BOSS直聘2017海歸人才就業創業報告（18頁）.pdf

1、 2017 海歸人才就業創業報告 BOSS 直聘人才大數據研究院 2017.10 2 報告主要發現 2017 年，BOSS 直聘正式開啟國際化業務，其中的一部分，便是利用創新產品模 式，打破時差和地理因素限制，幫助海外人才更順利地回國就業和創業。新一次的歸國 大潮已來，每年數十萬海外人才回流，他們的就業和創業情況有什么特點，面臨哪些問 題，有什么新趨勢？ 為了回答這些問題，更好地服務海歸人才，BOSS 直聘人才大數據研究院撰寫了這 份2017 海歸人才就業創業報告 。我們的主要發現有： 中國迎來第三次海歸大潮，留學目的國呈現多元化 商科專業仍占半數，計算機和數學熱度猛漲 互聯網科技行業已成海歸

2、首選，金融/專業服務等熱度降低 教育培訓和金融行業對海歸需求量最大，人才供不應求 海歸應屆生首份工作的平均期望薪酬為 8315 元，實際薪酬則為 7306 元 技術類人才回流明顯，僅三成海歸首份工作與專業直接匹配 過半留學生就業選擇北京上海，杭州成都南京吸引力增強 海歸求職目標性強，就業競爭力兩極分化明顯 海歸創業呈現年輕化，近七成創業者在 30 歲以下 海歸創業集中于教育培訓、電子商務、生活服務等領域 海歸創業易獲融資，難獲人才，招聘更愿意身體力行 3 目錄 報告主要發現2 1 中國海外留學生基本現狀4 1.1 中國迎來第三次海歸大潮 留學目的國呈現多元化4 1.2 商科專業仍占主流 計算機

3、和數學熱度猛漲5 2 留學生回國就業情況觀察7 2.1 互聯網科技行業已成海歸首選 金融/專業服務等熱度降低7 2.2 教育培訓和金融行業對海歸需求量最大8 2.3 海歸應屆生首份工作的平均期望薪酬為 8315 元 高于實際值 12%9 2.4 法德留學生平均薪酬最高 美國排名第三9 2.5 海歸應屆生具有起薪優勢 三年內優勢遞減 中長期薪資回報更高10 2.6 技術類人才回流明顯 僅三成海歸首份工作與專業直接匹配11 2.7 近七成應屆留學生選擇千人以上大型企業就職 遠高于國內比例13 2.8 過半留學生就業選擇北京上海 杭州成都南京吸引力增強13 2.9 海歸留學生對自身的素質型能力更有自

4、信14 2.10 海歸求職目標性強 就業競爭力兩極分化明顯14 3 海歸創業現狀16 3.1 海歸創業呈現年輕化 近七成創業者在 30 歲以下16 3.2 海歸創業易獲融資 難獲人才17 3.3 海歸創業者招聘更愿身體力行 校友情結常見17 數據和版權說明18 4 1 中國海外留學生基本現狀 1.1 中國迎來第三次海歸大潮 留學目的國呈現多元化 隨著中國經濟飛速發展，我國海外留學人數快速增加。根據官方統計數據，2007-2016 年，我國海外留學人數年復合增長率達到 14.2%。同時，受海外移民和獲得工作簽證難度 增加、海歸優惠政策頻出等多種因素影響，留學生回國率也逐年上升。2016 年，我國

5、海外 人才歸國率已達 79.4%，較 10 年前增加 48 個百分點。 圖 1 中國留學及回國人數增長顯著 根據教育部的統計， 在地域分布方面， 我國出國留學人員的目的國相對集中。 2016 年， 逾九成留學人員赴美國、 英國、 澳大利亞等10國， 其中赴英語國家的留學人員占到77.91%。 從學歷層次看， 2016 年度我國出國留學人員攻讀本科以上學歷占七成， 本科生占 30.56%、 碩博研究生占 35.51%。 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 0 100000 200000 300000 400000 500000 600000 200020

6、01200220032004200520062007200820092010201120122013201420152016 中國留學及回國人數增長顯著（2000-2016年） 出國回國歸國率 數據來源：中國統計年鑒2016 5 BOSS 直聘人才大數據顯示，由于低齡留學人數占比持續增長，留學生出國平均年齡已 由 2012 年的 22.8 歲降至 21.5 歲。高中階段的留學生逐年增多，低齡化趨勢已經凸顯。 雖然留學生的出國選擇仍然高度集中， 但對比前幾年已開始呈現多元化， 除北美、 歐洲、 澳洲及臨近的日本韓國外，越來越多的留學生也開始考慮東南亞及南美國家。 1.2 商科專業仍占主流 計算機

7、和數學熱度猛漲 目前，商科類專業依然是留學生扎堆的主要學科。2015 年至 2017 年，選擇相關專業 的留學生約占到總數的 50%，人數最多的前三個專業分別是金融學、經濟學和工商管理。 雖然商科的熱度依舊居首，但隨著科技行業的強勢崛起，以及 STEM（科學、技術、工程、 數學）專業在英美等主流國家獲得工作簽證的相對優勢，科學技術類專業升溫迅速，2017 年，學習計算機科學和數學專業的留學生人數占比較 2012 年分別增長 61%和 125%，正 迅速迫近商科類專業。 圖 2 留學生選擇最多的十個專業（2017 年） 6 由于不同國家的經濟結構及教育資源大相徑庭， 每個國家的熱門留學專業各有不

8、同。 下 表展現了五大留學國家的十大熱門專業分布。雖然經濟和管理類專業在各個國家都占據 TOP10 榜的半壁江山，但專業排名有明顯區分。美國理工學科教學質量強大，計算機、數 學專業躋身前五。而英國因人力資源管理專業底蘊深厚，熱度僅次于金融學。 圖 3 2015 至 2017 年五大國家熱門專業分布 7 2 留學生回國就業情況觀察 2.1 互聯網科技行業已成海歸首選 金融/專業服務等熱度降低 隨著國內的互聯網科技行業迅速發展，特別是在商業模式上出現越來越多如共享單車、 O2O 服務等“Copy from China”的案例，泛互聯網行業成為海歸的首選行業。2017 年， 有 16.2%的留學生畢

9、業后選擇回國到互聯網行業發展，較 3 年前增加了 3.1 個百分點。在 這些人才中， 僅有約 42%畢業于計算機和自然科學類相關專業 （包括數學、 信息、 電子等） ， 其余 58%均來自不同學科。 通過進一步觀察，我們發現，2017 年，有近六成的學科，畢業留學生最青睞的前三個 行業都包括互聯網。曾經最為熱門的金融行業受互聯網分流影響，逐漸降溫，占比從 2014 年的 18%回落至 14.9%。在互聯網巨頭和獨角獸創業公司不斷拓展業務版圖，薪資和成長 性俱佳的情況下，曾憑借薪資和人脈優勢吸引大量海歸涌入的專業服務（咨詢法律會計審 計）行業，對留學生的吸引力正逐年遞減。 圖 4 留學生期望就業

10、行業分布 8 2.2 教育培訓和金融行業對海歸需求量最大 從雇主的角度來看， 對海歸人才需求最多的前三個行業分別是教育培訓、 金融和互聯網 科技，三者對海歸人才的需求占到總體的 50.6%，其中教育培訓行業中，明確說明需要海 外留學背景的崗位最為密集。BOSS 直聘人才大數據顯示，教育培訓行業中，有 3.1%的職 位明確要求，求職者必須擁有海外學習經歷，較其他行業高出數倍。 圖 5 對留學生需求量最高的十個行業 基于海歸人才的求職意愿及行業需求分布，我們計算了各行業對海歸人才的供需指數， 指數以 100 為基準，高于 100 表明人才供應充足，反正則說明人才緊缺。 BOSS 直聘人才大數據顯示

11、，由于教育培訓和金融領域對留學生需求旺盛，加上愿意選 擇該行業的海歸比例逐漸被稀釋，海歸人才供應最為緊缺，供需指數為 74 和 91。而房地 產和文化娛樂行業，因海歸人才相關職位數量有限，人才充裕度最高，供需指數分別達到 126 和 123。 9 圖 6 主要行業海歸人才和職位供需指數 2.3 海歸應屆生首份工作的平均期望薪酬為 8315 元 高于實際值 12% BOSS 直聘人才大數據顯示，2017 年畢業的留學生，在國內就業的平均期望薪酬為 8315 元，同比下降 3.3%，其中，期望第一份工作薪資在 1.5 萬元以上的人數占比由 2016 年的 13.8%下降 2.2 個百分點至 11.

12、6%，而期望薪資低于 8000 元的人數占比則從 41.2% 升至 45.4%。 實際薪酬方面，2017 年畢業的留學生，在國內就業的平均實際薪酬為 7306 元，低于 期望值 12.1%，較 2016 年小幅收窄，留學生對薪資的期望正逐漸理性回歸。 2.4 法德留學生平均薪酬最高 美國排名第三 我們的調查發現， 從法國畢業的留學生在國內工作獲得的實際平均薪酬最高， 達到 9121 元，德國其次，為 8710 元。兩大主要留學目的地美國和英國，留學生回國工作獲得的實際 平均薪酬分別為 8365 和 7312 元，排名第三及第七位。歐洲小語種國家留學生回國工作的 薪資排名靠前，與小語種技能在市場

13、和商務類崗位上的早期薪酬回報率更高有關。 10 圖 7 2017 年留學生在國內工作的實際平均薪資（按留學國家分布） 2.5 海歸應屆生具有起薪優勢 三年內優勢遞減 中長期薪資回報更高 與國內應屆生相比，海歸應屆生展現出較大的薪資優勢。2017 年，海歸應屆生獲得的 平均薪資比國內同等學歷的應屆生平均高出 17.2%。在高薪人群比例方面，海歸優勢更為 顯著。BOSS 直聘人才大數據顯示，2017 年，有 26.3%的海歸畢業后在國內首份工作薪資 在 1 萬元以上，較本土應屆生高出 2 倍，有 4.2%的留學生首份工作薪資突破 2 萬元，較國 內比例高出 3 倍。 薪資成長方面， 海歸與同等學歷

14、的本土人才之間的薪資差異呈現出先降后升的趨勢。 工 作前 3 年， 海歸的薪資優勢逐年遞減， 海外教育背景在職場初級階段可能起到敲門磚作用， 在其后的職業成長中，工作經驗和職位對薪資的影響權重更高，教育背景因素會被稀釋。 不過從中長期看，具有留學背景的人才仍能獲得更高的薪資回報率。我們發現，當工作 經驗超過 8 年時， 海歸的薪資優勢開始明顯提高， 43.2%的人能夠獲得 2 萬元以上的月薪， 較本土人才高出近 30 個百分點，而工作經驗達到 10 年時，這一優勢更為明顯。 11 圖 8 海歸與同等學歷的本土人才之間的薪資差異（按工作年限分布） 2.6 技術類人才回流明顯 僅三成海歸首份工作與

15、專業直接匹配 能夠利用語言和跨文化優勢， 且其他技能要求較為寬泛的市場/商務類職位是海歸選擇最 多的崗位。2017 年留學生回國從事人數最多的十個職位中，海外市場推廣、市場營銷和外 語教師排名前三。 12 圖 9 2017 年留學生職位選擇分布 技術類職位選擇人數的總體占比稍低于市場類， 但鑒于技術人才近年來在國內身價暴增， 發展空間向好，越來越多的海外技術類人才正在回流國內。 過去 3 年中，首份工作從事技術崗位的留學生占比持續增長，數據分析師成為留學生 選擇最多的技術類職位，2017 年從事人數增幅超過 40%，在比例上從 2016 年的 14 名躍 居至第 5 名。 算法工程師、 Pyt

16、hon 工程師的熱度增長也極為迅猛， 2017 年的增幅均在 30% 以上。 在專業匹配度方面， BOSS 直聘人才大數據顯示， 僅有 31.6%的海歸首份工作與專業匹 配度較高，比國內應屆生還要低 4 個百分點。出現這種情況的原因主要有三點，一是很多 海歸的回國時間經常錯開國內招聘季，留給海歸的職位數量有限，選擇空間不大；二是由于 學習商科的留學生扎堆，相關崗位的人才競爭激烈，不少海歸難以應聘到理想職位；三是海 歸對薪資的期望值雖整體趨于理性， 但仍有相當一部分會陷入高不成低不就的窘境， 求職戰 線延伸過長，失去最佳求職機會，被迫退而其次選擇專業匹配度較低的崗位。 13 2.7 近七成應屆留

17、學生選擇千人以上大型企業就職 遠高于國內比例 2017 年，有 68%的應屆留學生選擇在 1000 人以上規模的大型企業就職，這一比例較 國內應屆生高出 40 個百分點， 不足 2%的人選擇了 100 人以下的初創企業。 職場初級階段， 留學生對雇主自身影響力更為看重，更希望借助一份名企工作經歷使簡歷價值得到提升。 2.8 過半留學生就業選擇北京上海 杭州成都南京吸引力增強 北京和上海成為海歸學生就業最集中的城市。BOSS 直聘人才大數據顯示，2017 年畢 業回國的留學生，選擇在北京和上海工作的人分別占比 29%和 25%，遠超本土應屆生的比 例。與不少國內人才逃離北上廣深，到二三線城市重啟

18、職場生涯相比，只有不到 5%的海歸 在一線城市就業后，期望到二三線城市發展。 圖 10 2017 年海歸期望工作的十大城市 14 2.9 海歸留學生對自身的素質型能力更有自信 BOSS 直聘的調查顯示，相比于國內人才，海歸人才在對自身優勢的描述中，更傾向于 突出素質型能力，出現頻率最高的描述包括：思維、抗壓、視野、效率等。在實操型技能層 面，海歸人才的自我描述與國內人才差異不大，語言優勢成為通用標簽。 圖 11 海歸留學生對自身能力的描述提取 2.10 海歸求職目標性強 就業競爭力兩極分化明顯 BOSS 直聘人才大數據顯示，在求職過程中，海歸群體人均主動求職次數比國內人才低 10%。同時，與國

19、內大量求職者在各行業廣撒網，以增加面試幾率的行為相比，海歸求職 目標性更強，大部分海歸只在三個以內行業中進行選擇。 根據 BOSS 直聘的就業競爭力模型，我們發現，海歸群體的就業競爭力均值比同等學 歷、同等工作經驗的本土人才高出 38.3%，較雙一流大學畢業生高出 1.8%。 盡管從純粹的數字上看， 海歸群體就業就業競爭力領先國內學生， 然而海歸群體就業競 15 爭力兩極分化現象十分突出。 其中，20%的高競爭力留學生在簡歷關注度、求職回復率等各項數據上，均較國內雙 一流大學畢業生的均值高出 10-20%不等。然而有 15%的留學生，其職場競爭力甚至低于 國內二本高校畢業生， 簡歷回復率僅為國

20、內本土人才均值的二分之一。 在海歸人數大幅增長 的情況下，企業的招聘要求也相應提高，缺乏真才實學的留學生，很難在職場中真正立足。 從地區來看，從美國、法國、澳大利亞畢業的海歸留學生更受雇主歡迎，英國排名第 四。日本、韓國、新加坡等亞洲國家留學生的雇主認可度稍遜于歐美，競爭力平均值為前者 的 80-90%。 16 3 海歸創業現狀 3.1 海歸創業呈現年輕化 近七成創業者在 30 歲以下 近年來， 中國各級政府對創業創新大力支持， 選擇回國創業的海歸數量逐年攀升。 2015 至 2017 年， 海歸創業人數年復合增長率達到 21.1%。 同時， 海歸創業人群逐漸趨于年輕化， BOSS 直聘人才大

21、數據顯示，2017 年有留學背景的創業人群中，30 歲以下創業者占比達到 66.7%，較 2015 年增加 10 個百分點，90 后已成為海歸創業大軍的中堅力量。 從行業分布來看，2017 年，教育培訓是海歸創業最集中的領域，占比高達 18.7%。從 2014 年開始，投身于教育培訓行業的海歸占比始終很高。電子商務、生活服務行業排名也 十分靠前，海歸創業比例分別達到 10.2%和 8.8%。 圖 12 海歸最熱衷的五個創業領域 17 3.2 海歸創業易獲融資 難獲人才 海歸群體在海外的教育和工作經歷， 往往對其開闊視野和提升思維品質有所幫助， 也幫 助其成為投資者的青睞對象。 BOSS 直聘人

22、才大數據顯示，2015 年以后由海歸創辦的企業中，有 67.5%的公司拿到 了融資，較國內本土企業高出 20 個百分點；在這些獲得融資的企業中，有 54%獲得了 A 輪及以上輪次的融資，較國內均值高出 2.3 個百分點。 雖然留學歸國人才創業相對更容易拿到資金， 但通過對求職者行為數據進行分析以及職 位跟蹤，我們發現，在對人才的吸引力上，海歸所創建的公司相比國內企業并不具有明顯優 勢。其中，五成企業的人才吸引力低于全部公司均值，三成與均值大體相當，只有 20%明 顯超過平均水平。 這與海歸創業公司的招聘要求較為嚴格或許有一定關系。 在招人所需的時 間上，海歸群體創辦的企業，招到一個員工所用的時

23、間處于整體水平的 40-60 分位。 3.3 海歸創業者招聘更愿身體力行 校友情結常見 與國內創業者相比，海歸創業者在招聘人才時更加親力親為。BOSS 直聘人才大數據顯 示，海歸創業者在招聘時，活躍度較本土創業者高出 10%，除了核心崗位，不少海歸 CEO 愿意在運營、銷售等基礎崗位招聘上投入時間。 在人才的挑選上，海歸創始人普遍青睞同樣擁有留學經歷的人才。BOSS 直聘人才大數 據顯示， 海歸創業者感興趣的候選人中， 有 17.5%具有留學背景， 較國內 BOSS 高出 10 倍。 2016 年以來，隨著留學回國人員基數增長，人才資源總量增加，海歸創業者對人才篩 選更為嚴格，非留學經歷的人才被海歸 BOSS 青睞的比例逐漸下降。 在被海歸創業者關注的留學生候選人中，超過 50%的人曾與創始人留學于同一國家， 海歸創業者的“校友情結”比較突出。 18 數據和版權說明 本報告基于 BOSS 直聘人才大數據庫，調查了 103570 個具有留學背景的海歸人才有效樣 本，并對其求職和招聘行為數據進行了清洗、整理和分析。 除公開渠道獲得的數據之外，本報告中包含的一切圖表和數據，版權均屬于 BOSS 直聘人 才大數據研究院，一切形式的引用均需標明來源，轉載需獲得授權。 本報告旨在為讀者和研究者提供參考，數據不能作為絕對準確性依據。 報告聯系人 謝 晨 田媛媛 常 濛