2021中國年度最佳雇主白皮書（45頁）.pdf

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1、18 讓組織經受住未來考驗36 中金公司：多元活力的人力資源管理體系，助力公司新戰略新發展40 京港地鐵：以客為先，讓人力資源管理有效且有溫度48 復星：發揮乘數效應，成就最佳雇主56 小龍坎：創新人力資源設計，為人才和業務提供強輔助Hi， 液態職場2021中國年度最佳雇主白皮書01b 卷首語2021 年，互聯網的快速發展、大數據服務的廣泛應用，催生各種新型產業形態和商業模式，就業形態和雇傭關系的轉折也隨之而來，再疊加疫情一年多的持續作用，就業渠道變得更加多元化，工作形式日益靈活。在人力資源短缺，資金吃緊的時期，企業開始把組織目標的各項工作進行科學歸類，用更靈活的方式進行工作分配。外部環境的不

2、可抗因素，讓新就業形態加速顯現，同時，Z 世代重塑就業觀，夯實雇傭關系的新概念。企業與員工的關系正在由“雇傭”關系變為“合作共生”關系，每個人可以按照自己喜歡的方式去工作，可以更加自由地選擇工作時間、地點和方式，發揮自己的價值。企業也可以做到專業的人才為我所有，并為我所用，用工成本也可以得到縮減?！耙簯B職場” 時代到來！雇主與雇員雙向互動、 雙向奔赴，共同應對不確定性。這是 2021 中國年度最佳雇主評選的重要發現那些最終進入榜單的企業都是能夠根據外部環境變化，及時創新人力資源管理設計、雇主與雇員間的關系實現動態平衡，靈活應對外部挑戰的企業。今年最佳雇主報名企業數量達 83308 家，再創歷史

3、新高。這也再次驗證了中國年度最佳雇主評選活動已經為企業雇主品牌的試金石，更代表了企業對雇主品牌建設的重視和積極實踐。除了企業之外，2021 年的中國年度最佳雇主評選還增加了對就業城市的關注，發布“中國年度最佳引才城市”和“中國年度最佳促進就業城市”榜單。在今年的最佳雇主白皮書的案例報道中，我們邀請了 9家企業，它們有的來自跨國企業，有的是本土民營企業，有的是默默無聞的基建企業，有的是潮頭浪尖的消費企業，有的初次上榜，有的已經多年蟬聯榜單頭部位置。為了應對外部環境的不確定性、新技術的迸發和人才梯隊建設的挑戰，激發職場中每一?！靶∷巍钡臒o限潛能，他們從多維度進行創新，著力實現企業與員工的組織共振

4、、文化共建、成長共進和激勵共享。人才始終是企業最寶貴且最有價值的資產。相信在我們共同助力企業雇主品牌的見證過程中，也一定能見證中國雇主品牌帶動無數個體“小水滴”掀起企業前行的“巨浪” 。中國年度最佳雇主編委會2021 年 12 月 15 日02 評委會主席姚洋 北京大學國家發展研究院院長陳春花 北京大學國家發展研究院BiMBA商學院院長、北京大學王寬誠講席教授宋志平 中國上市公司協會會長評審團專家類Hans Hendrischke 悉尼大學中國問題研究中心執行主席John Shields 悉尼大學商學院副院長Simon Barrow 雇主品牌 理論創始人陳瑋 北京大學匯豐商學院管理實踐教授馮帥

5、章 暨南大學經濟學院、經濟與社會研究院院長，長江學者，國家杰出青年甘犁西 南財經大學經濟與管理研究院院長，勞動經濟學會副會長高文書 中國社會科學院人口與勞動經濟研究所研究員，勞動經濟學會副秘書長何清文 暨南大學學生就業指導中心主任蔣鳳桐 中歐國際工商學院管理學教授蔣永萍 全國婦聯婦女研究所研究員賴德勝 北京師范大學經濟與工商管理學院院長，勞動經濟學會副會長李曉光 中國人民大學商學院副教授，中國質量協會學術委員會委員林加蕾 聯合國婦女署項目官員林新奇 中國人民大學勞動人事學院人力資源管理系教授、博士生導師劉愛玉 北京大學社會學系教授劉伯紅 中華女子學院教授劉明巍 美國羅格斯大學管理與勞動關系學院

6、終生教授劉平青 北京理工大學教授、管理學博士劉向兵 中國勞動關系學院校長，勞動經濟學會副會長戚聿東 北京師范大學經濟與工商管理學院教授卿濤 西南財經大學人力資源管理研究所所長，教授，博士生導師宋洪峰 副教授，北京林業大學人力資源系主任，中國人民大學人力資本審計研究所副所長，中國勞動經濟學人力資源分會副秘書長孫健敏 中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師，華為六君子之一佟新 北京大學社會學系教授王大樹 北京大學經濟學院教授，斯坦福大學客座教授王迪 北京大學社會學系副教授魏煒 北京大學匯豐商學院管理學教授謝桂華 中國人民大學社會學院副教授徐建平 北京師范大學心理學部副教授，博士生導師，心理測量與

7、人力資源研究所副所長楊成鋼 西南財經大學人口研究所所長，中國人口學會理事楊睿侃 聯合國婦女署項目協調員楊偉國 中國人民大學勞動人事學院院長，勞動經濟學會副會長于廣濤 中央財經大學商學院教授曾湘泉 國際雇傭與勞動關系協會執委會委員、中國人民大學中國就業研究所所長、教育部長江學者張車偉 中國社會科學院人口與勞動經濟研究所所長，勞動經濟學會會長趙繼新 北方工業大學經濟管理學院院長評審團媒體類聞召林 中國證券報副總編王小波 新華社經濟參考報 新媒體主任劉陽 人民網經濟民生采訪部主任李恒春 證券市場周刊編委、副主編趙嘉 第一財經雜志YiMagazine總編輯朱曉雁 清科傳媒 投資界 副總經理王濤 機械工

8、業出版社財經分社主編鈕鍵軍 哈佛商業評論中文版副主編2021中國年度最佳雇主評委會成員2021中國年度最佳雇主白皮書編委會：李強 王一新 馬莉芳 楊翠 楊泠子統一聯系郵箱：采編：齊菁、孫邇溪、王婷、胡楊設計：李帥聯系方式：北京市朝陽區朝外大街22號泛利大廈10層 郵編：100020 聯系電話：（010）85651005 電子郵箱：04 綜述篇06 2021 Hi, 液態職場后疫情時代的新雇主經濟演進16 專家篇18 讓組織經受住未來考驗24 如何破解企業內卷28 混合工作制的正確打開方式34 案例篇36 中金公司：多元活力的人力資源管理體系，助力公司新戰略新發展40 京港地鐵：以客為先，讓人力

9、資源管理有效且有溫度44 德邦快遞：人盡其才的背后是專注、極致與敏捷48 復星：發揮乘數效應，成就最佳雇主52 文化為先，打造數字餐飲：解開百勝中國的組織成長密碼56 小龍坎：創新人力資源設計，為人才和業務提供強輔助60 Inditex: 從事你熱愛的職業，熱愛你從事的職業64 京東：以貢獻者為本，平衡企業利益和個體熱愛68 Dmall：用數字化重塑人力資源管理72 榜單篇74 中國年度最佳雇主全國TOP3075 中國年度最佳雇主全國TOP10077 中國年度最佳雇主最受女性關注雇主TOP1077 中國年度最佳雇主最受大學生關注雇主TOP1078 中國年度最佳雇主最具社會責任雇主TOP1079

10、 中國年度最佳雇主最具發展潛力雇主TOP3080 中國年度最佳雇主最具智造精神雇主TOP3081 中國年度最佳雇主最具數智創新力雇主TOP1082 中國年度最佳雇主實踐先鋒83 中國年度最佳促進就業城市84 中國年度最佳引才城市0504 綜述篇2021 Hi, 液態職場后疫情時代的新雇主經濟演進0706 2021年，在疫情、產業調整、數字化趨勢的推動下，傳統的工作模式進一步被打破，組織形式更加多元化，就業生態也發生了顯著改變。一方面，外部環境的不可抗因素，讓按需使用、靈活定制與彈性擴張等新就業形態加速顯現；另一方面，新生力量 Z 世代進入職場，重塑就業觀，推動雇傭關系向靈活、個性化、相互尊重、

11、共生成長的新概念發展?？梢钥闯?，今年的職場環境更為清晰地呈現出企業是個體組成的共同體，雇傭關系也形成自適應體系，企業組織如同液體一樣不斷切換形狀，雇主與雇員間的關系實現動態平衡，靈活應對外部挑戰。中國領先的人力資本生態價值鏈平臺智聯招聘和北京大學社會調查研究中心已經連續 17 年發起“中國年度最佳雇主”評選活動，持續跟蹤企業雇主品牌的發展趨勢，關注職場生態的變遷。2021 年的中國年度最佳雇主評選活動于 8 月 2 日啟動，報名競選百強的企業多達 83308 家，比去年增長 42%，再創歷史新高。為了挖掘今年的就業形態變化特點，2021 年 9月，智聯招聘還發布了Z 世代職場現狀與趨勢調研報告

12、 職場人企業文化認知調研報告和員工激勵機制調研報告 ，并于 11 月 10 日，聯合北大國發院 BiMBA 商學院、 北大社會調查研究中心舉辦了“液態職場中的奔赴與沖撞”主題研討會，圍繞新時代的職場生態展開了一場別開生面的思想碰撞?！耙簯B職場”是今年智聯招聘提出的職場洞察，其意是指在產業調整、數字化等趨勢及疫情等特殊外部環境的影響和推動下，傳統固化的工作模式進一步被打破，組織形式更加多元化的一種新型職場狀態。企業與員工如何和諧共生？如何找尋逆勢增長企業的雇主品牌密碼？如何解構標桿雇用關系范本？如何帶動無數個體“小水滴”掀起企業前行的“巨浪”？希望 2021 年中國年度最佳雇主的系列內容能帶給你

13、啟發。Z世代重塑就業觀隨著 00 后的 Z 世代人群步入職場，他們身上鮮明的個性，與 80、90 后的職場人大為不同。Z 世代，又被稱為網絡世代，指 1995-2009 年間出生的一代人。他們從小享受比前代人更富足的物質生活， “追求理想、活出自己”是再自然不過的選擇；他們在信息爆炸的時代成長，深受多元文化的影響，每個人都想做“不一樣的煙火” ；他們見證著中國國力的日漸強盛，大多有著強烈的民族自豪感。根據智聯招聘發布的Z 世代職場現狀與趨勢調研報告 ，Z 世代在職場的生存現狀表現為以下特征：在行業選擇上依然“扎堆”互聯網，20% 以上的 00后在 IT/ 互聯網公司就業；職位與薪酬仍 “男女有

14、別” ，Z 世代男員工平均薪酬比女員工高近 1000 元；工作投入度方面，95 后比 85 后更愛摸魚，僅 3 成 95 后每天工作超過 9 小時，然而加工 / 制造等傳統行業中2021 Hi, 液態職場后疫情時代的新雇主經濟演進齊菁 | 文數據來源：智聯招聘數據來源：智聯招聘1.1%1.9%2.0%2.7%3.4%3.5%5.4%5.8%6.2%6.7%10.6%10.7%28.1%2.3%2.4%5.9%12.1%2.0%5.5%16.1%5.7%2.3%7.5%2.4%10.2%7.7%采購/貿易市場/公關客服財務/會計/審計產品人力資源行政/后勤/文秘設計研發運營生產/加工銷售技術不同

15、性別Z世代從事崗位分布女男11.0%22.3%36.8%42.6%35.5%36.2%53.0%59.4%91.3%14.4%25.9%34.5%42.4%42.6%49.4%58.8%65.2%93.5%企業規模、名氣企業價值觀管理方式（是否靈活辦公等）企業發展前景辦公環境家到公司的距離工作氛圍工作強度、加班時長薪資水平、福利待遇不同性別Z世代的求職關注點女男0908 聘 2021 年 11 月發布的員工激勵機制調研報告 ，36.2% 的職場人表示所在企業無任何激勵措施，員工持股制度覆蓋面??；近 80% 員工不滿企業激勵機制及措施，超 3 成表示“非常不滿意；約 1/3 的員工認為企業表彰“

16、形式大于意義” ，年輕人更抗拒“強制社交” ；僅 12.3% 的職場人認為激勵機制有利于增強人員穩定性；超 6 成職場人期待物質激勵，Z 世代比“前輩”更看重“被尊重” 。與此同時，超過 5 成職場人表示所在企業無明確考核方式，采用 OKR 考核的企業還很少；超過 5成職場人表示所在企業沒有差異化激勵措施，銷售運營崗位差異化激勵占比大； “缺乏公平性”是激勵機制的最大問題， “巨無霸”企業員工公平感受較差；43.7% 的職場人認為激勵機制“畫大餅” ，企業規模越小“從不落實”激勵越顯著；近 4 成職場人吐槽公司制定的實施激勵措施不與員工溝通 ，金融行業溝通情況好于總體。鑒于此， 企業需要解決的

17、 “激勵問題” ：明確考核方式、差異化激勵、公平落實激勵機制。的 Z 世代是真正的“過勞大戶” ；工作滿意度方面，僅 23.8% 的 95 后對工作感到滿意，金融行業的 Z世代對工作更滿意。調研顯示，在對求職的期待方面，作為網絡原住民拋不掉對互聯網公司的執念，超 3 成 00 后期待成為互聯網人；37.8% 的 95 后求職關注“辦公環境” ；Z 世代比職場前輩更渴望高收入，同時期待個人成長并想要擁有話語權；開始拋棄“分工明確”的固化職場。而在職業領域選擇上，Z 世代對新興職業熱情高，但傳統行業中的 Z 世代“轉行”意愿較低；吃貨當道，視頻博主和菜品體驗官是 Z 世代最向往的新興職業；超 8

18、成 Z 世代擁抱“靈活就業” ，收入穩定性令其擔憂；9 成以上的 Z 世代商業服務從業者愿意嘗試靈活就業， 或正在靈活就業中；國潮點燃 Z 世代求職熱情，85.2% 的 95 后愿意進入國貨企業。雖然進入職場不久，但 Z 世代也會被職場問題所困擾。最多困擾 Z 世代的是，5 成以上 Z 世代“感受不到工作的價值和意義，感覺自己是工具人 ” ，而65 后有這種心理的占 34.5%、75 后占 39.9%、85后占 49.3%， 在職場中的“存在感”均比 Z 世代更強。在困擾 Z 世代的職場問題中， “工作強度太大，工作量與收入不成正比”排在第二位。在職場上，Z 世代渴望在情感上得到平等對待，實現

19、付出與收入的平衡。這一點在最佳雇主的評選過程中也得到驗證。對于 Z 世代人群來說，獨立的個性讓他們反對職場 PUA，被尊重才是他們心目中理想雇主的首要必備要素。通過整理 119466 份有效雇員答卷發現： “尊重員工” 、 “踐行對員工的承諾” 、 “與員工貢獻匹配的薪酬回報”等是員工對于理想雇主的主要訴求。其中， “尊重員工”在連續 3 年的“理想雇主具備要素排行榜”上都占據第一。在 Z 世代的職員眼中， “無效內卷”只能是內耗，工作是一場雙向的奔赴和彼此的成就，良好的雇傭關系建立在彼此價值認同的基礎之上，而這種價值認同感則成為了雇主與 Z 世代雇員雙向良性互動的根基。對于企業來說，如何激發

20、年輕一代的創造力，如何與他們形成雙向互動，釋放出更大的效能，成為值得思考的雇傭關系命題。最渴望的激勵“被尊重”公平合理的激勵機制能夠激發員工的主觀能動性，促進企業生產經營效率提高。然而，根據智聯招數據來源：智聯招聘數據來源：智聯招聘數據來源：智聯招聘5.0%7.7%11.3%28.7%18.3%30.9%35.2%32.7%45.2%54.7%9.6%14.4%15.0%18.9%19.8%22.6%33.6%34.7%42.7%53.7%工作游刃有余，無困擾自身能力難以勝任崗位要求與同事溝通、協作有困難，工作難以推進企業內部培訓力度不夠，能力難以提升人際關系復雜，同事相處不夠融洽不認同/不適

21、應公司現行的管理方式、規章制度難以在工作中實現個人目標、理想對工作內容不感興趣，缺乏工作動力工作強度太大，工作量與收入不成正比感受不到工作的價值和意義，感覺自己是“工具人”Z世代面臨的職場困擾00后95后1110 用，員工的過多加班實際上造成了公司資源的損耗。作為雇主，應該思考怎樣提升員工體驗、提高工作效率。良好的企業文化能夠造就健康向上的職場環境，在提高企業生產經營效率的同時， 促進員工健康成長。廣大雇主應該將企業文化建設置于更重要的地位，反思目前存在的問題，與時俱進地調整企業文化。尤為重要的是，企業應該重視每一位員工的力量，與員工形成雙向奔赴的液態互動，共建企業文化，通過積極向上的企業文化

22、助推企業與員工共同成長?！耙簯B職場”新趨勢在知識與科技決定價值的經濟體系中， “人才”占據主導地位。自 2015 年以來，智聯招聘就洞察到雇傭關系的話語權反轉，提出“新雇主經濟”理念并持續演進。2016 年，在移動互聯網浪潮的推動下，實際上，激勵機制是職業選擇的重要考慮因素，9 成以上職場人求職時考慮“激勵機制” ，半數以上高管看重企業激勵； “被認同、被尊重”位居職場人留任原因之首，年齡越小越熱愛“不打卡”辦公。廣大雇主應該對激勵機制予以更多重視，與時俱進地調整激勵機制， 為職場人創造貢獻與收獲相匹配，有利于激發主觀能動性的工作環境。尤為重要的是，企業應該重視年輕人的需求和感受，給予充分的認

23、同和尊重，讓其更有歸屬感。行之有效的激勵機制將促進企業與員工形成雙向奔赴的液態互動，一同創造更大價值。企業文化重要性凸顯2021 年， “酒桌文化” 、 “取消 996”成為人們的熱議話題，女性權益受損等現象引發公眾對企業文化的思考，很多企業被詬病“企業文化出了問題” 。企業文化較通行的定義是：企業組織在長期生產經營過程中，所形成的并為全體成員遵守和奉行的價值觀、基本信念和行為準則，主要包括企業價值觀、企業形象、經營理念、團體意識等內容。企業文化對企業的長遠發展具有重要意義，關系到職場人的工作體驗與個人成長。2021 年 9 月，智聯招聘發布職場人企業文化認知調研報告呈現出當代職場人對于企業文

24、化的認知情況。報告發現，普遍看來職場人對企業文化的認知有待提高，近 8 成職場人認為價值觀是企業文化的主要內容，而管理者也更重視“一致價值觀”的形成；高層管理者比普通員工更了解所在公司的企業文化。與此同時，4 成以上職場人不認同企業價值觀；28.7% 的職場人表示公司的經營哲學是“效益至上” ，認為“員工至上”的僅 4.4%。報告的另一大核心發現是“企業文化問題”為職場人帶來不愉快的經歷， 超 3 成職場人在“沉悶壓抑”中度日，傳統行業表現更明顯；42.2% 的職場人表示企業內卷嚴重，酒桌文化在低線城市相對盛行；而企業對員工“心理健康”關注不足，女性權益保障仍待提升。報告指出，雖然有近 7 成

25、職場人愿意參與企業文化建設，年齡越小參與熱情越低；但 4 成以上職場人表示，企業極少或從未進行企業文化普及；25.8%的職場人表示企業文化主要憑高層意愿調整，25.1%的職場人表示企業不重視員工反饋， “交流、團建”是普及企業文化的主要方式，數字化手段未被充分利用。企業亟需加強文化普及和建設， 提升員工參與度。而在職場人求職方面，企業文化是重要的影響因素，職場人主要通過官網了解企業文化，其次是招聘網站等專業平臺。9 成以上職場人在求職時， 會將“企業文化”作為考慮因素，近半數職場人會因不認同企業文化考慮離職或放棄入職， “加班文化”是最主要的原因。北京大學國家發展研究院院長姚洋教授表示，大量的

26、加班會導致工作的低效，也一定程度上反映了員工與工作磨合不暢，以及企業沒有發揮有效管理的作數據來源：智聯招聘數據來源：智聯招聘數據來源：智聯招聘1312 產 / 加工 / 制造”行業占比最高，達到 23%。近年來制造業發展迅速，而制造企業在今年的國內勞動市場也表現突出，相較 2020 年，今年的百強獲獎企業中，制造企業的占比數量上升了 6%。從報名企業分布城市等級來看，來自新一線和二線城市的報名企業占比超過 7 成，相比去年增加 4 個百分點。反觀一線城市的企業報名數量，相比去年出現下降。從報名企業所在城市來看，2021 年報名企業數量排在前十的城市分別是北京、上海、成都、廣州、西安、濟南、深圳

27、、南京、天津、哈爾濱。值得注意的是，西安、濟南等城市躋身報名企業數量前十，表明這些城市的企業對雇主品牌的重視程度在不斷加強。從企業性質組成看，民營企業的報名比例達到70%，構成了中國年度最佳雇主的報名主體。與去年相比，民營企業的報名企業比例相比去年提升了 3 個百分點，國企、合資企業都比去年提升了 1 個百分點。今年的百強雇主評選依然是根據工作環境、雇主形象、雇主文化、組織管理、成長發展、薪酬福利這六大維度，由企業雇員、外部 HR 評審團和專家評審團多個維度綜合評選而得出的。參與這場 1:800 的激烈角逐的企業，無論是經濟效益還是人員規模都在快速增長，這些企業對自身全年利潤增長率的預測平均在

28、15.5%左右，“跑贏” GDP（國內生產總值一 - 三季度同比增長 9.8%） 。而在這場角逐中脫穎而出的企業，不僅在雇主品牌建設方面表現優異，同時也表現出強勁的商業經營實力。獲獎企業的市值增速是 16.68%，高于未獲獎企業的11.97%?；蛟S可以這樣理解，這些企業通過改善員工體驗來提升員工的投入度，使員工在當前充滿“不確定”性的環境中發揮潛力，提升企業效能，最終令企業在經營層面有所收獲。隨著技術和信息的豐富，人們的需求被不斷的挖掘和引導，逐漸多樣化、個性化。滿足多樣化個性化需求的同時也帶動整體社會分工越來越細化。當市場表現出專業精細化的發展趨勢時，這就倒逼經濟趨向多元化、精細化方向發展，

29、催生了很多新興的、精細的行業和崗位，生產和消費的雙向精細化得以發展。作為企業來講，粗放式的發展模式已經很難從市場中脫穎而出，需要根據市場發展變化，深耕行業細分領域，提高在垂直領域的行業競爭力。調研顯示，優秀企業近 7 成將自己的優勢歸功于優秀人才的聚集，其次是自身對行業的了解和洞察， 以往被認為重要的 “營價值趨同、扁平結構、伙伴關系的新趨勢促使企業向社群化方向演進，賦予新雇主經濟更豐富的內涵；2017 年，被稱為人工智能元年，AI 開始影響人們的觀念和職場生活，傳統企業管理生態被撼動，職場進化為以“數字驅動” 、“智能技術”為特征的“智造場” ；2018 年，人工智能技術在實際應用中取得諸多

30、成果，進一步改造生活與職場， 職場由“智造場”演進為“智場” ；2019 年，環境變化倒逼個體進化，企業和員工都將視線聚焦在追求核心價值和意義上，利益訴求不謀而合，雇傭雙方基于互利衍生的同盟關系更加緊密， 職場演進為企業與個人共同進化升華的 “共生體” 。2020 年，疫情的爆發令雇傭雙方被迫向內審視，智聯招聘提出“內生力量 重塑新生” ，強調組織和個人共同鍛造“內生力” 。2021 年，被譽為“00 后”校招元年，職場中的 Z 世代掌握越來越多的話語權，數字化在職場不斷滲透，靈活用工不再是少數人的選擇，雇傭關系更加靈活，形成自適應體系。企業組織如同液體一樣不斷切換形狀，雇主與雇員間的關系趨向

31、于動態平衡。智聯招聘基于最佳雇主評選活動 16 年以來對雇傭關系的深刻洞察，首次提出“液態職場”的概念，啟示企業重視強個體的影響力，與員工雙向奔赴，共同創造價值。以“Hi，液態職場”為主題，2021 年中國年度最佳雇主評選活動啟動并順利完成。今年，共有83308 家企業報名參與“中國年度最佳雇主評選” ，報名企業數再創歷史新高，這一巨大的參選企業樣本實現了對傳統產業和新經濟各個細分行業的全覆蓋。從行業分布來看，2021 中國年度最佳雇主報名企業仍主要集中在“IT/ 通信 / 電子 / 互聯網” 、 “制造業” 、“房地產 / 建筑”這三大行業，其報名企業數量在所有報名企業中占比達到 58%，和

32、去年持平。其中， “生1514 立企業文化。企業包容員工的個性， 尊重員工話語權，關注員工的體驗感；個體主權進化，企業與員工共同探索工作意義，幫助員工增強對工作的掌控感。在今年的最佳雇主案例采訪中，百勝中國強調面對變革、文化先行，每年推出年度文化主題，每隔幾年重新梳理公司核心文化；Dmall 則用價值觀積分體系來激活企業文化，讓年輕人玩起來。在組織模型層面， “液態職場”要求組織模型實現雇主與雇員之間同頻共振，以解放、釋放組織活力與效率，這就要求雇主打破傳統、固有組織模式的限制，破除各種條條框框對員工的限制，建立一種能夠高效應對復雜多變外部環境的敏捷、自適應型 “液態”組織體系；數字化轉型趨勢

33、下，用工機制、辦公方式變得更加靈活，員工高效協同。優秀的企業組織要求具備參與平臺化、生態化的能力。同時，Z 世代不斷步入職場，在液態組織中，為個體的創造力、個性沖撞交互提供充分的空間，形成動態調整、快速整合的組織模式，催生個體不斷釋放更大能量。在今年的最佳雇主案例采訪中，Inditex 集團倡導推廣敏捷文化，還專門設置了“敏捷大使”來促進這個過程；復星集團也通過項目主導機制和頂層設立專業委員會來促進不同業務之間互相競合，構建起具有企業家精神的生態組織。在成長模式方面，面對快速變化的職場和不斷迭代的技能， 持續學習能力成為職場人必須迎接的挑戰。調研發現，現在的企業在選拔和培養人才時，最看重的能力

34、是持續學習和突破創新的能力，其次是結果導向、大局意識和靈活應變的能力。這也順勢對雇員提出新的要求：順時勢、求變化、謀發展，不斷突破職場天花板。為此，雇主要努力創造企業與員工共進的局面，組織目標涵蓋個人目標，個體在成長的過程中推動企業向目標邁進。 企業還要賦予強個體充足空間，以強個體引領全員發展，同時建立數字技術的學習渠道，鼓勵員工提升數字化技能，賦能全員成長，以實現企業與員工之間相互成就、彼此支持，而非單向受益。在今年的最佳雇主案例采訪中，德邦為不同的員工群體設計了不同的賦能方案，通過“海豚計劃”系統性賦能企業未來中堅力量；小龍坎也引入了員工發展雙渠道， 員工可以通過一點一點“爬格子”實現“升

35、級打怪”的提升，在獲得更大的施展空間的同時，薪酬和福利待遇也得到等量匹配。在激勵機制上，雇主要以與雇員間的共同獲得感和價值體驗感的提升為目標，及時給予員工反饋，建立液態反饋機制，幫助員工獲得價值體驗，實現雙方在成果、利益上的共享，尤其是雇主要打破單一的評價體系，將 Z 世代的特質和創造力融入評價模型，通過股權、期權激勵等方式讓員工成為合伙人，員工共享公司的業績增長，共迎公司的挑戰和機遇。在追蹤了兩年企業在“股票期權”上覆蓋員工的比例后，智聯招聘發現僅過去一年的時間，表現優秀的企業在股票期權的員工覆蓋率上提升了 13 個百分點，而其他企業則提升了近 1 個百分點。在今年的最佳雇主案例采訪中，京東

36、強調以貢獻者為本，為“貢獻者”提供更多的發展機遇，優先賦能授權、重點激勵激發，給予長期全面的價值回報。結語呼吁“液態職場” ，反對“固化” ，是希望引起大家對職場流動性的關注。 無論是組成穩定的雇傭關系，還是松散的臨時合作關系，只有讓個體感受到“機會感” ， 他們才會敢于去嘗試。 在不確定的時代大背景下，“液態職場”的變遷對于所有行業的雇主來說，是一場大勢所趨、不可逆轉的變革。面對這樣一場變革，作為雇主其實并沒有多少選擇的自由將“液態職場”視作風險與挑戰，拒絕變化甚至是對抗變化，這種做法只會是浪費時間和機會，將自己在未來的商業競爭中置于不利之地；企業組織面對快速變遷的職場生態，需要積極接受并主

37、動擁抱“液態職場”變革，及時洞察企業內外部環境變化，更加靈活、敏捷地去應對變化，與傳統或非傳統形式的“雇員”保持動態平衡，激發他們，充分利用變革所帶來的有利面，同時設法規避變革所帶來的不利面，揚長避短，這樣才能更好、更快地適應變革，為商業競爭贏得先機。齊菁是哈佛商業評論中文版特約撰稿。銷能力”則排在了最后。聚集優秀的人才，生產過硬的產品才是企業在精細化時代的制勝之道。2021 年中國年度最佳雇主品牌評選公布了 10張榜單 : 中國年度最佳雇主 TOP100、中國年度最佳雇主最受女性關注雇主 TOP10、中國年度最佳雇主最受大學生關注雇主 TOP10、中國年度最佳雇主最具社會責任雇主 TOP10

38、、中國年度最佳雇主最具發展潛力雇主 TOP30、中國年度最佳雇主最具智造精神雇主 TOP30、中國年度最佳雇主最具數智創新力雇主 TOP10、 城市最佳雇主、 中國年度最佳引才城市、中國年度最佳促進就業城市。根據調研、評選和榜單，我們發現“液態職場”的具體形態愈發鮮明，它表現為：在快速變化的不確定時代，企業是由個體組成的共同體，職場 Z 世代在更靈活的雇傭關系中不斷整合沖撞，釋放更大能量；同時，雇傭關系形成了自適應體系，面對快速變遷的職場生態，企業組織如同液體一樣不斷切換形狀，雇主與雇員間的關系實現動態平衡，強大的企業組織通過匯聚個體的能量奔涌向前。北京大學社會學系教授、博導劉愛玉將“液態職場

39、”的形成原因歸結于家庭對于 Z 世代的支持，年輕人在獲得和享受自由的同時，不應忽視家庭和父輩的付出。而“液態職場”的長久發展則需要政府的支持，一是政策帶來的保障，包括城市居民的社會保險，勞動力市場的監管等；二是教育培訓；三是對行業發展的引導。在家庭和國家的支持下， “液態職場”讓員工有余地去尋找機會和可能性，個體的個性可以在這樣的職場生態中發展，企業也能夠提升效率?！耙簯B職場”強調雇主與雇員的雙向互動、雙向奔赴，共同應對不確定性，基于新雇主經濟模型，可以從文化、組織、成長、激勵四個體系進行解讀，具體表現為“文化共建” 、 “組織共振” 、 “成長共進” 、 “激勵共享” 。在企業文化層面， “

40、液態職場”講究文化共建。隨著 Z 世代步入職場，作為職場新生力量，他們身上個性鮮明，與眾不同。而現在又是發展迅速且充滿不確定的時代， “斜杠青年” 、 “自由職業者”等就業新模式不斷涌現，雇主與雇員之間的關系更像是共存關系，而共存的深層基礎則是雙方價值認同，員工與企業之間形成雙向互動、雙向奔赴的液態互動，共同建數據來源：2021中國年度最佳雇主雇員雇員認知區 共識區重要性低 重要性高 共識區 雇員認知區雇主雇主和雇員對于“雇主品牌”的重要性判斷企業提供與員工貢獻匹配的薪酬回報企業踐行對員工的承諾， 加強與員工的關系企業才用公平公正的用人原則企業合理的管理和考核員工績效員工在企業能預見良好的收入

41、前景企業具備高效的溝通機制企業為員工提供系統的培訓體系企業為員工提供舒適的工作環境企業為員工打造積極健康的工作氛圍和諧的人際關系， 企業為員工提供家庭般的工作氣氛企業尊重員工個性， 讓員工在工作中發揮自主性企業為員工配置完善的福利待遇企業具有良好的發展前景提升個人核心能力的機會企業文化企業積極承擔社會責任企業擁有不斷創新的產品和服務員工具有廣闊的職位晉升空間專家篇 讓組織經受住未來考驗 如何破解企業內卷 混合工作制的正確打開方式1716 1918 新冠疫情來襲之前，技術已經在逐漸改變工作的性質。創新在大部分行業重新定義競爭的基礎，進而重新定義了企業長期發展所需要的人才。許多公司應對這些挑戰、彌

42、合關鍵能力差距的相關工作，由于疫情而陷入停滯。很多公司被迫裁員 15% 或以上。新冠之下，尋找具備新能力人才的需求不得不讓位于企業生存。不過，隨著全球疫情漸漸平息，把握機會重建員工團隊、使之能夠經受住未來考驗的公司將會把競爭對手遠遠甩在身后。早在居家辦公變得普遍之前，數字技術已經開始改變工作的方式、地點以及需要的人數。舉個例子，以往消費品公司需要雇用數百名員工負責監測消費者采購與庫存狀況，確保合適的產品在合適的時候到達合適的地方?，F在，根據銷售點、制造和物流實時數據進行的預測性分析改變了這種狀況，減少了這項工作需要的人手，改變了需要的技能，轉為技術輔助的新職位，并且讓更多的人可以遠程辦公。公司

43、應當如何行動？本文依托貝恩公司一項涉及全球三百多家大公司的研究，這些公司涵蓋全球經濟的方方面面，包括制造、零售、醫療和技術，其中一半總部設在北美或西歐，另一半在南美、亞太、中東和非洲。我們從其中選出了已經開始建立技術員工團隊的公司。這些公司無論所在行業和地理位置，在組建和管理團隊的過程中似乎都有六個共通之處。本文介紹這些共同點，供企業在疫情后整頓時參考。一、確定關鍵業務職位時考慮將來工作的重要程度有高下之分。貝恩和其他機構的研究表明，組織中不到 5% 的職位影響著 95% 的執行戰略、 交付成果的能力。不過， 重要的職位是哪 5%呢？疫情挑戰了以往關于高效工作的假設， 疫情過后，企業必須重新思

44、考哪些技能在日趨技術化的未來最為重要，在當前員工團隊中培養這些技能，并主動招募具備相應技能的人才。一些有遠見的公司早在新冠疫情來襲之前就開始了這項工作。澳大利亞的頂尖天然氣生產商伍德賽德能源公司（Woodside Energy）便是一例。前不久退休的 CEO 彼得科爾曼（Peter Coleman）2011 年上任時，公司是典型的液化天然氣生產商，有斥資數十億美元的龐大項目和復雜的在岸業務及離岸業務?？茽柭捌鋱F隊意識到，伍德賽德應對未來挑戰的能力，在一定程度上取決于能否利用數據驅動的突破性創新作為其傳統技術的補充。讓組織經受住未來考驗邁克爾曼金斯（Michael Mankins）埃里克加頓（

45、Eric Garton） 丹施瓦茨（Dan Schwartz）| 文讓團隊做好準備， 在疫情后保持領先地位。2120 法，取得了顯著的成功。隨著智能手機市場的變化，該公司領導者發現，有必要將零售運營模式從推銷設備轉為提升顧客親密度和服務質量。 為實現這一轉型，公司鼓勵員工接受培訓和指導， 轉變思維模式和行為。該運營商還在門店設置了新的職位，專門負責提升顧客體驗。領導者運用行為測試和問卷調查數據，為該職位制定了“優秀”的標準。隨后公司評測了已有的 2.2 萬名員工，尋找關鍵能力短板。通過評測，公司找到了一批有成功潛力的員工，設計了相應的培訓，協助他們迅速準備好承擔該職位的工作。公司還開發了交互式

46、招聘工具，每月可以自動為這個職位篩選一萬多名求職者，無需耗費人力。求職者通過網絡參加篩選，針對一系列該職位工作中可能出現的場景做出反應。這樣的招聘減少了門店經理花在監督和指導上的時間，讓他們得以在一線服務客戶。這些措施協助削減了 700 萬美元以上的運營成本，并且讓客戶問卷調查中的積極反饋從 85% 提升到 93%。疫情過后，企業將會發現，工作內容和評估標準必須改變。必須招募適應新常態的人才。明智的公司要從現在開始利用技術，考慮具體做法。三、不要縮減管理發展預算新冠疫情讓部分地區的勞動力市場暫時變得寬松，但軟件工程、數字化設計和數據科學等領域的許多職位依然難以找到合適的人才。因此，一些優秀的公

47、司開始關注管理發展，通常有技術支持，旨在為現有工作團隊培訓新技能，力求以現有員工填補部分能力短板。組織得力的新技能培訓項目的確有效。根據我們的經驗，如果項目安排得當，一家公司未來的職位有60% 以上可由現有員工負責。為現有員工提供新技能培訓，成本也低于“解雇再聘用”模式。一個原因是辭退員工的直接成本可能相當可觀，因為會影響其余團隊成員的士氣。而招募新人才的成本也可能十分高昂，數據科學、數字營銷和軟件工程等高需求領域尤其如此。美國最大的互惠保險企業之一 Guardian 就是一個例子。像其他許多企業一樣，Guardian 經歷了廣泛的數字化轉型，重點是技術、數據和流程現代化，旨在提升績效，支持以

48、客戶為中心的文化。2020年 10 月卸任的前 CEO 迪安娜馬利根（Deanna Mulligan）和團隊知道，要想獲得成功，公司必須最大限度地從自身的數據寶庫中抽取價值。因此，他們打破了公司過往的數據孤島， 開辟了一個集成數據湖。將原始數據轉為可用的客戶洞察，需要的數據科學家比公司現有的或實際可以招募到的多得多。為填補這一空缺，Guardian 為保險統計員提供預測性分析等若干必要的新技能培訓，讓他們轉為更廣泛的數據科學職位。同樣，Guardian 也意識到必須把更多的營銷能量和人才從傳統渠道轉移到數字渠道。公司運用評估工具在現有營銷團隊中尋找具備強大數字營銷潛力的人才，隨后投資培訓項目，

49、為這些人才提供勝任新職位所必需的知識和技能。危機時期，削減培訓和發展預算對公司而言很有誘惑力，但這并非明智之舉。疫情只會加快專業技能過時被淘汰的節奏，讓老員工學習新技能，比尋找已經具備新技能的新人更簡單。于是有了下一步。四、讓人資部門進行技術升級依賴大量人力的公司將必須改變管理員工的方式。疫情之下普遍的分散辦公團隊更是有必要改變管理方式。從人力資源的角度來看，過度依賴頻繁的人際互動，在成本方面算不上高效。平安公司讓我們得以一窺人力資源的未來。1988 年成立的平安公司是中國最大的保險公司，保為了檢驗大數據科學和數字化對公司戰略及競爭力的影響，伍德賽德從能源生產入手。像其他許多石油天然氣企業一樣

50、，伍德賽德曾經也是讓有經驗的工程師監測所有資產。出現問題時，工程師結合自己的經驗和從現場收集的數據來制定緩解措施。工程師這一職位在伍德賽德發揮著重要的作用。新的傳感器技術，加上低成本的計算能力和大數據分析，讓伍德賽德的資產操作人員能夠運用更廣泛、更容易獲得的數據源和數據科學專業技術，做出更快更好的決定。于是，伍德賽德開始在離岸和在岸業務中嘗試高級分析和機器學習，綜合使用內部解決方案和源于市場的方案。員工團隊開始運用 AI 工具，與伍德賽德在各個領域三十余年積累的生產經驗相結合，設法提升安全性和生產效率。將技術與運作方式相結合， 意味著伍德賽德的 “關鍵技能”的定義得以擴展。數據科學家與經驗豐富