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1、12前言過去的2020，我們見證了極不平凡的一年。疫情持續影響下，人才需求和招聘預算激烈變化，招聘負責人開始思考如何用有限的資源和更少的成本，精準高效地招聘人才。 “內部推薦”利用內部員工的人際網絡擴大候選人來源，具有低成本、高成功率、入職員工與企業文化契合度高等優勢。通過內推補齊人才缺口，讓很多企業在動蕩中獲得了前行的動力。 員工推薦不只是招聘時增加簡歷來源的一種渠道，而與人力資源管理中的雇主品牌宣傳、組織文化都有著密不可分的關系。想要做好內部推薦的項目，讓內推能夠持續運作，并成為企業人才供應的穩定手段，必須跳出表面的思維模式，抓住深層次的內核與本質。 那么，哪些環節和觸點決定了內推實際效果

2、？企業在內推的宣傳、激勵、考核上有哪些創新嘗試？內推項目的管理和運營中有哪些挑戰？在新的市場環境下，有多少企業開始利用外部人脈資源助力招聘？ 圍繞上面這些問題，針對企業內推管理和實踐，我們展開調研，通過線上線下數據收集，以及行業內優秀案例采訪，歸納整理出內推這件事中隱藏的事實和可行的經驗。 3。 本次調研通過數據收集、整理，剔除無效數據后獲得數據樣本392份。數據信息包括：行業分布、公司規模、 公司性質，希望給大家帶來一份多維度、全視角的調研分析報告。 聲音來自哪里？45唯才是舉是中國自古以來的優良傳統，在如今快速變化的商業時代里，人與人之間的連接速度不斷加快，人脈推薦的優勢也愈發凸顯。第一部

3、分：企業內推運營現狀6 01. 企業目前在什么招聘類型下使用內推？內推已然成為一種主流的招聘方式，數據顯示，53.9%的企業在校招、社招上都使用內推的方式來進行招聘，有37.3%的企業僅在社招中使用內推，并未開展校園內推。 而據獵聘一份調研顯示，有68.5%的大學生通過老師、同學的推薦獲得招聘信息，學生群體更容易受學長學姐的影響，在招聘社交化的趨勢下，校園內推可以幫助企業打開隱藏的人脈寶藏。 企業實踐：全民嗨推節，人人都是薦才官長城汽車不論是產品研發還是校園招聘，長城汽車都牢牢抓住了年輕人的眼球。長城汽車不僅大膽地將車型命名為“好貓”、“大狗”、“初戀”、“坦克”.用年輕人喜歡的語言，與他們同

4、頻共振，在2021屆的校招中也推出人人都是薦才官的概念，讓校園內推成為一場全民狂歡。 長城汽車利用大易內推碼打造全民嗨推節，不局限于內部員工，人人都可領取專屬“嗨推碼”，邀請身邊優秀的小伙伴參與應聘，對方只需掃描嗨推碼進行簡歷投遞并通過人才測評，即視作推薦成功，達到對應簡歷數量即可獲得超豐厚禮品。 對于想要參加校招的候選人，參與嗨推還有特別獎勵，成功推薦5份簡歷即可獲得霸面卡一張，免簡歷篩選即可直通面試環節。豐富的獎品，有趣的流程可大大提升全民參與嗨推的積極性，人人變身薦才官，簡歷才能滾滾來。有趣的霸卡有86.2%的企業認為通過內推的候選人更為精準，可以縮短招聘周期。這一數據同樣印證了億康先達

5、的創始人費洛迪的研究發現：如果你需要在行業中物色到合適的人，通過陌生尋訪的方式，你至少需要和超過 110位候選人取得聯系，而通過熟人推薦則可將聯系次數銳減至 14 次。 數據表明，只有30.2%的企業會開放高管級別職位的內部推薦。其原因在于企業可能認為熟人引薦進入高管層后，容易形成派系，不利于企業的整體管理。因此部分企業在高管職級的內推開放性上還相對較為保守。 37%的企業表示從內推而來的簡歷到入職的轉化率在11%-30%區間，31.9%的企業轉化率在30%以上。尤其在互聯網、地產、醫藥、高端制造等又一定技術壁壘的行業中，內推能帶來更加精準的推薦。而傳統招聘網站等渠道而來的簡歷轉化率僅為5%以

6、下，由此可見，相比于傳統渠道，內推有著得天獨厚的圈層優勢。 7 02. 企業采用內推作為招聘渠道的原因是？ 03. 企業在哪些職級上采用了內推？ 04. 通過內推而來的簡歷到入職的轉化率約為？雖然內推與生俱來就帶著低成本、高成功率的優勢，但數據顯示，仍有38.5%的企業內推占整體入職不到10%，42.6%的企業內推占比在11-30%之間，僅有12%的企業能做到30%以上的內推占比。同時，仍有6.9%的企業并不清楚所在公司的內推占比，這說明了部分企業在內推項目進展的過程中，并沒有及時進行復盤，這也會導致整體推薦效果不如人意。 有47%的企業認為內推中的最大屏障是獎金預算難申請，有43.1%的企業

7、認為缺乏簡便的推薦工具，員工無法了解在招崗位、完成推薦。而缺乏有效的運營成為眾多難題之首。有55.2%的企業認為HR團隊缺少運營手段，無法長期運營此項目。難怪有人說，不懂運營的HR不是合格的HR，在主動招聘的時代下，企業需要重視HR團隊多元能力的培養。 8 05. 企業全年入職人員中內推占比大致為？ 06. 企業在內推推行的過程中最大的痛點是？登高而招，臂非加長也，而見者遠。順風而呼，聲非加疾也，而聞者彰。學會利用數字化工具能讓內推效果事半功倍。第二部分：企業內推究竟怎么玩？在宣傳渠道的選擇上，64.7%的企業選擇微信群、釘釘群作為企業內推宣傳的主要平臺，50.9%的企業采用郵件進行全員推廣。

8、但是在信息爆炸的今天，可能3分鐘不看手機，消息就會被火速刷屏，僅憑一條信息、一封郵件難以真正吸引員工的關注。 數字化時代下，有58.6%的企業已經采用了專屬的線上內推平臺，讓員工更加便捷地推薦人選，而這一數據在互聯網行業中占到了82%以上。當然，宣傳渠道不可能是單一獨立的，在內推活動的推廣階段，我們需要從各個維度觸達你的受眾，將內推活動的信息無時無刻地植入在各類線上線下的宣傳物料中。不僅如此，許多企業還會通過形式多樣的創意活動，真正調動起員工推薦興趣。 10 01. 企業通過什么方式來進行內推宣傳？ 企業實踐：海爾 雇主品牌+員工體驗+內部推薦，三位一體全面營銷 在海爾公司內部，為了傳播公司的

9、雇主理念，打造了“引力節”，在每年的4月12日舉辦相應的活動，如人才推薦會、物聯網科普展等。雖然每年“引力節”中活動形式各不相同，但都會包含兩個主題：提高員工體驗與推動建立內推文化。 比如，公司在布局物聯網板塊的發展戰略，需要相應的人才團隊。但是，很多內部員工自身對物聯網這個概念就不熟悉，更不知道物聯網相關崗位所需的核心能力。因此，在“引力節”的活動中，海爾頗具創意的將兩件事情結合起來。一方面，在海爾辦公大樓1樓舉辦科普展，最大程度地對盡可能多的員工進行物聯網科普，使其不僅明白物聯網概念，也可了解公司在整個物聯網進程中的作為。另一方面，在科普展中，項目組發出了8個重要的物聯網相關的崗位介紹，鼓

10、勵員工對符合崗位要求的人才進行推介。 在4月12日當天，海爾會把負責招聘的HR聚集起來，集中、優先處理當天所有招聘網站中投遞的簡歷，并直接進行線上問答。不僅如此，還會通過線上線下的推廣活動吸引員工參與，如制定雇主文化的周邊小禮品，線上轉發H5抽獎等，擴大活動的影響力。 雖然海爾設計“引力節”的初衷是為了塑造雇主文化，給員工帶來更好的體驗，然而，將內推活動與“引力節”兩者結合之后，帶來了1+12的效果 ，在內部提高員工忠誠度的同時，也為企業吸引來外部的優秀人才。 *案例來源：人力資源智享會52.6%的企業沒有固定的宣傳頻次，說明大部分企業并沒有對內推項目設定規律性的計劃。就如同企業做市場推廣，如

11、果無法按照節奏持續發聲，很快就會消失在受眾的視野中，內推亦然。如果HR能將內推活動貫穿在全年的計劃中，有節奏地進行推廣，就可以讓內推的子彈在企業中多飛一會兒。 調研顯示，25%的企業高管僅在口頭上支持，沒有實際行動，而高管能夠主動帶頭推進內推項目的只有12.9%。由此可見，許多企業高管在招聘上投入的精力少之又少，基本都處在一個相對被動的狀態中，守株待兔式地等待HR推薦簡歷、安排面試。 而實際上，企業高管、部門負責人擁有更多相關的人脈資源，在日常工作中就能接觸到合適的人選，除此之外，他們還能給員工起到帶頭表率的作用。因此，部門負責人應該是招聘的第一負責人，某些公司會把新成立部門的團隊搭建和內推比

12、例納入部分負責人的KPI中。 11 02. 企業內推活動宣傳頻次一般為？企業實踐：恒生 內推宣傳是一個全年覆蓋的項目 做好一次內推可能不難，但持續地利用團隊輸入優秀人才并沒有那么簡單。恒生將內推的貫穿年度始終，在內部的員工團隊中不斷地強化內推概念。 1、每月設置想“薦”你內推日，當天內推獎勵翻倍； 2、年中設置內推積分大作戰，海量禮品供推薦者兌換； 3、年末設置內推嘉年華，評選出內推獎項，例如薦仁薦智獎、薦無虛發、招財進寶獎. 4、結合熱點事件策劃營銷活動，比如在想見你電視劇熱播期間，推出恒生人才推薦主題曲“想薦你”，借勢傳播有熱度也有創意。 03. 公司高管對內推項目的支持度？對比顯示，有1

13、5.8%的高管積極帶頭的企業內推占比達到50%以上，是整體結果的6倍?？梢钥闯?，高管以及需求部門負責人的重視程度會大幅影響內推項目的結果。因此，HR應該想辦法讓公司高管躬身入局，積極鼓勵大家內推，從而增強團隊成員的積極性。 結果顯示，有52.6%的企業并不會考核企業的內推結果，37.9%的企業僅通過數據復盤，但不與績效獎金掛鉤，僅有9.5%的企業會設置一定的KPI關聯績效獎金。 從企業性質上細細探究，我們發現，民營企業在內推上的管控最強，16%的企業會設置KPI，外企次之，國企重視程度弱，基本不設置任何考核。 12 04. 是否對內推設置了考核制度？就總體數據而言，僅有12.4%的企業給予內推

14、候選人免初篩的優先權益，而在內推占比較高（30%）的企業中，我們發現這一數據提升了一倍，有24%的企業會讓內推候選人直接進入面試環節?？梢缘贸?，為內推候選人開辟優先通道也能夠提升員工推薦意愿，讓員工在推薦的過程中更有面子。13企業實踐: 嚴苛的內推考核制度，搶人好比渡江戰役某券商 投行業務大爆發， 引發投行人才的爭奪戰。由于業務拓展的需要，某券商公司計劃招募投行、固定收益、資管、科技多個板塊的ED/MD、科創人才與數字化人才，在3年內著力打造一支500人的精英隊伍。為快速完成這樣的人才儲備目標，該券商選擇了員工內部推薦的方式。 為充分調動內部員工推薦優秀候選人的積極性，提升人才引進的速度和成效

15、，該券商內部制定了幾乎“嚴苛”的內推考核方案。 1、為每一位投行員工安排具體的內推任務。其中每名MD推薦3名MD/ED候選人進入面試環節；ED推薦2名MD/ED候選人進入面試環節；其他員工每人推薦1名候選人(職級不限)進入面試環節。 2、設置明確的計分規則和考核獎懲機制?？偛繉Ρ煌扑]候選人進入面試的數量、成功入職的數量進行統計并計分，每周在公司的微信群公布“龍虎榜”。 計分規則為：成功推薦1位MD/ED候選人入職計6分，成功推薦1位非MD/ED候選人入職計2分，候選人僅進入面試環節但未入職計1 分。內推方案中還為不同員工設定了達標的規定。其中， MD得3分( 必須為推薦MD/ED 候選人獲得的

16、積分)，ED得2分( 必須為推薦MD/ED候選人獲得的積分)，其他員工得 1分(推薦候選人職級不限)，視為完成任務。 獎懲規則：未完成任務的員工將被扣發年終獎，每分不低于2000元，并未設置罰金上限，而扣發的年終獎部分將獎勵給超額完成任務的同學。 05. 企業是否會針對內推候選人給予免初篩資格？馬斯洛關于人的需求層次理論中，人有被尊重的需求與自我實現的需求。用精神表彰來鼓勵員工內推，能激發員工的榮譽感。第三部分：如何獎？何時獎？ 但值得注意的是，這接近400份調研問卷中，選擇精神表彰的只有27.7%，而事實上，精神激勵不僅能激發員工的榮譽感，還能通過評選、頒獎、發表感言等過程，讓內推的氛圍持續

17、在企業內部傳播。 使用積分進行激勵的企業，需要關注積分兌換的方式是否便捷，可兌換的獎品是否豐富，因為這可能會影響員工參與的積極性。調研發現，超過半數的企業已經對接了統一的線上積分商城來進行兌換，但仍有42.9%的企業通過線下兌換。 15 01. 員工內推是否有獎勵？有哪些激勵機制？87.1%的企業都設置了獎勵機制，而內推激勵主要包括物質激勵、精神激勵、積分激勵，以及其他虛擬獎品激勵。數據顯示，有93.1%的企業選擇現金激勵，通過真金白銀這種更直接的方式來激勵員工。43.2%的企業會通過積分的方式來進行管理，積分累積后可以兌換禮品，對于部分企業在招聘預算上顯得有些捉襟見肘時，也不妨考慮采用一些虛

18、擬獎品的激勵，比如假期、培訓、企業產品兌換券等。 02. 企業用什么方式讓員工兌換積分？企業實踐：小平臺，大玩法vivo內推積分平臺 營銷已經到了告別粗放，走向精益的時候，而校招也是一樣。vivo在校招的過程中，最關注的是以終為始，以招聘結果為主要目標去工作，而這種精益思維就體現在員工內推上。他們認為，企業中剛剛離開校園1-2年的新員工，對校園有情感鏈接，推薦意愿強，對校園社群、論壇等渠道掌握較為豐富。同時也了解企業業務，能針對企業需求做出精準推薦。對于使用現金激勵的企業，有72.3%按照職位級別設置不同金額，有17.8%的企業統一設置一口價，6.9%按照崗位緊急程度來設置金額?？梢钥闯?，大部

19、分企業并不會采取一刀切的統一獎勵方式，而是會根據崗位級別階梯設置獎勵金額。 數據表明，61.6%的企業按照職位年薪的1%來作為內推獎金，35.6%的企業按照職位年薪的2-5%來設置獎金，僅有2.7%的企業會提供年薪的6-10%作為內推獎金。而眾所周知，獵頭費用一般是候選人年薪的25%-30%，大部分企業設置的內推獎金遠遠低于獵頭推薦。 獎金的設置主要取決于公司財力和重視程度，但過低的獎金可能無法激發起員工推薦的積極性。因此，我們建議按照年薪的10%作為內推獎金，如給一名年薪50w的中高級崗位發放5w的內推獎金，這種激勵的力度能極大激發員工的內推積極性。 從傳統認知上，企業會給推薦人設置獎金無可

20、厚非，但調研發現，有36.2%的企業同樣給被推薦人設置入職獎金。我們深入研究這些企業的所在行業后發現，保險、制造、互聯網三大行業最有可能為被推薦人發放獎金。 16vivo 內部系統中接入了大易的內推平臺和微激分商城，通過內推平臺員工可以非常便捷地推薦候選人，參與內推的員工都會得到相應的積分。而積分商城能夠提供京東、考拉、網易、天貓等主流電商渠道的海量商品與服務，涵蓋員工衣食住行等多種生活場景。員工可以在平臺上查看自己的積分，并在積分商城中選擇自己心儀的禮品，滿足多元化時代下員工個性需求。 如今，不僅每年vivo的內推占比也在逐年提升，內推簡歷的有效性也明顯高于其他渠道。 03. 企業如何設置獎

21、金范圍？ 04. 被推薦人也會同樣獲得獎勵嗎？51.5%的企業選擇在入職階段發放獎金，而有29.7%的企業要到試用期轉正之后才給予獎金發放。大部分公司從投遞、面試、入職、轉正，這中間的周期少則三個月，多則半年。在這個過程中任何一個環節出現問題，之前的努力都會付之東流，而這種延遲滿足的獎勵方式會從一定程度上消磨推薦人的積極性。 17企業實踐：自薦獎，打消推薦人與被推薦人之間的隔膜寶時得 長期以來，內部推薦只注重對推薦人進行激勵，采用各種方法提高他們的積極性，卻忽略了站在被推薦人角度的思考。寶時得調研后發現，許多被推薦人知道推薦人推薦自己時會有獎金激勵，從而產生了一種被老鄉賣了的感覺。因此，寶時得

22、借自薦獎的名義，讓推薦人和被推薦人在內推時都有獎金激勵，打消推薦人和被推薦人之間可能會有的“隔膜”，為內推進一步掃清障礙。 05. 企業一般會從哪個階段開始設置推薦獎勵？企業實踐 海爾內推項目，積分制度喚起員工熱情 在2016年以前，海爾幾乎沒有內推經驗，當外界的互聯網企業的內推比例高達50%的時候，海爾的內推比例不到1%。經過2年的努力，這一數字達到5%，但后來發現，不管怎么增加獎金數量都難以繼續提升內推人才的比例。 經過調研和員工訪談海爾發現，由于內推的獎勵機制是只有當被推薦員工入職時，才一次性發放推薦獎金，而漫長的等待過程讓推薦獎金的激勵效果日漸減少，從而影響了員工不愿意耗費長時間的精力

23、在推薦候選人的事情上。 對此，海爾人力資源部的項目組對內推獎勵規則進行了調整，以積分制的形式對推薦人進行分階段獎勵，如，員工推薦一封合適簡歷便可收到100個積分，簡歷通過之后再發放一部分獎勵積分，候選人面試、入職成功之后再拿到2000積分。最后，當被推薦人通過了試用期，且半年內沒有離職則可得到全部的積分獎勵。而且，員工拿到積分后可以隨時兌換獎勵，這不僅激發了推薦人的熱情，也提高了推薦精準度。通過激勵機制的調整，“把人才推薦做成讓員工隨手進行的事情”。 在選擇公示獎勵的企業中，有84.1%的企業會通過每個月度或季度公示伯樂排行榜，有38.6%的企業利用內推故事、體會分享等形式，讓伯樂和人才講述自

24、己在人脈推薦過程中的真實經歷和感受，還有22.7%的企業會通過舉辦頒獎儀式，來公開表彰內推達人。這些方式都能將內部的榜樣力量持續曝光，讓內推文化在組織之間不斷發酵。 18 06. 員工內推成功后是否會對全員公示獎勵？超過半數的企業并沒有對員工內推成功的結果進行公司內部的獎勵公示。另一組數據表明，進行獎勵公示的企業整體內推占比要遠高于不公示的企業。實際上，獎勵公示是內推營銷的一種重要方式，通過公開表彰、獎勵能讓一部分未參與到內推活動中的員工眼紅，從而激發這群吃瓜群眾的推薦興趣。 企業實踐：全民伯樂，世茂集團人才供應的秘密武器 在房地產企業中，內推是一種很常見的招聘方式。但是，面對激烈的人才競爭，

25、僅靠內部員工來推薦人才是遠遠不夠的。在移動社交時代，世茂敏銳地捕捉到，如果利用社交網絡，將招聘信息更廣泛地傳播出去，可以為美國社會學家格蘭諾維特曾在1974年提出弱鏈接理論 強關系帶來資源，弱關系帶來機會 第四部分：從內推轉向外推？格蘭諾維特在波士頓對剛換工作的職場人士做了一次隨機抽樣調查，詢問他們是如何找到新工作的。結果表明，82%的受訪者與介紹人的關系只是偶爾聯系甚至是很少聯系，也就是說，幫助他們獲得機會的人大部分是“弱鏈接”。 在社交網絡廣泛應用的今天，企業更應該將這些隱藏的“人脈寶藏”挖掘出來，并使其發揮出重要的作用。企業采用外推的原因主要是認為員工人脈資源有限，希望快速破圈，獲取更多

26、簡歷，同時，希望通過外部裂變加速傳播，強化雇主品牌。 調研顯示，有48.3%的企業聽說過外部推薦的方式，但還沒有啟動嘗試，有26.7%的企業正在嘗試外部推薦。 而在嘗試外推的企業中我們發現，互聯網、房地產、汽車、制造、保險這五大行業步子邁得較快，其中不少企業已經開始利用外部人員為企業推薦合適人選。 在外部群體的選擇上，有54.8%的企業將重點關注對象放在了離企業最近的外部人員身上候選人。的確，外部的候選人在參與面試的過程中同樣可以幫忙推薦其他人選，比如候選人部門的同事，候選人交叉部門其他職能的同事，候選人圈子里的行業人才等等。 20 01. 企業是否聽說或正在嘗試外部推薦？ 02. 企業外推時

27、，會重點影響哪些群體？有41.9%的企業已經開始嘗試運營起自己的個人獵頭圈、社交達人圈，鼓勵這部分群體為企業貢獻人脈資源。還有28.3%的企業會考慮營銷自己的用戶、客戶，尤其是零售、餐飲等2C類的企業，客戶=候選人的情況并不少見，企業可以選擇推送招聘信息給客戶，并引導粉絲不斷向外擴散傳播。 對于是否會對外部人員設置獎金這一問題上，有35.4%的企業選擇會，而有25.9%的企業不會，另外有38.7%的企業不知道如何對外部人員發放獎金。因外部人員分散而不易統計管理，如何對外部人員發放獎金成為擺在企業面前的一道難題。 21企業實踐：以1薦5，挖掘候選人人脈網絡某視頻公司 某視頻公司在招聘PHP后段開

28、發人員的過程中，通過末尾候選人摸清楚了其公司PHP后段開發團隊的20多位成員信息，在候選人的介紹下，該團隊有5位以上的成員加入了這家視頻公司，有效推動了其業務發展。 03. 企業是否會為外部人員設置推薦獎金？企業實踐：全民伯樂，世茂集團人才供應的秘密武器 在房地產企業中，內推是一種很常見的招聘方式。但是，面對激烈的人才競爭，僅靠內部員工來推薦人才是遠遠不夠的。在移動社交時代，世茂敏銳地捕捉到，如果利用社交網絡，將招聘信息更廣泛地傳播出去，可以為企業帶來更多有價值的人才情報。 正是基于這種構想，世茂領跑行業，創新地采用了大易的人人薦小程序將社交招聘的理念落地變成現實。 首先，“全民伯樂”足夠簡單

29、。進入小程序，閱讀職位JD后，推薦人可以快速上傳簡歷，提供簡短字段評價該候選人，即可完成所有步驟，方便易操作。其次，獎勵機制合理。如果沒有合適的人才推薦，推薦者可以將該職位轉發給別人，該崗位候選人入職成功后，在六度人脈推薦范圍的轉發者也有機會獲得獎勵。再次，通過“全民伯樂”推薦人才，回報有保障。成功推薦候選人入職的推薦者及參與推薦過程中的轉發者，可以及時收到懸賞職位的獎勵金。世茂集團不直接參與獎金的發放環節，而是提前將獎勵金充入大易云，由大易云代發放。大易云作為代發放平臺，會嚴格執行獎勵政策，按規則及時為推薦者、轉發者發放獎勵。 這就是全民伯樂的邏輯，由內部開始，向外部擴散，任何人都可以成為世

30、茂的伯樂。 22人人薦是一款社交化人才推薦小程序，打破企業內部屏障，任何人都可以為企業推薦人才并通過小程序記錄的推薦鏈路分享推薦賞金。大易人脈推薦解決方案 人人薦小程序23亮點1：由內而外，人脈弱連接帶來大價值人人薦解決方案： 小程序輕松“破圈”，開啟外部人脈 人人薦不僅支持員工登錄推薦，更是個絕佳的外部推薦助手，任何人都可以進入小程序，查看職位、推薦人選，打破企業與陌生推薦人之間的天然屏障。亮點2：職位輕松分享，簡歷一鍵投遞推薦人：一鍵轉發，輕松推薦 系統可一鍵生成包含二維碼的職位海報、九宮格圖片等，HR可將圖片分享至公司微信、釘釘群內，鼓勵員工轉發。比起傳統的郵件通知，更容易獲得員工的關注

31、。候選人：快速投遞，掌握進展 無論是推薦簡歷，還是個人投遞，只需通過小程序進入微信聊天窗口，讀取聊天文件中的簡歷，即可完成投遞，無需切換多個平臺，一步到位，流暢便捷。 24亮點3: 內推進展實時追蹤，面試結果一目了然人人薦解決方案： 候選人通過傳播鏈接投遞后，可以跟蹤自己的應聘進展。而推薦人同時也可隨時查看進度，賞金鏈條、可分得賞金明細，內推進展心中有數。亮點4：內外部人員均可瓜分誘人獎金，加速傳播裂變 人人薦解決方案： 以結果導向，被推薦人入職后，可以自動為推薦鏈條中的人員發放獎金，HR可提前自定義設置分配比例，賞金將按HR設定的分配比例存入各自微信賬戶，推薦人打開小程序直接提現，無需繁瑣步

32、驟。 25亮點5:數據運營平臺，人脈推薦效果一手掌握 人人薦解決方案： 通過圖表可視化，方便企業清晰掌握人人薦小程序的運營效果，從簡歷收取量、分享量、達人榜單、賞金費用等多維度，幫助HR通過更多數據掌握人脈推薦運營效果，挖掘優質社交達人，用數據驅動招聘管理決策。 人人薦渠道占比分析不同機構下人人薦招聘進展分析簡歷收取量/職位分享量峰谷分析推薦達人榜單26心動不如行動 立即掃碼，申請試用 后記 27互聯網時代下，以大數據，人工智能為代表的科技驅動力一直在加快人與人之間的鏈接，這種趨勢預示著誰能利用關系的力量去吸引被動人才，誰便能迎風逐浪。外部環境帶來一波又一波的沖擊，人力資源工作者要做的，是跳出

33、思維的盒子，從原來的守株待兔轉變為主動出擊，以更加敏捷的方式去主動獲得更多的人才。 社交網絡讓人與人交叉在一起，在微信朋友圈、脈脈、知乎、抖音甚至更多的社交渠道中藏著成千上萬的好友，他們之間也可能有朋友、同事、客戶、鄰居、親戚等等多種關系，學會利用好這些人脈弱連接，將給人才招聘添加新的機會。 由內部推薦轉向全民推薦，社交化的招聘未來指日可待。 關于大易 大易開創行業先河，率先面向集團企業提供智能云招聘解決方案，提升企業招聘效能，已服務近千家國內外高端企業客戶，規模、實力與市場占有率皆處于行業優勢地位。 面向社交網絡時代，大易進行產品創新研發，推出獨具特色的社交化招聘工具人人薦小程序，助力企業將傳統內推轉變為社會外推，任何人都能隨時隨地輕松為企業推薦人才。 除了輕量化的社交招聘小程序，目前大易的在招聘領域還有以下產品組合： ATS云招聘管理系統，經過多年行業經驗積累，擁有招聘渠道管理、多格式簡歷解析、招聘流程管理、人才庫管理等多個功能模塊，滿足各類企業需求 大易方便面在線面試工具、面試官工作臺，促進招聘業務協同，提供工作效率 智能招聘產品，外呼機器人、聊天客服機器人、AI視頻面試，科技給招聘帶來更多想象力 大易歷經14年技術沉淀，持續深耕智能化領域，志在成為享譽世界的招聘技術服務商，助力更多企業實現科技賦能、贏在人才。 客戶信任 28