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1、中國企業校園招聘白皮書 北森人才管理研究院2024 Chinese EnterpriseCampus Recruitment White Paper2024卷首語啟航新征程校園招聘引領人才升級在這個變革的新時代，我們面臨著前所未有的挑戰與機遇。行業的快速發展、技術的持續創新以及市場的日益復雜化，共同塑造了一個充滿變數的商業環境。在這場變革中，人才成為了企業最寶貴的資產，是推動企業持續創新和進步的核心動力。因此，校園招聘不再是一項簡單的招聘活動，而是企業實現人才戰略升級的關鍵。青年人才，具有敏銳的時代感知、創新思維和快速學習新技術的能力，將成為企業轉型升級的重要力量。在這一背景下，企業通過校園招

2、聘實現“人才升級”的策略，可以概括為以下三個核心方面：校招作為人才戰略的定位升級：將校園招聘提升為推動企業戰略轉型和創新發展的關鍵行動。通過實施管理培訓生和高端技術人才項目等針對性的招聘計劃，吸引具有高潛力和專業深度的畢業生。結合定制化的職業發展路徑、強化培訓和有競爭力的薪酬，培養他們成為企業新思維和新動力的源泉，為企業贏得長期競爭優勢。人才質量要求升級：將審視和迭代人才能力素質要求作為校園招聘的常態化行動。雖然近年來畢業生的整體素質有所提升，企業在吸納人才時仍需基于自身實際，避免采用單一標準來衡量所有候選人。重視候選人的創新能力、學習能力、團隊合作精神和領導潛力等綜合素質，同時考慮不同背景和

3、專業知識的多樣性，這將有助于激發團隊的創造力，推動企業在多個領域實現新的突破。人才培養規劃升級：校園招聘的成功不再僅僅以發送Offer和報到為終點，而是通過有針對性的長期培養計劃，幫助校招生快速成長為企業的核心力量。企業正越來越多地選擇開展長期培養規劃，包括入職培訓、職業發展規劃、技能提升課程、自我認知、領導力培訓，以建立可追蹤的個人發展計劃，幫助新員工快速適應企業環境，提升專業技能，實現職業發展。同時，建立有效的激勵和晉升機制，鼓勵年輕人才挑戰自我，超越自我，為企業貢獻智慧和力量。校園招聘的成功應以是否支撐企業發展的目標來衡量，確保招聘計劃的每一個環節都精心設計，使校招生快速融入企業，發揮最

4、大潛能。通過這三個策略，企業不僅能夠吸引和招募具有高潛力的年輕人才，還能夠確保他們在企業中得到有效的培養和發展，實現人才隊伍的整體升級，為企業的持續創新和長遠發展提供堅實的人才基礎。2024中國企業校園招聘白皮書 闡述了將校園招聘融入企業整體人才戰略的必要性。一個精準的校招策略不僅能夠吸引與企業最為匹配的人才，更能贏得年輕一代的尊敬與信賴，從而打造一支既專業又高效的團隊。讓我們借助校園招聘這一重要契機，翻開人才升級的新一頁，共同鑄就企業的新高峰。隨著新一季校園招聘的到來，企業現在有機會重新思考和定義校園招聘的真正意義和使命。PREFACE王丹君北森人才管理研究院 副院長2024中國企業校園招聘

5、白皮書012024中國企業校園招聘白皮書02CONTENTS目 錄卷首語 PREFACEKEY FINDINGS戰略定位提升人才標準與評價體系人才質量校園招聘作為人才戰略的關鍵布局校園招聘創新之路的必然選擇長期培養計劃受青睞校招未來式成為校招核心關注點與時俱進護航人才質量提升P04-P11P12-P18關鍵發現P19-P31AI賦能展望校招周期的延伸 P32-P39P40-P46P47-P49注：點擊目錄，可跳轉相應章節關鍵發現KEY FINDINGS2024中國企業校園招聘白皮書03高定位、全標準、細評價、長培養、AI賦能：五大要素塑造高質量校招成為企業人才升級戰略的核心0103050204

6、06多項目運營管培生項目復燃面向全球的頂尖技術人才校招專項成大廠標配定位升級：校招成人才戰略關鍵一環校招生求職多元化，較務實，為薪酬、價值感和發展機會所吸引新一代年輕人積極嘗試，審慎決策，理解AI應用成本AI技術正在全面改造校招海投常態化人才標準要升級和細化專項人才可單建評價體系長期培養計劃刷新校招成功基線2024中國企業校園招聘白皮書04戰略定位提升：校園招聘作為人才戰略的關鍵布局Part One校園招聘是企業在激烈的市場競爭中獲取高質量人才的關鍵途徑。企業紛紛啟動“校招特色人才項目”，旨在通過校園招聘吸引優秀年輕才俊，為關鍵及新興崗位注入新鮮血液，同時構建起高素質的人才儲備庫，為企業的持續

7、發展提供堅實的人才支撐?！靶Ｕ刑厣瞬彭椖俊蓖ǔ７譃閮纱箢悾汗芘嗌媱澓图夹g人才項目。管培生計劃專注于發現并培養具有高潛力的青年人才，目標是將他們塑造成企業未來的領導者。技術人才項目則聚焦于吸引技術領域的頂尖青年人才，為關鍵技術崗位儲備專業人才。隨著人工智能生成內容（AIGC）等前沿技術的迅猛發展，新興技術崗位的需求急劇上升，如算法工程師、人工智能工程師等。校園招聘因此成為企業在這些新興領域和新技術崗位上儲備人才的重要平臺。企業校園招聘特色人才項目舉例表01管培生技術人才項目類型人才專項企業項目基本情況項目目標定位升級 校招特色人才項目塑造企業人才戰略新高度2024中國企業校園招聘白皮書05資

8、料來源：根據企業公開招聘信息整理2018年啟動，當年從上萬份簡歷中精心挑選錄用了5名青年管理天才，100名年輕中高層管理人才、100名優秀年輕校長“星青年”人才戰略京鷹會海東青CEP商業卓越計劃青云計劃天才少年計劃北斗計劃AIDU計劃A Star項目海亮集團京東傳音抖音騰訊華為美團百度阿里云2007年啟動，公司戰略級人才項目2019年啟動，從全球頂級院校選拔優秀應屆畢業生進行培養2021年啟動，中國銷售業務平臺全行業的核心人才培養項目2023年啟動，在全球范圍內招募頂尖技術學生2019年啟動，截止目前招募的“天才少年”僅有20人2021年啟動，面向全球精尖校園科技人才招聘項目2017年啟動，主

9、要目的是招募AI領域的拔尖校園人才2021年啟動，全球頂尖高?？萍既瞬耪衅赣媱澭a充核心領導層后備力量與頂級青年人才隊伍儲備管理人員的人才發展項目培養未來領軍人才的項目培養復合型數字營銷專業人才及管理者培養屬于中國的互聯網科技人才吸引和招募全球頂尖人才培養及儲備能引領未來科技發展的技術專家吸引和培養AI領域的領軍人才引領未來科技創新與突破的技術專家與領軍人才管培生計劃近年來再次成為焦點，企業以新的定位和創新的培養策略推進這一項目，展現出更清晰的思路和更強的目標性。通過校園招聘的嚴格選拔，企業挑選出杰出的管培生，并通過精心設計的系統化培訓計劃，致力于在未來3至5年內培養出能夠精準滿足企業需求的高素

10、質復合型的青年領導者，為企業的長遠發展打下堅實的基礎。管培生計劃 點燃競爭激情，重筑人才戰略高地2024中國企業校園招聘白皮書06網申/內推在線測評初面復面集團終面Offer招聘選拔人才培養經歷：學生干部/領導力夏令營潛質：有發展潛力崗位適配度：勇于進取、非權力影響等文化適配度成長期3個月加速期9個月騰飛期12個月穩定成長階段 培養加速階段蓄力騰飛階段匯報評估匯報評估匯報評估培養關鍵詞：熟悉業務一線工作融入企業文化磨練個人意志培訓目標：第一期：學生 職場人培養關鍵詞：熟悉目標崗位工作掌握核心業務知識在指導下完成有挑戰的崗位任務培訓目標：第二期：職場人 高效職場人培養關鍵詞：獨立開展工作培養某一

11、領域專業能力獨立負責部門關鍵項目培訓目標：第三期：獨擋一面的高效職場人第四期：高潛領導者后備崗位A崗位B全方位輔導（直屬上級+導師+HRBP）、多種學習成長活動完成第一輪優質候選人選擇最終人選完成面試名單選擇我們非常重視校招生，致力于培養他們保持積極向上的心態，充滿活力和創新精神，在京東的人才發展體系下最大限度地發揮他們的個人特長和優勢。我們的TET（The Eagle Team）管理培訓生計劃和JD Star新星計劃是京東校園招聘的兩大特色項目。TET計劃主要面向有志于管理崗位、具有管理潛力的應屆畢業生，通過提供如輪崗等的專向培養，拓寬他們的視野，加速管理人才的培養，為京東輸送年輕的管理儲備

12、生。JD Star新星計劃則主要針對專業崗位的應屆畢業生，選擇熱愛、擅長某類崗位的同學，在廣闊的職業舞臺上發揮所長,有所成就，且我們為這些專業人才提供Y字形的雙通道職業發展路徑，給予他們更多樣化的職業選擇，既可以走專業路線發展、也有機會成為京東的青年管理人才。我們非常注重每位應屆畢業生的個人成長，努力為他們創造更多的成長機會。對于有意愿進行輪崗或跨業務發展的應屆畢業生，我們會盡力滿足他們的需求。我們對這2個校園招聘的培養項目都給予高度重視，在實施前都會進行周密的規劃和設計，融入多元化的培訓方案、文化活動和社群互動等元素。此外，我們會在所有項目中為應屆畢業生配備專業的導師，同時上級和HRBP也會

13、密切協作，為他們提供個性化的指導和反饋，幫助他們有目標、有計劃地成長和發展。AI技術在校園招聘中的創新應用：提升學生體驗的前瞻性探索 AI技術在校園招聘領域的應用尚處于起步階段，盡管AI面試技術在評估候選人與團隊需求的匹配度方面尚未達到完美，但其在筆試環節展現出顯著優勢，能夠根據考生的答題表現進行追問，并動態調整題目難度，實現精準評分。因此，我認為現階段可以利用AI技術的互動性，將其應用于學生對企業的初步了解階段。一方面可以通過對話進行大模型訓練，為未來在校招更多領域的應用做好數據積累；另一方面可以通過設計輕松有趣的互動游戲，幫助學生更深入地理解企業文化，解決他們對職位的疑問，從而顯著提升他們

14、的求職體驗。精準定位：使校園招聘項目更貼近企業業務需求 近年來，校園招聘不再僅僅是企業補充新鮮血液的常規活動，而是越來越多地與企業的即時業務需求緊密結合。例如，針對海外市場的企業會根據目標國家的環境和政策，制定更具針對性的人才選拔標準。同時，隨著AI技術在各行各業的廣泛應用，AI技術人才的招聘成為熱點。然而，由于企業在業務類型、組織架構、人才結構和期望成果等方面存在差異，對AI技術人才的需求也各不相同。因此，為了精準招聘到合適的AI技術人才，企業需要構建更加深入和具體的人才選拔標準。在京東，每一位校招生都是未來的創新之星，我們點亮他們的夢想，共筑智能時代的輝煌未來，而AI技術的蓬勃發展，也讓我

15、們看到了校園招聘更多的可能性，期待可以未來可以以AI之翼吸引、識別更多優秀人才，助力業務飛躍發展。京東 全方位關注校招生成長,創造無限發展機遇黃亞迪京東集團校招負責人 2024中國企業校園招聘白皮書07頂尖校園技術人才計劃 引領未來技術前沿2024中國企業校園招聘白皮書08Speed 極速長01 起點高有發展空間，有自由度由頂級專家指導世界級挑戰性課題競賽、學術一樣也不少02 薪酬高行業校招生頂薪 年薪制 100200萬03 成就感高十分榮幸獲得公司的認可，我更看重的是這個機會，能夠讓自己的所學所知轉化為理論應用，創造出更精尖的技術可能。Sophisticated 高門檻項目定位為戰略級人才項

16、目獲得人才為重，不追求短期效益選拔過程復雜，以一對一交流評估為主尊重候選人的個體差異Strict 精心選 項目規劃技術等級普通校招人數多校招熱度入門級全球頂尖高校通常是這類技術人才的主要來源有專長頂級人才a專項校招數量少b戰略專項人數精c向更大范圍的頂尖人才拋出橄欖枝長期主義，為未來培養技術領軍人才并非基于特定崗位選拔人才，看重綜合素質和學習能力培養交叉學科的領域科學家和工程專家全球頂尖高校校園宣講向人才合作計劃高校院系實驗室或導師發出推薦邀請定向邀請相關比賽獲獎者、期刊或會議論文作者官網開通申請通道，向全球學生開放申請機會范圍廣背景強能力頂有志向筆試面試HR若干輪面試總裁面試接收申請發布計劃

17、流程推進快盡可能提供便利雙向選擇本碩博學歷關注專業力自主發展潛力高級別業務專家進行面試全方位能力申請接收響應快專人聯系跟進申請者不只需要名校背景，專業實力也需要有競爭力的成果證明。頂會論文頂刊論文發明專利牛導牛校某高科技制造企業 持續深耕校園招聘，致力于追求卓越人才2024中國企業校園招聘白皮書09某高科技制造企業 K公司：“校園招聘選才是一項專業的事業，盡管專業的工作往往充滿挑戰，但其對組織的意義卻是深遠而重大的?！辟F公司非常重視校招生的人才質量，為此具體做了哪些努力？貴公司今年校招，有哪些行動策略可以與同業分享？K公司經驗：K公司經驗：Q：Q：鎖定目標院校：通過過往數據分析，我們明確了哪些

18、類型的學校和專業更適合本企業的需求，從而有針對性地鎖定這些目標院校及相關專業。調整面試流程：原先的流程是業務部門先進行面試，隨后由HR部門進行第二輪面試。去年我們對流程進行了優化，改為由HR部門進行首輪面試，篩選后由業務部門進行第二輪面試。這樣的調整不僅減輕了業務部門的工作量，有效降低了業務領導的投入成本；同時，HR部門在篩選初期就把控了學生的入口關，確保篩選出一批基礎素質較為優秀的候選人，再推薦給業務部門進行進一步的評估，嚴格把關人才質量。創新評估形式：在校園招聘中引入了評價中心環節，利用半天時間組織學生進行案例分析和角色扮演。這一形式與傳統的群體面試方式不同，能夠更及時地觀察并評估學生在不

19、同情境下的行為反應，從而篩選出更為合適的候選人。該方法既高效又直觀，確保在當天即可安排高管進行終面，顯著提升了整體招聘效率。利用數據分析識別改進點：我們結合測評結果，對比分析通過和淘汰候選人的分數，以評估面試官是否嚴格依據人才標準進行考察，并深入探究任何偏差的具體原因。結合實際案例強化面試官培訓：根據崗位需求模型，我們制定了一套專業的評估標準和面試流程，并對面試官進行專業賦能培訓。由于每位面試官都有自己的經驗和習慣，僅靠理論是難以完全說服他們的。因此，我們建議結合實際的面試案例來加強培訓的效果。持續提升面試官的選拔技能：我們認為提升面試官的選拔技能是一個持續的過程，需要每年不斷地推進。建議定期

20、組織面試官培訓，通過持續的小步改進，積累起來，三年后將會看到顯著的成效。雖然提升面試官的專業技能是一項挑戰，但這對提升整個組織的人才選拔質量具有重大意義。校招也“出?！遍_拓國際化人才新通道2024中國企業校園招聘白皮書10不少企業選擇實施海外業務戰略以獲得規?；鲩L并探索新的業務機會。由此開展全球/海外校招項目不僅為校招生提供了新的就業思路，也為企業拓展國際業務和增強國際影響力提供了機會。根據北森招聘大數據，2023年海外校園招聘職位數量同比增加了113.2%，而發布海外職位的企業數量增長了74.2%。出海企業校招的行業分布圖01出海企業校招崗位分布圖02電子/微電子/半導體/集成電路企業在校

21、招中對海外人才的布局最為積極，它們提供的海外校招工作機會占到所有行業海外職位的34%。營銷銷售、工程技術和IT技術三類崗位在校招中提供的海外工作機會排名前三，這反映出校招生在市場拓展、工程管理和產品創新等領域擁有廣闊的職業發展前景。數據來源：北森招聘管理系統，2024營銷銷售工程技術IT技術職能支持管理培訓生項目管理運營物流/供應鏈翻譯設計電子/微電子/半導體/集成電路房產/建筑/家裝消費連鎖/消費品/貿易制藥/生物工程/醫療器械銀行/金融/保險能源/礦產/材料/環保交通/倉儲/運輸機器設備/重工/機電互聯網/計算機軟件及服務/通訊汽車/摩托車儀器儀表印刷包裝26%23%16%11%8%4%4

22、%3%3%1%34%15%13%12%8%7%3%2%2%2%1%1%海外人才計劃 加速全球化人才戰略布局2024中國企業校園招聘白皮書11在全球化的大背景下，“出?！睉鹇源偈蛊髽I積極吸引和選拔具有國際視野的應屆畢業生，以滿足其國際擴張戰略的人才需求。海外校園招聘主要分為三類：全球管理培訓生項目、海外工程技術人才項目、海外銷售管理培訓生項目。雖然這三類項目對人才的要求各有側重，但通過這些多樣化的招聘策略，企業能夠有效地吸引并儲備具有不同專業背景和技能的國際化人才，進而為其全球化發展戰略提供堅實的人才支持。項目類別工作地點崗位要求招聘流程福利待遇全球管培生海外工程技術人才海外銷售管培生樂于接受彈

23、性的工作地點可接受國內外出差外派地點以東南亞、南亞、中東、非洲、東歐為主第一年在國內總部培養通過部門考察后，外派常駐/出差海外全球應屆畢業生碩士及以上學歷英語流利，掌握更多語言者優先半年以上的海外相關經歷，如學習工作/項目實踐等應屆大學本科及以上學歷（含中國留學生）雅思7分或托福100分以上專業符合，具備相應的工程類專業背景全球應屆畢業生掌握特定的小語種適應國際市場，深入了解當地市場，與海外客戶面對面溝通交流全面的專業培訓體系：提供超過一年的國內外輪崗培訓機會，并由資深高級經理擔任導師多樣化的職業晉升渠道：鼓勵內部晉升并提供跨國工作調動機會福利津貼多樣：包括語言技能津貼、海外地區津貼、國際安全

24、津貼、海外工作年限津貼等 假期安排優厚：海外員工享有每年40天的全額帶薪年假，公司承擔往返交通費用，并享受中國的法定節假日以及所在國規定的法定假期等各類全額薪資假期多樣化的福利補貼：包括艱苦崗位津貼、外派工作補貼、家屬隨行津貼、探親往返機票等豐富的職業發展機會：例如，在某些項目中，有高達50%的國家經理職位由校招生擔任，且這些經理的平均就職年齡僅為28歲網申 筆試 測評 小組面試 多輪一對一面試 Offer網申 測評 多輪面試 Offer網申 語言考試 測評 多輪面試 Offer2024中國企業校園招聘白皮書12人才質量：成為校招核心關注點Part Two注：“大廠平替”最初由脈脈提出。校招生

25、就業新動向 探索職業發展的多元途徑2024中國企業校園招聘白皮書13近幾年，校招生的求職觀念發生了明顯變化，呈現出就業多元化的趨勢。校招生對工作抱有較高期望，他們重視個人成長和職業滿足感，不局限于傳統的職業發展路徑，愿意嘗試跨行業、跨領域發展，甚至自主創業。在就業地區選擇上，校招生傾向留在經濟發達地區的比例有所下降，回家鄉工作成為許多人的就業選擇。校招生求職看重的因素大廠平替成為求職新熱點Offer與所學專業是否對口選擇就業城市的原因好工作是兼顧當下與未來越來越注重工作性價比跨專業就業比例增加意向城市選擇趨于多元校招生在職業發展上的考量是全面而現實的，他們既注重物質回報，也渴望實現個人成長和理

26、想。校招生傾向選擇在規模和知名度上不及大廠，但在成長潛力、工作環境和生活平衡等關鍵維度上表現更佳的替代公司?？鐚I就業拓寬了職業選擇的范圍，這不僅體現了學生對于職業發 展 靈 活 性 和 適 應 性 需 求 的 提升，同時也為雇主帶來了更豐富的人才選擇機會。新一線城市正日益吸引著眾多年輕人的青睞，同時，也有越來越多的年輕人主動選擇回歸家鄉，為其發展貢獻力量。01020304穩定性個人發展空間行業前景薪酬福利毫無關系完全對口有一些交集123123喜歡城市節奏靠近家鄉職業發展機會1234大 廠 平 替d chng png t校招生群體畫像 獨立進取、理性務實、多元融合2024中國企業校園招聘白皮書

27、14新生代校招生個性畫像（2024）表01數據來源：北森人才管理研究院，2024，N=1,198,423恰同學少年，獨立且上進慎思明辨，追求實際展示自我，開放包容新一代即將踏入職場的校招生展現出獨特的價值觀和個性化需求。北森人才管理研究院利用2023-2024年的校園招聘大數據，對超過一百萬名校招生進行了深入的個性特征分析，得出以下關鍵見解：有自己的見解，不輕率行動，渴望通過個人奮斗彰顯獨特自我價值。做事穩妥細致，遇事冷靜果斷，應變得體，展現出超越年齡的穩重與成熟。心態開放，適應性強，樂于展示自我，尊重個體間的差異，愿意與他人合作。5.9 5.3 5.3 5.2 5.6 5.0 5.2 5.1

28、 5.3 5.1 5.5 6.0 5.4 5.1 5.0 6.4 5.8 5.9 5.3 4.9 5.4 5.0 6.1 5.3 5.4 5.8 5.9 6.3 5.9 5.5 44.555.566.5成功愿望權力動機競爭性說服的決斷的活力創新的求知欲洞察的批判的前瞻性理性的樂觀的自我肯定的尋求變化的情緒穩定性抗壓性適應性樂群性同理心支持性信任的開放性謙虛的責任感審慎的條理性規范的獨立性意志力抱負能量思維模式情緒適應人際互動任務執行分數最高的8項特征分數最低的7項特征圖032024中國企業校園招聘白皮書15繪制國際化人才畫像 構建海外業務的人才戰略為了精確描繪國際化人才所需的能力和特質，北森人

29、才管理研究院開發了國際化人才多角度評估框架和國際化人才潛質Praise模型。這一模型能夠有效地評估校招生對海外工作環境的適應性，為拓展海外業務的企業提供了一個選拔國際化校招人才的參考準則。國際化人才多角度評估框架圖04北森國際化人才潛質Praise模型圖05潛質跨文化元認知意愿、技能背景和經驗預測未來明確現在了解過去國際化人才潛質模型 外派意愿專業知識語言能力跨文化元認知跨文化經歷(海外學習或者工作)北森提供國際化人才測評方案及報告全球化視野Global Perspective全球化思維/全球化戰略/全球化業務開展跨文化適應Cross-cultural Adaptability理解文化差異/跨

30、文化交流/適應融合創業精神Enterprising Spirit抓住機會/大膽嘗試/展現魄力/開疆拓土/富有激情開拓創新Innovative打破思維定勢/貢獻創新想法/落實創新行動堅韌Resilience壓力耐受/堅持不懈/管理情緒/快速復原 體系建設System Building洞察問題/重構體系/貫徹維護/優化完善國際化人才PAIERS2024中國企業校園招聘白皮書16海外校招 數字化引領無界招聘體驗中國企業為海外業務招募校招生，招聘過程中會遇到多項挑戰，典型問題有：北森認為數字化是解決全球校招的最佳方案。新推出的支持多語言、多時區、多角色的功能，為中國企業的海外招聘提供全面支持。海外雇主

31、品牌和全球人才招聘渠道的建設不足，對目標候選人的吸引力有限；不同國家在語言、社會、文化等方面的差異，可能在候選人信息收集、崗位描述、數據安全、法律合規等方面帶來風險；跨國和地區組織面試，需要面對多種語言和文化背景，對面試安排和溝通效率有挑戰。海外招聘官網多語言招聘門官，海外宣傳渠道海外候選人信息采集靈活配置海外各國采集模板跨時區面試協同多視頻系統集成，線上面試高效協同海外招聘渠道整合領英等海外招聘渠道海外簡歷模板滿足不同國家隱私規范，靈活配置模板日程同步面試安排與面試官日程直接同步北森海外數字化人才招聘解決方案010405060302多語言多時區多渠道吸引人才多角色高效協同全球招聘過程管理 2

32、024中國企業校園招聘白皮書17科研人才觀察 科研人才的“破題能力”“破題能力”是指具備解決工業界實際問題的能力。對于科研院所而言，能夠解決實際問題的技術專家尤其重要。他們為企業帶來的實際投資回報，往往比單純的榮譽獎項更為關鍵。這意味著科研人才的價值體現在他們解決實際問題的能力上。在校園招聘中，科研院所面臨的挑戰之一是候選人背景的同質化。目標院校和專業相對集中，導致候選人的院校背景、學術經歷和專業技能都較為相似，這使得僅憑這些因素難以進行有效的區分和選擇。因此，深入評估科研人才在更底層的科研潛力即他們解決復雜問題的實際能力，對于識別和發掘真正有潛力的優秀技術人才至關重要。北森通過對比分析科研院

33、所校招生與其他校招生在復雜問題解決能力測驗（PISA）中的表現，得出以下結論：與其它校招生相比，科研院所的科研人才在解決復雜問題的能力上表現更為出色。具體表現在：探究問題能力：這些科研人才在探究問題時表現出更強的能力，他們能夠全面而深入地理解問題的本質，并在探究過程中熟練運用科學的方法和模式，從而高效地揭示問題的根本原因；解決問題能力：在尋找問題的解決方案時，他們能夠考慮并嘗試多種可能的方法，但意志力一般，遇到障礙時可能會放棄，導致問題解決效果不夠完美?？蒲腥瞬艈栴}解決能力特點分析圖065052545658606264復雜問題解決能力整體能力水平探究問題方面解決問題方面探究子問題洞察全貌構建與

34、實施方案科研院所非科研院所57.857.560.955.256.75557.557.8某研究所致力于實現全面的科學評估，改變了以往單一使用測評的方式。在2024屆校園招聘中，該所針對各類崗位實施了差異化的評估策略。對于博士申請者，采用了最新的情景化評價技術，這種評價方式不僅縮短了時間，還使得評估內容更加貼切，結果更加精確，代入感更強。這項創新舉措還為該院帶來了良好的校招口碑。校招不同崗位評價工具的差異化設計崗位分類人才測評方案CATA認知能力測驗GPI一般個性測驗心理風險測驗PISA復雜問題解決能力測驗（科研潛力）本碩類博士類企業成功實踐 2024中國企業校園招聘白皮書18科研人才觀察 專業要

35、過硬，家國情懷也不能少科研人才觀察 科研人才更需“家國情懷”家國情懷是科學家精神的核心組成部分。自新中國成立以來，無論是“兩彈一星”的輝煌成就，還是載人航天、探月工程、高速鐵路等重大科技進步，背后都凝聚著科研工作者深厚的家國情懷。對科研院所而言，識別并培養科研人才的家國情懷具有重大意義：有助于確?？蒲袌F隊的穩定性和工作的連續性，減少因個人動機變化導致的關鍵技術崗位空缺和項目中斷風險；有助于營造國家利益為先的組織文化，激發團隊的協作精神和集體榮譽感，增強團隊凝聚力；強化對家國情懷的認同感，吸引更多有志青年，懷著用科技報效國家的熱忱，積極投身科研事業，產生良性循環?？蒲腥瞬旁u估矩陣123評估內容及

36、釋義測評工具入職后觀察面試考察人才測評心理風險測驗心理風險科研好苗子抑郁、反傳統、標新立異、孤僻冷漠PISA復雜問題解決能力測驗科研潛力復雜問題解決能力：探究子問題、洞察全貌、構建與實施方案、方案多樣性、問題解決意志力GPI一般個性測驗科研素質崗位個性適配：奮斗者精神、非權力影響、敏銳學習、商業與創新導向、高質量交付工作價值觀測驗家國情懷心定呆得住是否有奉獻的意愿，希望能夠幫助他人、是否重視金錢和象征性的財富、是否追求玩樂和享受背景問卷調研工作意向意向工作城市、是否愿意異地工作、家庭背景企業成功實踐 西安一家頗具影響力的研究院所，業務范圍涵蓋了產品設計、開發、生產、服務等，其中約80%的技術人

37、員擁有碩士及以上學位。然而，在招聘這些高學歷人才的過程中，該研究所不僅面臨著簡歷篩選量大、評價標準不一致等問題，還遭遇了一個典型的高級研究機構和尖端科研企業常見的難題：盡管招聘標準嚴格，但招來那些過分追求穩定性而缺乏奮斗精神的學生，可能會對科研工作造成不利影響。因此，識別和吸引那些積極進取，符合企業價值觀的人才，顯得尤為重要。甄別、引進價值觀相符、能力素質優異、高度自律且有潛力的人行動1：測評和面試相結合，克服單一面試評估的局限，以提升選拔的準確性；行動2：啟動長期的校園招聘TDS人才數據分析項目，從數據中提煉人才畫像；行動3：迭代更新面試官培訓，融合數據分析技能與面試技巧。典型問題目標行動策

38、略Part Three人才標準與評價體系：與時俱進 護航人才質量提升2024中國企業校園招聘白皮書19據數據統計，在當前的經濟和就業市場環境下，企業在校招生招聘策略上呈現出明顯的謹慎態度。盡管絕大多數企業曾有意在春季吸納新鮮血液，但約有三成的企業因應市場變化而重新審視并調整了其招聘計劃，選擇擱置或取消應屆生的招聘活動。這一決策背后，主要驅動因素包括企業對應屆生需求的降低，占比超過六成的企業認為其業務發展并不迫切需要校招生的加入；其次是人員編制的緊縮，約三成二的企業面臨編制減少的現實，無法為校招生提供足夠的職位空缺；經濟壓力也成為不容忽視的因素，部分企業因經營狀況不佳而難以承擔新增人力資源的成本

39、。此外，去年秋季的校園招聘已經在一定程度上滿足了企業的人才需求，使得部分企業在春季無需再次開展招聘。企業對應屆生招聘策略顯謹慎，多因素驅動招聘市場保守態勢北森數據顯示，相較于2022年，2023年校園招聘中，校招生的職位申請數量有顯著增長。具體來說，申請不足10次的人數僅上升了6.2%，而申請10次及以上的人數激增了104.7%。這種“海投”策略已成為校招生求職的主流做法。大量的簡歷投遞導致企業收到的簡歷數量急劇上升，這不僅為企業的簡歷篩選工作帶來了壓力，也對面試流程提出了新的挑戰。鑒于招聘名額有限，篩選出真正合適的優秀候選人變得更加艱難，企業必須調整招聘流程，以適應簡歷數量的大幅增加。海投已

40、成為校招生的普遍策略企業春招需求降低原因圖072022-2023年校招多次投遞人數增幅圖08104.7%6.2%0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%120.0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%0%投遞10次以下投遞10次及以上2024中國企業校園招聘白皮書20破局在即 企業校招策略亟待革新，應對校招生“海投”風暴60.5%企業32.1%人員4.6%經營2.8%秋招2024中國企業校園招聘白皮書21減分項招聘標準升級 海投趨勢迫使企業提升簡歷篩選門檻能力素質PK畢業院校和學歷提升實習經歷成PK要項加分項待定項學歷要求提升：碩士學位成為多行業招

41、聘的基本要求優先考慮第一學歷：例如，“三清”學生（即本科、碩士、博士均在同一頂尖院校就讀的學生）受到青睞。名校畢業生比例上升缺少實習經驗往往難以通過簡歷篩選環節實習經歷數量成為畢業生之間的競爭條件實習的次數、持續時間、實習單位的知名度以及實習崗位的多樣性成為評估候選人的關鍵指標候選人數量的增長為企業提供了更大選擇范圍，“更高的學歷、更知名的畢業院校、更豐富的實習經驗”已成為選拔人才時的三大基本項。求職意愿價值觀有Gap year網紅博主海外留學經驗家庭背景認知能力外語能力個性動機職業形象文體特長地域優勢學術能力各類職業資格和證書官方的榮譽和獎項學生干部或學工經驗2024中國企業校園招聘白皮書2

42、2校招全人畫像構建思路 基于雙維度的人才標準提升校招生質量的四大行動趨勢核心素質企業心目中的高質量校招生有哪些特點？ABDC核心素質區E溝通表達強專業對口有經驗，上手快好學校/高學歷培養難度FGH對長期工作表現影響程度A智商高，聰明人分數線篩人 全面人才畫像做評價認知能力對工作績效預測作用強用測評考察B態度積極，能自驅個性、動機&行為影響工作適應和表現用測評、面試考察C價值觀正個人與企業價值觀匹配影響長期工作表現用測評、面試考察D心理風險低心理特征、行為傾向應對壓力或消極情境用測評、面試考察傳統校招以劣汰為主，測評考試“不達標就淘汰”?，F今更多企業關注綜合素質，結合工作要求和優秀人才畫像，構建

43、全人畫像。單一標準 多項目各有評價體系校招評價“一刀切”減少，取而代之的是針對不同校招項目如“管培生”、“博士生專項”、“國際化人才”等，各有人才標準，以科學識人。發Offer即算成功 追蹤長期工作表現評價人才質量的周期在延長。發放Offer時就認定為高質量人才的觀念已被打破，現在更注重以入職一年后的離職率、績效和晉升情況作為衡量標準。評價靠個人經驗 數據驅動，AI輔助構建一套科學多元的人才評價體系是提高人才質量的關鍵。人才數據分析、AI建模、AI面試、算法測評等技術在校招中的應用越來越普遍。全人畫像全人畫像像銜接評估矩陣校招準備階段，重新評估并調整人才標準是至關重要的一步。隨著人才質量成為校

44、招項目的核心，將基本要求升級為 全人畫像，建立相應的 評估矩陣，并將其嵌入到校招流程的各個階段，變得尤為關鍵。這些措施不僅確保了評估的精確性和全面性，也提高了整個招聘流程的科學性和效率。專業知識/技能：門檻要求，作為劣汰標準，不合格者不予錄用崗位匹配：崗位潛質，特定職類/崗位的優秀候選人考察指標人才觀/價值觀匹配：用于識別企業的長期同路人2024中國企業校園招聘白皮書23銜接人才評價矩陣 全人畫像貫穿招聘流程企業價值觀崗位潛質專業知識/技能組織適配崗位適配素質類別評價維度示例心理風險抑郁、焦慮、反傳統言語理解 邏輯推理 數學能力專業知識/技能高質量交付非權力影響跨界思考人才觀/價值觀匹配認知能

45、力人崗匹配人企匹配專業知識/技能簡歷篩選二面終面測評一面2024中國企業校園招聘白皮書24評價中心技術的雙重作用 全面洞察與多樣應聘體驗企業開始更廣泛地將評價中心技術融入校園招聘，這一轉變的背后是對提升學生的參與體驗，并更真實地評估候選人的能力的考慮。評價中心不僅使用頻率增加，其應用場合也更加多樣化，如企業開放日（Open Day）等活動也被設計成評價中心的一部分。同時，評價中心的形式也趨向年輕化，沙盤模擬、劇本殺等新穎形式被頻繁采用。通過這些創新改編，企業能夠更全面地觀察候選人的實際表現，從而選拔出具有長期成長潛力的優秀人才。評價中心技術是一種綜合的、多維度的評估體系，它利用多樣的評估工具和

46、方法，結合多位評估專家的意見，對候選人的能力、動機、個性、價值觀和行為特征進行深入分析，給出全面的評估結論。評價中心技術Assessment Center簡歷初篩專業考試/測評/AI面試評價中心面試Offer圍繞工作相關的議題或場景，讓候選人在限定時間內集體探討并提出解決方案或建議的評估活動。通常會圍繞一個與崗位相關的實際或模擬情境，要求候選人在規定時間內閱讀案例并分析資料，進而提出解決策略。給候選人分配特定的角色或情境，要求其模擬該角色與其他角色互動，以此評估其在模擬環境中的表現和應對能力。在傳統評價中心方法基礎上的創新，包括劇本殺、團隊游戲、沙盤模擬等形式，通過互動體驗評估候選人的各項能力

47、。小組討論案例分析角色扮演互動式體驗企業對校招人才質量的關注日益增強。除了對校招生的院校背景、學歷和認知能力等指標進行初步分析外，還可以深入采用收集績效數據并進行長期追蹤對比的方法，全面評估人才質量的持續表現。這種對比分析還可以檢驗測評工具的實際效用，為優化未來的校招策略提供了實證基礎。2024中國企業校園招聘白皮書25校招人才質量追蹤 運用測評工具甄選潛在高績效人才7.06.56.05.55.04.54.0績優績平理性的創新的求知欲抗壓性情緒穩定性意志力樂觀的適應性成功愿望審慎的樂群性條理性規范的活力責任感開放性同理心前瞻性尋求變化的整體績優者比例40%51%33%績優者65%70%績平者3

48、5%30%測評高分組績優者比例測評低分組績優者比例績效分級使用測評前入職者次年績效分布使用測評后入職者次年績效分布校招測評應用價值分析示例：使用人才測評提升關鍵崗位人才績效表現高績效者具有哪些共性特征？人才畫像是否能反映高績效者的差異化優勢？使用測評后，是否找到了更多的高績效者？測評結果能力得分崗位個性潛質得分績效數據績效得分/評級：可統一轉化為等級，如績優/績平、A/B/C范圍：試用期/首年/最近1個季度績效，按崗位/層級劃分績優畫像分析組間-績優與績平的測評得分對比組內-績優群體集中高分與低分特質橫向對比：測評高分組與低分組的績效比例差異基于績優畫像優化人才模型，持續提升評估精準性測評高分

49、組績優比例高于低分組，說明測評高分組在入職者的占比越大，入職者的績效優良率越高使用測評后，高績效者比例提升提出問題數據來源分析角度縱向追蹤：使用測評前后，入職后一段時間內的績效狀況結果產出校招生流失率高是企業面臨的一大挑戰，這往往與招聘過程中過分關注候選人背景而忽視其與崗位及企業文化的匹配度有關。企業可以通過測評工具對留任校招生的特征進行分析，以識別哪些因素有助于降低流失率。這種方式有助于識別和選擇真正合適企業的校招生，幫助他們與企業共同成長，有效降低流失率。校招測評應用價值分析示例：使用人才測評改善關鍵崗位人才留任情況整體離職率30%21%39%測評高分組離職率測評低分組離職率7.06.05

50、.04.00.30.60.91.2標準差平均值1.51.82.1共性高分分散高分共性低分分散低分團隊合作分析能力追求挑戰獨立自主學習能力堅韌性創新能力溝通能力專業發展認真負責20%25%30%35%使用測評前離職率使用測評后離職率離職者具有哪些共性特征？更可能留存的候選人畫像是怎樣的？使用測評后，是否降低了人員流失率，為公司節約了成本？測評結果能力得分崗位個性潛質得分離職數據入職后3個月/6個月/一年內，是否離職離職畫像分析組間-離職與留存的測評得分對比組內-離職群體/留存群體集中高分與低分特質橫向對比：測評高分組與低分組的離職比例差異基于離職畫像優化人才模型，持續提升評估精準性測評高分組離職

51、率比低分組更低，說明測評高分組在入職者的占比越大，后續離職率越低使用測評后離職率降低，假設降低5%，則100錄取人數，測評可篩掉5個當年可能流失的候選人，可直接計算出節約的成本縱向追蹤：使用測評前后，入職內一段時間的離職率提出問題數據來源分析角度結果產出2024中國企業校園招聘白皮書26校招人才質量追蹤 運用測評工具降低新員工流失率2024中國企業校園招聘白皮書27多重賦能面試官 助力組織選才能力升級基于這些挑戰與痛點，企業可以從工具、培訓和平臺三個層面對面試官進行多重賦能：從工具層面上將標準和統一流程固化在面試官的日常工作場景中；從培訓層面上集中、統一提供理論性實操性面試知識與技巧；從平臺層

52、面精細化管理面試官隊伍，優化協同的效率與體驗。對面試官進行分類：業務面試官能夠代表業務部門進行面試，掌握基本面試技巧和禮儀，以考察專業知識為主；Bar Raiser最早由亞馬遜公司在招聘中使用的負責終面的面試官類型，這類面試官深刻理解公司文化價值觀，在公司口碑較好，負責對校招生與公司的匹配度進行評估。有一些校招生在面試時候表現很好，入職之后實際工作表現卻沒那么好。面試官不清楚崗位標準是怎樣的，招進來的人“五花八門”。費了很大的精力做出了人才標準，就是用不起來業務面試官掌握測評工具，統一識人標準，輕賦能讓面試官有備而來賦能內容：如何使用系統工具、如何觀察和打分、如何寫出高質量評語賦能方式：理論考

53、試+隨堂模擬+情景考核，23小時Bar Raiser甄選并培養高水平面試官，深度賦能，把好入門關根據司齡、文化價值觀評價等方式甄選合適的員工擔任面試官系統化學習和演練，培訓文化價值觀匹配度判斷，定期復盤和研討面試案例，提高決策一致性2024中國企業校園招聘白皮書28數字化工具升級 以用戶思維運營和激勵面試官面試官能否持續深入參與招聘流程，很大程度上取決于面試協作的便捷性和體驗的友好度。利用招聘平臺，企業可以采用用戶運營的思維來管理面試官，使他們在選拔科學性、專業能力、激勵方面更加系統化?；谶@一理念，北森最近推出了業界首創的 面試官運營系統。一方面，依托20多年的人才管理經驗，通過實施崗位模型

54、、統一化面試標準、構建面試題庫、規范面試流程，協助企業確立并實施統一的人才評估體系；另一方面，通過數據分析洞察面試官的能力水平，建立分層的面試官團隊，提供專業的培訓和激勵機制，旨在提升面試官的整體能力，構建長期卓越的面試官團隊。企業成功實踐 這是一家全球領先的智能物聯網設備研發、生產商。近兩年業務快速增長，招聘需求激增，但用人標準模糊，新員工留存率低，崗位異動率高，因此，引入了北森面試官運營系統。01|落地任職資格體系，明確用人標準以北森任職資格14大職類和88個崗位的能力指標為基礎，結合用人需求建立了任職資格體系，并開發了營銷與研發崗位能力指標。02|建立面試題庫，統一面試標準 開發了對應的

55、面試題庫，并針對不同職位配套面試評價表，實現考察標準清晰統一，面試問題拿來即用。03|引導面試官培訓打卡，提升面試官能力 組織面試官學習 面試官專家認證訓練營 視頻課程并社群打卡，且在面試前引導面試官閱讀 面試流程和禮儀規范，對面試官進行全方位賦能。04|分級運營與激勵面試官，提升面試官積極性 根據面試官的面試表現（包括：面試場次、錄用職級與人數、面試滿意度評分等）進行分級運營和激勵，促進面試官履行面試規范，持續提升企業識人水平和人才質量。2024中國企業校園招聘白皮書29校招筆試管理 組織有序，公平公正校園招聘筆試的順利進行至關重要，需要精心規劃并嚴格把控每個細節。組織者需要把握好在考前、考

56、中和考后每個階段的流程和實施要點，利用數字化工具可以顯著提升這一過程的效率和效果?？荚嚟h節組織得當，不僅能保證過程的公平與公正，還能為應聘者提供積極的體驗，增強他們對企業的正面印象。相反，如果考試組織混亂，不僅會損害應聘者的體驗，還有可能導致他們在公共平臺上發表負面評價，對雇主品牌造成不利影響。校招生考前準備考試實施考試結束資料準備及宣貫考試通知&考前測試考試結果正式考試服務保障考試組織人員簡歷投遞通過公司官網或招聘網站投遞簡歷筆試時間填報二維碼、短鏈接方式填報意向考試時間、面試崗位等考試資料準備項目聯合計劃工作表實施手冊、監考手冊準備考題考卷準備、防作弊方案系統配置、應急預案準備方案確認測評

57、、考試內容明確考試周期和實施方式審核各類方案考試前準備發送通知和統計回執，必要時調整考試安排監考官培訓并按照監控比例實施監考AI智能標記異?？忌?，監考官判斷是否作弊巡考監考巡考、關注異?？荚嚽闆r考試到場率了解實時答疑根據報備情況和處理手冊，實時解決考生問題接收考試通知通過郵件、短信、公眾號、官網接收考試環境調試考試環境智能檢測（網絡、設備）考試流程體驗、設備調試考試客戶端下載（部分要求）考試環境檢測檢測拓展屏幕、遠程替考軟件、直播軟件并提示關閉，避免考試過程中替考結果提交結果自助查詢（可選）實時出成績，客觀題、主觀題、編程題均可通過系統判分7*24小時考務客服保障，快速響應考生問題運維鷹眼系統

58、實時監控，7*24小時技術保障最大可支持10w級并發考試結果整理監考日志整理，作弊情況統計AI主觀題閱卷成績復核考試成績整理報告、成績內容提交考試數據分析考生身份核驗作答環境監控中間換人檢測校招生實施顧問客服團隊系統采購方2024中國企業校園招聘白皮書30校招筆試管理 提高重視度，防范潛在漏洞在線測評和筆試的便捷性雖然為應聘者提供了參與的便利，但也帶來了新的公平性問題。技術進步使得作弊行為變得更加多樣化和隱蔽，這些作弊行為不僅限于傳統的集中筆試場合，心理測評環節也應該設置完善的監考方案，降低風險。42%76%42%的企業在校招在線測評筆試中使用了防作弊策略，其中僅有9%的企業對考生身份的真實性

59、進行了驗證。采用 統一時間集中考試 的方式組織在線校招測評筆試的企業，使用最多的防作弊策略為視頻監控占76%，考生身份驗證的使用比例僅為25%。競爭加劇作弊行為求職競爭加劇，不少校招生認為不走“捷徑”就會吃虧。調查顯示，初篩簡歷的造假率高達30%-60%，相應地，筆試中的作弊行為也在增加。技術降低作弊門檻技術的發展讓智能手表、無線耳機等設備能夠方便地用于遠程通訊，AI技術的普及也使考生更容易獲取答案，給傳統在線考試帶來嚴峻挑戰。代考助攻花樣翻新常規在線筆試可以通過身份核驗和視頻監控有效識別現場的替考行為。但是，近年來有組織的考試助攻作弊鏈條出現，通過網絡工具進行遠程替考，在普通監考畫面中很難被

60、發現。2024中國企業校園招聘白皮書31防作弊技術一覽 校招筆試必備，選拔公正風險低盡管校招筆試面臨著花樣翻新的作弊手段的挑戰，但新技術的發展也為我們提供了強大的檢測和預防工具。這些技術不僅能有效地阻止作弊行為，還能為維護考試紀律提供確鑿的證據。因此，對于校招這類嚴肅筆試而言，采取多種措施來確?？荚嚨墓院凸叫允欠浅１匾?。下表呈現了校招筆試常用的防作弊技術。一代技術已較為普及，二代技術能更好解決特定問題并利用了AI技術。場景身份核驗防搜索防交流防遠程代考題庫安全現場監控考試流程控制場景主控電腦防作弊技術防作弊技術一代一代二代二代人照比對公安部權威數據庫人證比對考中多時點檢測換人攝像頭監控

61、第二視角攝像頭監控實時屏幕監控現場音視頻監控錄屏錄音錄像存證答題過快監控AI自動識別離開/躲避監控AI自動識別身旁他人協助監考兩端直接通話AI自動識別手機、耳機等違規物品AI行為分析自動標記異常統一時間開卷分段統一時間開卷遲到后禁止入場限制提前交卷分段統一時間交卷統一時間交卷選做試卷（AB卷）禁止跳題作答禁止返回修改答案限制切出答題窗口禁止復制題目客戶端霸屏禁止訪問其他軟件題目亂序選項亂序按場次題庫抽題按考生題庫抽題自適應抽題客戶端限制截圖和錄屏客戶端檢測遠程協助軟件客戶端禁止投屏共享題庫持續更新曝光率控制被控電腦遠程控制2024中國企業校園招聘白皮書32AI賦能：校園招聘創新之路的必然選擇P

62、art FourAI for HR 人工智能賦能校園招聘2024中國企業校園招聘白皮書33校園招聘正在迎來AI與HR協作的新時代。AI作為高效的篩選輔助工具，能夠迅速分析大量簡歷，精準識別合適的候選人。AI技術的應用還可以自動化跟進每位候選人的招聘流程，根據候選人的背景推薦合適的評價方式，確保獲得足夠有效的信息，并自動提供評價結論，供最終決策者參考。HR團隊則運用他們的溝通技巧和業務知識，進行深入的面試和文化適應性評估。他們確保候選人的特點與公司文化相契合。這種AI與HR的結合不僅提高了招聘效率和準確性，還為候選人帶來了更加個性化的體驗，幫助企業更有效地吸引和保留優秀校招生。下圖根據招聘流程展

63、示了AI技術賦能校招的關鍵節點，展示了AI for HR的校招全景。對AI篩選出的結果進行最終審核對個人背景、素質和能力等多類信息結合工作要求進行綜合考量敏感信息的核實和法律合規性問題通常需要人工介入做出是否錄用的最終決定簡歷初篩電話溝通在線考試人才測評初面復面Offer選考測面錄智能解析人崗匹配GPT評估簡歷AI聊天機器人AI出題AI監考AI閱卷AI人才畫像AI視頻面試AI面試評價個性化入職管理AI推薦面試問題面試官AI評分助手人力資源部門對AI技術在校園招聘中的應用表現出濃厚的興趣，許多企業計劃利用AI技術來提高校招的效率和人才選拔的質量。在人力資源管理的各個模塊中，AI技術在招聘領域的應

64、用已經相對成熟，特別是在校園招聘環節。它主要應用于自動化簡歷篩選與解析、智能問答機器人、自動化面試，以及AI驅動的人崗匹配。這些技術的應用目標是提高招聘流程的效率、改善候選人的體驗，并輔助人力資源部門做出更精準的人才選拔決策。以下表格從當前應用成熟度和未來關注度兩方面，總結了校招可重點關注的AI技術應用：校招應用場景場景描述應用成熟度未來關注度AI for HR AI助力高質量校招決策2024中國企業校園招聘白皮書34數據來源：整理自 人工智能(AI)在人力資源領域的應用與展望、人工智能在人力資源領域的應用案例、2023年中國網絡招聘市場發展研究報告簡歷篩選簡歷解析AI人崗匹配智能機器人問答基

65、于LLM的AI面試AI人才畫像AI輔助入職管理統一處理不同格式的簡歷，提取核心信息，簡化招聘專員的快速預覽和篩選過程。運用AI進行全文語義理解，自動識別并解析簡歷內容，AI自動打標簽。通過分析簡歷與職位要求，實現自動化的雙向人才與崗位匹配及推薦。利用智能外呼或聊天機器人與候選人進行基礎互動，自動回答常見咨詢問題。綜合歷史數據和人才指標，構建優質人才模型，預測候選人的未來表現，輔助招聘決策。應用生成式AI技術，根據候選人情況自動撰寫千人千面、有溫度個性化的入職內容?；诖笳Z言模型（LLM）的AI面試是一種利用大型預訓練語言模型來模擬人類面試官進行面試的技術，通過自然語言處理（NLP）技術來理解和

66、回應面試者的話語，從而評估候選人的適合度。AI面試官 引領招聘流程革新2024中國企業校園招聘白皮書35校園招聘社會招聘藍領招聘傳統招聘流程AI革新招聘流程融入測評 讓AI考核軟硬能力素質把初試交給AI提前獲取應聘者更全面的信息替代意向征詢過程讓HR更輕松在線測評電話溝通初試校園管培生招聘，企業之間爭奪優秀人才，如何更快更準的優中擇優成為企業校招一大難題。社招基層崗位大批量招聘時，簡歷量大，HR需要依次篩選、溝通、來回協調初面時間，人力成本耗費高。制造業藍領工人旺季批量招聘，希望搶人快，當天完成招聘入職，保證旺季生產力。2024中國企業校園招聘白皮書36評估內容更全面 六合一 全面立體評估，人

67、崗智配更精準職業形象基于人像識別技術進行人臉識別、情緒識別、肢體語言、顏色識別等全面評估外在特征崗位勝任力基于勝任力模型+GPI個性測評，圍繞選定崗位的素質項，智能抽題，精準考察應聘者崗位未來潛質心理素質基于自適應技術，從12大心理維度測評，降低用人風險專業技能圍繞選定崗位的技能，智能出題，并根據回答進行智能追問評估語言能力如英語和普通話認知能力從言語、邏輯、空間、數學能力4大維度全面展開自適應評估職業偏好匹配度智能洞察簡歷注意點，如空白經歷并提問自動追問應聘者意向，如工作地點偏好2024中國企業校園招聘白皮書37AI技術應用于校招考試 考試質量與監考公正的雙重提升AI技術正在快速推動校招考試

68、的全面智能化和自動化，特別是隨著AIGC的廣泛應用，AI在自動生成考題、智能構建題庫、閱卷評分、智能監考等方面，以數百倍于人工的速度提供更高效、更準確，且遠低于以往的成本的考試解決方案，極大簡化了流程，滿足多樣性的需求，為考試的組織和管理帶來了革命性的改變。傳統筆試使用AI的筆試考試命題出題老師臨時找、出題質量不穩定保密要求高，經手人多，需反復提醒人工出題易出錯，查重成問題閱卷評分多人閱卷需統籌規劃，標準難統一量大易出錯，人工閱卷時間長人工監考線下監考組織成本極高，覆蓋人數少線上監考監控指標多，來回切換，容易疏漏，保存證據不及時AI出題AI智能監考AI閱卷評分AI出題根據崗位要求，自動生成為考

69、察知識點基于大語言模型，批量生成題目，直接可用率90%以上一鍵查重，保障題目原創性AI閱卷評分AI根據預設判分規則對考生答案進行綜合評分并給出評語極大減少人為判分產生的主觀偏見，提高評分一致性閱卷官可參考AI評分校準結果，省時省力，雙保險AI智能監考AI識別考生人像、動作、環境，可及時作出提醒自動檢測槍手替考、中途換人、多人助攻、躲避監控等情況協助監考官快速鎖定異常人員，保留證據，提高監考效率作答屏幕監控2024中國企業校園招聘白皮書38AI技術應用于測評 自適應技術提高精準性和體驗度計算機自適應測驗技術（Computerized Adaptive Testing），融合了計算機技術和項目反應

70、理論，從龐大的題庫中自適應動態抽題，實時估計候選人的水平，并根據特定算法自主地結束評估。實時動態抽取題目，效率高制定個性化作答路徑，體驗好利用自適應算法，結果準根據候選人的答題情況實時調整下一道題目，用更少的題目、更短的時間完成全面評估。龐大的題目庫是基礎確保有足夠的不同題目來適應不同能力水平的候選人。多線程的系統計算能力是關鍵特別是在校園招聘時，同一時間段內需承載大量學生作答，需確保高并發情況下的穩定運行。根據候選人的能力水平和實際答題表現，個性化挑選適合其能力現狀的題目。利用項目反應理論、最大似然估計、貝葉斯估計等算法技術計算，結合信息函數確定終止點。抽題流程圖示意題目難度測者穩定的特質水

71、平抽題進程1098765432101 2 3 4 5 63210321032103210321032102024中國企業校園招聘白皮書39AI作為面試官助手 智能輔助提問與自動化評分校園招聘中面試官親自面試仍是人才甄選的重要步驟，無法完全被AI替代。而由AI技術擴展出的面試智能輔助工具，卻可以有效提高面試官水平。AI通過分析候選人的簡歷和相關信息，為面試官提供定制化的提問建議。同時，AI還能根據預設的評分標準，對候選人的回答進行自動化評分，從而提高評估的效率和一致性。面試官自助學習面試知識和演練也可以通過AI輔助工具實現。北森已將AIGC技術接入招聘管理系統，為面試官提供開箱即用的面試助手。根

72、據應聘者簡歷信息，凝練應聘者關鍵信息，分析崗位匹配度，優劣勢和風險點。功能01功能03根據應聘者簡歷信息，給出建議的面試維度以及面試問題。功能02通過分析應聘者的面試過程，給出面試評價。2024中國企業校園招聘白皮書40校招周期的延伸：長期培養計劃受青睞Part Five2024中國企業校園招聘白皮書41校招生全周期培養計劃在數字化時代，組織結構趨向扁平化，對人才的適應性和快速掌握新工作技能的能力提出了更高的要求。調查顯示，超過80%的招聘專員預期未來將與學習與發展（L&D）團隊更緊密地合作。此外，多項調研報告指出，校招生最關注的信息人才發展規劃、工作環境、企業文化，對他們的成長和留存至關重要

73、。面對校招生培養的挑戰，企業需避免極端培養模式避免過度集中公司最優資源培養校招生帶來的效果遠不及預期、還可能影響日常工作效率的情況。因此，企業如何在校園招聘后為校招生設計一個科學、高效的成長路徑，提供良好的人才培養環境，促進新員工與企業的共同成長，成為校園招聘中的關鍵議題。校招生全周期培養計劃：融入-學習-蛻變模型融入-短期：角色賦能。幫助校招生實現角色轉換，通過角色轉變工作坊、職場技能培訓、企業文化教育以及公司流程介紹，確保他們能夠快速適應團隊氛圍和工作環境。學習-中期：業務賦能。聚焦于校招生的業務能力提升，通過專業培訓、雙導師輔導、高管座談以及實踐項目，幫助他們深化對業務的理解和專業技能的

74、發展。蛻變-長期：組織賦能。為校招生提供清晰的職業發展路徑，通過體系化的職業規劃、專業難題指導、案例研究和專項項目實踐，加強他們的目標感和主動性，促進其在組織中的持續成長。2年個月入職A計劃融入學習蛻變B計劃C計劃一階二階三階102個月階段蛻變（定崗）培養計劃學習（輪崗）融入綠色內容為本階段重點內容集中培訓了解項目或工作雙導師輔導業務及職業難題點撥案例學習行業及企業內典型案例學習項目熔煉結合業務優化點與難點，進行不同行動學習主題或專項項目的歷練 集中培訓專業知識、通用能力培訓雙導師輔導業務初探及階段復盤高管座談關注發展，解決困惑主題實踐業務主題小組演練與參與 工作坊 促進學生互幫互助，加速了解

75、業務集中培訓企業文化、制度、流程培訓角色轉化、職場技能團隊活動戶外拓展辯論賽/讀書會主題實踐高管面對面前浪來指教職業發展規劃討論校招生全周期培養計劃模型圖091321232024中國企業校園招聘白皮書42校招生全周期培養計劃融入-短期：角色賦能階段（1-2個月）本階段聚焦于提升校招生的入職體驗和促進角色轉變，重點滿足他們對企業文化融入、團隊氛圍適應、工作環境熟悉以及人際網絡建立的需求。短期賦能的核心內容包括文化整合、職場基礎和專業入門知識。文化整合通過組織公司介紹和企業文化的集中培訓，以及多樣化的團隊融入活動來實現。職場基礎賦能則通過自我認知與角色轉變工作坊、辦公技能和職場禮儀培訓，協助校招生

76、迅速適應新角色，掌握必要的工作技能，提升工作效率。專業入門培訓不僅涵蓋崗位職責和基礎技能，更能夠幫助校招生明確職業規劃和個人發展方向。此外，企業可運用評估工具輔助短期賦能，為校招生提供基于評估結果的個性化反饋，幫助他們構建清晰的自我認知。同時，管理者和導師可使用校招生的人才測評報告，更有針對性地支持其成長。通過自我認知工作坊和針對特定技能的專項培訓，校招生能更深刻地理解自我，明確公司對其角色的期望，順利完成從學生到職場人士的身份轉變。校招生培養項目常用的設計思路為按照“公司-業務單元-團隊”三級遞進的模式來建構和設計培養方案：由公司人力資源部主導，開展一系列集中授課和團建，重點在于企業文化的深

77、入宣導和宏觀理念的傳達?；顒觾热莺w公司的發展歷程、未來戰略方向、行業競爭格局以及面臨的挑戰，旨在強化員工對企業文化價值觀的理解和認同，增進對公司整體情況的認知。由業務單元的人力資源部主導，提供相關業務概覽，包括但不限于部門職能、業務流程、目標市場、客戶畫像、產 品 信 息、服 務 體 系等，并促進開放式的互動交流，建立跨部門溝通的橋梁。培訓內容專注于部門職能定位、工作職責、所需能力及任務要求的詳細闡釋。結合部門的具體工作內容、流程和崗位要求，定制通識教育和崗位專業知識培訓，明確員工的能力發展目標和工作任務標準。入職保溫期測評報告解讀示例提前15分鐘，微信群確保人員到齊說明個人職責和課程形式，

78、與學員積極互動營造氛圍暖場階段-主持人介紹講師及北森團隊開場-人力資源部總監講師針對調研的問題進行解答說明課程內容/重點環節課堂-講師發送相關文字/圖片隨時收集學員問題微信群-主持人針對性答疑調研和交流請用GPI維度描述人物個性的典型特征互動答疑-講師0102030405報告解讀課件從 這 里，遇 見 未 來 的 自 己小組活動 0101 我未來希望從事什么工作？03 我接下來應該怎么做？02 我個性的優勢在哪里？可能影響我發揮的是什么？任務卡解讀課后作業從 這 里，遇 見 更 好 的 自 己唐三藏孫悟空豬八戒沙和尚評估后有發展，發展中有評估公司培訓業務單元培訓部門/團隊培訓將 GPI個性測評

79、報告 反饋給上級及導師，提前思考管理和培養策略，因材施教開啟職業生涯的儀式感將 GPI個人反饋報告 反饋給校招生，幫助他們進行自我認知和角色轉換，快速融入企業公司介紹企業文化課程團隊融入活動職場心態&素養職場禮儀辦公技巧崗位職責介紹 基礎技能培訓角色和心態轉變學生職場人文化鏈接與融合 職場準備基礎知識校招生全周期培養計劃學習-中期：業務賦能階段（2-10個月）繼融入期賦能之后，校招生已迅速掌握了公司業務流程和部門核心職責。在中期賦能階段，學習成為關鍵。企業將采用輪崗實踐結合導師輔導的方式，促進校招生從宏觀理念到微觀操作的全面理解，包括部門業務模式、工作流程和方法。這一策略能夠加速校招生的成長，

80、幫助他們明確職業發展路徑，同時避免因部門視角局限而產生的本位主義。在輪崗項目中，導師扮演著至關重要的角色。導師將根據評估結果與校招生在輪崗初期共同制定針對性的個人發展計劃（IDP），并通過數字化工具實時跟蹤和反饋校招生的行為變化和工作成果。每次輪崗結束后，導師需組織正式的總結和反饋會議，確保輪崗成效得到明確展示，并為下一階段的輪崗打下堅實基礎。對于在輪崗中表現出色的校招生，企業還可以考慮為他們設計“加速成長計劃”，以促進其更快地發展。輪崗項目與導師制的構建確保輪崗項目成功的關鍵在于建立一個清晰且明確的職業發展框架。企業應根據工作流程的連貫性或崗位間的橫向關聯來界定輪崗的范圍，根據員工的成長軌跡

81、設定輪崗的具體目標，并基于未來跨部門合作的頻率和重要性來安排輪崗的優先級。例如，針對產品經理，可以規劃包括用戶研究、產品設計、測試、客服等關鍵環節的輪崗計劃。一些企業更傾向于讓校招生在首次輪崗時專注于基礎性崗位，如銀行柜員或共享中心專員，以夯實專業基礎，隨后再根據專業細分進行崗位輪崗。2024中國企業校園招聘白皮書43導師認證師徒關系指派輔導帶教多人參與評價輔導記錄學員直線經理團隊業務骨干組織關系培訓關系帶教任務學習監督管理員指定導師自主發起學習進度監督學習任務安排學員自評學員導師互評直線經理/HRBP團隊負責人導師輔導明細導師評分蛻變-長期：組織賦能階段（10個月-2年）上一階段，校招生對自

82、己的職業發展方向有了更清晰的認識。本階段，企業將根據他們的專業興趣和領導潛能，為他們規劃未來的職業路徑，提供更具挑戰性的任務，并鼓勵他們參與關鍵項目，以促進其全面發展。Mini專項項目創新挑戰賽通過組織內部創新挑戰賽，激發年輕團隊的協作精神和創新思維，鼓勵他們提出解決實際問題的創新方案。例如，企業可公開征集創新點子，篩選后組織項目雙向選擇會，讓跨部門校招生全情投入為期兩個月的項目開發，最終進行評審，優秀項目有機會進入正式開發階段?？绮块T研發項目組建跨部門項目組，由不同部門的年輕成員共同承擔項目任務。例如，市場營銷項目組可能由產品開發、設計和銷售部門的校招生組成。這種方式不僅提升了校招生的專業技

83、能，還增強了他們的溝通和協調能力。領導力培訓計劃為具有管理潛質的校招生設計領導力培訓計劃，通過研討會、導師指導和領導項目實踐等多種形式，加速提升他們的管理能力。校招生全周期培養計劃高潛人才池項目通過綜合評估方法，包括線下行為觀察、歷練與成果評估、線上測評等，對校招生的個性、勝任力和組織認同進行全方位評估，以識別真正的高潛人才。評估結果將幫助企業更精確地設計高潛人才池項目，加速培養高潛人才。人才池運營定位關鍵崗位內部達成共識統籌角色組織發展總監/經理關鍵角色高潛人才本身資源角色業務部門上級+導師澄清人才要求規劃科學系統評價發現潛藏人才針對性的培養制定發展計劃人才池長期建設人才發展追蹤明確目標人才

84、池規劃人才識別人才培養人才發展2024中國企業校園招聘白皮書44毛葉琳撰寫人北森人才管理研究院產品經理周亭亭北森校園招聘負責人盡管在大環境下畢業生人數逐年上升，但作為一家擁有一體化HR SaaS及人才管理平臺iTalentX的人力資源科技公司，北森在業務快速發展的同時，也面臨激烈的優秀人才競爭。如何在眾多簡歷中精準篩選出合適的高質量候選人，并留住校招生中的佼佼者，是過往北森校招工作面臨的主要難題。如今北森憑借多年校招經驗，已經實現了從追求數量到追求質量的轉變，成功打造了一個高質量的人才供應體系，確保校招工作的高效實施。北森 從校園招聘到人才發展的全景之旅2024中國企業校園招聘白皮書45北森將

85、戰略解碼作為校園招聘的起點，希望通過構建校園招聘體系，提高新人才的質量，優化人才結構，增加人才密度，并建立一支卓越的年輕人才隊伍，為公司的持續發展奠定基礎?；谝陨蠎鹇?，校園招聘團隊將目標分為長期和短期，并制定了三年的具體實施計劃和目標。第一年，團隊專注于招聘全流程的拉通和校招生規?；囵B，利用AI技術極大縮短簡歷篩選的時間，以便將更多精力投入到評估候選人的適配度和潛力上。第二年，團隊致力于提升運營管理效率，確立了從招募到培養再到保留的完整流程，進一步提高整體招聘的效率。第三年，團隊專注于內外部流程標準的統一，并全面更新了雇主品牌的運營策略。北森的校園招聘團隊運用數字化手段和項目制運作方式，實

86、現了從策劃到執行的全流程優化。團隊在項目啟動前，會細致復盤歷史數據，深入分析影響校招質量的關鍵指標，以此指導校招策略的迭代。例如，在一次深入分析中，團隊注意到一所211院校的入職轉化率明顯高于預期。經過數據挖掘，發現該校學生就業機會受到區域發展限制，加之北森的積極宣傳和良好的入職體驗，促進了院校內部口碑傳播，吸引了大量優秀學生投遞?；谶@一洞察，北森將此類院校定為重點目標，并在接下來的校招中加大投入，并成功招募大量優秀學生。校園招聘團隊還依據人才盤點和未來需求預測，明確了定性與定量的招聘目標，并制定了統一的人才篩選標準。定性目標側重于規劃和方法合理性，定量目標關注的是人員數量等具體指標達成。團

87、隊明確了人才畫像，統一了每個招聘流程的篩選標準，使用AI簡歷篩選、招聘系統和人才測評工具，輔助HR和面試官高效鑒別優秀人才，縮短用人篩選和決策周期，提升招聘流程效率。舉例來說，校園招聘團隊根據崗位特點制定不同的招聘策略：如測評產品線，從產品研發到項目執行的崗位，北森每年都會提前從全球知名高校追蹤并招募心理學專業的研究生，關注不同國家的學生畢業時間安排，通過早期的宣傳提升他們對北森的認知程度，影響其更樂于加入北森。此外，北森的數字化管理體系還為校園招聘團隊提供了實時數據監控和分析工具，使團隊能夠及時調整策略，確保招聘目標的達成。具體指標包括：招聘達成、招聘轉化、工作效率分析、渠道及成本分析和招聘

88、質量等。其中，招聘質量通過目標院校、入職畫像、留存分析、測評分析、績效分析來衡量。通過持續追蹤和分析招聘數據，北森不斷優化其校招流程，為公司的長期發展奠定人才基礎?！吧媱潯笔潜鄙槍πＵ猩瞥龅某砷L賦能計劃，每屆校招生加速成長運營時間為三年，分為五大成長階段，涵蓋線上線下培訓，通過實戰訓練、導師輔導、社群互動和混合式學習，全方位提升校招生的專業能力和職業素養，將其培養成為公司的中堅力量。公司層面上，北森密切關注校招生的成長，通過講解、考核、觀察、練習、實踐和復盤等手段，為校招生搭建成長體系，明確成長方向和標準。助力業務部門全面了解校招生的整體成長情況，拓寬管理視角，也減輕了管理和培養壓力。

89、同時，“森生計劃”也助力公司構建校招人才庫和高潛人才供應鏈。戰略解碼引領校園招聘規劃特色一數字化驅動的精準校招，成為北森產品最挑剔的用戶特色二系統化校招人才培養特色三具體實施上，每位新入職實習生將匹配1對1導師指導，同時參與“180天融入計劃”和個人發展計劃(IDP)。北森根據每個校招生的測評報告，尤其GPI個性測評的個人反饋報告，設計符合個人性格和能力特點的IDP成長計劃。通過一、二、三階訓練營，北森為校招生提供體系化賦能培訓，以“訓戰結合”的方式提升專業性和實操性。從第二年起，北森每年對校招生進行盤點，為表現優異者制定加速成長計劃，并持續優化人才畫像，提高招聘精準性。在每個培養關鍵節點，北

90、森都指定關鍵干系人負責執行和推動，確保校招生三年成才路徑的實現。以交付崗位為例，業務部門每個月都能看到體系內各BU校招生的交付業績排名、交付項目數和項目周期，便于對各自BU的同學進行關注和賦能。通過項目制運作和數字化應用，北森在校招實踐中取得顯著成效，優秀目標院校的簡歷量和內推量翻倍，面試到Offer轉化率和入職量大幅提升。目前這些優秀校招生已在各業務板塊和崗位展現出色表現，為北森業務發展提供有力支持。未來，北森將持續優化校園招聘體系，探索新技術和方法，提升招聘和培養的效率與效果，吸引并招募更多優秀人才加入北森，實現企業與個人的共同成長。北森 從校園招聘到人才發展的全景之旅2024中國企業校園

91、招聘白皮書46簽約入司實習（7月）正式入職試用期轉正（次年7月）入職滿一年（次次年7月）入職滿二年（次次次年7月）入職滿三年助跑-預熱期助跑-轉身期分配工作任務、協調相關資源、關注校招生成長及導師輔導帶教效果、參與成長關鍵節點的考核與反饋、關注工作和業績情況，定期與三方溝通校招生成長情況全程關注校招生的成長情況，協同解決融入問題，定期與業務對齊助跑-起跑期加速成長期騰飛發展期提供下屬成長全過程環境和資源保障和輔導主管與導師校招生培養全過程的負責人HRBP負責和統籌校招生統招與盤點項目OD與學院制定IDP成長計劃分配工作任務輔導帶教和溝通識別篩選入職引導關注融入和適應跟蹤學習和輔導轉正溝通線上學

92、習路徑計劃包線上學習運營活動（大咖分享講座）一階訓練營所在部門校招生盤點落實與推進所在部門校招生盤點落實與推進特優生評選活動高潛人才加速培養二階訓練營高潛人才加速培養三階訓練營第一次年度盤點第二次年度盤點第三次年度盤點關注盤點結果與高潛校招生成長關注盤點結果與高潛校招生成長轉正結果安排與反饋2024中國企業校園招聘白皮書47展望：校招未來式Part Six2024中國企業校園招聘白皮書48在AI技術飛速發展的今天，校園招聘正逐漸步入真正的智能化時代。截至目前，AI在校園招聘的簡歷篩選、初步面試、候選人管理等環節已經有成熟且出色的表現：AI能夠快速處理大量數據，識別候選人簡歷中的關鍵信息，甚至通

93、過自然語言處理（NLP）技術與候選人進行初步交流，評估他們的各類技能和勝任力。這些自動化流程釋放了招聘官從繁瑣的事務性工作中解放出來，讓他們有更多時間專注于戰略性任務。然而，隨著AI在校園招聘中扮演的角色越來越重要，招聘官們喜憂參半，一方面欣喜于AI極大提高了招聘流程的效率，還帶來了前所未有的創新實踐；另一方面憂慮于AI發展如此迅猛，是否不久便會替代掉人類的作用。于是新的問題產生了，“如果AI能夠自主完成校園招聘，招聘官的角色將如何演變？”我們可以一起展望，招聘官在下一個階段可能會發展出的四個新角色。校招戰略規劃者AI技術的應用把招聘官從日常的篩選和面試任務中解放出來，讓他們可以專注于系統化的

94、思考和規劃，進而成為校園招聘的戰略規劃者。規劃是系統性的工程，招聘官需要根據企業的戰略目標，制定校園招聘計劃，確定招聘目標，設計招聘流程，并監督整個招聘活動的執行。同時，招聘官還需要根據市場和行業的變化，及時調整招聘策略，確保招聘活動的有效性。這需要招聘官發展出更好的戰略思維、規劃統籌能力和全景設計能力。創意體驗的設計者 校園招聘的成功不僅取決于招聘流程的效率，更在于候選人的整體體驗。招聘官需要理解年輕人的想法和喜好，跟上時代潮流，設計有創意的招聘活動，如在線互動講座、虛擬現實（VR）職業體驗等，以吸引學生的注意力，提高他們對企業的好感和興趣。此外，招聘官還需要通過社交媒體、校園活動等方式，塑

95、造企業的雇主品牌形象，提升企業在潛在候選人心中的吸引力。這對招聘官的創新意識和好奇心提出了更高的要求。情感連接的溝通者盡管AI在信息處理和邏輯分析方面表現出色，但在情感交流和同理心方面仍有局限。招聘官需要通過有溫度的溝通，建立起與候選人之間的情感連接。這包括傾聽候選人的需求和期望，理解他們的擔憂和困惑，并給予積極的反饋和支持。通過真誠的溝通，招聘官能夠更好地評估候選人的潛力和適應性，同時也能夠傳遞企業的價值觀和文化。與AI不同，人類特有的情緒識別、情感理解和豐富的溝通技巧都會在其中起到積極作用。AI技術應用的指導者和訓練師AI技術發揮作用，離不開有經驗的招聘官的指導和監督。招聘官需要了解AI工

96、具的工作原理，掌握如何配置和優化AI工具，使其更好地服務于校園招聘工作。此外，招聘官還需要根據企業的特定需求，選擇合適的AI工具，進行數據訓練，密切跟進AI工作的效果，及時調整，以確保AI工具的應用能夠帶來切實的效益。這就需要招聘官培養數據思維、學習AI技術原理、嘗試各類新工具，并總結應用經驗，成為AI應用的專家。最后，我想說，AI技術的崛起給各個領域帶來了革命性的變化。各領域的從業者立足本職，找到合適的機會學習和應用新技術，是迎接新的挑戰和把握新的機遇的關鍵。在校招中大膽啟用AI，不只是為了實現吸引和選拔優秀青年人才的目標，更是招聘官的一次自我進化機會，也將推動企業的持續發展和創新。如果AI

97、能夠自主完成校園招聘，招聘官的角色將如何演變？梁崇理北森招聘測評業務負責人2024中國企業校園招聘白皮書49在這個充滿活力與變革的時代，校園招聘已經不再是企業的單向選擇，而是一場共同的探索與創造。北森2024校園招聘報告 向我們展示，優秀年輕人的涌現和人工智能技術的普及正在重構這場博弈的規則。然而，我們不能忽視的是，真正的勝利不僅在于找到最優秀的人才，更在于贏得他們的心。這意味這意味著企業需要重新思考校園招聘的使命，站在年輕人的角度思考，用尊重和關愛構建共同的世界。近年來，企業校園招聘呈現出了兩大明顯趨勢：候選人素質的普遍提高和人工智能技術的廣泛應用。這帶來了巨大的驚喜，也帶來了挑戰。企業需要

98、在處理大量工作申請的同時保持高效和準確，而人工智能技術則為招聘流程帶來了全新的可能性。當我們驚訝于人工智能創造出的更多可能性，仍然需要保持清醒，技術的進步并不意味著我們可以忽視人性。在校園招聘中，我們遇到的那些年輕人并不是簡單的拼圖，他們是獨立思考、有需求和夢想的個體。我們需要更深入地了解他們，才能真正贏得他們的心。有人曾開玩笑說，校園招聘任務難度年年升級，不比尋獵總裁更輕松。在這場看似單向的博弈中，企業和學生都有著各自的難題和挑戰。為了避免“虎頭蛇尾”的結局，我們需要重新審視校園招聘的本質。企業不僅應該提供優質的用戶體驗，更要將“贏得年輕人”的理念融入到招聘策略中。只有這樣，才能吸引并留住最

99、優秀的年輕人，為企業未來的發展奠定堅實的基礎?；仡?2024中國企業校園招聘白皮書，我們提出了三項走進年輕人的世界的方式：通過這些策略，我們相信校園招聘將成為企業與年輕人最有效的溝通渠道，彼此了解、協同發展。讓我們攜手走進年輕人的世界，共同創造美好未來！誰又知道那個正在被校招折磨的焦慮緊張的年輕人不是企業未來的掌舵者呢？贏得年輕人，企業的未來更精彩。贏得年輕人的心，構造共同的世界余婧北森認證培訓學院負責人主動理解：與年輕人交流，理解這一代人的價值取向、職業選擇和他們對未來的期待；精準選人：堅持在優秀的候選人中找到更合適企業的年輕人，把握“人企匹配”原則；專項招聘：打破校招“大鍋飯”，設置專項招

100、聘項目，吸引并幫助優秀年輕人成長。Appendix2024中國企業校園招聘白皮書50數據說明附錄2024中國企業校園招聘白皮書51附錄 數據來源說明本報告核心分析數據來自北森人才研究院，由兩部分組成：北森校園招聘大數據和校園招聘人才測評數據?；诒鄙惑w化招聘運營平臺上2022年4月1日-2024年3月31日的校園招聘數據，跨越12個大行業、各類人員規模的企業、上千家企業招聘與求職信息，通過大數據技術進行建模分析。校園招聘大數據采 集 自 北 森 人 才 測 評 平 臺，使 用 G P I 一 般 個 性 測 評 的1,198,423條數據，主要為參與校招的應屆畢業生，平均年齡為25.11歲，

101、覆蓋1643家企業，3500+所國內外高校。詳細人口統計學分布情況如下表。校園招聘人才測評數據互聯網/計算機軟件及服務/通訊交通/倉儲/運輸農林牧漁商業服務房產/建筑/家裝政府/事業單位/科研機構文化/出版/媒體旅游度假/生活服務消費連鎖/消費品/貿易生產加工/機械制造/生物制藥能源/礦產/材料/環保銀行/金融/保險男女20-25歲25-30歲30-35歲35-40歲300人以下300至499人500至999人1000至1999人2000至4999人5000至9999人10000人以上1.0%15.9%21.4%21.8%21.3%8.4%10.3%21.1%1.5%0.2%3.5%8.1%1

102、.5%1.0%1.0%15.0%33.2%5.9%7.8%50.0%39.1%50.0%52.9%4.9%3.1%具體數據為男性598612名 女性599811名博士研究生碩士研究生本科大專高中中技（中專/技校/職高）其他3.3%0.4%0.4%4.8%50.0%40.3%0.8%行業性別學歷年齡企業規模2024中國企業校園招聘白皮書52附錄 寫作團隊北森人才管理研究院（Beisen Research of Talent Management）成立于2004年，是國內成立時間較早的專注于人才管理技術的研究機構。以深刻的中國市場洞察為基石，積極致力于真正適合本土人才管理技術的研發。擁有一支富有活

103、力且專業素質極高的研究團隊，其研究成員由畢業于劍橋大學、北京大學、北京師范大學、中科院心理所、華東師范大學、復旦大學等知名高等學府的百余名人才管理專家組成，并持續與多所高校心理學院、管理學院或商學院開展合作。北森人才管理研究院研究領域涵蓋人才測評、招聘管理、繼任計劃、領導力開發等人才管理技術和SaaS、云計算等互聯網前沿應用技術及解決方案，已經累計開發出具有知識產權的人才管理產品30余種。這些橫跨人才管理、心理學、互聯網技術的研究，促進了來自不同學科先進理念和技術的融會貫通，讓人才管理技術真正幫助企業打造完善的人才管理體系，有效招募、測評、培養和保留關鍵人才以實現其戰略目標。北森人才管理研究院

104、特別致謝寫作團隊蔣白赟佶北森人才管理研究院高級產品經理內容研究李秋云北森人才管理研究院高級產品經理內容研究毛葉琳北森人才管理研究院產品經理內容研究劉園慶北森人才管理研究院產品經理內容研究特別鳴謝：姚麗、吳丹、永玥、郭偉東、何勤、張欣對本報告提供專業的修改建議。感謝所有參與研究的企業和HR伙伴對本報告的大力支持。梁崇理北森招聘測評業務負責人內容研究內容策劃劉騰飛北森人才管理研究院資深產品專家內容研究王丹君北森人才管理研究院副院長內容指導余 婧北森認證培訓學院負責人內容研究北京市海淀區上地東路35號頤泉匯7層7th Floor,Yiquanhui,NO.35,Shangdi East Road,Haidian District,Beijing,P.R.C400 650 關注北森人才管理研究院關 注 北 森 官 方 微 信2024中國企業校園招聘白皮書2024 Chinese EnterpriseCampus Recruitment White Paper