payscale薪資報告

1、 01 “新基建”新認識 加快5G商用步伐，加強人工智能、工業互聯網、物聯網等新型基礎設施建設。
2018年12月19至21日，中央經濟工作會議 引導資金投向供需共同受益、具有乘數效應的先進制造、民生建設、基礎設施短板等領 域，促進產業和消費“雙升級”。
加強戰略性、網絡型基礎設施建設。
2019年12月10日至12日，中央經濟工作會議 加大城際交通、物流、市政、災害防治、民用和通用航空等基礎設施投。

2、大數據和虛擬現實（VR）等領域人才的大量招聘。
生命科學行業也經歷了積極的招聘增長勢頭。
隨著政府對人口老齡化、健康和福祉關注的增加以及來自衛生當局更加嚴格的監管，對本已有限的人才儲備相對地提出了進一步要求。
最為搶手的是技術能力強且嚴格遵守合規性的專業人士，尤其備受當地醫療保健公司的青睞。
中國企業的對外投資在“一帶一路”倡議下保持上升態勢。
許多本土公司成功進行了國際擴張，大大推動了對人才尤其是擁有國際工作經驗的海歸和專業人士的需求。
總體來說，不同行業的薪資增幅各不相同，跳槽者平均漲薪10-20%。
擁有利基技能的雙語求職者或加入本土公司的求職者，會得到更高的薪資漲幅。
2019年預期預計中國的招聘活動將會健康而緩慢地增長。
經過數十年的高速增長，未來市場將更加關注高質量的發展。
據預測，在“互聯網+”戰略影響下，科技人才招聘將在2019年再掀熱潮，其中華南地區會備受關注。
深圳已成為科技的“搖籃”，以及初創企業、金融科技公司和創新研發中心的總部所在地。
深圳的戰略地位及其創業精神和創新環境吸引了許多來自中國大陸和海外地區的年輕和高技能專業人才。
我們預計2019年這種趨勢會延續下去，同時粵港澳大灣區的建設將進一步促進華南地區的人才流動。
借助“工業4.0”的升級發展以及“中國制造2025”計劃的支持，我們預計江蘇地區的工程和制造業將繼續從傳統的大。

3、降了-4.7%。
與此同時，也有一些行業和職業在疫情期間繼續增長。
第二季度，科技行業的工資增長了3.4%，同比增長了3%。
盡管醫療行業因過度工作和收入減少而負擔沉重，特別是在許多擇期手術被推遲或取消的醫院，但第二季度和同比增長了3.3%。
疫情對工作時間和工資的影響在經濟衰退期間，工資往往不會被削減，這種現象被稱為名義工資剛性。
但Covid-19使許多組織陷入了意想不到的緊張狀態，時間安排也不明確，一些組織選擇了減薪而不是裁員。
然而，減薪仍然只影響少數人，特別是專業受薪職業。
根據調查，疫情時期只有7%的員工工資有所下降。
行業對工資的影響從各個行業來看，工資增長與去年相比都有所放緩，但實際上并沒有出現負增長。
2018年7月至2019年7月，所有行業的平均工資增長率為1.2%。
2019年7月至2020年7月，這一比例降至0.8%。
這比本報告5月份的工資同比增長高出0.1%。
2019年，與工作機會相關的工資增長了3.3%，2020年僅增長了0.8%。
這也比5月份略有改善。
職業對工資的影響按職業劃分的工資增長顯示，2019年至2020年期間有所增長，這比我們5月份的報告有所改善，在該報告中沒有增長。
與2019年2.4%的增長率相比，2020年與新工作相關的職業工資增長率為1.3%。
員工工作滿意度員工對職業滿意度最高的行業包括77%的非營利組織、72%的教育。

4、來完成他們的總獎勵方案。
總體而言，最典型的可變薪酬類型是個人激勵獎金(67%)，其次是即期獎金(39%)和員工推薦獎金(39%)。
按組織規模劃分的可變薪酬類型當進一步挖掘時，表現最好的組織不太可能使用即期獎金(通常是32%對40%)和雇傭獎金(通常是29%對35%)，這意味著他們花錢來引進頂尖人才，但并沒有給交易帶來太多好處。
第二：誰獲得可變薪酬?為什么獲得可變薪酬？在這一方面組織內部和組織內部也存在相當大的差異。
一些工作更常獲得可變薪酬，例如，銷售角色和領導角色通常有明確的支出與特定的可交付成果相關聯。
相比之下，工程和會計職位則不太可能。
這既有組織驅動的原因，也有基于員工的原因。
被高額可變薪酬吸引的人往往是你的風險承擔者;風險承擔者往往同時被銷售和領導角色所吸引這兩個角色描繪了新的領域。
無論銷售人員和領導者是否表現出色，甚至表現過高，都會對組織的底線產生重大影響，因此經常將績效與可變薪酬直接掛鉤，既能吸引頂尖銷售專業人士和領導者，也能對組織產生積極影響。
可變薪酬的普遍程度和類型也取決于組織級別。
通常，企業都在為延長可變薪酬計劃而掙扎，這種選擇最終取決于文化和預算。
對于那些擁有可變薪酬的人，大多數人都將其擴展到非免稅員工(只有34%的人不給予非免稅員工某種形式的可變薪酬)。
按組織級別分列的可變薪酬數據表明，級別越高，薪酬越有可能與組織績效掛鉤。

5、行業整體調戲平均為6.1%，相比2020年上漲0.2%。
而制造業不同類型員工大部分薪資都有所上漲。
研發技術人員為各類型人員中最高。
互聯網行業調薪率2020年 5G技術商業推廣。
影響高科技行業脈絡。
為互聯網等應用領域帶來新的機遇。
在疫情常態化下，2021年互聯網人才需求加大，2021年互聯網整體行業調薪率為7.6%，相比20年上漲0.3%，有所上漲。
行業不同類型員工薪資上調又說不同，研發技術人員為各類型人員最高。
金融行業調薪率2021年為“十四五”規劃開端，完善金融服務、防范金融風險、推動金融業高質量發展，是金融業的重點工作。
金融數字化轉型不斷推進，依靠科技創新來推動金融監管、服務結構和質量轉變，借助金融科技推動金融變革，幫助金融業務模式變革，助力金融業務創新乃大勢所趨。
金融業需立足長期持續健康發展，繼續完善制度環境，全面深化金融改革，服務實體經濟，發展金融科技。
金融行業2021年調薪率為7.0%，相比20年上漲0.3%，有所提升。
金融科技為行業最高。
文本由木子璨璨 原創發布于三個皮匠報告網站，未經授權禁止轉載。
數據來源：中智咨詢：2021年重點行業薪酬趨勢指南。

6、較重要或非常重要(72.2%)。
圖2 薪酬權益的重要性意圖進行薪酬權益分析與2020年相比，2021年有更多的組織(46.2%)正在進行薪酬權益分析。
這一百分比一直在逐年增長。
大多數雇主認為，他們的市場支付是公平的。
大多數組織(76%)表示，他們付給員工在公開市場上可以獲得的報酬，至少對于某些角色是這樣。
這意味著大多數組織都有信心員工的職位。
圖3 打算在2021年進行種族或性別薪酬公平分析的組織雇主對性別和種族工資差距不太確定大多數組織仍然有信心，他們是根據可補償的因素支付員工的，并且在性別或種族方面沒有統計上的顯著差異;然而，更大的比例是不確定的。
雇主對解決薪酬不公平問題的反應褒貶不一有兩倍的雇主表示，他們正在采取強硬措施解決薪酬不公平，而不采取行動，但相當0%的雇主仍然表示，他們沒有采取任何行動。
與業務合作伙伴建立牢固的關系對人力資源部能夠倡導薪酬公平至關重要。
圖4 組織如何評價他們在解決工作場所不公平方面的活動多樣性、公平和包容一個多樣化和包容性的工作場所需要致力于深入和廣泛的行動，以檢查假設，并推動減輕無意識偏見的過程。
組織可以在領導層、招聘實踐和培訓項目方面做出很多改進。
就像薪酬溝通一樣，當員工意識到目標和重要性時，對多樣性、公平和包容的努力會產生更好的結果。
大多數雇主提供DEI培訓，通常是給所有員工，但有些雇主只提供給人力資源、領導者或選擇的員工。
圖5 誰在貴組織中接受。

7、AN EMPLOYERS GUIDE TO THE HOTTEST THEMES, JOBS, AND SKILLS IMPACTING PAY IN 2020. This whitepaper summarizes the top themes, best and worst industries and occupations, fastest growing jobs and most co。

8、2017 FREE GLOBAL GAMES MARKET REPORT 4 TRENDS, INSIGHTS, AND PROJECTIONS TOWARD 2020 2017 GLOBAL GAMES MARKET REPORT FREE VERSION 2017 FREE GLOBAL GAMES MARKET REPORT 5 TABLE OF CONTENTS 1. KEY GLOBAL。

9、The Africa Report Subscribe now to get the full picture Discover The Africa Report The effect that the Covid19 pandemic 。

10、從數據上看，最想跳槽的是本地資訊行業的運營同學，他們 的跳槽意愿度高達 47.1；其次是旅行美食體育競技，這 兩個行業的跳槽意愿度也都超過了 4 區塊鏈和醫療行業的心態最穩，運營同學不會跳槽的比 例最高。
加班嚴重的天津廈門，跳槽意愿度也。

11、職位需求監測游戲開發類在游戲開發類職位中，系統架構師軟件工程師開發工程師和數據庫工程師無論在薪資還是在職位需求上都受到廣泛關注。
在北上廣深等一線城市中，系統架構設計師有著明顯的薪資優勢，但是在其他二線城市中，數據庫工程師普遍能獲得高于其他職。

12、設計類及策劃類人才需求分布企業對于游戲設計和游戲策劃類人才的需求低于游戲運營和游戲開發除了對求職者數據統計外，伽馬還從企業層面對招聘需求進行了調查，根據伽馬數據 CNG對大量企業招聘需求分析，現階段能夠從事游戲運營類的人才是企業最需求的，真。

13、準確評估工資和勞動力趨勢需要了解勞動力和薪酬的競爭者工人的期望，這些見解是解釋和驗證實時市場數據行為的主要因素。
我們的主要調查結果表明，市場應該預期工資上漲壓力。
Payscalle 對季度工資趨勢的研究和數據證實了我們對工資上漲壓力的預期，。

14、目錄目錄關于 2020 年佛山市人力資源市場工資指導價位及行業人工成本信息的說明.1第一部分 薪酬調查樣本說明.5一職工樣本情況.5一 分行政區劃職工樣本分布情況.5二 分職業大類職工樣本分布情況.5三 分登記注冊類型職工樣本分布情況.5四。

15、隨著員工開始重新評估其職業和個人事務優先級，雇主發現留住和吸引人才越來越困難。
大多數人所稱的這場大辭職浪潮正在迅速重塑工作的定義。
職場人士對工作的態度正在發生重大變化，他們越來越重視靈活性。
全球41的勞動力正在考慮在未來一年內離開他們目前的。

16、盡管去年不可避免地帶來了前所未有的挑戰，但對許多人來說，全球衛生危機也促進了變革再造和增長，因為企業要適應市場現實和重新定義的商業世界。
它也見證了許多人重新考慮他們的招聘策略和流程。

17、同樣，環境社會和治理可持續性ESG對候選人也變得非常重要。
他們想知道他們工作的組織致力于改善我們的社會。
同樣，多樣性公平性和包容性DEamp;I是這次對話的重要組成部分。
確保你的公司價值觀與這些動態相一致，將有助于迫使頂尖人才成為這一使命的。

18、與此同時，隨著這項技術在專業人士的日常生活中變得越來越根深蒂固，網絡安全和風險成為他們最關心的問題。
由于這種數字化投資，成本控制現在是企業的優先事項。
外包正在成為一種更普遍的做法，因為專業化的精簡內部團隊似乎是一個解決方案。

19、這就是為什么我們把這份指南放在一起，提供清晰的見解和趨勢，以及銀行業和金融服務業的平均工資。
我們的薪酬指南包含了10個不同行業的全面信息，包括會計與金融稅務審計風險法律合規中辦與運營投資管理前廳和技術。
現在的競爭很激烈。
隨著您需求的變化，我。

20、報告的方法本指南是在我們的經驗豐富的顧問團隊收集的數據的支持下編寫的，這些數據來自我們的招聘數據庫中記錄的數千個職位樣本，來自我們客戶的見解和對過去12個月的職位數據的分析。
本指南將在需要時更新，以反映任何市場變化。

21、2022年摩根麥金利薪酬指南。
我們關于當前市場薪酬范圍的年度報告指導招聘機構如何支付員工薪酬，并告知專業人士他們在未來一年的預期收入。

22、通常，經理們無法單獨得出是否同意加薪要求的結論，還需要其他利益相關者的參與。
這里有5個關鍵的考慮領域，可以幫助你獲得一個讓各方都滿意的結果。
1. 詢問相關信息，給他們一個機會解釋為什么他們認為自己應該得到一份薪水起身，而不是答應或拒絕他們的。

23、他們學會了瞄準那些對他們的生意有用的東西，拋棄那些沒用的東西。
他們學會了在哪里投資以及為什么投資。
他們把機會。
對一些人來說，2020年是一次重生。
那么到了2021年，這意味著什么呢人才戰略將是未來的關鍵。

24、2022員工風險報告中國報告調整優先級,以管理風險,保護員工團隊和業務韌性美世達信員工福利員工風險:調整優先級,以管理風險保護員工團隊和業務韌性2人力資源和風險管理團隊必須共同協作緩解與網絡安全未來流行病人才吸引留用和激勵有關的員工風險.隨。