北森：《2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告》（49頁）.pdf

《北森：《2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告》（49頁）.pdf》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《北森：《2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告》（49頁）.pdf（49頁珍藏版）》請在三個皮匠報告上搜索。

1、2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 2016-2017 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 2016-2017 中國企業人才管理成熟度 調查報告 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 2016-2017 中國企業人才管理成熟度調查報告 2 目 錄 調查背景 | 4 人才管理成熟度

2、研究的重要價值 | 5 中國企業人才管理成熟度現狀 | 6 1 縱向追蹤：中國企業人才管理成熟度出現六年來冰點 | 6 2 橫向對比：不同規模、類型、行業、地域的企業人才管理成熟度差異顯著 | 20 3 卓越企業畫像：卓越企業為人才管理成熟度的提升提供了參照和方向 | 24 中國企業人才管理發展趨勢和挑戰 | 30 4 人才供應現狀：企業面臨的人才供應挑戰加劇 | 30 5 人才管理發展趨勢：VUCA時代帶來的不確定性讓人才管理工作愈發充滿挑戰 | 36 附錄 | 43 本報告版權歸北森所有，未經許可請勿復制，引用請注明出處。 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report o

3、n China Enterprises Talent Management Maturity 核心發現 3 人才管理成熟度研究的重要價值 企業人才管理成熟度水平越高，人才管理效能、企業經營效果越好 | 5 中國企業人才管理成熟度現狀 1 縱向追蹤：中國企業人才管理成熟度出現六年來冰點 | 7 1.1 文化：一直是人才管理成熟度提升中關鍵且難度較大的一環 | 8 1.2 制度：人力資源部門在制度建設上需要更多的主動性和能動性 | 11 1.3 技術：企業在人才管理技術上仍在持續探索，對技術的認識趨于理性 | 14 1.4 HR團隊：人才管理成熟度的提升需要專業團隊的持續影響 | 17 2 橫向對

4、比：不同規模、類型、行業、地域的企業人才管理成熟度差異顯著 2.1 企業規模：以10000人為界，不同規模的企業人才管理成熟度差異明顯 | 21 2.2 企業類型：民營企業的人才管理成熟度難以支持其快速的發展 | 21 2.3 不同行業：通訊行業人才管理成熟度水平最高 | 22 2.4 所在地域：華東地區領跑全國企業人才管理成熟度 | 23 3 卓越企業畫像：卓越企業為人才管理成熟度的提升提供了參照和方向 3.1 文化：卓越企業將人才管理和發展視為企業文化更重要的組成部分 | 25 3.2 制度：卓越企業的人才管理相關流程和制度更完善，更倡導員工發展 | 26 3.3 技術：卓越企業對人才管理

5、的專業技術和工具更認可，使用更成熟，態度更開放 | 27 3.4 HR團隊：卓越企業的HR更貼近戰略，更有影響力，更具專業性 | 28 中國企業人才管理發展趨勢和挑戰 4 人才供應現狀：企業面臨的人才供應挑戰加劇 4.1 企業缺人的問題愈發嚴重，對人才供應的信心創歷史新低 | 31 4.2 經營效果和人才管理效能卓越的企業，更容易吸引優秀人才 | 32 4.3 大型企業人才供應更為良好，人才供應不足扼住了民營企業的咽喉 | 33 4.4 人才吸引和保留策略：卓越企業首選職業發展，基準企業首選薪酬 | 34 4.5 人才招聘：專業技術人員和中層管理人員是明年招聘熱點 | 35 5 人才管理發展趨

6、勢：VUCA時代帶來的不確定性讓人才管理工作愈發充滿挑戰 5.1 ”面對新業務，組織變革、轉型帶來的人力資源體系調整的難題“一躍成為HR明年最大的挑戰 | 37 5.2 明年工作重心：招聘工作是重中之重，卓越企業首要建立整合式人才管理體系 | 38 5.3 未來投入預期：卓越企業更愿意加大對人才管理的資源投入，態度更積極 | 39 5.4 人才流失率一直是企業評估人才管理效能的首要標準，反映了企業在人才保留上的焦慮 | 40 5.5 卓越企業更愿意使用人才評價技術，在所有企業中最受歡迎的評估技術是滿意度調查 | 41 5.6 第三方專業機構服務的使用：人才測評的使用率最高 | 42 2016-

7、2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 調查背景 4 2015年被業內人士視為中國企業的人才管理元年，兩年過去了，中國企業的人才管理成熟度究竟發展得如何？VUCA時 代如何應對經濟環境、組織轉型、人才發展帶來的變化？企業面臨著人才管理領域前所未有的挑戰。隨著人力成本持續躥升， 企業內部人才出現斷層，HR部門被寄予了前所未有的期待。北森人才管理研究院（以下簡稱：北森）將通過本次調查為您揭 示中國企業的人才管理成熟度現狀，并通過詳實的報告為您未來的人才管理工作提供專業的建議。 關于人才管理

8、成熟度調查 北森于2010年首次啟動中國企業人才管理成熟度研究，致力于針對中國企業的人才管理現狀進行追蹤、分析與趨勢解讀， 幫助中國企業在人才管理領域探索成功路徑，從而提升企業的管理競爭力。2013年，北森發布的2012-2013中國企業人才 管理成熟度調查報告中發現人才管理成熟度將定義中國企業的人才競爭力。2015年，北森發布的2014-2015中國企業人 才管理成熟度調查報告為中國企業提供行業對標，受到相關領域的關注和好評。近日，北森再度啟動關于中國企業2016- 2017年人才管理成熟度的調查研究，旨在為中國企業提供最新洞察。 本次調查于2017年3月啟動，面向中國大陸地區注冊企業進行調

9、研，歷時3個月，共獲得3012名中國人力資源專業人士的 積極參與。經過嚴格的數據有效性篩選，最終有2823份調查問卷結果進入數據分析階段，其結果經專業分析形成本次報告，具 體樣本分析結果見附錄。 關于人才管理成熟度模型 為了更深入有效地探索人才管理的奧秘，找到有效提高人才管理成熟度的鑰匙，使人才管理真正服務于企業經營和發展， 北森人才管理研究院經過長達7年的持續探索和研究，從多項影響企業人才管理成功的因素中抽取出四個最為重要的指標：人 才管理文化、制度、技術和HR團隊，構建了中國企業人才管理成熟度模型。該模型以四個指標為基礎，從企業的人才戰略、 人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術應用等

10、維度，對企業人才管理現狀進行全方位評估。具體模型與含義如下： 以上四個指標中，文化是人才管理的基點，制度是保障，技術創新是手段，而HR團隊是推手，四個方面相互支撐、互相 影響，共同保障著企業整體人才管理的成熟度。 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 人才管理成熟度研究的重要價值 5 1 顯著正相關：相關系數在0.15-0.23之間，存在統計學意義上的顯著相關，詳細數據請見附錄1。 2 為方便對分制不同的各維度之間進行對比，此處以及之后分析得分采用標準10計分，其中最高分為

11、10分，最低分為1分。 3 卓越組分別表示企業的員工敬業度、人才吸引力和優秀人才保留能力分別處于行業前10%，基準組表示處于行業后50%。 4 卓越組分別表示企業的財務表現、客戶滿意度和創新表現分別處于行業前10%，基準組表示處于行業后50%。 企業人才管理成熟度與人才管理效能顯著相關 此次調查引入了衡量人才管理效能的指標，包括員工敬業度、企業對人才的吸引力、企業對優秀人才保留的能力，以考察 人才管理成熟度和人才管理效能之間的關系。 結果與假設相互驗證，二者各維度之間（以及與維度所包含的每個題目）都存在顯著正相關 1。即人才管理成熟度水平越 高，企業員工的敬業度水平就越高，對人才的吸引力越強，

12、同時對優秀人才的保留能力也越佳 2。 “人才是企業最核心的資產，人才管理的成熟度也將最終影響企業的財務表現！”基于這樣的假設，北森開始著手中國企 業人才管理成熟度的研究，旨在通過深度了解中國企業人才管理水平的現狀，為企業提高人才管理能力提供洞察。為進一步證 明人才管理成熟度研究的重要價值，本年度的調查中我們延續了往年使用的人才管理效能指標與企業經營效果指標。 任何針對人才的投資最終均需要在企業經營中獲得反饋，因此本次調查加入了企業經營效果的指標，包括企業財務表現、 客戶滿意度、創新表現，以考察人才管理成熟度和企業經營效果之間的關系。 結果與假設相互驗證，二者各維度之間（以及與維度所包含的每個題

13、目）都存在顯著正相關 1。即人才管理的成熟度越高， 企業的財務表現、客戶滿意度、創新表現越好，換言之，也就是企業的經營效果越好 2。 企業人才管理成熟度與企業經營效果顯著相關 企業人才管理效能卓越 組的人才管理成熟度， 明顯高于相應基準組 3。 5.9 4.7 5.95.9 4.74.7 企業經營效果卓越組 的人才管理成熟度， 明顯高于相應基準組 4。 5.9 5.0 5.8 5.9 4.8 4.9 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 6 本部分將通過縱向和橫向的研究，重

14、點呈現被調查的中國企業在人才管理成熟度上的整體現狀、近幾 年的變化和發展趨勢，及在一些具體維度上和不同群體視角下的表現。以期為中國企業提供全面科學 的洞察，為提升人才管理指明方向，提供科學依據。 在縱向研究中，我們主要做了如下探索： 探索在人才管理成熟度各個維度和項目上中國企業的具體表現及變化趨勢 對比中國企業在12-13、14-15和16-17年在人才管理成熟度方面的變化 在橫向研究中，我們主要做了如下探索： 對比不同規模、類型、行業、地域上的中國企業人才管理成熟度表現 此外，為了給企業提升人才管理指明方向，我們進行了如下探索： 探索企業經營效果指標上表現卓越的企業和表現一般的企業在人才管理

15、實踐上的不同 中國企業人才管理成熟度現狀 1 縱向追蹤 中國企業人才管理成熟度出現六年來冰點 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 7 1 為清晰展現發展趨勢，此處縱向對比數據采用原始分數（最高分為5分，最低分為1分），之后的分析對比均采用經過標準十轉化 后的數據（最高分為10分，最低分為1分）。 2 詳細樣本構成相關數據，見附錄 5。 1 縱向追蹤：中國企業人才管理成熟度出現六年來冰點 數據顯示，與12-13、14-15年相比，中國企業人才管理成熟度在16-17年整體呈下

16、降趨勢，這與過去幾年的發展趨勢出 現了不一致的特征。14-15年與12-13年相比，人才管理成熟度整體呈小幅上升趨勢，僅有文化維度有極小的下降；技術維度 有相對較大提升，這種趨勢表示技術一直在人才管理實踐中受到重視。而在16-17年，各維度均有不同程度的小幅下降 1。分維 度來看，技術提升還是難度較大，文化建設的起點雖低但是做好難，制度和團隊建設上還有很大提升空間。 16-17年人才管理成熟度 發展趨勢不同于12-15年， 出現了小幅下降。 通過分析和側面印證，我們認為中國企業人才管理成熟度出現“史上最低”可能的原因有如下幾點： 一，隨著經濟的高速發展、行業的細分和創業大潮的到來，涌現出了很多

17、新興企業，他們的人才管理工作處于初始的階段。 即企業在溫飽生存階段，不過多考慮人的問題。本次調查的樣本構成也印證了這一推論，數據顯示小、中型企業的比例相較于 上次調查有顯著的增加 2 。 二，對大部分企業來說，在人才管理成熟度方面持續取得進步是一件有難度的任務。尤其是在其處于穩定發展階段，或者 尚未經歷業務轉型、組織變革等較大變化的情況下，容易止步不前。 三，隨著豐富的新思想、新技術等的興起和應用，中國企業對人才管理的意義、內涵和外延認識更加全面，對各種科學技 術、方法的實踐也積累了豐富經驗，相較于幾年前參照的榜樣群體的水平提升了，所以對自我的要求也變高了，即對組織的人 才管理成熟度的評價更全

18、面、理性和客觀，因而呈現出整體下降的趨勢。 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 8 1.1 文化：一直是人才管理成熟度提升中關鍵且難度較大的一環 定義人才是人才管理的第一步。 整體數據顯示 1，在組織的各個層級、職類中定義了關鍵人才的企業比例僅為15.7%。占比上最多（49.6%）的是最佳實 踐路徑中的第四級“將管理層、掌握了核心技能的員工視為關鍵人才”，表明大多數企業還沒有達到真正意義上的專業化。 縱向上與12-13、14-15年相比，企業在對關鍵人才的定義上變化不大，

19、體現出企業近幾年來在關鍵人才的認識上比較有 共識。細節上，對工作表現特別優秀、高潛質和高能力員工的重視有所提升；在組織的各個層級、職類中定義了關鍵人才的企 業比例下降。 企業將哪些員工視為關鍵人才/核心人才？ 5 4 3 2 1 將管理層、掌握了核心技能的員工視為關鍵人才 組織在各個層級、職類中定義了關鍵人才 企業沒有與“人才”有關的理念 工作表現特別優秀的員工 高潛質與高能力的員工 1 此部分各級別選項描述為人才管理最佳實踐路徑，來自于北森多年研究和實踐積累，下同。 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Man

20、agement Maturity 9 整體數據顯示，有28.1%的企業高管會對人力資源管理工作給出方向上的指示，25.3%的企業高管主要參與審批。高管能 較為深度參與（“高管不僅參與人力資源管理工作，在工作推進的過程中會隨時監控并提供指導”和“高管所掌握的信息與想 法能及時與人力資源部共享，并一起決策”）的僅占24.9%，整體上參與不足。 縱向上與12-13、14-15年相比，企業高管如何參與人力資源工作的差異并不明顯，即時隔兩年和四年，企業高層管理者 參與人力資源工作的方式并沒有顯著變化。但從高管較為深度參與的比例來看，是有所下降的。 企業的高層管理者以怎樣的方式參與人力資源工作？ 5 4

21、3 2 1 高管直接參與人力資源工作，把握人力資源工作的重要環節 高管不僅參與人力資源管理工作，在工作推進的過程中會隨時監控并提供指導 高管根據經驗發號施令，負責人事工作的部門或人員直接執行 人力資源部門以事務性或流程性工作為主，高管以審批結果為主 高管對人力資源管理工作做一些方向性的指示 6 高管所掌握的信息與想法能及時與人力資源部共享，并一起決策 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 10 整體數據顯示，有近一半（44.4%）的企業“用人部門清楚HR部門的各種標準與行動

22、方案，需要的時候愿意配合”，但同 時仍有超過四分之一的企業（26.8%）“用人部門不清楚HR部門的工作，只提要求，由HR部門獨自完成”?？梢娍傮w上來說， 企業用人部門和HR部門之間的配合還有很大的提升空間。 縱向上與12-13、14-15年相比，企業用人部門與HR部門之間的配合情況并沒有明顯的改善。且用人部門配合度較低的企 業（“用人部門時常跳過人力資源部門，獨自進行自己的人事工作”和“用人部門不清楚HR部門的工作，只提要求，由HR部 門獨自完成”）比例略有上升。 企業用人部門與HR部門之間怎樣配合完成人力資源的相關工作？ 5 4 3 2 1 用人部門將人力資源管理的工作貫穿到他們的日常工作中

23、，成為工作的一部分 HR部門為用人部門制定符合他們特點的人才管理方法，指導他們開展工作并給予支持 用人部門時常跳過人力資源部門，獨自進行自己的人事工作 用人部門不清楚HR部門的工作，只提要求，由HR部門獨自完成 用人部門清楚HR部門的各種標準與行動方案，需要的時候愿意配合 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 11 1.2 制度：人力資源部門在制度建設上需要更多的主動性和能動性 開展人才需求規劃工作是人力資源管理工作的制度建設中重要的一部分。 整體數據顯示，有三成企業（31

24、.3%）仍處于信息收集的階段，四成企業（40.0%）屬于“自上而下型：人力資源部門根 據公司的發展要求預估需求情況，主要考慮員工數量對業務規模的滿足”，整體上處于較為被動的狀態。 縱向上與12-13、14-15年相比，沒有顯著差異。細節上，較為成熟的“主導型”和“變革適應型”的企業占比略微有所 下降。 企業人力資源部門是否進行人才需求規劃工作？ 5 4 3 2 1 主導型：人力資源部門對行業相關領域內的人才分布狀況比較了解，綜合考慮各種內 外部因素，利用各種量化的方法，進行人才需求分析 變革適應型：人力資源部門指導用人部門通過科學的方法建立人才需求分析預測模型， 并藉此預測規劃未來幾年人才需求

25、情況 一般不做人才需求規劃，兵來將擋 信息收集員：由各部門上報人才需求情況，人力資源部不干涉，以用人部門為主 自上而下型：人力資源部門根據公司的發展要求預估需求情況，主要考慮員工數量對 業務規模的滿足 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 12 整體數據顯示，大多數企業的相關流程與制度完善程度處于中等左右的水平，有近三分之一（32.2%）的企業“分模塊制 定了主要工作的流程和基本原則，并以規章制度的形式在組織內正式發布”，有40.1%的企業達到較為完善的水平（“除核心 的規

26、章制度外，人力資源部就常見的人事工作與其它部門達成統一的標準，并提供了正式的工作操作流程和模板”和“各部門 在面臨各種不同的、非常規的人力資源管理事務時，都能有明確的行動原則與標準，并能找到相應的制度、流程等作為依 據”）。 縱向上與12-13、14-15年相比變化不大，在人才管理最佳實踐路徑上達到第四級（除核心的規章制度外，人力資源部就 常見的人事工作與其它部門達成統一的標準，并提供了正式的工作操作流程和模板）的企業比例有持續上升。 企業人力資源管理的相關流程與制度的完善程度如何？ 5 4 3 2 1 除核心的規章制度外，人力資源部就常見的人事工作與其它部門達成統一的標準，并 提供了正式的工

27、作操作流程和模板 各部門在面臨各種不同的、非常規的人力資源管理事務時，都能有明確的行動原則與 標準，并能找到相應的制度、流程等作為依據 基本沒有成文的規定，主要靠經驗開展工作 制定了基本的工作流程，并固化到正式的文檔中 分模塊制定了主要工作的流程和基本原則，并以規章制度的形式在組織內正式發布 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 13 整體數據顯示，有三分之一（34.7%）的企業對員工的職業發展規劃沒有形成完善的體系（“根據經驗等設立了員工如何 晉升的基本制度，員工職業發展

28、有大致的方向，具體落實會受到環境的影響”），有27.8%的企業對員工的職業發展通道雖然 有所規劃和應用，但員工不一定很了解。 縱向上與12-13、14-15年相比，最佳實踐路徑的第一和第二級上企業比例都有上升，可見有部分企業在從基線水平向上 發展；在較高的幾個等級上則有小幅退步，可見保持現狀和持續進步是有難度的?？傮w上，企業需要更多的關注員工的職業發 展規劃。 企業是如何考慮員工的職業發展的？ 5 4 3 2 1 組織平衡每個職類的發展渠道，為員工提供與其職業生涯規劃相匹配的職業通道，且 員工能比較清晰地了解晉升的標準與渠道；員工的職業發展機會比較多，除晉升外， 還擁有各種調崗、輪換的機會 組

29、織將戰略規劃、員工的職業生涯規劃、員工培訓、長遠激勵等與員工的職業發展通 道有機結合，使員工的職業發展通道能夠在組織的各種變革過程中迅速調整與適應 基本沒有規劃 根據經驗等設立了員工如何晉升的基本制度，員工職業發展有大致的方向，具體落實 會受到環境的影響 組織分職類給員工勾畫了不同的職業發展通道，作為員工設立工作目標和職業生涯規 劃的參考；有相對明確和固定的員工晉升標準與渠道，但員工不一定很了解 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 14 1.3 技術：企業在人才管理技術上

30、仍在持續探索，對技術的認識趨于理性 整體數據顯示，42.6%的企業在處理日常事務時主要運用EXCEL等office工具，這是企業普遍都會使用的基礎工具；其余 超過半數的企業運用了e-HR系統等專業軟件、工具或平臺。 縱向上與12-13、14-15年相比沒有顯著差異，但整體上運用專業的人才管理平臺的企業占比有小幅下降。其中可能存在 兩方面的原因，其一是企業在外部技術引領下，對專業的人才管理平臺的認識逐漸加深，對”真正能將軟件/工具/平臺使用得 好”這件事的定義發生了變化，更加全面和客觀；其二是市場上此類產品可能存在良莠不齊的情況，因為產品設計和使用體驗 等原因，影響了企業的使用度。 企業中HR處

31、理日常事務時借助什么管理軟件/工具？ 5 4 3 2 1 運用e-HR管理員工基本信息和主要業務流程，部分模塊啟用了專業的人才管理平臺 人力資源管理工作整體基于一個人才管理平臺系統來開展工作 主要運用紙筆或簡單的office工具來完成 熟練運用EXCEL等office工具來處理HR事務 除office工具外，還運用e-HR系統來開展HR工作 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 15 整體數據顯示，約三分之一的企業（35.7%）“在實踐中有一定的摸索, 嘗試使用了一些專業性

32、的方法,但不成體系”。近 半數的企業（20.2%，20.4%，5.2%）在人才測評方法和技術上均進行了不同程度的學習和實踐。 縱向上與12-13、14-15年相比，各等級上的企業占比均有一些浮動。對人才評價方法和技術進行了探索、嘗試的企業有 顯著增加。一方面，這反映了企業對人才評價方法和技術的認同有所上升；另一方面，這也可能與他們在實際工作中遇到了、 需要使用人才評價方法和技術來解決的難題相關。 企業中HR工作中運用到了哪些人才評價方法和技術？ 5 4 3 2 1 能夠合理評估并引入多種人才管理技術，例如人才測評/360度評估以及繼任管理等 能根據自身特點, 融合形成具有本企業特色人才管理體系

33、 聽說過一些專業方法或技術，但基本不在實際工作中應用 在實踐中有一定的摸索, 嘗試使用了一些專業性的方法,但不成體系 接受過一些人才管理技術類培訓, 并在部分模塊進行了實踐 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 16 整體數據顯示，近半數的企業（45.9%）HR部門量化管理處于最佳實踐路徑上的中等水平，即“完成不同的項目時，會針 對本項目能收集到的一些信息做簡單的數據統計，如本年度的校園招聘，被錄取人員的情況、招聘成本等”。 縱向上與12-13、14-15年相比，各等級上的

34、企業占比略有浮動，但整體上量化程度沒有明顯的差異，近幾年來發展趨勢 相對穩定。 企業中HR部門量化管理的程度？ 5 4 3 2 1 實施如財務部一樣的量化管理，將員工個人情況、管理過程信息等盡可能地進行量化 的數據分析 對各種量化的數據進行深度挖掘，建立人力資源工作的決策與預測模型，并指導工作 基本沒有 在工作的總結或匯報中會有一些描述性的分析，但感覺缺乏量化數據支持 完成不同的項目時，會針對本項目能收集到的一些信息做簡單的數據統計，如本年度 的校園招聘，被錄取人員的情況、招聘成本等 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Ta

35、lent Management Maturity 17 1.4 HR團隊：人才管理成熟度的提升需要專業團隊的持續影響 整體數據顯示，人力資源部門的職責和影響力以“戰略服從者”（從各個部門收集用人需求，從而形成人才規劃）和“支 持者”（通過組織戰略目標的層層分解形成人才規劃，從而指導工作的執行）為主，各占約三分之一（34.1%，29.9%）。 縱向上與12-13、14-15年相比，雖有比例浮動但沒有顯著差異。在更有主導性的影響力程度上（包括“戰略協同者”及 以上）比例略有下降，回退到了“戰略支持者”的等級上。 企業人力資源部門職責或影響力屬于以下哪個范圍？ 5 4 3 2 1 戰略的協同者：參與

36、戰略的制定，提供與戰略匹配的人才規劃和實施方案，并進行人 才相關的監測與預測，為組織戰略實施提供建議與反饋 人才是組織的第一資源，人力資源部提供的信息是公司戰略決策制定時不可或缺的部 分，引導著公司戰略的發展方向 沒有獨立的人力資源部門或人事部門 戰略的服從者：從各個部門收集用人需求，從而形成人才規劃 戰略的支持者：通過組織戰略目標的層層分解形成人才規劃，從而指導工作的執行 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 18 整體數據顯示，超過三分之一的企業（36.1%）人力資源部

37、各模塊的工作銜接與配合達到中等水平，即“人力資源部設立 了幾個基礎的工作模塊，各部分工作或人員的配合主要由HR領導來分配”，中等以上水平的企業占比接近一半。僅有近兩成 企業在人力資源部各模塊的工作銜接與配合上較為成熟和完善（13.9%形成一體化工作流，4.4%形成了動態聯動的人力資源管 理系統）。 縱向上與12-13、14-15年相比，各等級上的企業占比略有浮動，較高銜接和配合水平的企業比例有所下降。沒有劃分模 塊、進行模塊探索、設立了基礎模塊的企業比例有所增加?？紤]兩方面原因，一是有更多的新企業仍處在初步建設階段，對人 力資源管理工作考慮得很少；二是在經營壓力和業務轉型挑戰之下，部分企業的人

38、力資源體系在重建或轉型調整，在“工作挑 戰”的調查中也印證了這一猜想 1。 企業人力資源部各模塊的工作如何進行銜接與配合的？ 1 見人才管理發展趨勢部分5.1。 HR各模塊獨立開展工作，工作中會通過領導分享、部門會議、部分基礎資料共享、非正 式的同事間詢問等方式了解其它模塊的工作，并用于接下來工作的參考 HR各模塊雖各司其責，但理念、信息、技術等已用系統整合在一起，人才的選、育、用、 留形成一體化的工作流 沒有獨立的人力資源部門或人事部門 人力資源工作沒有分模塊的概念，反正都是工作 人力資源部設立了幾個基礎的工作模塊，各部分工作或人員的配合主要由HR領導來分配 5 4 3 2 1 6 HR各模

39、塊共享同一個人才信息庫，工作內容與結果無縫連接，服務于每個人才的全程發 展，形成了一個動態聯動的人力資源管理系統 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 19 整體數據顯示，四分之一的企業（25.4%）中HR工作的重心仍是招聘和人事管理，超過三分之一的企業（38.4%）將績效 和培訓也納入了計劃中。 縱向上與12-13、14-15年相比，各等級上的企業占比略有浮動，招聘和人事管理、績效和培訓的重要程度有所上升。將 重心放在組織發展和繼任上的企業比例有所下降，反映了之前“各種企

40、業都要關注繼任”的這一熱度有所消退。關注當下的工 作需求，將招聘和人事管理放在重心上的企業有所增加?？紤]到有更多的新興企業的加入，以及面對業務挑戰的企業，其工作 重心和業務穩定期的企業有所差異，更關注當下的工作和外部招聘，而不是內部繼任或著眼于未來的培養人才。 企業中HR工作的重心是什么？ 5 4 3 2 1 組織發展及繼任是人力資源工作中重中之重 從一體化的角度,著眼于未來的培養人才 什么緊急就做什么 招聘和人事管理是最大的重心 除了招聘之外,績效與培訓也納入在計劃中 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Ma

41、nagement Maturity 20 不同規模、類型、行業、地域的 企業人才管理成熟度差異顯著 從總體和縱向追蹤的角度上看數據，我們發現 中國企業人才管理成熟度出現六年來的冰點。 那么橫向來看，不同規模、類型、行業、地域 的企業，其人才管理成熟度具體情況如何? 2 橫向對比 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 21 1 體量在500人以下與體量在10000人以上的企業，文化維度得分存在統計學意義上的顯著差異。 2 民營企業的人才管理成熟度得分與其他類別企業得分之間存在

42、統計學意義上的顯著差異。 從企業規模的維度來看，企業人才管理成熟度水平隨企業規模增大呈上升趨勢。以10000人的企業規模為界限，以上的大 型企業在制度、技術和HR團隊維度上的得分明顯高于其他企業；在文化維度上差異更為顯著 1，尤其是體量在500人以下的企 業與體量在10000人以上的企業在文化維度上差異最為明顯。 總體來看，1000人以下的中型和小型企業在人才管理成熟度上的劣勢較為明顯。 2.1 企業規模：以10000人為界，不同規模的企業人才管理成熟度差異明顯 10000人以上規模企業 的人才管理成熟度顯著 高于其他企業。 從企業類型的維度來看，外資企業、合資企業和國有企業的人才管理成熟度水

43、平不相上下，優勢各有不同。具體來看，民 營企業的各方面表現均堪憂，與其他類型企業差異顯著 2。其中，最為弱勢的是技術和制度，民營企業可以將這兩項作為提升 其人才管理成熟度的突破口。 總的來看，民營企業在人才管理成熟度上的劣勢較為明顯，尤其是技術維度的差距最大。 2.2 企業類型：民營企業的人才管理成熟度難以支持其快速的發展 民營企業的人才管理成 熟度無法支持其發展速 度，技術維度差距最大。 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 22 1 此處僅列舉行業前10名的排行情況；不

44、同行業企業的人才管理成熟度詳細對比見附錄4。 2 12-15年人才管理成熟度Top10的行業：快速消費品、交通/運輸/物流、加工制造、通訊、醫療設備/醫藥/生物工程、大型設備/ 機電設備/重工業、金融/銀行/投資/基金/證券/保險、計算機軟件/硬件、互聯網/電子商務以及房地產/建筑/建材/工程。 從行業維度來看，不同行業的人才管理成熟度各有特點，在四個指標上的相對優劣勢各不相同，行業間差異最大的維度是 技術。整體上，各行業的文化和技術維度得分均偏低 1。 人才管理成熟度的綜合排名中，通訊行業人才管理成熟度水平最高，其文化和制度方面優勢明顯。與14-15年調查結果中 不同行業的排序結果相比 2，

45、進步顯著、新進入前10的行業為電氣/電力/水利、石油/石化/化工、咨詢/管理產業/法律/財會和 物業/商業中心。 2.3 不同行業：通訊行業人才管理成熟度水平最高 B 電氣/電力/水利 C 快速消費品 A B C D E F G H I J A 通訊AABB AA 文化制度 技術 HR團隊人才管理成熟度排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 CE BDCD IBFC FCEF DFGE GGDG EJJH HIH H D 大型設備/機電設備/重工業 E 石油/石化/化工 J 物業/商業中心 I 咨詢/管理產業/法律/財會 H 互聯網/電子商務 G 計算機軟件/硬件 F 加工制造 JJ

46、I I 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 23 1 此次調查地域劃分按照通用標準，如華東區域主要包括上海、浙江、江蘇、山東、福建等地。 從地域維度來看，華東地區 1 領跑全國人才管理成熟度，在各維度上得分均高于其他區域，其技術優勢尤為明顯。 在調查人數基數較大、且重點關注的城市（北上廣深）中，深圳的人才管理成熟度優勢較為明顯，北京在技術和HR團隊 建設上還有很大提升空間，這與我們一般認為的、以及觀察到的現狀基本一致。 2.4 所在地域：華東地區領跑全國企業人才管理成熟度

47、 深圳的HR更愛學習， 北京的HR還需努力。 華東地區人才管理成 熟度最高，技術維度 上的優勢最為明顯。 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 24 1 企業經營效果指標包括財務表現、客戶滿意度和創新表現。因以上幾項指標間相關程度較高，本部分分析選用財務表現作為分組 對比依據，即卓越組表示企業的財務表現處于行業前10%，基準組表示處于行業后50%。 卓越企業為人才管理成熟度的提升 提供了參照和方向 通過探索企業經營效果指標上表現卓越的企業和表 現一般的企業在人才管理實踐上的

48、不同 1， 完成卓越企業人才管理成熟度畫像，幫助企業找到 調整的方向、提升的突破口。 3 卓越企業畫像 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 25 3.1 文化：卓越企業將人才管理和發展視為企業文化更重要的組成部分 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 26 3.2 制度：卓越企業的人才管理相關流程和制度更完善，更倡導員工發展 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Management Maturity 27 3.3 技術：卓越企業對人才管理的專業技術和工具更認可，使用更成熟，態度更開放 2016-2017中國企業人才管理成熟度調查報告 Report on China Enterprises Talent Managem