1、Co-Branded Report Cover TitleCO-BRANDED REPORT SUBTITLECo-brandedlogo2018年全球人才解密報告匯集全球197個國家366,000名受訪者有關工作偏好和流動性的調研波士頓咨詢公司（BCG）是一家全球性管理咨詢公司，是世界領先的商業戰略咨詢機構，客戶遍及所有地區的私人機構、公共機構和非營利機構。BCG與客戶密切合作，幫助他們辨別最具價值的發展機會，應對至關重要的挑戰并協助他們進行企業轉型。在為客戶度身訂制的解決方案中，BCG融入對公司和市場態勢的深刻洞察，并與客戶組織的各個層面緊密協作，從而確保我們的客戶能夠獲得可持續的競爭優勢

2、，成長為更具能力的組織并保證成果持續有效。 波士頓咨詢公司成立于1963年，目前在全球50個國家90多個城市設有辦公室。歡迎訪問我們的網站：了解更多資訊。The Network是一家匯集50家領先招聘網站的全球聯盟網站，致力于在130多個國家挖掘最有能力的人才。The Network成立于2002年，現已成為網上招聘行業的全球領先者，為2000多家國際企業提供服務。我們為這些企業在所在地提供單點聯系人服務，讓企業只用本國貨幣、只簽一份合同，就能遍攬全球英才。我們的招聘網站每月訪問人次超過2億。欲了解更多信息，歡迎訪問官網：www.the-。 2018年9月 | 波士頓咨詢公司 The Netw

3、orkRAINER STRACKMIKE BOOKERORSOLYA KOVACS-ONDREJKOVICPIERRE ANTEBIDAVID WELCH本報告是勞動力變化以及未來技能系列的開篇之作。2018年全球人才解密報告匯集全球197個國家366,000名受訪者有關工作偏好 和流動性的調研2 2018年全球人才解密報告目錄 3 員工隊伍面臨的挑戰 5 海外就業意愿降低 8 海外就業目的地的吸引力 14 尋求良好的文化契合度 16 企業和政府如何適應 19 對求職者的建議 21 推薦閱讀 22 致讀者波士頓咨詢公司 The Network 3 若問大公司領導們最擔心什么，排名首位的一定是在

4、快速變革時代管理員工隊伍的挑戰。工作崗位被自動化和人工智能不斷改造也是一大擔憂盡管此類沖擊完全顯現尚需幾年時間。目前自動化進程剛剛啟動，但是很多崗位已經需要員工具備新的數字化能力或深厚的技術專長。而此類員工非常緊缺。人才結構變化造成的影響也接踵而來。老員工陸續退休，但接替的年輕員工卻沒能掌握同等的知識。只有在滿足一定條件的基礎上，新員工才想要接替這些老崗位，這是首要的問題。年輕的新員工們對職場有自己的期待。在企業領導者和經濟政策制定者努力應對這些挑戰以及隨之而來的人才結構失衡問題時，他們應該更加關注人們的理想就業地、工作訴求和獲取所需技能的渠道。當企業和國家努力研究從資本市場到天氣變化等諸多問

5、題之時，他們也必須嘗試了解勞動力市場的未來走向。這包括在許多國家不斷調整移民政策的當下，如何尋找合適的外籍求職者?；谝陨戏N種因素，波士頓咨詢公司 （BCG）聯手國際線上招聘公司The Network，共同發起關于勞動力就業趨勢和工作偏好的大型問卷調查，來自197個國家的366,000名雇員參與了此次調查。 （有關調研范圍和參與者背景，請參閱圖1） 。通過開展全面調查，與2014年的同類研究結果進行對比，我們能夠了解員工在工作偏好和流動性上發生了哪些變化。今年，我們在調查問卷中加入了一些新問題：全球就業的大趨勢、全球員工隊伍學習新技能的意愿、采用全新工作方式的興趣，以及迎接數字化時代挑戰的準備

6、程度。針對6,000名雇主展開的同步調查給出了雇主對相同問題的看法（參閱附錄“調查方法論”） 。了解全球員工隊伍的態度對企業和國家來說都至關重要。獲得這些信息能夠幫助他們在應對未來挑戰時更加靈活，同時實現經濟的可持續發展。員工隊伍面臨的挑戰4 2018年全球人才解密報告圖110,000或更多受訪者5000-9999名受訪者1000-4999名受訪者100-999名受訪者少于100名受訪者197個國家366,139名受訪者調查美洲其他美洲地區巴巴多斯哥倫比亞多米尼加共和國阿根廷加拿大巴西哥斯達黎加薩爾瓦多危地馬拉秘魯特立尼達和多巴哥洪都拉斯牙買加尼加拉瓜巴拿馬厄瓜多爾美國墨西哥委內瑞拉中東和非洲

7、其他中東和非洲地區貝寧喀麥隆埃及加納肯尼亞尼日利亞卡塔爾沙特阿拉伯以色列科特迪瓦南非突尼斯阿聯酋摩洛哥阿爾及利亞安哥拉伊朗亞太其他亞太地區阿富汗澳大利亞日本尼泊爾巴基斯坦韓國印度馬來西亞緬甸菲律賓中國印度尼西亞新加坡泰國越南歐洲其他歐洲地區波斯尼亞和黑塞哥維那保加利亞捷克芬蘭吉爾吉斯斯坦盧森堡挪威白俄羅斯法國哈薩克斯坦瑞士德國匈牙利羅馬尼亞俄羅斯斯洛文尼亞瑞典烏茲別克斯坦土耳其烏克蘭英國阿爾巴尼亞奧地利比利時克羅地亞塞浦路斯丹麥愛沙尼亞希臘愛爾蘭意大利拉脫維亞立陶宛荷蘭波蘭葡萄牙塞爾維亞斯洛伐克西班牙來源： 2018年BCG和The Network獨家網絡調研和分析。注： 由于四舍五入， 總和

8、可能不是100%。受訪雇員行業職位企業規模366,139受訪雇主6,180 年齡分布男性消費品金融機構1505150050130003,001+醫療保健 酒店與服務工業品法律商業技術社會/公共部門 其他雇主或高管中層管理職位低層管理職位無管理職位不想說女性52%47%2%1020304050606%18%25%50%海外招聘29%國內招聘71%37%34%15%15%教育博士或同等學力2%高中文憑或同等學力13%碩士或研究生學歷29%無/其他1%中專學歷17%學士學歷38%16%8%7%5%1%4%11%6%20%23%波士頓咨詢公司 The Network 5海外就業意愿降低美國的貿易緊縮政

9、策和限制性移民政策以及英國脫歐無疑使這兩個國家作為理想就業地點的聲譽受損。民族主義高漲帶來的變化在調研結果中有所體現有時是微妙的，有時卻相當直白。其他因素對求職者的全球流動性也有影響。值得一提的因素包括歐洲的難民危機、亞洲的不斷崛起以及東歐的經濟復蘇。上述情況直接導致求職者的海外就業意愿下降。57%的受訪者表示現在愿意搬遷到其他國家工作。盡管這一比例仍然較大，但比起2014年已經下降了七個百分點。2014年“愿意到海外就業”的受訪者比例為64%。這可能意味著整個世界的流動性變得更弱，也可能意味著工作本身變得更具全球化，從而使得人們不需要離鄉背井，便能找到令人滿意的高薪工作。當然，也不是每個國家

10、的流動性都在減弱。超過90%的印度人和70%的巴西人現在表示愿意到其他國家找尋合適的工作（參閱圖2） 。這兩個國家都是人口大國，自2014年起海外就業意愿顯著提升。英美兩國員工愿意到海外就業的人數比例也大幅提升，這兩個國家的政治轉向獲得了大量關注。對于非洲大部分區域來說，這一比例超過了70%。但整體而言，受訪者的海外就業意愿呈下降趨勢。在問卷調查涉及的50個人口最多國家中，相比2014年，只有七個國家的受訪者對海外就業的興趣顯著提升，體現為愿意移居海外的比例更高。在50個國家中，有12個國家的人員流動性顯著降低。 （基于分析目的，我們將上升或下降幅度超過10%定義為顯著變化。）中國便是海外就業

11、意愿顯著降低的國家之一。艾瑞克李（Eric Li）是上海的一名IT高管，他參與我們今年的調查并表示中國正在許多領域開展創新，因此中國人沒有必要去他國尋求就業良機。李先生之前曾在美國和英國工作過。43歲的他表示： “未來幾年，中國還將出現很多非常棒的工作機會?！苯洕蝿莶粩嘞蚝靡彩窃S多中東歐國家人員流動性降低的原因。與2014年相比，波蘭、克羅地亞、斯洛文尼亞和羅馬尼亞的人員流動性大幅下降，低于全球平均水平。這一區域的國家已經看到了大量投資機會，而且這些國家的經濟發展速度也高于全球平均水平。個人因素也對流動性產生影響。沒有子女的求職者比有子女的求職者更愿意嘗試海外就業。 （60%無子女雇員愿意到

12、海外工作，而在有子女的雇員中，該比例為52%） 。同樣，單身雇員比已婚者更愿意去海外工作（比例分別為65% 和 51%）；男性雇員比女性雇 員 更 愿 意 去海外工作（比例分 別 為61%和53%）；20歲 的受 訪 者 比60歲及以上的受訪者更愿意去海外工作（比例分別為“57%的求職者愿意去海外工作，比例相較2014年有所降低。6 2018年全球人才解密報告 61%和44%） 。由于調查參與人員偏年輕化，且大量受訪者描述自己正處于求職狀態（加大了工作流動的傾向性），因此愿意到海外就業的受訪者比例（57%）也許超過了全球整體平均值。不過，因為年輕人具有很好的可塑性、工作抱負和毅力，并且擁有最新

13、技術實踐技能，所以外國企業和跨國公司在招聘時總會優先考慮雇用他們。對于技術或數字化開發崗位的招聘者來說，這份調查結果也有許多利好消息。那些在用戶界面設計、手機應用開發、人工智能或機器學習等領域可被稱為專家的受訪者和求職者中，67%的人都表示愿意為了一份合適的工作搬到新的國家。這一比例要高出全球平 均 值10個 百 分點。相反，各國和各公司在雇傭外國員工從事不夠光鮮但至關重要的藍領工作時可能會面臨挑戰。各國都需要人力從事酒店保潔、老人看護、道路鋪設、制造工廠夜班等工作。傾向于從事以上崗位的工人這些崗位都屬于服務業或體力工作，只需中等學歷即可流動性較低。他們中只有50%的人愿意到國外工作，比全球平

14、均水平低了7個百分點。自2014年以來，人們愿意在國外生活的原因已經發生了改變。四年前，到國外生活最主要的原因就是希望豐富個人閱歷。而豐富個人閱歷仍然是2018年的重要因素，但是兩個更務實的因素追求更好的職業晉升機會和更高的生活標準也越發重要。在政治不穩定的國家（世界銀行的定義是腐敗率高、政治權利受限的國家），人們對移居海外工作的態度在很大程度上是現實原因所致，也許這并不太令人意外。首先，這些國家的受訪者愿意移居海外的占60%，高于平均水平希望提高生活水平。像伊拉克和剛果民主共和國這樣不穩定的國家，求職者對個人因素（比如希望了解不同的文化）的重視程度較低。而在穩定性較高的國家，追求個人發展則是

15、人們海外就業的主要原因（參閱圖3） 。來源： 2018年BCG和The Network獨家網絡調研和分析。注： 總標本數量為366,139； 所列國家為受訪者人數大于100的國家。圖2各國海外就業意愿表漲幅大于10個百分點降幅超過10個百分點無箭頭=無變化，或變化比率小于10個百分點20142018年變化加拿大 哥斯達黎加 塞浦路斯 捷克厄瓜多爾芬蘭危地馬拉法國 哈薩克斯坦馬來西亞尼泊爾 巴拿馬塞爾維亞 瑞典 瑞士 泰國 特立尼達和多巴哥英國烏茲別克斯坦越南阿爾及利亞 貝寧 喀麥隆哥倫比亞 加納伊朗牙買加 肯尼亞 盧森堡 尼日利亞 挪威 韓國埃及 印度 卡塔爾沙特阿拉伯突尼斯阿聯酋委內瑞拉阿爾

16、巴尼亞 澳大利亞 巴巴多斯波斯尼亞和黑塞哥維那巴西 保加利亞多米尼加薩爾瓦多科特迪瓦洪都拉斯 日本 吉爾吉斯斯坦 摩洛哥 墨西哥 巴基斯坦 秘魯 菲律賓新加坡南非中國 克羅地亞希臘 匈牙利 以色列 拉脫維亞立陶宛 波蘭 俄羅斯斯洛伐克 斯洛文尼亞 阿富汗 安哥拉 阿根廷 奧地利白俄羅斯比利時 丹麥愛沙尼亞 德國印尼 愛爾蘭意大利 緬甸 荷蘭 尼加拉瓜 葡萄牙 羅馬尼亞 西班牙土耳其 烏克蘭 美國已在海外就業或有意向海外就業的受訪者比例90%80%90%70%80%60%70%50%60%50%“數字化專家海外就業意愿比例為67%，高于全球平均水平。波士頓咨詢公司 The Network 7圖3

17、政局穩定性影響海外就業動機來源： 2018年BCG和The Network獨家網絡調研和分析。注： 引用世界銀行數據評價各國整體穩定性。海外就業動機政局不穩定國家海外就業動機政局穩定國家提高生活標準享受更好的職業晉升機遇擴展個人經歷積累工作經驗提高工資待遇避免國內經濟不確定性學習新語言了解不同的文化享受更好的政府/社會服務避免國內政治不確定性擴展個人經歷享受更好的職業晉升機遇積累工作經驗了解不同的文化提高生活標準提高工資待遇接受誘人的工作機會接觸他人、建立人脈出于家庭緣由搬遷學習新語言個人經歷 工作和職業 更好的生活123456789108 2018年全球人才解密報告 本次問卷調查顯示，與20

18、14年一樣，美國仍是全球人才最向往的工作地，繼續展現出很高人氣（參閱圖4） 。美國的受歡迎程度對全球各地的受訪者都是一樣的。美國是拉丁美洲、加勒比地區以及撒哈拉沙漠以南的非洲地區受訪者的首選就業地；是中東和北非受訪者第二大最向往的工作地；是歐洲受訪者者第二大向往的就業地；也是南亞受訪者第三大理想工作地?？梢钥隙ǖ氖?，與幾年前相比，特別是2016年美國大選之前相比，一些國家對美國的青睞程度有所降低。一個明顯的例子就是墨西哥，美國總統特朗普曾提出要在美國南部和墨西哥的邊境處修建一道防護墻。這樣的提議以及隨之而來的說辭可能會削弱墨西哥人赴美就業的興趣。2014年，墨西哥受訪者將美國列為最向往的工作地

19、，現在美國跌至第二，加拿大則位居首位。在脫歐之前，英國是外國人在歐洲就業的首選國家。調查顯示，德國已經取代了英國，成為第二大最受歡迎海外就業目的地。德國對 俄 羅 斯、 北非、中東和東歐的受訪者有很強的吸引力（但在許 多G20國 家，其吸引力有所降低參閱圖5） 。許多因素可以解釋德國為何會受歡迎，其中就包括該國強大的工業、完善的社會服務和開放的移民政策。僅2015年一年，受中東和北非難民潮的影響，德國的凈移民人數就超過了100萬?，F在，居住在德國的敘利亞難民比歐盟其他國家的敘利亞難民總和還 要多。加拿大憑借正在實行的一項移民政策位居第三，該政策旨在推動加拿大經濟發展，也獲得了大多數加拿大人的支

20、持。如果你年齡在20到29歲之間，受過良好的教育，有國家需要的技能，并且能說兩種加拿大官方語言（法語或英語）中的一種，那你就是加拿大需要的人才。鑒于加拿大較高的生活水平、全民醫保、豐富的自然資源和野生資源，加上對多元文化的接受程度較高，你可能會想要移民加拿大。今年新晉前五的海外就業目的國是澳大利亞。澳大利亞似乎已經獲得了此前英國曾擁有的一些榮耀。在與澳大利亞有著相同殖民歷史的國家中，受訪者將澳大利亞列為潛在工作地的興趣極大。這其中也包括英國，其海外流動就業者將澳大利亞排在了第一位。另外兩個前英國殖民地，印度和南非，也把澳大利亞排在第二位。自2014年以來，人們對移居英國的興趣大幅下降。英國對來

21、自英聯邦國家的求職者來說仍有很大的吸引力。 英聯邦擁有53個獨立國家，總計24億人口。例如，英國在牙買加、巴巴多斯、加納和尼日利亞求職者的海外就業榜單中位居前列。但英國脫歐，加上其實行的保護主義和內部導向政策，使英國在其他地區最理想的就業地名單中榜上無名。舉個例子，2014年，海外就業目的地的吸引力“美國排名第一；德 國 第 二， 是排名前五的唯一非英語國家。波士頓咨詢公司 The Network 9圖4全球十大受歡迎的就業國家來源： 2018年BCG和The Network獨家網絡調研和分析。美國德國加拿大澳大利亞英國西班牙法國瑞士意大利日本美國英國加拿大德國瑞士法國澳大利亞西班牙意大利瑞典

22、2018年所有受訪者數據排名2014年所有受訪者數據排名36891014725排名上升 排名下降 無箭箭頭=排名無變化20142018年變化依照受訪者海外就業國家意向選擇比例排名34%20%14%14%13%11%10%26%24%21%圖5G20國家員工海外就業傾向來源： 2018年BCG和The Network獨家網絡調研和分析。注： 圖表涉及19個國家， 因為G20包括歐盟。G20國家受訪者海外就業傾向國家海外就業目的國排名排名顏色標識印尼韓國巴西中國日本 意大利法國英國澳大利亞加拿大德國美國印尼韓國巴西中國日本 意大利法國英國澳大利亞加拿大德國美國1717161317131812181

23、718514111108714819761412967591168376128973189874117810764151087659106587313987653161078652土耳其121415141516181614171316墨西哥181011151714121416101410印度151718131413141114111514沙特阿拉伯 61116171015161216161816南非161410181712991614912俄羅斯131113101111141612151115阿根廷17118121510111311111211138976513942土耳其1711121083

24、65181314169157421墨西哥171210118765151415171294132印度161511127964171481013182153沙特阿拉伯 157141068941218161013172153南非181687108631714131215112451俄羅斯161014896731218111517134512阿根廷18132111037817916141512645133523241125424515632315213422412413412341561011151620G20國家勞動力來源國10 2018年全球人才解密報告Tomilola Abiodun在尼日利亞的

25、金融咨詢和銀行業工作6年后，決定到美國攻讀工商管理碩士。Abiodun認為，在美國學習能夠拓展人生經歷，結識來自不同背景和不同國家的人。26歲的Abiodun表示： “這有利于促進我的事業發展?！奔幢阌?年時間讀完MBA課程后，她也不想回到尼日利亞。她正就讀的俄亥俄州立大學有一個過渡項目，在這個項目中，學生可以獲得海外咨詢任務。Abiodun說，她獲得學位后不會立即回到尼日利亞，因為那樣不足以體現她的價值。 “尼日利亞的工作環境不夠成熟，無法體現碩士或是MBA學歷的價值?！彼f， “我必須在離開的時候找一份類似水平的工作?！本拖袼性噲D在外國重塑自我的人一樣，Abiodun也受到了一點學習曲線

26、的影響。 她沒有料到人脈在美國是如此的重要即便你僅僅是出去與未來的雇主見面。她說： “人們確實得到了很好的工作，但也是他們非常努力才得到的?！盇biodun像許多20多歲的年輕人一樣，還沒有把重心放在薪酬上。她說： “如果你能快速提升自己，那以后的薪酬就不成問題?！敝袊と撕Ｍ夤ぷ鞯氖走x之地就是英國?，F在對于中國人來說，英國只排在第七位，排在澳大利亞、美國和包括日本在內的其他四個國家之后。說到英國的優勢吸引力，幸運的也就是有倫敦這個城市（全球人民最向往的城市） 。倫敦是歐洲最具活力的城市之一，歷史悠久、盡顯豐富的古老世界魅力，擁有國際化和多樣化的人口，而且并非偶然的是，倫敦選民以三比二的投票結

27、果希望留在歐盟。倫敦能持續受歡迎就表明，該城市與其所在的國家相比，在某些情況下更為與眾不同、聲譽更佳（參閱專題“歐盟和美國城市仍然最受歡迎”） 。另一個歐洲國家瑞士，作為工作目的地的相對受歡迎程度下降，很可能是其政策變化所致（現在僅排名第8位） 。2014年，瑞士選民勉強通過了全民公投，要限制“大規模移民” ，并減少外國人的工作機會配額。新的崗位數量配額對歐盟以外國家的影響最大，這反映在俄羅斯、中國和美國就業者心目中，瑞士目前的排名比2014年時有所下降。但對于兩個歐盟鄰國德國和意大利來說，語言多元化的瑞士，就業吸引力也在降低。如果按地區對海外就業目的地進行排名，位居前列的國家又是另一幅景象。

28、例如，新加坡是亞太地區位居第四的就業理想國；韓國和新西蘭分別排在第八位和第十位。阿聯酋位列非洲和中東地區榜單前十。巴西在拉丁美洲和撒哈拉以南非洲地區就業者的海外目的國名單上（參閱圖6） 。Tomilola Abiodun“在美國生活能夠促進我的事業發展”MBA工作者波士頓咨詢公司 The Network 11圖6最受歡迎的就業國家（按地域和人口統計學特征劃分）根據受訪者希望到該國家就業的百分比排序來源： 2018年BCG和The Network獨家網絡調研和分析。注： 高學歷是指擁有碩士、 博士或同等學歷的求職者。 低學歷是指擁有高中學歷或者未接受過正規教育的求職者。 數字化專家是指至少掌握一

29、門數字化技術的專家。 年輕人是指年紀小于30歲的求職者。 年長者是指年紀超過60歲的求職者。 不穩定國家是根據世界銀行的界定。美國高學歷德國加拿大英國澳大利亞瑞士法國西班牙意大利奧地利美國低學歷德國加拿大西班牙澳大利亞英國法國意大利瑞士日本美國數字化專家德國加拿大澳大利亞英國瑞士法國西班牙日本意大利美國女性加拿大德國英國澳大利亞西班牙法國意大利瑞士日本美國年輕人德國加拿大英國澳大利亞法國西班牙瑞士日本意大利美國年長者日本澳大利亞德國新加坡英國韓國法國加拿大沙特阿拉伯不同特征下受訪者的排序36891014725德國歐洲和中亞美國英國加拿大澳大利亞瑞士西班牙意大利奧地利法國澳大利亞北美洲英國美國加

30、拿大德國法國意大利西班牙瑞士愛爾蘭美國拉丁美洲和加勒比海西班牙加拿大德國塞浦路斯意大利阿根廷澳大利亞英國巴西加拿大中東和北非美國德國法國澳大利亞英國阿聯酋瑞士比利時瑞典澳大利亞亞太美國日本新加坡加拿大英國德國韓國法國新西蘭美國撒哈拉以南地區非洲加拿大英國法國澳大利亞德國南非巴西阿聯酋瑞士美國不穩定國家德國加拿大英國澳大利亞意大利瑞士法國西班牙波蘭美國G20國家澳大利亞德國加拿大英國瑞士法國日本意大利西班牙美國非G20國家加拿大德國英國澳大利亞西班牙法國瑞士意大利奧地利不同地域受訪者的排序3689101472512 2018年全球人才解密報告英國作為海外就業目的地的人氣從2014年起或許有所下降

31、，但沒有波及倫敦。外國人表示，英國首都仍然是他們首選的移民城市。紐約仍排第二位（參閱下圖） 。當人們被問及想在哪些城市工作時，他們往往都會提到歐盟和美國的一些大都市。從那些外國求職者的視角來看，在受歡迎程度上，排名前30的城市中有三分之二來自這兩個地區。但其他地區的城市正開始引起人們的注意。根據我們的調查，迪拜（阿聯酋人口最多的城市）現在位居海外就業目的地前十位，阿布扎比排名也大幅上升。另一個非西方城市：香港，在過去的四年里受歡迎程度排名有所上升。歐盟和美國城市仍然最受歡迎來源： 2018年BCG和The Network獨家網絡調研和分析。最吸引全球人才的十大就業城市3柏林68巴黎9悉尼101

32、12倫敦22%16%15%15%14%12%11%11%9%8%4巴塞羅那72紐約5+3+555+30+3+5+/-0+11馬德里多倫多維也納阿布扎比 新加坡墨爾本布魯塞爾蘇黎世羅馬華盛頓特區 邁阿密日內瓦慕尼黑溫哥華芝加哥 香港 波士頓 斯德哥爾摩舊金山蒙特利爾根據受訪者愿意搬遷至各個城市工作的意愿比例排名2014-2018排名變化首次躋身前10首次躋身前30迪拜 洛杉磯 阿姆斯特丹 東京 11141316151817201922212423262528273029波士頓咨詢公司 The Network 13關于八個國家的更多細節除了這份概述報告外，BCG和The Network公司還發表了

33、8個國家員工工作態度改變的深度分析文章。點擊下方鏈接查看文章內容。 中國 瑞士 法國 土耳其 德國 英國 俄羅斯 美國Jesus Alvarez Manzanilla“我的個人成長和職業道路”數字領域外籍工作者來自墨西哥的Jesus Alvarez Manzanilla創業失敗后，開始從事自由職業以維持生計。盡管數字化事業并不是他想要的Manzanilla在德國獲得了食品科學碩士學位，希望能在可持續農業領域工作但他所具備的數字和市場營銷技讓他能夠快速適應此類工作。不久之后，一家位于荷蘭的數字化旅游創業公司將所有他能處理的工作都承包給了他?，F在，這個客戶是Manzanilla的雇主。Manzan

34、illa目前生活在阿姆斯特丹，是一位搜索引擎營銷人員。他是世界上數以百萬計的高技能數字專家中的一員，他們通過自己的才能贏得理想的工作并過上體面的生活。31歲的Manzanilla對工作十分滿意。他和同事相處很融洽，并覺得和所有人都聊得來而且他也有很多機會去學習新技能。他現在正在學習繪畫、可視化技術和SQL。Manzanilla表示，他最終想回到墨西哥，因為他很想念家人和朋友，而且墨西哥的天氣比阿姆斯特丹好。不過首先，他將不得不放棄現在的金飯碗。他說： “我從未想過自身成長和職業發展的軌道是這個樣子的。坦白講，我害怕制定計劃?！?4 2018年全球人才解密報告在全球范圍內，受訪者表示非?？粗毓ぷ?/p>

35、福利和滿意程度，而這正是雇主文化的作用所在。問卷調查中求職者最看重的前三個就業要素是：與同事的良好關系，工作與生活的良好平衡，以及與上司的良好關系。職場滿意度最高的因素都與人們每天工作的感受有關，而這些因素在2014年的排名也很靠前。對員工工作成果的認可便屬于此類：當你的想法、解決問題的方法或是項目管理技巧得到同事或老板贊賞時，你就會感到很滿足。獲得這種認可是德國工人的首要目標，對世界其他地區的雇員來說也同等重要。羅馬尼亞計算機科學家安娜瑪麗亞西米諾維奇（Ana-Maria Simionovici）是盧森堡大學的博士，在悉尼大學擔任研究員，她說： “獲得認可很 重要” 。在一些國家，當精神上的

36、富裕尚屬新鮮事物，經濟上的富裕也無法那樣輕松實現時，從某種意義上來說，最關鍵的工作要素更多是與未來相關。阿爾及利亞、摩洛哥和尼日利亞的受訪者將學習和技能培訓排在了首位。在三個最大的新興經濟體國家中國、印度和巴西，職業發展是最重要的考慮因素。印度尼西亞、菲律賓以及東印度群島的兩個國家中，最重要的因素是就業保障（參閱圖7） 。請不要忽略薪酬。在問卷調查中，受訪者似乎不愿意過于直白地表現個人“金錢至上”的想法，可能使得調查結果中對這一因素的選擇率偏低。但薪酬的確很重要。一些國家的受訪者不愿提及。但對于俄羅斯和烏克蘭來說，他們國家的市場經濟不過才經歷了一代，這些國家的受訪者認為薪酬才是最重要的因素。調

37、查還顯示，人們的工作偏好會隨著時間的推移而發生變化。例如，大多數人在三十多歲的時候，對金錢的考慮將會增多，在四五十歲的時候這種擔憂會達到頂峰，因為那時他們可能需要供養家庭，經濟壓力最大。工作偏好也會受到個人情況的影響，因人而異。四年前當我們采訪新德里的薩德哈拉什米（Sudha Lakshmi）時，她在印度一家保險公司工作，主要關心的是薪酬。如今她有了一個十幾歲的兒子，她說： “現在我的關注重心發生了變化。目前工作待遇不錯?！彼€在原先的那家公司工作， “能讓我很好地平衡工作和生活?，F在我的首要任務就是努力指導我兒子學習，這將有助于他未來的職業發展?！边@也包括讓她的兒子有機會去國外學習生活，就像

38、她去年在倫敦工作那樣。尋求良好的文化契合度“最大的就業影響因素是人際關系以及工作與生活的平衡。波士頓咨詢公司 The Network 1512354678910453211532445321153244521153245321153241532445311532453221132445321153244532115324453211324453211324453211532445321圖7影響就業的因素排名來源： 2018年BCG和The Network獨家網絡調研和分析。全球2018年十大就業偏好國家阿根廷奧地利德國巴西中國印度日本 墨西哥摩洛哥南非土耳其前十大全球就業偏好vs. 既定國家的

39、前五大就業偏好與同事關系良好工作和生活良好平衡與上級關系良好學習和培訓機會職業發展雇主經濟穩定性工作安全性薪酬待遇工作被認可工作有趣法國意大利西班牙英國印度尼西亞馬來西亞俄羅斯烏克蘭加拿大丹麥 以色列阿聯酋美國渴望被認可持續提升安全第一薪酬人際關系工作后有自己的生活16 2018年全球人才解密報告本調查關于全球勞動力的相關洞察可以為企業和政府決策者提供一些明確的啟示。對企業的啟示為了確保獲得合適的人才梯隊，企業應該采取以下步驟。精確預測勞動力和技能需求。一切都始于對員工隊伍的戰略規劃了解企業哪些崗位可能現有技術人員無法滿足未來需求，以及未來哪些崗位可能勞動力過剩。一旦機器人軟件和人工智能得到廣

40、泛應用，那么自動化帶來的將是至關重要的新變量：人員變動。尋求人才時要有創造性和靈活性。在這個互聯互通的世界中，最大的機會之一就在于即便企業內部沒有足夠多的所需技能，也有能力從外部獲取?？萍脊緲O具前瞻性，他們把難以完成的工作帶到了專家們那里，而不是要求專家們來找他們。在眾多國際科技公司中，蘋果和谷歌在特拉維夫的數字“人才熱點地區”開設了研發機構。許多其他類似的熱點地區正在涌現，包括阿布扎比、巴塞羅那和印度海得拉巴。我們希望看到更多的公司，包括傳統行業的公司，能夠在這些地方設立自己的機構。公司還應該考慮投資創新型招聘方案，包括使用算法在求職和社交媒體網站上尋找有前景的候選人，使用人工智能進行視頻

41、訪談，根據語音模式識別最佳潛在員工。像這樣的產品可以使招聘過程更加全球化、更為高效不過我們應該將這些技術視為招聘人員的輔助工具，因為應聘者關注的是公司文化以及與同事在辦公室的相處關系。有些公司找不到特定類型的員工時，可以一次性招聘整套班底。此舉（為了獲得專業知識人才而不是基礎資產的收購）被稱為“人才收購” ，這已成為一種獲取數字人才的方式。通常情況下，被收購的公司會放棄正在開發的產品或服務，轉而開發收購方優先考慮的項目。重塑文化以滿足員工喜好。對于那些想要得到最優人才的公司來說，只宣傳正確的事情是遠遠不夠的。相反，企業必須真正重新思考自己的文化，并鼓勵那些不管現在還是將來都能給員工帶來改變的行

42、為。只有雇主從組織機制著手改變，新的行為才會應運而生。這意味著要調整目標、整合資源以及約束影響管理者和員工工作和互動的方式。能夠推動這一進步的是現代化績效管理系統，包括從同事那里獲得實時的直接反饋、鼓勵合作的共同目標以及全新的組織模式，例如敏捷團隊。如果敏捷方法能夠在公司上下得到廣泛應用，那么它就可能發揮極大的價值。大規模推動敏捷化應用，需要扁平化的組織結構和更多的協作關系，包括老板與員工層面的協作關系。這對調研中被視為很重要的工作氛圍也有好處。采取措施重新培訓職工，培養勞動力。為員工隊伍制定戰略規劃、制定人員發展計劃的過程需要各類定量模型的支持，從而幫助確定哪些員工應該獲得全新或額外的培訓。

43、這些工作還需要實施全新的學習方法（如基于應用程序的數字化“推文”）、勾勒全新的職業路徑企業和政府如何適應波士頓咨詢公司 The Network 17和職業背景（如數字專家的職業軌跡） 。對政府的啟示許多國家施加巨大壓力，限制移民和入境流動。沒有人知道這樣的高壓會持續多久。不過我們認為，鼓勵人口流動和開放邊境，允許高技能人才自由流動，對經濟的長期發展至關重要。為此，各國應采取以下舉措。制定人力資源戰略規劃。這意味著政府將對未來的國家人才和技能缺口做出定量預測。如果沒有這樣一個起點，各國無法清楚地了解勞動力的流動情況，也就無法采取有效的方式干預本國經濟。盡可能打造一個國家“品牌” ，支持特定的入境

44、就業流動計劃。在這方面有許多大大小小的案例，許多國家都是通過瞄準國外勞動力來解決自身的技能缺口問題。芬蘭招募菲律賓人來做老年人護工就是一個例子。加拿大重新調整外國臨時工計劃，在那些加拿大人不愿意從事的非技術性或半技術性崗位上引入國外勞 動力。制定人才挽留策略。各國的人才計劃將突顯出勞動力市場中的哪些部分對他們的未來最為重要。這些最為重要的人才必須有留下來的理由，要不然他們就會離開、回國。中國數十年來的“海歸”計劃就是努力吸引那些在國外留學的中國人，其中一些人擁有很強的技術背景，這就是留住人才策略的一個實例。另一個實例就是匈牙利試圖通過向年輕的移民者支付報酬，以此來減少人才流失。Matej Hr

45、apko“我移居國外的初衷是因為國內機會有限”旅居者Matej Hrapko在斯洛伐克獲得了應用力學碩士學位，但卻在經濟上舉步維艱。他說： “在我們本國沒有那么多的就業機會，而且薪水也很低?！币虼?，Hrapko前往西歐工作，他在荷蘭獲得了博士學位，并在瑞士和德國做過幾份高級工程師的 工作。Hrapko現在在奧地利的一家汽車供應商那里工作，雖然工作很緊張，但期望值也很高。盡管他通過了技術培訓且在研發方面很有經驗，但39歲的Hrapko有時會擔心自己能否競爭得過更年輕的同事。他說： “就IT員工而言，我曾是公司里最為出色的一員。但是年輕一代的技能要好得多，我很難跟上他們的步伐?！盚rapko表示下

46、一步工作可能會是管理其他工程師，幫助他們發揮自身潛力，而不是繼續埋頭處理和解決技術問題。他還希望找機會抽出更多時間陪伴妻子和兩個孩子許多近40歲的人都渴望取得工作和生活的平衡。Hrapko的家人現住在奧地利，而奧地利與斯洛伐克只是一道國境線之隔。Hrapko也意識到祖國的情形已經發生了變化，他承認自己想要回國。在斯洛伐克首都伯拉第斯拉瓦，他說： “現在的斯洛伐克實際上有許多初創企業，東歐的就業機會更多了?！迸c自己二十幾歲還是學生時決定外出闖蕩相比，本國機會多了許多?！耙欠旁诂F在，我不確定自己是否需要做出同樣的選擇?！?8 2018年全球人才解密報告中國正在成為越來越多人的工作選擇地，對此Sc

47、ott Fagerstrom毫不意外。就在大約一年前，他實現了自我飛躍。2008年之前，Fagerstrom在美國報紙行業、公司以及機構公共關系部門中擔任過一系列高級編輯職位。但當科技巨頭開始擠壓報紙和公關公司利潤時，這些行業被迫要進行裁員，所以他被解雇了。有一段時間，他在當地的在線新聞媒體工作，這些崗位也在裁員，通信行業也是如此。有一次，他接受了在一家大賣場檢查雜貨的職位，因為那個職位能提供醫療保險。去年，62歲的Fagerstrom獲得了一線生機：他與9000英里之外位于北京的一家英文報社簽了一年的合同，在那里擔任編輯。Fagerstrom是為數不多的以英語為母語的編輯之一，而對于這份編輯

48、工作來說，英語母語是一項至關重要的技能，因為幾乎所有的報社員工都是中國人，英語只是他們的第二語言。雖然Fagerstrom表示他會說的中文非常有限 “我可以從一數到五，會說請，還會說謝謝”但他會考慮續約合同，留在中國或是在東亞其他地方找工作，因為只有在這些地方，他的英語才會體現價值。中國正在成為越來越多外國求職者的選擇，這似乎符合他的發展邏輯。他說，中國有很多工作機會，人們紛紛被吸引到這里。Scott Fagerstrom因英語技能在中國受到歡迎合約員工波士頓咨詢公司 The Network 19最后，讀者們理所當然想知道前文這些變化對現在或即將進入就業市場的求職者來說意味著什么。對于個人來說

49、，最好的建議是不要把所有的賭注都押在一項技能上。事實上，人們應該明白，那些曾經看起來可以讓你終生無憂的工作技能，可能很快就會喪失其相關性。符合邏輯的應對之策就是要學習新的技能，特別是應對由于技術替代而被解雇的風險大多數員工已經在考慮做出調整。68%的受訪者表示，即便沒有面臨迫在眉睫的就業風險，他們也愿意接受一些再培訓。還有29%的受訪者表示，如果他們在找工作時遇到了極大困難，他們會接受再培訓。事實上，培訓已經融入了現代工作的方方面面。調查顯示，三分之二的員工每年會花幾周到幾個月的時間學習新技能或新方法。而且越來越多的人選擇自學?，F居德國的俄羅斯人蒂娜基塞列娃（Dina Kiseleva）是一位

50、兼職女演員，她說自己已經上了幾次大型網絡公開課（MOOCs），發現這些課程非常有幫助。41歲的基塞列娃說： “這是獲取知識的極好方法?！睆募寄艿慕嵌葋砜?，不要把所有的雞蛋放在一個籃子里，這可謂是聰明之舉。對于那些流動人口來說，可能的工作目的地不僅僅只有一個，這也是聰明之舉。如果我們能從過去幾年的情況得出一些結論的話，那就是曾經充滿就業潛力的地方，可能會由于法規或政治變革而被削弱。這并不意味著人們應該把他們一貫青睞的地方從清單上劃掉。但他們也應該考慮二線城市和快速發展中的國家，在那里他們能夠脫穎而出，取得更大的成就。21歲的意大利人琪婭拉菲奧利略（Chiara Fiorillo）在倫敦學習新聞專

51、業。 她說：“我認為在2018年， 你得靈活些。 ”對求職者的建議20 2018年全球人才解密報告此次問卷調查由BCG和The Network公司于2018年1月至4月間展開。197個國家共計366,139名員工和求職者參與其中。調查問卷共設40個問題，以期了解人們對就業不同方面的態度，其中包括海外就業的意愿、最向往的工作國家和城市（自己國家除外）以及他們在工作中看重的因素。該調查還詢問了人們在培訓上花費的時間、愿意接受再培訓以獲得一份新工作的時間以及人們期望數字化和全球化給自己的工作帶來的影響。該調查還收集了人口統計信息，目的是盡可能通過各項參數分析受訪者的態度，這些參數包括國籍、年齡、教育

52、水平和崗位級別等。為了體現雇主的觀點及其面臨的挑戰，我們對約6200名招聘人員采用了一份略有不同的調查問卷，進行了一些“鏡像”分析。在某些情況下，2018年調查問卷與2014年相比在調研執行過程中有所不同（主要為了更好地適應移動平臺），直接對比兩年數據有一定難度。因此，我們避免對百分比數據進行直接比較。但當我們需要進行此類對比時，比如將2014年的出國意愿與現在的數據相比較，我們會使用權重因素重新分析2014年數據，然后再進行對比。除了線上調查外，BCG還對33名員工進行了跟蹤訪問。我們采訪的群體代表了全球勞動力的各個階層，涉及各個年齡層、國籍、職業和教育水平。附錄問卷調查方法詳解波士頓咨詢公

53、司 The Network 21波士頓咨詢公司（BCG）出版了其他關于人力資源、勞動力趨勢和新工作方式的報告和文章：新時代CEO的人才管理之道BCG文章2018年4月出版How Governments Can Boost Labor Productivity BCG文章2018年4月出版Its Not a Digital Transformation Without a Digital Culture BCG文章2018年4月出版Measuring What Matters in Gender Diversity BCG文章2018年4月出版How Diverse Leadership Tea

54、ms Boost Innovation BCG文章2018年1月出版Eight Futures of Work: Scenarios and Their Implications BCG與WEF聯合撰寫的報告2018年1月出版Towards a Reskilling Revolution: A Future of Jobs for All BCG與WEF聯合撰寫的報告2018年1月出版How 300 Companies Integrated 2,500 Refugees into Germanys Labor Market BCG文章2017年5月出版Twelve Forces That Wi

55、ll Radically Change How Organizations Work BCG聚焦報告2017年3月出版How to Gain and Develop Digital Talent and Skills BCG聚焦報告2017年7月出版Bridging the Skills Gap in Developing Countries BCG文章2016年3月出版如何讓一線管理者實現突破性 績效BCG聚焦報告2016年11月出版Decoding Global Talent: 200,000 Survey Responses on Global Mobility and Employme

56、nt Preferences BCG報告2014年10月出版The Workforce Crisis of 2030 and How to Start Solving It Now Rainer Strack的TED演講2014年10月推薦閱讀22 2018年全球人才解密報告關于作者Rainer Strack是 波 士 頓 咨 詢公司（BCG）的資深合伙人兼董事總經理、BCG人力資源議題的全球負責人，常駐杜塞爾多夫辦公室。Mike Booker是The Network公 司的董事總經理，常駐倫敦辦公室。Orsolya Kovacs-Ondrejkovic是波士頓咨詢公司（BCG）的項目經理，也

57、是人才與組織專項的成員，常駐蘇 黎 世 辦 公 室。Pierre Antebi是The Network公司的董事總經理，常駐巴黎辦公室。David Welch是波士頓咨詢公司（BCG）的合伙人兼董事總經理，同時也是零售業及美國全球人員和組織議題的負責人，常駐華盛頓特區辦公室。 致謝本報告是全球人才解密報告系列的第二篇，由BCG和The Network公司（以及The Network公司全球會員單位）共同撰寫。2014版可以點擊下面鏈接查看https:/ 報 告 是 波 士 頓 咨 詢 公 司（BCG）有關人力、勞動力市場和人力資源趨勢方面的眾多出版物中的一篇，也是The Network公司在國

58、際人才流動領域持續研究的成果?；谑茉L者的人數規模以及多樣性，我們對八個特定國家的勞動力進行深入分析并生成報告，作為本次報告的系列讀物。我們要感謝The Network公司的會員單位將調查問卷翻譯成50多種語言，感謝他們在全世界范圍內分發調查問卷和收集反饋過程中所發揮的作用。我們也要感謝參與問卷調查的受訪者和后續深入訪談的參與者。我們要感謝項目團隊的成員：Fabienne Herbstrith、Anastasia Hermann、June Limberis、Eric Gregoire、Philipp Lwer、Ana Lopez、Danijel Lozic、Laura Niersbach、Fl

59、orentine Salmony、Samuel Schlunk， 以 及BCG和The Network的其他同事所做的研究、協調和分析。此 外， 我 們 還 要 感 謝Nick South、Jean-Michel Caye、Fanny Potier、Alexander Schudey、阮芳、Asl Kurbay、Daniel Kesseler和Vaidyanathan Srikant為本報告所作的貢獻和提出的洞察。我們還要感謝Robert Hertzberg和Michelle Rafter協助撰寫本報告及 配套的本地聚焦報告，感謝Kathe-rine Andrews、Mickey Butts、

60、Gary Callahan、Catherine Cuddihee、Kim Friedman、Abby Garland、Frank Muller-Pierstorf和Shannon Nardi在編輯、設計和制作上做出的貢獻。更多聯系Rainer Strack資深合伙人兼董事總經理BCG杜塞爾多夫+49 2 11 30 11 Mike Booker董事總經理The Network+44 207 572 4226Mike.BOrsolya Kovacs-Ondrejkovic項目經理BCG蘇黎世+41 44 388 86 Peirre Antebi董事總經理The Network+33 1 76 63 01 14pantebifigarocms.frDavid Welch合伙人兼董事總經理BCG華盛頓+1 301-664-致讀者