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1、招聘市場洞察及人才趨勢報告Human Resource Tal entTrends Report2024中國大陸快消高科技制造商業地產OD&OEEB&EVPHRBPHR Operation&SSCC&BWellbeingL&D目錄CONTENT行業招聘趨勢0102人力資源各職能人才趨勢醫療與生命科學互聯網奢侈品零售TAD&ITD03薪酬指南1704091212160706060409130510140511152行業招聘趨勢3在當今多變的商業環境下，各行業對人才的需求正發生深刻變革?？煜?、奢侈品、制造業、醫療與生命科學、互聯網、高科技和地產等行業均面臨新挑戰，急需能夠推動業務發展的關鍵人才。在

2、這一系列的行業動態中，HRnetOne不僅看到了人才需求的多樣性和變化性，也觀察到了企業為應對這些變化所進行的人才戰略調整。本篇報告，我們將深入探討這些行業的人才需求趨勢及企業應對策略。01PART.在人才引進之外，奢侈品公司為進一步強化人才儲備和品牌競爭力，正在全面優化人力資源戰略，包括加強員工發展、繼任規劃、組織發展及設計等多個環節。傾向于從快消、高科技、工業化學等擁有完備人力資源管理體系且規模領先的企業中，引進那些具備專業方法論的人才發展專家，來助力企業實現人才培養和組織發展方面的創新與突破。4快消隨著市場復蘇，快消行業對人才的需求逐漸回歸旺盛。企業正在尋求那些多元化的人才，他們能夠推動

3、健康品類快速增長、具備創新思維、能夠應對市場消費升級與降級。同時，企業亦青睞于特定專業型人才，比如擅長優化供應鏈管理、掌握數字技術、熟悉新興電商平臺銷售模式、以及具有成本控制能力的專業人才。2024年，奢侈品品牌在中國市場的布局繼續呈現積極擴張態勢，是當下少數仍在持續拓展的行業之一。目前，HRnetOne觀察到一個人才遷徙的顯著現象：大量優秀人才正在從其他行業流入奢侈品行業，形成前所未有的流入高峰。這一現象不僅表明了奢侈品行業的蓬勃發展和強大吸引力，也預示著該行業人才結構調整的新趨勢。行業招聘趨勢奢侈品零售5制造制造業整體招聘情況保持穩定態勢，值得注意的是，新能源汽車領域展現出特有的生機與活力

4、。新能源汽車產業被視為我國最快實現彎道超車的重要引擎，鑒于此，國家對該產業施以強有力的扶持政策。同時，該產業對上下游相關行業產生的巨大拉動效應也日益凸顯，共同推動新能源汽車駛入高速發展軌道。行業的迅速崛起將企業間的競爭帶進白熱化階段，對頂尖人才的爭搶變得異常激烈，企業內部競爭也呈現狼性態勢。盡管如此，仍有新玩家在持續進場。部分企業在激進擴張中會遭遇資金鏈緊張的挑戰，這又會引發新一輪的裁員和招聘需求，從而進一步拉升人才的流動頻率和需求量。行業招聘趨勢醫療與生命科學受全球疫情消退、經濟增速放緩以及政策環境調整等多重因素的共同影響，眾多醫藥企業正承受著業績下滑的壓力。在此背景下，針對業績表現不佳的產

5、品線，其對應的研發部門和職能支持部門開始頻繁進行人員優化。尤其是那些仍處于孵化期且市場前景不明朗的產品線，在初創期可能曾進行過大規模的招聘，如今為適應市場變化，確保企業穩健運營，更易成為人員精簡的對象?；ヂ摼W互聯網行業的人才招募呈現放緩態勢，人才正流向電商、新零售、新生活服務和游戲等行業，揭示了行業內部正在發生的結構性變革。盡管整體招聘需求放緩，AI 及高端技術人才卻供不應求，其薪資水平逆勢上升，體現了市場對這類人才的強烈渴求。同時，為優化資源配置，行業正在對那些尚在孵化中且前景不明朗的產品線進行人員優化。高科技高科技行業的人才需求正受到多重因素的交織影響，這為人才招聘帶來了一定的復雜性和靈活

6、性挑戰。首先受中美關系影響，資方對在華企業的投資和業務擴張策略變得更為審慎，高科技行業整體招聘需求在一定程度上受到抑制。在此基礎上，行業在中國乃至全球范圍內均有明顯裁員動向，這主要是由于高科技公司借助其先進技術和完善系統，在數字化和人工智能應用方面走在市場前沿，這逐步降低了工作中的人工成本，進而減少了對人工的依賴。企業的人力資源部門，包含HRBP、薪酬福利、培訓與發展、共享服務中心等，也均出現崗位的縮減。此外，高科技公司近兩年面臨諸多業務挑戰，導致組織架構頻繁調整，從而對職能部門，特別是人力資源部門，造成一定沖擊。行業招聘趨勢6受行業規?？s減和企業“減法”戰略實施的雙重影響，商業地產企業在人才

7、招聘方面呈現整體穩定但略微下降的態勢。隨著市場環境的變化、國家宏觀政策的調控，以及消費者購房剛需的逐漸飽和，地產行業已步入關鍵的轉型與變革管理期。目前，該行業出現兩大顯著轉型趨勢：一是市場下沉，積極拓展二、三線城市業務版圖，促使企業開始招募熟悉下沉市場的當地人才；二是業務模式轉變，從以產品為中心過渡為以客戶為中心、以服務為導向的新模式，緊密圍繞消費者需求進行定制化的產品開發，導致企業對多技能復合型人才，以及數字化技術人才的需求急劇上升?，F在市場上已出現一批具有前瞻視野的企業，踐行“以客戶為中心，數據驅動決策”的理念，借助精準的用戶洞察實現差異化競爭。在轉型過程中，探索行業內未曾涉足的領域是必然

8、趨勢。因此企業急需從外部不同行業，如酒店、奢侈品、互聯網、金融基金及汽車等領域，招募那些操盤過大型變革項目的專業人才，這將為地產行業帶來全新的創新動力和發展思路。7商業地產行業招聘趨勢8人力資源各職能人才趨勢Talent TrendsHR Function02PART.當企業招聘需求縮減時，TA（人才招聘）往往是首當其沖被優化的對象。出于成本效益的考量，企業更傾向于在TA團隊中僅保留成本較低但能力符合崗位要求的員工。在崗位配置的新趨勢中，不同于以往將 TA 設為獨立部門的做法，企業現在更傾向于將 TA 與 TM（人才管理）整合至統一的團隊中，以提高人才招聘質量和人才生命周期的管理。隨著企業對招

9、聘內涵理解的逐步加深，越來越多的企業認識到，TA 不僅是與外部市場緊密連接的窗口，更是提升企業形象、彰顯企業文化的關鍵一環。一些 TA 開始涉足 EB（雇主品牌）、EVP（員工價值主張）、D&I（多元化與包容性）的工作內容。TA 人才應致力于持續拓展并深化自身的技能組合。除精通招聘工作外，TA還應在員工關系維護、員工培訓與發展等人力資源管理領域提供有力支持，協助企業實現人才閉環管理，以最大化提升人效。EB&EVP盡管雇主品牌建設的重要性日益凸顯，但真正將其視為戰略要務并付諸實踐的企業仍是少數。因為雇主品牌建設需要企業投入相當的資源與費用，只有當企業步入成熟穩定階段，擁有充足的經費和資源積累時，

10、才會開始著手建設雇主品牌。而對于那些尚在發展初期的公司而言，無疑是一項奢侈的投資。EB（Employee Branding,雇主品牌）和EVP（Employee Value Proposition,雇員價值主張）的價值會在市場充滿挑戰的時期尤為凸顯，因為雇主品牌建設與招聘活動息息相關，那些長期傳遞 EB 和 EVP 的企業，會更易吸引和留住那些與企業文化和價值觀契合的人才。值得注意的是，許多企業會將校園招聘作為建設雇員品牌的起點，這不僅彰顯了企業對未來人才儲備的戰略考量，更體現了雇主品牌建設在企業發展中的長遠意義。通過精心打造的雇主品牌，企業能夠在候選人心中留下更為深刻的印象，具備更強的競爭力

11、，在競爭激烈的市場中脫穎而出。9TA人力資源各職能人才趨勢建議人力資源各職能人才趨勢D&ID&I（多元化與包容性）在歐美國家歷經較早且更為深入的發展，因此，當前市場上致力于 D&I 實踐的企業多為行業領軍的500強外資企業，例如雀巢、百事可樂、耐克、強生、賽諾菲、陶氏化學、漢高、思愛普等。相較之下，國內企業在 D&I 領域涉足尚淺，專門設置 D&I部門的企業并不常見，即便設立，也常由外籍管理者主導。在 D&I 的討論中，國內企業更多地將焦點與企業文化相結合，側重于推動性別平等與女性領導力的提升，而在宗教信仰、國籍差異以及LGBT 群體等議題上的探討相對有限。從組織架構的角度來看，一小部分企業會

12、將 D&I 設置為獨立的部門，由全球總部統一管理。在更多時候，D&I 往往被納入 L&D（學習與發展）或 TD（人才發展）部門，也有部分企業將其劃歸 TA（人才招聘）部門，使得 D&I 與 EB（雇主品牌）、EVP（員工價值主張）等關鍵職能緊密銜接。那些發展較為成熟的歐美企業在 D&I 執行上的重視程度更高，實踐范疇也更廣，不僅覆蓋性別和文化的多元性，更包括對年齡和殘障人士的尊重與包容。以星巴克為例，該企業通過開設手語門店，來聘請語言障礙者擔任咖啡師，這一創新舉措，深刻踐行了 D&I 理念，不僅彰顯了企業深厚的社會責任感，也為推動社會包容性做出了切實貢獻。1011全新的行業動向正在重新塑造 L

13、&D 人才市場。未來的 L&D 人才不僅需要具備深厚的專業技能，還需同時擁有跨領域整合的能力。在當前“供大于求”的就業市場中，L&D 人才需要持續打磨自身專業技能，比如扎實的授課能力以及設計培訓內容的能力，從而為職業轉型積攢優勢，以適應市場的激烈競爭和行業的不斷變化。此外，為了更全面地適應業務需求，L&D 人才還應具備從培訓發展到人才發展方面的全方位工作經驗，這將有助于在復雜多變的職場環境中，更加游刃有余地提供有針對性的學習發展解決方案。建議L&D由于 L&D（學習與發展）通常被視為企業的“附加價值”職能，因此在面臨業績壓力時，常常成為首選的人員精簡對象。在一些轉型變化較頻繁的企業中，業務通常

14、頗具挑戰性，這種情況下，企業對于員工的培訓和發展較難有長期規劃，因此這類企業對 L&D 人才的需求量相對較小。同時，在中小型企業中，L&D的職責有可能會被其他人力資源角色所兼任或整合，這側面反映出企業對于具備多重技能的復合型人才的偏好，他們更傾向于雇傭那些能夠兼顧多項任務，包括 L&D 工作的 HR 人才。從成本控制的角度出發，企業正趨向于采用全球或區域性的集中化管理模式，這導致本地 L&D 崗位逐漸減少。越來越多的跨國企業不再單獨在某個國家設置 L&D 崗位，而是選擇在更廣泛的區域，如亞太地區等，來進行統一管理。此外，企業正逐漸轉向使用統一的數字化學習管理平臺，數字化學習技術的進步也在一定程

15、度上減少了對傳統 L&D 人員的依賴。人力資源各職能人才趨勢12TD近兩年，TD 人才在企業中的價值愈發受重視。企業在不進行規模擴張的情況下，會格外注重內部人才培養和梯隊建設。由于優秀 TD 人才相對稀缺，具備扎實專業能力和豐富經驗的 TD 專家無疑成為了市場上炙手可熱的爭搶對象。這類人才在構建和優化企業內部人才結構方面扮演著舉足輕重的角色，也在推動企業內部人才梯隊建設和提升員工整體能力方面發揮了不可或缺的作用。TD 人才正逐漸從傳統的HR職能中分化并升級，成為引領企業人才培育與發展的核心力量。OD&OE在過去的幾年里，大型互聯網公司和地產巨頭對 OD（組織發展）和OE（組織效能）專業人才的需

16、求顯著增長。然而，隨著市場環境的不斷演變，眾多企業，特別是民營企業以往快速擴張的步伐已明顯放緩，這導致了對 OD、OE 人才的需求逐漸回落。與此同時，外資企業對這類人才的需求也仍然有限，主要集中在兩種場景：一是在企業收購兼并后，需要進行組織架構的重新規劃與優化；二是在企業進行重大變革或轉型時，為適應新的業務目標和市場定位，必須對組織架構進行相應的調整。根據 HRnetOne 的觀察，OD、OE 人才的招聘工作存在一定難度和復雜性。企業通常面臨兩大挑戰：首先，這類專業人才的稀缺性直接限制了企業的選擇范圍；其次，在有限的人選中，企業還需尋找到那些與自身企業文化高度契合，熟悉企業特質并有能力推動組織

17、變革的人才。人力資源各職能人才趨勢13HRBP在當前動態變化的市場環境下，HRBP（人力資源業務伙伴）的角色不會局限于傳統的運營工作，而是更需要與業務經理緊密合作，共同規劃和實施具有前瞻性的戰略，助力組織靈活應對市場和業務需求的持續演變。在企業面臨業務挑戰時，HRBP 在人才管理配置和組織優化方面的職責分外重要。特別是在招聘凍結的情況下，HRBP 需要在績效管理方面投入更多精力，以最大限度挖掘和提升現有員工的潛能。這包括管理層的領導力建設，根據員工的實際需求定制專業技能培訓等。同時，建立一個既能提高效率又能激發員工動力的激勵機制，對于提升員工的積極性和整體績效至關重要。HRnetOne 還觀察

18、到，一些大企業對 HRBP 的專業素質要求在不斷提升，所需人數卻正在下降。企業依然十分需要那些專注在戰略層面的專家型 HRBP，來擔任企業決策者的得力人才顧問。有些公司也會把 HRBP 分為 Strategic HRBP 和 HR Consultant團隊。其余的一些 HRBP 會逐漸轉去從事運營層面的工作，比如轉去 People Solution 或 HR Operation 團隊。HRBP 的角色在多變且充滿挑戰的市場環境中愈發關鍵，HRBP 必須在領導力、組織發展以及關鍵人才發展與保留這些維度上持續進行專業探索與實踐。員工關系管理能力也在逐漸成為 HRBP 的核心競爭力。通過有效預防和妥

19、善處理內部沖突，保證企業團隊的和諧與高效運轉。這不僅涉及到日常的溝通與協調任務，更重要的是對員工心理狀態的敏銳捕捉和精準分析。在嚴峻的市場環境下，妥善處理復雜性裁員問題也是 HRBP 需要應對的重要課題，還需對關鍵人員流失可能引發的連鎖反應及潛在風險進行全面評估，并預測其對企業長期穩定的影響。值得注意的是，對勞動法規的深入了解和嚴格遵循，是確保合規處理員工優化問題，避免法律糾紛和維護企業聲譽的關鍵。面對這些挑戰，HRBP不僅需要扎實的專業知識儲備，更需要靈活的應變能力和果斷的決策能力，為企業的長期穩定發展提供堅實支撐。建議人力資源各職能人才趨勢HR Operation&SSC14在一些企業中，

20、原本設立在各個獨立部門的職位，如 TA（人才招聘）、ER（員工關系）以及 L&D（學習與發展），正逐步被整合到SSC（共享服務中心）部門之下，使人力資源運營流程更標準化、規范化，提升員工的工作體驗。這一趨勢反映了企業資源共享和流程標準化的趨勢，也意味著許多崗位將不再追求高度定制化，而是更加注重效率和成本效益。隨著辦公系統的不斷完善以及 AI 技術的廣泛應用，企業對人力資源支持性人員的需求已大幅下降，進而引發相應職能部門的裁員。同時，鑒于一線城市，如北京和上海的人力成本及辦公租金持續攀升，眾多企業已開始策略性地將 SSC（共享服務中心）遷移至國內二線城市，如大連、成都、武漢、無錫、蘇州等，甚至拓

21、展至海外低成本的國家，如菲律賓、馬來西亞、印尼和印度。這些國家不僅有更具性價比的辦公租金和人力成本，當地人才還普遍具備良好的英語溝通能力。這樣的戰略布局能在確保服務質量和效率不受影響的同時，優化企業運營成本。人力資源各職能人才趨勢15C&B 盡管許多人力資源崗位的人員流動頻繁，C&B（薪酬與福利）崗位卻因其技術性強、工作內容復雜度高以及專業能力門檻高等特質，保持了相對穩定的人員結構。對于某些并未處在業務急速擴張階段的企業而言，因其不需要構建新的激勵和獎金體系，可能會出現精簡 C&B 團隊的情況，意圖更高效地利用和共享人才。相反，對于那些頻繁進行收并購活動的企業，C&B 團隊則顯得尤為關鍵，需要

22、更多的人員配置來進行薪酬架構和福利體系的整合。隨著更多企業步入相對成熟的發展階段，薪酬福利管理在企業中愈發受到重視，如今，越來越多的企業開始設立 Total Rewards（整體薪酬回報）崗位，以更全面革新傳統的 C&B 管理模式。TotalRewards 不僅需要根據企業戰略和業務部門需求，針對性制定薪酬和福利制度，以吸引和穩定核心人才，還會涵蓋員工幸福感、職業發展機會、工作認可等多個維度的工作。企業采用這種全面的回報體系，意圖從長遠角度出發，全面、深入地給予員工應有的認可和尊重，從而顯著提升員工的工作體驗，滿足現代員工多元化的需求。人力資源各職能人才趨勢16Wellbeing 良好的員工關

23、懷策略不僅能夠讓員工安心工作，還能加深員工與企業的情感紐帶，提高員工的幸福感。根據HRnetOne的觀察，這些措施對于提升員工的身心健康以及工作滿意度具有積極作用：提供高標準食品安全的便利員工食堂，讓員工在享受低價美食的同時，也感受到公司的關心與責任；提供讓員工放松休息的空間，有些企業會提供專門的冥想室和休息室，讓員工在工作間隙能夠放松身心，恢復精力，以更好的狀態投入到工作中；靈活辦公制度，滿足員工對工作和生活平衡的需求。豐富員工的文化生活，讓員工在工作之余，享受閱讀等文化滋養，提升員工的文化素養和工作積極性；人力資源各職能人才趨勢17薪酬指南FunctionTitleExperienceAn

24、nual Salary(RMB)TAHRBPC&BHR Operation&SSCL&DTDOD&OEHead of Talent Acquisiton TA Partner/TA ManagerHead of HRBPHead of C&B/Head of Total RewardsHead of HR Operation/Head of SSCHead of L&DHead of Talent Development/Head of Talent ManagementSenior HRBP ManagerC&B Manager/Rewards Partner/Rewards Manager

25、HR Operation Manager/Payroll Manager/People Service ManagerL&D ManagerTalent Leadership and Learning Manager/TD ManagerHead of Talent Management andOrganization Development/Head of OD15-251-2M400-800K1.2-2.5M800K-1.5M1.2-2.5M600K-1M800K-1.8M600K-1M1-1.8M500-800K1.2-2M600K-1M1.3-2M5-1015-2510-1515-25

26、8-1515-2510-2015-258-1515-258-1515-25(Years)如果您有招聘或求職方面的需求歡迎聯系HRnetOne資源職能招聘負責Jessica WANGHR Function您可信賴的才招募和管理伙伴上海州北京深圳HRnetOne屬于HRnetGroup，總部位于新加坡，2017年在新交所上市。HRnetOne作為集團第個品牌1992年成，前已在新加坡、吉隆坡、港、臺北、東京、上海、曼、北京、州、爾、雅加達、深圳等12個城市設辦公室，專注于端才招聘。中國團隊專注于化、品及消費品、零售、醫療、科技、互聯、IT、房地產管理等業，同時涉及資源、財務、法務等相關職能。上海市徐匯區淮海中路1010號嘉華中 3806室 200031T+86 21 6472 州市天河區珠江新城珠江東路6號州周福融中 17樓 510623T+86 20 8883 深圳市南區中國華潤廈 204室518063T+86 755 8653 北京市朝陽區建國路77號 華貿中商務寫字樓3座 2502室 100025 T+86 10 6598