領英：《2017中國人才趨勢報告》（44頁）.pdf

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1、2017 中國人才趨勢報告 洞察中國人才就業觀 平衡直覺與洞察 作為招聘人員，您有著敏銳的直覺。每一天，您都借助直覺，與候選人建立關系，吸 引他們來到您的公司。但是，直覺的作用是有限的。要成為出眾的招聘人員，您還需 要洞察從數據中提煉的洞察，可以揭示單憑直覺無法看到的候選人狀況。只有基 于數據的洞察，才能驗證您對候選人的直覺是否正確、溝通策略是否周全。這份2017 中國人才趨勢報告恰好提供了您所需要的洞察。 在領英本年度的人才調研中，我們向333位中國職場人士 (全球共有14,000位職場人士 參與) 提出了關于求職態度和習慣的問題。我們探求了他們的求職方法、跳槽主因，以 及在求職各個階段的需

2、求。然后，將這些數據與我們對人類行為的研究結果結合起來， 以求獲得更深層面的理解。融合直覺與洞察，助您的招聘策略更上一層樓。 我們現在就開始吧。 關于本報告 1 關系對于中國職場人意義重大 主要發現 83%的中國職場人是全職工作者， 他們認為公司的集體環境更能使 自己發揮所長。同時，57%的職 場人認為他們的工作歸屬感來源 于擁有志同道合的同事。由此可 見，穩定的職場關系對于中國職 場人而言意義重大。 2 用人經理是贏得候選人芳心的秘密武器 51% 的中國職場人士表示，如果用人經理主 動聯系，他們更有可能回復。另外，67% 的候選人認為，用人經理是了解公司文化的 最佳渠道。 3 社交網絡是人才

3、吸鐵石 中國職場人在求職階段，渴望得 到更充分而真實的信息，社交媒 體的興起正好幫助了雇主傳遞信 息。48%的候選人表示，他們會 在社交媒體上關注心儀的公司、 留意新職位。因此，利用社交媒 體來傳遞信息，宣傳雇主品牌， 可助力人才吸引。 迎接新機遇 準備申請 開展面試 入職與留任 目錄 4 12 21 32 迎接新機遇 準備申請 開展面試 入職與留任 在中國，83% 的職場人士屬于全職雇員，9% 屬于兼職、自由職業者、合同工或自雇人 士。相比歐美，亞洲國家的職場人士更多地選擇全職工作模式。尤其在中國，為了獲得 自我提升機會和團隊歸屬感，職場人士更多地選擇投入全職工作。 同時，更自主、多樣化的就

4、業方式也正在成為中國職場的新興趨勢。其中一大因素是政 策支持國家正在大力推進創新創業，并出臺了若干鼓勵政策，以創業帶動就業、創 新促進發展。1 全職工作仍是中國人的首選 全職雇員 83% 兼職 / 自由職業 / 合同工 / 自雇 9% 其他 8% 中國 9%平均 17%印度 11% 美國和加拿大 18% 新加坡 13%英國 18% 中國職場人士的就業狀態 兼職 / 自由職業 / 合同工 / 自雇 2017 中國人才趨勢報告| 5 1 日期：2015年6月11日 文章 標題：國務 院關于大力推進大眾創業萬眾創新若干政策措施的意見 迎接新機遇 2017 中國人才趨勢報告| 6 迎接新機遇 1 作者

5、: Melody Wilding；日期: 2016 年 7 月 6 日；文章標題: Career FOMO: How to Stop Fear of Missing Out From Ruining Your Happiness (職場機遇錯失恐懼癥: 別讓“錯失良機”的恐懼感毀了你的幸福感)；來源: Forbes (福布斯雜志)。 2 作者: Robert Cialdini；日期: 2009 年；書籍標題: Influence: The Psychology of Persuasion (影響力: 說服心理學)；出版商: HarperCollins eBooks。 因有招聘人員 主動聯系而感

6、到榮幸 候選人希望招聘人員聯系他們 愿意了解新機會 91%49% 人在職場，難免擔心錯失良機。1與夢想中的機會失之交臂而產生的挫敗感，是每 一個候選人都不愿面對的。因此，他們很愿意收到您的主動聯系。他們也喜歡聽溢 美之詞，偏愛善于夸獎候選人的招聘人員。2您的主動聯系被視為一種贊美，會讓 您更受候選人的青睞。 人們往往不自覺地尊崇權威，1正如買藥時，我們會選擇“醫生推薦”的品牌。在許多 候選人眼中，用人經理更具權威，因為他們可能成為候選人未來的“老板”，對業務 也更加精通。因而，由他們發出的消息也會得到更多的回復。 1 作者: Robert Cialdini；日期: 2009 年；書籍標題: I

7、nfluence: The Psychology of Persuasion (影響力: 說服心理學)；出版商: HarperCollins eBooks。 更有可能回應用人經理 的主動聯系 51% 候選人也希望用人經理聯系他們 2017 中國人才趨勢報告| 7 迎接新機遇 具體方法 1 主動出擊， 而非守株待兔 給候選人發送電子郵件、打職位推介電話，而非被 動等待簡歷。積極建立人脈，儲備候選人才。 2 讓用人經理 擔綱形象大使 幫助用人經理打造良好的個人形象，更多地在和候 選人的溝通中發聲。 3 巧用更資深的 招聘人員 安排職級更高(如”資深”)的招聘人員開展聯系，增 加消息在候選人心目中的

8、分量。 4 提升自身權威 形象 通過發布、分享、點贊、評論，建立您的人脈圈并 與其保持互動，彰顯您的職場地位。 四大妙招助您有效聯絡候選人 2017 中國人才趨勢報告| 8 迎接新機遇 職位詳情、公司概況和薪酬范圍是候選人最關心的信息。公司文化和使命雖不是人們 最先關心的內容，但在后續面試階段中也將顯示出同等的重要性。參考以下排名，決 定您發給候選人的頭幾份消息應該強調哪些內容。 候選人最想從HR的首次溝通中獲得的信息 86% 73% 70% 55% 53% 44% 29% 職位詳情 公司概況 薪酬范圍 職位頭銜 匹配原因 公司文化 公司使命 候選人希望從您的首次溝通中 獲得許多信息 張繼，亞

9、瑪芬體育用品有限公司中國營銷負責人 當我面對一個新的公司和崗位機會時，我首先會看行業和公司品牌是不是我感興趣的，其 次會看我的直線經理是什么樣的人，之后才會去詳細了解工作內容、薪酬等信息。 2017 中國人才趨勢報告| 9 迎接新機遇 具體方法作用剖析 1 別急于和盤托出 先保留一些有誘惑力的信息，有助于激發興 趣。例如，先簡要介紹職位和公司信息，但 不要提及薪酬。 當已知和欲知信息之間存在差距時，我們會不可抗 拒地想去探求未知。這正是我們的求知欲使然。1 2 設身處地 在溝通時用“您”直接指代候選人。例如，說“您 具備了領導我們團隊的移動開發經驗”，而不 是“我這里有一份開發員職位，薪酬是

10、X?！?與我們個人有關的信息，更能抓住我們的注意力。 雖然只有半數的候選人表示希望了解自己與職位的 匹配度，但若您將職位信息與其個人情況聯系起 來，便可更好地在同一頻道上與候選人溝通。 3 個性化細節 見微知著，用細節展現您在深入了解候選人時 所下的功夫。例如，“您的創業經歷非常吸引 我”要優于“您的簡歷很不錯?！?有準備而來，是給人留下良好第一印象的關鍵。2 在溝通消息中融入關于候選人的個性內容，表示您 已做足功課。 六個有科學根據的小竅門，助您提升候選人溝通效果 1 作者: George Loewenstein；日期: 1994 年；文章標題: The Psychology of Curi

11、osity (好奇心理學)；來源: Psychological Bulletin (心理學期刊)，第 116 期，第 75-98 頁。 2 作者: Jenna Goudreau；日期: 2016 年 1 月 16 日；文章標題: A Harvard Psychologist Says People Judge You Based on 2 Criteria When They First Meet You (哈佛大學心理學家稱，初次見面時人們用兩個標準評價一個人)；來源: Business Insider (商界知情人)。 2017 中國人才趨勢報告| 10 迎接新機遇 1 作者: Jenna

12、 Goudreau；日期: 2016 年 1 月 16 日；文章標題: A Harvard Psychologist Says People Judge You Based on 2 Criteria When They First Meet You (哈佛大學心理學家稱，初次見面時人們用兩個標準評價一個人)； 來源: Business Insider (商界知情人)。 2 作者: Adam Grant；日期: 2013 年 6 月 24 日；文章標題: 6 Ways to Get Me to Email You Back (六種讓我回復你郵件的方法)；來源: 領英洞察。 3 作者: Adri

13、an F. Ward；日期: 2013 年 7 月 16 日；文章標題: The Neuroscience of Everybodys Favorite Topic (人人最熱衷話題背后的神經科學)；來源: Scientific American (科學美國人)。 (續) 具體方法作用剖析 4 人性化口吻 文如其人，因而在撰寫溝通消息時，宜用 面對面交流的口吻，避免行話、套話。無 論是風趣詼諧，還是熱情洋溢，盡可能表 現出您的個性。 為人熱誠，是給人留下良好第一印象的另一關鍵所 在。展現通情達理或是幽默風趣的一面，可以讓您 更受人青睞。1 5 找到共同語言 尋找您與候選人之間的一個共同點，例如

14、有共 同認識的人或彼此是校友。盡可能找一些與眾 不同的共同點，例如你們都愛跑馬拉松。 我們會對與自己相似的人有好感，當相似點比較獨 特時尤為明顯。背后的原因是，這種獨特的相似會 讓我們產生一種“和而不同”的良好感覺。2 6 給他們話語權 接通電話之后，請候選人談談自己的職業理 想、目前的職位，以及最能激發他們興趣的事 情，然后收尾。多傾聽，少發言。 研究顯示，人們談論自己時會感到更快樂。3讓候 選人暢所欲言，他們會更青睞您，因為這樣做可以 激活他們大腦中的愉悅回路。 2017 中國人才趨勢報告| 11 迎接新機遇 六個有科學根據的小竅門，助您提升候選人溝通效果 迎接新機遇 準備申請 開展面試

15、入職與留任 候選人在申請前會多渠道收集信息 申請職位之前候選人獲取信息的渠道 42% 37% 37% 30% 28% 22% 17% 14% 14% 公司網站 領英 搜索引擎 公司內部人脈 第三方HR機構 其他人脈 用人經理 HR部門 微信 公司網站是候選人前期收集信息的主要渠道，其次是領英和搜索引擎。候選人想要更 好地了解職位詳情，詢問現任員工也是一個不錯的選擇。 2017 中國人才趨勢報告| 13 準備申請 四種簡易方法，助力公司網站吸引更多申請者 1作者: Michael Hopkin；日期: 2006 年 1 月 13 日；Web Users Judge Sites in a Blin

16、k of an Eye (網民只需一眨眼瞬間即可評判網站)；來源: Nature (自然)。 2作者: Robert Cialdini；日期: 2009 年；書籍標題: Influence: The Psychology of Persuasion (影響力: 說服心理學)。出版商: HarperCollins eBooks。 3作者: Peep Laja；8 Things that Grab and Hold Website Visitors Attention (抓住網站訪客注意力的八個要素). 具體方法作用剖析 1 “外貌”值得投資 給公司網站的圖片、排版、文案來一次升級，帶來 賞心悅目

17、的效果。公司文化也要風格統一：如果公 司文化寬松隨意，網站風格就不應該太嚴肅。 愛美之心，人皆有之。美觀的網站能吸引更多訪客。 只需幾微秒，我們就能對一個網站的視覺吸引力作出 判斷，并據此形成對一家公司的第一印象。1 2 來點免費的“午餐” 向候選人提供資源和小貼士，幫助他們順利通過招 聘流程。例如谷歌在其招聘網站上透明而具體地描 述了他們的求職過程。 拿了免費的東西，接下來的請求我們往往就會答應。2 若您曾接受過試吃試用品，自然就能體會。東西的價 值并不是關鍵。 3 展現員工風采 講述真實的員工故事，展示他們的心聲感言。將公 司網站鏈接至社交網絡渠道，便于獲得來自公司外 部的反饋。 內部員工

18、的信息往往更被候選人所關注。如果員工能 為公司“點贊”，候選人自然會更加信任。 4 以誠待人 敢于與眾不同地展現真實的照片和視頻、員工臨場 發揮的感言，以及直言不諱的職位描述。 越來越多的公司網站看起來千篇一律。人們更關注差 異，3因此與眾不同的網站可以吸引更多訪客。 2017 中國人才趨勢報告| 14 準備申請 中國候選人在申請職位時往往信息不足 沒有人可以聯系 以討論職位詳情 職位描述太籠統 中國職場人士 公司網站信息含糊 41% 27% 22% 22% 不知道實際的 工作體驗如何 22% 20% 15% 13% 美國和加拿大職場人士 談到申請體驗，中國職場人士的滿意度不及北美職場人士。常

19、見痛點包括: 不知道 在這家公司工作的真正體驗如何、沒有人可以聯系以討論職位詳情、公司網站信息 含糊不清以及職位描述太籠統。為候選人打造友善的申請體驗，有助于他們對職位 機會作出周全的評估。招聘人員呈現的信息越具體，找到合適人選的機會就越大。 2017 中國人才趨勢報告| 15 準備申請 您呈現的信息越多，候選人越有可能點擊申請。人們容易產生一種“眼見為實”的偏見， 認為看得到的東西也是最有可能得到的。1因此，一家公司排名越高，越容易被候選人看 到，候選人也越有可能認為這家公司有合適自己的職位。候選人還容易受主流搜索引擎 的影響，相信最前面的結果與自己關系最密切。 如何優化申請體驗 1 作者:

20、 Amos Tversky 和 Daniel Kahnemen；日期: 1973 年；文章標題: Availability: a Heuristic for Judging Frequency and Probability (可獲得性: 評判頻 率與可能性的啟發式步驟)；來源:Cognitive Psychology (認知心理學)，第 5 期，第 207-232 頁。 具體方法 1 打造并推廣 雇主品牌 通過更多內容和推廣活動，展現公司文化。讓員工分享 更多日常工作點滴和體驗。 2 優化職位 描述 借助目標人才常用的關鍵詞，優化職位名稱和描述。遵 循八個簡單步驟，即可立竿見影。 3 了解公

21、司 搜索排名 就像搜索自己的名字一樣，搜索一下自己的公司，同時 加上職位名稱，例如“領英軟件工程師”，即可了解候選 人會有怎樣的搜索體驗。 2017 中國人才趨勢報告| 16 準備申請 隨著社交媒體在過去十年的爆炸式發展，候選人越來越多地利用它來尋找工作。對于很多 人而言，領英已經成為一項關鍵工具，招聘官在選擇渠道時可更好地加以利用。 在社交媒體上關注公 司以了解最新職位 稱領英在自己最近換工作 的過程中起了重要作用 48%29% 社交媒體在申請階段的重要作用 羅群 滴滴人力行政部全球招聘負責人 社交招聘是一個毋庸置疑的趨勢，并且隨著社交招聘的發展，HR不僅要注重網絡上的人才 運營和雇主宣傳，

22、線上的人脈連接也應與線下的活動更好地結合起來。 2017 中國人才趨勢報告| 17 準備申請 三種方法助您增強社交媒體效果 具體方法作用剖析 1 培養關注者 在您的數字渠道及電郵簽名欄中插入貴公司在 領英的“關注”按鈕。 公司主頁關注者越多，對新粉絲的吸引力就越 強，并給人留下業務成功的印象。 2 與關注者互動 發布企業快訊，為候選人帶來信息和知識。 在企業快訊中融入職位信息，因為這是半數 關注者的關注重點。來看看華為的企業快 訊，從中汲取靈感。 我們青睞熟悉的事物，就好比我們愿意購買 廣告里的產品，而不是從未聽聞過的東西。 類似地，如果候選人之前與一家公司的內容 有過互動，那么從認知角度而言

23、，申請這家 公司的職位自然更加順理成章。 3 動員公司員工 呼吁公司員工積極參與，并向他們展現這種做 法的價值所在。先從這五個小貼士開始，看看 員工助力公司社交媒體策略的實例。 如果員工能在領英上與公司活躍互動，候選人 對公司自然會更加信任。每一次積極的互動， 都發出一個信號: 您的公司是一家好雇主。 2017 中國人才趨勢報告| 18 準備申請 候選人會為面試做更多準備 在申請階段，公司網站、搜索引擎和領英是候選人的前三大信息來源。臨近面試，候選人會通過公司網站和搜索引擎進行更多研究。 但是，這兩個渠道還遠遠不夠，公司還需要通過其他平臺傳遞更詳細的信息。 候選人獲取信息的渠道： 申請階段 公

24、司網站 搜索引擎 公司內部人士 第三方HR機構 領英 公司外部人脈 公司網站 領英 搜索引擎 公司內部人士 第三方HR機構 公司外部人脈 42% 37% 30% 28% 37% 22% 面試階段 2017 中國人才趨勢報告| 19 準備申請 49% 46% 28% 28% 27% 23% 助候選人一臂之力 具體方法作用剖析 1 在網站上說明 面試流程 從其他公司的優秀案例中汲取靈感。麥肯錫公 司網站的招聘專版有一個“面試”專欄，提供視頻 和小貼士；谷歌網站上也設有專欄，專門討論 面試流程。 通過透明地展示面試流程，您的公司將獲得更 多信任和關注。請記得，送人玫瑰 (在這里是信 息)，手有余香，

25、影響力也會隨之提升。 2 提供可靠的信息 明確對候選人的期望和時間安排，并列出示例 問題。不局限于基本要求，要進一步提供實用 信息，為候選人創造良好體驗?？梢詤⒖脊雀?招聘人員的做法，在面試前向候選人提供一份 “面經秘笈”。 人們喜歡掌握主動權。幫助候選人做好準備， 可以給他們一種把握主動權的感覺，同時也能 更多地贏得他們對您和公司的青睞。 2017 中國人才趨勢報告| 20 準備申請 迎接新機遇 準備申請 開展面試 入職與留任 相較于正面信息，人們對負面信息更為敏感。因此，比起良好的面試體驗產生的積極作 用，糟糕的面試破壞力更大。如今有了社交媒體，一場糟糕的面試，失去的可能不止是 一位候選人

26、，更有可能給公司造成重大的經濟損失。 的候選人表示，面試體驗不好 會讓他們對這份工作失去興趣 54% 一次糟糕的面試體驗，可能導致前功盡棄 什么是糟糕的面試體驗？ 對比全球候選人，以下是中國候選人的答案： 8% 14% 19% 23% 28% 32% 中國 全球 1. 沒有機會參觀辦公室 2. 面試主題不明 3. 對面試表現不放心 2017 中國人才趨勢報告| 22 開展面試 如何避免前功盡棄 1 作者: Hermann Ebbinghaus；日期: 1913 年；書籍標題: On memory: A contribution to experimental psychology (論記憶:

27、對實驗心理學的貢獻)；出版商: New York: Teachers College。 具體方法作用剖析 1 給予基本的尊重 提前為候選人設定期望值，例如面試次數、時 間以及對象。確保面試官有備而來、準時到 場，面試時不要吃午飯或查郵件。 當他人尊重我們，我們會覺得自己受到重 視。把握面試溝通的基本技巧，可以讓候選 人更有自信，也更青睞您。 2 巧妙安排面試官順序 將公司里最棒的面試官安排在候選人的第一場 和最后一場面試，其他面試官則安排在中間。 在一連串事情當中，我們記得最清晰的是一 頭一尾。1如果頭尾兩場面試體驗非常好，中 間體驗稍遜或許可以得到候選人的諒解。 2017 中國人才趨勢報告|

28、 23 開展面試 從申請到錄用，候選人通常需要等待一到兩個月。在此期間，他們平均經歷三場 面試，大多數人對此數量表示滿意。 候選人體驗的平均值 從申請到錄用的 平均時間（月） 面試次數對面試數量表示滿意 的候選人比例 1-2379% 候選人希望面試流程精簡合理 任懿冰，普華永道人力資源經理，領英中國認證招聘官 我們的社會招聘面試輪數并不固定，但通常來說會分為三輪。HR做首輪的評估，第二輪直線經理進行更 詳細的勝任力上的考察，最后因為普華永道是合伙人制，合伙人會從團隊融合等方面進行最后的評估。 大家雖然考察維度不同，但標準相同，我們的目標是匹配到最合適的候選人。 2017 中國人才趨勢報告| 2

29、4 開展面試 面試流程的兩個黃金法則 1谷歌研究同樣顯示，面試次數以少為佳，最優為四場。 具體方法作用剖析 1 不要低估速戰速決的力量 以1-2個月作為標桿。如果您的公司需 要4個月才能決定錄用，就有必要縮短 流程，做到比其他雇主先發出offer。 在兩份條件相當的offer之間，候選人往往會接 受先收到的那一份，因為比起兩者皆落袋的歡 喜，兩者皆落空的風險要糟糕得多。穩穩到手 的一份offer，抵得過遲遲未到的兩份。 2 不要讓太多面試給候選人 造成過重負擔 評估面試次數時，以三場作為參考標 準。1如果用十幾場面試輪番轟炸候選 人，無異于讓他們走人。 減少面試次數，讓候選人對您的公司保持新鮮

30、 感和興奮感，而不是疲于應付。此外，如果面 試流程效率高，您會獲得的候選人的好口碑。 2017 中國人才趨勢報告| 25 開展面試 候選人希望向面試官詳盡了解職位信息 面試過程中的評價是雙向的，候選人也在默默評價您的公司，所以應盡可能提供他 們關心的信息。崗位職責是候選人最關心的話題，因此一定要介紹。 候選人認為面試官能提供的最有用的信息 67% 55% 41% 40% 30% 崗位職責 崗位匹配程度 職位晉升前景 薪酬及福利 公司使命與愿景 任懿冰，普華永道人力資源經理，領英中國認證招聘官 從自己接觸候選人的經歷來看，首先面試時80%左右的人都會問到崗位的職業發展機會，其次他們會想 了解是否

31、能得到相對有競爭力的薪酬，公司人才激勵與福利計劃、工作方式等也是常見問題。 2017 中國人才趨勢報告| 26 開展面試 確保面面俱到 具體方法 1 熟記公司故事 多多練習講解公司使命與愿景，在合 適的候選人面前一定要有說服力。 2 給各位面試官 分配不同話題 大家分工合作，讓每一個人都可以具 體負責一個領域。 3 重點探討面試者 自己的職業發展歷程 候選人自己的職業發展歷程應該是面 試中一個關鍵話題，讓他們感到公司 希望和他們互相成就。 4 給候選人留出提問時間 不要到最后一分鐘還在對候選人窮追 不舍地提問，給人壓迫的感覺。 2017 中國人才趨勢報告| 27 開展面試 用人經理是公司文化的

32、最佳代言人。他們的行為和舉止很能說明問題。另外，參觀辦 公室能讓候選人感受公司文化，因此應該成為面試體驗的一部分。 候選人了解公司文化的主要途徑 67% 37% 30% 30% 30% 用人經理 參觀辦公室 公司其他員工 公司網站 招聘人員 候選人希望能感受落到實處的公司文化 鄭蕊，飛利浦雇主品牌高級經理，亞洲區 針對潛在候選人，官網、招聘平臺、社交網絡都是宣傳企業文化的有效渠道。而進入到面試環節后， 候選人對于企業文化的最直接感受就來自于面試官。候選人經常問到團隊氛圍、企業文化等問題，用 人經理和招聘人員的回答很具說服力。 2017 中國人才趨勢報告| 28 開展面試 將候選人從臺前帶到幕后

33、 1 作者: J. Grohol；日期: 2010；文章標題: 8 Tips for Improving Your Memory (提高記憶力的八個小貼士)；來源: PsychCentral。 具體方法作用剖析 1 員工是公司文化的 一面鏡子 為候選人安排更多與用人經理或其他 員工的溝通。 文化本身相當抽象，而員工則往往是公司文化的最佳體 現，因為文化對人有潛移默化的影響。 2 彰顯公司環境 邀請候選人來參觀辦公室，參加開放 日活動，還可以在公司共進午餐?；?者，也可以就在面試結束后，帶候選 人在辦公室走一圈。 沒有什么能替代現場感：在公司實地的所見、所聞、所 聽、所觸，甚至是公司的品味。1第

34、一手體驗公司文化， 可以給候選人留下更鮮活的記憶，有助于他們更好地判 斷自己與公司的匹配度。 3 盡量真實 利用VR和視頻直播的方式，讓候選 人生動體驗公司環境。 如果無法實地參觀，那么模擬的視覺感官，也比沒有任 何體驗強。 2017 中國人才趨勢報告| 29 開展面試 及時反饋，提供與領導層的對話機會， 讓面試體驗更佳 候選人對面試體驗的三大期望 獲得與領導層的對話機會和及時反饋是以下國家職場人最期待的面試體驗。不同的是， 身處瞬息萬變的新興市場，中國候選人還希望能事先明確面試安排，印度的職場人士希 望了解自己的面試表現，而美國和加拿大的職場人士則希望體驗公司文化。 及時反饋 與領導層對話

35、事先明確面試安排 中國 印度 與領導層對話 及時反饋 了解面試表現 美國和加拿大 及時反饋 與領導層對話 體驗公司文化 1 2 3 2017 中國人才趨勢報告| 30 開展面試 三個簡易方法，創造愉悅的面試體驗 具體方法作用剖析 1 及時提供面試反饋 致電候選人，坦誠溝通面試情況。 提供面試反饋，可以幫助候選人在職場中不斷成 長。及時性，則可以讓候選人感覺主動權在握。 若能及時地提供反饋，能讓候選人更青睞您 (哪怕 您最終拒絕了他們)。 2 讓候選人與領導見面 請領導層與候選人一對一見面，與候選 人進行一些互動。 權威人士具有巨大的影響力。正如用人經理可以 提升候選人回復率，公司領導可以提升

36、offer 接 受率。 3 事先明確安排和話題 提前明確告知候選人每一場面試的議程 安排和話題，提醒他們做好充分準備。 面試并不能全靠臨場發揮。幫助候選人做好充分 準備，有助于公司進行更好的判斷。對于候選人 而言，若因無法充分準備而錯失機會不太公平， 對于公司而言，因此而錯失人才也實屬遺憾。 2017 中國人才趨勢報告| 31 開展面試 迎接新機遇 準備申請 開展面試 入職與留任 希望更能發揮所長，是中國職場人士 跳槽的主要原因 45% 37% 37% 36% 29% 放眼全球，更高薪酬是職場人士跳槽的第一大主因。而在中國，推動職場人士換工作的首 要因素，則是希望更能發揮所長。調研顯示，個人技

37、能和興趣、發展機會乃至挑戰性都比 金錢更重要。隨著中國職場人士將眼光放得更長遠，薪酬可能不再是吸引人才的王牌，他 們追求的是能夠發揮所長，以及自我實現的機會。 中國職場人士跳槽主因 38% 35% 35% 35% 34% 更能發揮所長 技能、興趣對口 更多發展機會 工作更有挑戰性 更高薪酬 全球職場人士跳槽主因 更高薪酬 技能、興趣對口 更多發展機會 工作更有挑戰性 更能發揮所長 2017 中國人才趨勢報告| 33 入職與留任 如今，金錢已不再是人們跳槽的唯一動因。與候選人交流時，一定要了解他們真正的動機，也要掌握談論薪酬的策略。 打動候選人，不能只靠金錢 1 作者: Andrew Black

38、man；日期: 2014 年 11 月 10 日；文章標題: Can Money Buy Happiness? (金錢能買到幸福嗎？)；來源: The Wall Street Journal (華爾街時報)。 具體方法作用剖析 1 了解候選人的真正動機 與候選人交流，了解他們為什么想要換工 作。有策略地探求他們跳槽的真正原因， 而不只是得到套路答案。 如今，公司與員工之間的關系更像是一種聯盟，雙 方都應該助推對方取得成功。公司如果連候選人真 正想要什么都不清楚，必然難以獲得忠心和奉獻。 2 不要過度依靠薪酬 來吸引候選人 重點討論為什么這份新工作比候選人目前 的工作具有更強的匹配度和挑戰性、提

39、供 更多發展機會，以及更好的公司文化。 收入上升只能讓我們興奮一段時間，而這種滿足感 會逐漸淡去。1金錢或許能讓候選人一時興起，但 并不能贏得忠誠。 2017 中國人才趨勢報告| 34 入職與留任 中國以及美國和加拿大的候選人留在公司的原因* 得到挑戰和提升 個人技能的機會 對公司的未來有信心 工作與生活平衡 * 數據基于計劃在公司留任三年以上的中國受訪者 (39%) 和美國與加拿大受訪者 (45%)。 40% 35% 49% 33% 39% 58% 中國 美國和加拿大 當職場人士感到自己在不斷學習和成長、做有意義的事，并且能主導自己的工作方式，他 們離職的可能性就不大。公司前景也是影響中國職

40、場人士留任率的重要因素。然而，許多 美國和加拿大的職場人士秉持著“為生活而工作”的理念，因而相對于公司前景，他們更重視 工作與生活的平衡。 職場人士為發展機會而留在公司 羅群 滴滴人力行政部全球招聘負責人 在一個快速發展的公司，員工愿意留在公司奮斗的深層原因我認為有三點。第一是使命感，認同公司 在為偉大的事業而奮斗；第二是個人成長，員工并不是日復一日、循規蹈矩的工作，而是不斷接受新 的挑戰；第三則是企業文化。 2017 中國人才趨勢報告| 35 入職與留任 我們的調研數據與科學研究結果一致。研究顯示，一旦錢不再是問題，真正驅動我們的是三個因素: 自主、精通、目標?！白灾鳌?是渴望掌控人生走向，

41、“精通”是渴望不斷學習精進，“目標”則是渴望有所成就和貢獻。1這三種需求是候選人選擇留任或離職的 根本動機，與他們溝通時應銘記在心。 如何激發候選人最根本的需求 1 作者: Daniel Pink；日期: 2009 年；書籍標題: Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (動力: 關于動機的驚人真相)出版商: New York, NY: Riverhead Books. 具體方法作用剖析 1 評估工作自由度 提供靈活的工作時間、遠程工作的選擇，以及 工作與生活的整體平衡。 候選人希望對自己的工作地點、方式、 對象和內容有發言權。

42、2 明確這一職位提供的 挑戰和轉型機遇 重點突出如何通過這一職位逐步培養新技能、 肩負更多責任以及獲得晉升機會。 候選人希望能做有意思、有挑戰的工 作，進而實現個人轉型升級。 3 用公司故事鼓舞候選人 明確公司的使命和價值觀，以及這一職位為何 對于團隊、公司乃至更多人而言至關重要。 候選人希望日復一日的工作不止關乎個 人，而是與公司的文化和愿景相契合。 2017 中國人才趨勢報告| 36 入職與留任 中國職場人士對公司有歸屬感的首要原因 與同事志同道合 參與重要的公司會議 被委派重要的任務 與高管志同道合 美國和加拿大職場人士對公司有歸屬感的首要原因 成就得到認可 得到人文關懷 貢獻得到重視

43、自由表達意見 中國職場人非常需要歸屬感，他們的歸屬感首先來自同事和公司高管，認為自己的工作水平會通過他們體現出來。同時，在一 個團隊中，他們也需要一種“重要感”。在美國和加拿大，情況則很不一樣，那里的職場人士更重視自我認可和自由溝通。因此， 對于中國企業而言，團隊士氣、公司文化、員工參與度顯得尤為重要。 中國職場人有著強烈的歸屬感需求 57% 56% 50% 50% 58% 56% 50% 48% 2017 中國人才趨勢報告| 37 入職與留任 結語 了解候選人的需求以及需求背后的動因，有助于您更好地決策。將這份報告中的洞察與您已有的經驗和直覺結合起來，就能實現最佳 的招聘效果。 總結經驗，提

44、升各階段招聘工作成效 1 迎接新機遇 主動聯系候選人，而非守株待兔，讓用人經理親自出馬打動候選人。聯系候選人時，應抓住他 們對信息的渴求并有技巧的回復。 2 準備申請 樹立并推廣雇主品牌，多提供關于公司和職位的信息。幫助候選人了解公司和職位，將精力重 點投入到他們常用的信息渠道主要是公司網站、搜索引擎和領英。動員公司員工幫助您一 同招賢納士，成為公司的代言人，使您的招聘工作更上一層樓。 3 開展面試 盡可能縮短面試環節，讓候選人有機會了解職位和公司文化，人際之間基本尊重不能忘。讓領 導層與候選人見面，及時提供反饋，事先明確面試安排和話題這些做法都可以進一步優化 面試體驗。 4 入職與留任 避免

45、將薪酬作為主要賣點。金錢在一些情況下可以左右乾坤，但卻無法真正贏得忠心。公司應 為候選人提供學習和成長的機會、自主掌控工作的空間，以及歸屬感，并讓他們發揮所長。 英國 499 北歐 557 愛爾蘭 457 荷蘭 504 法國 517德國 511 西班牙 500意大利 503 中東和北非 478 印度 539 澳大利亞 535 南非 462 巴西 505 墨西哥 514 美國1200 加拿大 1043 中國 333 哥倫比亞 439 阿根廷 508 比利時 512波蘭 509 土耳其 478 葡萄牙 463 日本 262 馬來西亞 367 新加坡 387 印度尼西亞 301 新西蘭 441 調研樣本地理分布 訪問領英網站 使用全球最大的職業社交網絡來吸引和招聘頂尖人才。領英征才解決方案可以幫助您物色人 才、發布招聘廣告、建設雇主品牌以及打造出色的內推計劃。 關于領英征才解決方案 LinkedInChinaHR 400-010-6277 Allison Schnidman 市場研究員 作者簡介 Maria Ignatova 內容營銷負責人 研究人員 Neil Basu 項目與運營團隊 高級研究員 Kate Reilly 撰稿人兼內容策略師 編輯人員 Lily Li 領英中國助理市場營銷經理 Yantian Ma 領英中國市場營銷專員