領英：2017年中國人才招聘趨勢報告.pdf（30頁）.pdf

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1、2017中國人才招聘趨勢報告 您不可不看的人才招聘現狀報告 1為何要閱讀本報告 2五大要點 3招聘負責人如何看待自己的團隊 4主要招聘指標 5招聘團隊的預算花在哪里 6雇主品牌建設的影響力 7展望未來: 2020 年人才招聘趨勢 8下一步 目 錄 2 為了規劃未來，您需要深入了解同行的情況，做到知己知彼。 本報告的宗旨正是如此， 我們希望能為您這樣的招聘負責人解讀中國及全球最重要的招聘指標及趨勢。 為何要閱讀本報告 本報告基于中國 278 位企業招聘負責人對問卷的答復。 所有受訪者的職位都是經理 或以上級別。 關于本次問卷調查 3 人才招聘在高管工作中占有重要地位。 招聘負責人認為自己的部門正

2、在幫助塑造公司的 未來。 在中國，超過 90% 的招聘負責人認為人 才是公司的頭等大事。 招聘團隊的任務較去年輕松，且今年注重招聘質量。 只有 50% 的招聘負責人表示他們團隊的招聘數量將有 所增加，這一數字比去年減少了 11%。 為了衡量成功， 他們側重于用人經理的滿意度、招聘用時以及新員工的 留任時間。 招聘預算花在了傳統策略上，而雇主品牌 建設是招聘團隊最希望投入的領域。 雖然近 73% 的招聘預算花在求職網站、招聘代理 機構和招聘活動上，但是招聘負責人認為雇主品牌 建設是他們希望能加大投入的首要領域。 有效的雇主品牌建設側重于公司文化。 超過 91% 的招聘負責人認為雇主品牌建設對人

3、才招聘能力有著顯著影響。 候選人認為，如果招 聘企業談論公司文化、價值觀和福利，可以提高 他們對公司的興趣。 “大數據”是重塑招聘未來的首要趨勢。 在招聘中運用“大數據”來進行人才分析和消除人為偏見， 這一做法將重塑招聘行業的未來。 五大要點 4 招聘負責人如何看待自己的團隊 ? 5 招聘部門不是最耀眼的部門，并不能直接帶來收入或創造顛覆性產品。 但有目共睹的是，招聘部門是推動 企業成功的幕后功臣。 近年來，中國的招聘負責人在公司的人力規劃過程中占有舉足輕重的地位。 但是， 相較于全球，中國的招聘負責人需要加強與企業高管的溝通，從而作出能影響公司未來的決定。 中國的招聘負責人表示: 招聘部門對

4、公司的未來起著至關重要的作用 6 90% 人才是公司的頭等大事 83% 79% 他們經常與高管會面 83% 77% 75% 他們的團隊在公司的 人力規劃過程中發揮 關鍵作用 全球 中國 盡管人才招聘很重要，但是大多數負責人預測他們的團隊規模不會增加。 在中國，57% 的招聘負責人表示 他們的團隊規模將保持不變，這一點上，全球水平是 61%。 在未來一年里，您的招聘團隊規模將有何變化？ 大多數招聘團隊規模今年不會增長 57% 保持不變 61% 31% 擴大 32% 5% 5% 縮小 全球 中國 7 8 需要擴招的招聘團隊主要在招募能負責整個招聘周期的人才搜索專員和招聘專員。 而在招聘負責人今年希

5、 望聘請的前三個職位當中，雇主品牌專員占有一席之位。這表明在招聘負責人眼中，營造理想工作環境的 重要性在日益增加。 您希望您的團隊招聘將來更多地聘用哪類員工？ 招聘專員 雇主品牌專員 人才搜索專員 49% 46% 40% 未來考慮增加負責雇主品牌的人員，將公司好的一面展現給候選 人。尤其對于互聯網企業來說，要面臨的不是“招人”，而是 “找人”的問題。如何吸引人才至關重要，因此如何打造一個具 有知名度、美譽度的雇主品牌形象，是我非常關心的問題。 付剛 付剛 途牛 人力資源中心副總經理 在組織發展領域肯定需要HRBP，甚至需 要更多人才管理。我認為質量比數量更重 要。我們需要HRBP來輔導高級負責

6、人， 幫助他們預測市場的趨勢，并且以成功的 方式組織公司。 Carlo Perone 諾華 人力資源高級副總裁 更多公司將著重聘用人才搜索專員 主要招聘指標 9 9 在 2016 年，只有 50% 的招聘團隊計劃在未來一年增加招聘數量，招聘預算會增加的團隊 也不到一半。在規劃 2017 年時，應想一想如何能夠利用自動化工具或其它新工具來提高整 個團隊的工作效率。 您預計在未來一年里的招聘數量將如何變化？ 您預計貴公司的招聘預算將如何變化？ 計劃提高招聘數量和預算金額的招聘團隊 比去年減少 10 招聘預算增加 招聘數量增加 52% 54% 53% 61% 30% 50% 70% 2014 201

7、5 2016 50% 46% 64% 55% 37% 在衡量績效方面，招聘人員側重于招聘質量的關鍵指標，如用人經理滿意度、留任時間等。 此外，填補職位所用時間仍是招聘團 隊的一個重要指標。 在完成招聘任務時，中國的招聘人員將用人經理滿意度放在首位。 美國的招聘人員則更側重于新員工的留任時間，后者對公司的 業務具有持久影響。 招聘質量和用時是各團隊追蹤的最重要指標 評估您工作成功與否的三個主要方式是什么？ 48% 46% 43% 全球 新員工的留任時間 招聘用時: 填補一個職位空缺所用的時間 用人經理的滿意度 中國 用人經理的滿意度 招聘用時: 填補一個職位空缺所用的時間 新員工的留任時間 11

8、 美國 新員工的留任時間 用人經理的滿意度 招聘用時: 填補一個職位空缺所用的時間 62% 46% 44% 衡量一個HR領導者，首先從組織角度，要看能否為公司引進、發展一些人才，進 而幫助公司業務發展。第二從員工角度看，能否在員工工作期間，幫助他們得到 薪酬福利、職業發展等各方面的收獲。 唐堅豪 唐堅豪 上海醫藥集團股份有限公司 人力資源部總經理、高級經濟師 在中國，對業務開發和銷售人才的需求最為廣泛，而對技術人才的需求卻未排入前五位。 相比之下，美國的招聘人員 則認為信息技術和工程人才更為緊缺。 對于緊缺職位，招聘團隊必須更多地從戰略角度思考如何物色和招聘這些人才。 依靠數據來精確鎖定人才供

9、過于求的 地區是關鍵的第一步。 另一種成功策略則是根據每個緊缺職位提供高針對性的雇主品牌內容。 業務開發、銷售和產品管理是最需要優先填補的職位 以下哪些是貴公司要招聘的最重要職位？ 銷售 產品管理 業務開發 市場營銷 運營 2 3 1 4 5 12 運營 中國 美國 銷售 信息技術 市場營銷 工程 從數量上看，是銷售，因為銷售人才的市 場流動較快。但我們同樣會將研發與質量 保證等技術類崗位放在很重要的位置，這 與公司定位相關，我們對藥物創新與藥物 質量非?？粗?。 唐堅豪 唐堅豪 上海醫藥集團股份有限公司 人力資源部總經理、高級經濟師 想了解各職能人才分布及流動，點擊查看更多領英中國行業人才報告

10、 五個國家的人才競爭對比 23% 27% 27% 35% 57% 27% 28% 29% 30% 62% 與世界其他地區相比，中國的人才爭奪戰更加嚴峻。 要在人才爭奪戰中脫穎而出，雇主品牌建設是最有效途徑之一。 針對不同人才定制雇主品牌內容，將目標人才的訴 求與貴公司的獨特價值主張有機結合起來。 做對這一點，就將吸引到合適人才，同時也可以保持較低的跳槽率。 在人才爭奪戰中脫穎而出是招聘負責人 最關心的問題 您的團隊面臨的最大挑戰是什么？ 中國 人才爭奪激烈 為整個公司進行人力規劃 預算有限 難以證明投資雇主品牌的價值 全球 人才爭奪激烈 預算有限 招聘團隊太小 公司員工跳槽率高 公司員工跳槽率

11、高 為整個公司進行人力規劃 70 62% 58% 51% 37% 13 HR面臨的挑戰很大，首先，HR需要更多地理解業務和客戶需求，甚至站在業務的角 度去想問題。其次，行業、客戶都在不斷變化，管理的不確定性越來越大，在以人才 為核心的企業，解決不確定性需要良好的人才機制。最后，面向HR服務的不同客戶 對象，在解決方案設計和運營質量方面，要不斷地提升專業能力和引入新技術，如基 于人才行為分析的大數據應用。 吳偉濤 吳偉濤 華為 人力資源管 理部副總裁 越是經濟快速發展的國家，對于人才競爭 激烈的感知就越明顯。美國、中國、印度 的招聘負責人們對于人才競爭的感知均超 過全球水平，其中美國排名第一。而

12、荷蘭、 巴西則對人才競爭的感知低于全球水平。 57% 全球 57% 全球 招聘團隊的預算花在哪里？ 14 全球各地將增加 2017 年預算的招聘負責人比例 15 26% 加拿大 33% 美國 29% 巴西 45% 南非 54% 南亞 63% 印度 46% 中國 41% 德國 31% 英國 24% 法國 30% 荷蘭 招聘人員表示，第三方網站或求職網站是優質人才的主要來源，因此招聘團隊的大部分預算都用于招聘 廣告等更為傳統的策略。 但是，被譽為最重要趨勢之一的雇主品牌建設卻是招聘團隊投入最少的領域。 大多數團隊將預算用于招聘廣告和招聘工具 您目前招聘預算的詳情如何？ 39% 22% 12% 10

13、% 7% 6% 4% 其他 雇主品牌建設 招聘工具 員工內推 招聘活動 人力資源機構費用 求職網站 / 招聘廣告 16 一個企業對雇主品牌的戰略定位決定了它 的行為和策略，如果一個企業對雇主品牌 是短期的小投入，那我認為很難衡量雇主 品牌的產出。對雇主品牌的投入應該是中 長期、戰略性、持續性的，想明白這一點， 對雇主品牌的預算和人力投入就會不一樣。 吳偉濤 吳偉濤 華為 人力資源管理部副總裁 如何在領英上發布職位？點擊了解領英新版招聘專版 如果預算不成問題，大多數招聘負責人都會優先考慮投資于長期策略，如品牌建設、招聘工具、應聘體驗、提高團隊 技能等，而不是滿足一些短期需求。 您可以參照下表，為

14、 2017 年作出規劃。 如果沒有經費限制，招聘負責人就會投資于雇主品牌 建設和招聘工具 假如預算不封頂，您最想進行投入的是哪三個方面？ 17 29% 30% 38% 39% 53% 25% 28% 37% 42% 49% 中國 雇主品牌建設 更好的人才搜索工具 營銷及招聘工具 候選人應聘體驗 全球 雇主品牌建設 新技術 更好的人才搜索工具 培訓招聘專員 培訓招聘專員 候選人應聘體驗 雇主品牌建設的影響力 18 的中國人才招聘負責人認為，雇主品 牌對他們聘請優秀人才的能力具有顯 著影響 大多數招聘團隊只將一小部分預算用于雇主品牌建設。 但是，下面的統計數字顯示，絕大多數 負責人都認同其重要性。

15、 造成這種矛盾現象的原因之一在于: 雇主品牌建設的投資回報率難以 衡量，且大多數團隊無法證明提高人才輸送渠道質量與加大品牌建設力度之間有著直接關聯。 雖然招聘負責人對雇主品牌建設投入不足， 但他們認同其影響力 91% 19 最重要的是雇主品牌。尤其對于剛剛畢業的學生，他們對 職場還不了解，企業需要向他們傳遞雇主品牌。我們重視 技術、渠道等招聘工具，但真正吸引員工加入企業的核心 還是雇主品牌。 唐堅豪 唐堅豪 上海醫藥集團股份有限公司 人力資源部總經理、高級經濟師 我認為人才也很看重公司想做的事情和個 人想做的事情的一致性，這也是雇主品牌 的體現，因此我們會介紹公司的業務發展， 公司的文化、使命

16、與愿景等。 張艷 張艷 聯想 人力資源高級總監、全球招聘負責人 在中國，雖然 36% (相比于全球的 30%) 的人才招聘負責人表示，他們的團隊主要負責雇主品牌建設， 但是許多招聘團隊在這方面的投入仍捉襟見肘。 正因如此，他們正在尋求市場營銷合作伙伴的支持。具體措施包括共同負責社交媒體渠道和物料制作， 以及利用市場營銷的推廣策略。 對于許多團隊來說，與市場營銷部門合作是 雇主品牌建設的關鍵 誰負責管理貴公司的雇主品牌？ 0 人 兼職負責 1-5 人 5 人以上 招聘部門主要負責雇主品 牌建設 36% 30% 招聘部門與市場營銷/ 傳播部門協作管理 招聘部門很少參與或 根本不參與雇主品牌 建設

17、公司根本沒有考慮雇 主品牌建設 我不確定 31% 36% 18% 20% 10% 10% 5% 4% 全球 中國 20 在聯想，雇主品牌部分是HR的工作范疇， 但雇主品牌與產品品牌是不可分割的，雇 主品牌是HR和業務團隊、市場團隊共同 的努力的結果。當然，招聘團隊可以做很 多，特別是從HR的角度做一些工作。 張艷 張艷 聯想 人力資源高級總監、全球招聘負責人 21 21% 55% 11% 6% 12% 45% 23% 12% 相較于美國的76%，只有 57% 的中國招聘負責人表示，他們有全職人員來管理雇主品牌。因為得到 了市場營銷合作伙伴在人力和資源上的支持，因此中國招聘團隊中，負責管理雇主品

18、牌的人數更多保 持在1到5人之間。 美國 中國 貴公司有多少人負責管理雇主品牌？ 0 人 兼職負責 1-5 人 5 人以上 超過一半的公司有專人負責雇主品牌，其 中大多是小型團隊 1 候選人和招聘人員一致認為，要與其他雇主區別開來，公司文化起著重要作用。 但是，當人才真正考慮接受 一份新工作時，晉升機會、工作的挑戰性和薪酬福利依然是首要考慮因素。 公司文化能有效吸引候選人的注意力 您覺得貴公司的哪些方面 對候選人有吸引力？ *資料來源: 2016 年中國人才趨勢報告，閱讀報告以了解更多中國人才趨勢 在考慮未來雇主時，哪些信息 會有所幫助？* 公司文化 公司的總體方向 2 職業發展機會 3 1

19、公司文化和價值觀 津貼福利 2 產品或服務 3 候選人: 招聘人員: 22 人們在換工作時，會考慮哪些 因素？* 1 晉升機會 工作的挑戰性 2 薪酬福利 3 30% 32% 37% 37% 50% 25% 42% 49% 53% 59% 大多數團隊依靠第三方網站、求職網站和社交媒體來產生品牌認知度。除了社交媒體指標以外，第三 方網站和校園招聘等渠道都較難衡量雇主品牌的工作成效，因此招聘團隊發揮創造性，他們還將目光 投向最佳雇主獎和內部員工調查數據等。 社交媒體在推廣和衡量雇主品牌方面的作用 日益重要 您建設雇主品牌的最佳渠道是什么？ 第三方網站或求職網站 社交網絡 (如微信和領英) 校園招聘

20、 本公司招聘網站 線下渠道 您衡量雇主品牌的最主要方式是什么？ 社交媒體互動 雇主排行榜 員工問卷調查 媒體曝光率 公司招聘網站流量 23 每個企業在衡量品牌上都有自己的方法論， 衡量雇主品牌的全貌很難，有時候人和人 之間更信任口碑傳播。 但我們可以利用 一些第三方數據作為一個窗口來看，比不 去衡量要好很多。 張艷 張艷 聯想 人力資源高級總監、全球招聘負責人 展望未來: 2020 年人才招聘趨勢 24 鑒于招聘人員表示人力和預算有限，因此招聘團隊正在尋找自動化方式來甄選候選人和消除偏見。 使用“大數據”和創新的面 試工具也順理成章地成為未來的關鍵趨勢。 公司使命、多元化候選人和雇主品牌建設也

21、正成為重要趨勢。 “大數據”、公司使命及自動化是未來招聘的主要趨勢 未來 5-10 年塑造招聘行業的五大趨勢 25 使用“大數據”進行招聘 67% 29% 公司使命作為獨特優勢 創新的面試工具 招募更多元化的候選人 利用雇主品牌建設代理機 構宣傳雇主品牌 37% 33% 34% 34% 29% 37% 28% 12% 全球 中國 如何獲取定制化的大數據行業報告？您可以聯系領英大數據團隊 26 隨著信息技術，個人技能的發展，人的獨立存在意識會越 來越強，人和組織的關系會越來越平等。因此，當人對組 織的依賴被打破時，對人才的吸引會越來越重要， HR也 會越來越從被動到主動，變“招”為“找”。 付剛

22、 付剛 途牛 人力資源中心副總經理 大數據招聘是一種思維，我們也在建設自己的人才庫，進 行人才分析，這需要積累足量的數據，讓量變轉化為質變。 我相信大數據很重要，但誰能成為大數據招聘的贏家，這 是業內人士的重要課題。 吳偉濤 吳偉濤 華為 人力資源管理部副總裁 通過候選人的職業檔案來了解他們，但我們不僅需要分析 候選人的經驗，還需要了解他們的動機、目的和心態。未 來我們需要更多創新的方式來了解候選人。 Carlo Carlo PeronePerone 諾華 人力資源高級副總裁 深入了解更多人才招聘專題，并進一步了解領英: 下一步 1 2 詳細了解候選人的看法: 2016 年中國人才趨勢報告 獲

23、取更多行業洞察: 更多領英中國行業人才報告 27 3 了解領英人才解決方案: 領英中國征才解決方案官方網站 英國 299 北歐 112 比利時 72 荷蘭 147 法國 283 德國 124 西班牙 149 意大利 153 中東和北非 170 印度 351 東南亞 412 澳大利亞 159 南非 104 巴西 331 墨西哥 126 美國 377 加拿大 326 我們調查了 278 位招聘決策者，他們都在中國企業人力資源部門工作，擔任經理或以上職位，且在公司招聘解決方案預算方面有一定的決策權。這些受訪者都 是領英會員，我們根據他們的領英檔案將他們篩選出來，并通過電子郵件與他們聯系。 調查方法

24、28 中國 278 訪問領英網站 使用全球最大的職業社交網絡來吸引和招聘頂尖人才。 領英人才解決方案可以幫 助您物色人才、發布招聘廣告、建設雇主品牌以及打造出色的內推計劃。 關于領英人才解決方案 29 與我們聯系 電話：400-010-6277 郵箱： 關注領英微信公眾號: LinkedInChinaHR Lydia Abbot 助理內容營銷經理 Allison Schnidman 高級市場研究經理 鳴謝: Esther Cruz 和 Andrew Freed 作者 研究人員 作者 Lorraine Hester 市場調查經理 Peer Plunkte 研究助理 Maria Ignatova 全球內容營銷主管 30 Cecilia Wang 領英中國智庫負責人 Lily Li 領英中國智庫研究員