美世：2022年全球人才趨勢研究報告（88頁）.pdf

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1、人性化企業的崛起2022年全球人才趨勢研究22022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起32022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起1 威達信集團：2022年全球風險報告?？傻卿?獲取簡介過去的兩年充滿了動蕩，人們大部分時間里都必須保持六英尺的社交距離，但這反而讓企業和員工走得更近了。隨著員工對企業的信任度達到前所未有的高度，企業也迎來了一個具有深遠意義的機會：那就是利用在過去兩年不斷學習和完善的同理心相關工具，開創一種更加人性化、可持續且能夠適應新的工作形式的合作方式。整個社會在從疫情中恢復的過程依舊十分脆弱，可見新冠所帶來的復雜性將繼續延續下去。在這種高風險的環境下，風險和機會以意想

2、不到的方式交織在一起，這就是當下的新常態。無論是“辭職潮”還是“重新評估潮”，人們價值觀的根本變化正在引發勞動力市場的結構性轉變。一些地區的經濟反彈強于預期，這也催生了員工的一些行為，比如美國的勞動力短缺和中國的關于“躺平”的討論。根據近11,000名受訪者的反饋來看， 企業要想獲得成功， 就必須變得更具人性化。那些預期能夠實現高增長，擁有蓬勃發展的員工隊伍和創新文化的企業今年都有一個共同點，那就是努力變得更加人性化。這些人性化的企業正在挑戰傳統的價值創造理念，并重新定義自身對社會的貢獻方式。這些企業正在重新設計工作流程、工作方式和數字化投資，以構筑職業、工作和工作場所的新愿景這一愿景通過價值

3、觀、伙伴關系、身心健康、敏捷性和活力來釋放潛力。持續的動蕩影響到2022年的目標。2022年，企業的再創計劃將面臨一系列制約因素。過去兩年緊張的供應鏈和地緣政治沖突依然存在。而不平等問題、社會正義進展緩慢以及目前處于轉型的去碳化議程也同樣讓人擔憂。1此外，市場波動和通脹擔憂也在繼續，人們對是否采取大膽行動以及如何降低風險存在分歧。過去兩年，我們都吸取了教訓這一點在高管們的業務調整和復蘇計劃中都得到了體現。如果再次出現經濟衰退，高管們將計劃進行戰略投資，而不僅僅是削減成本 （見圖1）。這與上一次高管們不得不考慮即將到來的經濟衰退形成了一個有趣的對比。這一次，計劃采用靈活的員工模式和進行裁員的企業

4、比例有所下降（分別從2019年的39%降至當前的29%，以及從30%降至當前的26%）。這反映了疫情時代的一個教訓如果企業可以留住深諳企業文化且承諾與企業風雨同舟的員工，并認識到嚴峻的經濟形勢和競爭激烈的勞動力市場所帶來的獨特挑戰，那么他們在困難時期就能變得更加敏捷靈活。圖 1. 如果再次出現經濟衰退， 高管們將：采取戰略投資將增加戰略合作36%將增加人工智能和自動化的使用34%將加速技能再培訓32%將改變業務/產品組合25%將增加并購活動將投資責任外包23%22%將減少運營成本/凍結支出削減成本38%將減少差旅和 / 或工作調動 安排33%增加靈活的員工部署模式的使用29%將減少獎金池27%

5、將減少員工數量26%將減緩數字化轉型23%將縮減身心健康方面的投資22%42022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起除了對通脹和經濟的擔憂，世界各地的高管們在2022年還將面對網絡威脅和風險加劇的環境（見圖2）。吸引和留住人才也是高管們最關心的問題（見圖3），三分之二（66%）的高管表示他們正面臨勞動力短缺危機。人力資源在2022年的優先事項與高管們關注的圖 2. 是什么讓最高管理層夜不能寐？網絡風險和數據安全業務彈性數字化加速新的工作模式北美地區的首要顧慮亞洲地區的首要顧慮歐洲地區的首要顧慮拉丁美洲地區的首要顧慮圖 3. 超過 55% 的高管提到了以下這些員工隊伍方面的顧慮管理更多跨境勞

6、動力因疫情或動蕩導致人才流失數字倦怠和遠程工作疲勞員工缺勤率高影響到生產率難以快速地以合適的價格招聘到合適的人才問題一致。排在首位的是改進員工隊伍規劃，以更好地為人才聘用/培養/借用戰略提供支持（見圖4）。排在最后的是利用靈活的員工部署模式、解決關鍵人群的品牌契合問題，以及利用非本地或非傳統的人才庫。同樣值得注意的是，前5大優先事項中有3項是關于報酬策略的可見與前幾年相比，人力資源增加了對這方面的關注。2022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起當人們感到被重視和滿足時， 他們會蓬勃發展新冠疫情讓許多人的生活發生了徹底的改變。它所造成的健康影響以及持續的不確定性使我們懷疑我們是否能夠重拾無憂

7、無慮的生活。盡管面臨壓力和恐懼，63%的員工表示他們能夠在目前的職位上蓬勃發展，其中男性的比例為67%，女性為58%。是什么讓他們能夠做到這一點的呢？在這方面，無論是男性還是女性，都將感覺自己的貢獻得到重視以及所做的工作能夠帶來成就感排在了首位。這在除中東和亞洲以外的所有地區是一致的，而在中東和亞洲，排在首位的歸屬感和工作的樂趣（見圖5）。同樣值得注意的是一些代際差異，X世代和嬰兒潮一代都認為歸屬感更重要，而千禧一代更更加重視學習新技能的機會。圖 4. 人力資源的優先事務改進員工隊伍規劃，以更好地為人才聘用/培養/借用戰略提供支持圍繞技能設計人才流程改進總體報酬方案彌補薪酬、性別和其它平等差距

8、重新設計薪酬計劃投資于員工隊伍技能升級/再培訓培養靈活的工作文化重新設計人力資源的運作方式將ESG/可持續性作為轉型議程的核心利用非本地或非傳統的人才庫解決關鍵人群的品牌契合問題利用靈活的員工部署模式/零工經濟落實總體身心健康策略1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.18.19.20.52022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起人性化的企業掌握著2022年的成功之鑰如今的企業被要求展現人性化的一面，敢于表達自身的立場，并在與所有利益相關者相關的目標上取得可衡量的進展從ESG到多樣性、平等和包容性(DEI)，再到共同創造新的工作形式。企業正在努力變得更有人性化，接受他們的員工和社區的價值

9、觀和個性。這些人性化的企業將關注重點放在了幾個關鍵的成功驅動因素上：重新設定利益相關者的相關性，在其人員和流程中建立適應能力，找到合適的合作方式和解決不平等問題，積極推動員工總體身心健康，激勵就業能力，以及利用集體的力量為集體利益服務。6圖 5. 是什么幫助世界各地的員工蓬勃發展？全球排名前十的回答北美拉丁美洲歐洲中東亞洲太平洋 地區感覺自己的貢獻得到重視工作讓我有成就感工作中有樂趣歸屬感支持我的經理被賦予決策的權力能夠平衡工作和生活對企業的使命感到自豪能夠設立明確方向的領導者為未來積累財富創新/試驗的自由支持健康的生活方式能夠學習到新的技能1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.7目錄培養

10、就業能力通過技能為未來提供保障建立通往繁榮發展之路04利用集體的能量設計以人為本的工作體驗建立人性化的人力資源職能05實現總體身心健康充分調動全人來推動可持續發展敦促健康行為03建立合作關系培養合作思維平等合作和個性化報酬02重新定義相關性通過價值觀共鳴來吸引和激勵人才適應新的工作體系01121028445872182642567036506478感謝參與今年研究的近1.1萬名受訪者，他們來自16個關鍵地區和13個行業。22%來自高增長公司（預計在2022年實現兩位數收入增長）最高管理層23%的人大部分職業生涯從事 業務方面的工作，最近才轉入 人力資源人力資源主管24%在辦公室工作45%以遠程

11、辦公為主30%采用混合工作方式員工10,910名受訪者82022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起我們對自身組織的了解疫情帶來了什么影響：新冠疫情所帶來的 改變最高管理層表示，疫情幫助他們認識到：今年，70%的人力資源主管都準備好迎接高于正常水平的人員流動率，尤其是年輕人才和擁有重要數字技能的人才。60%的高管認為，頂尖人才將更多使用數字化工具開展工作。高管們認為他們的員工隊伍的適應能力更強了，而人力資源正在更多地通過培養而非購買人才來填補關鍵技能缺口。8我們業務的根本轉變要求我們圍繞工作、員工隊伍和工作場所進行徹底的變革41%我們的業務能夠克服不可預見的挑戰40%為了保持競爭力，我們需要

12、提高自身的數字化能力39%我們對員工身心健康的投資得到了可衡量的回報36%了解員工隊伍所擁有的技能讓我們變得更加 靈活36%92022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起在工作中感覺充滿活力的員工2019201920222022在工作中感覺可能出現倦怠的員工63%81%74%63%盡管88%的員工對目前的工作感到滿意，但五分之二的員工仍計劃在今年離職，其中Z世代的滿意度最高 (92%)，但可能離職的比例也最高 (55%)。2022年很可能成為又一個變革之年，97%的企業計劃在今年進行重大轉型。對員工倦怠的擔憂則使這些計劃面臨風險。按性別來看：男性員工 (69%) 的活力比女性員工 (57%)

13、 更高。按年齡來看：Z世代的活力最差 (55%)，Y世代的活力最充沛 (65%)?；盍Τ渑娴膯T工更有可能為那些提供全面身心健康、組織復雜性低并擁有包容性文化的公司工作。按性別來看：男性員工出現倦怠的驅動因素包括不公平待遇和缺少支持網絡。對女性員工而言，導致倦怠的因素為工作負荷和疫情期間的情感需求。按年齡來看：最有可能出現倦怠的是Z一代 (89%) 和Y一代 (89%)，X一代的比例為 78%，低于平均水平，而嬰兒潮一代的比例明顯要低很多，為58%。員工的感受疫情促使人們重新審視他們的優先事項工作是我生活的重要部分我不想再工作了這個職業非常適合我這個職業不適合我我的工作生活平衡非常好我的工作生活

14、 平衡糟透了我工作不只是為了薪水我工作主要是為了薪水對我來說，工作變得更重要了對我來說，工作的優先級有所下降我想把更多的時間花在工作上我希望減少工作量 （縮短工作時間）我喜歡在這里工作這個公司不適合我64%64%62%59%54%52%47%14%13%13%15%23%19%23%102022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起重新定義 相關性通過價值觀和靈活的設計來建立彈性過去兩年的事件對投資者、 雇員和消費者的心態造成了不可磨滅的影響。 如今， 新的職場變得比以往更加微妙和個性化， 同時也要求人們重新設定優先事項。 企業需要建立傾聽、 學習和適應等方面的新技能， 以識別和滿足未滿足的需

15、求。 不能傾聽和適應的公司將失去籌集資金、 吸引和留住人才以及保持相關性的能力。 人性化的企業會主動在自己的立場上發表意見， 并為 “良好的工作” 設定標準， 如為所有人提供公平薪酬、 公平條件和靈活性。 他們會倡導善舉， 比如維護人權或是反映所有利益相關方的價值觀。他們會盡一切可能了解消費者和員工行為的驅動因素， 建立由價值觀驅動且設計靈活的文化和實踐。1112022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起122022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起通過反映他們的價值觀來吸引和激勵人才自2020年初以來，企業一直處于危機模式。一些公司一直在為生存而戰，另一些公司則在努力滿足激增的需求所有

16、公司都在努力適應形勢，為客戶和員工服務?；仡欉^去，五分之二的高管表示，他們的企業能夠經受住意料之外的挑戰?，F在的挑戰是如何在危機過后保持相關性。除了了解新的商業趨勢和市場動態，企業想要保持相關性還必須意識到員工、客戶和投資者在心態和價值觀方面的變化。利益相關者希望維護哪些價值觀？在世界經濟論壇（見圖6）確定的良好工作標準中，2企業應當重點關注哪些？世界各地的員工中，有96%的人都希望他們的公司能夠追求可持續發展的議程。更值得一提的是，有五分之一的員工表示，在與他們個人價值觀不一致的公司工作，會讓他們面臨職業倦怠的風險。2 世界經濟論壇：設立良好的工作標準， 2022 年。 可登錄 www.we

17、forum.org 獲取3 Pew Research Center. The Great Resignation: Why Workers Say They Quit Jobs in 2021. 可登錄 www.pewresearch.org 獲取表達立場， 掌控標準去年，員工跳槽的人數創下了紀錄，3影響人們加入新公司的因素變得至關重要。除了工作保障，企業品牌和聲譽現在是人們加入當前公司的第二大原因（疫情前排名第9）?，F有和潛在的員工都希望公司明確自己的立場。他們希望公司的價值觀能在品牌、獎勵理念、福利和整體員工體驗等各方面得到體現。圖 6. 良好工作標準框架： 行動模板公平薪酬和誠信全球三分

18、之一的公司正在努力做到為所有員工提供最低生活工資但只有28%的人力資源主管在審視內部/外部的薪酬平等靈活性和保障對于員工數量超過一萬人的公司來說，這是最重要的可持續員工隊伍實踐但只有28%的大公司在審視零工工作者的工作保障安全和身心健康97%的公司計劃推行長期的員工身心健康計劃但只有36%的公司在實施心理或情感健康戰略多樣性、平等、包容性和社會正義就業能力和學習文化希望員工能夠在工作中充滿活力的公司去年在技能再培訓方面的投資增加了61%，而且他們更有可能采用注重技能而非人數的員工隊伍規劃技術28%的公司都有多年的公共DEI戰略但只有三分之一的領導者的DEI指標與他們自身的業績評定掛鉤23451

19、當我審視一家公司的時候， 我會關注他們現有的 DEI 方面的政策。 許多公司每年都會發布薪酬差距報告， 其中會根據種族和人口特征來對職位進行劃分。 這種做法非常好， 因為這能讓公司在了解自身取得的進展的同時， 進行自我反省。Charmaine Gandhi，畢業于巴斯大學44 Sonsino Y. Come Off Mute on Diversity, Equity and Inclusion. 可登錄 獲取5 Stanley Black & Decker. Our Supplier Diversity Process. 可登錄 獲取6 New Shape of Work podcast se

20、ries. Evolving for the New Shape of Work While Optimizing for Today. 可登錄 獲取7 Corroborated by Edelmans 2022 Trust Barometer, in which 77% of participants stated they trust their employer, compared to 52% who trust their government. 可登錄 獲取8 Rio Tinto. External Review of Workplace Culture. 可登錄 獲取然而，只有3

21、0%的高管看到了設立良好工作標準所帶來的投資回報，而實施這些標準在人力資源優先事務中僅排名第17位，可見企業必須加快這方面的步伐。他們可以通過員工的主要期望來找到如何改變現狀的線索（見圖7）。取得進展的一個途徑是可持續的投資實踐，這也是今年85%的公司所關注的焦點。但員工們最想要的是退休計劃中的可持續投資選擇只有37%的雇主提供能夠滿足這一要求。員工提出的另一項要求是為所有員工提供最低標準的身心健康福利無論是通過集中式的還是全球化的福利管理，而今年，已經有32%的跨國公司將這一要求提上了 議程。員工是現實的、理性的他們明白，ESG和DEI方面的現狀不可能在一夜之間發生翻天覆地的變化，但他們確實

22、希望看到公司做出這方面的承諾并取得有意義的進展。例如，全球礦業集團Rio Tinto發表了一份外部工作場所文化調查，該調查讓其員工更有信心，認為公司將在消除歧視等問題上取得進展。8在ESG方面取得進展和展現社會良知的壓力來自各方，推動這一議程的頭號動力是滿足客戶需求的增長機會，而員工情緒和投資者壓力在推動企業2022年可持續發展議程方面所占的比例分別為27%和22%。作為回應，企業正在重新定義成功，以推動多方利益相關者的成果60%的企業已經開始專注于在所有利益相關者之間共享風險和回報。比如Stanley Black&Decker在供應商多樣性和多元化供應商指導方面的承諾，5以及Zurich I

23、nsurance公司承諾在低成本地區保持可持續的雇傭實踐。6危機往往能使人們團結到一起，新冠疫情就是一個例子。員工對公司的信任與日俱增：80%的員工相信他們的雇主會為社會和員工做正確的事情。7蓬勃發展（對自己的健康、財富和職業感到樂觀）的員工比例也達到了歷史最高水平：今年的63%比疫情前的水平提高了4個百分點，比2018年提高了16個百分點。但與這種信任相伴而來的是責任令人警醒的一點是，自疫情爆發以來，許多人群的健康、財富和職業發展狀況都有所惡化。對工資保障和員工福利的需求從來沒有像現在這樣迫切 （盡管有人說現在已經是員工的時代了）。1323451142022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的

24、崛起圖 7. 96% 的員工希望他們的公司追求可持續發展的議程27%的員工（在所有12項中排名第11位，在所有行業和地區排名都較低）將ESG目標與我們的使命掛鉤與員工期望的匹配程度公司在可持續發展方面做了哪些工作36%的員工（在所有12項中排名第1位，在所有行業和地區（除意大利）排名都較高）通過環境影響計劃重新設計商務旅行和重返辦公室計劃27%的員工（在所有12項中排名第12位，在金融服務行業排名較高）為負責執行ESG標準的員工提供強制性的ESG培訓對特定崗位實施ESG標準在ESG/可持續發展議程中明確我們董事會所扮演的角色45%47%39%37%35%33%31%31%與那些與我們有著相同的

25、可持續發展原則的供應商和合作伙伴合作32% 的員工 （在所有 12 項中排名第 6 位， 在科技行業排名較高）29%將ESG目標納入到我們更廣泛的轉型議程中25%在ESG/可持續發展目標的進展方面獲得 外部的認可16%支持員工參與社會變革或倡導活動 （如帶薪志愿者活動）確保所有高管都有義務完成ESG/ 可持續性指標30%的員工（在所有12項中排名第8位，在美國的排名較高）在我們的退休計劃中提供可持續性投資選項23451通過關注真正重要的指標來成為一名負責任的雇主為了在ESG/可持續發展承諾方面取得真正的進展，領先的企業正將注意力集中在一些能夠帶來有意義價值的事情上。要確定哪些事情是真正重要的（

26、比如應當維護哪些企業價值觀以及采用哪些良好工作標準9）并不容易。但隨著越來越多的地區開始實施有關薪酬平等的立法，世界經濟論壇鼓勵企業報告薪酬標準，10以及許多國家提高了的人力資本披露要求，這一趨勢必將擴大。企業可以通過涵蓋財務、人力資本和可持續發展目標等領域的標準來設定一個新方向，進而決定應該聽取和學習哪三個或四個關鍵指標。通過標準來確定方向不僅有助于傳達公司的價值觀，而且還為推動整個組織中的價值驅動決策提供了標準。今年，將價值觀轉化為承諾，將標準轉化為實踐是至關重要的。首先要確保高管的業績目標和薪酬與關鍵領域所取得的成果掛鉤目前，只有約三分之一的高管在個人記分卡上設定了與良好工作標準(37%

27、) 以及DEI (36% )相關的目標。企業可以通過重新設計報酬計劃來確保員工不僅可以因為業績，也可以因為堅持標準和承諾而獲得認可。大部分企業還只是剛剛開始這方面的工作，但已經獲得了可見的回報。高增長的企業11： 為廣大社會做出貢獻并在社會層面擁有自身使命的比例是其他企業的三倍 針對負責任工作實踐設立相關標準和目標的比例是其他企業的兩倍 為所有人提供公平、 透明和安全的工作環境的比例是其他企業的兩倍9 世界經濟論壇良好工作聯盟定義的五項良好工作標準是：公平薪酬和誠信；靈活性和保障；安全和健康； 多樣性、平等、包容性和社會正義；以及就業能力與學習文化。10 世界經濟論壇：Stakeholder

28、Capitalism: Over 50 Companies Adopt ESG Reporting Metrics. 可登錄 www.weforum.org獲取11 高增長公司自我預計2022年的增長目標為10%或更高。蓬勃發展的員工為高管團隊優先考慮可持續發展戰略的公司工作的可能性是其他公司的兩倍。1523451在持續關注環境可持續性10年之后，Beckers Group正式將可持續發展置于公司戰略的核心位置，以實現其價值觀并抓住商業機遇其重要性僅次于對產品的開發和推廣。公司意識到，實現這一雄心需要整個公司共同承擔起員工的可持續發展責任他們需要每個部門都參與進來。在首席人力資源官的領導下，公

29、司在可持續發展戰略中建立起了人員流程，鼓勵大家采取行動，致力于在2030年之前實現公司設立的宏偉而大膽的目標。這些目標不僅鼓舞人心，同時也能讓公司引以為傲。該人員流程主要關注四大領域：身心健康、多樣性和包容性、社區參與和員工賦權。Beckers Group啟動了利益相關者研討會，不僅邀請了業務職能部門和員工的代表，還有外部利益相關者，包括客戶、供應商、最終消費者和非政府組織。通過這些研討會，公司設立了與不同利益相關者群體相關的KPI指標。根據項目的成熟度，他們首先關注的全球涂料公司Beckers Group將可持續發展作為其業務的一部分，并讓員工能夠引以為傲。是領先的KPI指標（如弱勢群體的培

30、訓和招聘或敬業度調查的參與度），然后才更多地關注落后的KPI。公司針對人員、產品和運營的所有環節設定了宏大的2030年目標，并將其分解為每年提交給公司監事會的“可持續發展合同”，再逐步轉化為所有經理的個人目標（占其可變薪酬的30%）。公司上下每兩個月會向可持續發展委員會報告各可持續發展工作流程的進展情況，并定期在全公司分享相關的突破。Beckers Group意識到，要保持這種勢頭，就需要有專門致力于可持續發展工作的個人，因此他們設立了兩個新職位：可持續發展控制專員和能源與環境經理。自項目啟動以來，敬業度調查顯示，員工對Beckers Group可持續發展議程所取得的社會方面進展的認可度上升了

31、10個百分點。Beckers Group不想滿足于現狀，因此描繪了一幅圍繞社會進步的藍圖，力求讓員工和自身的業務在未來有更好的發展。描繪大膽無畏的未來2345116172022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起23451182022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起適應新的工作體系2020年4月，微軟首席執行官Satya Nadella表示，公司在兩個月內見證了兩年才能實現的數字轉型。12 技術的加速發展對未來工作的影響是深遠的，因為它也使工作機會變得民主化。想要駕馭快速演變的職場，政策制定者、領導者、經理和員工都需要一個“新的工作體系”，以打破傳統的工作界限，釋放員工和員工隊伍的能力

32、。在疫情期間，企業學會了使用實時數據來盡早地做出調整。如今的環境錯綜復雜，風險和機遇交織在一起，這使得企業幾乎每天都要做出調整來堅守自身的價值觀和承諾。其中的一大挑戰在于如何從大量的數據中找到需要關注的指標。人性化的企業會不斷地傾聽，從市場中找到難以捕捉的信號，然后根據不斷變化的環境做出調整（圖8）。他們會使用儀表板和早期預警系統來跟蹤一小部分包括人力資本指標在內的KPI指標，這些指標反映了他們利益相關者的價值觀，并告訴他們是否在自身關注的領域取得了進展。為了通過洞察來有效地“感知”市場變化，每個行業的企業都在更多地使用大數據和人工智能來增強領導者的判斷力。除了描述性的員工隊伍指標之外，他們還

33、使用行為科學來識別健康、財富和職業發展背后的驅動因素。例如，五分之二的企業正在跟蹤遠程辦公對生產率的影響，而對員工倦怠進行評估的公司數量在過去兩年內翻了近一倍。在越來越多的公司衡量 （并公布）薪酬差距信息的同時，探索不平等根本原因的公司數量也在大幅增加 （從2020年的12%增至今年的40%）。 這說明企業已經從最初的衡量和報告轉向采取行動并取得了進展。從這些指標中可以反映出公司的價值觀和承諾對企業傳遞真實的聲音從來沒有如此重要過（參見圖9）。這不僅在于關注新的指標，同時在于通過數據訪問的民主化來推動變革。想要真正履行價值觀，那么每個人都應當努力探尋組織內行為的潛在原因和驅動 因素。想要保持相

34、關性，企業就必須更多地傾聽和溝通，并讓所有的利益相關者一起將語言轉化成行動。圖 8. 人性化的企業會傾聽、 發聲并從多個層面開展工作高增長企業將現代化傾聽工具作為今年的首要人力資源技術投資蓬勃發展的員工認為自己的心聲得到傾聽并參與到未來的工作的討論的比例是其他員工的兩倍85%的企業在與員工一同創建新的員工體驗12 Spataro J. 2 Years of Digital Transformation in 2 Months. 可登錄 獲取23451員工如何使用提供給他們的身心健康解決方案？工作方式（遠程、混合、兼職等）的選擇對生產率有何影響？哪些領導力行為能夠催生最蓬勃發展/兢兢業業 的團隊

35、？哪些“敦促行為”能夠幫助員工做出更好的個人身心健康選擇？哪些技能再培訓計劃推動了職業生涯發展？我們如何利用員工使用和偏好數據來優化總體報酬 成本？在縮短關鍵崗位技能差距方面取得了哪些進展？哪些員工面臨倦怠風險？性別或種族/民族的薪酬不平等程度有多嚴重？不同的薪酬策略對員工留用有什么影響？不同的員工群體/用戶畫像會在哪些場景下蓬勃 發展？哪些人群在薪酬、養老金或福利方面有著未滿足的 需求？不同工作者群體的養老金充足度如何？企業內部薪酬不平等的根本原因有哪些？我們的關鍵人才可能何時退休？自動化會對不同的工作/任務產生何種影響？圖 9. 使用人力資本指標在不斷變化的環境中做出調整48%25%44%

36、32%44%29%44%21%43%27%42%26%42%27%42%29%42%19%41%22%41%26%41%25%40%18%40%22%39%19%39%26%現有指標高管認為對決策最有用的指標1923451202022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起20一個小故事。我在退伍軍人醫院做門診。昨天我去候診室接一個病人。一個曾在越南服役的黑人。當我介紹自己為Igwe醫生時，他給了我一個非常奇怪的眼神。我問他是不是接錯人了，他說“不是，是我”。Preston Igwe, MD PrestonIgweMD6,641 次轉發860 次轉發955 次轉發646 次轉發778 次轉發1,

37、351 次轉發924 次引用25 次引用27 次引用20 次引用19 次引用74 次引用52.5K 次點贊20.2K 次點贊26.5K 次點贊21.5K 次點贊39.2K 次點贊35.9K 次點贊Preston Igwe, MD PrestonIgweMDPreston Igwe, MD PrestonIgweMDPreston Igwe, MD PrestonIgweMDPreston Igwe, MD PrestonIgweMDPreston Igwe, MD PrestonIgweMD我無法擺脫這種奇怪的感覺，所以我問他為什么他看我的眼神就好像我長了三個腦袋一樣。他說：“兄弟，我從197

38、0年就開始來退伍軍人醫院看病了。我從來沒見過黑人醫生。這里有很多黑人，但從來沒有一個是醫生?！爆F在輪到我感到震驚了。在退伍軍人醫院看了50多年的病，他從來沒有見過黑人醫生！我是第一個。然后他告訴我這對他有多重要。事實上，我只是一名普通的醫生，然后正好遇到他這個病人罷了。在我幫他檢查完之后，我和主治醫生一起去找工作人員，然后我們一起回到房間。這位病人指著我，對我的主治醫生說：“你得留下他！”他是我見過的第一個長得和我差不多的醫生?！贝蠹一?。作為一名醫生，我在過去的7個月里經歷了許多美好的時刻。但這絕對是最有意義的一次。當我知道我在過去13年所做的努力能夠產生這種影響的時候，我內心充滿了喜悅。我來

39、對了地方。雖然僅僅有黑人在醫學領域占有一席之地還不夠，但這仍然非常重要。因為我們的存在本身就是一劑強心針，它代表了實實在在的改變。當然，我們還需要支持和系統性的變革，才能真正在這個領域蓬勃發展。2022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起切實履行價值觀及其重要性23451縮小業務和人才規劃之間的距離人才和技能供應對于一家企業能否實現其目標而言至關重要，因此通過實時人才數據進行的情景規劃至少應當能夠支持（如果不是驅動的話）業務戰略。領先的企業正在通過工作設計、自動化以及在人才模型中增加的可替代性來改善供求曲線（參見圖10），以便在業務和人才規劃之間建立更動態的關系。為了配合人力資源部門今年的優

40、先事項，高管們正在對戰略員工隊伍規劃和員工隊伍分析平臺進行投資，以便跟蹤和適應市場需求。這些技術可以幫助企業確定人才培養、購買、借用策略的正確組合，以填補關鍵的技能缺口，如果再結合技能定價和市場技能供應等數據，企業就能夠以前所未有的精度做出人才定位和購買方面的決策。他們還可以預測每個人才群體的發展、停滯或離職情況，并幫助企業關注員工隊伍多樣性方面的工作。關鍵的一點是，他們能夠快速、準確地完成這些工作，確保企業能夠把精力花在設計解決方案上，而不是爭論數據。通過改變你的視角來重新構筑框架 如果人才培養/購買/借用組合由于難以購買到技能而發生了變化， 是否會對組織文化和員工價值主張產生意想不到的后果

41、？ 如果關注了DEI， 那么計劃好的人才購買是否有助于實現目標， 還是會帶來性別偏見？ 如果公平福利是公司LGBTQ+理念的關鍵， 那么公司位于世界各地的所有實體是否都對此給予維護和支持？ 如果公司公開支持公平的工作條件和最低生活工資， 那么那些拿最低工資的工人的境況如何？ 供應鏈環境是支持還是損害了品牌？ 如果可持續投資是公司承諾的一部分， 那么內部團隊是否有最好的條件來進行影響力投資， 或者外包是否可以提高速度和一致性？圖 10. 通過增加供應和減少需求來解決技能短缺問題減少需求增加供應通過將工作分解為各項任務，對部分工作進行自動化，重新設計工作以及重新設計工作模式（工作地點，職責共享等）

42、，能夠更容易找到完成所需任務的人。通過非傳統人才庫，技能再培訓/技能升級以及重新部署現有人才，重新平衡員工價值主張來吸引新人才，并考慮合作競爭和人才共享。確保你擁有 推動業務戰略 所需的技能2123451222022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起圖 11. 許多企業已經開始這方面的工作， 但難以實現規模和影響。適應不斷變化的技能要求為員工建立一個數字化的企業建立一個更具多樣性、平等和包容性的企業利用不斷變化的勞動力市場推行ESG/可持續發展計劃采用新的工作設計，包括靈活工作開明的： 取得良好進展+繼續試驗學習中： 投資于新的工作方式，但難以實現規模和可持續性落后的： 難以建立起勢頭或獲

43、得支持失敗的： 嘗試過，但無法在企業內獲得成功不屬于我們的優先事項31%39%20%6%31%38%18%7%30%41%17%7%28%42%18%7%27%38%20%8%25%40%20%6%建立適應能力雖然許多企業已經實施了敏捷的方法和敏捷的工作方式，但結果好壞參半：五分之二的企業表示，在適應不斷變化的技能要求、建立數字化員工體驗、以及DEI和ESG等領域，他們仍在努力擴大規模和影響。此外，如何推動業務轉型以及利用不斷變化的勞動力市場也仍然是一個難以解決的問題（見圖11）。企業必須采用一種“新的工作體系”，這種體系能夠通過設計實現適應性，并且反映了一種更廣泛的趨勢，即工作不再局限于具體

44、的工作內容。13為了將適應能力融入到自身的DNA當中，企業正在采用新的工作部署模式，以減少將人才與工作掛鉤過程中產生的成本，同時提升適應能力?？紤]到勞動力市場處于前所未有的緊縮狀態，企業可以通過角色分割和工作設計來解決能力問題。超過三分之一的公司已經對職位進行了重新設計（或計劃在今年這樣做），分為完全靈活、傳統或兩者混合，讓領導者有更大的自由度，能夠將人才輸送到需求上漲的領域?！鞍葱韫ぷ鳌蹦Ｊ剑?2%的高增長公司將在未來兩年將其列入議程）還允許個人和團隊圍繞不斷變化的優先事項做出應對，對新的市場信號做出反應，并根據需要進行調整。想要在整個企業層面建立起適應能力，那么就必須確保這樣的體系不會變得

45、“脆弱”，并且能夠應對連續的變化。13 Jesuthasan R and Boudreau J. Work Without Jobs: How to Reboot Your Organizations Work Operating System, Boston: MIT Press, 2022.23451通過建立個人能力來最大程度提升組織韌性然而，結構設計最多只能到這種程度了實現組織的敏捷性還需要每個員工都能履行承諾，并且在決策偏離公司的使命和價值觀時能夠做出調整。這也反映了疫情期間為何會出現大量的分散式決策由于疫情應對小組要處理各種超出其日常工作范圍的影響深遠的問題，許多組織的結構快速從垂直

46、轉向扁平化。其結果是，員工感到被賦予了比以往任何時候都更多的權力（特別是在金融服務、保險、科技、建筑、制造和生命科學行業）。盡管一些公司已經開始組建情景規劃快速反應團隊，以在發生另一場危機時更快地采取行動，但他們還有很長的路要走只有30%的高管認為，他們的公司能夠在地方層面做出重要的業務決策。怎樣才能讓領導者放心地授權員工隊伍代表公司做決策呢？通過關注數據分析和解決復雜問題的技能，可以向員工和管理人員傳達謹慎和慎重決策的重要性，特別是在過去兩年內人們一直因疫情而在做出反應和應對式決策的情況下。這可以通過花更多的時間設立方向和安全界限來實現（特別是在就職業道德問題做出決策時），從而確保地方決策能

47、夠推動關鍵優先事務的進展，并維護組織的價值觀。隨著組織結構扁平化（無論是正式的還是非正式的），企業現在希望加強與員工之間的聯系和溝通，加快數字化轉型，并建立適應能力。2378% 的員工表示， 他們覺得自己被賦予了在最低程度監督下開展工作的權力 （2020 年的比例為 64%）2323451242022年全球人才趨勢研究： 人性化企業的崛起建議開始1. 創建多種傾聽的方法。 通過團隊對話、虛擬員工大會、數字焦點小組、脈搏調查、員工資源小組和網絡等方式來了解和回應多方利益相關者的價值觀和偏好，并時刻了解員工群體的整體情緒。2. 主動發聲，表達你的價值觀。確定你在組織內外想要維護的價值觀，并將這些價

48、值觀轉化為能夠反映你立場的品牌承諾和實踐從公平薪酬、社會正義、DEI到氣候變化和其他ESG因素。3. 讓員工隊伍能夠承擔集體責任。使用世界經濟論壇的良好工作聯盟框架來幫助你確定你的優先事項。讓數據訪問民主化，這樣每個人（不僅僅是人力資源和市場營銷部門）都能了解到內部和外部市場的信號。讓員工和供應商能夠響應公司的價值觀和承諾。4. 營造一種針對社會責任和就業能力的問責文化。除了高管或董事會的要求之外，進一步將ESG指標嵌入到目標設定、高管激勵、靈活報酬和績效管理當中。5. 鼓勵使用成長型思維來思考誰能勝任工作以及有哪些工作可以做。對新項目采取“測試和學習”的心態，并通過微型實驗來測試創新方法并迅

49、速做出調整。6. 緩解因增加使用人工智能和分析工具所帶來的風險。對員工進行網絡安全和數據保護方面的培訓，確保人力資源和經理在做出決策時以道德的方式使用人工智能和員工隊伍情報。加速進程的建議1. 擴大范圍/影響力。確保你的可持續發展領導者支持ESG的人員和社會層面，并且人力資源能夠抓住機會影響和推進可持續發展議程。擴大承諾，將外部業務生態系統納入進來。2. 以進步為動力。讓員工隊伍自己對ESG相關話題進行評估并采取行動，比如他們自己的碳足跡以及對DEI工作的貢獻。公開和分享指標，并讓員工了解取得的進展。3. 在員工的退休計劃中提供并優先考慮可持續投資選項?？紤]下放受托人責任，以加強對員工退休資產

50、的管治。利用有影響力的投資選擇來進一步強調承諾。4. 推動決策過程中對ESG和DEI因素的關注。讓經理能夠跟蹤員工隊伍指標，包括內部勞動力市場(ILM)地圖，從而時刻掌握DEI進展方向并隨時發現職業生涯瓶頸。5. 在戰略規劃中利用動態情景建模來幫助思考整個生態系統的工作如何完成以及哪些因素會影響供需。幫助高管做出以數據為驅動且能夠響應勞動力趨勢的決策。6. 設計注重構建適應能力的運作方式。確定哪些工作可以完全或部分采用靈活的方式開展，以及支持按需工作模式需要哪些基礎設施。使用人工智能驅動的人才情報/市場平臺來幫助你更好地掌握工作機遇并更好地做出響應。7. 確保為適應給予短期和長期激勵，并且這些