境目標2022 年為 31%（排在第 5）2022 年為 27%（排在第 9）網絡風險于 2022 年排名第 12022 年為 28%（排在第 8）高管問題：以下哪些因素會影響您的 3 年計劃？（最多選擇五個）52%46%42%37%35%32%29%25%23%20%19%18%16%12%10%8%注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介32024美世全球人才趨勢高管們正在為風險做準備

5、動蕩的業務環境絲毫沒有緩解的跡象。曠日持久的沖突，敏感的金融市場和高運營成本繼續困擾著整個商界。再加上2024 年一些關鍵地區將舉行一系列選舉，因此短期風險占據企業高管的議程也就不足為奇了。這種對當下的關注令人擔憂，尤其是考慮到高管們紛紛持有長期悲觀情緒：根據我們的2024 年全球風險報告1來看，近三分之二的高管預計未來 10 年的前景將充滿動蕩。想要抵御這些風險，企業就必須制定能夠推動長期可持續發展的風險管理和人員管理戰略。在企業為不確定性做準備的過程中，高管們針對經濟衰退所采取的主要戰略展現出三大特征：加倍投資人工智能（43%）、技能再培訓（40%）和數字化轉型（39%）。只有五分之一的企

6、業表示會進行裁員（低于 2022 年的四分之一）。這表明企業正在打破員工流失和倦怠的惡性循環，也說明今年，人力資源部門在努力從企業內部挖掘人才潛力。近三分之二（63%）的高管認為，應該削減崗位，而不是員工。然而，只有不到三分之一的企業對取得人機協作的成功充滿信心?？梢?，想要駕馭未來的工作，企業必須關注持續存在的人員問題。今年業務增長的主要驅動力。70%的資產管理者表示，企業的人員可持續性（包括人員流動、雇主品牌和人才梯隊實力）對投資決策至關重要，55%的企業將社會可持續性（關注平等、社會包容性和社會影響）列為次要驅動力（排在環境可持續性和公司治理之前），這表明企業已經意識到人員風險即是業務風險

7、。圖 2：2024 年人力資源議程的優先事項顏色說明：高管們認為能夠帶來最大業務增長的舉措高管們認為將帶來最少業務增長的舉措1.改善員工體驗/員工價值主張來吸引和留用頂尖人才11.改善可持續性/ESG 問責制度、指標、報告2.加大福利投入以改善員工身心健康12.控制醫療和福利成本增長3.改善員工隊伍規劃以更好地制定人才購買/培養/租用策略13.推行新的人力資源技術/優化現有平臺4.提升我們的人力資源/員工分析能力14.兌現 DEI 目標5.重新設計工作，融入人工智能和自動化15.重新設計我們的工作運作模式以提高敏捷性6.對報酬實踐進行加強/現代化改革16.優化人力資源服務交付模式7.加大與退休

8、儲蓄和財務健康相關的福利投入17.將可持續發展/ESG 放在我們業務議程的核心位置8.圍繞技能設計人才流程18.兌現 WEF 的良好工作標準9.提高人事經理的能力19.打造數字為先的文化10.投資人才評估和員工技能發展20.重組、裁員和/或重大并購活動被全球 50%的人力資源主管納入議程中僅被全球15%的人力資源主管納入議程中利益相關者之間缺乏共識 大多數人力資源主管計劃在今年改善員工價值主張和體驗，以更好地吸引和留住頂級人才（見圖 2）。優先考慮可持續發展問責制度、良好的工作模式2以及多樣性、平等和包容性（DEI）目標的比例較低。相反，高管們將這些領域視為注重信任和平等加強企業免疫系統打造數

9、字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介42024美世全球人才趨勢企業正面臨新的考驗今年，提升業務敏捷性和人員可持續性對企業而言至關重要。3相比低增長公司（增長不到 3%），高增長公司（自報 2023年收入增長 10%或以上）的人力資源專業人士更有可能認為他們的公司具備敏捷性（54%）且注重長遠發展（49%）。不到一半的高管（46%）相信他們的組織可以通過目前的人才模式滿足客戶需求，只有 27%的高管強烈認為他們的員工隊伍模式擁有足夠的敏捷性，能夠在不同領域之間進行人才轉換。過往的生產力提升方式已經走到了盡頭。勞動力成本并沒有減少，離岸外包、近岸外包和業務流程重新設計等舉措

10、都已經無法再推動生產力的發展。如今，企業有機會實現技術套利，這不僅可以釋放員工隊伍的潛力，還可以塑造一個新的（也是急需的）成本和回報模式4。生成式人工智能已經開始被人們所用，它正在改變整個格局。超過一半（54%）的高管認為，如果不大規模采用人工智能，他們的企業將無法存活到 2030 年以后。想要充分利用我們這個時代最重要的技術突破，企業就需要確保他們的業務和人員計劃能夠促進員工的發展和進步。能夠從競爭中脫穎而出的企業往往在四個方面做得很好。他們認識到，想要推動以人為本的生產力，就必須關注工作是如何演變的，以及員工具備哪些技能和他們工作背后的動力。他們認識到，信任是開展對話的基礎，它可以通過透明

11、且平等的工作實踐得到加強。隨著風險之間的聯系越來越緊密，越來越難以預測，企業開始認識到，提高員工的風險意識并幫助他們緩解風險對于打造一支準備充分且適應力強的員工隊伍而言至關重要。他們知道，隨著工作變得越來越復雜，他們必須簡化工作流程，并激勵員工隊伍向數字化未來邁進。而為未來和轉型做好規劃，并打造一個能夠讓所有利益相關者不斷蓬勃發展的文化，已經變得比過去任何時候都重要。財務穩定 “我的公司幫我支付醫療費用?！薄拔业墓編椭覟橥诵葑鰷蕚??！毙睦戆踩?“我能在工作中展現真正的自我?！薄拔腋杏X能夠獨立作出決定?！薄拔覀兊墓ぷ骱凸ぷ鲗嵺`能夠促進自主和相互 尊重?！薄拔铱梢源竽懻f出自己的想法而不必擔心后

12、果?！眻D 3：哪些因素會對員工的蓬勃發展產生真正的影響使命感 “我相信我的工作有助于實現一項更崇高的 使命?！睌底质鼓?“我們擁有數字為先的文化?！薄拔夷軌蚴褂米钕冗M的科技（比如生成式人工智能）來開展工作?！薄拔以诠ぷ髦心軌虮憩F出最好的一面?！奔寄馨l展和工作保障 “即便我的崗位被淘汰了，我也能在公司內找到合適的工作?！薄拔业墓緯椭艺莆兆钚碌募寄??！弊尮ぷ髯兊糜幸饬x：什么能幫助員工蓬勃 發展盡管勞動力市場有所疲軟，但企業仍在與人才儲備作斗爭。他們不斷強調人才留用的重要性，要求管理者能夠確保員工擁有良好的工作體驗，并始終保持活力。盡管有各種不同 的因素能夠幫助員工實現蓬勃發展，但回歸分析顯示

13、，其中 42%來自于五大維度（見圖 3）。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介推動以人為本的生產力通過人工智能、評估和工作設計來提高生產力注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介62024美世全球人才趨勢人機協作的迅速興起迫使企業必須抓緊機會重新審視自身的生產力模式。他們必須考慮到人工智能在增強員工能力、提高效率以及推動業務解決方案和員工體驗個性化創新方面的作用。但人工智能只是企業需要關注的領域之一。領先的公司會把敏捷的人才模式和以人為本的工作設計與新興技術相結合，前兩者對于重塑

14、工作方式和量化每位員工所帶來的價值而言至關重要。這需要企業深入了解技能供需，并對技能升級進行投資。企業要將員工置于生產力模式的核心，確保所有人都能分享所取得的收益。破解生產力密碼在經歷了多年的產出增長疲軟和傳統勞動力套利帶來的收益遞減之后，5提高生產力成為今年業務轉型計劃的首要驅動力也就不足為奇了。疫情催生了一種更具包容性的生產力模式，高管們也知道，要在 2024 年及以后提高生產力，他們就必須持續關注員工隊伍的技能升級/再培訓、員工身心健康以及流程/工作流程的優化（見圖 4）。圖 4：既然生產力是今年轉型的首要驅動力，那么如何提高生產力呢？高管問題：在哪些領域的投資能最大程度地提高公司的生產

15、力？（選擇所有適用選項）51%45%44%40%37%34%31%27%25%22%推動以人為本的生產力員工技能升級/技能再培訓身心健康計劃流程優化和工作流程管理生成式人工智能簡化組織結構員工隊伍部署平臺網絡安全措施，以防止業務中斷日常信息自助解決方案員工隊伍監督和反饋重新設計工作注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介72024美世全球人才趨勢事務型事務型來源：1 OpenAI,OpenResearch,and the University of Pennsylvania 2 Brookings Research 3 Goldman S

16、achs Research,Reinventing Jobs:A 4-Step Approach for applying automation to work(Jesuthasan and Boudreau,HBR Press 2018)人際關系型人際關系型專業型人工人工被 AI 增強被 AI 增強被機器人流程自動化+AI 取代生產力有所提升（10-30%）專業型對于 19%的崗位而言，其一半的工作內容將受到影響如今 80%的崗位都可能受到生成式人工智能的影響最重要的是，幾乎所有崗位的核心工作都會發生巨變目前2027 年2027 年圖 5：人機協作的力量生成式人工智能如何為工作帶來助力如今，

17、大大小小的企業都在努力抓住“增強智能”所帶來的優勢。56%的高管表示人工智能在他們的組織中創造了就業機會（44%的高管持相反觀點），但四分之一的高管認為人工智能將從根本上改變他們的業務模式，這種變化將滲透至所有崗位。高管和人力資源部門都在努力解答一個問題：人工智能將對員工隊伍和競爭所需的技能產生哪些影響？生成式人工智能已經讓一些日常工作實現了自動化，這使企業對技能的需求發生了轉變（見圖 5），并促使他們重新考慮如何最好地衡量、獎勵和促進員工的貢獻。如果新技術可以提高工作效率，那么為什么企業依舊難以提高生產力呢？其中一個原因是，他們沒有將技術轉化成新的工作方式，也沒有花足夠的時間來幫助員工做出改

18、變。另一個原因是，傳統的“投入-產出”衡量方式雖然易于對生產力進行量化，但卻無法反映員工的長期貢獻。6許多業務主管都同意這一點：四分之一的高管表示，目前的生產力指標并沒有完全體現員工創造的價值。員工們自己也感到被商品化了，近五分之二（39%）的員工認為，與疫情前相比，他們更容易被替代且更不受重視。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介82024美世全球人才趨勢過去幾年，企業深刻體會到員工精力對于驅動生產力的重要性。當被問及是什么消耗了他們的精力時，員工們提到了繁忙的工作、太多的干擾、組織結構低效和不可持續的工作負荷（見圖 6）57%的員

19、工報告說他們的工作時間比以往任何時候都長。雖然員工不認為缺乏自主權是一個問題，但他們提到了糟糕的工作設計、不良計不佳的崗位進行改良，讓工作更有吸引力，可以在短期內減輕生產力損失，并從長遠角度提高生產力促進員工隊伍年輕化、非典型雇傭，以及更廣泛的早期/中期職業調動。維持健康的人才梯隊還需要企業從簡單的出勤率轉向以更全面、基于影響力的方式衡量員工創造的價值。最近，企業高層發生了一種轉變：高管們被要圖 6：員工生產力最大的障礙員工問題：是什么讓您無法在工作中保持最高效率？（選擇所有適用選項）42%38%35%32%29%26%23%21%20%17%16%13%的工作習慣以及對更多指導和反饋的渴望。

20、人工智能和技能固然重要，但讓每個人都適應新的工作方式，并在工作過程中為技能升級創造空間，將是企業獲得成功的關鍵。為了應對這些挑戰，企業需要更多地關注能力規劃，通過工作設計來淘汰不能增添價值的工作，并使用人工智能工具來改善技能/工作匹配。對設求對直接或間接影響生產力的人力資本指標承擔更多責任，例如員工身心健康（50%的高管的記分卡上有這一點，2022 年為 40%，2020 年為 21%）、兌現“良好工作”標準（今年為 43%），以及員工敬業度（40%）。太多“無用功”（無法增添價值的工作）太多的干擾/沒有足夠的“思考”時間組織結構低效（如矩陣式、“孤島”式等）工作量太大/不可持續壓力難以找到正

21、確的信息/專家太多的會議太多的變化缺乏指導和反饋無法在最適合我的時間和地點工作被要求學習/使用新技術缺乏開展工作所需的信任/自主權注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介92024美世全球人才趨勢一家太陽能技術公司如何將技能發展作為增長的催化劑世界各國都在制定減少碳足跡的氣候目標，而作為太陽能技術的全球領導者之一，隆基綠能也在努力滿足這一日益增長的需求，同時應對激烈的競爭。為了彌補技能短缺并推動持續增長，隆基綠能重新評估了自身的生產力模式，加強了人才梯隊的培養，將重點放在職業路徑的重新設計上。隆基綠能首先針對工作評級、績效管理和薪酬管理設

22、立了框架結構，以解決影隆基綠能通過重新設計職業路徑，致力于打造可持續的人才梯隊92024 美世全球人才趨勢響招聘和職業發展過程中的不一致問題，比如管理人員在描述工作要求時往往不太確定?？紤]到產品質量方面的嚴格規定，隆基綠能不能掉隊，因此他們的人力資源管理中心實施了一套健全的工作評級體系，并從技能的角度重新設計了職業路徑，以更好地滿足業務需求。在開展員工隊伍戰略規劃的過程中，隆基綠能通過調整業務戰略、組織能力和崗位要求來儲備人才和技能。為了提高技能基準，他們從冰山模型轉為同心圓模型。這種新的方法可以通過識別 33 個工作類別和 121 個子類別中的核心技能和員工差異化要素來幫助企業選擇內部和外部

23、人才。這就讓團隊可以通過人才評估矩陣來評估績效、價值、潛力和能力，并識別高潛力人才來支持關鍵業務活動。隆基綠能還確定了六項關鍵的領導能力，并將它們作為領導力發展計劃的基礎。隆基綠能的人才發展模式是“學習、測試、培訓、實踐、評估”，該模式能夠促進實踐體驗、實現快速人才培訓和部署以及技能發展。他們的整體績效管理方法結合了傳統的績效評估和基于項目的評估，項目經理會同時對員工在個人和團隊層面的工作進行考量。公司還實行了持續的“賦權計劃”（包括與工作相關的培訓、輪崗和內部零工），以進一步增加員工的發展機會。這種注重內部技能發展而非外部招聘的做法取得了成效：公司的內部人才增長率同比提高了 15 個百分點（

24、從 20%提高到 35%）。人力資源管理中心總經理馬福海分享了這種做法的優勢：“通過促進員工技能的不斷提升，我們建立起了一支可持續的人才梯隊，從而確保了業務發展的連續性。這樣可謂是一舉三得，在提升技能和生產力的同時也確保了未來業務的可持續性，為公司在快速變化的市場中不斷創新奠定了堅實的基礎?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介102024美世全球人才趨勢為新的需求設計工作53%的高管預計，人工智能和自動化將在未來三年內為其組織帶來 10-30%的生產力提升，另有 40%的高管認為這一提升幅度將更大。據估計，人工智能可以為全球經濟增加

25、數萬億美元。7雖然這些數字很誘人，但除非企業從根本上審視當前的工作方式，并針對機器增強的未來重新設計工作，否則生產力的提高仍將遙不可及。員工們表示，他們目前所做的工作中，有三分之一是單調和重復的，這說明企業有著大量實施流程和認知自動化的機會。但人工智能的作用并不局限于提高工作效率。三分之一（32%）的高管認為，人工智能可以通過增強智能來提高員工的工作質量，從而為組織增添最大的價值。他們看到了人機合作的潛力，它可以緩解當下一些最緊迫的人才風險，比如人才供應短缺、不斷上升的勞動力成本、低效的人才流動、員工隊伍精力不足等。而只有圍繞員工想要的工作方式來設計工作，并隨著技術進步不斷發展他們的技能，這些

26、好處才能得到兌現。為此，98%的企業計劃在 2024 年改變工作設計，而提高生產力是這背后的主要驅動力。最近，他們主要將精力放在確定哪些崗位最適合非傳統的工作模式，以及將工作重新分配至不同的人才庫（見圖 7）。而低增長企業的人力資源主管們更有可能會說這些工作設計變化并不在他們今年的計劃之中。圖 7：通過有針對性的工作設計來提升生產力問 HR 的問題：您最近或計劃在 2024 年更改哪些工作設計？（選擇所有適用選項）計劃在2024年實施 沒有這方面的計劃 最近已實施47%36%17%46%36%18%45%35%20%48%37%15%43%40%17%43%39%19%42%37%21%41%

27、37%22%42%37%21%38%38%24%41%45%14%39%41%20%34%40%25%確定哪些崗位最適合采用靈活工作制確定最適合工作分擔的崗位將更多崗位轉移到海外將工作分解為任務進行重新配置重新設計職業模式/路徑將部分員工轉變為零工/自由職業者員工隊伍的很大一部分均采用外包加入人才聯盟與其他公司分享人才參與合作競爭（與競爭對手合作）在組織內重新設立更多的崗位（內包）量化工作設計和/或技術投資的回報確定最適合混合/遠程工作的崗位確定最適合零工/自由職業者的技能/崗位注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介112024美世全球

28、人才趨勢深思熟慮的工作設計可以拓寬組織的人才供應選擇，這是一個關鍵優勢，因為 48%的人力資源主管將技能短缺視為今年業務的一大首要威脅。企業可以將工作解構成各項不同的任務，然后進行重新部署，從而適應不斷變化的技能需求，并為非傳統人才提供更多工作機會。事實證明，將疫情后的局部靈活性轉化為永久性的“新工作形式”并不容易。對于那些正在構建更系統化方法的公司而固定模式靈活模式流動模式固定、靈活、流動：不同的工作模式 工作量已經預先確定的工作 因控制/專業知識需要而要求保持一致性的工作 受益于員工隊伍規劃和工作架構管理的穩定工作 有一部分時間需要從事非固定任務的工作 來自內部零工、內部人才市場的額外工作

29、機會 受益于技能洞察和人才部署流程的更具靈活性的工作 沒有預先定義由誰來負責的工作，根據需要進行分配 根據能力分配工作 受益于基于技能的規劃和認證的具有敏捷性的工作改編自：Work Without Jobs8言，他們早已確定了哪些崗位最適合固定、靈活或流動的人才模式，并加強了其基礎的職業架構和技能分類，以實現更靈活的工作方式。人工智能平臺能夠使固定-靈活-流動人才框架更易于操作，但目前只有 26%的企業在使用內部人才市場。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介122024美世全球人才趨勢靈活的工作方式將繼續幫助企業提高生產力雖然雇主們似

30、乎已經敲定了復工計劃以及疫情后的靈活工作政策，但事實上，41%的雇主計劃在今年做出進一步的改變。好消息是，這方面的對話已經不再局限于員工的工作地點，而是將其它靈活性要素也納入進來。有 10%的企業計劃更多地采用現場辦公的工作方式，這樣做的原因在于員工可以有更多的機會學習企業行為，以及遠程辦公可能增加網絡安全風險，其中，科技行業的企業最多。但大多數做出改變的企業都愿意為所有人提供靈活的工作模式。主要原因在于這樣能夠提高生產力，這與64%的員工表示遠程工作更有效率的調查結果相一致。另一大原因是這樣能夠提高員工敬業度并改善組織文化。如今，在辦公室當全職員工是最主流的工作模式（38%的員工采用該工作模

31、式，另外有 16%的員工大部分時間在辦公室工作），27%的員工采用50/50 的混合工作模式，而遠程全職員工僅占 10%（另外有 10%的員工大部分時間采用遠程辦公）。有趣的是，只有 22%的企業增加他們的靈活工作選擇，以更好地吸引頂尖人才，這說明員工們更加希望能夠“一起工作”。2021 年底，有多達 62%的員工表示，加入或留在一家公司的前提是，他們至少有一部分時間能夠遠程工作。今年，這一比例降至 41%。絕大多數人都希望有一定程度的社交，46%的員工希望大部分或所有時間都在辦公室工作，即使他們的工作完全可以通過遠程的方式完成。27%的人表示最理想的是50/50 的混合工作模式。只有 10%

32、的人希望完全遠程辦公無論他們來自哪個地域、處于哪個年齡段，或者是男是女，上述答案都一致。從多維角度看待靈活工作是提高敏捷性和生產力的關鍵，尤其是當工作地點無法變動的時候（例如，在制造業、零售業或醫療行業）。企業需要考慮工作的地點、時間、內容、人員、方式和原因，從而創造更多選擇，讓所有人都能找到適合自己的靈活工作模式，這也能夠為工作的重新設計提供更多的可能性，并減少人才流動的阻礙。將靈活的工作模式融入到工作的重新設計中可以幫助企業加強員工體驗，使員工隊伍更加多樣化，挖掘非傳統人才，并獲得新技能，從而提高自身的吸引力、敏捷性和生產力。越來越多的企業也開始認識到，領導者和管理者需要以新的方式與團隊成

33、員開展合作，隨著工作和個人狀況的變化，就薪酬、靈活性和職業發展進行更頻繁、更積極的對話。靈活工作的六個維度工作地點和基礎設施地點工作時長和安排時間工作內容和分擔內容可供選擇的員工隊伍和自動化人員規?；c技術方式使命和目標原因注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介132024美世全球人才趨勢通過人才情報釋放生產力想要提高生產力，您必須對所要做的工作有一個深入的理解，此外，您還需要了解員工隊伍所具備的能力。高增長的企業在員工生命周期內對其進行評估的可能性是其他企業的 1.4 倍。有了充足的人才情報之后，企業就可以更加客觀地分配工作。然而，只

34、有不到一半的員工（47%）表示他們的經理了解他們的技能、興趣和技能差距，僅 31%的員工表示企業要求他們將自身的技能信息輸入至集中式數 據庫。人才洞察的方式也在發生著變化。心理測量評估（衡量員工的工作方式、能動性和認知能力）和技術技能審計（包括自我報告、來自經理和同事的熟練度評分以及編程馬拉松）正在縮小知識差距，而大數據、預測性分析和人工智能正在推動有關企業技能供需的新洞察。有了這些人才情報之后，企業就可以更好地根據員工的技能和能動性來安排工作，實現敏捷的流動人才模式，并提高戰略員工隊伍規劃的準確性，從而釋放潛在的生產力。了解員工的技能和差距同樣至關重要，這樣企業就能鼓勵員工將學習時間花在可增

35、值的地方，比如開發急需的技能，支付更多報酬和/或幫助他們保持就業能力。借助人才洞察做出更合理的決策 增強對內部繼任的洞察力。33%的企業使用心理測量、模擬、技術技能評估和情境判斷測試來輔助內部人才決策。技術資格認證的興起。30%的企業使用技術技能評估來推動他們的人才市場，25%的員工表示在申請內部零工時，公司會驗證他們的技術技能。增加經理/同事對技能的認證。30%的企業在績效評估中會進行技能驗證，24%的企業在提供薪酬時會進行技能驗證。新興趨勢 提高技能可見性：集中式數據庫能夠讓所有員工了解每個人的技能信息 身心健康：員工的身心健康評估、工作習慣自我洞察和工作文化審計注重信任和平等加強企業免疫

36、系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介142024美世全球人才趨勢通過技能再培訓和人才再部署來解決員工流失和倦怠問題，打造以技能為驅動力的組織擁有了完善的人才情報之后，一流的雇主會根據技能而非崗位來分配工作，并將技能視作企業內部的貨幣。想要解決當下的技能短缺問題，并確保員工在未來的就業能力，企業就需要進行有針對性的規劃，以有效地將人才從面臨淘汰的崗位轉移至新興崗位上，從而避免因需求出現變化而陷入到員工流失和倦怠的惡性循環當中。人力資源主管們預計，今年的平均離職率為 19%（醫療和建筑行業更高），平均有20%的員工將受到裁員的影響。這里的調查結果可能存在一定的脫節

37、：因為有 60%的員工相信，即便他們的崗位被淘汰了，他們的雇主也會為他們提供工作機會。當工作的性質迅速發生變化，企業無法獲得或負擔得起急需的技能之時，他們可以選擇打造一個以技能為驅動力的組織。9人才短缺問題迫使人力資源部門采取從內部培養人才的方法，而不是依賴過去 5 年盛行的人才購買策略。高增長公司已經通過這種做法獲得了回報，他們不僅加大了對技能情報平臺的投入，還采取了敏捷的人才實踐，并通過增加對可變/臨時員工隊伍的使用而獲得了優勢。48%的人力資源主管表示，技能短缺是今年企業面臨的 最大威脅。除了能力之外，生產力還取決于員工是否能擁有足夠的“產能”這不僅僅是以時間來衡量，還包括學習新的工作方

38、式，擁有不被打斷的專門用來工作的時間，以及工作和生活的完美結合。隨著人機協作程度的提高，生產力模式也在發生變化，企業不能再簡單地以員工數量為基礎進行員工隊伍規劃，而是要以技能為基礎開展戰略性規劃。領先的企業正在繪制未來的人才需求藍圖，對員工的工作時間進行內部建模，并量化自身對技能而非全職員工數量的需求。改善員工隊伍規劃是人力資源主管們在今年的首要任務之一（全球排名第三），但只有將此與工作重新設計相結合才能為企業帶來真正的優勢。通過這些舉措，企業可以解鎖新的工作方式，確定針對產能的技術投資的投資回報，并更有效地解決可能出現的人才短缺問題。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調

39、查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介152024美世全球人才趨勢技能薪酬模式終于開始激勵員工發展自身技能今年的不同之處在于，企業越來越多地使用報酬，而不僅僅是人才杠桿，來解決技能差距問題。45%的人力資源主管表示，他們優先采用的方法是對獲取技能的員工給予獎勵，這一比例從2020 年的第九位大幅上升（見圖 8）。盡管這些做法已經取得了進展，但要真正惠及到目標受眾，它們還有很長的路要走：只有 18%的員工表示，他們的公司會為關鍵技能支付更多報酬。如果大多數員工都在想“這樣做對我有什么好處？”，那么技能升級和再培訓工作就無法為個人或組織帶來回報。2020 年（疫情前）的比例為 38%，在 11 種

40、做法中排名第 92020 年的比例為 60%，排名第 12020 年的比例為 12%，排名末尾2020=45%圖 8：領先的企業以技能為驅動力人力資源問題：哪些做法最能幫助您確保組織擁有所需的技能？(選擇所有適用的選項)45%42%39%38%34%29%28%21%20%獎勵技能獲得（例如，完成課程，獲得證書）購買/雇用具有所需技能和/或經驗的新人才獎勵技能應用（例如，為使用的技能支付更多報酬）通過體驗式學習進行員工隊伍建設（內部輪崗，短期項目，內部零工）支付外部學習費用（如學費報銷）通過內部培訓進行員工隊伍建設通過與多領域團隊的合作來實現技能轉移借用技能嫻熟的職工/利用零工經濟通過收購或合

41、并獲得技能注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介162024美世全球人才趨勢高管們將人機協作視為提升生產力的重要因素，經濟學家認為它將重塑市場，而員工們則已經在親身體驗這種協作帶來的好處。對企業來說，盡快從人工智能和量子計算中獲得生產力提升的確是誘人的（主要原因在于可以實現短期成本節?。?，但想要釋放真正的生產力和創新能力，企業就必須把重點放在員工身上，而不是技術部署。隨著技術從書面提示向多模態大型語言模型和特定領域的知識應用發展，人工智能增強人類智能的能力將對招聘工作以及職業中期發展產生深遠影響。再加上更有力的人才洞察、多樣化的觀點和對

42、健康工作習慣的關注，技術可以成為推動生產力的催化劑，并惠及所有人。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介172024美世全球人才趨勢一家設計、工程和咨詢公司如何利用以技能為基礎的實踐和智能技術來加速業務和員工發展Arcadis 每年要招聘數千名員工，但約有三分之一離職的員工表示希望獲得更多的職業發展機會，公司意識到他們必須采取行動。向技能驅動型組織的轉變是公司業務戰略支柱的核心，這三大支柱分別為數字和人力創新，可持續的項目選擇和以人為本。這一轉變過程要求公司采取以人為本的變革，利用技術來建立一個以技能為驅動力的組織，并培養面向未來的技能

43、。Arcadis 通過以人為本的變革，打造一個以技能為驅動力的組織172024 美世全球人才趨勢變化的一大關鍵是讓員工能夠確定他們的技能，創建職業路徑，獲得個性化學習的機會，并申請與他們的技能、興趣和職業目標相符的內部職位。向技能驅動型組織的轉變同樣與公司的“標準化和自動化”計劃相契合。Arcadis 致力于尋找替代、增強和重塑工作的機會，通過以人為本的方法推動更智能的工作方式。這能夠促進員工的職業自主性，讓他們可以找到并踏上那些能夠充分發揮自身技能的崗位。同時，這也有助于將技能與工作相匹配，讓員工可以更好地利用公司內部的發展機會，打造清晰而有力的職業路徑，即使他們的工作會因人工智能或自動化而

44、發生變化。在轉型的早期階段，56%的員工測試組獲得了機會，20%的員工參與了內部學習體驗平臺的課程。Arcadis 從這些人才情報中收集的人才洞察和趨勢將為公司未來的優秀人才獲取、培養和留用戰略提供寶貴的信息。為了促進團隊之間的人才流動，Arcadis 將圍繞技能為先的實踐建立人才治理結構，培養一種鼓勵人才流動的文化，讓每名員工都能獲得透明的職業機會，并鼓勵他們在需要自身技能的崗位上尋找機會。全球能力和員工隊伍建設總監 Amy Baxendale 總結道：“向技能驅動型組織轉型的關鍵在于對員工的投資，包括他們的獨特技能和個人成長。這意味著為每個人提供透明、平等的機會，讓他們能夠擁有符合個人抱負

45、的多樣化、個性化的職業路徑、學習體驗和機會。這將確保我們不僅能滿足員工的需求，還能滿足客戶在當前和未來不斷變化的需求?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介182024美世全球人才趨勢1.建立人工智能治理結構并對員工隊伍進行培訓。制定并實施相關政策，確保員工以負責任的方式使用新興技術，和可能暴露敏感或專有信息的開放式大型語言模型。確保就人工智能可能對員工的健康、財富和職業前景產生影響的領域實施人工監督。2.就人工智能將如何影響組織內的工作模式和人才戰略與員工進行開誠布公的溝通。具體說明哪些崗位和技能將被取代，哪些將在未來的工作中發揮更

46、加重要的作用。征求員工的反饋并將其納入您的計劃中。3.了解員工的技能和抱負。通過技能評估了解員工的技能和動機，以促進戰略員工隊伍規劃、職業發展和所需技能的獲取。使用心理測試來為招聘和繼任工作提供信息。4.擁抱全方位的靈活性。雖然企業文化和工作性質并不總是支持遠程工作，但工作地點只是靈活性的一個方面。企業還應當考慮工作時間、人員、內容、方式和原因等方面的潛在變化，并根據公司的使命和目標做出相應調整。確保知識工作者不是唯一能夠靈活開展工作的群體。1.為新的工作方式構建業務案例。通過優化工作流程和有針對性的工作設計來挖掘人機協同效應。將工作分解為任務，確定每個任務是由人工智能還是員工（固定、靈活或流

47、動崗位）來執行。外包或委派非核心任務（如受托責任）。2.讓技能成為工作的貨幣。圍繞監督、人才獲取、技能升級和獎勵高價值技能（當前和未來）重新調整您的人員流程和業務模式。創造更多以零工為基礎的工作，鼓勵員工培養多種技能并在整個企業范圍內共享人才。3.通過有針對性的工作架構和工作模式來提高員工隊伍的敏捷性，通過備選人才庫和靈活的工作方式，在不增加全職員工數量的情況下快速調整員工隊伍的產能。獲得員工對技能護照和內部人才市場的認可。建立以人才留用為目標的人才庫，以幫助彌補技能短缺和提高競爭力，并在需求超出人才購買/培養模式的能力范圍時外包專業技能。4.激勵生產力和分享收益。獎勵技能升級/再培訓，鼓勵員

48、工找到并分享通過人工智能和自動化提高生產力的方法。思考如何通過獎金、靈活的工作制度、額外休假或其他獎勵方式將收益重新分配給員工。開始行動（適合小型雇主）加速行動建議采取行動生產力所面臨的威脅企業風險:人工智能采用滯后或不佳而導致效率低下和錯失增長潛力 人工智能輸出中的錯誤和偏見以及不斷變化的數據保護法導致的責任增加 遠程工作和網絡化的組織設計導致數據泄露和網絡攻擊更加頻繁人員風險 未能采用新的工作模式而導致效率低下和錯失增長潛力 未能開展技能升級/再培訓或低估所需的時間/資源而導致不可預見的成本和技能過時 技能轉型管理不善而導致工作受到人工智能和自動化的顛覆注重信任和平等加強企業免疫系統打造數

49、字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介注重信任和平等通過公平薪酬、平等和包容性工作來打造一個信任的環境注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介202024美世全球人才趨勢注重信任和平等信任有助于維護關系。當氛圍里充滿了信任，就連最棘手的談話也會變得順暢。在當今的商業環境中，價值誕生于信任領導者投資于人和他們信賴的項目?！坝眯袆觼碜C明所說的一切”向員工隊伍傳達了一個強有力的訊息。但它不是“單行道”，員工希望能為那些可以兌現自己承諾的“可信賴的品牌”工作。領導者，請注意，員工對組織的信任是影響其工作活力、蓬勃發展以及是否

50、繼續留在公司的最有力的可變因素。信任：具有巨大價值的無形資產對組織的信任在 2022 年達到了最高峰。通過傾聽、協作和感同身受，世界上的絕大部分人攜手應對危機。企業在整個疫情期間投資于經營宗旨和員工，為公益事業添磚加瓦，而這點也得到了員工的認同。而現在信任感正在動搖。盡管員工對企業依然抱有較大的信任，但在過去幾年顯著衰退。目前，69%的員工相信他們的雇主會為社會做貢獻，這一數字在疫情期間為 78%。而相信雇主會為員工著想的信任度也在減弱，從 80%降到 69%。人力資源主管也看到了這一點45%評價其組織文化為低信任度。在 21 世紀，信任變得錯綜復雜。最新研究顯示，大約 30%的美國成年人認為

51、大部分人值得信任10，這一數值在過去數十年中穩步下降?？萍加谰眯缘馗淖兞巳藗兣c信任之間的關系對來自谷歌搜索結果、維基百科頁面、社交媒體，以及生成式 AI工具如 ChatGPT 的信息提出了質疑。事實上，全球各地的高管認為誤導性信息和假情報是未來兩年的最大風險因素11尤其是在 2024 年這個“選舉大年”，世界一半以上的人口會要去投票選舉。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介212024美世全球人才趨勢員工信任的基礎出現了裂痕是什么侵蝕了信任？員工認為是沒有兌現的諾言既包括晉升、漲薪和職業發展機會（排名第一），也包括與可持續發展和良好工

52、作原則相關的對利益相關方的承諾（排名第四）。未能采取以人為本的方式來進行組織設計也會對信任感這一方程式造成影響（排名第二）當員工感到基礎不穩，總是變來變去，他們接受變化的可能性會更小，而是試圖敷衍過去，直到組織結構再次變動。公平感也與信任度緊密相關。更高的薪資透明度、對薪資差距更高的覺察力和對生活成本的擔憂使生活工資、公平薪資以及公平機會成為了人們關注的焦點所以不公/不平等待遇（比如區別對待、偏見和歧視）也會侵蝕信任就變得不足為奇了（排名第三）。值得一提的是，重返辦公室的命令和缺乏自主權（過去一直是熱議的話題）今年沒有那么頻繁地被提及。在當今變幻莫測的經濟形勢下，雇主仍掌握著主動權。生活成本的

53、攀升、崗位的不確定性以及成本削減帶來的薪酬和福利的減少都是員工最關心的話題。隨之而來的是越來越多的員工反映他們感覺自己“身陷囹圄”有 29%的日本的雇員對自己的工作感到不滿，但仍然選擇留下，但僅有 9%的墨西哥雇員有同樣的感受。員工流動性過低與流動性過高同樣令人擔憂尤其是在業務轉型期間，對員工的工作活力和敬業度都有很高要求的背景下。企業正在努力培養具有高敬業度的、擁有能適應轉型的意愿和技能的員工隊伍，然而 42%的員工表示他們的雇主未能滿足自己的需求（相比 2022 年的 19%嚴峻很多）。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介2220

54、24美世全球人才趨勢善意、能力和誠信有助于培養信任企業能采取什么樣的行動來解決員工信任遭到侵蝕的問題呢？在這一領域，有非常成熟的、經過充分驗證的研究成果12。心理學家揭示了有助于建立高效、高度信賴的關系的三大因素：善意、能力和誠信（見圖 9）。這三者都很重要；例如，你無法通過讓自己變得更有能力和更具善意來彌補誠信的缺失。讓我們逐一分析。善意作為一種商業策略指的是傾聽員工的需求，理解他們所想要的，對工作進行設計以便能讓他們充分發揮自己的才能，并在整個經營過程中時時為他們著想。工作安全感無疑是人們繼續留在現在的雇主這里工作的首要原因；今年，公平薪資、積極向上的工作文化和成長機會排在第二位。在這些領

55、域進行投資能展現出一家企業對員工的信任以及致力于讓他們取得長期成功的意愿。圖 9：企業如何贏回員工信任善意能力誠信員工觀點：員工觀點：表示當有人犯錯，很容易糾正（疫情前這一數字為 62%）表示他們的組織文化是將決策權交給當地公司HR 主管觀點：表示他們當前的崗位與他們的工作動力一致，能讓他們充分發揮自己的技能表示他們獨特的技能和經驗受到了重視員工觀點：“我相信你會善意地對待我?！薄拔蚁嘈拍銜咽虑樘幚砗??！薄拔蚁嘈拍阏f的是事實?！毕嘈潘麄兊慕浝頃S護他們（疫情前這一數字為 66%）表示公司里人與人之間充滿了信任（之前為67%）表示公司對工作的設計旨在讓他們最大限度地發揮自己的能力HR 主管觀點

56、：表示決策是自上而下下達的，而非和員工共同商議得出的表示持續傾聽平臺是員工體驗的核心元素81%79%68%54%47%78%48%40%36%相信薪資/晉升決策是公平、公正且不帶偏見的HR 主管觀點：表示他們的組織文化提倡真心關懷而非“做做表面文章”34%55%針對所有崗位實施同樣的薪資/范圍標準，17%相信高透明度對于吸引和留住頂尖人才至關重要31%注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介232024美世全球人才趨勢能力也是雙向的：領導者相信他們的員工有能力處理工作，并且員工相信他們的領導者對此負有責任。如果員工感到上級領導對他們的能力

57、缺乏信任，他們可能是對的四分之三（74%）的高管認為他們員工隊伍的大部分人無法適應全新的工作格局（相比 2020 年的 61%有所上升）。誠信就是“說到做到”，言行一致。高透明度可以有所幫助尤其對于薪資和晉升這樣的對員工來說最重要的事情。13這表明了企業兌現其薪資理念的重要性，對員工的獨特表現、貢獻、經驗和技能給予嘉獎。透明度不僅僅體現在決策方面，也包括承認錯誤、消除擔憂，以及尋求反饋以便不斷改進。通過開放、誠實的交流，企業可以加強與員工之間的關系，并打造卓越工作場所的聲譽。能在工作中展現真實自我的員工信任自己的公司的可能性是其他人的兩倍。對企業充滿信任的員工認為自己蓬勃發展的可能性是他人的兩

58、倍。今年，讓人們蓬勃發展的因素出奇地一致，無論性別和世代，不同地域略有差異（見圖 10）。這點對 X 世代和 Y世代尤其明顯。在過去幾年中對于這些人群而言重要的話題如今對每個人來說都變得越來越重要：為一家具有讓他們覺得自豪的使命感的企業工作（45%）從第九名躍升到第一名，歸屬感（40%）排名第二，而感到因為自己做出的貢獻而得到重視（37%）排名第三。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介242024美世全球人才趨勢全球澳大利亞12346578914巴西12364598711加拿大12345679812中國12397586124法國125

59、347681413德國12346587910中國香港123456781014印度12346578910意大利13248576109日本14325876911中東12536481097墨西哥12534761098新加坡132459671114南非21354691178東南亞324157126911英國2134651271011美國123465791011為一家具有讓他們覺得自豪的使命感的企業工作擁有一種歸屬感感到由于自己做出的貢獻而得到重視工作中充滿樂趣我信任的/支持我的經理讓我的工作變得更簡單/不那么枯燥的科技我的公司支持健康的生活方式讓我的生活和工作完美結合學習新技能的機會為未來積攢財富領導

60、者能設立清晰的發展方向與最優秀、最聰明的人共事創新/試驗的能力自主權/被賦予決策權圖 10：是什么讓員工在工作中蓬勃發展？1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介252024美世全球人才趨勢對使命充滿自豪感感到今年會面臨倦怠風險的員工中的五分之一將之歸結為他們自身的價值觀與企業價值觀的不一致。員工越來越期待他們的企業能將社會問題、多樣性/平等性和環境影響視為重中之重。幾乎所有員工（99%）都希望他們的雇主能夠推行可持續發展議程，三分之一的員工表示設立目標還不夠；他們要求領導

61、者對可持續發展的結果承擔責任。當被問及他們對企業在可持續發展方面的作為有何期待時，員工最關心的問題是為所有工作人員提供最低保障的健康福利而僅有三分之一的企業做到了這一點（見圖 11）。員工的第二大關注點在于對退休計劃的可持續投資，這點被人力資源主管視為在 ESG 方面取得進展的最有效的方式之一。致力于更環保、更健康和更富于社會責任的未來有助于贏得員工對組織使命的信任。挑戰在于保持過去幾年在這方面的發展勢頭超過半數的企業（55%）由于社會和/或客戶的抵制在 ESG 方面的步伐有所放緩，這會對員工信任度造成難以修復的傷害。為所有工作人員提供最低保障的身心健康標準在退休計劃方面的可持續投資項目為所有

62、工作人員提供生活工資要求領導層/經理在可持續發展方面取得的成果承擔責任將業務運營對環境的影響降至最低圖 11：對可持續發展的價值觀的不一致正在侵蝕員工信任企業高管的問題：以下哪些社會和可持續發展最佳實踐成為了你所在組織的重點事項？員工的問題：你對你的雇主在可持續發展方面的作為有何期待？印度中東及非洲拉丁美洲歐洲亞洲美國&加拿大48%27%29%31%38%42%42%42%38%30%32%38%41%29%42%44%30%33%23%37%38%38%39%42%38%29%22%41%42%注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介2

63、62024美世全球人才趨勢歸屬感強有力的員工價值主張能將企業的使命和人才策略與員工在工作中的個人體驗相關聯。很多做法都是為了促進多樣性、平等和包容性（DEI）。DEI 目前定義了整個員工隊伍的議程，而鑒于人工智能會加深不平等，DEI 變得愈發重要。14無論是員工還是人力資源主管都看到了 DEI 將會帶來的益處：僅有 4%的員工表示他們公司的 DEI 實踐還有很多需要改進的地方，而 98%的人力資源主管表示他們公司的 DEI 倡議在過去幾年中取得了堅實的成果。但具體細節則向我們描述了一副不那么令人樂觀的畫面（見圖 12）。值得一提的是，印度和南非的員工更傾向于認為他們的公司擁有清晰的 DEI 策

64、略（分別為 51%和 50%），而法國的員工對此的認可度則較低（33%）。當種族和性別問題持續對 DEI 做法和員工體驗施加影響時，多樣性的其它維度往往會被忽略。今年的研究結果顯示殘障人士在工作中感到充滿活力、對他們的工作場所文化感到認可，以及信任他們的企業的可能性顯著降低而對工作感到不滿意但不得不繼續留在公司的可能性大幅上升。而年長的員工在工作中感到充滿活力、信任他們的企業，并感到得到重視的可能性是最低的。為了拓寬影響范圍，企業正在擴展DEI 倡議的目標，將建立歸屬感納入其中讓員工感到被看到、聽到并得到重視，而無需改變自己的身份和特點。大多數員工（76%）感到他們在工作中總是或大多數時間可以

65、展示真實的自我，千禧一代（79%）和“嬰年齡只是一個數字高達 76%的員工表示他們在工作中目睹了年齡歧視。這會對年輕一代和年長的員工都產生影響。職場中充斥著各種錯誤的認知：年輕的員工經常被低估和不被重視，而年長的員工被視作墨守成規或難以學習新技能或對學習新技能不感興趣。盡管裁員通常采取的是“后進先出”的方式，但現在一些有資歷的員工也成為了裁員的目標。這可以說是目光短淺的：新科技的迅猛發展對擅長數字化的人才是個有利條件，但對于那些富有經驗的員工來說，他們豐富的機構知識也因此變得格外重要。人力資源主管已經意識到了這個問題，他們中的 49%已經開始衡量和解決人才決策中的年齡歧視問題，另有 34%的人

66、力資源主管計劃今年開始實施。隨著 Z 世代將在 2035 年成為職場的主導力量，且目前有 86%的員工打算退休后繼續工作，跨世代員工隊伍將繼續把擁有各種技術組合和世界觀的人聚集到一起，使得職場環境變得愈加復雜。兒潮”（69%）在這點上表現出明顯的差異，管理者/領導層（79%）和個人（70%）之間亦是如此。重要的是，在工作中感到自在、展示真實自我的員工信任他們的企業的可能性是其他人的兩倍，且更有可能對工作感到滿意，并愿意留下來。圖 12：通過確保所有人都能對工作感到滿意來建立信任感我的工作場所擁有多元化和包容性的文化，不同的意見都會得到重視（47%）我們員工隊伍的多元化反映出我們所服務客戶和所在

67、社區的多元化（36%）女性和少數群體在高層領導中占到了較高的比例（32%）所有人都能獲得具有包容性、公平且有保障的工作待遇（42%）DEI 成為了我們職場身份和企業文化的一部分（29%）DEI 成為我們對外品牌宣傳中可以感知到的一部分（25%）員工人力資源主管|我們的 DEI 倡議使得注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介272024美世全球人才趨勢讓我們了解一下這家能源科技的領先企業是如何為員工人生中的重大時刻提供支持的在全球各地，人口的老齡化進程正在加速。兼顧多重看護責任（子女和上了歲數的家人）與職業發展的需求對許多人來說成為了一種

68、常態。西門子能源敏感地意識到了這一挑戰，以及它對那些在個人生活中時刻背負著壓力的員工產生的影響，并由此啟動了一個多年計劃，以更好地應對全球范圍內的員工休假。這一計劃旨在根據不同特征的員工群體，為他們人生中的重大時刻提供支持。對于 Y 世代來說，重大時刻就是組建家庭，美世研究表明該群體的 78%都肩負著照看子女的責任。另一個讓員工感到棘手的問題是他們需要肩負多重看護責任，美世研究顯示 74%的 X 世代既要照看子女，又要照顧老人。西門子能源在員工面臨人生重大時刻時為他們減負272024 美世全球人才趨勢西門子能源也希望能對失去親人的員工給予支持，提倡最低休假標準，在艱難時刻為員工送溫暖。為了對每

69、種相關經歷進行認定，HR 團隊和 I&D（包容性和多樣性）理事會針對重大人生事件一起制定了一項政策，包括具有包容性的育嬰假、喪假和家庭照護假，為全球各地經歷生育或領養、直系親屬的死亡，或需要照看某個家庭成員這樣的人生大事的員工提供了最低標準。其中的一大挑戰在于需要解決各地 HR 政策的不一致性，以提高包容性并確保西門子能源業務運營所在的逾 83 個國家的員工都能平等地享有參與該計劃的權利。為了實現這一點，該團隊與當地的人力資源部門緊密合作，以推出各個項目或拓展通常超出當地法定要求的覆蓋范圍。西門子能源也考慮到了語言問題，對政策進行了更新，以反映各個員工隊伍的家庭結構和關系的范圍。例如，他們對家

70、庭事假政策進行了去性別化，并拓展了休假的適用對象，不再局限于主要看護者?！笆欠褚庾R到問題始終是促進包容性的第一步，”福利和養老金主管 Daniel Eppinger 說道?！霸谀阍O立最低標準或全球政策之前，花些時間（我們花了差不多一年時間）來討論這會對不同的地區、社會和國家造成什么影響，這也是籌備工作的一部分。我們每個人都會有自己的偏見和知識盲區，這些是我們需要解決的問題，以便更好地了解每個地區的員工的不同需求和面臨的挑戰?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介282024美世全球人才趨勢我的貢獻獲得了認可對于員工而言，感到在工作中受

71、到重視的很大一部分來自于得知決策的制定公平透明。在諸多決策中，對員工來說最重要的是他們將獲得多少報酬。生活成本的壓力和薪資數據的易于獲取讓更多人開始質疑他們是否獲得了公平的薪酬。圖 13：員工為什么留在公司？人力資源主管高估了身心健康計劃和組織品牌/聲譽的重要性，且低估了工作負荷的可承受性和合作同事的重要性工作安全感11員工等級等級工作安全感人力資源主管公平薪資22公平薪資職場文化33職場文化學習機會44身心健康計劃靈活的工作安排55學習機會有競爭力的報酬66組織品牌/聲譽工作負荷77靈活的工作安排合作同事88有競爭力的報酬對組織策略的信心99對組織策略的信心健康保險1010健康保險領導力11

72、11組織帶來積極影響身心健康計劃1212DEI組織品牌/聲譽1313職業發展職業發展1414領導力組織帶來積極影響1515工作負荷DEI1616創新直線經理2020休假退休選項1919同事休假1818直線經理創新1717退休選項薪資透明度，尤其是崗位招聘中的薪資透明度，已經迅速成為一種預期（美國至少有 10 個州對此有明文規定，另有 20個國家也對此有明文規定），然而僅有 38%的員工表示他們的組織在與每個崗位相關的薪資/薪資范圍方面足夠透明化。這對于那些正在考慮尋找新的發展機會的員工來說尤其相關這個時間節點他們會問，“所支付的薪資值得我留下來嗎？”薪酬數據顯示，2023 年，美國國內的與業績

73、掛鉤的調薪幅度預算平均為 3.8%，是自 2008 年金融危機以來最大的。15員工在不更換工作崗位的情況下平均基礎工資上漲5.6%（包括非周期性薪資變化），而更換崗位的人員獲得的平均基礎工資漲幅達到 16.4%。員工不僅希望薪酬可以反映出他們自身的貢獻，還希望相對于他們的同事，他們所獲得的薪資是公平的。這與市場競爭性薪資關系不大（在員工留任原因列表中排名第六，見圖 13），而與感知到的公平性更相關。人力資源主管意識到公平薪資的重要性正在上升，而另一些因素像靈活工作安排已經成為了必備條件。他們還認識到他們不應該僅在年末對薪酬進行回顧和審核；而是應該把薪酬視為一個持續性的話題，需要持續反映技能的價

74、值變化和對忠誠度進行嘉獎。信任會對企業高管的離職決定造成影響今年企業高管相比基層員工繼續留任的可能性更?。?6%vs 68%）。三分之一的高層領導計劃在接下來的 12-18 個月離職，另有 20%的高層領導認為他們可能會被要求離職，或崗位會被取消。那些打算離職的領導者中，三分之一的人表示對他們的組織失去信任是一大原因。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介292024美世全球人才趨勢對總體薪酬方案進行現代化改革，使之更好地反映出員工的貢獻當被問及他們的雇主如何才能改進薪酬方案，員工首先提到希望能獲得更多種類的報酬以及令他們的薪酬方案更具

75、個性化（見圖 14）。這個訴求并不新鮮（也是 2020 年和2022 年位居榜首的訴求），人力資源部門也在傾聽這一訴求，51%的企業最近已經在這一領域實施了改進措施。但僅有圖 14：讓我看到報酬：公司提供給員工的是否是他們所想要的？15%的企業實現了高度個性化，通過員工傾聽和分析工具提供了員工最想要的薪酬方案。16個性化指的不僅僅是工資和獎金。今年，46%的員工表示他們寧可放棄 10%的漲薪，以獲得額外的身心健康福利（排名第一的答案），41%的員工提到了希望雇主能增加對退休/儲蓄計劃的繳費。個性化的做法在人工智能的加持下變得比以往任何時候更可行。另一個能從人工智能獲益的領域是簡化。盡管有 45

76、%的公司最近引入了總體薪酬相關的技術，但仍有大量工作有待完成，以撤銷多余的頁面、門戶網站和平臺。生成式人工智能的前端可以幫助創建員工獲得他們所需信息（如健康福利）和他們想要的信息（如帶薪休假）的窗口，而不再需要搜索正確的工具或最新的數據。提醒一句：人力資源部門可能在對總體薪酬方案進行現代化改革方面難以引起高層足夠的關注且難以獲取資金。當問及哪些人事方面的行動計劃能提供最大的投資回報，企業高管將加強薪資方案排在三十個選項的最后一項。僅有 16%的企業高管認為未能改善薪資方案會給他們的企業帶來很大的風險。企業應該如何重新設計薪酬方案？人力資源部門最近采取的做法：員工認為有效的做法：更多類型的報酬和

77、個性化方案51%45%更頻繁地獲取報酬39%17%通過完成更多的工作賺取更多報酬的機會37%34%讓福利變得更可負擔31%31%靈活的薪資結構對貢獻持全局觀公平地看待員工的價值透明度和科技與個人績效相關的報酬38%38%與技能掛鉤的薪資25%23%21%29%與團隊掛鉤的薪資解決內部的薪資差距35%25%生活成本調整27%27%所有崗位的薪資透明度31%22%總體薪酬相關的技術45%20%注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介302024美世全球人才趨勢WorkSafe Victoria 通過重新構思員工價值主張加強信任和歸屬感3020

78、24 美世全球人才趨勢讓我們了解一下職場健康和安全的監管者是如何圍繞共同的使命感打造全新的員工價值主張的你在這里工作最看重的是什么？成為你所在社區的關鍵角色帶給你什么樣的感覺？WorkSafe Victoria 在面臨緊張的人才環境時，著手于更好地詮釋他們獨特的員工價值主張，并重新設計他們的總體薪酬方案。盡管競爭對手能提供更高的靈活性和薪資待遇，這種做法還是讓他們迅速地招到了難招的人才，提升了留任率。WorkSafe Victoria 清楚地意識到雇員-雇主心理契約中發生的持久性轉變，員工對他們想從工作中獲取的東西進行了重新思考，對安全、身心健康、靈活性和職業發展提出了更高的要求。通過焦點小組

79、和數據洞察，人事&文化團隊發現了員工倦怠呈上升趨勢，而組織在疫情期間對所關注焦點做出的必要調整加深了這種趨勢。另一點也很明顯，那就是員工不清楚如何充分利用內部的職業發展機會。盡管面臨重重挑戰，WorkSafe Victoria 通過一系列調整，最終還是令不同員工群體的價值觀趨于一致。許多員工強調他們對公司的使命和在維多利亞社區的影響力感到自豪，此外，公司通過建立積極采取行動的理事會和員工主導的關系網，投身于多樣化、平等和包容性（DEI）事業也令他們感到自豪。另一個亮點：大多數員工相信他們的組織關心他們的身心健康。敬業度得分也表明了員工對工作-生活平衡相比其它公共機構也表現出更高的滿意度員工價值

80、主張的另一個有利的差異化因素。之前的對外宣傳主要聚焦于雇傭關系的契約元素，而員工價值主張項目則提供了一個機會，讓大家看到WorkSafe Victoria 是如何在職業發展、身心健康和共同的使命感這些關鍵領域激勵、賦權和褒獎員工。通過展現自身的優勢，新的員工價值主張體現了員工在共同的使命感的驅使下，所感受到的強烈的歸屬感和自豪感。員工價值主張的承諾也促使了總體薪酬框架的更新。作為一家公共機構，這家公司需要遵守維多利亞公共單位執行薪酬政策和分類框架（相比私人企業，面臨更嚴格的薪酬管制）。為了保持自身對員工的吸引力，WorkSafe Victoria 聚焦于自身最具競爭力的領域：職業發展、身心健康

81、和休假待遇?！安灰凸滥愕慕M織所能提供的獨特福利，或就這些福利進行明確和頻繁的溝通的重要性，”WorkSafe Victoria文化專員 Catherine Boyd 建議道。組織發展經理 Elizabeth Bremner 補充道：“你會很驚奇地發現許多員工對自己所享有的福利竟然一無所知?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介312024美世全球人才趨勢“有生命”的工作契約感到被重視不僅關乎工資和福利。員工變得越來越擅長評估整個工作契約，而他們所關心的一件事即是機會的透明度。因此，只有三分之一的員工表示他們所在組織就薪資和晉升做出的

82、決定是公正、公平且不帶偏見的值得我們深思。機會的不平等可以表現在很多維度包括工作地點，34%的員工認為遠程辦公會對他們的職業前景造成負面影響。讓機會變得民主化的一個方法是讓技能成為工作的貨幣。公司在這方面取得了顯著的進展：如今，僅有 21%的員工表示他們公司的職位升遷取決于工齡而非技能（相比 2022 年的 36%有所進步）。要想從基于技能的人才模式中獲取全部價值需要我們采取高透明度和增長思維模式相信只要付出足夠的努力和支持，人們可以提升技能并以新的方式創造價值。在這方面，企業仍需作出大量努力：36%的員工表示職位/項目的機會對所有人公開透明，32%的員工表示晉升機會通常會提供給內部員工而非外

83、部人員。這不僅限于升遷的機會四分之三的員工表示在他們組織中同級調動的現象并不普遍，他們的雇主也不支持中途職業轉換。鼓勵員工內部調動對于推動可持續增長至關重要。員工對組織的信任是影響其工作活力、蓬勃發展以及是否繼續留在公司的最有力的可變 因素注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介322024美世全球人才趨勢企業正在尋找各種方式，讓人才和工作連接得更無縫，員工也在迫切尋找機會為公司做出貢獻?？萍伎梢猿蔀橐环N賦能工具人才市場將人才與工作進行無縫匹配，無論是采用零工、項目、任務，還是全職工作的形式。17最有效的人才市場平臺可以提供對員工隊伍的深

84、入見解、發掘員工的潛能，并推薦有助于把握未來職業機會的個性化和動態學習路徑。歸根到底，員工希望獲得被重視的感覺，并希望得到公平的待遇。組織需要以不同的方式與員工進行合作，在年度考核方面不要過于刻板，并及時回應員工不斷變化的需求。組織需要隨時與員工保持溝通，并愿意隨著形勢發生變化，就報酬問題、靈活工作安排、技能發展，以及職業發展路徑進行再協商和探討。直線經理在維持工作契約的活力和幫助員工找到屬于他們自己的獨特發展路徑方面發揮著至關重要的作用。盡管大部分員工并不會因為經理而留下來，但在幫助他們蓬勃發展方面有一位支持他們的經理是排名前五的因素之一。為了鞏固信任的基礎，領導者需要不斷塑造員工的切身體驗

85、，人事經理也需要不斷培養員工的切身體驗，而以人為本的價值觀這樣的企業文化亦需要為此提供支持。18品牌和員工體驗之間的一致性變得空前重要客戶體驗品牌體驗員工體驗品牌資產全面身心健康數字和實體工作場所工作和工作模式報酬和成長以人為本的價值觀ESG良好工作承諾84%的員工表示他們的 公司投身于有意義的使命65%的員工相信他們的公司會為他們提供最新的科技69%的員工相信他們的 公司會做對社會有益的事61%的員工相比前幾年感到在工作中更受重視（被取代的可能性 更?。┳⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介332024美世全球人才趨勢在疫情期間，員工

86、感到自己的想法得到了傾聽，疫情過后他們也不打算放棄這種權利。隨著人們重新塑造他們與工作的關系，他們對經理的依賴性減少，而與他們的雇主品牌之間建立了更直接的聯系。當經濟開始發生轉變，員工感覺他們擁有了更多選擇，他們對公司的信任度將成為他們是否留在公司的決定性因素。企業如果想維持過去的焦點：留住忠誠度契約（交易型）過去的焦點：激勵敬業度契約（圍繞工作和工作場所）現在的焦點：贏回發展契約（個人的整體考慮）未來的焦點：賦能生活方式契約（生活體驗）基礎需求：薪資、福利、安全針對時間和付出的薪資和福利員工是需要留住的資產心理需求：成就、同事情誼、意義范圍更廣的報酬（薪資、福利、職業生涯、體驗）以換來敬業度

87、員工是需要獲取和優化的資產身心健康需求：使命、平等、影響力健康的工作體驗以換來對組織復興的承諾人機協作，創造最大價值人生價值實現需求：選擇、互聯、貢獻包括靈活性和就業能力在內的總體薪酬，以換來持續的投入跨人才和技術生態系統的合作關系，以實現人力的長期可持續性雇員/雇主關系的變化信任并幫助員工蓬勃發展，那么就需要讓員工感到他們受到了公平的待遇，而他們的全生命周期的需求也得到了滿足。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介342024美世全球人才趨勢LSEG 在實現真正的薪資平等、多樣性和包容性方面取得可持續進展342024 美世全球人才趨勢

88、倫敦證券交易所集團（LSEG）在薪資平等方面取得進展LSEG 的可持續發展重點之一就是為所有人創造具有包容性的收益機會。隨著LSEG 在過去五年中范圍和規模的穩步發展（包括通過其對 Refinitiv 公司的收購），該集團需要對跨越 67 個市場的不同的平等薪資/薪資公平報告標準進行制衡，并對不同實體之間出現的任何薪資差異進行調整。LSEG 對自身的要求比監管要求更嚴格，采取了一種與財務報告相一致的審慎態度，以了解薪資差距背后的原因也是其實現無偏見薪資的關鍵所在。在數據的驅動下，LSEG 的行動計劃與其可持續發展目標保持一致。盡管不可識別身份的性別薪資差距（可能源自于偏見或不平等）只有 1.5

89、%，并且對不同種族沒有呈現出明顯的統計學規律，LSEG 還是對薪資和業績框架、政策以及流程進行審核，查找是否存在機會不平等現象，并開始對每年的平均工資漲幅和獎金進行了公開的報告?？勺R別身份的性別（31.1%）和少數種族群體薪資差距的主要成因是：職責和工作地點、經驗和業務部門。盡管這可以解釋為什么會出現薪資差距，但不能成為薪資差距的正當理由；因此，LSEG 開始著手改善少數群體的占比，并倡導職業發展。這包括對經理進行培訓以識別和減少偏見，以及針對黑人、拉丁裔和盟友領導者的發展計劃。此外，他們的人才獲取流程包括多樣化的入圍名單和招聘小組，并采用了確保招聘廣告使用包容性和性別中立的語言的技術。202

90、3 年的結果預計將維持少數種族群體在高級領導層的比例（14%），LSEG計劃在 2027 年將這一比例增加到至少 25%。女性在員工隊伍中的比例也在穩步增加（目前為 40%），LSEG 計劃在未來繼續維持這一比例。接下來的步驟包括收集全球員工的種族信息，鑒于各國的情況不同和監管方面的限制條件，實施起來會有一定難度。隨著時間的推移，LSEG 將建立一套計劃以納入多樣性的其它元素。另外，通過將 DEI 與集團戰略目標掛鉤，對領導層的問責制也進行了規定。集團績效和 DEI 總體薪酬主管 Bola Ogun 強調：“作為雇主，我們的主要責任之一是在多樣化、平等和包容性上取得有意義的進展。員工希望公司將

91、薪資平等問題作為更廣泛的業務計劃的一部分加以對待。這是一個需要不斷關注的問題，所以公司必須有清晰的數據來衡量他們取得的進步和行動計劃，以應對任何挑戰。想要實現你真正想實現的目標往往需要數年之久，但我們對于我們所做的一切和迄今為止取得的進步深感自豪?？傊?，我們還有很多工作要做，我們會繼續專注于我們的目標并為之付出努力?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介352024美世全球人才趨勢1.讓信任成為一種全公司范圍的能力。搞清楚怎樣才可以成為一名值得信賴的領導者和指導者，在員工和經理之間建立起信任的關系。賦權員工，讓他們做出有價值的、與公司

92、信念體系相一致的決定。2.通過將 DEI 和歸屬感融入雇主品牌的方方面面來激活員工價值主張。使用內部的勞動力映射分析來確定員工價值主張對于不同員工群體分別有哪些缺失，并使用數據來糾正錯誤。3.通過重新設計人力資源流程、政策和溝通內容來強調透明對實現業務目標的影響，從而實現全面的透明。4.培養歸屬感。創造一個讓員工感到自在并能展示真實自我的環境，讓經理鼓勵各種形式的多樣性，并鼓勵每個人都能嘗試解決業務問題，公開表達自己的擔憂。仔細審視各個級別的員工對公平性的認可度。5.嘉獎員工的貢獻。定義個人和團隊級別的成功是什么樣子的（目標和績效指標）。投資數字化平臺以幫助同事和經理分享積極反饋和給予公開褒獎

93、。確保對有價值的貢獻給予由衷的認可。1.對員工價值主張進行個性化設計。提供能反映員工隊伍的需求和價值觀的主張。使用人工智能驅動的人力分析工具來為你的雇主品牌注入包容性和使命驅動型文化，以及能激勵多樣化人才庫的福利方案。2.從源頭制止不平等。解決薪資、健康和職業不平等的根本原因，做好預防措施，防止人工智能加深這種不平等。對人力資源方案進行修正，使之符合員工的公平性標準，并通過合理設計使之有助于實現長期的健康和財富目標。從簡單的合規性做起，最終采取能為所有人包括兼職人員和自由職業者提供公平的總體薪酬方案的綜合性措施。確?！奥殬I加速器”如國際性派遣任務對所有人開放，尤其是女性和少數群體。3.通過提前

94、溝通薪資、福利、晉升和期望發生變化的原因來提升員工隊伍的敬業度。針對員工整個生命周期采取針對不同員工特征的交叉式方法。投資敬業度平臺以促進與員工的持續對話。4.定義你的可持續發展目標。根據世界經濟論壇的良好工作標準或聯合國的可持續發展目標設定清晰的承諾?？紤]對退休和長期儲蓄工具提供可持續投資選項。使用氣候轉型和人力可持續發展指標來推進涉及多個利益相關方的議程。開始行動（適合小型雇主）加速行動建議采取行動信任和平等所面臨的威脅企業風險 由于未兌現的 ESG 和 DEI 承諾導致品牌和聲譽受損，對吸引和留住客戶和員工造成影響 未能遵循報告法規和人力資本披露規則而導致投資者影響和監管問題 由于未能管

95、理員工整體健康而導致業務連續性風險和成本問題人員風險 由于人才的頻繁離職而導致機構/潛在知識的 流失 人才的發展停滯和低敬業度造成業務轉型受阻 未能主動管理薪資平等問題而產生的成本注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介加強企業免疫系統建立具有彈性的文化，幫助員工團隊建立風險意識并關注他們的身心健康。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介372024美世全球人才趨勢加強企業免疫系統風險格局正在以意想不到的方式發生變化，各種各樣的風險不僅在加劇，還相互之間糾結到一起，導致連鎖反應。企

96、業必須像感知生命體一樣保持前所未有的警惕，并為未來做好準備。新技術也在以已知和意想不到的方式帶來顛覆，極端天氣事件影響著供應鏈和員工的正常工作，而地緣政治局勢也變得日益緊張。深度造假已經到了以假亂真的程度，日常生活中更是充斥著各種錯誤的信息。這些現實影響著每一家企業，并對他們的員工造成巨大的壓力。為了在不確定和動蕩的環境中蓬勃發展，領導者和員工需要加強他們的風險意識，并在個人和企業層面建立彈性。如果人員風險會帶來業務風險，那么是時候拉響警報了。根據我們的全球風險報告19來看，人才依然是企業需要解決的一大風險因素，幾乎每個國家都將技能短缺和失業列為十大風險之一。員工隊伍的健康繼續給業務連續性帶來

97、挑戰，全球因非傳染性疾?。∟CD）而死亡的人數比例達到了74%，與壓力有關的疾病發病率也在上升。20根據資產管理人的說法，領導者和員工隊伍實踐也會影響公司的評估。近九成（89%）的受訪者認為員工敬業度是公司業績的關鍵驅動因素，84%的受訪者認為“員工流失和倦怠”會損害企業價值。然而，并非所有的高管都意識到不處理好自身企業所面臨的人員風險可能導致哪些后果（見圖 15）：只有三分之一的高管表示，不在預防慢性疾病的福利（35%）和減少員工倦?。?2%）這兩方面加大投入會導致他們在今年面臨相當大的風險。每 10 名員工中就有 8 人（82%）感到有倦怠的風險，而非傳染性疾病已經開始影響到年輕一代的員工

98、，可見企業所面臨的形勢已經非常嚴峻，他們必須比以往任何時候都更加積極地糾正員工那些可能引發風險的行為。圖 15：不妥善解決人員風險可能帶來的業務影響高管問題：以下哪些人事舉措將在今年對您的業務產生最大影響？（選擇所有適用的選項）/前十名：不解決這些人員風險將使我們面臨相當大的風險投資人工智能工具和部署改善我們的可持續性、指標和報告減少人為因素導致的網絡風險重新設計工作，融入人工智能和自動化兌現世界經濟論壇的良好工作標準更多地投資于預防/治療慢性疾病的福利減少與壓力有關的疾病和員工倦怠實現 DEI 目標改善福利計劃設計，供應商選擇和溝通改善我們的員工隊伍計劃，以更好地制定人才購買/培養/借用策略

99、52%46%44%40%38%35%32%29%28%26%注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介382024美世全球人才趨勢韌性因素：企業和個人韌性路線圖64%的高管認為他們的企業今年能夠承受不可預見的沖擊，2022 年該比例僅為 40%。這些有韌性的組織（由高管評級）正在投資改善員工隊伍的技能和結構，以打造一支“隨時準備好做出快速響應”的團隊，從而在組織內部構建一種風險意識文化（見圖 16）。治理模型和政策是建立風險意識和緩解風險的基礎，比如企業的網絡安全計劃。值得關注的是：只有 55%的高管很自信地表示，他們的公司正在不斷更新其網

100、絡風險協議，以應對新的威脅。其中，高等教育（62%）和汽車（61%）行業的比例比金融服務（46%）和生命科學（45%）行業的比例更高。而表示他們的員工在這方面得到了有效培訓的比例則更低，只有 41%。也許最令人擔憂的一點是，54%的領導者表示，負責公司網絡風險計劃的人員并不了解所有可用于緩解和轉移風險的舉措。在如今這個新技術、網絡化組織結構和遠程工作不斷加劇數據安全風險的時代，傳統的網絡風險治理方法可能是不夠的。為了防患于未然，領先的企業正在進行場景規劃，并培養一種與不斷變化的風險本質相適應的心態。圖 16：企業韌性的基石從被動韌性（快速恢復的能力）轉為主動韌性（減少顛覆性事件的影響）的一個重

101、要方法是從最基層開始建立一種風險意識文化。這里的難點是如何平衡人事模型中增加的韌性與敏捷性。首先，企業必須信任員工（有韌性的企業的領導者認為他們的公司對員工給予適當信任的可能性是其它企業的1.8 倍），其次，賦權也很重要（有韌性的企業在本地層面做出重要決策的可能性是其它企業的 2 倍）。顯然，領導者需要在這方面定下基調。有韌性的企業在決策中平衡情感因素和經濟利益的可能性是其它企業的 1.8 倍。這一點從他們如何為新技術的影響做準備就可以很好地看出。隨著人工智能和自動化的不斷發展，有韌性的企業的高管認為公司應該削減崗位而非員工的可能性是其它企業的 1.3倍。對工作受到新技術影響的員工進行技能再培

102、訓和崗位再部署需要企業具備一種成長的心態然而，只有不到一半（46%）的高管認為他們的企業文化具備良好的技能敏捷性。他們的人力資源團隊會就人力資本風險和機遇向高管提供建議1.9x2x1.4x通過組織結構 和高層領導 設立預期通過公司 規范和關系 推動預期培養員工 技能和能力，幫助他們實現發展他們會賦予本地決策權他們具備未來所需的各種技能，并擁有一支適應能力很強的人才梯隊有韌性的企業有三大與眾不同之處：注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介392024美世全球人才趨勢通過洞察和遠見實現企業韌性不斷變化的風險有可能在一夜之間讓企業陷入停頓，它

103、們對整個企業的影響往往難以通過傳統的風險治理方法來解決的。例如，人工智能帶來的風險需要通過跨部門協作來應對（不僅僅是 IT 部門），并不斷監控其新的用例。歐洲針對人工智能治理的法律就采用了這種新的風險應對方法，21他們要求對風險較高的用例（例如，影響員工健康和財富結果的決策）進行額外的制衡。及時、可付諸行動的情報對于創建和維持一種能夠預見和應對不斷變化的人員風險的自適應文化至關重要。為了加強韌性，領先的企業正在像“感知生命體”一樣運作，所有員工都應該對風險保持警惕，并幫助他們的企業增強韌性，以應對新的/不斷變化的風險。想要實現這種文化需要企業做出三大轉變。轉變 1：主動出擊。被動式的管理會增加

104、企業可能面臨的風險。例如，高管們表示，氣候變化加速的極端天氣和自然災害嚴重影響了他們的三年計劃，但應對氣候變化的凈零和環境目標卻位列企業優先事項的末尾。新冠疫情突顯了多學科團隊的價值，這些團隊負責場景規劃，并有權根據風險主動采取應對措施。設計團隊中的多樣性對于盡早發現問題并考慮各種用例至關重要。想要提前為將來的挑戰做好準備，企業必須通過場景規劃和沉浸式的技術來對未來進行預演。其他行之有效的方法包括制定能夠滿足所有利益相關方需求的目標（參見世界經濟論壇的“良好工作”框架）22，并確保將風險緩解成本納入業務規劃和損益表。此外，企業還需要賦予個人權力，讓員工能夠就預警指標采取行動?！坝许g性的企業的高

105、管們更看重敏捷性，而非效率和效用?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介402024美世全球人才趨勢轉變 2：預測未來。日益復雜的分析和場景建?？梢詾閿祿寗拥娘L險緩解、轉移和管理決策提供信息。從滯后性指標（如敬業度和生產力）轉向預測性分析（如員工能力和身心健康指標）是保持未雨綢繆的關鍵。盡管人力資源主管們多年來一直計劃采用這些預測性指標，但很少有人真正能做到這一點。例如，在 2022 年，有二分之一的人表示，他們將在下一年開始識別有倦怠風險的員工，但真正付諸行動的比例仍保持在 42%。在預測關鍵人才可能何時退休時，也出現了類似的情況

106、（目前有 44%的人力資源主管在這方面采取了行動，與2022 年的 39%相比并未提高多少）。今年，人力資源部門的工作依然出現在了企業的優先事項中，其中提高人員分析能力排在第四位。圖 17：有了衡量指標才能進行管理高管問題：哪些洞察對您了解員工最有幫助？（最多選擇五個）人力資源問題：您目前可以獲得以下哪些數據驅動的洞察？（選擇所有適用的選項）識別有倦怠風險的員工預計人工智能和自動化帶來的生產力提升是什么幫助不同的員工在工作中蓬勃發展最有效的緩解工作場所安全和安保風險的策略在縮小關鍵崗位技能差距方面的進展最普遍的員工隊伍健康問題確定在薪酬、福利或退休方面有未滿足需求的員工群體薪酬不平等的根本原因

107、新部署技術的采用率阻礙心理安全的工作因素不同員工群體的退休充足程度工作模式（兼職、遠程等）對生產力的影響促進員工隊伍敬業度和蓬勃發展的領導行為不同薪酬策略對員工留用的影響預測關鍵人才何時可能退休那么在高管們看來，哪些人力資本洞察有助于改善決策呢？排名最靠前的是了解那些能夠促進員工隊伍敬業度和蓬勃發展的領導行為，但目前，只有一半的公司提供這方面的洞察（見圖17）。值得注意的是，預測員工倦怠風險曾經在疫情期間一舉躍升至高管訴求榜的第二位，但現在又回到了疫情前的位置。轉變 3：明確職責。認識和加強風險意識文化要從高層做起。今年，50%的高管的記分卡上都列有員工身心健康指標（如醫療成本、倦怠率等），該

108、數字在 2022 年為 40%，疫情前更是只有 21%。有趣的是，將總勞動力成本作為高管指標的企業越來越少了（從2022 年的 35%降至今年的 23%），這可能表明企業開始認識到人力投資的確能夠帶來回報。公司的采用率對高管的重要性注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介412024美世全球人才趨勢拉丁美洲最大的電子商務和金融科技公司如何找到員工流失的根本原因，并評估新工作模式的真正影響經過一段時間的高速增長，Mercado Libre 的員工人數增加了兩倍多。但隨之而來的是，員工的自愿離職率開始攀升，關鍵開發人員崗位的離職率更是達到 1

109、5%，因此公司開始懷疑這不僅僅是薪酬的原因。為了驗證他們的假設，Mercado Libre采用了美世的預測人工智能模型，根據 5 年的人力資源數據獲取洞察，這Mercado Libre 通過由數據支持的員工策略緩解人員風險412024 美世全球人才趨勢些數據包括人力資源信息系統（HRIS）的反饋、薪資基準、敬業度調查、現場辦公率、團隊組織結構、地理分布、數字溝通率和離職面談。通過使用監督和無監督機器學習技術，公司找到了人員流失風險較高的領域。他們從分析結果中發現，雖然遠程工作不會影響生產力，但會使維持團隊文化、鼓勵理想行為和規劃繼任變得更加困難。由于員工分布在 18 個國家，那些在地理位置上與

110、團隊距離較遠的領導者很難推廣公司的文化，尤其是在有大量新員工的情況下。人力運營和分析總監 Hernn Jara 表示：“Mercado Libre 在招聘領導者時看重的不是他們當前的能力，而是他們的學習能力。他們的行為和價值觀與我們的文化相契合?！睘榱俗畲笙薅鹊匕l揮領導者的作用，公司對 IT 進行了重組，使管理人員在地理上更接近他們的團隊，從而有助于鞏固文化，推動發展，并最終留住人才。人工智能模型的分析結果也促使該公司對自身的員工身心健康計劃做出了一些改變。例如，Mercado Libre 推出了一項新的員工福利為期六個月的“隨時隨地工作”計劃許多開發人員都采用了這項福利。而為了解決拉丁美洲年

111、輕科技專業人士面臨的財務不安全感，Mercado Libre 還舉辦金融知識講座，并使用硬通貨支付該群體的部分薪酬，作為對員工需求的直接回應。這一系列舉措不僅使自愿離職率在三年內從 15%下降到 4%，而且員工敬業度和工作質量也在上升。同樣地，74%的開發人員計劃在公司待上3 年以上，愿意留在公司的員工比例同比增長了 9 個百分點。IT 行業不斷變化的趨勢也起到了一定的作用，在疫情之后的幾年里，對開發人員的競爭有所下降。Mercado Libre 以數據為基礎制定戰略，通過可持續的人才和報酬實踐滿足員工的需求，并解決了影響人員流失的一系列風險。這種方法增強了公司的韌性，使 Mercado Li

112、bre 得以鞏固其市場領導者的地位。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介422024美世全球人才趨勢有韌性的企業會優先考慮整體員工隊伍健康企業的韌性取決于其員工的健康。長時間工作、對關鍵人物的依賴和病假都是員工注意力不集中、工作不投入和精疲力竭的信號。23資產管理者注意到：三分之一的人表示，不可持續的人才梯隊將對他們從投資角度如何看待一家公司產生負面影響。健康的員工的出勤率和工作效率都更高，并且他們更能夠應對壓力，避免代價高昂的事故。此外，他們會在工作中感到精力充沛，為未來的成功而積極努力無論是通過學習新的技能，承擔新的責任，還是重新

113、思考工作方式，以開辟機遇和降低風險。領先的企業正在審核他們的文化，以提高風險意識和韌性，并就員工的整體身心健康向他們提供反饋和指導。他們將健康福利重新定義為一種對整體員工隊伍健康的投資，而不是一種成本。有一個事實可以證明這一點：三分之一的高管表示，即使面臨經濟衰退，公司也會增加在員工福利和身心健康計劃方面的支出。哪些投資可以改善員工的健康？首先，員工希望企業在設計工作時考慮到他們的身心健康（見圖 18）。而在具體舉措方面，他們認為預防和培訓將產生最大的影響，因此希望企業提供健康檢查以及各種計劃，以改善他們工作內外的健康狀況。圖 18：46%的員工愿意放棄加薪以換取額外的身心健康福利員工問題：以

114、下哪些福利對您來說最重要？（選擇所有適用的項目）人力資源問題：您的公司目前提供以下哪種福利來支持員工的身心健康福利？（選擇所有適用的項目）1.考慮員工身心健康的工作設計員工認為能產生最大影響的福利排名目前提供該福利的公司的比例3.健康檢查，為員工提供潛在健康風險的早期指標4.關于如何處理工作場所安全問題的培訓5.用于購買福利的雇主出資支出賬戶6.關于如何培養心理安全的培訓7.關于識別心理健康問題的培訓8.讓更多員工能夠有資格享受到福利9.支持生理健康的應用程序/課程10.幫助培養彈性技能的應用程序/課程11.人工智能驅動的心理健康資源12.通過基因/基因組檢測降低健康風險=蓬勃發展的員工要求該

115、福利的比例要高出其他員工2.幫助人們談論棘手話題的認知計劃49%50%51%55%41%50%49%44%48%46%33%34%注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介432024美世全球人才趨勢由于日益普遍的心理健康問題和非傳染性疾病導致長期缺勤、出勤主義、醫療成本上升和業務連續性風險，預防仍然是人力資源部門優先考慮的事項。已經有 44%的公司開始使用那些可以幫助員工做出更好健康選擇的人工智能，另外有 37%的公司打算在 2024 年開始使用。疫苗接種和健康篩查等干預措施對于在個人和社會層面提高弱勢員工群體的抵御能力尤為重要。例如，相

116、比普通員工，殘疾員工在工作中蓬勃發展的可能性更低（54%對 68%），出現倦怠的風險也更高（94%對 79%），而他們也不太可能相信雇主會提供一個安全的工作環境（66%對 76%）。工作場所的安全也在不斷發展。企業政策是否跟上了這一步伐？確保工作安全不僅僅是企業在法律和道德上的責任；安全的工作環境也是關懷文化的一部分，是每個員工都應該期望從雇主那里得到的。對風險蔓延、極端天氣、數字疲勞和客戶辱罵的擔憂（僅舉幾例）擴大了人們對安全感的定義。今年，企業仍在努力降低因事故、不安全因素或安全事件而導致的與工作有關的疾病和傷害的風險。盡管做出了這些努力，但仍有 59%的員工表示，他們覺得遠程工作比現場工

117、作更安全。員工們對于未來的大流行病、工作場所暴力和不斷擴大的社會政治動蕩的擔憂促使企業要比以往任何時候更加注重保障員工的人身安全。但想要建立具有韌性的文化，企業同樣需要重視心理安全。而在這方面，企業也有很多工作要做：只有 35%的員工強烈同意他們可以自由發表意見，而不必擔心后果，只有 42%的員工強烈同意他們在工作中感到心理安全。那些感到安全的員工對工作的滿意度是其他人的 5.5 倍，而且他們沒有離職的打算。此外，他們向朋友推薦雇主的可能性是其他人的 2.1 倍。確保工作安全不僅僅是公司需要履行的法律義務，它對業務也有好處：70%的高管表示，投資于員工身心安全能夠帶來可衡量的回報。注重信任和平

118、等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介442024美世全球人才趨勢沒有錢是萬萬不能的：在工作中積累財富生活成本危機和持續的通貨膨脹使財務問題成為人們關注的焦點，而員工對自身財務狀況的擔憂也在給雇主帶來巨大的困擾。員工平均每個月有 6個小時的工作時間在擔心自己的財務狀況，這也是今年導致倦怠的首要因素。根據經合組織的一項調查，如果收入減少，43%的人會在一個月內用光積蓄，28%的人會在一周內用光積蓄。24該研究還發現，只有 45%的員工認為自己有足夠的退休儲蓄，而且他們更相信自己的雇主（而非獨立的財務顧問）能為他們提供一個良好的退休計劃。蓬勃發展的員工

119、為能夠幫助緩解這些擔憂的公司工作的可能性是其他人的 5.5 倍。此外，他們認為公司提供具有市場競爭力的薪酬的可能性是其他人的 1.5 倍，能夠獲得雇主提供的財務健康建議和工具來構建未來財務安全模型的可能性是其他人的 2倍多。疫情后，人類的預期壽命再次緩慢上升，人們不僅希望活得更長，還希望活得更好。25雇主在確保年長員工的生活質量方面發揮著重要作用。盡管在嬰兒潮一代中，有 21%的人預計到退休年齡時將完全停止工作，但在 Z 世代中，只有 9%的人有同樣的想法。在所有年齡段的員工中，36%的人表示，出于經濟需要，他們將在退休年齡后繼續工作。靈活的工作和退休安排將允許員工在人生的各個階段都有所作為，

120、并幫助雇主利用年長員工的豐富知識，但目前只有三分之一（32%）的公司會主動提供分階段退休選擇。蓬勃發展的員工表示公司幫助他們減輕財務擔憂的可能性要比其他員工高出 5.5 倍注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介452024美世全球人才趨勢在如今錯綜復雜的風險環境中，每一項風險都與人息息相關。為了最大限度地減少風險，有韌性的企業正在針對導致員工健康狀況惡化的根本原因采取行動，并打造一種關懷文化。他們正在推行強有力的治理舉措，并利用數據來預測業務決策的結果和利弊，從而強化企業的免疫系統。他們還通過打造一種健康的風險文化來幫助員工個人建立彈性

121、，讓員工能夠暢所欲言，也鼓勵領導者賦權員工采取行動。通過采取行動改善長期的健康和財富結果，并敦促員工在當下做出更好的決策，企業可以解決那些影響員工學習和發展能力的結構性問題。沒有這種韌性，新興技術和新工作方式的變革潛力就無法得到兌現。關懷文化心理財務生理社會職業生涯員工健康可以增強企業的免疫系統注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介462024美世全球人才趨勢462024 美世全球人才趨勢程，以支持其監管人員，并使各機構能夠更有效地衡量、監督和報告風險文化。APRA 的風險文化框架從十個方面對被監管實體設定了期望，這十個方面分別是領導力

122、、決策和挑戰、溝通和升級、風險能力、目標和價值觀的一致性、風險文化評估和董事會監督、風險偏好和戰略、風險治理和控制、責任和問責制、以及績效管理和激勵。為了增強該框架的影響力并收集基準數據，APRA 對 10 家多線保險公司進行了試點調查，然后將其推廣至 60 家保險公司、銀行和養老基金。該調查旨在向所有員工（而不僅僅是高管）征詢意見，從而重塑風險評估方法。通過更廣泛的視角，APRA 能夠更好地了解每個機構的風險文化及其對成功和聲譽的影響。調查發現，員工和高管在質疑決策的自在度方面存在差距，考慮到心理安全的重要性及其對有效變革管理的影響，這是一個令人擔憂的問題。此外，調查還發現了認知方面存在的差

123、距:與高管相比，法律、風險及合規部門的員工認為企業擁有開展有效風險管理的預算、系統、技能和/或能力的比例更低。新的框架和調查讓 APRA 監管下的實體能夠更好地確定應當優先采取哪些行動，以加強流程，從而確保能夠聽到風險提示、明確問責制并為員工賦權。通過改進風險文化評估，APRA 得以繼續支持整個金融行業為風險做好準備，并幫助每家機構建立起韌性。APRA 在整個行業內推行嚴密的風險文化一家金融監管機構如何在整個行業內部建立風險意識和彈性澳大利亞審慎監管局（APRA）負責維護該國各金融機構的健全。與此息息相關的是他們的長期目標，即提高整個行業的治理、文化、薪酬和問責（GCRA）標準，以確保企業能夠

124、做出明智的決策，保護員工，避免錯誤陷阱，并實現可持續增長。APRA 認識到，如果各企業之間的風險管理實踐和問責制度存在差異，那么關鍵風險的管理就可能出現疏漏。APRA 還懷疑，科技工作者們可能并不完全了解自身的風險管理責任，這會引發有關網絡安全的問題，而網絡安全的重要性在將來只會不斷增加。在分散式的管理結構中建立起全方位的風險意識已經變得越來越重要。為此，APRA 創建了一個新的 GCRA 風險評估流注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介472024美世全球人才趨勢1.讓每個人都建立起風險意識。授權當地辦事處和個人實時標記和處理風險。這

125、通常需要在整個組織內開展更多的培訓和情報共享，但可以減少高層管理人員批準決策的負擔，并確保每個人都準備好應對威脅。2.為最重要的事情騰出空間。將非核心服務外包和自動化，這些服務可能會占用您實現業務目標和人員戰略所需的資源。這可能包括整體福利管理、外包投資服務或其他一些領域。3.圍繞一些衡量價值和貢獻的關鍵指標將整個組織團結到一起。先放下那些“錦上添花”的事情，把資源集中在需要的東西上，確保每個人都朝著同一個方向努力。4.加入風險聯盟/人工智能圓桌會議，及時了解快速變化的法規以及人工智能和數據隱私/安全方面的進展，并分享風險緩解策略。5.定期審核您的工作氛圍和工作習慣。進行彈性評估和/或員工福利

126、評估，以了解員工和業務實踐的真實健康狀況。1.圍繞整體員工健康設計工作。重點關注員工生命周期中的安全和身心健康。集中福利管理，使其在全球范圍內保持一致的同時又具有當地特色，優化福利設計，以減少浪費并提高利用率。提倡健康的生活方式和預防性保健，以控制長期成本。2.讓所有利益相關者了解風險情況并擔負起相應的責任，從而建立起風險意識。量化網絡、氣候和人工智能等領域的風險，并通過場景規劃使危機管理計劃始終緊跟形勢。對潛在的并購目標進行嚴格的風險評估。3.通過提供財務規劃建議和用于模擬退休和意外開支等場景的計算工具來幫助員工提升財務安全。針對主要生命風險提供至少最低金額的保險。4.監督先行指標（包括人員

127、分析），并利用人工智能工具在風險發生之前進行預測和緩解。將這些風險指標納入到高管計分卡中，以獎勵相關工作的進展。5.從更大的層面考慮氣候韌性。應對氣候變化和天氣事件的舉措并不一定局限于基礎設施、商務旅行和物流等領域。企業也可以審視一下員工福利和更廣泛的醫療體系是否能夠在遇到氣候災難時確保業務的連續性。開始（適合小型雇主）加速建議采取行動韌性面臨的威脅企業風險：忽視對風險管理文化的培養，這種文化可以減輕由于顛覆性技術、供應鏈中斷、極端天氣事件和其他因素造成的風險。風險感知和場景規劃不足造成的系統性盲點。滯后指標，只能反映過去的健康、財富和安全事件，但不能預測未來的風險，也不能推動更好的結果。人員

128、風險：人員不足導致的疲勞、錯誤和倦怠。健康和福利成本上升 缺乏多樣性導致群體思維增加，創新減少以及一些風險因素被忽視/低估。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介打造數字為先的文化設計一個適應性強且能夠熟練使用數字化技術的組織，讓員工能夠蓬勃發展注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介492024美世全球人才趨勢每家企業都在追求組織的敏捷性、員工個人和整體業務的韌性以及人員的長期可持續性。為了在這一雄心勃勃的議程上取得進展，企業需要學習如何“數字化”。有人可能會問：如今的企業不都已

129、經實現“數字化”了嗎？事實并非如此，想要成為一家完全數字化的企業，你必須打造一種文化，這種文化能夠促進員工在學習和協作、數據利用、創新以及決策等方面的人機協作。在這個互聯工作的新時代，企業還需要重新設計人力資源職能，使其能夠迭代和調整流程，從而充分釋放員工隊伍的能力。這樣就能最大限度地發揮人類和科技的潛力，使公司和員工共同受益。打造數字為先的文化注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介502024美世全球人才趨勢通過設計實現數字化：轉型、激勵和賦能三分之二（65%）的高管表示，他們的組織需要提高自身的數字化程度，31%的高管認為技術顛覆是

130、今年對其業務最大的短期威脅，該比例遠高于合規問題（18%）和環境問題（15%）。資產管理者們對此表示贊同他們將科技領域的變革列為今年企業成功面臨的最大短期風險。各行各業的公司都在努力縮小技術方面的差距：51%的公司今年部署了新的技術（見圖 19）。各地區及各行業的員工紛紛表示，能夠使用讓他們的工作更輕松并減少日常重復性工作的系統和工具是一大關鍵的使能因素，也是幫助他們實現蓬勃發展的十大要素之一。但同時，也有三分之一（32%）的員工在面對如此眾多的科技工具時感覺無所適從這也是導致員工倦怠的第四大原因。圖 19：技術支出：從協作和控制到洞察和互聯高管問題：您優先考慮哪些領域的技術投入？想要做到真正

131、的“數字化”，企業需要就未來設立愿景、在業務戰略方面保持一致性，并全身心投入到數字化轉型當中。這是一種文化心態，此外還要輔以有針對性的、互動的工作設計。在數字化轉型過程中，人事方面的工作往往比技術方面的工作更難完成。六分之一的人力資源主管表示，他們最近的人力資源數字化轉型計劃并不成功。為什么？因為 67%的企業在采用新技術的同時沒有改變他們的工作方式。高管們對技術在其組織中的推廣方式感到擔憂：近五分之三的高管擔心，技術創新的速度已經超過了其組織進行技能再培訓和員工再部署的能力，而且他們的組織在激勵員工采用新技術方面做得不夠。過去3年有過投入計劃在2024年開始/繼續投入 未列入議程 協作工具（

132、如Zoom、Slack、Teams）網絡安全工具能夠提高人力資源工作效率和成本效益的技術能夠改善員工身心健康的技術能夠為治理和合規工作供支持的技術人工智能驅動的技術洞察/內部人才市場能夠改善員工溝通的工具能夠監督員工生產力的應用程序現代化傾聽工具（如數字焦點小組、脈搏調查）人工智能驅動的用于戰略員工隊伍規劃的人才洞察70%48%3%59%47%3%53%50%4%53%47%6%50%50%5%49%50%5%47%55%4%45%56%5%45%53%6%44%54%6%注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介512024美世全球人才趨

133、勢以人為本的技術會吸引員工反復進行使用以人為本的數字化轉型要求企業從人的角度而不是技術的角度來衡量成功。比如工具或平臺是否滿足了未滿足的需求？是否無縫地集成到工作流程中？是否實現了恰當的人機平衡？那些能夠提高生產力并緩解痛點的數字解決方案可以讓工作變得更加直觀、流暢甚至充滿樂趣。這需要企業同時關注變革的邏輯和情感方面。比如新技術是否很難學習或使用，是否缺乏治理手段來確保與其他技術和流程保持一致，或者是否因為無法集成到自然工作流程中而被擱置一邊。經過一番深思熟慮后開展的變革對于重新界定感知到的威脅，以及描繪未來場景起著重要的作用。如果做得好，“數字化”實際上可以使一個組織更人性化企業不僅能夠了解

134、自身的員工，預測他們的需求，還能夠以一種幫助他們蓬勃發展而不是阻礙他們發展的方式做出回應（見圖 20）。想要實現這一愿景，企業需要對自身的組織設計進行徹底的反思，并重新調整人力資源職能和人力資源議程。從被動的人力資源流程和補救式的技術向理解員工行為并預測員工需求的人力資源系統轉型，將大幅提高企業的生產力。這需要企業加強持續傾聽和同理心，并部署以人為本的技術，提供真實的用戶體驗，在幫助員工提升工作效率的同時，讓工作充滿樂趣。喜歡使用數字化技術的員工有什么不同？喜歡嘗試新技術的員工認為自己正在蓬勃發展的可能性是數字滯后員工的 1.6 倍（75%比 48%），同時，他們對工作感到滿意且不打算離職的可

135、能性是后者的 1.7 倍（66%比38%）。但這些數字先驅者并不確定人工智能的前景總體而言，只有 27%的員工預計人工智能和/或自動化將在未來三年內改善他們的工作方式（數字先驅者和滯后者之間沒有顯著差異）。不管他們對新技術的適應程度如何，從嬰兒潮一代到 Z 世代的員工在個人生活中都是數字消費者。26他們希望他們在工作中的數字體驗能幫助他們提升工作效率,與其他同事進行互動，并讓一切變得更加簡單。不幸的是，工作場所技術和消費技術之間存在顯著差異。在近五分之二（38%）的企業中，供員工使用的技術并不像供客戶使用的技術那樣先進。當執圖 20：蓬勃發展的員工更有可能相信他們的組織會：行團隊創建流程而不是

136、一段旅程時，當他們專注于將技術本身作為體驗而不是圍繞員工體驗而設計工作時，兩者之間的鴻溝就會體現得淋漓盡致。2.6X 設計出能夠讓他們充分展現自我的工作體驗。2.8X 賦權他們獨立做出決策，并在最低限度的監督下開展工作。2.4X 為他們提供最新的技術（比如生成式人工智能）來開展工作。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介522024美世全球人才趨勢在數字化世界中管理業務風險人工智能的興起帶來了新的企業風險，并導致企業往往需要采取比立法要求更為嚴格的治理手段。27企業在使用人工智能，尤其是將其作為一種無限制的通用工具使用時，一定要在整個組

137、織范圍內建立起風險意識。許多與人工智能相關的風險都是我們所熟悉的一些風險的延伸，比如網絡攻擊、數據隱私泄露、技術濫用和版權侵權，這些風險已經存在了數十年。但人工智能解決方案也帶來了一些新的威脅：非預期使用和偏見人工智能，尤其是生成式人工智能，可以發展出其創造者從未想到過的能力。雖然新興功能可以為用戶帶來新的好處，但它們缺乏可預測性，這也導致它們特別難以管理。28同樣，人工智能缺乏“可解釋性”可能會使企業面臨重大風險，特別是當“黑匣子”人工智能模型被用于為敏感或重要領域提供信息時，如信用評估、醫療診斷和人才決策。五分之二的企業已經在人力資源流程中使用人工智能，他們必須注意避免無意中產生的偏見性和

138、歧視性信息，這些信息可能延續或加深不平等現象。由于缺乏透明度和可追溯性，企業還要確?；谌斯ぶ悄艿臎Q策能夠經得起法律和公眾的質疑。技術融合人工智能與 AR 和 VR 等混合現實技術的結合模糊了物理世界和數字世界之間的界限，使得人們有時候難以（甚至無法）區分一些事物是由機器還是由人類創造的。人工智能的普及讓 IT 部門不再需要獨立承擔這方面的責任，并賦予了那些不太知情的領導者和員工更多權力。既然無法監督個人對人工智能的使用，那么企業就必須建立起相應的風險意識?？紤]到五分之一的企業沒有為員工提供有關正確使用人工智能的培訓，因此在緩解風險方面，企業還有更多工作要做。人員風險隨著人工智能對各行業的崗位

139、進行增強和顛覆，焦慮情緒正在悄然蔓延。雖然擔心人工智能會淘汰他們的崗位的員工比例從 2022 年的 53%下降到今天的 10%，但超過兩倍（21%）的員工擔心人工智能的進步會提高企業對員工的期望，從而給他們帶來壓力，迫使他們提高工作速度或產出，而這反過來也會增加各種風險。這些威脅是真實存在的，但在部署了人工智能的企業中，有 23%沒有采取任何風險緩解措施。為了使人工智能的收益大于成本，企業需要一個健全的框架來識別新出現的風險因素，衡量關鍵風險指標，并落實能夠覆蓋整個組織范圍的風險緩解戰略。制定一份有針對性且持續的變革實施計劃有助于降低轉型的風險，并確保兌現人工智能作為凈價值創造者的潛力。注重信

140、任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介532024美世全球人才趨勢通過數字為先、以人為本的方法打造成功的員工體驗想要使數字化轉型從技術主導變成以人為本，企業需要對員工體驗具有更廣泛的認知，并重新思考成功的定義。29企業不能再將員工生產力作為衡量數字投資回報的核心。要衡量數字化企業的成功，重點應該放在數字化技術如何改善工作方式上。如今，百分之六十的員工表示，他們的企業并未就人工智能或自動化將如何改善他們的工作方式進行良好的溝通。了解員工的需求對于打造數字為先的文化至關重要，事實證明，45%的企業在過去三年中投資了新的員工傾聽工具，53%的企業計

141、劃在 2024 年進行投資。創造一個鼓勵員工暢所欲言、提出解決方案、嘗試新事物和快速接受失敗的環境也同樣重要。高增長的企業已經為成功的數字化轉型做好了準備（見圖 21）。它們不僅在數字技術方面更有競爭力（精通數字技術的員工是低增長企業的兩倍），而且網絡化程度更高（“孤島”現象更少），也更愿意進行各種嘗試（通過推行民主化的決策和簡化的用戶旅程）。轉型的最大障礙是新技術部署不足，今年有 51%的高管都為此感到擔憂，該比例幾乎是 2022 年 26%的兩倍。而且，所有行業都存在這一現象，尤其是科技和生命科學行業。企業正在增加對數字化轉型的投資，但到了一定程度之后，回報會逐漸減少。為了避免投資過度，一

142、種常見的方法是推出“最小可行性產品（MVP）”但如果這些產品無法達到目標，那么可能會導致使用率下降。領先的企業正在推行“最小喜愛產品（MLP）”，這種產品不僅能滿足員工的期望，而且還能在使用過程中為員工帶來樂趣。圖 21：數字化企業的八大習慣高管和人力資源主管：關于組織文化的一系列問題67%的企業雖然采用了新的技術，但并沒有改變他們的工作方式。價值思維45%36%數據適合度44%32%徹底簡化43%36%網絡導向42%21%分散式授權41%39%數字能力41%18%多變性40%36%數字承諾36%27%20%15%25%30%35%40%45%50%低增長組織高增長組織 注重信任和平等加強企業

143、免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介542024美世全球人才趨勢一家領先的銀行和信托公司如何通過數字化轉型來推動整個公司的技能利用三井住友信托銀行（以下簡稱住友信托銀行）是一家集商業銀行和信托業務等多種業務功能于一體的金融機構。為了保持這種多樣化業務功能所帶來的競爭力，銀行需要打造一個具有充足技能儲備的人才庫，然而現實是多個部門都面臨人才短缺問題。作為回應，銀行的人力資源團隊致力于增強員工技能的可見度，以便有效地規劃和培養未來發展所需的專業人才。這住友信托銀行以技術為驅動力推行可持續的人力資源數字化轉型542024 美世全球人才趨勢一切都需要在整個公司開展

144、數字化轉型的過程中完成，這意味著人力資源團隊需要提升自身的數字化水平，并重新評估公司的工作流程以提高生產力。最初，人力資源部門很難對技能短缺進行評估，也難以根據公司的人才情況來確定可以采取哪種業務戰略。此外，雖然人力資源團隊將自主職業導向人才定義為“通過思考自己應當關注什么，以及在掌握信托銀行的基本知識的基礎上如何整合其它多種專業知識來打造自己的職業生涯的個人”，但由于沒有足夠的數據來衡量自身的專業知識，員工們紛紛表示難以構思潛在的職業道路。為了解決這些問題，人力資源部門開始對人力資源系統和運作方式進行改革，包括在人力資源部門建立一支由精通數字技術的人力資源人才組成的數字推廣團隊，以支持數字化

145、工作方式。通過業務分析和對人力資源內外一系列員工的訪談，該團隊制定了多項計劃，包括引入人才管理平臺、聊天機器人以及查詢和應用管理工具等。引入人才管理系統后，人力資源團隊得以收集有關技能（綜合、管理和專業）、能力和條件的數據，以便更好地評估所有員工的能力。這意味著公司能夠對每季度數百、有時甚至數千名員工的調動進行更好的管理。該系統還能夠為人力資源部門制定繼任計劃提供支持，并幫助員工自主發展技能。此外，為了顯著減少員工和人力資源部門的工作量，公司還引入了聊天機器人和其他技術，結果不僅改善了業績，還提高了員工滿意度。人力資源主管 Natsuhiko Yonezawa分享道：“盡管我們引進了尖端技術，

146、但如果我們不能正確利用這些技術，它們就無法發揮任何作用。因此，無論是對數字推廣團隊還是整個人力資源部門來說，改善運作方式都是至關重要的。此外，為了促進持續的數字化改革，我認為必須在人力資源部門內保留一個永久負責 IT 數字化推廣的團隊?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介552024美世全球人才趨勢人力資源團隊應當如何進行轉型以支持數字為先的文化如果說數字化轉型的目標之一是為企業的未來提供保障，那么人員的可持續性便是其中一個關鍵因素。為了讓員工在新的工作環境中蓬勃發展，人力資源需要設計以技術為驅動的圖 22：讓人力資源的影響力更上一

147、層樓圖 23：人力資源職能面臨的五大挑戰人力資源主管：2024 年制定了哪些計劃來重新設計人力資源職能？（選擇所有適用的選項）人力資源主管：您目前的人力資源運作模式面臨的最大挑戰是什么？（選擇所有適用的選項）體驗，以兌現這一承諾。在人力資源主管重新設計他們的職能以產生更大影響的過程中，他們的首要任務是部署新技術（45%），超過三分之一（36%）的公司專門針對生成式人工智能設立了新的崗位/團隊。60%的高管擔心在部署數字工具后企業會逐漸失去人性化，為了避免這一現象，高增長公司正在重新設計他們的人力資源結構、實踐和互動方式，以實現人與科技之間的良好平衡（見圖 22）。在數字時代，人力資源職能的發展

148、不僅需要正確的技能，還需要一種將數據置于決策中心的心態。大多數高管（63%）認為，人工智能和自動化的發展正在改變成功人力資源專業人士的定義對全球市場數據的持續分析顯示，在九大人力資源專業能力中，技術技能排名第一。30但是，難以吸引和留住擁有數字技能的人力資源人才仍然是當今人力資源面臨的頭號挑戰（見圖 23）。運用技術重新設計人力資源服務的交付47%43%使用技能匹配工作模式分配人力資源43%29%設立一個專注于生成式人工智能的新崗位/團隊40%21%集合人才群體，而不是按人力資源科目進行組合36%18%集中人力資源管理服務（共享服務）32%36%對關鍵群體提供高度人性化的個性化互動31%11%

149、使用分布式中心進行人力資源服務交付29%21%增加自助服務解決方案27%36%外包或共包部分人力資源職能24%21%擴大全球福利管理工具的使用24%7%10%20%30%40%50%低增長企業 高增長企業 吸引和留住擁有數字技能的人力資源人才44%43%42%33%32%在洞察需求與數據安全和隱私之間取得平衡部署或升級新的人力資源技術在自助服務和人力支持之間取得適當的平衡協調人力資源職能部門/COE/HRBP 之間的關系注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介562024美世全球人才趨勢人力資源運作模式和工作技術生態系統需要同步發展，以增

150、強不斷變化的現實環境下的員工體驗（EX）。定義人力資源和不同用戶畫像組之間所需的交互有助于設計出吸引人的員工體驗旅程，并將人力資源和 IT 結合起來，部署可以提高工作場所生產力和關聯性的技術功能。目標交互建模是一種確定所需人力資源服務范圍的方法，它可以確保流動性，并讓大家所期待的變化在員工之間產生共鳴并持續下去。31從整體上來看，不同職能、領導層和員工群體之間的這種承諾和互動表明，員工傾聽、相互協調和精心策劃的變革舉措可以幫助企業打造數字為先、以人為本的文化。推動員工數字化賦權的原理也適用于人力資源模型。比如人才吸引、人才獲取、工作和技能架構、職業管理、績效管理、學習和發展以及戰略性員工隊伍規

151、劃等工作本來就有許多交叉重疊的部分。這些人力資源工作都有自己的議程、體驗設計和成功指標。例如，人才獲取團隊會衡量招聘時間、單位招聘成本和招聘質量。但是，他們衡量成功的標準與更廣泛的人事議程契合嗎？這可能意味著技能檢測和與業務的匹配度，時間與速度的關系和整體留用率，以及是否在工作中蓬勃發展可能是更好的用來衡量成功的標準。對于任何想要實現真正數字化的企業來說，這些都是重要的轉變，在考慮部署任何技術之前，企業都需要先完成這方面的心態轉變。如何使變革水到渠成企業如何才能做好持續轉型的準備？近三分之一的人力資源主管表示，在動蕩的環境中保持員工忠誠度并幫助員工應對變革疲勞是他們所面臨的一大挑戰。新技術尤其

152、是像生成式人工智能這樣經常登上新聞頭條的新技術可能會引發存在焦慮。三分之一的員工對人工智能的崛起及其對人類的影響表示擔憂，四分之一的人表示人工智能正在造成就業不確定性。采用以人為本的數字化轉型方法意味著將技術融入工作流程當中，并且切記不要忽視那些被要求做出改變的人。從流程驅動到以人為本的思維模式轉變是今年最主要的轉型挑戰之一。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介572024美世全球人才趨勢一家醫療服務公司如何重新設計人力資源流程，以繪制更真實的員工數據藍圖，并提供無縫的員工體驗。Sagility 的傳統 HCM 平臺不能滿足現代員工體

153、驗的需求。孤立的數據使人力資源團隊無法充分利用員工洞察，而員工則被缺乏統一的各種平臺搞得無所適從。為了解決這些問題，Sagility 在人力資源部門和 IT 部門之間建立了新的伙伴關系。除了對 HCM 進行現代化改革之外，他們還需要重新設計所有的人力資Sagility 重塑數字時代的員工體驗572024 美世全球人才趨勢源流程。在此過程中，他們打破了傳統范式，首先考慮每個流程將要服務的人群以及如何改變互動方式。該團隊從員工體驗研討會和員工用戶畫像著手，確定痛點，并將其與不同平臺的功能進行對比。在此基礎上，他們設計出了卓越的員工體驗，并為其設立了一個吸引人的愿景這也是說服高管們參與變革的關鍵一步

154、。公司采取“全球本地化”的方式推行了該項目。盡管 80%的人力資源流程是標準化的，但本地實體可以根據所在國家的具體情況進行變通。轉型所帶來的一個意想不到的好處是加強了不同地區人力資源團隊之間的協作，為持續的全球知識共享和問題解決奠定了基礎。在與員工溝通時，Sagility 首先會向大家解釋轉型的原因，然后在告訴大家應該怎么做。公司還設立了跨地區負責人以及提供視頻和模擬活動的員工學習中心，以便大家詳細了解新的流程，并在 Workday（新的 HCM 平臺）上提供技術培訓。Sagility 的愿景是利用各種技術、對話式人工智能和傳統桌面應用程序來最大限度地減少用戶操作，同時為企業提供更好的數據來指

155、導戰略決策。比如，公司引入了“機器人招聘”系統，以協助人力資源每年 2 萬個崗位的招聘工作。通過使用人工智能來指導初級求職者尋找空缺職位，然后再對他們進行篩選和評估，該機器人系統將這一過程所需的時間從幾周縮短到幾小時。內部招聘人員只參與面試和錄取階段，從而能夠給戰略工作留出更多的時間。正如企業技術主管 Manish Dubey 指出的那樣：“在 Netflix 時代，尤其是對年輕一代來說，即時滿足往往是人們的不二選擇。我們的整個設計都是基于這個概念，盡可能縮短招聘過程的時長，并通過人工智能與求職者取得即時聯系?！边@一轉型將持續 18 個月，未來還會有進一步的變化。這也反映了這種規模的變革所涉及

156、的不同地區間的差異以及所需的全球合作。Manish Dubey還說道：“要實現這種級別的轉型，你需要一支兼顧技術和職能的團隊，他們不僅要了解業務流程，還要掌握支撐業務流程的技術。人力資源和 IT部門需要齊心協力，求同存異，一起打造共同的解決方案?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介582024美世全球人才趨勢成功的轉型是一種無限循環（見圖 24）。首先，它要有一個明確定義變革必要性的戰略，并使領導者們就成功的概念達成一致。其次，它需要將所有利益相關者尤其是員工凝聚到一起，共同創造一個人人都向往的理想未來。這需要企業通過不斷的溝通來設

157、定期望和緩解風險，讓大家理解和接受這樣的未來。盡早并經常與員工進行溝通是企業對自己負責的一種體現，這樣有助于企業察覺預警信號，并在需求變化時進行迭代。讓員工一同參與變革之旅，并確保他們在每一階段都能獲益，這樣才能激發強大且持久的變革勢頭。32如果人力資源部門想要在今年找到一種真正能夠改變現狀的方法，那么不妨試試利用以人為本的設計來加強適應性人機工作流程，并為員工們開啟數字時代的成功體驗。圖 24：領先的公司是如何重塑數字體驗的？戰略改善部署激活技術實施針對不同的用戶畫像重新設計總體薪酬方案 34%關注“重要時刻”26%與員工一起開展員工 體驗設計研討會 36%推行持續傾聽/反饋平臺 47%投資

158、員工門戶和/或聊天機器人 30%注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介592024美世全球人才趨勢“數字化”之旅涉及文化和結構兩個層面。首先要了解員工的工作體驗，并圍繞能夠推動可持續成功的結果進行調整。其次是重新構思員工的旅程和用戶畫像，以便設計更好的工作。人力資源在塑造這種以人為本的未來愿景和增強組織適應能力方面發揮著關鍵作用。只有這樣，領導者才有可能考慮哪些技術能夠推動、優化和在未來數年為組織提供支持。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介602024美世全球人才趨勢一家制造

159、公司是如何從數字新手發展成數字巨頭的。由于面臨人力資源服務交付和數據差距、員工期望提高以及人力資源運作模式分散等問題，Avery Dennison 最初只是希望改革當前的人力資本管理（HCM）系統，但很快這種改革就演變為多階段的數字化轉型。公司意識到，以員工體驗（EX）為核心的數字化優先戰略將是成功的關鍵。在繼續使用他們的傳統 HCM 系統的同時，Avery Dennison也展望了未來的理想狀態：新的人力資源工作方式和現代化的員工體驗。雖然團隊優先考慮數字化流程，但他們建議新的人力資源服務交付模式以及集成員工服務和知識門戶最好能夠在人機之間實現最佳平衡。新技術以一致的數字體驗為中心，為員工提

160、供單一訪問點，同時為人力資源部門提供了支持全球員工隊伍所需的數字Avery Dennison 對人力資源服務交付開展數字化轉型602024 美世全球人才趨勢工具。衡量成功的標準是門戶中的互動如何為員工增添價值，目標是確保真實的體驗分數能夠反映圍繞員工建立的人力資源運作模式所帶來的效果。因此，傳統的服務水平協議（如問題解決速度）不再是主要目標。相反，員工不僅會就他們的問題是否得到了解決進行反饋，還會分享他們的感受，到目前為止，92%的員工都對該體驗給予了積極的反饋。這種反饋和數據利用為持續的改進提供了新的動力。Avery Dennison 正在加強整個人力資源部門的數字能力。他們將核心服務集中到

161、一個新的全球員工隊伍運營（GWO）卓越中心，該中心負責確保數據的一致性和治理，以促進更好的員工隊伍分析。將優秀人才引入到這個新團隊鞏固了其在企業內部的聲望。這支 GWO 團隊正扮演著數字化火炬手的角色，在推動持續改進的同時也在幫助大家建立一種數字為先，以員工體驗為中心的思維方式。GWO 團隊還在收購過程中的數字和文化整合方面發揮著核心作用，他們堅守公司的數字原則，并盡早完成關鍵流程的轉移，以確保實現數字為先的員工體驗。負責人力資源、企業員工隊伍解決方案和運營的副總裁Chassidy Rellinger 表示：”我們看到了這一過程中所取得的成功，因為我們確信，通過把員工體驗放在首位，我們可以更好

162、地讓人力資源參與到數字轉型當中。這樣，你不僅能夠擁有一支更加敬業的員工隊伍，并且最終還能提高工作效率和生產力?！弊⒅匦湃魏推降燃訌娖髽I免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介612024美世全球人才趨勢1.制定明確的政策以鼓勵人工智能的采用，允許員工進行試驗。培訓員工以負責任的方式使用人工智能，并讓他們在重要的時候承擔起責任但也要給他們空間和心理安全感，讓他們從錯誤中學習。2.做出明智的技術投資。首先進行技術審計，重點關注使用情況和投資回報。找出差距，明確必備的項目，以避免在不需要的尖端技術上花費過多，或是選擇更實惠但沒有實用性的工具。3.通過內部零工和交流項

163、目培養數字技能，讓員工更多地接觸新技術。幫助員工更加自信、自在地使用人工智能，這樣能夠讓他們騰出時間投入到更具戰略性、高價值和令人愉快的工作當中。4.通過路演和永久性的公開展示，公開宣傳公司的數字能力。展示數字優先解決方案的切實影響，從而提高員工的使用率。5.調整人力資源職能以滿足當今的員工隊伍需求。采取以客戶為中心的方法，了解不同人群對人力資源的需求，以及人們愿意做出哪些權衡。通過相應的目標交互，將需求和愿望轉化為日常體驗。1.改善員工體驗，讓員工們能夠在重要時刻獲得無障礙的數字化體驗無論是支付昂貴的醫療費用，還是計劃生育和退休這樣的人生里程碑。將人力資源技術庫轉變為一個集中的資源中心，提供

164、人工智能驅動的消費級應用程序。2.從“知識型”轉變為“學習型”。投資可訪問的知識管理系統和社交聯系工具，以最大限度地發揮公司知識資本的影響力。讓員工通過學習圈分享創新的想法和經常遇到的問題。3.培養一種數字為先的心態，鼓勵員工進行嘗試和協作。與員工們一起進行設計，確保人工智能工具和其他新技術能夠服務于他們的日常工作。4.釋放現有技術投資的潛力。審計當前各平臺的協同情況，以及為未來開發“最小喜愛產品”所需的技術。展望未來的工作方式和期望的“技術”和“人性化”水平，以提供更直觀和鼓舞人心的工作體驗。5.有效地管理變革并有針對性地進行溝通。抓住機會重新考慮和重新設計各項計劃和流程，而不是將它們一股腦

165、地上線。采取行動開始（適合小型雇主）加速建議數字賦能所面臨的威脅 企業風險：由于人為錯誤和對人工智能采用的無效監管而導致網絡攻擊和其他風險增加 由于糟糕的變革舉措而導致無法兌現技術投資的回報 由于運營和執行風險而導致機構投資項目的回報受到侵蝕人員風險 數字化轉型節奏不佳導致的變革疲勞和倦怠 由于缺乏關鍵人群的參與而導致技術采用緩慢 由于對落后的數字體驗不滿而導致員工流失注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介622024美世全球人才趨勢隨著人工智能的進步、新工作模式的涌現以及人們對各種可能性持愈加開放的態度，我們的工作和生活方式正面臨著重

166、大的改變。人們對此展現出的興奮之情是顯而易見的。但同樣，社會將面臨更多的短期風險以及幾十年來最糟糕的長期預測，因此，人們對于未來的恐懼也是實實在在的。員工隊伍 2.0622024 美世全球人才趨勢想要在如今這個機器增強的世界中釋放員工潛力，企業必須具備一系列新的組織能力。那些正在邁向員工隊伍 2.0 的公司正將注意力放在增強人機協作上，并與他們的員工達成一種新的“生活方式契約”，以提升員工的技能和身心健康。要想保持領先，企業就需要在追求生產力的過程中平衡經濟利益和情感因素，為信任和平等打造良好的基礎，以應對日益增長的不確定性，提高組織和個人的韌性，并促進數字化轉型。未來幾年，企業將迎來一個千載

167、難逢的機會，他們可以停下來審視一下自身的業務模式，然后采用以人為本的方法重新設計工作：他們不僅要了解員工的特長以及他們想要以何種方式開展工作，還要了解未來的發展趨勢，以幫助員工保持健康、活力和就業能力。注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介632024美世全球人才趨勢關于我們美世與企業合作，共同打造更美好的未來。我們如何通過以下方式來推動以人為本的生產力：重新設計工作以實現人力資源優化 通過增強的員工隊伍分析來提高敏捷性 通過技能驅動型組織實現加速 外包或委托非核心服務，如投資 管理我們如何通過以下方式來加強信任和平等：建立以價值為基礎

168、的品牌資產，以吸引和留住頂尖人才 確保薪酬、健康和職業機會的公平和透明 通過可持續發展承諾和行動創造積極影響我們如何通過以下方式來加強企業免疫系統：提高風險意識，為將來做好準備 確保健康和可持續的人才梯隊 使用員工隊伍科學來預測和減輕 風險我們如何通過以下方式來幫助打造數字為先的文化：實現真正的“數字化”而不僅僅是部署技術 通過人力資源職能轉型來改善員工體驗 促進并溝通變革，以兌現投資回報注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介642024美世全球人才趨勢公司規模公司類型所在地區行業汽車化工建筑消費品能源金融服務醫療高等教育保險生命科學制

169、造媒體與通訊專業服務零售科技運輸與物流42%31%21%6%營利性企業（跨國）營利性企業（單個國家）政府機構或國有企業非營利組織/非政府組織23%44%15%8%10%5001,0001,0015,0005,00110,00010,00120,000Over 20,000調查對象統計數據（高管、人力資源主管和員工）超過 20,000注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介652024美世全球人才趨勢辦公室(43%)遠程(21%)混合(36%)3到5年(32%)6到10年(23%)不到1年(7%)1到2年(18%)10年以上(20%)Y世代

170、(52%)嬰兒潮一代(7%)Z世代(15%)X世代(26%)男性(52%)非二元性別(1%)女性(47%)調查對象統計數據（員工）性別世代工作年限工作地點知識型工作者(68%)面向客戶(12%)貿易工作者(20%)工作類型普通員工(38%)其他的管理者(22%)高管(11%)經理層(12%)部門/職能經理(17%)崗位級別注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介參考資料662024 美世全球人才趨勢8 Jesuthasan R and Boudreau J.“Work Without Jobs,”Frontiers(2021).Avail

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181、vailable at .注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介感謝Kate Bravery 高級合伙人，主要作者Joana Silva 戰略項目，合著者Jens Peterson 內容作者，合著者Saminda Dhillon 項目經理Dawid Gutowski 平面設計師Anca de Maio 全球活動主管Molly Proefriedt 研究協調員Ellie Green 客戶聯絡專員Kate Janota 高級營銷專員核心團隊編著者Jason AverbookIlya Bonic Callum Burns-GreenEduar

182、do CrdobaAna Costa e SilvaGina FassinoSayka FatimaWill FergusonBrian FisherGord FrostLewis GarradAditya Gupta Kavitha HariharanDeena HarvanekRich HewittJulie HumphriesMike GiacobbeRavin Jesuthasan Himani KathuriaCarolina KlintNikhil KolthankarAmy LaverockJoe List Alexandra MaherJean MartinAdriana OK

183、ainAshwini Pandit我們要向美世和威達信集團為今年的全球人才趨勢研究做出貢獻的所有人表示感謝。特別感謝 Arcadis、澳大利亞審慎監管局、Avery Dennison、倫敦證券交易所集團、隆基綠能、Mercado Libre、Sagility、西門子能源、三井住友信托銀行和 WorkSafe Victoria 分享他們的故事。我們還要感謝 Man Bites Dog 提供的周到意見，美世創意團隊提供的設計指導，Adrienne Cernigoi 和 Polly Webb 提供的編輯支持，以及 Anton Rehrl 提供的照片。當然，還有 12,000 多名參與 2024 年研

184、究的員工、人力資源主管、高管和投資者。672024 美世全球人才趨勢Ted PatchetGraham PearceStephanie PennerMaurizio QuintavalleKaren ShellenbackCharlotte van BouwelIvette VargasJess Von BankAlex Zea注重信任和平等加強企業免疫系統打造數字為先的文化員工隊伍調查對象統計數據推動以人為本的生產力簡介Copyright 2024 Mercer LLC.All rights reserved.6013850B-CR Mar4 在美世，我們相信建設更光明的未來。我們一起重新定義職場，重新制定退休計劃和投資方案，尋求真正能促進員工健康和福祉的方法。為此，我們致力于滿足當前和未來需求。理解數據并進行人性化地闡釋。并把想法轉化為行動，以激發積極的變化。75 年來，我們一直為客戶提供可信的建議和解決方案，幫助我們的客戶、同事和社區打造更健康和更可持續的未來。歡迎來到這個通過理性因素和感性因素改變人類生活的世界。