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1、中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIAL INSURANCE WHITE PAPER 連續12年發布覆蓋231座城市社保核算數字化程度連續3年上漲10.4%的企業正在探索出海用工81.8%的企業積極認可社保線上經辦服務CONTENT目錄01研究背景與指數體系研究背景核心發現企業社保發展指數體系指數評價基準調研企業基本信息說明受訪HR基本信息說明02企業社保發展指數分析企業社保發展指數年度趨勢按區域的企業社保發展指數按行業的企業社保發展指數企業管理難度分析企業合規性分析企業社保專業服務需求分析企業案例訪談0304公共政策及企業現狀解讀社保數字化經辦升級社保綁定勞動

2、合同電子化的趨勢政策分析及趨勢前瞻中國企業社保白皮書2024編委會關于51社保05附錄PREFACE2024年1月18日，國務院新聞辦在發布會中表示，企業社保繳費“網上辦”、個人繳費“掌上辦”業務量占比超95%。經過多年的社保經辦數字化轉型建設，目前社保數字化經辦已經成為主流，與社保密切關聯的勞動合同電子化進程正在加速推廣，中國企業社保正在昂首邁入數字化新時代。數字化經辦一方面提升了效率，實現了多項事務一體化經辦的良好體驗；另一方面也促使企業從辦事主導邏輯轉移切換到勞動關系主導邏輯上來，從用工全局思考社保關聯關系。社保增員經辦已經實現與勞動用工備案、就業失業登記一體化；社保待遇申領也開始以勞動

3、關系視角來展開數據比對校驗。未來的企業社保，是數字化驅動下的高效治理、智能監管和專業服務。近年來，企業多城市分布式雇傭成為主流趨勢，而實現屬余清泉眾合云科集團 創始人兼CEO中國企業社保白皮書 系列報告發起人前言地用工/社保/個稅三位一體也迫在眉睫。原有傳統代繳模式全面失效退出歷史舞臺，企業加速轉型擁抱全新合規時代。越來越多的企業選擇與時俱進、順勢而為。經濟曙光初現，企業堅韌前行，社保合規平穩堅持，信心歷久彌堅。我們也必須認識到：這是一條漫長的道路，不可能一蹴而就。道阻且長，行則將至；行而不輟，未來可期。它需要包括公共機構、第三方服務機構、企業、學界等在內的全社會凝聚共識，共同推動，長期持續一

4、以貫之。企業，是承載經濟活力和就業機會的社會主體，作為職工社保的單位主體，他們深度參與并且積極探索，翻山越嶺而又堅定前行，他們應該被看見、被記錄和被見證。服務藍圖，唯客戶第一；變革路上，唯初心不改。我們欣喜地看到，在中國企業社保蓬勃發展的同時，專業服務正在為越來越多人所接受，專業價值正在被越來越多企業所認可。我們以親歷偉大時代而自豪，以助推企業變革發展而榮耀。合規時代，挑戰與機遇并存。服務的征途是星辰大海，不管前途多少荊棘坎坷，我們專注專業，砥礪前行，心懷夢想：讓企業社保服務像水、電、氣的使用一樣方便快捷；讓企業創業更加容易，解放HR和財務；讓勞動者更有安全感和幸福感，讓每一份工作都有保障！前

5、言中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 研究背景與指數體系01研究背景眾合云科旗下51社保已經連續12年推出中國企業社保白皮書系列報告，這是國內知名社保第三方專業機構對中國企業社?，F狀研究的深度報告，連續多年引發媒體報道與社會廣泛熱議。51社保中國企業社保白皮書研究小組（以下簡稱研究小組）通過專業的方法與翔實的數據，全景展現中國企業社?，F狀，真實反映企業HR社保管理發展狀況。研究小組在研究過程中采取了文

6、獻研究、案例研究等傳統研究方法，并通過標準化問卷調研與結構化訪談進行了深入研究?；?1社保長期以來對中國企業社保的持續關注和在社保實務領域的深入耕耘，以及對大量企業和社保從業者的前瞻洞見，研究小組提煉出了相關模型，最終量化分析出了中國企業社保管理現狀。我們界定的研究范圍為中國企業社保，即基于企業視角，從企業社保從業者的角度來觀察社保政策實務與企業社保管理現狀和變革趨勢。主要涉及領域為職工社保（不含居民社保），調研范圍覆蓋全國各地。需要特別說明的是，本研究重點不在于公共政策制定與設計范疇，而是將視角放在了企業真實狀況、態度和管理變革趨勢上，以期研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHI

7、NA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 01本次調研問卷主要依托網絡平臺進行，調研范圍覆蓋全國，受訪群體以企業和專業從業者為主體，具有一定的代表性和參考價值。但由于網絡局限性以及問卷設計專業水平、時間精力等因素的影響，調研還存在一定局限性。調研受訪人群中可能存在部分群體樣本權重相對較高，調研結果與各地具體情況之間可能存在差異，歷年數據間亦可能存在群體變化和樣本量差異，請讀者在引用和參考本調研數據時，務必審慎評估其適用性，并結合實際情況進行綜合分析。數據偏差樣本數量研究小組設計了針對人力資源從業群體的問卷并精準觸達298,241人次。本次共有6,125

8、家中國企業參與了調研訪談。更有意義的是，81.8%受訪者為HR（“人力資源從業者”的英文縮寫，后文均用HR指代“人力資源從業者”），其中33.5%是管理級HR。精準受訪群體的參與使得本次調研極具真實性和代表性。他們的親歷實踐、真實陳述與前瞻洞見，無疑為本報告奠定了堅實基礎。為企業提供前瞻方向、可行路徑與實效方法的參考。多年以來，中國企業社保白皮書系列報告形成了“精準真實、務實落地、直面問題、前瞻指引”的特色，填補了國內相關領域的空白，具有獨特價值。研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 012024

9、年調研數據顯示，險種覆蓋面保持高位，受訪企業中94.3%實現了各項社會保險覆蓋，同時住房公積金覆蓋面連續三年穩步提升，達到了 76.3%。企業社?；鶖岛弦幓境制?，28.4%的企業基數完全合規。另外，我們也要看到企業仍然面臨經濟環境和人力成本的綜合壓力，企業采購補充醫療保險、意外傷害保險等補充商業保險的比例與往年相比有所下滑，這反映出企業在雇傭福利策略上態度謹慎。企業社保合規依舊面臨嚴峻挑戰，合規之路，任重道遠。核心發現研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0101企業社保合規基本持平住房公積金覆蓋

10、面連續三年穩步提升調研數據顯示，分布式雇傭已成常態化，受訪企業中跨省雇傭企業占比達到 51.7%，跨地域雇傭與單地集中雇傭呈現5:5 的格局。同時，調研數據顯示，中國企業出海正蔚然成風，10.5%的企業已經開展探索出海用工，另外有 7.2%的企業在未來 1 年內有出海用工計劃。訪談發現全球雇傭策略不再是大企業的專屬，中小企業亦積極投身出海浪潮?？绲?2企業分布式雇傭常態化10.5%的企業正在積極探索出海用工域的分布式雇傭給企業用工帶來新的挑戰，HR 要具備屬地合規的頂層設計和落地服務能力，同時，企業可借助第三方專業雇主服務商的力量快速拓展、穩健發展。2024年調研企業中，近八成（79.4%）的

11、企業人力資源部門HR人數在10人以內；而超過半數（52.8%）的企業人力資源部門HR人數在5人以下。中國企業人力資源部門普遍面臨資源不足的挑戰。但企業仍然非常重視社保管理，調研數據顯示，有63.2%的企業設置了社保專崗。隨著企業跨地域雇傭趨勢以及三位一體屬地社保合規等政策挑戰，HR部門人效問題也逐步凸顯，“更少的人”與“更優的服務”考驗越來越大，如何兼顧企業社保服務的效率、質量和體驗，將是接下來很長一段時期內HR部門的一個重要課題。03近八成企業人力資源部門HR不足10人但企業仍重視社保專崗設置73.0的%企業正在使用企業協作平臺，并作為企業服務底0440.6%的企業使用人力資源數字化系統社保

12、核算數字化程度連續三年提升研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 01座平臺逐漸搭建人力資源數字化；40.6%的企業已經采購第三方或自研系統，其中，26.1%使用第三方人力資源系統，14.5%選擇了自研自建系統。使用數字化軟件工具進行社保繳費核算的企業占比也已連續三年上升，達到了33.5%。在國家政策、技術、市場環境等多重因素的推動下，中國企業社保數字化進程不斷加快。數字化既符合離散屬地社保統一共享管理的需要，又順應當前社保管理越來越精細化的趨勢，是未來更多企業的必然選擇。81.8%的企業對社保線上經

13、辦服務給予了滿意評價，其中30.0%的企業給予了“非常滿意”的評價，這反映出近年來人社、醫保和稅務等部門共同推進的數字社保公共服務能力建設成效顯著。近年來，各地社保機構積極響應國家關于優化營商環境的號召，不斷推動社保服務的數字化轉型，企業和職工的辦事體驗感不斷提升。受訪企業普遍認為“互聯網+社保經辦”的服務模式提高了社保辦理的效率和便捷性，為企業和職工帶來了實實在在的便利。0581.8%的企業對社保線上經辦服務給予滿意評價企業辦事體驗感不斷提升研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 01社保管理復雜度

14、HR事務性工作量人力成本控制基數合規及時性合規險種覆蓋面合規社保專業服務程度社保難點需求40%40%40%20%30%30%40%30%30%50%50%企業合規性企業社保發展指數體系一級指數二級指數二級權重占比一級權重占比企業管理難度企業合規性企業社保專業服務需求針對企業社保的調研結果，結合多年來系列報告的經驗總結和研究成果，本次報告使用了標準的指標體系，以期更加全面、系統和科學地展現中國企業社保發展現狀。指標體系共計3個一級指數，8個二級指數。指標權重的大小體現了該指標對上一級指標或總指標的相對重要性，權重越大，對上一級指標或總指標的影響越大。研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024C

15、HINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 01二級指數名詞解釋社保管理復雜度 社保管理復雜度指數是由單位員工人數、跨地域屬性、人員異動規模、政策的復雜性等因素綜合決定。復雜度高低與指數得分成反比，即社保管理復雜度越高，該指數得分越低。HR事務性工作量人力成本控制HR事務性工作量指數是由人力資源部門的員工人數、社保管理崗位設置、費用核算信息化程度等因素綜合決定。每位HR平均工作量飽和程度與指數得分成反比，即HR事務性工作量越多，該指數得分越低。人力成本控制指數是由單位人力成本占總成本比重決定。人力成本占比越低，該指數得分越高。企業管理難度基數合規基數

16、合規指數是由單位申報的員工參?；鶖邓經Q定。職工社保申報基數越接近職工上年度月均工資，該指數得分越高。研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 01企業合規性及時性合規指數是由新入職員工的參保時間決定。參保時間越接近入職當月，該指數得分越高。險種覆蓋面合規指數是由單位的社保、公積金、商業保險、企業年金等各項的購買或繳納情況決定的。單位險種覆蓋越全面，該指數得分越高。及時性合規險種覆蓋面合規社保專業服務程度指數由單位為員工辦理社保的實際方式、第三方專業服務的滲透率共同影響，體現了其社保專業服務接受程度。社

17、保專業服務越充分，該指數得分越高。社保難點需求指數是由單位社保工作難點，以及更看重服務機構的哪些方面共同影響。該指數代表了社保服務機構的市場發展潛力與機遇，當企業遇到的問題越多，越難以憑借一己之力解決時，該指數得分越高。社保專業服務程度社保難點需求企業社保專業服務需求研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 01指數評價基準數據處理說明：本報告已通過問卷數據校驗和邏輯校驗，并采用頻數分析、均值分析、交叉分析等方法進行數據分析處理。由于四舍五入的原因,分項比例數據相加可能并不等于100%。企業社保發展指數

18、各級指標的指數值下限和上限分別設定為0和100，得分越高，說明相關指數或指標表現越好。高層次水平較高層次水平基礎水平較低層次水平低層次水平020406080100研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 01研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 01北京市 上海市 天津市 重慶市 廣東省 四川省 江蘇省 湖北省 山東省 浙江省 河北省 遼寧省 安徽省 山西省 河南省 福建省 湖南省 江西省 陜西省 黑龍江省

19、云南省 吉林省 貴州省 甘肅省 海南省 青海省 廣西壯族自治區 內蒙古自治區 新疆維吾爾自治區 寧夏回族自治區 西藏自治區覆蓋城市覆蓋區域本次調查問卷參與企業共計6,125家，覆蓋22個省、5個自治區、4個直轄市共計231個城市。調研企業基本信息說明受訪企業規模企業規模關系到HR的日常工作復雜程度，越大的企業異動人數越高，代表企業社保業務復雜度越高，不同的員工規模也在一定程度上反映了企業不同的業務需求。在本次白皮書調研報告中，受訪企業的規模分布有一定的廣泛性。具體而言，300人以上的企業占據了37.3%，對大型企業有一定程度的覆蓋；51-300人的企業占比41.8%，50人以下企業占比20.9

20、%，將后兩者相加，300人以下的企業總占比超三分之二，這一分布格局凸顯了本次調研的廣泛性和全面性，使得調研結果對于全面了解中國企業社?，F狀具有重要的參考價值。研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0119.4%22.4%12.4%9.8%15.1%50人以下51-100人101-300人301-500人501-1000人1000人以上20.9%0%20%40%60%80%100%受訪企業規模2022年2023年2024年41.8%37.3%單位性質關系到不同類型單位HR對政策壓力的感知度，在本次白皮

21、書調研中，受訪企業包含了民營企業、國有企業、外資企業、合資企業、機關事業單位，具有廣泛性；其中民營企業占比為74.1%，是最主要的意見提供方；國有企業占比11.9%，同樣為本次調研提供了重要參考。受訪企業單位性質研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0174.1%民營企業11.9%國有企業5.5%外資企業2.1%機關事業單位4.6%合資企業1.8%其他受訪企業單位性質受訪企業發展階段不同發展階段的企業，在社保方面的合規成熟度、管理專業度以及社保專業服務需求上都有各自特點。從調研結果來看，占比第一的是

22、成立時間在10年以上的企業，為47.1%，其次是成立時間在4-7年的企業占比為19.8%，而初創階段（即成立時間不超過3年）的企業占比則為16.0%。受訪企業的生命周期涵蓋了初創期、發展期及成熟期等多個階段，充分顯示出本次調研具有廣泛的代表性和重要的參考價值。受訪企業發展階段47.1%19.8%4-7年17.1%8-10年2.8%1年以下13.2%1-3年10年以上16.0%研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 01研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOC

23、IALINSURANCE WHITE PAPER 01受訪HR基本信息說明HR從業者精準覆蓋面33.5%人力資源部門負責人 （總監/經理/主管）25.0%人力資源部門社保模塊專員23.3%人力資源部門非社保模塊專員12.4%其他崗位從業者5.8%公司其他部門負責人或管理者本次調研問卷涉及較多的企業信息與專業知識，具有較高的專業門檻。81.8%的受訪者為HR，其中包括33.5%的管理級HR。這些具備專業素養和實踐經驗的HR所提供的寶貴意見，不僅確保了本次調研數據的權威性和代表性，同時也為白皮書增添了獨特的專業價值。此外，部分企業是由其他部門負責人兼管人力資源工作，他們的意見和看法也非常寶貴。今年

24、受訪企業中5.8%的受訪者為企業其他部門負責人或管理者。這些企業管理者們所分享的觀點，讓本次調研能更全面地展現企業社保管理現狀。受訪者的職位分析研究背景與指數體系中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 012024年調研結果顯示，在所有受訪者的從業年限階段中，3年以上的HR總占比為64.6%。這一部分HR一般在企業中屬于核心員工，他們代表了企業社保的經辦能力，是人力資源部門的中堅力量。而“人力資源部門負責人(總監/經理/主管)”級別的HR占比達33.5%，他們對社保政策的解讀、工作價值感的認知，直接影響到企業社保工作的

25、管理，無論是對企業還是員工都具有較深的影響。受訪者(HR)從事人力資源和社保工作的年限22.3%3-5年17.3%10年以上6.4%3個月7.4%3個月-1年21.6%1-3年25.0%5-10年64.6%中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 企業社保發展指數分析02企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02企業社保發展指數年度趨勢指數總分年度對比63.62023年2024年63.3指數總分指數總分企業社保發展一級指數得

26、分2023年2024年63.863.461.568.467.260.053.755.454.6020406080100企業社保專業服務需求企業管理難度企業合規性企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02從總體來看，2024年企業社保發展指數與去年相比基本穩定，仍屬于較高層次水平（63.3）。該指數基本穩定。其中“社保管理復雜度”和“HR事務性工作量”得分均有一定程度上升，說明企業社保管理難度下降，HR工作量較2023年有所下降?！叭肆Τ杀究刂啤敝笖递^2023年有所下降（65.1）。隨著勞動雇傭市場

27、的發展，企業將面臨更多高流動、跨地域、離散化和多元化等情況，社保管理總體呈現復雜化趨勢。企業管理難度指數得分63.4該指數略有下滑，但總體仍處于較高層次水平。相關的二級指數中的“及時性合規”、“基數合規”有一定程度的下滑，但“及時性合規”指數仍處于高層次水平（82.2）?！半U種覆蓋面”指數相較于2023年有所上?。?8.2），處于較高層次水平。通過此次調研顯示，隨著國家政策的調控以及企業認知的逐漸變化，越來越多的企業開始為員工繳納社保與住房公積金。企業合規性指數得分67.2企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE

28、 PAPER 02該指數有一定程度的上升，其中“社保專業服務程度”指數相較2023年有所上漲。自2022年3月18日社會保險基金行政監督辦法正式實施以來，已經過去兩年時間。在這兩年里，隨著政策監管的加強和市場競爭的加劇，企業和服務商紛紛尋求轉型升級以提供更加專業、高效的社保服務。企業社保專業服務需求指數得分55.4企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02HR事務性工作量社保管理復雜度成本控制險種覆蓋面合規社保難點需求社保專業服務程度基數合規及時性合規69.253.965.154.782.868.

29、235.974.968.752.868.356.887.564.931.975.5企業社保發展二級指數得分2023年2024年020406080100企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02按區域的企業社保發展指數我們選取了企業樣本量最大的北京、上海、廣東、四川省和重慶（以下簡稱為“川渝地區”）共四個區域作為代表性區域分析。在“及時性合規”方面，上海、北京仍處于領先地位，達到91.7。綜合來看，北京（91.7）、上海（91.7）、廣東（88.0）、川渝地區（80.3）的社保及時性合規都處于高層次

30、水平。在“基數合規”方面，上海第一（67.7），北京第二（61.5），都處于較高層次水平；廣東（48.2）、川渝地區（44.4）的社?；鶖岛弦幪幱诨A水平，差距較為明顯。在“險種覆蓋面合規”方面，上海處于領先地位，達到69.1，其次是北京（68.7）、廣東（68.0）、川渝地區（65.4），整體均有所提升。2024年企業社保合規性二級指數得分北京上海廣東川渝地區91.791.788.080.3及時性合規61.567.748.244.4基數合規68.769.168.065.4險種覆蓋面合規四大區域對比企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALIN

31、SURANCE WHITE PAPER 02按行業的企業保發展指數我們根據企業業務不同，將企業劃分為零售業、制造業、建筑業、金融業、房地產業、教育業、住宿和餐飲業、租賃和商務服務業、文化、體育和娛樂業、交通運輸、倉儲和郵政業、衛生、居民服務和其他服務業、信息傳輸、計算機服務和軟件業等12個不同的行業，分析企業社保合規性指數。在“險種覆蓋面合規”上，就整體來看，基本都處于較高層次水平，其中信息傳輸、計算機服務和軟件業險種覆蓋面合規程度最高，達到72.9，其次是教育業（71.7）與零售業（70.3）；交通運輸、倉儲和郵政業（63.4）的險種覆蓋面合規較低，但仍處于較高層次水平，其次是住宿和餐飲業（

32、64.5）與金融業（65.3）。在“及時性合規”上，信息傳輸、計算機服務和軟件業處于領先地位，達到90.5，屬于高層次水平，其次是交通運輸、倉儲和郵政業（86.6）與衛生、居民服務和其他服務業（85.4）；金融業、教育業、住宿和餐飲業的社?！凹皶r性合規”相對較低，但也處于較高層次水平。在“基數合規”上，交通運輸、倉儲和郵政業拔得頭籌，處于行業領先水平，達到60.1，其次是金融業（59.9）與建筑業（57.7）；整體來看零售業、教育業與文化、體育和娛樂業、住宿和餐飲業社?；鶖岛弦幩较鄬^低。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURA

33、NCE WHITE PAPER 02企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02信息傳輸、計算機服務和軟件業交通運輸、倉儲和郵政業文化、體育和娛樂業租賃和商務服務業房地產業金融業衛生、居民服務和其他服務業零售業教育業建筑業住宿和餐飲業制造業90.586.680.481.880.877.285.481.777.878.677.883.3及時性合規72.963.467.866.866.865.366.670.371.769.364.567.4險種覆蓋面合規54.960.152.056.355.059.9

34、57.350.351.857.752.055.6基數合規2024年企業社保合規性二級指數得分行業對比社保管理復雜度二級指數企業社保內部管理是我們持續研究的重點。首先，企業社保管理具有外部強制性，有政策規定與公共機構經辦流程規范；其次，企業社保管理也是企業內部經營管理活動，必須要符合企業對效率、管理等方面的要求。全國經營常態化，跨地域雇傭企業占比達51.7%企業管理難度分析Analysis of Difficulties in Enterprise Management企業跨地域用工情況48.3%省內9.3%國內5-10個城市25.0%國內1-5個城市3.9%全球13.5%國內10個以上城市51

35、.7%企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02中國共有34個省級行政區，市場廣闊，企業跨地區經營成為常態，分布式雇傭大勢所趨。在可預見的將來，單個企業在單一地方集中用工的雇傭模式將越來越少，而采用多主體架構的雇主組織集團化現象越來越廣泛，導致人力資源管理更加復雜化和專業化，HR必須要具備跨地域、多主體架構、屬地合規的頂層設計和落地服務能力。2024年調研數據顯示，受訪企業中跨省企業占比達到51.7%，跨地域雇傭與單地集中雇傭呈現5:5的格局。員工人數在51-100人的企業中，有40.9%的企業已

36、開始跨地域雇傭。員工規模超過1000人的大型企業，跨地域雇傭的比例高達73.5%。不論何種規模的企業，跨地域用工都呈現普遍趨勢。20406080100101-300人1000人以上50人以下301-500人 501-1000人51-100人20%40%60%80%100%29.2%40.9%56.9%59.6%65.9%73.5%不同規模企業跨地域用工情況0%企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02盡管中國是一個統一的大市場，但雇傭社保政策天然具有屬地特征，這要求企業在實現跨地域用工時，需要依賴

37、大量的屬地經辦專業化服務來確保合規性和效率性。10.5%82.3%暫無計劃6.6%已有出海用工還在探索階段7.2%未來1年內有出海用工規劃2.4%已有出海用工規模逐步發展1.5%已經實現全球化用工處于成熟階段企業出海用工情況中國企業出海蔚然成風，開展出海用工的企業占比達10.5%出于市場擴張、成本優化、技術與管理經驗輸出、品牌建設與國際化、響應國家戰略與政策以及人才國際化需求等多方面的考慮，中國企業出海正蔚然成風。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02政策復雜性高僅12.2%HR能清楚解釋計算

38、養老金方法社會保障在國際上也屬于相對復雜且不斷變化發展中的社會學科，政策原理相對復雜，專業性很強；同時，社保還與勞動用工、就業民生、人口發展、社會公平等多種要素緊密結合；而且，社保政策的實踐性很強，需要和屬地情況結合，各地政策差異性很大。2024年數據顯示，以現行養老金計算方法和醫療報銷辦法為例，與2023年相比，HR整體理解程度均有提升，12.2%的HR能清楚解釋養老金計算，16.1%的HR能清楚解調研數據顯示，10.5%的企業已經開始探索出海用工，另外有7.2%的企業在未來1年內有出海用工計劃。全球雇傭策略不再是大企業的專屬，中小企業亦能積極投身出海浪潮，借此契機，積極開拓新的業務版圖。在

39、推進出海用工的過程中，企業面臨著策略選擇、合規管理、人才組織三大挑戰。這要求企業要充分了解出海相關支持政策以及海外市場與環境，提高創新能力以及本土化運營能力以更好地實現企業與品牌在海外的落地和發展。企業可借助第三方專業雇主服務商的力量，快速拓展、穩健發展。釋醫療報銷方式。說明隨著國家政策宣傳力度的加大、民眾社保意識的火熱、HR專業水平的提升，政策普及也漸有企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0212.2%34.9%17.2%13.3%22.4%0%20%40%60%80%100%完全不懂略知一二

40、基本清楚大致清楚清楚解釋（60%）（30%）（0%）（80%）（100%）HR養老社會保險政策認知度2022年2023年2024年16.1%27.9%21.0%8.2%26.8%0%20%40%60%80%100%完全不懂略知一二基本清楚大致清楚清楚解釋（60%）（30%）（0%）（80%）（100%）HR醫療社會保險政策認知度2022年2023年2024年企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02用工多元化，39.3%企業使用外包員工調研顯示，用工多元化正在成為常態，企業同時采用多種用工方式非常

41、普遍。在本次白皮書調研的企業中，有37.2%的成效。但這條路仍然任重道遠，謹慎選擇“略知一二”的HR比例仍然最多，近90%的HR都處于不能清楚解釋養老金計算辦法和醫療報銷辦法的狀態。面對如此專業復雜的社會政策，公眾的理解程度和認知程度也會對實際政策落地效果產生影響。應當更加廣泛動員公共機構、學界、實務界、第三方機構、市場化服務商等，形成合力，加大宣傳普及和科學引導。外包員工退休返聘在校實習生殘疾人員工兼職人員勞務派遣員工20%40%60%80%100%0%37.2%38.3%39.3%14.3%22.2%23.8%采用多元用工方式的企業占比企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHIN

42、A ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02HR事務性工作量二級指數企業重視社保，63.2%的企業設置社保專崗中國企業數量眾多，人力資源部門普遍面臨資源不足的挑戰。2024年調研數據顯示，近八成（79.4%）的企業人力資源部門HR人數在10人以內；而超過半數（52.8%）的企業人力資源部門HR人數在5人以下。企業使用了在校實習生，有38.3%的企業使用了勞務派遣員工，有39.3%的企業使用了外包員工。同時，22.2%的企業使用了兼職員工，23.8%的企業使用了退休返聘員工，14.3%的企業使用了殘疾人員工。與傳統單一用工方式相比，多元化用工模式可以增加

43、企業用工機制靈活程度，帶來有利組織保障、降低人力成本、分散經營風險等優勢。但與此同時，多元化用工帶來新的挑戰，要求企業HR及時掌握多元用工的專業知識，從企業經營與雇傭合規等多方面綜合考慮、提前規劃用工頂層設計，以及甄選適合企業的第三方專業雇主服務商，通力合作，實現多方共贏。調研數據顯示，2024年設置社保專崗的企業占比63.2%，超過6成。近八成的企業人力資源部門HR人數不足10人，企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0226.6%6.0%30人以上6-10人52.8%5人以下3.3%21-30

44、人11.3%11-20人79.4%企業人力資源部門HR人數22.0%8.4%29.6%5.6%0.8%0%20%40%60%80%100%33.6%專崗1人專崗1人以上兼崗1人兼崗1人以上已外包出去其他63.2%企業社保管理崗位設置2022年2023年2024年40.6%的企業使用人力資源數字化系統人力資源數字化進程加速人力資源數字化是企業數字化轉型中的重要部分，其核心價值在于盤活人力資源管理中的各項數據，重塑管理與業企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02但仍然有63.2%企業設置了社保專崗，

45、這充分體現了企業對社保管理的重視。隨著企業跨地域雇傭趨勢以及三位一體屬地社保合規等政策挑戰，HR部門人效問題也逐步凸顯，“更少的人”與“更優的服務”考驗越來越大，如何推進企業社保管理數字化轉型，如何兼顧社保服務的效率、質量和體驗，將是接下來很長一段時期內HR部門的一個重要課題。國內E-HR系統其他企業協作平臺自建系統國外E-HR系統20%40%60%80%100%0%企業使用人力資源數字化系統情況73.0%7.1%19.0%14.5%8.8%務流程，達成提升企業管理能效、優化員工工作體驗的效果?；径x上，人力資源數字化的主體為企業的人力資源部門，狹義上指在人力資源部門內部進行數字化轉型，廣義

46、上則指將人力資源業務融入企業運行生態，與企業數字化轉型形成交互配合。近年來，企業數字化轉型速度明顯加快，今年的調研中我們發現：73.0%的企業選擇使用釘釘、企業微信、飛書等企業協作平臺，并作為企業服務底座平臺逐漸搭建企業人力資源數字化系統。40.6%的企業使用專業人力資源數字化系統，其中26.1%的企業通過采購第三方專業服務商的系統，根據企業情況不同，因地制宜穩步發展。也有14.5%的企業選擇了自建系統。未來的人力資源數字化將呈現出多元化集成開放的發展趨勢。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0

47、2社保核算數字化程度持續提升超1/3企業借助E-HR等軟件工具2024年調研數據顯示，選擇通過數字化軟件工具進行社保繳費核算的企業占比達33.5%，這一數據連續三年穩步上升，凸顯了企業日益傾向于采用信息化的手段進行社保核算，標志著企業社保管理數字化的長足進步。同時，采用傳統EXCEL進行社保繳費核算的企業比例已降至48.0%，與2023年相比下降了5.4個百分點。此外，通過外包機構進行社保核算的企業占比保持在7.3%，與2023年基本持平。近年來，企業越來越重視人效管理，這也意味著HR部門必須深入了解前臺業務與中后臺運營邏輯，通過改變管理模式、引入數字化技術等多種方式定向干預，減少事務性工作，

48、確保人力資源精準注入業務，并成為業務發展的強勁動力。數字化既符合離散屬地社保統一共享管理的需求，又順應了當前管理越來越實時精細化的趨勢，未來是更多企業的選擇。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0233.5%7.3%11.2%EXCELERP或E-HR軟件外包機構計算不清楚或其他48.0%0%20%40%60%80%100%企業社保費用核算信息化程度2022年2023年2024年企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHI

49、TE PAPER 02社保核算是所有企業都會面臨的難題：一方面政策復雜，核算需要牽涉到的面也更加廣泛，工資、社保、個稅的關系越來越緊密；而另一方面目前市面上大部分E-HR軟件的社保功能模塊只能做到靜態計算，但社保政策參數是動態變化的，且繳費計算與實際經辦緊密關聯，如無經辦結果、計算參數等數據動態協同，很難精準計算。在今年的企業訪談中，我們發現關于社保數字化的最佳實踐已經成型。有三個特點值得企業借鑒：1通過共享服務中心統一管控全國社保已經成為主流趨勢這既有利于在集團內規劃用工架構、管控成本分配；也有利于統一服務標準、增強員工體驗。尤其是全國化集團性公司，這一趨勢非常明顯。2動態數據源與全國直營的

50、專業第三方機構進行合作要想獲取準確、及時的社保動態參數，與專業第三方機構合作是企業的優選。尤其是擁有全國直營布局，內部統一數字化平臺的第三方專業機構，是最理想的專業政策動態數據源。3通過API接口將動態社保參數與集團內部人力資源系統集成利用第三方的SaaS服務平臺，統一管理全國員工社保信息，實現各地社保數據調度，準確掌握社保經辦情況和社保費用計算，實時獲取相關數據。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0231.3%的企業計劃或已經搭建HRSSC建立HRSSC比例隨著企業人數規模增加而提高隨著企業

51、數字化轉型的深入推進，人力資源共享服務中心（HRSSC）的建設成為企業數字化轉型的關鍵一環。作為人力資源管理的重要組成部分，HRSSC不僅能夠幫助企業更好地盤活人力資源數據，優化管理與業務流程，還能夠提升企業管理效能和員工工作體驗。隨著市場競爭的加劇和人才管理需求的提升，越來越多的企業開始意識到搭建HRSSC的重要性和必要性。從調研結果來看，已有31.3%的企業計劃或已經搭建HRSSC。其中，19.7%的企業已經搭建或初步搭建了HRSC，11.6%的企業計劃未來1年內搭建HRSSC。另外，我們發現，HRSSC與企業人數規模呈現明顯相關關系，隨著企業人數規模不斷提高，員工人數規模在1000人以上

52、的企業計劃搭建或已經搭建HRSSC的占比達60.4%?？梢?，HRSSC已經成為大中型企業的主流趨勢。企業可以自建也可以通過與第三方服務商合作來搭建或優化HRSSC，幫助企業提高效率、提升服務質量，實現更高的雇員滿意度。借助第三方服務商豐富的經驗和專業的團隊，為企業提供全面、高效的人力資源管理服務，根據企業的實際情況和需求，量身定制解決方案，幫助企業實現人力資源數字化轉型升級。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0268.7%暫無計劃8.1%HRSSC處于成熟運營階段8.5%處于初步搭建HRSSC

53、的過程中11.6%計劃未來1年內搭建HRSSC3.1%已建立HRSSC但進展不太順利31.3%企業探索搭建HRSSC情況不同規模企業探索搭建HRSSC的比例企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 020%20%40%60%80%100%101-300人1000人以上50人以下301-500人501-1000人51-100人10.6%19.5%24.9%44.9%51.2%60.4%*將本次參與調研的企業按不同人數規模劃分，并觀察各自探索搭建HRSSC的占比。制造業零售業建筑業金融業交通運輸倉儲和郵政

54、業房地產業教育業住宿和餐飲業租賃和商務服務業文化、體育和娛樂業衛生、居民服務和其他服務業其他不同行業的人力成本占比區間32.2%37.6%19.2%11.0%32.7%42.4%18.8%6.1%36.6%41.5%15.6%6.3%41.3%41.2%12.2%5.3%41.4%33.3%16.4%8.9%40.7%39.9%15.4%4.0%33.8%41.8%20.6%3.8%39.1%33.0%24.9%3.0%38.9%35.7%19.1%6.3%32.8%35.2%22.2%9.8%42.8%36.4%16.8%4.0%49.3%36.3%11.8%2.6%44.3%41.3%9.

55、6%4.8%信息傳輸、計算機服務和軟件業人力成本占比30%以下人力成本約占30%-50%人力成本約占50%-70%人力成本占比70%以上人力成本控制二級指數0%20%40%60%80%100%企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02五成企業人力成本占總成本的比重在30%以上人力成本是指雇主在雇傭勞動力時產生的全部費用。人力成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。2024年調研數據顯示，33.0%的企業人力成本

56、占比在30%以下，50.5%的企業人力成本占總成本的比重在30%以上。其中選擇“約占30%50%”的企業占比為31.5%，有19.0%的企業人力成本占總成本的比重高達50%以上。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0231.5%約占30%-50%14.2%約占50%-70%4.8%70%以上33.0%30%以下16.5%不清楚50.5%企業人力成本占總成本的比重企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER

57、02人力成本占總成本比重反映了企業成本結構。人力成本占總成本比重較高的企業對勞動力的依賴較大，隨著近年來勞動力工資水平的不斷增長、社保合規成本等政策附加成本的逐年上升，企業面臨著較大壓力。無論是勞動密集型企業還是知識密集型企業，或者跨度較大的現代服務業，都會面臨勞動力成本的壓力。值得注意的是，在調研中有16.5%的HR選擇了“不清楚”。由于日常工作模塊分工不同，初入行的HR容易出現“三無概念”，即無成本概念，無數據參照，無合規意識。本次白皮書的調研數據極具參考意義，HR需要學會從財務和企業管理視角出發，結合外部環境數據，在人力成本分析上做到“內外兼修”。企業合規性分析Enterprise Co

58、mpliance Analysis企業社保合規性是判斷企業社保實際情況的重要指標。在長期研究中，我們總結提煉出了“企業社保合規三要素”模型，即通過參保及時性、險種覆蓋面、基數合規性三方面考察企業社保合規性。連續多年以來，我們一直在持續跟蹤并研究中國企業社保的合規問題。企業社保合規并非一蹴而就，而是一個循序漸進、長期復雜的過程。我們需要對合規性的長期性和艱巨性有客觀而理性的認識。從“企業合規三要素”模型來看，參保及時性和險種覆蓋面更容易達到，基數合規性是最難的，需要較長的時間和努力。險種覆蓋面合規二級指數險種覆蓋面是社保合規的第一個要素。今年調查中，企業的社保險種覆蓋面達到94.3%，基本與20

59、23年持平，保持較高比例。另外，繳存住房公積金的企業比例也穩中有升。企業社保覆蓋面占比94.3%，住房公積金比例穩中有升一方面，強制的法定社保的險種覆蓋面持續保持高位，同時住房公積金覆蓋面也在穩步提升，今年調查中，住房公積金覆蓋面從75.2%增至76.3%。另一方面，在補充商業保險的覆蓋面上，整體略有下滑。這一變化也反映出企業在福利策略上的調整，從提供多樣化的福利轉變為更加注重基礎的社會保障。從成本管理的角度來看，企業更傾向于將有限的資源投入到更為基礎和必要的社保、公積金上，以控制成本并滿足法規要求。但這也意味著員工在享受補充商業保險方面的權益有所減少，企業需要在保障員工基礎權益與成本控制之間

60、找到平衡。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 020%20%40%60%80%100%19.3%27.2%12.0%34.9%1.5%94.3%76.3%各項社會保險住房公積金企業年金補充醫療保險意外傷害保險雇主責任險其他企業險種覆蓋面比例2022年2023年2024年及時性合規二級指數68.3%的企業參保及時性合規參保及時性是社保合規的第二個要素。企業的社保參保及時性體現了企業社保合規意識，同時也會受行業習慣、人員流動性等用工特點的影響。2024年調研數據顯示，入職當月或次月為員工繳納社保的企

61、業占比為68.3%，超2/3的企業能夠及時為員工參保。同時，有27.6%的企業選擇“試用期結束后開始”為員工參保，這說明在外部經濟環境的不確定因素影響下，部分企業選擇較為謹慎的策略。這一數據表明企業在社保繳納政策上更加靈活和多樣化，同時也反映了企業在成本控制和人力資源管理方面的策略調整。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0268.3%27.6%3.5%0.6%入職當月或次月 試用期結束后開始視領導安排一直都沒上社保0%20%40%60%80%100%企業參保及時性比例2022年2023年202

62、4年基數合規二級指數社?；鶖低耆弦幍钠髽I占比28.4%，保持基本持平基數合規是社保合規三要素中最難的，也是最后的挑戰。根據目前全國各地相關政策規定，社保繳費基數主要依據職工上年月均工資或當月/上月工資為基礎來核定。絕大部分地區是以“繳費基數*費率比例=社保繳費”為基本邏輯計算出來的，其中，費率比例通常相對穩定。所以，繳費基數就是社保繳費的核心，也是企業社保成本的關鍵。2024年社?；鶖低耆弦幤髽I占比28.4%，保持基本持平。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02按職工上年月均工資統一按最低

63、下限按固定工資部分不算獎金按內部分檔視領導安排其他0%20%40%60%80%100%28.4%22.0%14.0%28.2%6.3%1.1%企業基數合規性比例2022年2023年2024年企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02經訪談分析，現階段受外部市場環境和企業成本壓力影響，企業社保合規依舊面臨嚴峻挑戰。其中，選擇社?；鶖怠鞍绰毠ど夏暝戮べY”進行繳納（即能做到完全合規）的企業占比保持第一，這也說明企業合規意識在不斷加強。與此同時，我們也要看到“統一按最低下限”為員工繳納社保的企業（28.

64、2%），“按固定工資部分，不算獎金”的企業（22.0%）仍然占據相當比例。我們需要意識到，企業社保合規是一條漫長的道路，對其復雜性和難度需要有充分預判，既要做好頂層設計和長期規劃，也要考慮到歷史和現實因素，日拱一卒，扎實推進。企業社保專業服務需求分析Analysis of Enterprise Social Security Professional Service Demand彼得德魯克“雇傭關系可以制度化，也的確應該制度化；這表明雇傭關系可以獨立操作，也的確應該獨立操作”。距今20年前，93歲高齡的管理學大師彼得德魯克出版了新書下一個社會的管理，探討未來的管理趨勢。其中，用專門一章的篇幅討

65、論了PEO專業雇主服務。德魯克敏銳地指出“雇傭關系可以制度化，也的確應該制度化；這表明雇傭關系可以獨立操作，也的確應該獨立操作”，PEO專業雇主服務是近年來成長最快的服務。國內的變化趨勢與之相同。作為一項法定福利，社保服務具有政策強制性。自2022年3月18日社會保險基金行政監督辦法正式實施以來，已經過去了兩年時間。在這兩年里，隨著政策監管的加強和市場競爭的加劇，企業和服務商紛紛尋求轉型升級以提供更加專業、高效的社保服務，單點的社保服務逐步走向一體化的PEO專業雇主服務。在市場專業化與社會化分工協同越來越成熟的今天，“共享服務”、“聚焦主業”、“非核心業務一律外包”等理念被普遍接受。PEO專業

66、雇主服務作為企業剛需的基礎設施級服務，正在被推向跨地域分布式雇傭管理的前沿一線，由外而內進行著深刻變革。企業認知態度66.1%企業認為社保對公司很重要，認知略有下降2024年調研數據顯示，66.1%受訪企業認為“社保對公司很重要，是福利激勵的重要手段，對公司很有價值”，62.6%認為“辦好社保對員工很有意義，幫助了很多員工，自己很有成就感”，52.1%認為“對員工有一定幫助，對公司有一定價值”。這說明社保重要性得到了廣泛認知。但我們也需要看到，今年的社保從業者對社保的重要性認知略有下降，重要性相關選項有幾個百分點的下滑。2024年有12.2%的企業認為認為社保是“跑腿辦事價值不大”，7.8%的

67、企業認為“不得已而為之”。調研訪談中我們發現，大部分企業將社保當成企業社會責任、員工體驗、福利激勵、雇主品牌等總體制度中的重要一環，認為其對企業和員工都有著重要意義。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02企業社保重要性認知度2022年2023年2024年ABCDE7.8%66.1%52.1%12.2%62.6%0%20%40%60%80%100%企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02對公司很重

68、要，是福利激勵的重要手段，對公司很有價值對員工很有意義，幫助了很多員工，自己很有成就感對員工有一定幫助，對公司有一定價值跑腿辦事的事務性工作，價值不大剛性太強，都是花錢的事情，不得已而為之ABCDE社保專業服務程度二級指數調研顯示，2024年企業純外包率（指崗位外包加勞務派遣）為9.1%。同時，總體泛外包率（指“純外包”加上“部分外包”）達到41.8%。企業社保服務市場化持續推進，社保泛外包率達41.8%對于企業來說，社保管理是勞動用工、薪酬支付等的附隨義務，它一方面具有很強的專業性與合規性要求，是企業應當承擔的責任義務；另一方面又天然具有屬地化、實務性強的特點，企業在兼顧效率、質量和體驗時難

69、以有效平衡。隨著服務業進一步發展，分工越來越細，專業化外包被更多人所接受。而社保服務，作為人力資源服務的基礎和核心業務之一，也成為很多企業的市場化選擇。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 024.6%勞務派遣15.2%社保代理58.2%單位自行辦理17.5%外包和自辦都有4.5%崗位外包企業社保辦理方式占比社保難點需求二級指數為了反映企業HR社保從業者的最大痛點，本調研設計為單一選項。2024年調研數據，選擇“各地政策不統一”的企業占比下降至22.8%，“政策復雜，解釋不清楚”的企業占比也下降至

70、18.9%。這說明隨著國家社保制度的不斷完善和統一，各地區之間的社保政策差異逐漸縮小，同時，通過社保信息屬地社保政策差異及復雜程度下降，“成本過高”仍是企業社保管理最大難題企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0225.1%13.0%20.2%22.8%辦事太麻煩員工經常變動各地政策不統一0%20%40%60%80%100%社保成本太高政策復雜解釋不清楚18.9%企業社保難點需求占比2022年2023年2024年化管理系統的建設也使得社保政策的宣傳和執行更加便捷和透明，降低了屬地社保政策的復雜程度

71、。另一方面，調研也發現企業關注的重點難點有所偏移。相對于2023年來看，“各地政策不統一”不再是企業社保管理的最大難題，“成本過高”位居第一，達到25.1%。但選擇“各地政策不統一”、“員工經常變動”的企業仍占據相當比例，解決這幾個難題需要企業和政府共同努力，通過加強合作和改革創新，共同推動社保制度的完善和發展。隨著公共服務、企業雇傭以及政策規制的變化，社保服務正在逐步從“事務型”向“專業型”演變。企業社保服務不僅僅要解決事務經辦效率問題，更要前瞻性地考量分布式雇傭的屬地合規、雇傭一體化合規、待遇申領與雇員體驗等專業疑難問題。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTER

72、PRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02成本和價格成為企業優先考慮要素企業在社保服務方面的訴求，前五名分別是：成本和價格69.5%1價格成為企業優先考慮要素，隨著市場經濟的影響，企業更加追求服務質量、專業水平與性價比的平衡。2024年調研數據顯示，“成本和價格”的關注度顯著提升，較2023年上漲近5個百分點，這一趨勢反映出當前企業普遍面臨的降本增效壓力，企業正致力于在確保服務品質和專業水準的同時，尋求成本的有效控制和價格的合理優化，以應對日益激烈的市場競爭和外部環境的變化；企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIA

73、LINSURANCE WHITE PAPER 02服務響應速度和準確度62.8%2這反映了企業更加注重服務效率與品質，對及時性和結果驗真有較高要求；這也就要求專業雇主服務必須實現動態參數、實時計費并且保證數據可信驗證、身份有效；處理應對疑難問題的能力56.5%3這反映了企業對第三方服務商專業性的要求，因企業全國經營常態，面對各地政策不統一，各地社保經辦流程復雜，更加要求第三方服務商不斷提升解決問題的能力，從合同簽署、社保經辦、特殊情況下的交付預期、雇員的數字服務等多方面提升解決問題的能力；服務機構規模大小和覆蓋地域39.3%4這反映了企業對服務商全國布局能力的要求；直營服務、穿透交付、一鍵收單

74、、全國T+0等能力，成為企業選擇服務商的重要依據；品牌口碑和信譽30.5%5這反映了企業更重視服務商的品牌影響力和在客戶案例中積累的口碑，服務商需要提升服務質量，才能通過客戶的重重考驗。企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0262.8%30.5%13.4%56.5%69.5%39.3%27.8%成本和價格品牌口碑和信譽服務透明度和信息安全有無同行業單位的服務經驗服務機構規模大小和覆蓋地域處理疑難問題的專業能力20%40%60%80%100%0%服務響應速度和準確度企業專業服務需求排名2024年1

75、月18日，國務院新聞辦在發布會中表示，企業社保繳費“網上辦”、個人繳費“掌上辦”業務量占比超95%。經過多年的社保經辦數字化轉型建設，目前社保數字化經81.8%企業對社保線上經辦服務給予滿意評價企業辦事體驗感不斷提升企業社保發展指數分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 02辦已經成為主流，與社保密切關聯的勞動合同電子化進程正在加速推廣，中國企業社保正在昂首邁入數字化新時代。2024年調研數據顯示，81.8%以上的企業對社保線上經辦服務給予了高度評價，普遍認為“互聯網+社保經辦”的服務模式可以提高了社保辦理的效率和

76、便捷性，為企業和職工帶來了實實在在的便利。近年來社保公共服務的數字化轉型，企業和職工的辦事體驗感不斷提升，成效顯著。51.8%較為滿意15.2%一般2.2%不滿意還有提升空間0.8%非常不滿意30.0%非常滿意81.8%社保線上經辦服務總體評價中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 企業案例訪談03某大型服裝零售企業某大型服裝零售企業某大型零售制造企業某大型醫藥流通企業某大型醫藥企業某大型智能制造企業某大型綜合服務企業某中型物流運輸企業某大型地產物業企業某中型信息技術企業某大型信息技術企業社保管理復雜度HR事務性工作量

77、人力成本控制及時性合規中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談險種覆蓋面合規基數合規社保專業服務員工需求某大型服裝零售企業某大型服裝零售企業某大型零售制造企業某大型醫藥流通企業某大型醫藥企業某大型智能制造企業某大型綜合服務企業某中型物流運輸企業某大型地產物業企業某中型信息技術企業某大型信息技術企業中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談由于行業業務性質，G公司門店分布在全國各地，員工也分布在全國各地。為滿足業務發

78、展需求，G公司也聘用臨時工、實習生、退休返聘等靈活就業人員，靈活用工人員的增減根據業務節點進行劃分，五一、國慶等銷售高峰期，靈活用工人員使用得更多。G公司已基本實現社保全覆蓋，對于部分靈活就業人員，由于政策原因，不能為這類員工繳納社保，會為其購買意外險和雇主責任險等商業險。談及社保管理難點，G公司認為，由于公司員工眾多，并且分布地域廣，涉及到的社保問題也多種多由于行業業務性質，G公司門店分布在全國各地，員工也分布在全國各社保管理復雜度多元化用工，社保管理存在一定難度G公司是一家綜合性的服裝產業集團，員工有13000多人。團隊分布在全國各地。員工年齡段20-35歲之間，35歲以上員工占比較少。某

79、大型服裝零售企業員工人數13000+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談地。為滿足業務發展需求，G公司也聘用臨時工、實習生、退休返聘等靈活就業人員，靈活用工人員的增減根據業務節點進行劃分，五一、國慶等銷售高峰期，靈活用工人員使用得更多。G公司已基本實現社保全覆蓋，對于部分靈活就業人員，由于政策原因，不能為這類員工繳納社保，會為其購買意外險和雇主責任險等商業險。談及社保管理難點，G公司認為，由于公司員工眾多，并且分布地域廣，涉及到的社保問題也多種多樣，社保經辦、基數調整、未足額繳費等都有可能帶來勞動

80、爭議，G公司每隔1-2個月，就會有勞動爭議，員工申請仲裁后，公司會按照相應的仲裁結果進行處理。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談高效復合型HR團隊，數字化系統促進提效HR 事務性工作量G公司人力資源部門有100多人，按照三支柱進行劃分。內部崗位職責未按照專人專崗明確劃分，一個HR崗位職責會涉及招聘、薪酬、培訓等多個板塊，要求HR具有復合能力。社保管理由1人兼崗處理，集團內部提報相關名單，HR和第三方合作機構對接，由第三方合作機構處理社保相關的事務性工作，如社保增減員、基數調整、待遇申領等。社保相關

81、的事務性工作對接，一般每月占用HR一周左右的時間。G公司員工眾多，業務線發展迅速，員工編制需持續增加。招聘、績效等相關工作量大，人力資源部門基本上每個月都會加班2天以上。談及人力資源部門的人效，G公司認為HR負責的板塊特性不同、服務需求不同，人效也有所不同，但總體人效都屬于較高水平。G公司在逐步優化數字化系統，推進管理數智化集成一體化。出于業務需求考量，按照不同板塊的優先級順序完善數字化系統。目前，財務、業務板塊的數字化系統已較為成熟，人力資源數字化系統正在第二次升級中，未來有望通過數字化系統實現人力資源部門的再提效。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALIN

82、SURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談談及人力資源部門是否關注降本增效策略，G公司表示這根據公司的長期戰略決定，人力是執行部門，而非規劃部普調和績優員工調薪并行人力資源管理方向跟隨公司戰略調整人力成本控制中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談門。G公司會定期發布公司戰略規劃，規劃中將明確公司未來3-5年的經營戰略、組織架構等，人力資源部門作為執行部門，為公司完成經營戰略提供相應的人力資源管理支持。公司倡導全崗位服務于零售，不同板塊和崗位與零售關聯度不同，考核會有多元化的側重掛鉤。面臨

83、國內外市場環境的變化，2024年G公司的關注點從變革轉為提效。通過幾年的變革，G公司已進入組織發展穩中求進的狀態。今年，G公司預期通過提升人效、店效、優化工作方式等舉措，促進公司高速發展。為了降低用工成本，G公司總部的五險一金繳費基數按照崗位和職級，設置繳費比例梯度，其他地區都按照當地最低繳費基數進行繳費。公積金繳存比例按照第三方合作機構的設定標準進行繳存，比例在5%-12%之間。對于員工而言，按照最低繳費基數繳納社保是服裝行業的統一操作，員工也有一定的心理預期，對此并無異議。G公司在員工入職當月，就會為員工參保，參保時間根據當地社保繳費節點進行，做到了及時性合規。出于成本壓力，五險一金暫未合

84、規社保合規性G公司表示，由于員工人數多，五險一金合規繳納會導致公司人力成本上升，公司暫時不具備為員工足額繳納五險一金的能力。為了增加員工福利保障，G公司為全員都配備了意外險、雇主責任險等商業險，未來也期望給到員工更完善的福利保障。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談配合公司整體戰略部分外包員工收回公司總部管理G公司在第三方合作機構的選擇上，更注重第三方合作機構的服務質量和響應速度。G公司使用第三方合作機構的人力資源服務已有10多年，最近啟用人力資源外包服務。隨著公司發展計劃，為了配合公司整體戰略調整

85、，人力資源部門決定將部分原先外包的人員重新納入公司總部進行統一管理，以確保更緊密的內部協調與控制，同時強化員工的歸屬感和凝聚力。2023年起，各地稅務、人社部門也逐漸優化社保申報流程，由于G公司人力資源事務性工作外包程度高，五險一金的經辦工作幾乎全由第三方合作機構完成，對于經辦流程的優化、經辦線上化，G公司無明顯感知。隨著社保費用由稅務部門征收，未來對社保合規要求趨嚴，社保足額繳納會給公司帶來較大的成本壓力。社保專業服務中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談員工需求氛圍是留人第一要素，員工對薪酬的期待

86、逐步上升基于G公司對年輕員工的觀察來看，年輕員工對五險一金的感知較弱，更注重薪酬、工作氛圍和額外的福利保障。就服裝行業整體而言，不同公司之間工作氛圍差別較大，員工會因為工作氛圍選擇一家公司。隨著生活消費水平的逐漸提升，員工對于薪酬的期待也會逐漸提升，期望拿到更高的收入。談到如何給員工更好的雇員體驗，G公司列舉了公司已經完成的多個措施。比如：舉辦新員工入職儀式，贈送入職小禮物，讓員工體會到重視感；員工在職期間，為員工提供完善的培訓課程，助力員工成長；逢節必過，舉辦司內演唱會，營造輕松的工作氛圍；五險一金入職當月繳納，試用期工資不打折等等。對于五險一金的待遇申領需求，G公司會快速把需求轉給第三方合

87、作機構，讓合作機構幫助員工代理代辦，保證員工權益享受，省去繁瑣的事務處理。目前，G公司雇主品牌影響力和薪酬福利待遇，都處于行業較高水平。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談G公司是一家綜合性的服裝產業集團，員工有13000多人，團隊分布在全國各地?？紤]到員工分布廣泛和社保問題的多樣性，通過與第三方機構的長期合作，將人力資源事務性工作進行外包，不僅提高了人力資源部門的運營效率，還使其能夠更專注于核心業務和戰略發展。第三方合作機構具備豐富的行業經驗和專業知識，能夠提供更精準、高效的服務，幫助G公司完成人

88、力資源事務管理工作，隨著公司的業務發展和雇員規模的變化，通過專業第三方合作機構的靈活性特點，及時調整外包綜合解決方案，以滿足不同情形下的需求。G公司人力資源數字化程度高，已開始推廣全司管理數智化、集成一體化，旨在實現公司整體運營的數字化、智能化和集成化。隨著人工智能技術在人力資源領域的逐漸應用，數字化、智能化會帶來工作場景的轉移、勞動管理的變遷，人力資源管理開始向“以人為本的管理”、“管理即服務”等理念發展，企業HR也需要從管理視角向服務視角轉變，倡導符合時代價值觀的管理理念。G公司的人力資源部門為主要執行部門，針對公司戰略規劃為公司經營管理提供重要支持，人力資源部跟隨企業戰略調整工作重心。隨

89、著社會化專業分工的趨勢到來，第三方專業機構承擔更多事務性工作并與社會資源連接，人力資源部門未來將進一步向價值中心轉型，從明確轉型目標與定位、構建三支柱模型、優化人力資源管理流程、提升員工體驗與滿意度、推動企業文化與價值觀建設等多個方面入手，充分利用自身的專業能力，為企業戰略決策提供支持與建議，成為企業發展的重要參謀。眾合云科研究中心點評J公司是一家大型服飾零售上市公司，在職員工4000+，總部位于杭州，40%的員工在總部，60%的員工分布在國內22個城市，同時J公司的業務也在海外布局，分布在澳洲、日本、俄羅斯等多個國家。其中，26歲至35歲員工占比最大，約為50%，其次是36-45歲員工，占比

90、35%。員工平均流動率分為總部和直營門店，其中總部為15%-19%，直營門店的員工流動率為25%-35%。某大型服裝零售企業員工人數4000+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談在響應國家政策的同時，J公司雇傭了部分殘障人士，同時為了滿足業務發展需求，J公司會階段性使用實習生、兼職等靈活用工。J公司社保已全員覆蓋，為靈活用工人員購買了雇主責任險。因為J公司業務布局較廣，在全國多個城市都有員工分布，各地社保政策不一致，這也導致了J公司需要花費更社保管理復雜度企業員工多地分散，社保政策解讀存在一定難點

91、多的時間學習各地社保政策的變化，同時也對HR提出更高的要求，需要HR隨時關注熱點政策，并從中抓取跟公司相關的熱點政策做出及時解讀以供集團內部參考。如果遇到較為復雜的政策，J公司也會通過咨詢第三方合作機構的方式獲取相關的方案。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談J公司人力資源部門共有45人，根據人力資源三支柱模型進行分工。具體而言，集團總部設有2名專職招聘人員，負責招聘工作的策劃與執行；2名績效管理專員，負責構建和維護績效管理體系；7名薪酬管理專員，負責員工的薪資核算與福利管理；以及2名培訓專員，致力

92、于員工能力提升與培訓項目的開發。此外，為了提供更加貼近業務線的專業支持，J公司還將其他人力資源人員劃分為業務支持伙伴，負責員工關系管理、組織文化建設等。為了滿足業務發展需求以及業務部門用工需求，J公司還積極招聘大量的實習生，并安排他們參與招聘工作。在社保管理上，J公司將社保等事務性工作完全外包給第三方合作機構，合作機構派駐了2人在集團總部專崗負責HR 事務性工作量人力資源部門逐步轉型，更好地支持業務發展中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談社保事務，主要處理集團總部以及直營門店社保增減員、社保待遇申領

93、等事務性工作。為了提升人力資源部門的工作效率和員工體驗，J公司正積極向人力資源三支柱轉型。目前，J公司正在梳理和優化基礎工作流程，通過合理的分工和遷移部分工作來提升整體運作效率。具體來說，將員工薪酬績效核算、報表制作等日常性、重復性較高的工作劃分到人力資源共享服務中心（HRSSC），以集中化、標準化的方式處理，從而提高工作效率和準確性。J公司也會根據業務發展需求調整人力資源部門的組織架構。通過設立復合型崗位，將原本分散在多個崗位的工作職責進行整合，使得人力資源部門的員工能夠更全面地掌握業務部門的需求和問題，從而更好地提供支持和解決方案。J公司的人力資源數字化較為成熟，通過第三方人力資源數字化系

94、統和BI數據分析系統組合完成人力資源相關工作，2024年，J公司也在開發AI智能平臺，解決員工的日常疑問。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談J公司基本實現了五險一金合規。員工五險一金根據原員工職級不同進行梯度繳納，部分員工的五險一金繳費基數完全合規。其中住房公積金繳存比例為12%，后續也不考慮降低住房公積金繳存比例。對于新員工的社保繳納時間，J公司會在新員工入職當月為其購買五險一金，做到了及時性合規。談到社保合規態度上，J公司表示，自2023年起，就開始逐步調整五險一金繳費基數至合規狀態。出于企業

95、用工成本考量，正在局部調整中。為了提升員工權益保障，J公司為全體員工購買了補充醫療保險、意外保險以及重疾險等商業保險。社保合規性社保繳費基數部分合規，正在逐步調整中J公司對第三方合作機構的認可程度高，與第三方合作機構合作有10年以上的歷史，直營門店員工基本上都使用第三方合作機構。社保專業服務重視企業形象，對于第三方合作機構有更高要求中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談談及第三方合作機構，J公司深知其對公司整體運營的重要性，尤其是在公司外包員工較多的情況下。因此，在選擇第三方合作機構時，J公司特別關注

96、以下幾個方面：首先，法律支持是J公司考量的核心要素之一。由于公司涉及的員工和業務眾多，法律合規性至關重要。因此，J公司希望第三方合作機構能夠為其提供專業、全面的法律咨詢和保障，確保所有業務操作都在法律框架內進行，降低潛在的法律風險。其次，服務質量是J公司關注的另一個重點。作為服務型企業，J公司深知服務質量對于企業發展和客戶滿意度的關鍵影響。因此，在選擇第三方合作機構時，J公司會仔細評估其服務質量和專業水平，確保其能夠滿足公司的業務需求并提供高質量的服務。最后，考慮到企業形象和品牌價值，J公司在選擇第三方合作機構時也會傾向于與品牌知名度較大的機構合作。這些機構通常擁有更高的專業水平和更豐富的行業

97、經驗，能夠為公司提供更優質的服務和更可靠的保障。同時，與知名品牌合作也有助于提升公司的品牌形象和知名度。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談在日常的工作中，員工很少詢問社保繳費基數、繳費比例等相關問題，只有員工有特殊需求，如醫保報銷、生育津貼申領等特殊需求時，才會來詢問HR。在每年的個稅匯算清繳期間，員工也會經常來詢問HR。鑒于J公司所處的行業和地域特性，年輕員工對于七險一金（即五險一金加補充醫療保險和意外傷害保險）的感知相對較弱。J公司HR日常觀察到，年輕員工在工作選擇上更加注重工作環境和工作氛圍

98、。他們更傾向于在一個能夠讓他們感到快樂和滿足的環境中工作，這包括與同事之間的友好關系、有趣的項目任務、以及公司對個人成長和發展的支持等。員工需求受地區和行業影響年輕員工對七險一金的感知較弱J公司雇主品牌致力于建立一個包容性、多樣性和公平性的工作環境，強調尊重和培養每一位員工的潛力和創造雇主品牌多維度打造雇主品牌，吸引優秀人才中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談力。公司秉承“以人為本”的理念，通過提供全面的培訓和發展機會、建立開放的溝通渠道、實施公平的薪酬政策和提供有競爭力的福利計劃，來吸引和留住優秀

99、人才。J公司注重員工的個人發展和職業成長，通過設立多個員工發展項目和部門，如員工培訓、領導力發展項目等，支持員工的職業生涯規劃。同時，公司還鼓勵員工參與社區服務和慈善活動，促進員工對社會責任的認識和承擔?？偟膩碚f，J公司雇主品牌通過建立一個積極、健康、包容的工作環境，不僅促進了員工的個人和職業發展，也體現了公司對社會責任的承擔和對可持續發展的承諾。J公司在職員工4000余人，60%的員工分布在國內22個城市。但各地社保政策、經辦手續等存在顯著差異且具有屬地化特征，這要求J公司HR積極主動學習，深度了解各地社保政策，深刻理解社保等公共政策的底層邏輯，精準掌握社保合規的專業知識，前瞻規劃，頂層設計

100、先行。第三方合作機構的支持，能夠助力HR轉型成為能創造深層價值的專家角色，更好地賦能企業和員工。J公司人力資源部門根據三支柱模型進行分工，提質增效積極搭建人力資源共享服務中心（HRSSC）。通過搭建HRSSC，可以眾合云科研究中心點評中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談將各業務單元所有與人力資源相關的事務性工作統一處理，使用集中與分散相結合的共享模式，整合專業資源，提升運營效率，提供優質交付服務。J公司除了五險一金之外，還為員工購買了補充醫療險、意外傷害險以及重疾險等商業險種。尤其值得一提的是，公司

101、的住房公積金繳存比例高達12%，這在行業內處于較高水平，為員工提供了更加堅實的住房保障。雖J公司建立了多元福利體系，但員工對此感知并不強烈，這主要因為屬地化福利差異。面對屬地福利差異帶來的挑戰，企業要做好市場調研，深入了解屬地福利差異、及時調整薪酬福利策略、關注員工需求，轉變視角，從內部視角轉向為外部，更好地使用和利用差異，實現企業可持續發展。1.社保管理復雜度高：G公司和J公司都面臨著員工分布廣泛、各地社保政策不一致的挑戰。需要花費大量時間和精力來解讀和執行不同地區的社保政策。2.員工需求多樣化：兩家公司都發現年輕員工對五險一金的感知較弱，更注重薪酬、工作氛圍和額外福利。企業需要通過各種措施

102、提升員工的滿意度和留任率。3.多元化用工與高峰期：兩家公司都采用多種用工模式，包括正式員工、臨時工、實習生和兼職人員等，以靈活應對業務需求。在業務高峰期如五一、國慶等時期，兩家公司都會大量使用臨時工和兼職人員。服裝零售領域的行業特點與問題分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談4.數字化管理提升效率：G公司和J公司都在積極推進人力資源管理的數字化，通過數字化系統來提高工作效率，減少事務性工作量。J公司甚至在開發AI智能平臺來解決員工日常疑問，顯示出對人力資源數字化管理的重視。5.第三方合作的重要性：

103、兩家公司都與第三方合作機構有長期合作，利用第三方來處理事務性工作和提供專業服務。對第三方的選擇標準包括服務質量、響應速度和法律支持，確保業務操作的合法性和高效性。B公司是一家集研發、生產及銷售為一體的多元化零售制造上市企業，集團員工有7500人左右，分為總部、生產線、營銷線3個部分，營銷與服務網絡覆蓋全國。由于零售制造行業的特殊性，集團員工平均年齡在37歲左右，其中35歲以下的人群占比45%，35歲以上人群占比55%以上，員工年度流動率在36%左右。某大型零售制造企業員工人數7500+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PA

104、PER 03企業案例訪談B公司的用工形式多元化，員工主要由全職員工、外包員工組成，外包員工和全職員工待遇一樣。為響應國家保障殘疾人士就業的號召，B公司還招聘了少部分殘障人士。目前，B公司已實現社保全員覆蓋?；诠居霉こ杀镜目剂?，B公司當前在五險一金的繳納上，部分人員尚未達到足額標準，這一狀況不可避免地引發了員工與企業之間的勞動糾紛，特別是涉及個別員工離社保管理復雜度通過第三方合作機構，解決社保管理難點中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談職后要求補繳社保的情況。針對此類事件，人力資源部正積極梳理并制

105、定相應預案，確保公司用工的合規和員工權益的保障。B公司員工分布在全國各地，且老齡員工占比較大，而各地社保、退休政策不一致，流程復雜，這也導致B公司HR需要花費大量的時間處理員工工傷、退休等事務性工作，后續B公司考慮通過第三方合作機構來解決上述社保管理難題。B公司人力資源部門有80人左右，集團人力資源部門按照三支柱劃分職能板塊，包括HRBP、COE以及SSC。盡管各板塊HR工作有所側重，但實際操作中也存在交叉合作，例如HRBP在履行其職責的同時也會承擔部分COE的工作內容。此外，SSC作為集團的新興部門，目前正處于初步搭建階段。與此同時，B公司的工廠也設立了獨立的人力資源部門，根據人力資源六大模

106、塊劃分，確保工廠運營過程中的人力資源需求得到滿足，為工廠的發展提供有力的人力資源支持。全國增設新主體，HR工作量增加，人效需提升HR 事務性工作量中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談社保由多人兼崗負責，各大區的HR負責社保經辦等相關工作，大概20人都會涉及到社保管理事務。根據公司主體的不同，1個大區的HR負責多個主體公司下的員工社保經辦事宜。每個月的15日至20日最忙，需要集中處理社保增減員等事務性工作。為了響應三位一體合規需求，全國各地增設新的公司主體，但因HR精力有限，對于新增公司主體的社保管理

107、存在一定問題，期望通過第三方合作機構處理社保相關事務。B公司認為HR部門的人效還有提升空間。為此，公司借助第三方人力資源數字化系統，深化人力資源的數字化轉型，將數字化技術應用于更多的人力資源管理板塊，以優化流程、提升效率，并降低運營成本。隨著人工智能技術的不斷發展，B公司也期待在HRSSC建成后，將OA和招聘板塊等關鍵板塊納入AI的應用范疇。通過引入智能算法和自動化流程，實現更高效的人力資源管理，提升員工滿意度，為企業的發展提供堅實的人才保障。人力成本控制工資和公司銷售額正相關，激勵績優員工今年B公司的薪酬水平和去年相比有所上漲，但沒有針對全體員工進行薪酬普調，僅針對20%的績優員工進行調中國

108、企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談薪。同時，部分計件員工的工資跟自身產出呈正相關，也推動總體薪酬上漲。B公司的人力成本占銷售額的比例為9%，在行業中處于中等水平。其中，員工獎金在人力成本中占據較大比重，對整體人力成本有較大影響。B公司較為認可當前的人力成本占比結構模式，認為工資與銷售額的正相關關系能夠有效激發員工的工作動力。為了進一步激發員工的工作動力，B公司在2024年通過第三方咨詢機構的協助，制定了新的薪酬規則，并引入了華為的分錢模式。今年，B公司提出了將獎金包下放給團隊的策略，讓團隊內部自行進行

109、獎金分配。讓團隊能夠根據自身的工作情況和業績表現，合理分配獎金，從而更好地激發員工的工作熱情和積極性。由于用工成本壓力，B公司社保繳費基數根據職級的不同，實行梯度基數，公積金繳存基數大于社保繳費基數。住房公積金的繳存比例一般是5%，個別子公司的繳存比例會有微調。在員工入職當月，公司即為員工購買社保，公積金基數高于社?；鶖?，分步驟實現合規社保合規性中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談實現及時性合規。B公司員工對于社保足額繳納持積極態度，公司后續也會考慮提升五險一金繳納基數，將社保和公積金繳費基數拉齊至

110、同一標準，分步驟實現五險一金合規。目前公司正在制定相應方案，進行成本核算，暫未執行。公司還為員工購買了雇主責任險、團體險、壽險等商業保險，覆蓋了多種重大疾病，既可以降低企業的用工風險，也能提升員工福利。為了滿足員工社保屬地化的需求，B公司選擇了與第三方合作機構合作。在合作期間，為了提升員工的歸屬感并進一步完善集團對員工的管理，B公司將部分業務線的外包員工又收回總部管理，B公司認為第三方合作機構的服務費成本，部分可以轉化為直接回饋給員工的福利，從而進一步提升員工的體驗。在選擇第三方合作機構時，B公司明確了兩點關鍵標準：外包員工收回集團管理提升員工體驗和企業管理完善度社保專業服務中國企業社保白皮書

111、2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談首先，B公司非常關注第三方合作機構是否能滿足企業的定制化需求。在遵守國家法律法規和社保政策的前提下，B公司希望合作機構能夠靈活調整服務方案，確保員工的社保能夠按照屬地化原則進行繳納，以滿足員工的實際需求。其次，B公司還重視第三方合作機構的價格和服務性價比。在保障服務質量和效率的同時，B公司期望合作機構能夠提供具有競爭力的價格，確保企業在合作過程中能夠獲得良好的經濟效益。對于近兩年來，各地人社、稅務部門逐步優化社保經辦的流程，B公司對此總體評價很高，認為線上化的辦理非常方便。B公司是

112、一家集研發、生產及銷售為一體的多元化零售制造上市企業。近幾年的人力成本逐年上升，B公司通過優化用工模式，引入專業第三方合作機構，積極合規策略等方式應對人力成力，同時調薪針對績優人員而不是普調，通過與業務相結合的人效綜合指標，激發員工的工作積極性，鼓勵員工通過貢獻獲取更高的收入。社保繳費與權益是對等的，面對歷史問題企業及時與相關部門進行溝通和協商，尋求合理解決方案，以維護員工權益和企業合規性。眾合云科研究中心點評中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談B公司非常重視合規性，對于三位一體政策的城市滲透和落實

113、，企業積極變革主動調整，以雇員體驗出發，讓員工更合規的享受到當地政策，結合專業第三方合作機構通過政策合規分析與專業判斷，提出合規用工綜合解決方案，滿足員工的屬地化實際需求，減少待遇享受的影響因素，有效提升雇員體驗、滿意度以及雇主品牌形象。B公司正在搭建HRSSC，人力資源數字化系統的搭建是企業提高管理效率和服務質量的重要舉措。通過HRSSC的搭建和推進人力資源數字化系統，可以實現人力資源數據的集中管理、自動化流程和信息共享等優勢。數字化系統的集成能夠提高工作效率、減少人力成本，同時提升員工體驗和滿意度。企業在推進人力資源數字化的過程中，IT建設、標準化流程以及HR領域專家，對HRSSC的搭建尤

114、為重要，除了保證用戶體驗外，還應注重系統的穩定性和安全性，確保數據的準確性和保密性，以提升企業管理水平和競爭力。L公司員工規模在1600人左右，其中外包人員有300多人，外包員工崗位主要是退休返聘、保安、推廣員、司機等職位。由于這些員工分散在各地，外勤較多，員工考勤是員工管理的一大難點。L公司為了響應國家對于殘障人士安置的需求，還聘請了十多位殘障人士在公司工作。為保障殘障人士和外勤較多的員工權益，降低公司用工風險，L公司為這類員工購買了雇主責任險和意外險。社保管理復雜度社保政策獲取、解讀、經辦存在一定難點L公司是一家大型醫藥流通企業，旗下有30-40家分子公司，員工規模在1600人左右，員工主

115、要分布在四川、河南、浙江等地區。員工年齡段在60后-00后之間，其中，90后員工占比50%，80后占比30%。員工整體流動率每月在5%左右，業務有淡旺季差別，員工流動率也隨之波動。某大型醫藥流通企業員工人數1600+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談在社保管理難點上，L公司認為，工傷的處理和社保政策的獲取、解讀都存在一定難點。首先，工傷流程長，員工沒有工傷專業知識，

116、對工傷賠償的理解和公司存在差異，公司需要花費大量的時間成本和員工溝通，幫助員工申領工傷賠償。其次，在社保政策的獲取上，各地社保新政策頻發，及時收集各地最新政策，解讀政策，并根據政策指引做出相應的人事管理調整，是L公司的又一難點。L公司人力資源部門有將近30人，總部有11人，3人負責招聘，5人負責薪酬績效、員工關系、政策申報，2人負責人才組織。在子公司層面，則設立了人事綜合崗位，這些員工負責執行基礎的人事管理工作，確保子公司人力資源事務的高效運行。L公司的社保管理由多人兼崗負責，總部由3名專職人員負責，而分公司則配備3至4名人員共同處理社保相關事務。鑒于公司人員結構的穩定性及社保工作的例行性，社

117、保事務性內容相對固定，每月僅需HR投入約3天的時間即可完成社保工作的處理。職能分工+數字化系統，實現高人效HR 事務性工作量中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談L公司人力資源部門人效較高，主要通過以下兩種方式提升人效：首先，招聘實習生或用工成本較低的應屆生來執行基礎性和事務性的工作，從而釋放資深員工的精力，使他們能夠專注于制定人力資源制度、梳理優化方案等核心工作；其次，積極使用人力資源數字化系統。目前的人力資源管理系統尚不能完全支持員工入離職、社保工資等多項工作的線上化處理，為了進一步提升人效，L公

118、司已經采購了數智化程度更高的人力資源系統。該系統正處于配置階段，預計配置完成后將能夠大幅度提升人力資源部門的工作效率和準確性，進一步減少人為疏漏，降低管理成本。L公司始終致力于構建公正且富有競爭力的薪酬體系。公司的整體薪酬每年以約4%的幅度穩步增長。公司實行年度普遍薪酬調整制度，同時員工薪酬與其業績緊密掛鉤，以激勵獎金和年終獎金作為對員工績效的認可與回饋。此外，公司對業績突出的20%的優秀員工進行額外的薪酬調整，以彰顯對其卓越貢獻的嘉獎。在行業中，L公司的薪酬處于中等偏上水平。普調和單點調薪結合，打造有競爭力的薪酬人力成本控制中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCI

119、ALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談L公司近年來比較關注降本增效。其核心舉措包括：1、對職能部門及中后臺崗位（如倉儲、物流等）采取只出不進的策略，同步優化人員配置；2、將大部分部門的績效與業務大盤的業績緊密掛鉤，占比達40%，以此激發團隊與業務目標的協同性和積極性。L公司五險一金的繳費比例及基數設置遵循崗位職級差異化的原則。具體而言，新員工的繳費基數以其入職當月工資為準，而高管則按照實際工資進行全額實繳。公積金的繳存比例方面，單位固定繳存比例為5%，員工則可在5%至12%的范圍內自行選擇繳存比例。通常情況下，新員工自入職后的第二個月起開始繳納當月社保，并確保在員工入

120、職后的30天內為其購買社保。五險一金不完全合規，根據職級梯度繳納社保合規性L公司使用人事職能外包已達4年時間，在選擇第三方合作機構時，L公司更看重第三方合作機構的專業性和雙方工作穩定和晉升的員工，從外包員工轉為正式員工社保專業服務中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談的信任基礎，希望在有特殊情況時第三方合作機構能夠先墊資。公司曾將部分外包員工收回集團總部管理，一部分是員工工作穩定，和公司建立信任基礎后，轉為集團直接管理；還有一部分是員工晉升到管理人員，也需要轉入集團管控。在探討年輕員工求職趨勢的演變時

121、，L公司認為，當代年輕求職者主要聚焦于兩大因素。首先，雇主品牌知名度，員工認為這直接體現了企業的社會聲譽與職業發展潛力。其次，工作內容所在的領域，比如新媒體領域的崗位尤為受到年輕人青睞，即便在薪酬方面不具備顯著優勢，年輕求職者仍愿意投身其中。同時，L公司在招聘過程中也更傾向于選擇曾在雇主品牌知名度較高的企業任職過的候選人，認為這樣從業背景的員工能為公司帶來新的視角，有助于推動企業的持續發展。年輕員工關注雇主品牌和工作領域員工需求中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談為提升雇主品牌影響力，L公司從以下五

122、大方面重點規劃：首先，L公司高度重視對招聘平臺評論區的維護，為潛在求職者提供正面、積極的雇主形象。其次，公司積極維護與離職員工的關系，通過發送慰問短信表達關懷，并在有適宜的崗位空缺時，邀請離職員工重返公司。第三，公司通過自媒體平臺發布接待活動和團建活動，展示公司的企業文化和團隊活力。第四，L公司定期舉辦員工內購會，以優惠價格提供員工日常所需的藥品。最后，公司注重強化員工的儀式感，在節假日、生日會、周年慶等特殊節點舉辦慶?；顒踊蛸浰托《Y物。多舉措提升雇主品牌影響力雇主品牌L公司是一家大型醫藥流通企業，員工規模在1600人左右，除了全職員工外，L公司還使用了外包派遣員工、殘疾人員工、在校實習生等多

123、種用工形式。多元用工模式可以增加企業用工機制的靈活性，使企業能夠迅速響應市場變化，根據業務需求靈活調整人力配置，也能降低企業人力成本，實現成本效益的最大化。但是企業使用多元用工的同時，也要更加注意遵守相關法律法規，保障各類員工匹配的合法權益，確保用工關系的和諧穩定。眾合云科研究中心點評中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談L公司始終致力于構建公正且富有競爭力的薪酬體系。通過普調和單點調薪相結合的方式，打造有競爭力的薪酬體系。普調能夠確保員工基本薪酬與市場接軌，同時通過差異化薪酬激勵策略能激發員工內在潛

124、能和動力，為公司的長期發展奠定堅實的人才基礎。L公司對于雇主品牌的重視，不僅體現在對在職員工的日常關懷上，更在離職員工管理方面，展現出了前瞻性和人性化的一面。比如，通過定期給離職員工發放慰問短信，并在有適宜的崗位空缺時邀請他們重返公司等方式。L公司對離職員工的關懷和管理不僅有助于維護良好的員工關系、吸引人才回流和提升雇主品牌形象和價值，還能夠正向促進企業文化傳播和影響力擴大。H公司是一家大型醫藥企業。集團員工9000人左右，員工分布在全國各地，每個省都有大區。員工平均年齡在30-35歲之間，員工流失率因業務線性質不同，流失率也不同，生產、研發流失率較低，在2%-4%之間，營銷線的銷售員工流失率

125、在5-8%左右。某大型醫藥企業員工人數9000+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談H公司為了滿足不同業務線的用人需求，采用了多元化用工方式，實習生、勞務派遣和外包、退休返聘、殘障人士等多種用工形式均有使用。目前，H公司已實現了社保全員覆蓋，對于不能繳納社保的靈活用工人員，H公司也為其購買了人身意外險。H公司成立已20多年，早期因為歷史原因有少部分員工存在社保未繳、少繳的情況，這些員工臨近退休涉及養老保社保管理復雜度重視社保歷史爭議積極從多方尋求解決方案中國企業社保白皮書2024CHINA ENT

126、ERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談險待遇申領，部分員工要求公司補繳多年前的社保；H公司社保政策也隨著企業的發展的時間階段有一定的調整，如早期農民工無需繳社保，現在要求購買。這些歷史遺留問題都為公司帶來一定的勞動爭議。由于員工涉及的社保問題類型不同，并且存在補繳方式、金額、社保和滯納金成本等多方面的考量，企業暫未找到統一的解決方案，目前仍然以協商為主，根據員工的具體需求針對性的提供解決方案。H公司的人力資源部門有近100人（含全國各地區的人力團隊），其中集團總部按照研、產、銷業務線配置HR，有40人左右；下屬子公司和銷售大區都有獨立的HRBP

127、，每個地區有1-3個HR不等。薪酬核算等主要通過總部的SSC完成，獨立業務線的HR主要負責員工的招聘、入轉調離、員工關系處理和部分事務性工作的對接。目前，H公司的社保事務由具體業務線、子公司、大區的HR處理，總部HR主要負責對接第三方合作機構，社保增HR 事務性工作量HR職能細分明確，人力資源部門高效運轉中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談減員、待遇申領等工作都由第三方完成。雖然H公司員工分布地域眾多，但由于HR職能細分明確，各個職能的HR定期收集和解讀各自板塊的政策，在遇到重大政策調整時第三方合作

128、機構也會及時同步和解讀，因此暫時沒有遇到政策獲知和解讀的難點。H公司認為人力資源部門整體人效較高。H公司主要通過以下方式提升人效：首先，暢通建議渠道，對于能夠針對現存流程提出問題和建設性意見的員工給予獎勵，以此激勵員工積極參與流程優化，進而提升整體效益；其次，與業務部門保持定期溝通，通過深入了解業務需求和工作實際，持續優化工作方式和流程，確保人力資源部門的工作能夠更好地服務于業務；最后，積極運用系統工具來提升人效。例如，通過引入人力資源系統、電子簽、釘釘等企業協作平臺，全面推進員工勞動合同、規章制度等文件的線上化簽署與管理，有效提高了工作效率和數據處理能力。H公司人力成本占銷售額比例為9%-1

129、2%，和同類企業相比，屬于人力成本控制較好的企業。主要通過以下幾個方人力成本控制人力成本控制和品牌建設平衡發展中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談面提升：第一，加大研發投入，推動智能化生產。通過技術革新和智能化設備的引入，提高生產自動化水平，從而降低對人力資源的直接依賴；第二，優化銷售結構，實現崗位精簡，從專人專職模式轉變為綜合型模式，即讓一個醫藥代表負責推廣多款產品，提高人均銷售額和利潤貢獻率，進而降低人力成本。第三，設置激勵機制，提升人均產能。H公司通過設置合理的激勵機制，如績效獎金、晉升機會等

130、，激發員工的工作積極性和創造力，讓員工更加專注于提升個人業績和團隊業績，從而提高人均產能，進一步降低人力成本。H公司近三年都未進行工資普調，今年整體薪酬水平與往年相比基本保持持平。然而，隨著社保、工會經費、殘保金等費用的逐年上漲，公司人力成本呈現剛性增長趨勢。具體來說，人均用工成本每年增速約為6%，其中社保成本的增速尤為顯著，達到了6-10%左右，這一增速已經超過了人均用工成本的整體增速。為了直接掌控市場，確保品牌形象和產品質量，H公司的銷售模式以自營為主。若企業用工成本持續上漲，達到或超過企業可承受的范圍上限，H公司將考慮調整其業務模式將部分產品或業務管線轉為代理外包，通過自營和代理外包相結

131、合的方式，確保公司的穩健發展。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談H公司在員工入職當月就會為新員工繳納社保。在五險一金的繳納基數方面也嚴格遵守國家和地方的相關政策規定，確保繳納基數的合規性。關于公積金繳存比例，由于各地區政策存在差異，H公司在各地都制定了符合當地法規的繳存比例。H公司將保障員工權益置于首要位置。在面臨成本壓力時，H公司明確表示，必須做到社保的合規合法，不會考慮降低五險一金的繳費基數和比例。同時，員工對于五險一金等基礎保障的感知強烈，普遍認為按照工資實繳五險一金是公司的標配。因此，H公

132、司堅持五險一金實繳的做法，不僅有助于提升員工的滿意度和歸屬感，還能夠吸引更多優秀人才的加入，增強公司的競爭力。H公司也表示，基礎保障的合規對于員工來說是剛需，部分員工還希望有企業年金、補充公積金等額外福利，但企業目前暫無計劃。社保合規性基礎保障完全合規，員工有多元化福利期待中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談H公司員工眾多，分布地域廣，因此H采用了多家第三方合作機構服務。在選擇第三方合作機構時，H公司需要第三方合作機構有處理和應對復雜問題的能力，熟悉醫藥行業用工特點，并且后續的服務質量也必須保持高水

133、準。另外，價格也是重要考量因素之一，但會兼顧服務質量和服務價格去綜合評估。隨著國家對三位一體的要求逐漸趨嚴，H公司積極響應，在全國范圍內人員較多的區域新建獨立實體分子公司，基本能覆蓋全國絕大部分省會城市。在新建主體的過程中，H公司也積極利用第三方合作機構，協助解決五險一金的增減員、待遇申領等事務性工作辦理。H公司認為，在業務所在地建立自己的分公司主體是最安全、最合規的方式，但同時也帶來了一系列的挑戰，如人力成本顯著增加，包括分公司設立、運營及人員配備等方面的開支。其次，財務稅務專業要求提高，需要分公司配備專業的財務和稅務人員，以確保財務報表的準確性和合規性。此外，人力資源部門的工作也相應增加，

134、包括招聘、培訓、績效管理等各個環節。面對這些挑戰，H公司對人力社保專業服務第三方合作機構和新建主體齊頭并進積極實現三位一體合規中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談資源部門提出了更高的要求。他們不僅需要具備扎實的專業知識，還需要具備高度的責任感和敬業精神，以應對分公司運營過程中的各種挑戰。在少部分地級市，由于當地政策的要求，導致地級市和省會城市的社保繳納存在省內政策的不一致，但H公司不能在每一個城市都建立獨立分子公司。對此，H公司也希望相關政府部門能夠出臺更完善的政策，幫助企業解決這類問題。H公司認為

135、，隨著新生代員工逐漸成為職場的主力軍，管理難度也隨之增加。新生代員工對雇主品牌的認知更加深入，這需要企業長期、持續地進行品牌建設，以形成積極的雇主形象并吸引和留住人才。在員工日常服務方面，由于H公司員工體量大，員工的工傷、生育、退休、五險一金調基等咨詢較多，H公司會通過第三方合作機構出具詳細解決方案。同時，HR也會關注相關官方網站，當有重大新政發布，HR會開會同步員工，如新增的產假、育兒假等。員工需求解決員工實際需求，強化工作儀式感中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談在提升雇員體驗方面，H公司把儀式

136、感滲透進員工管理的方方面面。對于新入職的員工，H公司準備了溫馨的入司伴手禮包，安排了及時詳盡的新員工培訓。此外，H公司還通過組織員工生日會，利用官網、釘釘等平臺為員工發送生日信和入職紀念日信函；在員工入職的特殊年份，如五周年、十周年等，H公司會在年會等正式場合發放入司紀念司徽。同時，H公司還積極發揮工會的作用，對員工特殊情況進行關懷和慰問，為員工提供了情感上的支持和幫助。作為行業先驅，H公司已踏足國際市場，在歐洲、東南亞、北美等多個國家設立了分支機構或辦事處，實現了業務與人力資源的全球化布局。同時H公司在海外員工配置方面，秉持著本土化原則，主要通過當地招聘吸納人才，僅在特定情況下從國內外派少量

137、員工。在探討出海用工的難點時，H公司表示本土化雇傭策略有效地規避了常見的用工挑戰。他們主要通過本地招聘來吸納人才，因此并未遇到顯著的用工難題。然而，當涉及到出海業務&用工出海，屬地化雇傭為主中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談業務出海時，E公司面臨了更為明顯的挑戰，即其產品在國外市場的認可度仍需進一步提升，這一挑戰成為他們拓展國際業務的關鍵點。H公司員工眾多且分布地域廣，為滿足三位一體政策合規要求，H公司積極適應政策變化，通過新建主體和第三方合作機構兩種方式推進勞動合同/社保/個稅主體一致。三位一體

138、不僅是短期應對調整，對企業用工也將產生長期而深遠的影響，也建議推動人力資源數字化建設，前瞻規劃，提前規避，積極合規，滿足企業穩健良性的持續發展。H公司成立已20多年，在員工的社保繳納上存在歷史遺留問題，由于員工涉及的社保問題類型不同，并且存在補繳方式、補繳金額、滯納金成本等多方面的因素，社保問題處理起來較為復雜，企業應積極面對并穩妥處理，對社保歷史遺留問題進行全面梳理，制定針對性的處理方案，避免因處理不當導致的法律糾紛和負面影響?？梢詫で笸獠繉＜一虻谌胶献鳈C構提供專業的解決方案，密切關注相關法律法規的變化，及時調整和完善公司的社保管理制度。作為行業先驅，H公司已踏足國際市場，在歐洲、東南亞、

139、北美等多個國家設立了分支機構或辦事處，H公司通過本土化雇傭策略有效地規避了常見的用工挑戰，這種做法有助于公司更好地理解和適應當地市場環境、法律法規及文化差異，從而提高運營效率和市場競爭力。眾合云科研究中心點評C公司是一家大型智能制造企業?？偛课挥诒本?，在職員工1200人左右，因業務需求，員工分布在全國各地。員工平均年齡在35歲左右，2024年受企業營收影響，整體員工流動率較2023年有所上浮，每月在3%-4%。某大型智能制造企業員工人數1000+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談為了滿足業務發展

140、需求，C公司部分員工分布在全國各個地區，這也給C公司的社保管理上帶來一定難度：一方面，HR需要花費大量的時間了解各地社保政策、屬地社保經辦流程；另一方面，為節約公司經營成本，C公司不能在各地設立公司主體，開設社保賬戶，滿足異地員工社保屬地化需求，現目前C公司通過第三方合作機構代繳異地員工社保的方式，解決異地員工社保屬地化難題。隨著國家政策的逐漸收緊，C公司也在尋求更好的解決辦法。社保管理復雜度社?？沾捌谟龅焦?，企業用工風險提升中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談為了統一高效處理新員工社保增員工作，

141、C公司在每月20號為當月新入職的員工繳納社保，但也因此產生了工傷保險空窗期。雖然C公司發生工傷頻率不高，但就整體行業而言，因制造行業的特殊性，大部分員工屬于生產車間員工，員工操作不當等情況偶有發生，員工工傷管理也是C公司的預防重點。如何平衡企業用工風險與人力資源部門的工作人效也是C公司目前急需解決的社保管理難點。C公司人力資源部門部門共有15人，所有人力資源事務集中在總部統一處理，其中招聘板塊由7人共同負責，薪酬績效由3人負責，社保事務由1名同事兼崗負責，每月集中處理社保增減員、待遇申領等相關事務會占用其5天的時間。C公司人力資源部門的工作按照年度計劃有序進行，2月到6月主要完成上一年度的總結

142、和新一年度的規劃制定。6月份則是優化企業薪酬績效等規章制度并逐步落地執行的關鍵時刻。7月至8月則進入常規工作階段，確保日常人力資源工作的順利進行。HR 事務性工作量梳理年度工作計劃，明確人力資源部門著力點中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談就整體而言，C公司人力資源部門人效較高，談及部門內部提升人效的方式，C公司表示主要通過2個方式來提升人效：一方面，通過內部人才盤點，能夠清晰地了解組織和崗位設置的合理性，從而進行崗位的精簡。另一方面，通過內部崗位梳理，挖掘員工的潛力，將部分崗位綜合化，讓員工身兼多

143、職。2023年，C公司采購了第三方人力資源數字化系統，以進一步提升人力資源管理的效率。然而，目前系統內部數據未實現完全互通，薪酬計算等功能尚不能滿足公司的全部需求。針對這一問題，C公司正在逐步完善系統的相關功能，以確保其能夠更好地支持人力資源部門的工作。C公司人力成本占總成本的19%左右，處于行業領先水平。但受市場環境影響，行業內卷嚴重，企業經營效率有所下滑，因此管控人力成本仍是C公司目前的工作重點。C公司主要從3個方面管控人力成本：1、降低運營成本，滿足公司業務發展的需求，公司主體選在近郊；2、優化人力成本控制行業加速內卷，多維度提升組織效能中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERP

144、RISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談用工結構，降低人力成本，實現企業效率最大化；3、明確人才訴求，精準吸引復合型人才。就提升員工效率方面，C公司人力資源部門從3個角度進行組織效益的調整：1、通過人才畫像精準定位招聘人員的特性和特質。在招聘過程中，加強對應聘者的評估和篩選，通過面試、測試等方式確保候選人與公司的戰略目標和業務發展需求保持一致。2、搭建學習平臺，根據不同員工確定不同培訓類型，精準培訓，讓培訓深入實際，提高實用性、針對性、有效性；3、梳理組織效能，以季度為周期考核部門整體人效，進行各部門的組織優化。C公司也調整了年度調薪方案。為了激發員工

145、工作動力，2024年僅針對晉升員工和績效優秀的員工進行調薪。C公司社保全員覆蓋，在員工入職當月為員工購買社保，做到了及時性合規。其中，社保根據企業內部情況的不同，繳費基數根據職級標準進行梯度繳納。住房公積金繳存基數與社保一致，繳存比例為5%。社保合規性活下去成為企業經營核心目標暫不考慮調整社?；鶖抵袊髽I社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談談及后續是否考慮將五險一金繳費基數提升至完全合規狀態，C公司表示，公司的盈利水平較往年有所下降，活下去是公司的最高綱領，暫不考慮將公司繳費基數提升至合規狀態，后續根據企業

146、盈利情況逐步調整。為了提升員工體驗，減少員工疑問，C公司在新員工入職培訓時會明確告知員工五險一金繳費情況。為了減少員工在日常工作中咨詢工傷認定、醫保待遇等相關疑問，C公司也整理了相關的五險一金速查手冊，當員工有疑問時，會讓員工通過速查手冊的方式解決相關問題。就C公司的日常觀察來看，年輕員工對五險一金的感知相對較弱，為切實增強企業的人才吸引力與競爭力，C公司通過高于市場平均水平的薪資吸引和留住人才。未來，C公司還將進一步探索與完善員工基礎福利體系，包括但不限于設立員工宿舍、開設員工食堂等，以更加全面、多元的福利措施，增強企業的人才競爭力，為公司的長遠發展奠定堅實基礎。員工需求建立高薪酬激勵機制搭

147、建具有吸引力的人才發展平臺中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談C公司致力于從多方面提升雇主品牌影響力，以吸引和留住優秀人才，具體舉措如下：1、工作環境升級：在2023年，C公司進行了工區的整體升級，通過改善工作環境和工作條件，為員工創造一個自由、寬松且高效的工作氛圍。2、員工調研與反饋機制：C公司定期開展員工調研，傾聽員工的真實心聲，從員工的基礎需求出發，及時調整和優化員工基礎福利。3、校企合作強化：C公司積極與高校建立合作關系，通過提供實習機會、參與校園招聘等方式，增強企業在大學生群體中的知名度和

148、影響力。4、社交媒體品牌建設：C公司充分利用微信、抖音等社交媒體平臺，積極發布企業動態、招聘信息等內容，提升市場對公司品牌的認知度。C公司是一家大型智能制造型企業，行業內卷嚴重是許多企業都面臨的問題，C公司采取主體地域成本差異、優化組織與用工結構、精準畫像吸引復合型人才三大策略提高競爭力。降本增效是企業管理的重要課題，也可以通過優化生產流程、精細化管理等方式實現。C公司將活下去做為企業核心經營目標，因企業經營的波動性，不同時期采取不同策略，先有經營決策再有薪酬決策，建立高薪激勵機制，搭建有吸引力的人才發展平臺，注重雇主眾合云科研究中心點評中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRIS

149、E SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談品牌建設都是吸引和留住人才的重要手段。雇主品牌在企業招聘和留才過程中具有重要競爭優勢。建議企業在打造雇主品牌時注重員工福利、培訓發展、企業文化等方面的建設，打造“硬環境”和“軟環境”相結合的現代化組織文化風格，吸引更多優秀人才加入。工傷風險高是制造企業面臨的重要問題之一。企業可以加強安全教育培訓，建立健全安全管理制度，提高員工安全意識，減少工傷事故的發生。此外，社?？沾捌谝彩侵圃炱髽I需要重視的問題，建議企業合理規劃社保繳納時間，制定內部的合理化規則，避免出現空窗期，才能有效保障員工的權益，降低企業用工風險。E公司使用了

150、實習生、兼職員工、殘障人士等多種用工形式，值得一提的是，部分殘障人士在公司承擔管理角色。由于行業的特殊性，E公司面臨著員工流動率較高的問題。許多員工選擇將E公司作為職業空窗期用來過渡的選擇，特別是在保安崗位上，這種情況尤為突出。此外，寒暑假期間兼職員工數量的大幅增加也帶來了員工流動的問題。因員工流動率高，給E公司的社保管理帶來了一定的難點：社保管理復雜度員工流動大，增加社保管理難度E公司是一家以民營資本為主體、市場需求為導向的大型綜合服務企業。公司員工有1000多人，主要集中在珠三角地區。公司業務覆蓋物業、保安、保潔等板塊，員工年齡偏大，基本在45歲左右。由于行業特殊性，員工流動率較高。某大型

151、綜合服務企業員工人數1000+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談E公司人力資源部門有10個人，根據六大模塊分工，也兼顧行政的工作?？偛康呐渲檬?人負責員工入轉調離，1人負責招聘，1個人負責績效，2人負責薪酬核算，1個人負責培訓和部分行政工作，行政前臺和司機等崗位也劃分到人力資源部門。E公司每個項目會配備一個行政文員，一線員工的招聘分攤到項目負責人或者項目文員，總部主

152、要負責招聘內勤職能人員、項目管理人員等。社保管理由2人兼崗負責。人力資源部門每月上半旬比較忙，因項目比較分散，每月底各項目組上交數據，HR需要進行薪資、績效核算。每周三統一處理員工入離職相關事務，完成離職員工的薪資核算與發放。整體加班頻率不高，薪酬專員一般在每月發工資的前兩天會加班處理薪酬核算，一般加班2小時左右。遇到特殊情況，如項目增減帶來的人員數量大幅度變化，部分業務線老齡員工多，增加HR事務性工作HR 事務性工作量1、在頻繁的社保增減員以及數據更新維護給HR帶來了大量的事務性工作；2、社保未繳費、未足額繳費等爭議時有發生，需要HR花費較多時間來處理。中國企業社保白皮書2024CHINA

153、ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談考勤、薪酬核算等工作增加，HR加班時間會相應延長。E公司認為目前人力資源部門的人效處于中等偏上水平，主要是通過以下這些方式提升了人效：第一，梳理SOP，明確員工崗位職責和工作內容；第二，通過周會確認當周工作進度，處理當周問題；第三，組織聚會，舒緩員工壓力，解決問題，提高效率。E公司使用的人力資源系統是針對E公司所在行業開發的特殊系統，涉及人事、業務等多個板塊，并且和公安部門聯網，能夠高效獲取員工關鍵信息，對于業務幫助較大，但各板塊之間的集成度不高，導致信息流轉不暢，影響人力資源管理效率。同時，部分業務

154、線老齡員工較多，這些員工沒有智能手機或不太熟悉數字化操作，導致入離職等流程仍需線下收集、填報資料，增加了HR部門的工作量。E公司的人力成本占總成本的比重大約是30%，處于行業平均水平。其中薪酬占人力成本的比重較大，薪酬成本在逐年提升，主要體現在五險一金、高溫津貼、加班工資等人力成本控制薪酬成本逐年提升中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談支出的上漲。2024年，E公司根據績效考核結果，對績優人員進行單點調薪。隨著公司業務的發展和外部市場環境的客觀變化，企業人力成本逐年攀升。E公司通過精簡崗位和人員已經

155、實現了一定程度的成本管控。為了進一步降低企業用工成本，提升人效，逐步提高服務品質，E公司期望采用人工智能技術來實現從人防到技防的戰略轉變。為了降低用工成本，E公司按照最低繳費基數為員工繳納五險一金。由于E公司行業特殊性，員工流動率大，部分員工為了到手工資更高自愿放棄了五險一金。出于HR工作量、企業用工成本和員工需求考慮，E公司辦公室職能部門員工按照當月15號為時間節點，15號之前入職的員工就繳納社保；一線員工轉正后購買社保；員工工作一年以上，才購買公積金。公積金的繳存比例為5%。在社?？沾捌?，E公司擔心員工出現工傷、工亡情況，為了降低用工風險，E公司為員工購買了商業保險。目前，E社保合規性繳費

156、基數未合規，通過商業保險降低用工風險中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談公司員工對五險一金足額繳費沒有需求，后續為了給員工增加福利保障，E公司考慮將職能部門員工的五險一金繳費基數調整至合規狀態。E公司出于公司實際業務需求，建立了自有的人力資源公司。但自有人力資源公司在處理用工風險方面，有一定局限性。E公司未來希望通過專業的第三方合作機構降低用工風險，同時也關注第三方合作機構的性價比。對于近兩年來，各地人社、稅務部門在逐步優化社保經辦流程，E公司感知較強并給予高度評價，原來需要五六個人對接的流程，現在

157、一兩個人就可以，工作效率大大提升。醫保門診共濟、醫保報銷線上化，讓待遇享受更方便快捷，增加了基層員工的參保意愿。談到社保稅征對企業的影響，E公司認為社保稅征之后，企業與員工發生勞動爭議，會有潛在的社?；轱L險。作為民營企業，擔心人力成本增加給企業帶來較大的壓力。社保專業服務社保經辦流程優化感知強中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談E公司的員工結構比較特殊，一線基層員工如保安、保潔等占比較高，基層員工對五險一金等福利保障感知不強，基本不關心五險一金繳費基數和比例，HR平時遇到的這類咨詢問題較少。管理人

158、員、職能部門員工平時會咨詢生育津貼、醫保報銷、工傷申領等待遇享受相關的問題。比較簡單的咨詢，HR會通過搜索人社局官網、撥打社保局電話等渠道，獲取信息，回答員工問題。如果問題較為復雜，HR會求助法務出具解決方案和建議?；贓公司對00后應聘者的日常觀察，他們對于工作環境、人際互動和管理方式的需求有所不同。他們往往更加注重人性的尊重、自由度和工作的靈活性，這對管理人員提出了新的挑戰，要求他們掌握更為精細和有效的溝通技巧和管理技能。為了滿足00后員工的需求，E公司采取了一系列措施，其中組織員工活動是一個重要的方面。通過舉辦親子游、籃球賽等活動，E公司不僅為員工提供了放松和娛樂的機會，也增強了員工之間

159、的交流和凝聚力。這些活動讓員工感受到公司對于員工的關心和支持，提升了雇員體驗，從而增加了員工黏性。員工需求員工需求多樣化，年輕員工關注職場體驗中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談E公司是一家民營企業，員工規模達千人，為滿足業務需求，采用了實習生、兼職人員、殘障人士等多種用工形式。多元用工策略為E公司人力資源部門也帶來了一定的挑戰，為了應對這些挑戰，E公司采用了員工入離職流程再造，定期確認項目重要節點以及以團建形式提升團隊凝聚力等措施，共同構成了E公司人力資源部門高效運作的基石。這些措施的成功實踐，為

160、其他民營企業提供了有效的借鑒和啟示。因項目分布較為分散、員工流動率高，這也導致E公司人力資源部門需要在人員招聘、績效核算、薪資發放、社保經辦等事務性工作上耗費大量精力。E公司根據行業特性需求開發人力管理系統并與公共資源聯網，盡可能提升業務處理效率，但在業務對接中仍存在信息流轉不通暢，部分老齡員工不熟練使用智能手機等問題。也建議E公司根據公司業務特性及員工訴求，推動人力資源服務體系變革，靈活調整人力資源部門內部職責劃分，適當引入行業外的數字化系統進行試點，嘗試搭建人力資源共享服務中心。因行業特殊性、員工主動要求等諸多原因，E公司五險一金暫未合規繳納，但及時合規繳納五險一金是國家法律要求，這也涉及

161、員工養老、醫療、工傷、生育等多項待遇，當爭議發生后，企業往往需要花費大量精力來處理，嚴重影響企業雇主形象，建議E公司針對員工五險一金繳納應建立長遠規劃，積極合規，保持企業可持續健康發展。眾合云科研究中心點評K公司是一家專業化第三方物流與供應鏈管理服務企業。員工人數800+，分布在華北、華中、華東、華南、西南等地，總部在北京。員工年齡區間主要在26歲-45歲，員工平均年齡為36歲，流動率為5.05%。某中型物流運輸企業員工人數800+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談K公司用工形式多樣，員工主要由

162、自有員工和外包員工組成，同時也有少部分殘障人士、實習生和退休返聘人員。自有員工已實現社保全覆蓋，外包人員是第三方合作機構管理，實習生不能購買社保，于是購買了商業險作為補充。由于長途司機的工作有一定的風險，K公司給這部分員工購買了雇主責任險。在員工社保待遇申領上，K公司主要有兩個難題：第一，員工退休待遇申辦申領難，因員工檔案數據調取不全，導致信社保管理復雜度員工多地分散，社保政策不一，解讀經辦難中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談息缺失，這直接影響了員工養老金待遇申領和及時發放；第二，異地工傷員工的辦

163、理難，由于用工地區廣泛，各地區的工傷政策不統一，加之工傷處理流程繁瑣、時間長，特別是停工留薪期的認定，若處理不及時，容易引發員工與企業之間的糾紛。因各地社保政策發布時間、發布內容不一，HR對及時獲取政策和解讀政策存在一定難點。目前，各地的人事會密切關注各地政策，加上第三方合作機構的輔助，去解決社保政策的獲取、解讀問題。在企業和員工對于相關待遇的理解誤差上，也通過積極和員工溝通，幫助員工解決問題，統一共識。K公司人力資源部門有10人，總部主要負責招聘、培訓、薪酬以及績效等事務，分工為招聘1位、培訓1位、績效薪酬管理2位，部分員工的工作內容是綜合性的，同時負責多模塊的工作。大區HR負責除薪酬外的人

164、力資源工作統籌執行。K公司的HR在月初計算薪酬的時候比較忙，偶爾加班，如當月有節假日，會增加薪酬計算工作難度，延長加班時間。HR 事務性工作量多舉措并行，提升人力資源部門人效中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談在K公司，社保管理工作由一位專職人員負責，該專員每月精準高效地處理包括員工增減員、待遇申領等在內的各項社保相關事務。此項工作大約占據人力資源部門總工作時間的20%。外包人員的社保管理，由專門的外包機構負責，以確保社保事務的規范性和高效性。目前，K公司認為人力部門的人效處于中等水平。為了進一步提

165、升效率，公司積極引入定制化的智能人事和薪酬管理系統，以科技手段優化考勤管理和薪酬核算流程，從而提高人力資源部門的整體工作效率。K公司人力成本占總成本占比為23%左右，處于行業平均水平，其中薪酬占人力成本的大頭。在2024年，K公司會根據業務發展，對晉升員工調薪。K公司總體薪酬呈上漲趨勢。近年來，公司也比較關注降本增效策略。人力成本控制人力成本處于行業平均水平，關注降本增效中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談K公司已實現五險一金繳費基數和及時性合規，入職就給員工繳納五險一金，公積金的繳存比例為5%。未

166、來不會考慮降低員工的五險一金繳費基數。員工對于五險一金合規繳費的態度，呈現兩極化趨勢。年輕員工認為，社保繳費上漲，到手工資變少，對未來的社保待遇享受有一定擔憂，更看重到手工資。大齡員工態度積極，愿意足額繳納五險一金。社保合規性五險一金完全合規，全面保障員工基礎福利待遇K公司與第三方合作機構已建立長達六年的穩固合作關系。在選擇合作機構時，K公司尤為注重以下六個方面：首先，期望合作機構在業務范疇上具備全面性，能夠覆蓋社保、薪酬、員工關系等多元化的人力資源管理模塊，以滿足公司多元化的需求。其次，公司傾向于選擇成立時間長、規模大的合作機構，以確保其具備強大的抗風險能力。社保專業服務外包員工管理存在一定

167、難度中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談第三，專業性及服務質量，合作機構需具備高效的信息反饋機制、優質的服務態度和良好的行業口碑。第四，業務范圍的地域廣度，K公司期望合作機構能覆蓋全國多地區，擁有豐富的資源網絡。第五，性價比，以確保在獲得優質服務的同時，實現成本效益的最大化。最后，K公司期待合作機構能提供諸如培訓等增值服務，助力公司人力資源管理的持續優化。目前，K公司外包人員數量較多，占公司總人數的一半左右，并同時與多家合作機構合作。這也給K公司的管理增加了一定難度。外包員工的管理難點主要包括：第一

168、，外包機構對員工入職、離職時間等數據更新滯后，導致總部不能及時獲取最新數據，帶來一定的員工管理問題。第二，K公司不能直接管理外包人員，對外包人員的考勤、請假等約束較弱。第三，外包人員多，存在一定商業機密外泄的風險。在社保調基月，部分員工會關注并咨詢社保繳費基數的新生代員工更看重假期福利多舉措提升雇主品牌體驗員工需求中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談問題。在日常工作中，員工咨詢得最為頻繁的問題集中在醫保報銷規則上。針對這些咨詢，HR會采取多種途徑來尋求解決方案，包括但不限于搜索人社局官方網站、咨詢第

169、三方合作機構等，并將獲取的解決方案及時同步給員工。對于較為普遍和常見的咨詢問題，HR會采取更為高效的方式，即通過組織員工培訓的形式，集中進行信息同步和答疑，以確保員工能夠準確、快速地獲得所需信息，提升工作效率和員工滿意度。K公司觀察到，五險一金的合規繳納對于新生代員工的吸引力相對有限。年輕員工更側重于社保的實際功能，如醫保報銷等直接利益，而對于養老保險、生育保險等使用場景較少的險種，他們對其基礎保障的感知并不強烈。新生代員工更看重雙休、年假等假期性福利。為了提升雇主品牌形象，K公司積極與北京及周邊地區的多所高校開展校企合作項目，并設立專項獎學金，以吸引和培養更多優秀的人才。K公司擁有800多名

170、員工并遍布全國各地區，這也要求HR需要花費大量時間學習各地社保政策，了解各地社保經辦流程。作為眾合云科研究中心點評中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談中大型企業，提升全國跨地域共享服務能力已成為趨勢和提效良方，K公司未來可同步推進自建與第三方共建人力資源共享服務中心，將HR部門從事務性工作量中解脫出來，針對各地社保政策的差異，提升各地社保政策的統籌能力，培養人力資源專家角色，做好企業統籌規劃，實現人力資源規范化管理。K公司外包人員數量較多，占公司總人數的一半左右。第三方合作機構可以通過建立明確管理職

171、責、制定詳細的管理制度、加強溝通與協作、完善考核與激勵機制以及關注風險與合規等方面來加強對外包人員的管理，確保外包工作的順利進行，提高公司的整體運營效率和質量。K公司是一家中型物流運輸企業，因其行業特殊性，工傷風險較高。目前K公司在員工入職就為員工繳納了社保，避免社?？沾捌?，同時為了進一步降低用工風險，K公司也為高風險崗位的員工購買了雇主責任險，提供雙重保障，這一做法值得其他企業借鑒。企業也可以進一步加強安全教育與培訓、完善安全管理制度、加強工傷預防與應急處理預案以降低工傷風險，促進企業可持續發展。A公司是一家大型地產物業企業，目前在職員工10000人左右，覆蓋全國一二線城市。因企業成立時間久

172、，員工工齡較長，員工平均年齡在37歲左右，員工流失率在18%左右。某大型地產物業企業員工人數10000+人為滿足不同業務線的用工需求，A公司使用了外包派遣、殘障人士、兼職員工以及實習生等多種靈活用工形式，其中外包派遣員工占比40%左右，根據業務板塊的不同以及業務季節性需求，也會使用部分兼職員工。A公司自有員工社保做到了全覆蓋，外包員工根據崗位的不同性質不同程度地為其繳納社保，為了降低用工風險，A公司全員購買了雇主責任險。A公司由于行業特殊性以及員工覆蓋地區的廣泛性，在外包社保管理復雜度外包員工考勤管理難，歷史社保問題存在爭議中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIA

173、LINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談派遣員工的管理上面臨了不小的挑戰，特別是考勤管理方面的難題。部分異地外包派遣員工的考勤缺失不僅會影響工作效率和業務連續性，還可能引發一系列合規性和勞動糾紛問題。為了有效解決這一問題，A公司采取了與第三方合作的考勤系統來管理外包派遣員工的考勤。除此之外，因為A公司成立時間久，部分老員工在2010年之前存在社保未足額繳納的問題，員工離職后會申請社保補繳，企業一般會通過跟員工協商或者為員工補繳社保的方式解決。

174、A公司人力資源部門共有100多人，根據三支柱模式進行劃分，其中COE部門負責公司制度的制定與梳理，HRBP根據業務線的不同劃分，支持不同的業務工作，HRSSC統一負責員工入轉調離等工作，第三方合作機構也會輔助HRSSC完成部分事務性工作。A公司的社保事務劃分到HRSSC，其中日常的社保事務性工作由1人兼崗負責，全國各地社保政策的解讀由1人專崗負責。HR 事務性工作量多舉措打造高人效人力資源部門中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談A公司在月初時會結合企業現狀輸出員工入離職報告或人力資源相關簡報給公司管

175、理層決策，在每月的發薪時期也會比較忙。就整體而言，A公司人力資源部門人效較高，主要源于3方面的調整：1、組織架構梳理與人員精簡；2、人事體系的調整，如優化招聘流程、完善培訓機制、建立激勵機制；3、數字化系統的引入與運用，自2008年起，A公司與第三方合作機構合作開發了人力資源數字系統，實現了人事、培訓板塊的線上化管理。人力資源部門可以通過人力資源數字化系統快速地處理員工的入職、離職、轉正、調崗等手續，減少了紙質文檔的使用和存儲，降低了管理成本。A公司人力成本占總成本的18%左右，屬于行業平均水平。近兩年，A公司采取了多項措施來降低企業人力成本并提升效率。首先，通過對公司組織架構的梳理和業務發展

176、情人力成本控制人力成本處于行業平均水平，根據業務發展情況綜合管控中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談況的分析，對部分虧損業務進行了組織精簡；其次，調整員工薪酬結構，引入績效工資、提成工資等多種方式，激勵員工提升工作效率和產出；最后，通過專業培訓提升員工的專業水平，增強了員工競爭力的同時也為企業帶來了更高的價值。A公司今年整體薪酬跟2023年相比處于持平狀態，其中根據業務板塊的不同，對部分崗位或者績優員工進行調薪。A公司五險一金繳納基數按照員工上一年度月平均工資進行繳納，其中住房公積金繳存比例根據各地

177、要求進行繳存，大部分地區按照8%進行繳存，也有部分管控較為嚴格的城市按照12%進行繳存。A公司住房公積金繳存比例一般不會進行調整，如遇到項目結束，主體公司注銷，員工會調配到其他公司主體下，公積金繳存比例也會一并進行調整。A公司在新員工入職當月為其繳納社保，如遇到部分員工社保合規性基礎保障完全合規員工對住房公積金繳存呈積極態度中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談在月底入職，則會在下月為員工補繳上月社保。為了進一步降低企業用工風險，提升員工福利，A公司也為全員購買了雇主責任險。A公司對第三方合作機構的認

178、可程度高，自2000年就一直與第三方合作機構合作，其中根據業務場景的不同會考慮將部分員工劃分到集團主體下。因為勞動爭議、員工用工管理等相關事務處理流程繁雜，雖然勞動爭議發生的頻率低，但因為員工數量多，HR需要聚焦核心業務，不能劃分過多精力處理事務性工作，所以對于第三方合作機構，A公司更加看重服務機構能否解決企業用工風險，如員工出現工傷等特殊情況后，第三方合作機構的響應速度以及具體解決措施。社保專業服務社保專業服務程度高，企業用工風險是核心關注點隨著“考公熱“的逐漸升溫，年輕員工對于企業的五險一金員工需求從員工需求出發，多維度提升雇員體驗中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE

179、 SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談等基礎福利的關注度日益增加，并且會橫向對比國企、事業單位的福利水平。為了進一步吸引和留住優秀員工，A公司積極提升雇主品牌影響力，采取了以下策略：1、積極參與行業內外各類評獎活動，通過展示其在員工福利、企業文化、創新能力等方面的卓越表現，提升企業的知名度和美譽度。2、深入了解員工的實際需求，關注員工在工作和生活中的方方面面，提供多元化的福利項目。此外，A公司還注重提供額外的福利項目，如員工生日慶祝、傳統節假日福利等，以進一步提升員工的滿意度和幸福感。隨著員工在職時間的延長，部分員工到了職業倦怠期，員工的消極表現較為明顯，如

180、何提升員工的內驅力，激發新生代員工的工作熱情，讓員工有更強的內驅力為組織貢獻價值是A公司當前的關注點。HR 關注點員工職業倦怠期明顯提升新生代員工內驅力受關注中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談A公司成立至今已超過30年，全國跨地域分布式用工特點結合業務需求，采取了多種靈活用工形式，來解決淡旺季節需求問題，有效地解決了企業用工難題，合理的降低成本。在經營發展過程中有些問題隨著時間的推移而顯現，如老員工達到法定退休年齡時要求補繳往年社保，因歷史問題存在一定的模糊性，企業此時應當積極面對穩妥處理，避免因

181、處理不當導致的法律糾紛和負面影響。A公司早期搭建數字化系統并不斷提升的做法值得學習，人力資源部以三支柱模式來支持不同的業務模塊工作，HRSSC通過第三機構來輔助完成事務流程性工作，大大降低企業的管理成本。在當前的市場環境下，企業要積極推進數字化系統升級，以適應市場變化和實現可持續發展，企業數字化系統升級應注重組織效率的提升，應緊密結合業務需求和市場變化。A企業使用第三方合作機構完成事務性工作，可以降低用工風險，提高管理效率和經濟效益。企業與第三方合作機構之間應建立長期穩定的合作伙伴關系，實現共同成長和互相支持。這不僅可以提高雙方之間的默契度，還可以促進技術和資源方面的互補與共享，實現互利共贏。

182、眾合云科研究中心點評對成立時間比較久（比如幾十年）的中國企業，歷史社保未做到合規，目前可能面臨員工離職后要求補足社保，甚至繳納高額滯納金的情況，企業應該如何應對？問歷史社保爭議中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談對于成立時間較久的中國企業，面對歷史社保未做到合規、員工離職后要求補足社保以及可能面臨高額滯納金的問題，可以從以下幾個方面做出應對，以確保企業的可持續經營：1.法律咨詢和合規審查：首先，企業應當尋求專業法律咨詢，對當前及過去的社保繳納情況進行全面審查，確定具體的欠繳金額和滯納金。同時，了解最

183、新的法律法規和政策，評估可能的法律風險和后果。2.協商解決方案：與離職員工進行協商，嘗試達成和解協議。企業可以與員工討論分期補繳社保的可能性，以減輕一次性支付的壓力。同時，承諾未來嚴格按照法規繳納社保，增強員工信任。3.財務規劃和預算安排：企業應根據欠繳的社保和滯納金情況，制定詳細的財務規劃。通過調整財務預算、合理安排資金，確保在不影響正常經營的前提下，逐步補繳欠款。4.優化內部管理：加強內部管理，建立完善的社保管理體系，確保未來社保繳納的及時和準確?？梢钥紤]設立專門的社保管理部門或崗位，負責跟蹤和監督社保繳納情況。5.尋求政策支持：了解并利用政府可能提供的支持政策。例如，一些地方政府可能會有

184、針對中小企業的社保補繳分期或減免政策。及時關注并申請這些政策，以減輕企業負擔。6.員工培訓和溝通：加強對員工的培訓和溝通，讓他們了解企業當前的實際情況和未來的應對措施，爭取員工的理解和支持。同時，鼓勵員工及時反饋社保問題，及早發現和解決。7.建立長效機制：通過內部審計和定期檢查，建立長效的合規機制，防止未來再次出現類似問題。確保企業在社保繳納方面持續合規，維護企業的信譽和形象。綜上所述，企業在面對歷史社保欠繳問題時，應采取綜合性的應對措施，既要解決當前問題，又要防范未來風險，以確保企業的可持續發展。D公司是一家中型信息技術企業，目前在職員工500+，員工主要年齡段在25-27歲之間，員工整體流

185、失率在20%左右。某中型信息技術企業員工人數500+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談D公司人力資源部門共有10人，其中5位作為HRBP支持業務的工作，2位負責SSC，3位負責招聘。為了方便異地員工的管理，也單獨配備了人事行政專員處理日常工作事務。其中社保由SSC的2位同事兼崗負責，每月大概會花費2天時間處理社保相關事務。因SSC員工專業度高，SSC負責社保政策的收集、解讀以及員工告知等相關事務，在社保政策解讀上暫未遇到難點。但在每年的社?；鶖嫡{整時，對員工社保預扣預繳存在一定的難點。HR 事務

186、性工作量因企制宜調整組織架構搭建高效人力資源服務共享中心中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談每月初，D公司人力資源部門要處理月度數據分析以及報告輸出等相關工作，向集團總部匯報數據，相對于其他時間段會比較忙，但因為內部職能劃分明確，人力資源部門整體加班較少。相對于大部分中型公司而言，D公司的人力資源共享服務中心較為成熟，談及原因，D公司表示隨著企業的發展和實際情況的變化，人力資源部門對架構進行了優化調整，從最初的服務角色逐漸轉型為業務賦能，人力資源部門不僅關注員工的基礎需求，更關注如何通過人力資源服務

187、來推動業務的發展。老板對人力資源模塊的重視使得相關的工作推進更加順利，同時也為SSC的發展提供了更多的資源和支持。D公司人力資源部門的人效較高，這主要得益于以下三種方式：1、靈活調整HR職責劃分，D公司根據業務發展的實際情況，靈活調整人力資源部門內部的職責劃分，確保了人力資源團隊能夠緊跟公司戰略步伐，將資源集中在最重要的領域；2、引進全能型、綜合性的HR人員；3、建立完善的人員評估和汰換機制，確保人力資源部門內部始終保持高效的工作狀態。D公司暫未使用人力資源數字化系統，但內部有數字智能開發中心，正在研發自有人力資源數字化系統。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCI

188、ALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談2024年，D公司對頭部高管、績優人員進行調薪，整體薪酬呈現上漲趨勢。隨著市場的快速變化，D公司需要靈活調整組織架構以適應新的競爭態勢。在調整組織架構的過程中，D公司采取了多種策略以提升公司整體人效，這些策略包括裁撤冗余崗位和人員，優化組織架構，降低人工成本，提高決策效率和執行力以及通過崗位梳理來整合崗位職能，實現一人身兼多崗，降低人力成本。同時，D公司也表示，自2024年起，人力資源部門會將視野放到整個行業，以行業的變化為驅動，推動企業業務流程再造、崗位職責調整和候選人標準的更新，從而構建一個更加高效、靈活和具有競爭力的組織結構

189、，為公司的長期發展奠定堅實基礎。人力成本控制跟隨市場變化，及時調整組織架構企業社保服務需求對于第三方合作機構較為謹慎更加關注企業形象與員工感受中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談考慮到公司規模以及員工管理復雜度等多種原因，D公司未使用過人事外包服務。就員工的日常管理來看，員工流動率較高也會對雇主品牌產生一定的負面影響。因此，D公司也在考慮采購第三方合作機構解決企業難題。因屬于集團子公司，D公司在選擇第三方合作機構也會考慮人事外包是否會對總部形象有所影響，同時D公司也很注重員工感受。綜合而言，D公司選

190、擇第三方合作機構較為謹慎，除了第三方合作機構的資質，也會重點考察第三方合作機構是否具有同行業的經驗，期待第三方合作機構能夠靈活匹配企業需求。D公司采用了AI智能客服解決員工日常關于五險一金的相關疑問。就日常觀察而言，D公司員工對于五險一金需求呈現兩極分化，部分員工期望五險一金完全合規，尤其是90-95后等面臨婚育的員工，期望提升住房公積金繳存基數、比例以購置房產；另一部分員工期望降低五險一金繳納比例和基數，以獲取更多的到手工資。員工需求員工需求兩極分化，對五險一金持不同態度中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企

191、業案例訪談隨著00后員工進入職場，D公司發現00后員工更注重工作環境、團隊氛圍、領導風格等因素，基于此公司也鼓勵大家勇于發聲，在日常干部選拔上更看重員工的領導力，給年輕領導機會。D公司作為一家信息技術企業，公司員工約500人，但人力資源部門已根據公司業務需求成功搭建人力資源共享服務中心，這主要源于公司管理層的高度重視與堅定支持。在管理層的大力推動下，D公司的人力資源共享服務中心實現了跨越式發展，從最初單純的服務角色定位，順利轉型為業務賦能的重要力量。綜合來看，D公司人力資源共享服務中心的成功搭建和轉型是一個典型的案例，它展示了如何通過管理層支持、業務需求導向、精準政策解讀和高效業務經辦等方式實

192、現服務中心的快速發展和轉型。未來，D公司可以繼續加強共享服務中心的建設和管理，提高服務質量和效率，為公司業務發展提供強有力的支持。D公司雖為信息技術企業但暫未布局人力資源數字化系統，僅有部分業務采用智能技術提升數字化水平。建議D公司進一步利用數字化、信息化技術提升人力資源共享服務中心的運營效率，在D公司內部組織開發數字化系統的同時，也可選擇與較為成熟的人力資源數字化服務商開展合作，既能加快數字化系統搭建進度，又能利用第三方合作機構提升企業專業雇主形象。眾合云科研究中心點評中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業

193、案例訪談D公司員工對五險一金的保障展現出不同的態度，使社保管理面臨較大復雜性。為了快速響應員工日常五險一金咨詢的需求，D公司已上線AI智能客服實時回復員工提問，目前該系統主要聚焦于解決單一咨詢場景的需求，尚不能完全覆蓋員工在五險一金業務上的各種疑問和需求。為了進一步優化員工體驗和提升社保管理效率，建議D公司積極與第三方專業機構展開合作。通過第三方的資源和經驗，D公司可以增強對五險一金業務的處理能力，幫助D公司更好地滿足員工在五險一金方面的多元化需求，提升員工滿意度和忠誠度。F公司是一家大型信息技術上市公司，員工規模1300人左右，員工根據業務情況分布在全國各個省份，以華東地區和華南地區為主，員

194、工平均年齡約33歲，公司整體員工流動率在25%左右。某大型信息技術企業員工人數1000+人中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談因為員工分布在全國各地，而各地員工的社保經辦服務、社保繳費標準都有所不同，這也給F公司社保管理帶來了很大難度。在2023年之前，F公司通過第三方社保代繳的方式解決員工社保屬地化難題，但是隨著國家政策的逐步把控，傳統的社保代繳方式違法，F公司將外地員工轉由第三方合作機構進行用工管理。F公司對于外包派遣員工的福利待遇，秉持與正式員工一致的原則。由于部分員工采用外包派遣的用工模式，

195、這在一定程度上增加了公司的管理復雜性。具體而言，外包員社保管理復雜度多元用工+屬地差異，社保管理難度增加中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談工的用工調整、異地社保待遇申領等事務，需要公司與第三方合作機構進行更為頻繁的溝通與協調，從而增加了企業的溝通成本。F公司積極推行多元化的用工模式，涵蓋全職員工、外包派遣員工，以及響應國家政策所設置的殘疾人崗位和實習生崗位等。在殘疾員工的招聘上，公司特別注重內部員工的推薦，這些推薦對象多為員工的家人或親戚，旨在減輕員工的家庭負擔，同時，公司也嚴格遵循國家規定，為殘

196、疾員工繳納社會保險，確保他們的權益得到充分保障。F公司人力資源部門共有9個人，根據人力資源六大模塊進行劃分，社保板塊由薪酬管理人員兼崗負責，平均每天需要花費HR1-2個小時處理五險一金日常事務。F公司人力資源部門通過一系列精細化的管理措施和技術手段，實現了人力資源部門人效的顯著提升：1、崗位職責的明確與專業化選才；2、優化工作流程；3、定期培訓與信息共享；4、積極引進并本地化部署第三方人力資源數HR 事務性工作量多維度提升人力資源部門工作人效人力資源數字化系統待進一步開發中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業

197、案例訪談字化系統。目前，該系統已應用于人事日常工作和人才招聘等基礎領域。未來，F公司計劃進一步開發系統功能，將員工能力標簽化，構建人才畫像分區。因為員工薪酬、獎金在行業內部都處于較高水平，F公司人力成本率約為22%，在同行業內處于較高水平。F公司的人均貢獻值達到70萬左右，這在行業中處于中等偏上水平。目前，F公司從人力資源角度出發，協助業務部門進一步提升業績。通過人才盤點、崗位精準匹配、員工培訓以及人員調整等多元化策略，為業務部門提供全方位的支持。2024年，F公司旨在維持與2023年相當的薪酬水平，暫無全面性的薪資調整計劃，但薪酬體系呈現增長趨勢，這主要體現在新員工薪酬水平的提升上。盡管公司

198、當前未進行普遍性的薪酬調整，但公司員工整體仍保持著良好的穩定性。對于部分表現卓越、具備核心價值的員工，若面臨離職風險，公司將酌情考慮通過個別調薪的方式挽留人才。人力成本控制員工薪酬獎金占人力成本較大比重處于行業較高水平中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談F公司員工社保根據當地最低繳費基數進行繳納，少部分員工根據月工資總額繳納。住房公積金繳存基數根據員工月工資總額繳存，繳存比例為8%。對于新員工的社保繳納時間，本地員工以每月15號為時間節點，員工在15號之前入職當月繳納社保，15號之后次月繳納社保。外

199、地員工社保統一在次月繳納，公積金統一次月繳存。F公司表示，在十多年前，公司根據員工的實際工資標準足額繳納五險一金。但隨著公司經營業績的波動以及人力成本的考量，對大部分員工的社保繳費基數進行了調整。未來，F公司將持續關注公司的經營狀況，并根據實際情況，逐步將五險一金的繳納基數調整至合規水平。F公司為全員購買了團體商業險，不僅可以降低員工的就醫成本，也能吸引人才，提高人才競爭力。社保合規性多元化福利體系，提升員工滿意度與忠誠度在日常的工作中，員工會比較關注額外的商業保險，普遍員工需求年輕員工更加關注商保、養老保險等福利待遇中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALIN

200、SURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談認為其能有效降低潛在的醫療成本。特別是95后、00后的員工群體，他們對商業保險的認知更為深入。與此同時，由于對未來養老待遇的擔憂，這些年輕員工對包括五險一金在內的社會保障待遇的關注度也顯著提升。F公司是一家信息技術上市公司，員工分布全國各地，結合業務特性和用工政策逐漸形成了多元用工模式?？绲赜?、多形式用工也帶來了社保屬地差異、政策不統一等挑戰，基于此，建議F公司考慮搭建人力資源共享服務中心，通過標準化、信息化手段，將事務性工作集中處理，進一步提升部門人效，解決多地用工和多形式用工所產生的問題。雖然F公司暫無全面薪資調整計劃，但公司員工穩定

201、性較高，這主要因為其薪酬在行業內處于較高水平。為進一步提升人均效能、增加企業競爭力，F公司應逐步調整薪酬結構，讓績效與業績掛鉤，逐步形成員工與企業風險共擔、共享成果的機制；同時也建議F公司及時關注行業薪酬變化，定期內部調研，及時調整和優化薪酬體系。F公司目前員工平均年齡約33歲，年輕員工占比逐年增大。近年來，勞動力市場的代際轉換清晰可見，2024年也將是勞動力人口統計的歷史性時刻，“Z世代”在全職就業方面將超過“嬰兒潮一代”。隨著時間推移，年輕一代在勞動力市場的影響力不斷增長，建議企業保持年輕化心態，以年輕一代視角來審視組織管理和文化風格。眾合云科研究中心點評中國企業社保白皮書2024CHIN

202、A ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 03企業案例訪談1.社保管理復雜度高：D公司社保政策解讀未遇到難點，但在每年的社?；鶖嫡{整時，對員工社保預扣預繳存在一定的難點。F公司員工分布在全國各地，不同地區社保標準不同，增加了管理難度。此外，由于部分員工采用外包派遣模式，進一步增加了管理復雜性。2.人力成本控制挑戰：D公司取消了員工薪資普調，對頭部高管、績優人員進行調薪，整體薪酬呈現上漲趨勢；F公司薪酬、獎金在行業內處于較高水平，人力成本率約為22%，面臨較大的成本壓力。3.社保與福利體系的完善：D公司為部分員工提供商業保險以降低用工風險，尤其是值夜班的員

203、工。F公司為員工購買團體商業險，降低員工就醫成本，并通過多元化的員工福利體系提高人才競爭力?？傮w來看，信息技術行業的企業在社保管理、人力成本控制和員工福利體系等方面面臨共性挑戰，同時也展示了在提升人力資源效率和滿足員工多樣化需求方面的共同努力。信息技術行業特點與問題分析中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 公共政策及企業現狀解讀04中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀聯合國數字經濟報告（2021）指出，2022年

204、全球互聯網協議流量將超過2016年之前的互聯網流量之和。我國是全球第二大數字經濟體，截至2021年，數字經濟規模超45萬億元，占國內生產總值的39.8%。根據數字中國建設整體布局規劃、國務院關于加強數字政府建設的指導意見、數字人社建設行動實施方案、人社部辦公廳關于推進社會保險經辦數字化轉型的指導意見、人社部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函等文件，中國的社保經辦管理正在面臨快速的數字化轉型發展。社保數字化經辦升級2024年1月18日，國務院新聞辦在稅收服務高質量發展新聞發布會中表示，企業社保繳費“網上辦”、個人繳費“掌上辦”業務量占比超95%，全國3800多個辦稅服務廳、政務服務中心實現社

205、保繳費業務“一廳通辦”。經過多年的社保經辦數字化轉型建設，社保數字化經辦已經成為主流。2023年底到2024年初，多地優化調整社會保險費申報繳納流程，將此前實行的繳費人先向人力資源社會保障、醫療保障部門申報應繳納的社會保險費，再依據兩部門核定的應繳費額向稅務部門繳費的流程，優化調整為繳費人自行向稅務部門申報繳費。各地以表單為載體的傳統申報模式將逐步升級到體驗更好的數字化經辦申報模式，各地社保信息系統以及稅務社保費管理客戶端也不斷進行切換升級，進一步提高社保經辦的數字化水平。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公

206、共政策及企業現狀解讀數字中國發展報告（2022年）指出我國數字社保服務實現規?；采w：“截至2022年底，全國電子社?？I用人數達7.15億，月活躍用戶超1.27億，增速達40%以上，已開通服務渠道486個、全國服務86項，全年累計訪問量達112.85億次。全國人社政務服務平臺、國家社保公共服務平臺、掌上12333、電子社?？ǖ热珖松缇€上服務渠道持續完善，提供服務140.98億人次。建成企業職工基本養老保險全國統籌系統，全國基金一本賬基本形成，累計辦理業務4.49億筆?！睌底秩松缃ㄔO行動實施方案（人社部發202334號）目標是2025年，數字人社建設體系初步形成，人社數字化底座基本建立；到2

207、027年，數字人社建設取得顯著成效，全國人社領域數字化治理體系和治理能力成熟完備，實現整體“智治”。數字人社的一體化數字化管理新體系，具體方案包含如下內容：中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀小項建成全省統一的就業信息資源庫和就業信息平臺打造全國就業公共服務平臺完善中國公共招聘網和“就業在線”構建全國就業信息資源庫就業受辦分離，“一門綜窗”建立覆蓋廣泛的自助服務體系，推行全天候隨時辦服務通過數據共享，進一步精簡辦事環節和材料窗口發展覆蓋職業生涯全過程的數字化職業技能培訓建立全國統一的技工教

208、育數字資源服務平臺完善技能人才評價工作網加強事業單位工資管理信息化人才實行“全險合一”的社保經辦管理服務實現“社稅共享”“社銀直聯”實現工傷保險協議機構省內及跨省聯網直接結算強化職業傷害保障等新就業形態勞動者社保服務支撐能力搭建多層次社會保障體系數字全景圖加大“數據找人”工作力度，精準擴大參保覆蓋面社保推廣應用電子勞動合同，拓寬在人社服務中的應用場景推進“互聯網調解仲裁”、數字仲裁庭、智能仲裁院建設推進勞動關系協同治理，調解、仲裁、勞動保障監察聯動處置與法院等部門實現裁審信息銜接比對和案件協查統籌推進農民工信息采集歸集勞動系統互聯互通、數據融合共享、業務協同聯動、部省縱向貫通以就業為牽引，持續

209、推動業務整合、事項重組、崗責優化統一辦理就業失業登記、社保登記、勞動用工備案“一件事”打包辦，“一件事一次辦”探索靈活就業和新就業形態人員就業、社保等相關業務聯辦應用大類數字人社建設行動一體化辦理具體方案中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀社保綁定勞動合同電子化的趨勢一個值得關注的現象是，隨著數字化進程加速，跨業務的數據關聯變得更加便利，職工社保的前提是勞動關系，經辦實務中勞動合同備案電子化趨勢明顯，甚至有的地方采取了社保增減員直接綁定電子勞動合同的舉措。根據51社保的調查，截至2023年

210、12月底，全國有18個省的50個城市在社保增減經辦時涉及到勞動合同相關信息。具體有如下幾種情形：社保經辦與勞動合同綁定情形梳理來源：眾合云科研究中心。全國各地社保增員綁定勞動合同情形要求填寫合同信息1北京、赤峰3可自定義版本需要員工認證必須官方模版-要求上傳電子合同2晉城、呂梁銀川、通遼小項城市大類廣安、達州、甘孜、昆明、大理、石家莊、保定、濰坊、岳陽、陽泉、忻州、晉中、臨汾、運城、長治、渭南、成都、長春、哈爾濱、吉林、大連、沈陽、錦州中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀第一，社保增員時需

211、要填寫勞動合同相關信息（如勞動合同起止時間、繳納基數等）。如北京、赤峰。第二，社保增員時需要上傳電子版勞動合同，且合同必須按照官方模版。如晉城、呂梁。第三，社保增員時需要上傳電子版勞動合同，允許企業自定義合同版本。如廣安、達州、甘孜。第四，社保增員時需要上傳電子版勞動合同，允許企業自定義合同版本；且減員時還需要上傳解除勞動合同證明。如昆明、大理、石家莊、保定、濰坊、岳陽、陽泉、忻州、晉中、臨汾、運城、長治、渭南、成都、長春、哈爾濱、吉林、大連、沈陽、錦州。第五，社保增員時需要上傳電子版勞動合同，且需要員工在官方系統內去認證。如銀川、通遼。在具體的勞動合同的內容信息上，有的地方直接將勞動合同工資

212、與社保申報工資保持一致，如通遼、呼和浩特、呼倫貝爾、長春、哈爾濱、蘭州、吉林、大連、沈陽、錦州、銀川、九江、晉城、廣安、達州、甘孜、成都。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀電子勞動合同的效力以及政策梳理我國1999年10月1日起施行的合同法第十一條明確了合同“書面形式”包括是“數據電文”形式；我國于2005年4月1日起施行，并于2015年、2019年修訂的電子簽名法詳細規范了電子簽名行為，確立了電子簽名的法律效力。2020年3月4日，人力資源社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的

213、函（人社廳函202033號），明確：“用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同”。2020年11月10日，人力資源社會保障部對十三屆全國人大三次會議第5606號建議的答復（人社建字2020136號），明確：“指導用人單位與勞動者協商一致訂立電子勞動合同?！?021年07月01日，人力資源社會保障部辦公廳關于發布的通知（人社廳發202154號），提出：“各地要加大電子勞動合同訂立指引的宣傳力度，指導有訂立電子勞動合同意愿的用人單位和勞動者，參照電子勞動合同訂立指引協商一致訂立電中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE

214、 PAPER 04公共政策及企業現狀解讀子勞動合同，確保電子勞動合同真實、完整、準確、不被篡改。要結合本地實際，加快建設電子勞動合同業務信息系統和公共服務平臺，及時公布接收電子勞動合同的數據格式和標準，逐步推進電子勞動合同在人力資源社會保障政務服務中的全面應用?！睆纳鲜鋈菸募挠迷~變化，可以看出人社部近年來對電子勞動合同推廣明顯提速：人社廳函202033號文是對北京人社局請示的回函，“可以”，表示允許；人社建字2020136號文是對人大建議的答復，“指導”；人社廳發202154號文是辦公廳下發的針對電子勞動合同的專門指引，用詞有明確的“加大宣傳力度”“指導”“加快建設”“逐步推進”等。202

215、2年9月21日，人力資源社會保障部辦公廳關于實施電子勞動合同百城覆蓋行動的通知（人社廳函2022139號），決定實施“電子勞動合同百城覆蓋行動”。這標志著人社部對電子勞動合同從試點、指導建設發展到了大力推進的階段。2023年7月10日，國務院關于做好自由貿易試驗區第七批改革試點經驗復制推廣工作的通知（國函202356號）將“應用電子勞動合同信息便捷辦理人力資源社會保障業務”作為在全國范圍內復制推廣的政府管理創新領域改革試點經驗。這標志著電子勞動合同推廣上升到國家層面。在附件自由貿易試驗區第七批改革試點經驗復制推廣工作任務分工表中明確由人力資源社會保障部在全國范圍內推廣“應用電子勞動合同信息便捷

216、辦理人力資源社會保障業務”。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀近年來，各地勞動合同電子化推廣進程明顯加速，官方紛紛推出免費的電子勞動合同系統平臺，有的地方明確了電子化全覆蓋時間表，如火如荼。以下是全國各地實施推進電子勞動合同的部分政策文件：全國各地城市實施推進電子勞動合同政策全國各城市實施推進電子勞動合同政策文件文件文號時間城市2020-07-16福州關于印發用人單位訂立電子勞動合同工作指引的通知2020-10-27北京關于推進電子勞動合同相關工作的實施意見 京人社勞發202028號20

217、20-11-13沈陽關于推廣使用電子勞動合同的實施意見2021-02-22青島關于印發青島市推廣電子勞動合同和電子集體合同賦能企業高質量發展三年行動方案的通知 沈人社發202081號 青人社字202126號2021-04-21蘇州關于印發蘇州工業園區勞動人事爭議仲裁委員會電子勞動合同爭議處理規則（試行）的通知 蘇園勞人仲委20211號中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀2021-06-01深圳深圳市電子勞動合同爭議處理規則（試行）2021-07-12北京關于印發關于進一步增強本市自貿區內企

218、業用工靈活性的若干措施的通知 京人社勞發202124號2021-07-28天津關于印發天津市訂立電子勞動合同工作指引的通知2021-08-06福建轉發人力資源社會保障部辦公廳關于發布的通知的通知 津人社辦發202144號2021-08-11遼寧關于推廣應用電子勞動合同的實施意見2021-09-10江蘇江蘇省電子勞動合同適用指引 蘇人社發202194號2021-09-14貴州關于推動落實電子勞動合同訂立指引 有關工作的通知2021-10-22海南關于印發海南省電子勞動合同工作指引的通知 瓊人社規202112號 黔人社通2021126號2021-11-22吉林關于推動落實電子勞動合同訂立指引 有關

219、工作的通知2021-12-30桂林關于印發桂林市人力資源和社會保障事業發展“十四五”規劃的通知 桂林市人社發202133號 吉人社聯2021175號2022-01-04云南關于印發云南省訂立電子勞動合同工作指引的通知2022-04-01石家莊關于在全市推廣應用電子勞動合同的通知 云人社通20221號2022-05-11遼寧關于印發電子勞動合同訂立指引的通知2022-08-05浙江關于加快推廣應用電子勞動合同平臺的通知 浙人社發202261號2022-10-31南昌關于加快推廣應用電子勞動合同的通知2023-03-13新疆關于加強電子勞動合同推廣應用的通知 新人社函202399號中國企業社保白皮

220、書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀2023-04-06內蒙古關于印發2023年內蒙古自治區構建和諧勞動關系工作要點的通知2023-06-01安徽關于在全省推廣應用電子勞動合同的通知 皖人社秘2023137號 內人社辦發202376號2023-08-29西藏關于在全區推廣應用電子勞動合同的通知2023-09-11廣東關于做好廣東省電子勞動合同平臺上線運行工作的通知 粵人社函2023277號來源：眾合云科研究中心。全國各地城市實施推進電子勞動合同的進展人力資源社會保障部辦公廳關于實施電子勞動合同百城覆蓋行動

221、的通知明確行動目標是：“到2024年底，全國100個左右的城市電子勞動合同信息系統比較完備，企業和勞動者可依托電子勞動合同便捷高效辦理人社各項業務，各級人社部門實現高效采集、比對、核驗企業勞動用工數據，勞動關系治理能力和水平有效提升?！备鞯匾蔡岢隽嗣鞔_的行動目標，例如：浙江省人力資源和社會保障廳等5部門關于加快推廣應用電子勞動合同平臺的通知：“力爭到2023年6月底，基本實現電子勞動合同全覆蓋?！敝袊髽I社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀杭州市西湖區人力資源和社會保障局關于進一步做好2023年推

222、廣應用電子勞動合同的工作實施方案：“二、推廣應用電子勞動合同的總體目標：在2023年底前，基本實現電子勞動合同全覆蓋，重點在企業事業單位和人力資源公司進行推廣使用?！蹦喜腥肆Y源和社會保障局關于加快推廣應用電子勞動合同的通知：“二、推廣應用電子勞動合同的總體目標：2022年年底前，全市國有企業和人力資源服務機構上線使用電子勞動合同；在2023年底前，基本實現電子勞動合同全覆蓋?！睋嶂菔腥肆Y源和社會保障局關于轉發的通知：“今年年底前，確保國有企業和人力資源服務機構全部上線使用電子勞動合同；在2023年底前，實現電子勞動合同全覆蓋?！毙陆S吾爾自治區電子勞動合同推廣應用實施方案：“選擇烏魯木齊

223、市、伊犁州、克拉瑪依市、哈密市和阿克蘇地區5個地（州、市）作為專項行動重點地區開展試點工作。試點地（州、市）2023年新增就業人員訂立電子勞動合同率達到100%，其他合同訂立電子勞動合同率達到80%以上?！毙陆a建設兵團電子勞動合同推廣應用實施方案：“2023年底前，引導國有企業和規模以上企業全部應用電子勞動合同訂立平臺?！焙涂h電子勞動合同推廣應用實施方案：“力爭到2024年底，基本實現電子勞動合同全覆蓋?！备沸率须娮觿趧雍贤麄魍茝V應用實施方案：“力爭到2024年底前，全市基本實現電子勞動合同全覆蓋，實現用人單位勞動合同管理的電子化、數字化、信息化，促進勞動雙方合法權益的維護?！蔽鞑刈灾螀^

224、人力資源和社會保障廳辦公室關于在全區推廣應用電子勞動合同的通知：“力爭到2024年底前基本實現國有企業、勞動密集型企業、人力資源服務機構、勞務派遣機構上線使用電子勞動合同；到2025年底前全區基本實現電子勞動合同全覆蓋?！敝袊髽I社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀政策分析及趨勢前瞻社保綁定勞動合同電子化的推廣發展，有利于推進用工社保等公共服務和勞動關系治理數字化轉型，對加強數字政府建設、提升政府治理效能，降低企業管理成本、提高企1提前決策電子簽功能是自建、外采還是選用官方系統。人力資源社會保障部

225、辦公廳關于實施電子勞動合同百城覆蓋行動的通知明確提出了加快建設電子勞動合同信息系統的要求。要求“在人社公共服務平臺上加載電子勞動合同服務功能或探索建設專門的電子勞動合同訂立平臺，有條件的政府平臺要向轄區內企業和勞動者提供免費的電子勞動合同訂立服務?！崩碚撋掀髽I可以有三種選擇：（1）自建電子合同管理系統，（2）外采能滿足需求的第三方電子簽管理系統，（3）直接使用官方免費的電子勞動合同系統。如果企業選擇前兩種，需要長遠考慮，及時關注官方電子勞動合同的數據格式、標準要求，預留對接和升級空間。海南省電子勞動合同工作指引：“非政府平臺的電子勞動合同訂立服務平臺，要為用人單位和勞動者辦理就業創業、勞動用工

226、備案、社會保險、人事人才、職業培訓等業務提供便利，要按照人力資源社會保障部門制定公布的數據格式和標準，支持用人單位和勞動者及時、便捷提交業用工效率，維護勞動者和企業合法權益、防范化解勞動關系矛盾風險，優化人社公共服務、提升信息化便民服務水平、營造良好營商環境具有重要意義。對于企業來說，應當注意如下幾個方面的前瞻把握：中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀滿足電子政務要求的電子勞動合同數據?！边|寧省人力資源和社會保障廳關于推廣應用電子勞動合同的實施意見：“用人單位和勞動者訂立電子勞動合同，要按

227、照人力資源社會保障部門公布的數據格式和標準，提交滿足電子政務要求的電子勞動合同數據”。浙江省人力資源和社會保障廳等5部門關于加快推廣應用電子勞動合同平臺的通知：“用人單位自建簽署系統或使用第三方服務機構提供的簽署系統與勞動者簽署電子勞動合同的，應確保其簽署的電子勞動合同符合本省數據管理規范地方標準的要求?！?重新審視和梳理勞動合同文本，滿足屬地經辦要求。目前，在各地的電子勞動合同文本規范要求上，有三種做法：第一種，明確要求采用官方模版，如遼寧省電子勞動合同訂立指引明確：“四、訂立平臺應使用人力資源和社會保障部制式勞動合同文本。勞動合同未載明中華人民共和國勞動合同法規定的勞動合同必備條款或內容違

228、反法律法規規定的，用人單位依法承擔相應的法律責任?！钡诙N，推薦采用官方模版，如石家莊市人社局印發關于在全市推廣應用電子勞動合同的通知：“（二）推薦用人單位和勞動者優先使用石家莊市人力資源和社會保障局發布的電子勞動合同示范文本?！卑碴懯腥肆Y源和社會保中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀障局全面推廣電子勞動合同應用的通知：“（二）推薦用人單位和勞動者優先使用安陸市人力資源和社會保障局發布的電子勞動合同示范文本?！钡谌N，只要符合要求即可。如福州市用人單位訂立電子勞動合同工作指引：“四、用人

229、單位訂立的電子勞動合同內容需符合勞動合同法規定的必備條款或人力資源社會保障部門制定的勞動合同示范文本?！?用工設計從“單一事務”模式到“全局關聯一體化”模式。隨著社保綁定勞動合同電子化的推廣發展，人社相關的更多的數字一體化關聯打通將成為現實。對于企業來講，用工設計亟待從“單一事務”模式到“全局關聯一體化”模式。第一，社保增員經辦與勞動用工備案、就業失業登記一體化，辦事主導邏輯要轉移切換到勞動關系主導邏輯上來。這里最深刻的變化是，社保不再是單一事務，而是用工社保全局關聯一體化，在社保經辦系統里填寫的勞動合同起止時間、解除勞動合同理由、社保批量減員等要特別注意。第二，系統上傳電子勞動合同的文本內容

230、、工資約定，要順應變化在企業內部重新建立提前校驗、交叉崗位審核等中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀機制。尤其是對合同文本有官方模版要求、對合同約定工資有社?；鶖狄恢滦砸蟮某鞘?。第三，嚴肅、謹慎、認真對待電子勞動合同上傳，要注意對關聯業務或后續勞動用工監管可能產生的重大影響。電子勞動合同數據有可能將在未來的勞動爭議調解仲裁、社會保險稽核、勞動保障監察執法中可作為證據使用。北京市人力資源和社會保障局關于推進電子勞動合同相關工作的實施意見：“在勞動爭議調解仲裁、社會保險稽核、勞動保障監察執法

231、中，用人單位和勞動者均認可電子勞動合同簽署真實性的，可以作為相關證據使用?！鄙蜿柺腥肆Y源和社會保障局關于推廣使用電子勞動合同的實施意見：“在勞動爭議調解仲裁、社會保險稽核、勞動保障監察執法中，用人單位和勞動者均認可電子勞動合同簽署真實性的，可以作為相關證據使用?！备＝ㄊ∪松鐝d轉發人力資源社會保障部辦公廳關于發布的通知的通知：“對符合相關要求的電子勞動合同，暢通用人單位線上直接申請辦理勞動用工備案、就業失業登記、社會保險登記等業務的渠道，并在勞動爭議調解仲裁、社會保險稽核、勞動保障監察執法中可作為證據使用?！奔质∪肆Y源和社會保障廳關于在全省推廣應用電子中國企業社保白皮書2024CHINA

232、ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀勞動合同的通知：“在勞動爭議調解仲裁、社會保險登記繳費、勞動保障監察執法、勞動爭議訴訟中，用人單位和勞動者均認可電子勞動合同簽署真實性的，可作為相關證據、材料使用?！笔仪f市人社局關于在全市推廣應用電子勞動合同的通知：“在勞動爭議調解仲裁、社會保險登記繳費、勞動保障監察執法、勞動爭議訴訟中，用人單位和勞動者均認可電子勞動合同簽署真實性的，可作為相關證據、材料使用?！闭憬∪肆Y源和社會保障廳等5部門關于加快推廣應用電子勞動合同平臺的通知：“用人單位與勞動者在電子勞動合同平臺依法簽署的電子勞動

233、合同，或者第三方服務機構按照本省數據管理規范和交換共享規范地方標準的要求匯聚至本平臺的電子勞動合同，與紙質勞動合同具有同等法律效力，可以作為審理勞動爭議案件的定案證據。用人單位與勞動者在電子勞動合同平臺通過掃描等方式上傳的電子勞動合同，用人單位和勞動者在爭議處理過程中均未提出異議的，可以作為審理勞動爭議案件的定案證據?！蹦喜腥肆Y源和社會保障局關于加快推廣應用電子勞動合同的通知：“在勞動爭議調解仲裁、社會保險登記繳費、勞動保障監察執法、勞動爭議案件辦理中，用人單中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企

234、業現狀解讀位和勞動者均認可電子勞動合同簽署真實性的，可作為相關證據、材料使用?！毙陆a建設兵團人力資源和社會保障局關于加強電子勞動合同推廣應用的通知：“合同內容可在勞動爭議調解仲裁、社會保險稽核、勞動保障監察執法中依法作為證據采信?！睆V東省人力資源和社會保障廳關于做好廣東省電子勞動合同平臺上線運行工作的通知：“各地在勞動爭議調解仲裁、社會保險稽核、勞動保障監察執法時，電子勞動合同內容可依法作為證據采信?！敝袊髽I社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 04公共政策及企業現狀解讀中國企業社保白皮書2024CHINA ENTER

235、PRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 附錄05中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 05附錄中國企業社保白皮書2024編委會本報告由眾合云科（51社保）創始人兼CEO余清泉先生主筆，庚鑫、劉上等帶領執行小組參與編寫。眾合云科全體同仁為此付出了艱辛努力。企業個案訪談中，行業龍頭HR管理層分享了社保經辦與人力資源管理經驗。來自學術界的資深專家顧問團隊，參與并貢獻了本次白皮書的評審意見。51社保以及廣大第三方同仁的人力資源從業者無私并開放地提供了真實全面的數據支持。在此，謹向他們致以誠摯的謝意

236、！中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 05附錄眾合云科（51社保）研究小組數據調查合作方*排名按首字母排序創始人兼首席執行官余清泉聯合創始人兼首席數字官 胡萬軍副總裁 黃柏南副總裁 楊守國 研究中心研究員洪廣岫研究中心研究員王昭玥研究中心研究員劉瀚文聯合創始人兼首席增長官張 軼市場增長副總裁 劉 上研究中心首席專家 庚 鑫柳明月董鏡羽王魯嘉張 鈺 楊海燕 曹 寧 中國企業社保白皮書2024執行小組GHR廣州省人力資源研究會HR COFFEE社群HRootHRTechHR同學會HR研究網MeetHR人力資源智享會盛世

237、三人行武漢人力資源聯盟智聯招聘201320142015互聯網社保社保專業化社保經辦201620172018201920202021社保合規服務標準社保稅征降費獲得感疫情減免緩靈活就業中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 05附錄202220232024數字社保三位一體合規轉型我們連續12年發布中國企業社保白皮書持續關注企業社保發展趨勢與歷程中國企業社保白皮書由國內權威社保第三方機構51社保發布，已連續發布12年。白皮書基于企業視角，從企業社保從業者的角度來觀察社保政策、業務經辦及企業內部社保管理變革，是對中國企業社保

238、現狀的深度報告和前瞻總結。白皮書的企業社保發展指數，是基于全國范圍的企業抽樣調查，數千家企業貢獻了寶貴的專業數據。通過企業結構化訪談和資料研究，白皮書提供了不同類型企業的借鑒案例和政策前瞻趨勢解讀，對于企業管理者和人力資源從業者具有重要的參考意義。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 05附錄China Enterprise Social Insurance SummitCESIS企業社保發展論壇企業社保發展論壇由國內知名社保專家余清泉先生在北京發起，從2013年至2024年，在全國范圍內已成功舉辦60余場，覆蓋北京

239、、上海、廣州、深圳、成都、重慶、武漢等國內一二線城市。企業社保發展論壇匯聚行業實時熱點，邀請官方權威人士、行業專家與企業HR面對面交流，聆聽前沿觀點，把握用工政策走向。12年連續舉辦2500+媒體報道14W+累積參與人數1050萬傳播觸達人次中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 05附錄企業社保發展論壇是人力資源行業年度盛會，被譽為頗具規模與專業，專業的社保領域人資峰會。眾多企業HR在此與同仁溝通交流，提升經驗，匯聚人脈，獲取行業資源信息。2024年，企業社保發展論壇將繼續秉持初心，為企業HR搭建有溫度的交流平臺，幫

240、助廣大企業前瞻規劃，讓我們一起危中思變，共啟未來。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 05附錄技術驅動的PEO專業雇主服務商眾合云科旗下51社保是技術驅動的PEO專業雇主服務商，以101HR SaaS和智能社保SaaS為基礎，采用超大規模SSC架構，構建覆蓋全國城市的直營網絡，為企業提供一站式數字化人力資源互聯網共享服務，幫助企業聚焦核心主業、提升管理效益、實現專業合規、優化雇員體驗。關于51社保101HR 一站式SaaS服務平臺101HR平臺是由51社保原創研發、具有完全自主知識產權的PEO SaaS平臺，歷經多

241、次迭代，101HR現已完整覆蓋從入職離職、薪資個稅到社保福利的雇傭全生命周期，深度積累全國多城市、多類型雇傭合規專業Know-how和行業解決方案，將人力資源能力服務化、產品化和數字化，為企業和雇員提供劃時代的SaaS產品體驗。智能社保SaaS智能社保SaaS是一款面向企業標準雇傭場景，適配所有規模、所有行業企業的社保公積金數字化管理和服務自動化SaaS應用，基于“主動式響應”服務設計并依托線上化標準服務流，實現人力資源專業服務能力全面共享，為企業提供合規、高效、集中的人力資源數字化服務體驗。200+城市，直營服務更放心51社保在中國長期深耕直營模式，通過眾合云科服務體驗設計模型（Zhongh

242、e Groups Service Design Model）大幅提升管理效率。51社保擁有超過400+的屬地化主體，構建起覆蓋全國31個省市自治區、200+座城市的超大規模SSC架構，向客戶持續提供優質與快速響應的服務。知名品牌，倍受贊譽51社保已獲得多輪頂級VC投資，商業模式、創新產品和專業服務倍受贊譽。51社保已獲得團中央和人社部頒發的國家級獎項“中國青年創業獎”、“2015-2016大中華區人力資源服務創新大獎”、“2017中國最具投資價值企中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 05附錄業風云榜50強”“201

243、8中國最具影響力人力資源品牌獎”“2019年度中國HR好服務TOP30”“WISE2020中國新經濟之王最具影響力企業獎”“36氪WISE企服金榜-數字化創新標桿獎”“HRTech2021中國人力資源科技影響力品牌50強”“36氪2022年度數字化創新服務商”“2022年廈門市現代服務業領軍企業”“36氪2023未來商業之王年度企業”“2024中國人力資源服務品牌100強”等各項榮譽。中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 05附錄聯系我們歡迎登陸官網：撥打電話咨詢：400-668-5151市場合作郵箱：安吉北京成都澄

244、邁重慶廣州杭州上海深圳武漢廈門湖州市安吉縣靈峰智慧谷9號樓北京市朝陽區永安東里16號CBD國際大廈成都市武侯區航空路6號豐德國際廣場C座海南省澄邁縣沃克公園8813號樓重慶市渝北區黃山大道中段55號雙魚座B座廣州市天河區中山大道中439號天銀商貿大廈杭州市濱江區江陵路2028號星耀城1期三幢上海市長寧區仙霞路317號遠東國際廣場A座深圳市南山區科苑南路3099號中國儲能大廈武漢市武昌區公正路216號平安金融科技大廈廈門市思明區臺南路77號匯金國際大廈*按城市名首字母排列地址如您希望了解更多PEO專業雇主服務和人力資源解決方案51社保網 訂閱號51社保 服務號中國企業社保白皮書2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 05附錄