PayScale：2022年全球薪酬管理分析報告(附下載地址)

PayScale發布了《2022年全球薪酬管理分析報告》。

2021年被稱為“大辭職”或“大洗牌”之年。事實上，兩者兼而有之。這確實是一次重大的重新評估，它迫使雇主重新構想合理的薪酬制度對員工的激勵作用。

2021年，在疫情背景下，人們開始尋求個人價值實現與企業發展的平衡。許多在2020年裁員、授權和勞動力短缺期間留下來的員工預計2021年的薪酬方案會更好，然而工資并未上漲，因此許多人辭去了工作。與此同時，經濟開始回暖，勞動力市場供求失衡，職位空缺難以填補。那些想繼續工作的人有了選擇權，如果有更好的新機會出現，他們就會不斷跳槽。這種情況造成了無休止的混亂。

為了在2022年吸引和留住人才，雇主需要提高自己的水平。

重中之重在于制定出更成熟的薪酬管理方法。到2022年，表示已經制定薪酬戰略或正在制定薪酬戰略的企業的比例飆升至86%，比去年高出10個百分點，比此前幾年高出16%。

? 越來越多的組企業織(92%)也計劃在2022年提高基本工資，加薪3%以上的企業(44%)比過去6年的平均水平高出13%。

? 也許并非巧合，44%的企業也認為他們因加薪不足而導致人才流失。

? 即便如此，也只有53%(略多于一半)的企業對其整體薪酬方案吸引和留住人才的能力相當或非常有信心。

? 66%的公司還表示目前已實施或計劃在2022年進行薪酬公平分析，這一數字相比去年增加了20%。

總的來說，以上都表明需要在薪酬方面進行更多的投資——不僅是分配給薪酬提供和加薪的預算數額，還包括對團隊、數據和技術等企業戰略性薪酬管理所需資源的投資。幸運的是，調查顯示，表現最好的企業(超過收入目標的企業)與薪酬團隊的規模、整體薪酬成熟度、對整體薪酬策略的信心以及Payscale薪酬軟件的使用之間存在正相關關系。

數據來源 《PayScale：2022年全球薪酬管理分析報告(英文版)(61頁)》