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1、1 北美女性職業發展現狀、挑戰與未來趨勢白皮書（聚焦亞裔女性）前言 本白皮書由美國亞裔女性創業工場（Asian American Women Entrepreneurs Association,AAWEA）撰寫并發布。AAWEA是總部位于美國華盛頓地區的一家非營利組織，致力于支持和推動亞裔女性在創業與職場領域的發展。自成立以來，AAWEA通過論壇活動、創業孵化、導師計劃和政策倡導，為北美亞裔女性搭建事業成長的平臺。本報告旨在系統性分析北美女性職業發展現狀與挑戰，特別關注亞裔女性這一特殊群體，并提供切實可行的政策與實踐建議，以支持職場與創業環境的公平與包容。北美地區（主要指美國，加拿大情況類似）

2、的女性在過去數十年中在教育和職場參與方面取得了顯著進步。然而，性別不平等與少數族裔差異依然存在，尤其對于亞裔女性而言，職業發展過程中面臨著獨特的機遇與挑戰。本白皮書將系統分析北美女性的職業發展現狀、所遭遇的挑戰以及未來趨勢，重點聚焦亞裔女性的職場經歷。分析內容涵蓋職場晉升通道及“玻璃天花板”現象、性別與族裔薪酬差異、女性創業與融資機會、教育水平與高技能行業參與、社會與文化因素影響，以及當前政策支持與潛在的改進建議六大方面。報告引用了美國勞工統計局（BLS）、皮尤研究中心（Pew）、麥肯錫（McKinsey）、考夫曼基金會（Kauffman Foundation）、哈佛大學肯尼迪政府學院等權威數

3、據來源，旨在為決策者、用人單位和社會公眾提供基于數據的洞察和政策建議。版權所有 2025 美國亞裔女性創業工場（AAWEA）未經授權不得轉載 發布日期（Date of Publication）：2025年4月15日（April 15,2025）2 職場晉升路徑與玻璃天花板現象 女性晉升概況：盡管女性在勞動力中的比例不斷上升，高層管理和領導崗位中女性仍顯著不足。據麥肯錫2023年的報告，在美國企業中女性僅占約四分之一的高級管理層（C-suite）職位，有色人種女性更是僅占高級管理者的約1/16(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。這表明玻璃天

4、花板現象依然存在，即女性在晉升至高層領導時遇到無形障礙。此外，女性晉升的最大障礙并非最終的頂層職位，而是在職業生涯早期就出現了“破損的階梯（broken rung）”(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。研究發現，在進入管理層的第一步上，女性升遷比例顯著低于男性：2023年每100位男性從基層晉升為經理的同時只有87位女性獲得晉升，而針對女性少數族裔這一數字更低，僅有73人(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。這一“首晉難”的現象使得女性從一開始就落后，后續層級的代表性也持續下降。由于早

5、期晉升的不平等，男性在典型企業的經理層中占約60%，女性僅40%，且層級越高女性越少(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。因此，確保職場晉升管道對女性更加公平，是破除玻璃天花板的關鍵一步。亞裔女性的“竹子天花板”困境：在少數族裔群體中，亞裔女性在晉升方面面臨“雙重障礙”。一方面，作為女性受到性別偏見；另一方面，作為亞裔也面臨種族刻板印象。在許多企業里，亞裔員工雖然在入門專業崗位上比例較高，但晉升率最低(Asian Americans Are the Least Likely Group in the U.S.to Be Promoted t

6、o Management)。哈佛商學院出版的研究指出，亞裔是美國職場中最不可能被提拔到管理層的族群，晉升可能性低于非洲裔和拉丁裔員工(Asian Americans Are the Least Likely Group in the U.S.to Be Promoted to Management)。白人專業人士獲得晉升為經理的可能性約為亞裔專業人士的兩倍(Asian Americans Are the Least Likely Group in the U.S.to Be Promoted to Management)。這一現象被形象地稱為“竹子天花板”。例如，在硅谷科技行業的一項分析中，雖

7、然亞裔員工占專業崗位的比例遠超其人口占比，但高管層中寥寥無幾(Glass Ceiling for Asian Americans Is 3.7x Times Harder to Crack Ascend)。研究發現，在一些大型科技公司中，種族因素對晉升的不利影響是性別因素的3.7倍(Glass Ceiling for Asian Americans Is 3.7x Times Harder to Crack Ascend)。白人男性成為高管的可能性比亞裔男性高出149%，比亞裔女性高出260%(Glass Ceiling for Asian Americans Is 3.7x Times Ha

8、rder to Crack Ascend)。具體而言，該研究統計的公司里每285名亞裔女性員工中僅有1人躋身高管，這一比率不到整體平均水平（每118名員工1位高管）的一半(Glass Ceiling for Asian Americans Is 3.7x Times Harder to Crack Ascend)。類似的情況在各行業都有所體現：全國范圍的EEOC就業數據顯示，亞裔女性和非洲裔女性是在各族裔男女組合中晉升為高管比例最低的群體。甚至在金融等傳統行業也存在類似瓶頸例如高盛公司報告其美國專業員工中27%是亞裔，但高管和高級經理中亞裔僅占11%，而最高級別執行官中更沒有亞裔的身影(Asi

9、an Americans Are the Least Likely Group in the U.S.to Be Promoted to Management)。隱性偏見與晉升障礙：亞裔女性在晉升過程中遭遇的障礙并非完全來自業績或資格不足，而很大程度上源于刻板印象和職場文化因素。一些研究指出，亞裔員工往往被視為勤奮踏實的“模范少數族裔”，但不被看作富有領導力的管理者(Media Matters:Why Asian American Representation in Media is a Social Justice Issue-HKS Student Policy Review HKS St

10、udent Policy Review)。這種偏見導致亞裔女性在工作中常常被忽視個體性：Lean In與麥肯錫的研究發現，超過六分之一的亞裔女性反映在職場上經常被誤認為其他同族裔同事，她們的獨特貢獻可能因此被管理層忽略(Women in the Workplace:Asian women arent getting the recognition they deserve)。即使業績優秀，亞裔女性得到的領導潛力正面反饋也少于其他族裔女性(Women in the Workplace:Asian 3 women arent getting the recognition they deserve

11、)。由于缺乏高層導師和榜樣，很多亞裔女性在公司內缺少提攜和指導。在目前美國企業高管中，亞裔女性所占比例極低，這意味著年輕的亞裔女性員工往往難以在領導層找到和自己背景相似的導師或支持者(Asian American Women Leaders Hold the Power to Break Down Stereotypes,Finds Nielsen and AABDC Study|Nielsen)(Asian American Women Leaders Hold the Power to Break Down Stereotypes,Finds Nielsen and AABDC Study

12、|Nielsen)。文化上，亞裔傳統中強調謙遜內斂、尊重權威，這與西方職場崇尚的自我宣傳和領導表現風格存在差異。一些亞裔女性采訪者提到，她們的亞裔女性身份常使他人默認其“安靜、順從、內向”，不適合擔任團隊管理或高壓決策崗位(Asian American Women Leaders Hold the Power to Break Down Stereotypes,Finds Nielsen and AABDC Study|Nielsen)。這些刻板印象構成隱性的晉升障礙。此外，亞裔女性還常常面臨“雙重偏見”現象：即作為女性可能被視為不夠強勢，作為亞裔又被認為缺乏領導魅力。這種交織的偏見使亞裔女性

13、在競爭晉升時需要付出更多努力來證明自己(Women in the Workplace:Asian women arent getting the recognition they deserve)。正如一位亞裔女性高管所言：“我感覺自己必須比同輩付出更多，才能證明自己值得被提拔”(Women in the Workplace:Asian women arent getting the recognition they deserve)?？偟膩碚f，亞裔女性在職業晉升道路上不僅要打破普遍存在的玻璃天花板，還需擊碎籠罩在亞裔群體之上的“竹子天花板”迷思，這需要個人與組織共同努力，通過導師計劃、提高能

14、見度和反刻板印象培訓等方式來改善。性別與族裔薪酬差異 整體性別薪酬差距：北美地區的性別薪酬差異由來已久，雖有所改善但近年進展緩慢。根據皮尤研究中心的分析，2024年美國女性的平均收入約為男性的85%(Gender pay gap remained stable over past 20 years in US|Pew Research Center)。這一比例相較2003年的81%僅略有提高，顯示出20年來性別薪酬差距幾乎停滯不前(Gender pay gap remained stable over past 20 years in US|Pew Research Center)。美國勞工統

15、計局2024年第四季度數據顯示，全職女性的周薪中位數為1,083美元，約為男性（1,302美元）的83.2%(Usual Weekly Earnings of Wage and Salary Workers-Fourth Quarter 2024)。換言之，女性每賺1美元的同時男性可賺約1.2美元。這種差距被形象地稱為“同工不同酬”，盡管如今女性在教育和勞動力參與方面都有長足進步，但薪資上的落后局面仍未徹底扭轉。值得注意的是，年輕一代的性別差距相對較?。?024年2534歲的職場女性收入已達到同期男性的95%，遠好于整體水平(Gender pay gap remained stable ove

16、r past 20 years in US|Pew Research Center)。然而隨著年齡增長和職業發展，女性薪酬相對于男性再次拉大，表明職場晉升和工作年限相關的因素可能加劇差距。4 (Gender pay gap barely budged in past two decades)圖1：1982-2022年美國女性收入相對于男性的比率。這張圖展示了過去40年間美國性別薪酬差距的演變趨勢?？梢钥吹?980年代初女性平均收入僅為男性的約65%，此后女薪占比在1990年代快速上升并于2000年前后達到約80%(Gender pay gap barely budged in past two

17、 decades)。然而，自21世紀初以來提升趨緩，基本維持在80%左右。進入2010年代后雖有小幅波動，但總體停滯在約82%水平(Gender pay gap barely budged in past two decades)。截至2022年，女性平均時薪約等同于男性的82%(Gender pay gap barely budged in past two decades)（略低于2020年的85%），與20年前的約80%相比改善甚微(Gender pay gap barely budged in past two decades)。這表明過去二十年性別薪酬差異縮小的進程顯著放緩，亟待新的

18、驅動因素來加速實現性別薪酬平等。族裔維度的薪酬差異：薪酬的不平等還因族裔背景而異。整體來看，在美國職場中通常以白人男性的收入為基準衡量其他群體的差距。在2022年，相較于白人男性收入1美元：白人女性平均只能獲得約0.83美元，非洲裔女性約0.70美元，拉丁裔女性約0.65美元，而亞裔女性則接近0.93美元(Gender pay gap barely budged in past two decades)。下表匯總了不同族裔女性與白人男性收入的對比：上述數據表明，不同族裔的女性在薪酬上的處境差異顯著(Gender pay gap barely budged in past two decades

19、)。亞裔女性的收入中位數接近白人男性，是各族裔女性中最高的，這在一定程度上反映出亞裔群體普遍較高的教育水平和從事高薪行業的比例。然而，這并不意味著亞裔女性不存在薪酬問題：一方面，亞裔女性收入也低于亞裔男性（大約為亞裔男性的81.2%(Usual Weekly Earnings of Wage and Salary Workers-Fourth Quarter 2024)）；另一方面，亞裔女性總5 體薪資較高往往掩蓋了亞裔內部的多元化情況，不同亞裔族群（如南亞、東亞、東南亞各族裔之間）及新移民與本地出生者之間的收入差異很大(PDF Asian American,Native Hawaiian a

20、nd Pacific Islander Women and.)。相比之下，非洲裔和拉丁裔女性的薪酬劣勢更加明顯。她們相對于白人男性收入僅有三分之二左右，這凸顯了種族與性別雙重因素疊加的收入鴻溝。造成不同族裔間薪酬差異的原因是多方面的，包括教育水平差異、所從事行業和崗位、工時長短、地域分布，以及就業歧視等歷史和現實因素。例如，非洲裔和拉丁裔女性更可能集中于低薪行業或低級崗位，獲得晉升和加薪的機會更少(Gender pay gap barely budged in past two decades)(Gender pay gap barely budged in past two decades)

21、。同時，研究也表明性別歧視和種族歧視在薪酬上的影響難以完全量化，但確實存在(Gender pay gap barely budged in past two decades)。雇主對不同族裔女性可能抱有的刻板印象、偏見待遇，也會導致同等資歷條件下薪資差異。綜上，薪酬差異必須綜合考慮性別與族裔兩方面。不僅要縮小整體的性別薪酬差距，還應特別關注有色族裔女性所遭遇的更大落差。例如，加強對同工同酬法律的執行、提高透明度以及提供針對性職業發展支持，都有助于改善這方面的不平等。薪酬差異的趨勢：從趨勢上看，性別薪酬差距在20世紀下半葉快速縮小，但21世紀以來進展緩慢(Gender pay gap barel

22、y budged in past two decades)。這提示我們需要新的政策和商業實踐來打破停滯局面。積極的一面是年輕女性的薪酬差距已經大幅縮小，顯示出新生代職場女性的議價能力和教育優勢正在體現。此外，越來越多的地區開始推行薪酬透明化政策（例如要求招聘信息公布薪酬范圍），有助于減少隱性不公。族裔薪酬差距方面，如果能夠通過教育扶持和職業培訓提高少數族裔女性進入高薪、高技能行業的機會，將有望逐步提升其收入?？傮w而言，實現真正的薪酬公平需要長期努力，包括消除偏見、提高女性在高薪崗位和領導層的比例以及完善相關法律保障。創業活動與融資機會（亞裔女性創業者）女性創業的整體格局：北美地區女性創業呈現出

23、蓬勃增長態勢。根據美國人口普查和美國運通公司等數據，2019年美國約有1,290萬家女性擁有企業（Women-Owned Businesses,WOB），占全部企業的42%，這一比例較2014年增長了21%(Women in Business Statistics in 2025(Latest U.S.Data)|Ecommerce Tips)。值得注意的是，女性創業的大部分增長來自有色人種女性。2014-2019年間，女性創業總體增長21%，而女性少數族裔（有色人種）創辦的企業數量激增了43%(Women in Business Statistics in 2025(Latest U.S.D

24、ata)|Ecommerce Tips)。截至2019年，有色人種女性擁有的企業數量占所有女性企業的50%(Women in Business Statistics in 2025(Latest U.S.Data)|Ecommerce Tips)。其中，非洲裔女性擁有約270萬家企業（占女性企業的21%），拉丁裔女性約230萬家（18%），亞裔女性約120萬家（9%），美洲原住民和太平洋島裔女性分別占約1.4%和0.3%(Women in Business Statistics in 2025(Latest U.S.Data)|Ecommerce Tips)(Women in Business

25、 Statistics in 2025(Latest U.S.Data)|Ecommerce Tips)。亞裔女性創業群體雖占比相對較小，但增長迅速亞裔女性擁有企業數在5年內增長了37.4%(Women in Business Statistics in 2025(Latest U.S.Data)|Ecommerce Tips)。這種增長趨勢延續到本十年。有報告估計，截至近期亞裔美國女性擁有的企業已超過130萬家，創造了約2652億美元的營收并提供了140萬就業機會(Leveling the playing field for Asian American women entrepreneur

26、s-Garden City Telegram)。女性創業者整體在經濟中扮演日益重要的角色：女性所有企業每年創造6 約1.9萬億美元營收，雇傭超過940萬人(Women in Business Statistics in 2025(Latest U.S.Data)|Ecommerce Tips)。然而，不同族裔女性創業的平均企業規模和資源獲取差異顯著。據統計，少數族裔女性所擁有企業的平均營收僅為65,800美元，而非少數族裔（主要是白人女性）擁有企業的平均營收為218,800美元，相差超過3倍(Women in Business Statistics in 2025(Latest U.S.Dat

27、a)|Ecommerce Tips)。這一巨大差距意味著少數族裔女性創業者在將業務做大做強方面面臨更多挑戰，可能由于行業分布、融資難度、市場機會不均等因素導致。這也提醒我們，單純考察企業數量增長并不足以衡量創業成功，需要進一步關注創業質量和規模上的差異。亞裔女性創業者的機遇與挑戰：亞裔文化中歷來有創業經商的傳統，不少亞裔移民家庭通過小生意扎根北美，各行各業的亞裔女性創業者層出不窮。亞裔女性所創辦的企業類型橫跨傳統的餐飲、零售、小型服務業到高科技初創公司。一方面，亞裔女性整體較高的教育水平和跨文化背景賦予她們創業優勢。例如在科技領域，擁有工程或技術背景的亞裔女性開始涌現為創業者，將專業技能轉化為

28、商機。另一方面，亞裔女性創業也面臨獨特挑戰。首先是社會網絡和導師資源的缺乏：硅谷等創業圈以男性和主流族裔為主導，亞裔女性創業者往往缺乏可以指導融資、管理的同背景前輩和投資人。其次，融資壁壘尤為突出?？傮w而言，女性創業企業在風險投資領域處于極大劣勢。2023年，美國僅有約2%的創業投資資金投向了純由女性創辦的初創公司(Women founders and venture capital some 2023 snapshots|World Economic Forum)。這個比例極低，幾乎可以視為創業投資界的“玻璃天花板”。對于少數族裔女性來說，情況可能更為嚴峻有報告顯示2023年黑人創始人（男女

29、合計）僅獲得全美創投資金的0.48%(Black Founders Received Less Than 0.5%Of All VC Funding In 2023)，這一數字突顯了少數族裔群體在主流融資體系中的邊緣地位。亞裔女性雖然在高科技創業者中比例高于其他少數族裔女性，但她們在融資時也會受到某些偏見和質疑，例如投資者可能對其領導能力或市場拓展能力存有刻板印象。此外，亞裔細分族群的差異也不可忽視：并非所有亞裔女性都擁有高學歷、高社會經濟地位背景，特別是東南亞、南亞裔的部分社群中，女性創業者可能面臨語言障礙、缺乏抵押資產等困難。政府提供的小額信貸或創業培訓如果未能精準惠及，她們就難以起步?？?/p>

30、體而言，亞裔女性創業者擁有良好的增長態勢和巨大潛力，但要充分釋放其創業能量，需要改善融資環境和支持體系，包括提供更多專門面向女性和少數族裔的創業基金、創業加速器和導師計劃等。創業支持與未來趨勢：針對女性創業（包括亞裔女性）的支持近年來有所加強。美國聯邦和地方層面均推出了幫助女性創業者的舉措。例如，美國小企業管理局（SBA）設立了女性商業中心（WBC）網絡，為女性創業提供培訓、咨詢和融資指導，并通過女性擁有小企業聯邦合同計劃確保每年聯邦政府至少有5%的合同金額授予女性企業(Women-Owned Small Business Federal Contract program)。在融資方面，SBA

31、的貸款項目正向女性和少數族裔企業傾斜。數據顯示，在現任政府領導下，SBA通過504和7(a)貸款支持的女性小企業貸款額同比增加了70%，在2023財年達到51億美元，女性企業獲得的貸款占比由15.6%提高到21.3%(How Does the SBA Help Women Entrepreneurs Finance Their Business Ventures?|U.S.Small Business Administration)。這說明政策層面正在努力緩解女性創業的資金瓶頸。未來的趨勢是，女性創業將繼續增長，尤其是在科技創新領域和社會企業領域，預計會出現更多亞裔女性的身影。同時，各種創業支

32、持組織也在逐漸認識到不同族裔女性的特殊需求。例如，一些專注亞裔的商會和非營利組織開始提供文化定制的創業輔導。創投行業也在興起多元化風潮，一些基金專門投資由女性或少數族裔領導的企業?？梢灶A見，在社會對多元公平的關注下，女性創業環境有望逐步改善，亞裔女性將有更多機會獲得所需的資本和市場資源，創業成果也會更上層樓。7 教育水平與高技能行業參與情況 女性教育水平的提升：教育是影響職業發展的關鍵因素之一。北美女性在受教育程度上整體已達到甚至超過男性。早在2010年代初，美國女性獲得的學士學位數量就已超過男性，研究生和博士階段的女性比例也在上升。據統計，美國25歲以上女性中獲得大學本科學歷的比例持續增長，

33、如亞裔女性的高等教育優勢尤其明顯。亞裔美國女性的人口比例雖不大（2013年占全美女性人口5.14%），但其擁有的學士學位占全美女性學士學位總數的8.36%(Fact Sheet:The State of Asian American Women in the United States-Center for American Progress)。這說明亞裔女性在學歷上的成就遠高于其人口占比。實際上，亞裔女性作為一個群體擁有全美最高的平均受教育水平之一，許多人擁有本科甚至研究生、博士學歷(Asian Americans Are the Least Likely Group in the U.S.

34、to Be Promoted to Management)。此外，在 STEM（科學、技術、工程和數學）等高需求領域，亞裔女性的教育參與度也相對較高。有數據表明，早在2010年，亞裔女性獲得的理工科（Science&Engineering）學位數量與亞裔男性大體相當，并不遜色(Fact Sheet:The State of Asian American Women in the United States-Center for American Progress)。這種教育上的性別平衡為亞裔女性進入高技能行業奠定了基礎。高技能行業的女性參與：盡管女性在教育上取得長足進步，但在科技、工程、金融等

35、高薪高技能行業中的代表性仍不足。以科技行業為例，多年來女性一直在技術崗位和領導層中處于少數地位。據“女性在職場”報告數據，在企業技術部門入口級崗位中女性的比例大約為25-30%，而到頂層的技術高管時，女性僅占不到20%。不過，在這些行業中亞裔女性所占比例相對較高。例如在許多硅谷公司，亞裔女性是技術團隊的重要組成部分。據美國平等就業機會委員會（EEOC）的調查，亞裔員工占硅谷專業技術崗位的比例約為12%，遠高于其人口比例5.6%，其中不乏亞裔女性(Asian Americans Are the Least Likely Group in the U.S.to Be Promoted to Man

36、agement)。但是，這種“入口過度代表，晉升下滑”的現象在高技能行業尤為明顯：亞裔女性在基層專業職位上常常比例不低，但在管理層和高層幾乎看不到她們的身影(Glass Ceiling for Asian Americans Is 3.7x Times Harder to Crack Ascend)。這與前述的“竹子天花板”相呼應。金融行業的情況類似。比如在華爾街的投行中，亞裔人才大量存在于分析師、專業顧問等職位，但晉升到董事總經理及以上的卻寥寥無幾(Asian Americans Are the Least Likely Group in the U.S.to Be Promoted to

37、Management)(Asian Americans Are the Least Likely Group in the U.S.to Be Promoted to Management)。一個典型案例是加拿大和美國的銀行業都有大量亞裔從業者，但高級別決策崗位上亞裔女性極少?？梢哉f，高技能行業中存在著系統性的漏斗效應：女性，尤其是亞裔等少數族裔女性，在教育階段和職業初級階段表現突出，卻未能相應地轉化為高階職位的代表性。影響因素與趨勢：女性在高技能行業的不足既有供給方面的因素（如相關專業女性畢業生雖增加但仍略少于男性，或女性對這些行業興趣不足的傳統觀念正在改變）也有需求方面的問題（職場文化偏見

38、、缺乏女性導師榜樣等）。亞裔女性由于整體學歷高，在這些領域的供給并不是主要問題，而是在職場環境中面臨成長阻力。積極的一面是，越來越多高科技和金融公司開始重視多元與包容（D&I）政策，努力招募和留用更多女性人才，并支持她們職業發展。例如一些大型科技公司設置了專門的女性工程師培養計劃和亞裔員工資源小組，幫助提高少數族裔女性的歸屬感與向上流動機會。此外，政府和學術界也推出鼓勵女性參與STEM的項目，如為女性STEM學生提供獎學金、為科技行業女性建立導師網絡等，目的在于擴充高技能女性人才池。未來趨勢預計將看到更多女性（包括亞裔女性）進入科技和金融等領域的重要崗位。一方面，新生代女性對職業選擇的觀8 念

39、更加開放，多元化背景的女性正大批涌入曾被視為“男性主導”的行業；另一方面，企業在競爭壓力下需要最大化人才多樣性，提升創新力，這將推動它們創造更友好的環境留住女性人才。因此，我們有理由相信，在適當的干預和持續的文化變革下，高技能行業的性別和族裔構成將逐漸平衡，亞裔女性在這些領域取得領導地位的案例也會越來越多。社會結構與文化因素的影響 家庭與社會角色分工：女性的職業發展離不開家庭和社會環境的支持。在許多北美家庭中，傳統的性別角色分工仍然對女性產生影響。女性通常承擔較多的家務和育兒責任，即使在雙職工家庭也是如此。這種“第二輪班”現象意味著職業女性往往在工作之余還要付出額外時間照顧家庭，無形中限制了她

40、們投入事業的精力和彈性。對于亞裔女性而言，家庭因素可能更加復雜。部分亞裔文化背景強調女性在家庭中的奉獻和對子女教育的重視，這可能造成亞裔女性在事業與家庭間承受更大壓力。加之不少亞裔移民家庭包括贍養長輩的義務，這使得亞裔女性常在職場之外承擔“三明治”角色（既照顧年幼子女又贍養老人）。缺乏普及的育兒假和帶薪家庭護理假政策，使得許多女性被迫在職業上做出妥協或中斷。此外，社會對女性角色的刻板預期也會影響女性本人對事業的投入程度。例如，有的文化期待女性在結婚生子后應以家庭為重，哪怕她們受過高等教育。這些觀念在亞裔社區中同樣存在（盡管亞裔家庭非常重視教育，但婚后是否繼續高強度工作，往往視家庭需求而定）。因

41、此，社會結構（如家庭支持系統、育兒養老公共服務）和文化價值觀對女性職業選擇和晉升有潛移默化的影響。文化刻板印象與職場偏見：職場中的隱性偏見很多源自根深蒂固的社會文化刻板印象。對于女性，傳統觀念可能認為女性不如男性擅長領導和決策；對于亞裔，美國主流社會長期存在“永久的外國人”和“模范少數族裔”等刻板形象。一方面，“模范少數族裔”敘事將亞裔描繪成勤奮聽話、不惹事生非的模范員工，這貌似正面卻導致亞裔在職場中被視為埋頭苦干的執行者，而不是具有領導潛質的管理者(Media Matters:Why Asian American Representation in Media is a Social Jus

42、tice Issue-HKS Student Policy Review HKS Student Policy Review)。另一方面，“永久的外國人”刻板印象使亞裔（包括土生土長的亞裔美國人）被有意無意地邊緣化，被認為不太融入主流領導圈子。這兩個刻板印象疊加，導致亞裔女性在職場上常被標簽化：要么是安靜溫順的支持者，要么是被過度性別化的“東方女性”形象。尤其“亞洲女性順從、不善爭取”的偏見使一些亞裔女性在需要為自己爭取晉升或加薪時處于不利地位。此外，還有一種與之相反的刻板印象稱為“龍女士”（Dragon Lady），將亞洲女性描述為咄咄逼人或神秘難測。這雖然源自影視形象，但在現實中可能導致亞

43、裔女性管理者被貼上“難相處”標簽(API Women Are Only Seen as Workers,Not Leaders-Chief)。上述刻板印象都會以微妙方式轉化為職場中的歧視性經歷，如被忽視意見、被排除在非正式社交網絡之外，或在績效評價時被低估領導力。這些偏見往往不像公開歧視那么明顯，卻會對亞裔女性的職業發展造成“蠶食”效應。心理因素與自我期許：社會文化不僅影響他人如何看待女性，也影響女性如何看待自己。一些亞裔女性在職業發展中可能受到“不要出風頭”“集體利益優先”等傳統觀念影響，在機會來臨時選擇保守。也有研究指出，女性（包括亞裔女性）在評價自身能力時往往較男性更謹慎保守，可能低估自

44、己的升職競爭力。這并非生理差異，而是長期社會化的結果女孩從小更被鼓勵謙遜，男孩則被鼓勵自信表現。這種傾向在需要主動爭取領導職位或薪酬談判時對女性不利。然而，這種狀況正在改變。麥肯錫的調查顯示，當代職場女性的雄心并不遜于男性，甚至有增無減(Women in 9 the Workplace 2023 report|McKinsey)(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。特別是有色族裔女性中，88%表示希望得到晉升，高于白人女性的比例(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。亞裔女性作為有色人種中

45、的一員，也展現出強烈的進取心。據Lean In報道，亞裔女性比總體女性更希望升遷到更高領導崗位(Women in the Workplace:Asian women arent getting the recognition they deserve)。因此，女性自身的職業期許正在提高，這將對沖部分因社會化帶來的心理障礙。一個關鍵在于提供正確的支持和環境，讓這些雄心得以實現而不被挫敗。職場文化與包容性：社會結構和文化因素的影響最終反映到職場文化上。如果一個組織的文化對多元和包容不敏感，少數群體（如亞裔女性）就容易感到格格不入。幸運的是，越來越多北美公司開始重視建設包容性的職場文化。比如成立員工

46、資源小組（ERG）供特定群體交流互助，就是常見做法。然而需要警惕的是，某些名義上的多元活動（如只舉辦文化慶祝而缺乏實質職業發展支持）作用有限(Asian American Women Leaders Hold the Power to Break Down Stereotypes,Finds Nielsen and AABDC Study|Nielsen)。最佳實踐是將文化包容與職業發展相結合，真正傾聽亞裔女性等群體在成長過程中遇到的困難，并提供定制支持。例如，通過ERG搭配導師計劃，讓資深管理者（不論種族性別）贊助有潛力的亞裔女性，幫助她們獲得關鍵崗位歷練(Asian American Wo

47、men Leaders Hold the Power to Break Down Stereotypes,Finds Nielsen and AABDC Study|Nielsen)。打破偏見需要雙向努力：一方面組織要主動營造公平環境，另一方面個人也可采取策略應對。正如尼爾森的一項研究指出，許多成功的亞裔女性領導者通過提高可見度來打破刻板印象例如用數據和業績指標證明自己的領導能力，并主動在團隊內外展示成果(Asian American Women Leaders Hold the Power to Break Down Stereotypes,Finds Nielsen and AABDC S

48、tudy|Nielsen)。當更多亞裔女性嶄露頭角并取得成功，就能逐步改變大眾對這一群體的成見，從而形成良性循環。政策支持現狀與潛在改進建議 當前政策與項目概覽：為促進職場性別平等和少數族裔發展，北美各級政府和民間組織已采取多種措施。在美國，促進女性和少數族裔職業發展的相關政策可以分為法律法規和專項計劃兩類。一方面，法律上早有框架保障，例如同酬法（Equal Pay Act）要求男女同工同酬，民權法第七章禁止就業歧視，為包括亞裔女性在內的所有群體提供法律救濟途徑。此外，各州也在陸續推出創新政策，如薪資透明法（要求招聘時公布薪酬區間，以減少薪酬談判中信息不對稱導致的性別差距）以及帶薪家庭假（在一

49、些省州已立法實施，為職場父母提供帶薪育兒假期）。另一方面，政府設立專門機構和計劃支持女性與少數族裔的發展。例如，美國勞工部下設的“婦女局”推動研究和倡議改善女性就業條件；小企業管理局（SBA）旗下設有女性企業辦公室（Office of Womens Business Ownership,OWBO），專門負責支持女性創辦和發展企業，在全國建立了100多個女性商業中心提供輔導(Womens Business Centers|U.S.Small Business Administration)。在少數族裔方面，商務部的少數族裔商業發展署（MBDA）也通過培訓和資金連接來幫助亞裔等族裔的企業主。加拿大

50、方面亦有類似的平等就業法和多元化倡議，如聯邦就業股權計劃要求聯邦監管行業提高包括女性和可見少數族裔在內的代表性?？傮w而言，目前政策框架已經認識到交叉性不平等的問題（即性別與族裔交織的障礙），一些項目正嘗試提供針對性支持。10 企業和社會倡議：除政府行動外，企業自身和非政府組織的努力也至關重要。大量北美大型企業近年來制定了多元化與包容性（Diversity&Inclusion）的戰略目標，將提高女性和少數族裔員工比例、消除薪酬差距作為重要KPI來追蹤(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。據統計，約60%的公司已在多元平等領域增加了財務和人力投

51、入，近3/4的人力資源領導認為D&I對公司未來成功至關重要(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。一些公司引入了導師制和贊助制，為有潛力的女性和亞裔等少數族裔員工配對高管導師，提供指導和機會。此外，培訓也是常用手段，包括反偏見培訓、文化敏感度培訓等，旨在減少無意識偏見對招聘晉升的影響。行業聯盟和非營利組織也紛紛加入。例如，Lean In每年發布女性在職場報告，引導公眾關注問題并提供行動建議；“ASCEND”等亞裔領導力組織通過研究和活動，推動企業正視亞裔在領導層的不足；婦女政策研究所（IWPR）、全國女性法律中心（NWLC）等倡導組織則在政策

52、層面游說，比如支持“薪酬公平法案”的立法，禁止薪酬歷史詢問、加強薪資數據報告等。還有一些創新舉措如董事會多元化倡議：投資機構和股東開始要求公司董事會增加女性和少數族裔成員（例如加州一度立法要求公司董事會至少有女性和少數族裔席位，雖后被法院否決，但此舉反映出推動高層多元化的努力）。在眾多促進亞裔女性事業發展的組織中，美國亞裔女性創業工場（AAWEA）積極發揮著橋梁作用。AAWEA的旗艦活動“HerPower女性論壇”每年吸引大量亞裔女性參加，致力于推動北美亞裔女性在職場和創業領域的能見度與領導力。此外，AAWEA還推出“菁英私董會”、“創新創業孵化器”、“女創培訓計劃”等項目，通過經驗分享、資源

53、對接和導師輔導，協助亞裔女性克服職場與創業障礙，建立有效的社群網絡。這些舉措為政策制定者與企業提供了有價值的實踐參考，展示了社群組織在實現職業公平和多元化方面的積極成效。改進建議 針對前述分析的六大維度，我們提出以下政策和實踐改進建議，以期營造更公平成長的職業環境：破除晉升障礙：企業應主動審視內部晉升數據，采用量化指標監測各級別性別和族裔的比例及流失率(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。建議建立“晉升公平審計”制度，定期檢查是否存在某一群體晉升率偏低的“漏斗”現象。一旦發現，如亞裔女性晉升明顯滯后，應深入調查原因（可能是因為缺乏導師？面試

54、評估有偏見？）并采取糾偏措施。同時，修復“破損的階梯”需要特別關注職業生涯早期階段。公司應確保在首次提拔經理時，女性和少數族裔有平等機會(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。具體措施包括給予部門主管多元化招聘和晉升的目標責任，將培養女性和少數族裔人才作為經理績效考核的一部分(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)。政府監管機構可以鼓勵或要求大企業公開EEO多元化報告數據，提高透明度，從外部施壓改善?？s小薪酬差距：強化執行同工同酬法律，鼓勵實行薪酬透明。立法者可考慮禁止雇主在招聘中詢問應聘者過

55、去薪資，從而防止過去的低薪狀況延續到下一份工作。推動更多地區通過薪酬范圍披露法，讓求職者和員工了解到市場公允薪酬，方便女性了解自己的薪資定位。企業應定期進行薪酬公平分析，糾正不合理的性別或族裔薪酬差異。對于亞裔女性等群體高度集中的高技能崗位，也應確保沒有“亞裔女性比同級男性薪酬低”的隱性現象。如有條件，企業可建立內部申訴和糾偏機制，讓員工在認為遭遇薪酬不公時有反饋渠道。政府還可支持開展針對特定族裔女性的職業技能培訓和高薪行業對接，提升其議價能力和11 進入高收入領域的機會，從根本上提高收入水平。支持女性創業融資：政策制定者應繼續擴大對女性和少數族裔創業的資金支持。例如，增加對女性創業基金、天使

56、投資的稅收激勵，鼓勵私營資本投向亞裔等少數族裔女性牽頭的項目。政府的SBIR/STTR科研資助項目和其他創業補助中，可以設定目標提高女性申請者的中標比例(How Does the SBA Help Women Entrepreneurs Finance Their Business Ventures?|U.S.Small Business Administration)。同時，擴充小額貸款和微型融資渠道，服務那些缺乏傳統抵押資產的初創女性。對于成長階段的女性企業，政府和大型企業可合作設立供應鏈多元化計劃，保證一定比例的采購合同給女性和亞裔等弱勢群體企業，從而間接幫助她們建立業績記錄、贏得市場信

57、譽。此外，提供創業教育和導師網絡同樣重要應支持建立針對亞裔女性的創業者聯盟，分享經驗、人脈和資源。最終目標是構建一個更包容的創業生態，讓有抱負的女性不因性別和族裔身份而錯失機會。提升高技能行業的多元代表性：教育體系和企業需共同努力，吸引和留住更多女性進入 STEM 和金融領域。建議在大學及研究生階段擴充針對女性特別是少數族裔女性的獎學金和實習項目，引導其選擇工程、計算機、金融等專業并獲取實際經驗。同時，企業應該營造更友善的工作場所文化，對女性員工提供職業規劃支持。例如實行靈活工作制和遠程辦公選擇，有研究表明靈活性有助于女性保持職業雄心并平衡工作與生活(Women in the Workplac

58、e 2023 report|McKinsey)。對于亞裔女性，要關注她們在組織中是否得到應有的認可與提升，可建立*“高潛人才”計劃*，將表現突出的亞裔女性納入重點培養名單，配以高管導師，使其得到領導決策經驗。行業協會也可每年發布各公司多元化排名，對在科技和金融領域表現優異的公司給予表彰，形成標桿效應，促進同行業跟進。營造包容性的職場文化：企業領導層需將包容性視為核心價值而非軟性議題。具體行動包括：為經理和主管提供培訓，教授如何管理多元化團隊并及時制止偏見和微歧視(Women in the Workplace 2023 report|McKinsey)(Women in the Workplac

59、e 2023 report|McKinsey)；在公司內部鼓勵開誠布公的討論，讓包括亞裔女性在內的員工分享他們的挑戰，從而提高全員意識。對于亞裔女性常遇到的“誤認”問題，管理者應敏感對待，盡可能確保每位員工的個性和貢獻被看見。例如，當發現有人混淆了兩位亞裔員工身份時，應及時糾正并提醒團隊重視個人身份。公司還可以慶祝多元文化，但更要將多元納入決策流程，如在制定政策或產品時征求不同背景員工的意見，體現尊重和參與度。另外，建立安全的投訴機制，對歧視和騷擾零容忍，使女性和少數族裔有信心提出問題并相信公司會公正處理。這些舉措有助于打造一種歸屬感，讓亞裔女性等員工覺得“這家公司有我一席之地”，從而更愿意長

60、期發展。強化法律執行與數據收集：政府部門應加強對現有反歧視和平等就業法律的執行力度，充分發揮平等就業機會委員會（EEOC）等機構的作用，督促用人單位糾正系統性不公平。同時，改進數據收集與發布，在官方統計中更精細地拆分性別與族裔交叉的數據。例如勞工統計和人口普查應定期發布按性別和細分族裔交叉的收入、職業分布報告，這將為研究和政策制定提供依據。對于亞裔群體，政府統計也應盡量細分（東亞、南亞、東南亞等），因為不同族裔的職業和收入狀況差異較大(Fact Sheet:The State of Asian American Women in the United States-Center for Ame

61、rican Progress)。唯有掌握詳實的數據，才能“對癥下藥”制定特定群體扶持計劃。此外，立法者可考慮新的法案，如鼓勵企業在董事會和高管層實現多元化，對多元化表現優異的企業給予公共采購、補貼等激勵；或者為因12 歧視訴訟提供更便利的法律援助，降低個人維權的成本和顧慮。結語 本白皮書通過多維度分析，揭示了北美女性（特別是亞裔女性）在職業發展過程中取得的成就和仍面臨的挑戰?？傮w來看，女性的教育優勢和事業雄心為進一步突破奠定了基礎，但玻璃天花板現象依然存在，性別與族裔交織的偏見使亞裔女性等群體在晉升和薪酬上遭遇雙重不利。薪酬差距在近年來陷入停滯，亟需新的干預手段。創業領域雖涌現大量女性身影，但

62、融資不公限制了其進一步發展。高技能行業中女性參與度逐步提升，如何讓她們留下并晉升為領導是下一步重點。社會文化因素在潛移默化中影響著職業平等，需要全社會觀念的轉變與支持體系的完善。所幸，無論是政策環境還是企業意識，都在朝著更加包容公平的方向發展：政府推出多項舉措，企業投資多元化戰略，女性自身也在打破陳規，勇攀高峰。展望未來，北美職場性別與族裔平等有理由保持謹慎樂觀。一方面，新一代領導者更加多元，女性和亞裔在政治經濟舞臺上的能見度提高，將帶來示范效應和制度變革；另一方面，科技進步和遠程辦公等新趨勢為平衡工作與家庭提供了可能，女性無需再為此做殘酷取舍(Women in the Workplace 2

63、023 report|McKinsey)。然而，我們也應清醒地認識到，改變深層次的結構性不平等并非一朝一夕之功，仍需政策制定者、企業高管和普通員工持續不斷的努力和協作。從完善法律法規到革新企業文化，從個人奮進到群體互助，每一層面的改進都會積少成多，推動北美職場邁向性別平等、機會均等的美好愿景。當亞裔女性乃至所有女性都能在事業發展中平等地施展才華、追逐夢想時，整個社會也將因釋放出全部人才潛力而更加繁榮進步。作為本報告的發布機構，美國亞裔女性創業工場（AAWEA）將持續致力于推動職場與創業領域的性別與族裔平等。未來，AAWEA將繼續加強與政府機構、企業和其他社會組織的合作，共同促進亞裔女性在北美職

64、場的公平發展。通過持續的政策倡導、資源整合和社群賦能，AAWEA期待看到越來越多的亞裔女性突破職場與創業的障礙，在各自領域施展才華，實現自我價值。我們相信，賦能亞裔女性不僅有助于個人成功，更將為整個北美社會的經濟繁榮與多元包容貢獻積極的力量。參考來源：本文數據與論述主要參考了美國勞工統計局、皮尤研究中心、麥肯錫公司、考夫曼基金會、哈佛大學等機構的研究報告和統計資料(Usual Weekly Earnings of Wage and Salary Workers-Fourth Quarter 2024)(Gender pay gap barely budged in past two decades)(Women in the Workplace:Asian women arent getting the recognition they deserve)(Women in Business Statistics in 2025(Latest U.S.Data)|Ecommerce Tips)等。以上引用資料具體出處已在文中以【數字行號】格式標明，以確保內容的可靠性和可核查性。希望本報告能夠為推動性別與族裔平等的政策和實踐提供有益參考。