智聯招聘：2024年職場媽媽生存狀況調查報告（11頁）.pdf

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1、職場媽媽職場媽媽“有事真上有事真上”，49%49%曾為同事不公遭遇發聲曾為同事不公遭遇發聲超超 2 2 成職場媽媽有升職信心，自我評價比未婚女性更成職場媽媽有升職信心，自我評價比未婚女性更高高職場媽媽家務時長高于職場爸爸，卻自評職場媽媽家務時長高于職場爸爸，卻自評“生活能力生活能力”不如男性不如男性女性丁克意愿低于男性，女性丁克意愿低于男性，3 3.1%.1%職場媽媽準備生三胎職場媽媽準備生三胎20242024 年職場媽媽生存狀況調查報告年職場媽媽生存狀況調查報告職場媽媽的生存情況與經濟社會中的性別地位密切相關。恩格斯在家庭、私有制和國家的起源一書中寫道：“婦女解放的第一個先決條件就是一切女性

2、重新回到公共的勞動中去”。2023 年諾貝爾經濟學獎得主、哈佛大學的戈爾丁教授（Claudia Goldin）也指出，如果我們能夠在家庭內部實現平等，那么在工作上實現性別收入平等的可能性就會大大增加。因為養育孩子需要時間，為事業奮斗也需要時間。如果女性承擔更多的育兒（以及家務勞動和照顧老人）工作，那么她們的工作時間就更少，收入也更低。2024 年 4 月中旬，最高人民檢察院、中華全國總工會、中華全國婦女聯合會聯合發布婦女兒童權益保障典型案例，再次凸顯保障婦女兒童權益的堅實行動。同時，全國各地建機制實舉措，大力推進婦女兒童事業高質量發展。政策引領下，職場媽媽的生存環境不斷改善，公共福利為她們帶來

3、更多安全感和幸福感。與此同時，已婚已育職場女性直面性別挑戰，積極追求理想生活，在家庭和事業的忙碌之間不斷發現新風景。在 2024 年母親節即將來臨之際，智聯招聘基于職場人調研數據、智聯招聘平臺數據，洞察已婚已育職場女性在事業、生活中的真實境況、求職難度等，傾聽她們的職場聲音，了解她們的婚育觀念。北京大學國家發展研究院助理教授胡佳胤及其團隊參與本次研究，雙方共同撰寫2024 年職場媽媽生存狀況調查報告，呼吁社會各界關注職場媽媽的訴求，一同為已婚育職場女性創造平等、包容、友好的職場環境。課題組成員：課題組成員：智聯招聘：李強、王一新、黃蘊文、李小麗、李玉昭北京大學國家發展研究院：胡佳胤、喻淼、賈弋

4、萱【核心發現】【核心發現】一、職場媽媽事業狀況：職場負重前行，依然信心滿滿一、職場媽媽事業狀況：職場負重前行，依然信心滿滿超超 2 2 成職場媽媽有升職信心，占比高于未婚、已婚未育女性成職場媽媽有升職信心，占比高于未婚、已婚未育女性職場媽媽同理心更強，職場媽媽同理心更強，4 49%9%為遭受不公的同事發聲為遭受不公的同事發聲近近 3 3 成職場媽媽被勸誡多把精力投入家庭，占比高于未婚職場女性成職場媽媽被勸誡多把精力投入家庭，占比高于未婚職場女性28.6%28.6%職場媽媽已經開始使用數字化工具，占比高于未婚女性和職場爸爸職場媽媽已經開始使用數字化工具，占比高于未婚女性和職場爸爸理想雇主助力職場

5、媽媽事業發展，企業發展前景受重視理想雇主助力職場媽媽事業發展，企業發展前景受重視二、職場媽媽生活狀況：體力、精力、財力三重擔當二、職場媽媽生活狀況：體力、精力、財力三重擔當職場爸爸家務表現有所改善，但職場媽媽仍是家務主力職場爸爸家務表現有所改善，但職場媽媽仍是家務主力面對修水管、家具組裝等生活難題，職場媽媽自評不如男性面對修水管、家具組裝等生活難題，職場媽媽自評不如男性相比去年，更多職場媽媽擔負起住房開支相比去年，更多職場媽媽擔負起住房開支5 58.1%8.1%的職場媽媽業余時間主要用于陪伴家人，占比高于職場爸爸的職場媽媽業余時間主要用于陪伴家人，占比高于職場爸爸三、職場媽媽婚育觀念：追尋安全

6、感，積極育兒目光長遠三、職場媽媽婚育觀念：追尋安全感，積極育兒目光長遠“尋求安全感尋求安全感”是職場媽媽結婚的主要原因，兩性選擇趨同是職場媽媽結婚的主要原因，兩性選擇趨同面對面對“學渣孩子學渣孩子”，職場媽媽努力托舉、積極規劃，職場媽媽努力托舉、積極規劃僅僅 3.3.1%1%的的職場媽媽準備生三胎職場媽媽準備生三胎8.1%8.1%的已婚未育女性是丁克一族，占比低于男性的已婚未育女性是丁克一族，占比低于男性相比職場爸爸，職場媽媽更擔心因生育而擠占自我空間相比職場爸爸，職場媽媽更擔心因生育而擠占自我空間【報告正文】【報告正文】一、職場媽媽事業狀況：職場負重前行，依然信心滿滿一、職場媽媽事業狀況：職

7、場負重前行，依然信心滿滿超超 2 2 成職場媽媽有升職信心，占比高于未婚、已婚未育女性成職場媽媽有升職信心，占比高于未婚、已婚未育女性今年一季度，國民經濟延續回升向好態勢，在持續回暖的大環境下，職場媽媽對個人發展也懷抱信心。智聯招聘調研數據顯示，認為升職“可能性較大”和“肯定會升職”的已婚已育職場女性共占比 23.3%，高于未婚女性的 20.4%和已婚未育女性的 18.4%。這反映職場媽媽有著更強的發展自信，也可能反映出“幸存者偏差”，也即在生育后仍然留在職場中的女性本身工作意愿較強或者有著生育友好的職場環境。已婚未育女性的晉升信心最弱，可能反映了在部分企業，女性即將生育是晉升考評的“減分項”

8、，這也使得已婚未育女性信心下降。職場媽媽同理心更強，職場媽媽同理心更強，49%49%為遭受不公的同事發聲為遭受不公的同事發聲面對職場不公，擁有更多生活經歷的職場媽媽表現出更強的同理心。當同事遭受職場不公時，49%的受訪職場媽媽表示自己曾“站出來幫同事說話”，占比高于未婚女性的 43.9%和已婚未育女性的 43.2%。還有 40.1%的職場媽媽“安慰同事或給予應對建議”，32.9%曾經“匿名向公司反映情況”，21.7%則“通過社交媒體平臺進行輿論曝光”。推動職場性別平等，女性群體自身的互助力量同樣重要。近近 3 3 成職場媽媽被勸誡多把精力投入家庭，占比高于未婚職場女性成職場媽媽被勸誡多把精力投

9、入家庭，占比高于未婚職場女性除了顯性的不平等或不公，職場媽媽也時有聽見隱含性別色彩的勸告，和未婚女性相比，更多的職場媽媽被勸誡“多把精力放在家庭上”，占比 28.5%，略高于未婚女性的 25.6%。在傳統觀念中，擔負“母職”的職場女性需要承擔更多家庭責任，這樣的“刻板印象”正是推動性別平等的阻力之一。28.6%28.6%職場媽媽已經開始使用數字化工具，占比高于未婚女性和職場爸爸職場媽媽已經開始使用數字化工具，占比高于未婚女性和職場爸爸職場媽媽雖然背負著性別帶來的壓力，但她們積極向上，順應職場趨勢，擁抱數字時代。面對人工智能等新技術的迅速發展，28.6%的職場媽媽表示“已經開始使用一些數字化工具

10、”，占比高于職場爸爸的 20.4%，也高于未婚女性的 27.7%和已婚未育女性的 24.9%。積極進化數字技能，將幫助職場媽媽提高工作效率，增強職場競爭力。理想雇主助力職場媽媽事業發展，企業發展前景受重視理想雇主助力職場媽媽事業發展，企業發展前景受重視理想雇主同樣是職場媽媽事業發展的助推力。北大國發院研究團隊在進行“職場媽媽心中的理想雇主要素”這一維度的研究時發現，“尊重員工”、“與員工貢獻匹配的薪酬回報”對于職場媽媽、職場女性、職場男性來說都非常重要。同時，與其他群體相比，“企業具有良好的發展前景”在職場媽媽認為的理想雇主要素排名中更靠前?？傮w來看，不同性別、不同婚育情況的職場人群對理想雇主

11、的訴求都是很相似的。二、職場媽媽生活狀況：體力、精力、財力三重擔當二、職場媽媽生活狀況：體力、精力、財力三重擔當職場爸爸家務表現有所改善，但職場媽媽仍是家務主力職場爸爸家務表現有所改善，但職場媽媽仍是家務主力2023 年諾貝爾經濟學獎得主、哈佛大學的戈爾丁教授在事業和家庭：女性追求平等的世紀旅程（Career and Family:Womens Century-Long Journey toward Equity）一書中指出，“貪婪的工作（greedy jobs）”的存在讓那些愿意全天候工作、隨叫隨到的員工獲得的事業回報最大。如果一個人有孩子或有其他家庭責任，即使有工作，家里也必須有人隨叫隨到

12、，而女性通常是那個在家待命的人。擺脫這些不平等的方法是提高工作場所的靈活性和降低撫育子女的成本。生活中，職場媽媽們仍是家務活的主力，77.2%的職場媽媽每天家務時間在 2 小時以上，高于上一年的 67.5%，也大幅高于職場爸爸的 47%。不過，值得注意的是，去年僅16%的職場爸爸每天做家務時間在 2 小時以上，相比之下，今年職場爸爸的家務表現明顯提升。社會性別平等意識的不斷加強，讓職場爸爸愈加意識到家務應是夫妻共同的“任務”。面對修水管、家具組裝等生活難題，職場媽媽自評不如男性面對修水管、家具組裝等生活難題，職場媽媽自評不如男性盡管職場媽媽是“家務主力”，但是當被問及面對修水管、家具組裝等難題

13、如何解決時，有 4 成職場媽媽表示“另一半動手解決”，可見男性在家務中更多的是解決“偶發問題”，職場媽媽的時間被更多日常和瑣碎的事項占據。同時，對于解決修水管等生活難題，僅 8.4%的職場媽媽認為自己比男性更強，53.4%認為自己不如男性；但是當與同性進行比較時，37.9%的職場媽媽認為自己能力更強，占比高于未婚女性（35.8%）及已婚未育女性（18.9%）。一定程度反映了組建家庭、生兒育女之后，女性朝著“全能”方向發展。值得一提的是，無論是與同性還是與異性相比較，“已婚未育”女性的自評都是最差的。這背后的原因值得進一步分析。相比去年，更多職場媽媽擔負起住房開支相比去年，更多職場媽媽擔負起住房

14、開支關于收入分配，職場媽媽在子女養育上“下大手筆”，占比為 54%，和去年一樣仍排在收入分配各選項首位。今年，將收入用于房租/房貸的職場媽媽占比 38.7%，相比去年的24.6%明顯提升，更多職場媽媽擔負起這一“開支大頭”。21.9%的職場媽媽將開支用于學習深造，相比去年的 32.3%有所下降，這表明房租/房貸這一剛性支出的增長擠出了職場媽媽提升自身人力資本的資金，不利于她們適應快速變化的新職場環境。58.1%58.1%的職場媽媽業余時間主要用于陪伴家人，占比高于職場爸爸的職場媽媽業余時間主要用于陪伴家人，占比高于職場爸爸工作之余，“家”是職場人溫暖的港灣。58.1%的職場媽媽選擇“陪伴家人”

15、，占比在各選項中最高，也高于職場爸爸的 50.2%。但是，更顧家的職場媽媽并沒有將自己封閉在家庭中，40.6%會進行“休息娛樂”，33.4%則“社交會友”，也有 17.1%努力做副業賺錢，占比均高于職場爸爸。相比之下，職場爸爸會將更多時間花在充電學習和鍛煉健身上。這一業余時間分配的差異可能體現出男女性對社交娛樂和健身的不同偏好，也可能反映出職場媽媽需要在愛家人和愛自己之間尋找最佳平衡點，值得進一步分析。三、職場媽媽婚育觀念：追尋安全感，積極育兒目光長遠三、職場媽媽婚育觀念：追尋安全感，積極育兒目光長遠“尋求安全感尋求安全感”是職場媽媽結婚的主要原因，兩性選擇趨同是職場媽媽結婚的主要原因，兩性選

16、擇趨同當回想“決定結婚的主要原因”時，“向往婚姻生活，尋求安全感”在職場媽媽和職場爸爸的選擇中都占比最高，分別為 32.1%和 34.4%。也分別有 21.5%的職場媽媽和 21.4%的職場爸爸是因為“愛情水到渠成”而結婚。兩性在結婚原因這一問題上的選擇表現出明顯的趨同性，對安全感的看重，反映出在觀念更迭和競爭日漸激烈的現代社會，兩性都期望擁有“避風港”般的婚姻，建立穩定的家庭關系，與配偶共同承擔責任、分擔風險。值得一提的是，與“大齡女性更恨嫁”的大眾認知不同，受訪者中，職場媽媽選擇因“年紀不小”而結婚的占比為 21%，低于職場爸爸的 28.6%，男性在婚戀中的年齡焦慮感更強。面對面對“學渣孩

17、子學渣孩子”，職場媽媽努力托舉、積極規劃，職場媽媽努力托舉、積極規劃子女成才是父母的共同期盼，但孩子的表現卻并不一定與父母的優秀程度呈正相關，“學霸父母生出學渣孩子”曾掀起多輪討論。面對不夠優秀的孩子，“后天教育很重要”是父母的共識，分別有 36.3%的職場媽媽和 45.4%的職場爸爸做出這一選擇，占比居首。相比之下，職場媽媽除了接受孩子平凡的現實，更傾向于以自己的努力為孩子提供力所能及的托舉。19.4%的職場媽媽認為要“提早為孩子規劃好發展路徑”，占比遠高于職場爸爸的 6.9%；也有 8.3%的職場媽媽選擇“拼事業，為孩子積累財富”，占比也高于職場爸爸的 6.3%。職場爸爸則更看重孩子的精神

18、狀態，34.7%的職場爸爸認為“孩子快樂最重要”，高于職場媽媽的 26.3%。此外，也有 29.8%的職場爸爸會因為“學渣孩子”而感到崩潰，感覺自己的事業出色沒了意義，占比高于職場媽媽的 21%。僅僅 3.1%3.1%的職場媽媽準備生三胎的職場媽媽準備生三胎三孩生育政策實施近三年，智聯招聘調研數據顯示，僅 3.1%的受訪職場媽媽準備生三胎，占比低于職場爸爸的 4.6%，在生育對生活和工作的影響這件事上，職場媽媽比職場爸爸有著更真切的體驗。但是高于未婚女性的 2.6%和已婚未育女性的 0.5%，從養育孩子的過程中獲得的幸福感可能讓職場媽媽對三胎的接受度更高。8.1%8.1%的已婚未育女性是丁克一

19、族，占比低于男性的已婚未育女性是丁克一族，占比低于男性近期，社交平臺熱論“第一批丁克夫妻現狀”，“生育率”話題更是被長期討論。智聯招聘調研結果顯示，分別有 10.5%的未婚女性和 8.1%的已婚未育女性表示想丁克，相比之下，男性的丁克意愿更高，12.1%的已婚未育男性有做“丁克”的準備。傳統觀念中，女性往往被賦予生育責任，這種性別角色的刻板印象可能使女性在選擇是否成為丁克時面臨更大的社會壓力。相比職場爸爸，職場媽媽更擔心因生育而擠占自我空間相比職場爸爸，職場媽媽更擔心因生育而擠占自我空間問及生育意愿的影響因素，醫療、消費等經濟負擔重排在兩性選擇首位，分別有 48.6%的職場媽媽和 44.4%的

20、職場爸爸選擇了該選項。在職場媽媽的選擇中，排在第二位的是“害怕失去自由和自我空間”，占比 35.1%，明顯高于職場爸爸的 27.8%，職場媽媽往往承擔更多育兒責任，在處理家務、陪伴家人上花費更多時間，因此會對養育瑣事擠占自我空間而更加擔憂。透過本次調研與分析，我們看到了職場媽媽們追求自我價值實現的“巾幗”一面，也看到了她們愛家顧家的溫柔側臉。性別不平等讓媽媽們的職場發展并不平順，在追求理想生活的道路上也需要付出更多勇氣，但她們迎風向前，為職場平等建設貢獻了強大的女性內生力量。智聯招聘和北大國發院研究團隊將持續關注職場媽媽的“喜”與“憂”，呼吁社會打破刻板印象，給予職場媽媽更多理解和信任。今年的政府工作報告也指出，要健全生育支持政策，優化生育假期制度，完善經營主體用工成本合理共擔機制，多渠道增加托育服務供給，減輕家庭生育、養育、教育負擔。我們也期待例如遠程辦公、平臺經濟、在線辦公、視頻會議等數字經濟和協同技術的發展，可以增加工作的靈活性，降低工作對固定場所和固定時間的依賴，緩解事業和家庭之間的兩難選擇。政府、市場和全社會一道，共創一個生育友好型的職場。