HR智享會&法大大：工作模式與內容的靈活管理（2022）（95頁）.pdf

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1、REPORTFUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理THE FUTURE OF WORKFLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT調研主辦方聯合主辦方掃碼查看電子版報告 版權聲明 本調研報告屬智享會&法大大所有。未經雙方書面許可，任何其他個人或組織均不得以任何形式將本調研報告的全部或部分內容轉載、復制、編輯或發布使用于其他任何場合。Copyright ownership belongs to HR Excellence Center&FADADA.Reproduction in whole or part without prior writ

2、ten permission from HR Excellence Center&FADADA is prohibited.FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理4目錄CONTENTS前言研究框架主要發現Part 1：彈性工作制一、實施概況總體現狀與未來趨勢實施的先決條件時間：彈性工作時間制地點：遠程辦公/混合辦公 適用群體及崗位 申請制度 落地條件 電子簽假期：靈活假期管理二、彈性工作制的實踐挑戰與應對彈性工作制存在哪些挑戰，該如何應對？HR 在實行彈性工作制過程中扮演什么角色？如何對直線經理賦能？050806073861676896Part 2：靈活工作內容一、內部競聘/內部

3、人才市場：靈活崗位選擇實施現狀市場痛點方案建議二、虛擬團隊：靈活項目選擇實施現狀市場痛點方案建議Part 3：寫在最后的話：實操建議與專家洞見對未來將要長期實行彈性工作制的企業一些建議后疫情背景下的未來工作模式專家洞見：靈活工作內容可以為企業和員工帶來怎樣的價值？參調企業案例啟示 關于智享會與法大大08380838094711481454611454621658643017593019352837THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT5前言PREFACE 在數字化浪潮與 Z 世代步入職場的背景下，企業的工作模式也

4、正在發生改變。遠程會議工具、電子簽服務等技術硬件使如今的大量工作理論上都能夠在靈活時間、靈活地點完成，2020 年到如今的 COVID-19 疫情也產生了一定倒逼作用，迫使企業廣泛進行了彈性工作時間、彈性工作地點的相應實踐，有關彈性工作制的討論熱度也日漸提高。除了以時間、地點為主要靈活維度的彈性工作制外，還有相較而言歷史更長的靈活工作內容制度，包括內部人才市場與內部競聘等內部人才流動制度，也包括虛擬團隊的工作方式。在這樣的模式下，員工一定程度上可以自由選擇自己感興趣的崗位、項目，靈活選擇自己的工作內容，從而發展多元能力、提高工作積極性。其中，虛擬團隊作為非正式、臨時性較強的項目工作方式，也有助

5、于軟化部門壁壘，讓員工和管理層都更加習慣于靈活工作內容的模式，習慣于人才跨部門流動的理念，從而更好地在企業內部形成內部人才市場。在這樣一個技術條件、勞動力結構與經濟環境都發生轉變的浪潮下，企業如何在工作模式與工作內容上進行靈活管理，將是未來人力資源管理者亟需思考的問題。本屆報告聚焦于彈性工作模式與靈活工作崗位兩大板塊，分別從工作模式與自由選崗兩方面進行討論和分析，幫助企業在業務發展現狀下挑選符合自身需求的靈活管理方式，并且通過實踐案例與專家洞見來解決關鍵問題與挑戰。結合企業的具體實踐和各人力資源從業者的觀點，從實踐的角度出發，我們本次研究中所探索的靈活工作模式主要包括以下幾種類型：靈活維度時間

6、地點假期工作崗位模式核心工作時間制完全彈性工作時間制限定地點不限任何地點多種假期、年假折算等內部人才市場內部競聘虛擬團隊說明規定一天中某時段必須在公司，剩余時間為彈性上下班時間，但規定不得低于一天工作的總時長完全不限定上下班時間和具體工作時間可在家辦公或在公司所在城市任何地點辦公可在非公司所在城市任何地點辦公帶薪郁悶假、年假結余轉換、學術深造假、女性帶薪月經假、帶薪病假等人才發展與組織建設導向：靈活選擇工作崗位業務與敏捷響應導向：靈活選擇工作內容FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理6Part 1 Part 2 Part 3如果您僅有幾分鐘時間閱覽本報告，可參考下方指南快速獲取您

7、想要的信息：彈性工作制的市場使用率、類型對標（P8-P29）電子簽的市場使用率對標與實操案例（P19-P27）彈性工作制的實踐挑戰與應對（P30-P37）內部人才流動（內部人才市場/內部競聘）的使用率對標和建設所需前提條件（P38-P46）內部人才流動的實踐挑戰與應對（P47-P53）虛擬團隊的使用率對標與價值具現（P54-P57）虛擬團隊的實踐挑戰與應對（P58-P60）靈活工作管理的實操建議、專家洞見（P61-P66）研究框架彈性工作制靈活工作內容寫在最后的話：實操建議與專家洞見（一）實施概況：時間、地點、假期（二）實踐挑戰與應對（一）內部人才流動（二）虛擬團隊彈性工作制靈活工作內容THE

8、 FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT7主要發現彈性工作制整體實施方向持觀望態度，疫情助推一定實踐先決條件：適合的業務性質及靈活的企業文化過半企業實行彈性工作時間，其中四成為核心工作時間制 以規定總工作時間方式約定總工作量 70%以上企業愿意繼續實行核心工作時間制過半企業針對部分崗位實行遠程辦公/混合辦公以單位時間內的固定天數規定可遠程時間近半數企業表示有正式的申請流程，另有四成企業則由業務經理行使權利進行批準四成企業對遠程辦公的“工作地點”有規定條件四成企業會取消工作態度不良員工的遠程辦公資格電子簽的應用現狀電子簽供

9、應商的選擇與建議主要阻力為法律效力問題，但官方監管與認知正不斷完善，法務團隊與供應商支持企業“摸著石頭過河”過半企業提供約 15 天陪產假，最長時間為 100 天；三成企業提供約 10 天帶薪病假約六成企業允許未使用年假寬限一定使用日期定義與定位的異同使用率與知曉率已有一定水平，企業建設意向高適用范圍廣：全崗位、全員工參與企業文化環境為靈活工作內容機制建立的重要條件流動過程中原部門直線經理僅有軟性干預權力，企業鼓勵流動使用率較低，臨時性強 HR 參與度有限選員方式：管理層指定為主激勵方式：延遲性物質激勵為主總體現狀與趨勢時間：彈性工作時間制地點：遠程辦公/靈活辦公假期：靈活假期管理內部競聘/內

10、部人才市場虛擬團隊內容概要靈活工作崗位FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理8Part 1 彈性工作制我們的往期報告彈性工作制與靈活用工中從實踐性和合規性兩個角度定義了“彈性工作制”，報告中的定義是將彈性工作制劃分為時間、地點、假期及工作內容四個彈性維度來討論，時間方面例如核心工作時間，地點方面例如遠程辦公，假期方面例如休假形式、內容的多樣化，以及工作內容方面體現為自主選擇崗位的靈活性等。而根據社會及大眾的普遍認知，彈性工作制多指時間、地點以及休假上的靈活程度，因此本模塊內容將從彈性工作制的實施概況、實踐挑戰與應對兩個方面來展開討論，了解時間、地點、假期三方面實施的具體現狀后，深

11、入實踐過程探究企業遇到的挑戰及解決措施，工作內容部分將作為下一模塊的主體來進行詳細說明。大多數企業對于彈性工作制的概念已不再陌生，那么市場上企業的實際實施現狀如何？有多少企業正在實行彈性工作時間制、允許員工遠程辦公，以及提供靈活的休假制度？以下調研數據將幫助您快速了解市場現狀。發現一：超半數的參調企業正在實行彈性工作時間制，除去疫情原因，企業對整體彈性工作制的實施方向仍持觀望態度。根據圖表 4，超過半數的參調企業目前正在實行彈性工作時間制，在上下班時間上給予員工一定的靈活度，超三成的企業為員工提供多樣化的休假制度，但在彈性工作地點方面，有近一半的企業因疫情而實行遠程辦公/居家辦公，但僅有27%

12、的企業在疫情前實行遠程辦公模式，由此我們發現疫情成為遠程辦公/居家辦公的助推劑，使得更多的企業不得不實行彈性工作地點制度。一實施概況實施概況總體現狀與未來趨勢超半數的參調企業正在實行彈性工作時間制除去疫情原因，企業對整體彈性工作制的實施方向仍持觀望態度時間先決條件地點實施的具體現狀假期總體現狀與未來趨勢總體現狀未來趨勢THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT9A.彈性工作時間(如：核心工作時間制等)B.長期實行彈性工作地點(如：遠程辦公、居家辦公等)C.因疫情實行彈性工作地點D.休假制度的靈活性(如：寬松的病假制度

13、、除法定假期和年假外的休假福利等)E.其他F.以上均未實施53.39%27.12%46.61%35.59%0.85%12.71%圖表 4 目前實行的彈性工作制度主要包括以下哪些內容：N=260圖表 5 貴公司未來是否會嘗試實行上述彈性工作制度？N=33近三成的企業較為明確地表示未來將會在彈性工作制的時間及地點方面進行一定的嘗試，但多數企業仍然表示對于未來的實施方向處于觀望狀態。A.會嘗試實行彈性工作時間B.會嘗試實行彈性工作地點C.會嘗試實行靈活休假制度D.均不會嘗試實行E.不確定21.21%6.06%0.00%12.12%60.61%ABCDE實施的先決條件適合的業務性質靈活的企業文化在前期

14、市場診斷中我們了解到，許多企業認為彈性工作制有著顯而易見的優勢，并且受疫情推動，彈性工作制也將會成為未來工作模式的新趨勢。但真正實施起來又存在諸多阻礙，比如企業的文化還未達到非常靈活自由的程度，管理層面的支持度不足，導致推行前期困難重重等。那么企業究竟需要具備什么樣的條件才能夠相對順利地推廣和實施彈性工作制？我們不妨看看以下數據結果，了解市場上企業的反饋。發現二：企業普遍認為適合的業務性質及靈活的企業文化是實行彈性工作制的先決條件，也是促使企業實行的最主要的兩個因素。適合的業務性質與靈活的企業文化是多數企業認為實行彈性工作制需要具備的最主要的兩個條件，另外，相適應的考勤制度、績效考核制度以及管

15、理層的支持也是緊隨其后的三個關鍵條件，值得一提的是，在我們前期市場診斷階段中，不少企業也表示數字化管理的技術條件是影響其長期發展彈性工作制的重要因素。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理10圖表 6 您認為要實行彈性工作制度，公司層面上需要具備哪些條件？（排序）圖表 7 促使貴公司實行彈性工作制的最主要的因素是？N=227在已實行彈性工作制的企業中，四成企業認為適合的業務性質是促使其實行彈性工作制的最重要的條件，另有三成企業認為企業文化是彈性工作制制度的產生和落實的主要因素，也有少數企業表示實行彈性工作制是為提升員工體驗感和幸福度，讓員工能夠更好地平衡工作與生活，當然這也會作為

16、對外招聘時的福利條件來吸引更多優秀人才。帝斯曼在 2021 年開始實行彈性工作制（靈活辦公），內部稱之為 hybrid workplace（多樣化辦公場所）項目，該項目圍繞著“賦能員工在家和辦公室等不同場所工作”、“創建蓬勃發展的分布式員工隊伍”、“有意識的商務差旅”等幾個驅動力展開，致力于利用靈活工作的優勢，結合在家、辦公室和其他工作場所辦公，實現“下一個常態”。帝斯曼的案例或許可以為其他仍不明確未來是否實施的企業提供一些思路。選項A.業務性質更適合于彈性工作制B.公司具有較為自由、靈活的企業文化E.相適應的考勤制度G.管理層的支持F.相適應的績效考核制度H.數字化管理的技術條件D.公司具有

17、較大的規?；蚩鐕块T/跨國業務C.公司員工構成年輕化I.其他 平均綜合得分7.00 5.99 4.43 4.27 3.69 3.29 1.85 1.63 0.38 A.企業文化，企業文化促使彈性工作制制度的產生和落實B.業務性質，業務性質滿足了實行彈性工作制的條件C.員工福利，為提升員工體驗感而實行彈性工作制D.其他33.92%40.97%17.62%7.49%THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT11案 例 啟 示帝斯曼|共享服務中心經理 楊志彬 開展 hybrid workplace 項目的出發點：1.疫情作

18、為契機，推動項目快速落地。由于新冠疫情的不斷反復，企業內部的工作模式也發生了改變，考慮疫情帶來的影響，以及“靈活辦公”的優勢，因此公司開始推進 hybrid workplace 項目。2.基于員工關懷的理念，為員工提高幸福感。帝斯曼特別關注員工健康，希望員工通過靈活辦公的形式，減少不必要的通勤，更加靈活地管理工作時間，能夠在工作和生活之間做好平衡。3.基于可持續發展的企業文化，減少碳足跡。帝斯曼致力于尋求人、地球和利潤之間的平衡，希望通過減少不必要的通勤和差旅來減少碳足跡，為地球和可持續發展做出貢獻。彈性工作時間制遠程辦公/混合辦公靈活休假制度時間地點假期前文中的調研結果表明，六成企業對未來是

19、否實行彈性工作制仍持觀望態度，因此我們將具體就時間、地點、假期這三個方面的實施現狀與挑戰進行分析，幫助企業更加清晰地了解彈性工作制的實踐“全貌”。本部分內容更多側重于正在實行的企業的實踐現狀，而另一部分我們會討論實踐過程中的挑戰性的問題以及相應的解決措施（將在本 Part 的第二板塊P30“挑戰實踐與應對”中完整呈現）。時間：彈性工作時間制現狀工作量的約定方式未來實施意向四成企業針對部分員工實行核心工作時間制，彈性時間大部分為1 小時。在實行彈性工作時間工作制的企業中，近四成的企業表示通過規定某段時間內的總工作時間、具體期限前需要完成的工作任務來約定員工的工作量，六成企業根據上下班打卡時間來規

20、定總工作時間。在已實行彈性工作時間制的企業中，有 70%以上的企業表示會繼續實行核心工作時間制。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理12我們將彈性工作時間制分為兩種模式，一種是核心工作時間制（簡稱：微彈），其規定一天中某時段員工必須在公司，剩余時間為彈性上下班時間，但規定不得低于一天工作的總時長，例如，若某公司規定員工可于 8：00-9：00 上班，17：00-18：00 下班，則表示具有 1 小時彈性；另一種是完全彈性工作時間制（簡稱：全彈），全彈則完全不限定員工上下班時間和具體工作時間。發現三：四成企業針對部分員工實行核心工作時間制，彈性時間大部分為 1 小時。由圖表 8

21、數據可知，超四成企業對部分員工實行核心工作時間制，約三成的企業針對全體員工實行核心工作時間制，且普遍具有1小時彈性時間，而實行完全彈性制度的企業則相對較少，這與企業難以通過工作時間來衡量員工的工作量有關，因此我們也收集了實行彈性工作時間制的企業如何約定員工的工作量以及如何規定總工作時間的問題反饋。發現四：在實行彈性工作時間制的企業中，近四成的企業表示通過規定某段時間內的總工作時間、具體期限前需要完成的工作任務來約定員工的工作量，六成企業根據上下班打卡時間來規定總工作時間。近四成已實行彈性工作時間制的企業通過規定某段時間內的總工作時間(如：一周必須工作滿 40 小時等)和規定某具體期限前需要完成

22、的工作任務這兩種方式來約定員工的工作量，也有約三成的企業僅通過規定總工作時間來衡量員工的工作量。圖表 8 若貴公司向員工提供彈性工作時間，主要為以下哪種模式？(注：若某公司規定員工可 8：00-9：00 上班，17：00-18：00 下班，則為具有 1 小時彈性。)N=139A.部分員工實行核心工作制（微彈）B.部分員工實行完全彈性工作制（全彈）C.全體員工實行核心工作制（微彈）D.全體員工實行完全彈性工作制（全彈）41.73%18.71%31.65%7.91%圖表 9 在實行彈性工作時間制時，貴公司主要通過以下哪種方式約定員工的工作量？N=139A.規定某段時間內的總工作時間(如：一周必須工

23、作滿 40 小時等)B.規定某具體期限前需要完成的工作任務C.以上兩種均包括D.其他33.33%25.40%39.68%1.59%THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT13在選擇了“規定某段時間內的總工作時間”的企業中，我們也同樣對其考勤制度進行了調研，即企業如何規定員工某段時間內的總工作時間。根據圖表 10 的數據，我們發現約 6 成企業根據上下班打卡時間來規定總工作時間，這種方式無疑是最便捷的管理實踐手段，另外也有 13%的企業表示對此無規定，10%的企業也會通過公司內部系統的在線登錄時長來“監控”員工的工作

24、時間。發現五：在已實行彈性工作時間制的企業中，有 70%以上的企業表示會繼續實行核心工作時間制。在已經實行彈性工作時間制的企業中，有超過 7 成的企業表示會繼續實行核心工作時間制，由此可見，企業對于核心工作時間制的認可度越來越高，未來企業工作模式的改變或從彈性工作時間制中的核心工作時間制開始。A.根據上下班打卡時間B.根據工作日歷中會議時間的在線時長C.根據公司內部系統的在線登錄時長D.根據郵件的收發頻次E.無規定F.其他60.87%6.52%10.87%0.00%13.04%8.70%圖表 10 貴公司如何規定某段時間內的總工作時間(貴公司的考勤制度是什么)？N=101圖表 11 貴公司未來

25、是否會繼續實行彈性工作時間制？N=139A.會繼續實施核心工作時間制B.會繼續實施完全彈性工作時間制C.不再繼續實行彈性工作時間制D.目前實行核心工作時間制，未來實行完全彈性工作時間制E.不確定73.01%7.94%1.59%3.17%14.29%FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理14考慮到因疫情而被迫進行居家辦公的企業可能未有規范化的制度，因此本報告不予以研究，而重點關注疫情前已長期進行遠程辦公或混合辦公的企業，了解此類企業的實踐應用現狀。此模塊將從適用群體及崗位、申請制度、落地條件以及遠程辦公中重要的數字化工具電子簽這四個企業重點關注的部分來展開討論。發現七：大部分企業以

26、一周、一月等為單位限定天數，采用固定的彈性時長而實行混合辦公。圖表 13 的結果顯示，整體而言，絕大部分企業不論何種類型的員工，都會采取固定遠程辦公的時長，比如限定一定時間的天數的方式，但是針對不同的人群企業也有著更為多元化的處理方式。約兩成的企業表示員工的彈性程度由直線經理直接安排，不會采取“一刀切”的方式來固定每位員工的彈性時間，另外我們也關注到諸如懷孕員工和新手媽媽等需要特殊照顧的人群，企業的彈性設置更多地體現在某些工作階段其可以不在公司工作，而針對中高層專家，約有超過 20%的企業會允許他們不限天數和時長而進行遠程辦公。前文提到實行彈性工作制的需要具備的前提條件中，企業普遍認為適合的業

27、務性質是首要條件，因此許多企業在推行彈性工作地點制之前會梳理不同工作崗位的工作性質，并針對不同崗位或不同人群實行差異化的彈性方案。發現六：超過半數的企業可針對部分特定崗位實行遠程辦公/混合辦公。在實行彈性工作地點制的企業中，超過半數的企業針對諸如研發、設計等部分特定崗位實行混合辦公（每周或一段時間遠程辦公，一段時間回辦公室辦公的工作模式），面向全體員工進行混合辦公的企業也占到了近 50%的比例，另外對于部分有特殊需要的員工群體（如：懷孕員工、新手媽媽等），也有超四成企業會針對此類人群提供遠程辦公的機會。地點：遠程辦公/混合辦公遠程辦公混合辦公適用崗位/群體申請制度電子簽落地條件適用群體及崗位：

28、圖表 12 貴公司員工可針對哪些不同群體實行彈性工作地點制（居家辦公）？N=71A.面向全體員工B.部分特定崗位（如：研發、設計等）C.部分有特殊需要的員工群體（如：懷孕員工、新手媽媽等）D.部分層級的員工（如：中高管、特聘專家等）E.銷售人員46.88%53.13%43.75%28.13%25.00%ABCDETHE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT15不限天數與時長僅在某些工作階段可以不在公司工作一年中限定總天數/限定一定比例（如20%-25%）以一周、一月等為單位限定天數（如：一周中可以有1天不在公司辦公室工

29、作）由業務經理/直線經理安排其他面向人群工作制度面向全體普通員工 N=336.67%0.00%0.00%60.00%20.00%13.33%部分特定崗位（如：研發、設計等）N=385.88%5.88%5.88%64.71%17.65%0.00%部分有特殊需要的員工群體（如：懷孕員工、新手媽媽等）N=316.45%12.90%6.45%45.16%29.03%0.00%部分層級的員工（如：中高管、特聘專家等）N=2020.00%0.00%0.00%60.00%20.00%0.00%圖表 13 針對不同人群的彈性設置開利于 2022 年初，全球總部開始正式推行彈性工作制制度（開利內部稱為worX）

30、。由于企業內部有較多工廠員工，考慮到政策的一致性及員工的公平性，因此開利也在一定程度上為工廠員工提供了特殊的彈性制度，以確保各崗位都能夠享受到企業的彈性福利條件。帝斯曼針對不同崗位的彈性程度的設置上則更為細化，針對辦公室白領、工廠白領、工廠藍領以及特殊崗位人群等均實行了差異化的彈性方案，盡可能將彈性制度覆蓋至所有崗位的員工。案 例 啟 示案 例 啟 示開利|亞太區人力資源總監 祝樂帝斯曼|共享服務中心經理 楊志彬 彈性程度的設置與實際運用任何員工均可申請 20%-25%的彈性時間進行遠程辦公，這一標準是參照全球企業的平均數據，并進行綜合考量后而得。在實際運用中，由直線經理根據各部門的實際情況來

31、安排員工的彈性時間，但生產制造等特殊部門卻難以實現遠程辦公，針對此類人群，開利設置了另一種彈性方式，工廠員工可先沖抵年假再使用 worX 制度，即員工遠程辦公的時間首先被當作年假使用，年假天數使用結束后可以再申請使用 worX 制度。適用崗位及實際應用靈活辦公的實施和推廣需要考慮公司所處行業及工作崗位的性質，并非所有的崗位都適合居家辦公。帝斯曼通過對工作崗位的劃分，盡可能為所有員工考慮“靈活辦公”的可行性方案。首先，對于辦公室人員及銷售人員，其彈性制度相對較靈活，員工每周有 1-2 天的彈性時間可以選擇居家辦公，目前沒有嚴格的申請或審批流程，企業將權利下放至各部門的直線經理，其根據團隊的整體情

32、況去安排員工 1-2 天的彈性時間；其次，對于工廠的白領人員，由于需要在場地現場，并對生產等相關事宜做出及時響應，因此企業在工作時間上給予員工一定的靈活度，員工每天可以根據生產計劃有 1 小時的上下班彈性時間；第三，對于生產線上的藍領員工，由于崗位的特殊性，無法安排彈性工作時間的方式，所以企業會根據各工廠的實際情況，從其他方面提升員工體驗及福利；最后，對于諸如研發等特殊崗位的員工，由于需要使用公司內網、內部資源或軟件，因此員工可根據具體部門安排，在非必需進辦公室辦公的時間段選擇靈活辦公。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理16在已長期實行靈活辦公/遠程辦公的企業中，一類企業是由

33、于企業內部靈活、自由的文化使然，其多數未有流程化或規范化的申請制度，更多的是由直線經理進行安排；而另一類企業則出于對員工的關懷，從福利的角度出發，對員工進行遠程辦公有正式的申請制度及審批流程。發現八：近半數企業表示有正式的申請流程，另有四成企業則由業務經理行使權利進行批準。根據調研結果可知，45%的企業對于員工進行遠程辦公有正式的申請流程，需要提交申請表/材料，經管理層批準后方可進行遠程辦公，同時也有約 40%的企業將權利下放至業務經理，主要由業務經理來安排和批準員工進行遠程辦公的情況。由前文數據分析的結果及案例內容，我們可以明確遠程辦公的確存在崗位適用的差異性，不同崗位的特質一定程度上決定了

34、遠程辦公的可實現性，因此我們也梳理了遠程辦公中適用和不適用的崗位特質，以便企業進行參考，詳見下表：（引用自智享會疫情后人力資源新常態遠程辦公的實踐與應用）適用的崗位特質不適用的崗位特質結果導向，工作流程易把控過程導向，工作流程難把控，工作結果在短期內難以顯現或衡量工作結果交付標準清晰工作結果交付標準模糊或難以評判橫向、縱向、內外部溝通少，獨立性強橫向、縱向、內外部溝通多，注重協同工作內容常規，較少涉及公司敏感信息與政策工作內容頻繁接觸公司敏感信息與政策，風險性高對生產資料、工具設備、工作場所依賴性低充分依賴生產資料或工具，對工作場所有較嚴格要求員工進行遠程辦公的申請制度：圖表 14 貴公司員工

35、進行彈性工作地點（居家辦公）的申請制度是怎樣的？N=71A.根據業務需求，由業務經理安排員工進行彈性工作地點B.有正式的申請流程，員工需提交申請表/材料，經批準后可以進行遠程辦公C.根據制度要求，只要在限定的額度內，員工隨時可以申請D.沒有具體、正式的申請審批流程，只需提前告知業務經理即可E.有較為固定的輪流彈性工作地點班次，輪流進行F.其他18.31%45.07%5.63%22.54%2.82%5.63%THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT17結合前期市場診斷的反饋信息，我們了解到許多企業出于對員工健康度和幸

36、福感的考量，將遠程辦公/靈活辦公作為一種福利提供給員工。企業在給予員工極大的自由的體驗感的同時，如何能夠確保工作內容的產出，使混合辦公能夠更好落地，這其中有兩個關鍵點，第一是企業需要對于“工作地點”有明確的判定，第二是作為一線管理者也需要實時地監督或判定自己的下屬能否具備靈活辦公的條件?！肮ぷ鞯攸c”的嚴格性：發現九：四成企業對員工遠程辦公的“工作地點”有要求，需符合公司規定。由圖表 15 的數據我們可以看到，近四成的企業表示對員工遠程辦公的“工作地點”有要求，需要符合公司的規定，另外也有四分之一的企業對“工作地點”的要求更為嚴格，不僅需要符合公司地點的規定，還要滿足工作環境中的具體設備要求，這

37、主要考慮到員工安全性問題，例如有些企業要求員工居家辦公時使用人體工學椅，且需要有煙霧報警器等。實行遠程辦公的落地評估：取消員工遠程辦公資格的條件“工作地點”的嚴格性判定圖表 15 貴公司對判定“工作地點”的嚴格程度為？N=71A.對“工作地點“有嚴格要求，需符合公司規定及工作環境中的具體設備要求B.對“工作地點”有要求，需符合公司規定C.對“工作地點”沒有明確要求，員工提前報備，業務經理允許即可D.對“工作地點”沒有要求，任何地點均可E.其他25.35%40.84%12.68%18.31%2.82%FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理18在疫情的催化下，伴隨著數字技術的不斷滲透

38、，企業數字化轉型越來越成為未來的發展趨勢。新冠疫情的爆發讓企業“無接觸辦公”與“遠程處理業務”的訴求愈發迫切，許多數字化工具也在此時應運而生并快速發展，可以說疫情作為“助推器”不斷推動著企業的數字化轉型與數字化技術的發展。在前期市場診斷及專家訪談中我們了解到，無論企業是否決定未來實行彈性工作制，數字化技術都是今后發展的必經之路，其中最具代表性的便是電子簽技術。一方面，疫情作為契機，在遠程辦公過程中電子簽極大地提高了簽署文件的便捷性，體現出較為顯著的優勢；另一方面，針對一線勞動者較多的大型企業，從規?；约芭炕慕嵌壬隙?，電子簽也發揮了降本增效的作用，能夠幫助企業節約成本；此外，隨著碳中和、

39、碳達峰等綠色理念的實施，電子簽在無紙化辦公方面也響應了國家的號召，顯示出綠色環保的優勢。因此我們將以電子簽技術為例，重點了解企業的關注點、困惑點以及挑戰點，例如目前市場上有多少企業已經在人力資源領域應用了電子簽？上線前需要重點關注哪些問題？其法律有效性如何？如何選擇電子簽供應商？可以應用在哪些具體的場景？我們將通過本節內容對以上問題做出回應與解答，從實際應用與法律風險等維度來談談電子簽的應用情況與未來趨勢。取消員工遠程辦公資格的條件：發現十：四成企業會取消工作態度不端正、工作不積極，做事拖拉的員工遠程辦公的資格。實行遠程辦公對員工的自律性和自驅力都提出了更高的要求，因此大部分企業對員工是否可進

40、行遠程辦公都設置了底線標準。在實行混合辦公的企業中，四成企業會取消工作態度不端正、工作不積極且做事拖拉的員工遠程辦公的資格，四分之一的企業在員工業務水平有下滑趨勢或有明顯下滑跡象時也會取消資格，另外也有四分之一的企業表示不會取消資格，如果員工濫用靈活辦公的制度，那么管理者會對其進行口頭督促或警告。圖表 16 貴公司提供彈性工作地點（居家辦公）時，在何種情況下會取消員工遠程辦公的資格？N=71A.績效考核成績靠后B.業務水平有下滑趨勢/明顯下滑C.工作態度不端正、工作不積極，做事拖拉D.不會取消資格，如果存在濫用情況，只會進行口頭督促/警告E.其他8.45%21.13%40.84%21.13%8

41、.45%THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT19電子簽的應用現狀遠程辦公中的重要數字化工具電子簽應用現狀供應商的選擇及建議挑戰與趨勢在前期市場診斷中，我們發現企業普遍認為數字化工具是實行遠程辦公必不可少的條件，其中電子簽也是企業提及最多的數字化工具之一，尤其是在當前疫情常態化的情形之下，居家辦公也越來越成為一種常態化的辦公模式，電子簽打破了時間和空間的限制，無需打印紙張，無需見面簽字蓋章，也無需人工跑腿、快遞運送等，只需要在線簽訂文件即可，顛覆了傳統的辦公協同方式，順應了遠程辦公的發展。盡管電子簽降本增效、綠色

42、環保的優勢已不言而喻，但企業對于法律效力等風險因素仍存在諸多疑慮，因此此模塊將從企業關注的三大方面對電子簽進行簡要分析。有多少企業目前已上線應用了電子簽？有哪些原因促使這些企業上線并應用？在實際應用中最廣泛的應用場景又有哪些？讓我們看一看以下的調研數據來了解市場現狀。使用率：三成企業已經上線應用了電子簽技術，另有三成企業在近 1-2 年內打算應用。由圖表 17 我們能夠看到，三成參調企業已經上線應用或已嘗試應用過電子簽，也有五成企業表示暫時還未應用，但有約 30%的企業打算在近 1-2 年內開始上線應用電子簽，結合圖表 18，近八成企業認為受疫情常態化影響下，企業上線電子簽的迫切性更強。疫情的

43、不斷反復“倒逼”著企業加快數字化轉型進程，電子簽作為遠程辦公中重要的數字化工具之一，也被越來越多的企業關注并開始應用。三成企業已經上線應用了電子簽技術，另有三成企業在近 1-2 年內打算應用。勞動合同簽訂成為企業應用電子簽最廣泛的場景。約七成企業因員工人數多、分布地域廣以及為順應企業數字化轉型的戰略方向而上線應用電子簽技術。使用率應用場景上線原因圖表 17 貴公司目前是否在人力資源領域應用了電子簽？N=260A.是，已經上線應用或已經有所嘗試B.否，但近 1-2 年內打算應用C.否，近 1-2 年內也無應用計劃D.不清楚31.90%30.17%21.55%16.38%FUTURE OF WOR

44、K工作模式與內容的靈活管理20 應用場景：勞動合同簽訂成為企業應用電子簽最廣泛的場景。在眾多應用場景中，勞動合同的簽訂是超過八成企業認為應用最廣泛的場景，其次收入證明、競業協議簽訂、保密協議簽訂、離職證明也是超四成企業認為會經常應用的電子簽的場景，超過三成企業也表示內部部門調動確認和員工手冊內容確認均是其應用的場景之一。圖表 18 疫情常態化的影響下，您認為企業上線電子簽的迫切性是否更強了？N=260A.是B.否78.70%21.30%A.勞動合同簽訂B.內部職級變動確認C.內部部門調動確認D.離職證明E.收入證明F.競業協議簽訂G.保密協議簽訂H.社保公積金代繳協議I.稅務代理協議J.背調協

45、議K.培訓內容確認L.福利溝通與確認M.員工手冊內容確認N.績效內容確認O.考勤內容確認P.其他Q.不清楚86.49%27.03%35.14%40.54%43.24%45.95%45.95%18.92%8.11%13.51%16.22%18.92%32.43%13.51%13.51%0.00%5.41%圖表 19 貴公司電子簽主要應用于以下哪些場景？N=83THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT21案 例 啟 示軟通動力|產品管理中心高級產品經理 胡艷珺&綜合運營管理中心人力資源經理 樊蕊 應用現狀與使用場景 入

46、職2020 年，因疫情推動下的新協同形式，無形中正在加速組織的數字化轉型步伐，國家也因疫情沖擊而加快了電子簽相關法律法規的部署與推進。人力資源相關場景作為數字化轉型中首當其沖的重要環節，流程的線上化與無紙化如何落實成為企業亟欲面對的挑戰，軟通智服憑借在人力資源行業中多年的經驗，前瞻性部署了電子簽相關準備工作，并在 2021 年將入職場景中涉及到的所有用工文檔都覆蓋了電子簽服務，在保證入職相關文件的合法性前提下，逐步提高新入職員工覆蓋率與城市覆蓋率，保障軟通動力在不同城市的業務正常推進。離職軟通智服在推行離職場景相關電子簽服務時，發現相比入職場景的接受度，員工在離職過程中會有對電子簽材料跨公司、

47、跨地域效力的擔憂。從整個的電子簽產品來講，員工的接受度較高，但存在因城市政策或新公司管理策略不一的擔憂，因此在離職時會有部分疑問。但同時軟通智服也指出，這一問題在北上廣深等大型城市現在已越來越少見。敏捷響應：應急新場景的應用上海疫情期間，需要遠程簽署的文件也隨之增多，例如疫情復工復產證明、疫情中的承諾書等材料，軟通智服同樣可以提供電子簽線上簽署并發送具有法律效應的電子文件。部署電子簽服務場景（如員工在職期間的文件/檔案/合同簽署、疫情期間的入/離職服務、審批流中的電子簽署等）的敏捷性和靈活響應，也讓軟通動力能夠以最快的速度處理突發情況與業務、客戶的需求。除此，軟通也將電子簽技術與已有的 OA

48、系統進行關聯，極大的擴充了電子簽的場景應用廣度，將員工在職生命周期之內所有需要簽署的場景，一并納入了電子簽的實施計劃之中，為人力資源部門進行數字化轉型思考和落地執行提供了切實應用。案 例 啟 示周大福|人力資源高級經理 王維中 電子簽的應用場景電子簽的使用除了結合流程實現技術落地，符合國家法規及勞動監管部門要求也是核心事項。電子簽技術在其他領域已有一些應用，在勞動監管領域是 2020年開始迎來爆發式發展。2020 年，新冠肺炎疫情持續沖擊實體經濟，對企業經營和就業穩定帶來不利影響，也催化了各地使用電子勞動合同穩定崗位擴大就業的需求。根據人力資源和社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函

49、（人社廳函 2020 33 號）有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同，電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等規定的要求。經公司所在深圳市鹽田區研究，選定周大福為第一家開展電子勞動合同試點單位。電子勞動合同公司被政府選定為試點單位后，高度重視電子勞動合同試點工作，認真研究，依據勞動合同法和電子簽名法相關規定，突出創新性和可行性，形成電子勞動合同試點建設方案，并于 2020 年 7月完成實施并簽署廣東省第一張電子勞動合同。項目回顧 2019 年 1-7 月，在鹽田區人力資源局指導下，周大福珠寶梳理業務痛點，提出人力資源數字化解決方案，并正式提出試點申請。2

50、019 年 8 月，鹽田區人力資源局向國家人力資源與社會保障部提交鹽田區部級深化構建和諧勞動關系綜合配套改革試點實施方案，周大福電子勞動合同試點項目作為入選“創新勞動合同管理機制”唯一項目。2019 年 12 月，國家人力資源與社會保障部正式批準鹽田區方案，周大福成為首家政府支持試點創新勞動合同管理機制的單位。2020 年 4-6 月，周大福試點方案經過法院、人社局、勞動仲裁院、大學法學院等多方專家評估后，取得政府主管部門同意實施。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理22 2020 年 7 月，項目啟動并完成電子勞動合同簽署。周大福電子勞動合同方案涉及勞動關系建立、勞動關系監督

51、與服務、勞動爭議調解與案件審理三大流程，通過流程設計、技術設計兩大保障電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等規定的要求，并能支持勞動司法流程的數據取證。電子勞動合同方案通過試點并驗收后，周大福應用電子簽技術全面覆蓋人力資源管理各類場景?？冃Ч芾碇艽蟾Ｌ幵谥閷毩闶坌袠I，需要每月跟員工溝通銷售目標及績效結果確認?，F通過周大福智人 APP，可以使用電子簽完成以上的簽署工作。日?？记谝郧爸艽蟾Ｊ褂眉堎|形式簽署考勤表，在 2021 年之后開始使用電子簽形式完成日?？记诒淼暮炇鹋c確認。公示文件企業內部變更員工制度及獎金制度后要做公示。在上線電子簽之前，周大福通過電子郵件將公示文件發送至全國，各個

52、門店下載打印后粘貼至店內，每位員工簽名后將紙質版文件存檔，其程序相對復雜。但現在周大福所有的公示文件均可通過智人 APP 使用電子簽完成簽署，員工可以在 APP 上查看公示文件，如果員工有任何疑問也可通過平臺直連 HR，溝通后再簽署。證明類文件在職證明、離職證明以及收入證明，包括人事流程里關于調薪的具體信息等等，以往均是員工線下簽署，而現在企業員工的薪資調整、獎金發放的確認函都將使用電子簽的方式。所以在整個應用場景上，除了勞動合同、考勤、績效等等以往已經應用電子簽的場景，周大福希望在人事流程里涉及到員工簽名的所有場景，都應用電子簽的方式。為公司降本增效，也為員工提供更好體驗。THE FUTUR

53、E OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT23 上線原因：約七成企業因員工人數多、分布地域廣以及為順應企業數字化轉型的戰略方向而上線應用電子簽技術。在已上線應用電子簽的企業中，七成企業表示其上線原因是由于員工人數多，HR 處理人員入、轉、調、離相關工作量大，以及員工分布地域廣，異地簽署周期長，來回快遞成本高，67%的企業認為上線電子簽是為了順應企業數字化轉型的戰略方向，另外也有近六成企業因為紙質合同等相關文件保存歸檔成本高、查閱效率低而應用了電子簽技術。盡管企業上線電子簽的原因不盡相同，但可以肯定的一點是，電子簽的應用為企業帶來了顯著

54、的價值提升。A.員工人數多，HR 處理人員入、轉、調、離相關工作量大B.員工分布地域廣，異地簽署周期長，來回快遞成本高C.紙質合同無法確認員工真實身份簽署，后期法律風險高D.紙質合同等相關文件保存歸檔成本高、查閱效率低E.順應企業數字化轉型的戰略方向F.其他72.97%70.27%21.62%59.46%67.57%0.00%圖表 20 貴公司上線電子簽的主要原因是：N=83案 例 啟 示欣旺達|HR 數字產品部負責人 楊寧&共享服務中心運營部負責人 陳云 價值體現：電子簽的多維度價值 簽署流程時間縮短欣旺達集團有多個廠區與多個公司主體，也就意味著有多個法人公章；若以傳統的紙質簽署模式進行，簽

55、一份合同的周期達到 7-14 天。當出現合同調取需求時，廠區之間的周轉也頗為費時。采用電子簽后，線上簽署流程則只需半天，調取則更加便捷，極大地縮減了辦事流程的時長，提高辦事效率。簽署成本降低欣旺達在采取電子簽后，節省了大量的紙張成本、檔案存儲管理的場地以及人工成本。經核算，傳統紙質合同每份的成本為 3 元以上，電子簽模式則將每份合同的成本控制在 1 元左右，縮減了60%的簽署成本。減少人工誤差和傳統觀念對電子簽安全性的擔憂不同，欣旺達在實踐中指出電子簽可以提高合同簽署的安全性與準確性。傳統的蓋章操作由于本身簡單、重復的性質，企業為這一環節配備的操作人員并非高質量人才，在大量操作中難免出現誤差，

56、難以保證不會出現選錯公章、檔案丟失等錯漏情況。而在電子簽的模式下，簽署時企業方不再需要人為選取公章，而由系統自動綁定，從而降低了出錯幾率，因此反而減少了法律糾紛的出現。提升員工體驗電子簽的便捷性也為員工體驗帶來了提升。員工原本簽訂合同時還需在勞動合同、保密協議、入職材料等其他協議上一一簽字，耗時需要十幾分鐘到半小時。而更換為電子簽后則只需 5 分鐘即可。此外，后續的合同調取時員工也可以直接線上下載電子合同，而無需線下申領。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理24對于企業來說，若要自行研發電子簽工具，真正的問題并非是這一功能的實現，而是如何確保電子簽名的合規性與法律有效性。因此，

57、無論是基于前期訪談企業的反饋還是基于后續的數據結果、案例內容，與第三方供應商的合作是絕大部分企業的選擇。那么到底要從哪些角度來挑選供應商？針對這一問題，我們會結合下文的數據、案例予以解答。根據調研結果顯示，大部分企業認為供應商廠商在同行業有成熟的應用案例是其選擇的首要關注點，其次對于電子簽約平臺的相關資質認可及數據安全保障也是重要的挑選條件，另外廠商對應企業外采的 HR 系統有預集成，以及廠商的產品靈活度、用戶體驗和后續的售后服務也在企業挑選條件的范圍之內。案 例 啟 示周大福|人力資源高級經理 王維中 可量化的價值專 家 洞 察法大大|法大大聯合創始人兼首席法務官 梅臻 電子簽的具體推行與價

58、值具現：電子簽作為一項新的技術應用，在使用初期大家存在疑慮屬正常情況，但本質上是因為大家不了解。在推廣電子簽應用對過程中，培訓、溝通、答疑的工作就顯得格外重要。如今企業的關心問題也逐漸從法律問題轉到實操問題上，通過生動、具體的形式做宣導，讓企業能夠了解電子簽的使用方式與政策的風向標，讓大家充分感知電子簽可以為企業帶來的價值：更高效便捷：不受地理和時間的限制，隨時隨地都可以簽約，不必苦苦等簽字、蓋章、快遞；更安全可靠：多重安全加密技術，保障簽約雙方身份、意愿真實，合同內容不被篡改；更低成本：無需快遞、倉儲成本，大大節約企業日常開支；更環保：全程無紙化，減少紙張生產、合同打印及快遞造成的碳排放，符

59、合“雙碳”主張。供應商的選擇及建議THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT25圖表 21 貴公司選擇電子簽廠商評判維度的優先級順序是：(排序)選項A.廠商在同行業是否有成熟的應用案例C.廠商電子簽約平臺的相關資質認可及數據安全保障B.廠商對應貴公司外采的 HR 系統是否有預集成D.廠商的產品靈活度、用戶體驗以及后續的售后服務E.廠商的價格是否有競爭力平均綜合得分3.583.422.222.060.89專 家 洞 察專 家 洞 察軟通動力|產品管理中心高級產品經理 胡艷珺&綜合運營管理中心人力資源經理 樊蕊法大大|法

60、大大聯合創始人兼首席法務官 梅臻 挑選供應商的建議 高兼容性的系統配置電子簽作為數字化工具之一，會無形中推進企業整體數字化管理體系建設。若是尚未部署本地信息化管理系統的中小型公司，電子簽供應商如果能提供完善的文件模板管理系統進行對接，對于電子簽的便捷開發與落地應用，都能夠節約一定的時間與開發成本。而針對軟通動力等對信息安全要求較高的大型公司，供應商也應當具有靈活進行本地化部署的實力。及時響應的優化迭代電子簽技術面世時間并不長，當企業不斷拓展業務場景與電子簽的應用場景時，電子簽系統的迭代升級能力和響應時效性也尤為重要。讓組織與員工都能夠高效實現在 HR SSC 不同業務流程中的電子簽簽署與存檔可

61、查，并隨著企業業務的發展與擴張進行同步迭代和功能優化。安全有效的合規性確認電子簽是否能夠長期有效地推行，與其合法性與安全性緊密相關。電子簽供應商首先應確保自身技術過硬，并了解各地政策的認可度與大環境風向，為企業和員工提供前期可行性推演與執行過程的安全保障。廠商：明晰安全的合規性資質法大大指出，電子簽廠商的資質及數據安全保障是首要的。電子簽名作為一項與法律合規直接掛鉤的技術，平臺是否擁有國家和法律認可的專業資質、優秀的數據安全保障能力是一切服務客戶的前提；此外，一家優秀的電子簽服務商應具備足夠的專業度，關注用戶體驗的同時能夠向客戶提供專業、及時的售后服務，并在同行業中有成熟的應用案例沉淀，這些因

62、素都將決定一家電子簽廠商是否優質。對于企業自身而言，如果決定上線電子簽，那么前期需要做哪些準備工作？如何才能讓電子簽更好的落地推行？周大福對此也提出了建議，供參考借鑒。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理26專 家 洞 察周大福|人力資源高級經理 王維中 上線電子簽的建議 先梳理內部流程，再上線電子簽建議企業應先梳理內部流程，最好先梳理各環節中的審批流程或者是審批過程中的節點所使用的文檔工具，回顧企業的人力資源的閉環情況。因為系統只是提升效率的工具，更重要的是要在前端走通所有流程，形成一個閉環，在整個環節和流程走通之后，再考慮用技術來助力業務，這樣整體的效率提升會更加明顯。周大

63、福的具體應用在前期市場診斷以及數據調研中，我們發現，大部分企業認為上線電子簽最大的阻力和未上線的原因是擔心合規性和法律效力問題，盡管目前各地政策對電子簽的認可度還未完全統一，但不可否認的是，政府對于電子簽在勞動領域方面的認知程度和接受程度都在與時俱進，監管部門的流程也在不斷完善。對于企業普遍關注的電子簽法律效力及風險問題，以下專家的見解或許能夠引發一些新的思考。您認為在公司人力資源場景推行電子簽最大的阻力是什么？(詞云）周大福在推行電子簽之前，就已經推行了績效管理的信息化系統。因為企業每個月都要進行一次目標分解和最終達成率的確認。在梳理了業務數據和 HR 的考核周期之后，再推行績效系統和電子簽

64、，有這樣具體的步驟才能提升整體的效率。從應用頻次高、風險系數低的場景開始推廣建議先選擇應用頻次高、風險低的場景，例如當月的出勤結果、績效目標或績效結果，門店的員工每人每月要簽署三份，通過高頻次的應用，逐步建立和培養員工的行為習慣，讓員工熟悉和接受電子簽的方式，再擴大推廣范圍，例如電子合同、勞動合同以及人事相關的入轉調離等應用頻次相對低的場景。挑戰與趨勢：多數企業擔心電子簽的法律效力而仍處于觀望中A.公司規模小，業務量小，暫不需要B.擔心電子簽的法律效力，觀望中C.公司內部接受程度不高，推動難D.對于成本投入后能否有較好的效率提升仍存在擔憂E.其他27.85%50.63%22.78%26.58%

65、20.25%圖表 22 貴公司未上線電子簽的主要原因是：N=177THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT27專 家 洞 察欣旺達|HR 數字產品部負責人 楊寧&共享服務中心運營部負責人 陳云 投石問路：法律風險下的電子簽實踐方式在電子簽可行性的探討階段，欣旺達的法務團隊也給予了法大大有力的支持，并收集社會上過往相關案例的判決情況。例如深圳等地的判例中包含電子合同作為合法證據的情況，以及電子簽本身相關糾紛的案例收集等。過往案例的判定固然給電子簽應用的合法性打下基礎，但由于不同地域的承認度仍不統一，面對這樣的問題，欣

66、旺達在評估風險后選擇在建立后續的風險防范措施與后續流程的基礎上盡可能廣泛地推行。欣旺達指出，目前電子簽的法律糾紛是一個概率型事件，實際操作中因電子簽而產生的糾紛相對較少。鑒于電子簽帶來的各方面降本增效價值，企業值得作為先行者進行電子簽的實踐與推廣。專 家 洞 察專 家 洞 察專 家 洞 察法大大|法大大聯合創始人兼首席法務官 梅臻法大大|法大大聯合創始人兼首席法務官 梅臻中駿集團|IT 負責人 徐程成 法律解讀：電子簽有效性的再闡述我國 2004 年就頒布了電子簽名法，從立法層面保障了電子合同、電子簽名的法律有效性。近年來，隨著技術的發展、市場需求的覺醒，加上國家數字化戰略、“雙碳”戰略的推行

67、以及防疫工作常態化開展，各部位陸續出臺各種支持推進電子簽使用的政策，這對于企業使用電子簽起到了很好的加速作用。同時，各地法院、仲裁機構也有越來越多的判例認可電子簽的證據效力，有效消除大家的疑慮。雖然現階段各地法院的法官對于電子簽的認知不一樣，但從法大大的實踐來看，目前已有超過 200 家法院有實際判例認可法大大電子合同的法律效力。我們可以非常樂觀地期待，未來在推廣、普及電子簽相關的知識以后，即使在偏遠地區，電子簽的法律效力也會得到充分認可。未來展望：電子簽與遠程辦公今年以來，各地疫情持續呈現多點反撲的態勢，居家辦公成為常態化的工作模式。盡管大家目前應對疫情已經有更好的準備，但辦公樓關閉、法務無

68、法蓋章、快遞停運這些問題依然在封控時期給企業帶來嚴峻的業務經營挑戰。本報告研究數據顯示，接近 80%的企業認為近期上線電子簽的需求變得更加迫切。從法大大官網的數據來看，法大大官網2022年H1，新增企業注冊用戶同比增長150%，可見電子簽的認知度和接受度在快速提升。在面臨隨時可能需要遠程辦公的情況下，規劃電子簽等數字化系統的建設與使用，都能提高企業的抗風險能力。對于準備規劃、實行長期的彈性工作制的企業來說，電子簽、OA 等線上辦公的數字化建設，將成為保障企業業務流暢運行的重要保障。要建設更敏捷響應、靈活工作的工作方式，企業應當提早進行包括電子簽、數字化人力資源管理等信息化系統布局與建設?；仡櫯c

69、展望：現存困難與未來考量截至目前，電子簽的全面推行仍然有一定的阻力。例如外籍員工的數據錄入困難、各地城市政策對電子簽的認可度不一等等。電子簽有效性等相關法律爭議的判例仍然受到業界的重點關注，大部分企業仍在“摸著石頭過河”，希望能有切實的經驗實例為廣泛使用提供參考。然而，無論是疫情的倒逼還是數字化的大趨勢，都注定電子簽的使用將越來越廣泛，認可度也將越來越高。企業如何進行精準的需求采集與風險評估，并完善整個運用流程，相信將是下一步將被關注的重點。今年以來，各地疫情持續呈現多點反撲的態勢，居家辦公成為常態化的工作模式。在這樣的環境之下，電子簽未來又將何去何從，讓我們也看看專家們的解讀。FUTURE

70、OF WORK工作模式與內容的靈活管理28假期：靈活假期管理隨著國家二胎、三胎政策的發布與推行，企業也在積極響應和調整著假期制度，對員工及其家庭的關懷程度也逐步提升，除了法定節假日和企業年假之外，員工的假期類型越來越豐富，企業不僅在假期內容方面設置了多元化的種類，也在形式方面提供給員工多樣化的選擇。那么目前企業普遍會提供哪些靈活的假期，休假時長是多少，休不完的年假又可以如何處理？發現十一：超半數企業為員工提供陪產假，且最長時間為 100 天，另有約三成企業允許員工申請一定時間的全薪病假，大部分可提供 10 天。在假期內容方面，我們從圖表 23 的數據中能夠看到，57%的企業會為員工提供陪產假，

71、且大部分提供天數為 15 天，最長時間為 100 天，也有超三成企業表示員工可申請一定時間的全薪病假，普遍時長為 10 天，另外約 20%的企業也允許員工在一定天數內的病假可不提供相關病假證明。從休假種類來看，除法定假期之外，也有約 30%的企業可為員工提供帶薪郁悶假、女性帶薪姨媽假，留職停薪假期以及學術研究、學術深造假期，另外在前期市場調研中我們也了解到有部分企業會為有小孩的員工提供中、高考陪伴假以及用于家長會的假期等，體現了更多的靈活和關懷。圖表 23 貴公司若實施較為靈活的休假制度，主要提供以下哪些休假方式：N=93選項A.帶薪郁悶假等員工用于心情調整的帶薪假期B.女性帶薪月經假、姨媽假

72、C.中、高考陪同假D.陪產假眾數為 15 天，最長時間為 100 天E.陪護假(照顧重病重傷家人等)眾數為 15 天F.在一定天數內的病假可不提供相關病假證明眾數為 1 天G.可申請一定時間的全薪病假眾數為 10 天H.員工因個人或家庭原因，可申請留職停薪 眾數為 180 天I.學術研究、學術深造假期J.其他K.以上均無數量4905313223311407比重4.76%9.52%0.00%57.14%14.29%23.81%35.71%11.90%4.76%0.00%7.14%THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTEN

73、T29 發現十二：約六成企業表示針對員工未使用完的年假，允許累計至下一年或寬限一定使用日期；也有約三成企業對未使用完的年假未有其他處理方式，過期便作廢。在假期形式方面，企業針對員工未使用完的年假也提供了其他選擇，近六成企業表示可累計至下一年或寬限一定使用日期，結合前期市場診斷中企業的反饋，大部分企業會寬限至下一年的第一季度或上半年，有超過三成的企業也表示目前沒有提供其他使用形式，過期作廢，另外約 5%的企業會允許兌換為相應金額的現金，但一些企業表示這種方式可能會導致員工為了獲得現金而放棄休假機會，并不利于員工的身心健康，因此企業鼓勵員工休假，員工得到適當地放松與休息，也有利于工作的高效完成。圖

74、表 24 貴公司針對員工未使用完的年假，會提供何種處理方式 N=93選項A.可累計至下一年或寬限一定使用日期:一個季度、半年、一年B.可兌換為固定金額的現金C.可兌換為與工資等比重的現金D.可兌換為積分用于兌換禮品等E.可轉贈給其他員工F.業務部門安排強制休假G.其他H.以上均無，過期作廢數量562 2 0 0 0 0 33 比重60.22%2.15%2.15%0.00%0.00%0.00%0.00%35.48%FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理30在疫情讓彈性工作制更為普遍之前，許多公司的員工就表示，希望在工作時間和地點上有更大的靈活性。根據 2017 年的一項蓋洛普民意測

75、驗顯示，在美國，有 51%的員工愿意換一份能自由控制工作時間的工作，35%的人愿意換一份工作地點靈活的工作?！皬椥怨ぷ鳌彼坪醭闪死硐氲墓靖＠?。但事實上，彈性工作制也帶來了一些棘手的問題，例如難以保證員工的工作效率與內容交付、員工間因溝通交流不暢而出現協同不佳問題、企業信息安全問題難以保障、應用于部分人群而導致其他員工產生心理落差以及員工感到工作量較往常增加，其滿意度下降等。根據前期市場診斷及后續的專家訪談內容，我們發現，針對某些挑戰，企業可以采取一些手段來相應解決，但對于其他某些挑戰，企業普遍沒有非?！耙会樢娧钡膶嵺`做法。那么哪些挑戰企業可以通過一定方式解決，哪些挑戰仍需實踐與摸索呢？

76、解決方案：制定更細的 DDL 期限根據前期市場診斷的反饋情況，員工的工作效率難以保證是多數企業在遠程辦公過程中最具挑戰的問題，也是許多還未實行混合辦公的企業最為擔憂的問題。因此我們針對長期實行和因疫情實行遠程辦公的企業均進行了市場調研，了解市場上企業普遍會采取哪種方式來保證員工的工作效率與內容交付。根據圖表 25，近六成企業在進行居家辦公/遠程辦公時會制定更細的 DDL 期限，例如從月度匯報變為周報或日報等，通過更細的時間節點來把控員工工作內容的完成情況，同時超四成的企業也表示會通過加強考勤制度，比如為員工制定工作日歷以及要求員工遠程參加企業開設的早晚會等來保證員工的工作效率。另外，在后臺統計

77、數據時我們發現，有 17%的企業未選擇調研問卷中提供的選項，大部分企業會通過部門主管來管控下屬員工的工作進度和效率情況。二彈性工作制的實踐挑戰與應對彈性工作制存在哪些挑戰，該如何應對？可通過一定方式解決暫無很好的解決措施難以保證員工的工作效率與內容交付僅應用于部分員工人群，造成其他人群產生心理落差的情況溝通交流不暢，出現協同問題信息安全問題難以保障增加了員工的工作量，員工滿意度下降員工的企業文化融入度較差挑戰一：難以保證員工的工作效率與內容交付THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT31A加強考勤制度/為員工制定工

78、作日歷B制定更細的 DDL 期限(如：從月度匯報變為周報、日報等)C開設早晚會，要求員工遠程參加D使用數字化監控或視頻會議等手段，確保員工處于工作狀態E其他（部門主管管理）A.因僅應用于部分員工人群，造成其他人群產生心理落差的情況B.信息安全問題難以保障C.溝通交流不暢，出現協同問題D.員工的企業文化融入度較差E.彈性工作地點制度的實施反而增加了員工的工作量，員工滿意度下降F.其他43.42%59.21%40.79%27.63%17.11%37.50%37.50%62.50%37.50%3.13%0.00%圖表 25 若使用彈性工作地點（居家辦公），如何保證員工的工作效率與內容交付？N=152

79、圖表 26 貴公司實行彈性工作地點（居家辦公）時，除了工作效率問題之外，是否出現過下列挑戰？N=32專 家 洞 察開利|亞太區人力資源總監 祝樂 績效管理的建議大部分企業在實行彈性工作制時用 KPI 進行績效管理會更容易。因為 KPI 一般是以月度、季度、半年度、年度等某個周期做評估，可以更清晰、精準地了解員工每個周期的工作完成情況。如果企業要在實行彈性工作制時保證員工的工作效率不受影響，也可以進行更高頻的月度、季度的 KPI 復盤。除工作效率問題之外，溝通交流不暢、存在協同問題，信息安全問題難以保障以及應用于部分員工而造成其他人員產生心理落差的情況也是企業反映存在較多的挑戰。以下將針對企業提

80、及的各種挑戰逐個討論，了解相對應的解決措施。解決方案：提升數字化水平，促進遠程高效溝通英國管理學家 L 威爾德提出威爾德定理，認為有效的溝通始于傾聽。而在遠程辦公中的互聯網下，有效的溝通則始于看到。線上溝通的弊端之一，是不能保證雙方同時處于溝通情景之中，這也成為不少企業在實行靈活辦公時普遍遇到的難題。根據調研結果來看，六成企業會采取定期線上會議的形式來確保員工之間信息對稱，而八成的企業則認為提升數字化水平才能夠促進遠程辦公中的高效溝通，那么企業會采用哪些數字化手段來確保員工間的有效溝通？我們不妨看看企業的實踐案例。挑戰二：溝通交流不暢，出現協同問題FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈

81、活管理32A.針對員工進行制度講解B.為員工提供心理疏導服務C.加強對業務管理者的培訓，優化管理安排D.其他 E.暫未采取任何措施A.提升數字化水平，促進遠程高效溝通B.定期線上會議，確保信息對稱C.其他 D.暫未采取任何措施58.33%33.33%58.33%0.00%8.33%80.00%60.00%0.00%0.00%圖表 28 針對僅應用于特定員工人群，造成其他人群產生心理落差的情況，貴公司采取了哪些措施嘗試解決問題？N=12圖表 27 針對溝通交流不暢、出現協同問題的情況，貴公司采取了哪些措施嘗試解決問題？N=20 解決方案：針對員工進行制度講解，以及加強對業務管理者的培訓、優化管理

82、安排由于許多企業會根據不同崗位或人群而設置不同的彈性制度，因而難免會造成其他員工產生心理落差的問題，員工會存在心理不平衡、認為不公平的情緒，激起員工不滿容易使員工拉幫結派，并造成團隊分裂，對于團隊凝聚力會產生較大沖擊。但目前企業普遍表示針對此問題一般會采取為員工進行制度講解，以及加強對業務管理者的培訓，優化管理安排等措施，盡可能引導員工理解公司制度并平衡員工心理。挑戰三：僅應用于部分員工人群，造成其他人群產生心理落差的情況案 例 啟 示案 例 啟 示開利|亞太區人力資源總監 祝樂帝斯曼|共享服務中心經理 楊志彬 協同問題worX 計劃實行初期，管理者也擔心因居家時間不一致產生額外溝通的時間成本

83、。但在員工適應后，能夠做到主動提前溝通、確認會議主題，提高溝通效率，團隊之間溝通的增加也能夠促進團隊協作。另外，利用頭腦風暴的線上工具也可以匿名表達意見，相比于線下會議的形式，員工可以更暢所欲言，表達更真實的想法。溝通協作問題帝斯曼通過定期的在培訓或溝通鼓勵員工與直線經理及團隊以線上的方式進行工作討論，問題溝通，以及團隊互動。企業通過線上任務管理軟件、協作軟件等工具，鼓勵員工通過線上方式分享本周個人工作目標或工作計劃，并記錄工作過程中遇到的挑戰，并且也會定期分享一些小技巧或者最佳實踐，幫助團隊慢慢熟悉和適應線上的溝通協作。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING

84、ARRANGEMENTS&JOB CONTENT33 解決方案：員工遠程辦公時須使用 VPN 等工具在公司內網辦公，以及加強員工安全保密意識培訓在遠程辦公中，許多企業表示會考慮到信息安全問題，一是擔心外部網絡連接的不安全與不穩定，不法分子可能會入侵計算機網絡系統之中，或者盜取相關機密數據、特權、破壞關鍵數據，二是存在公司內部信息數據外泄的風險，因此針對上述情況，有超過七成企業均會要求員工遠程辦公時使用 VPN 等工具在公司內網辦公，以及會加強員工安全保密意識培訓，提供信任度，另有超六成企業表示會加強對信息系統或技術的流程管控和可追溯。解決方案：工作中采取視頻會議方式，增加員工之間的社交感部分企

85、業表示實行混合辦公后，員工對于團隊的融入度較以往更差，對公司的歸屬感也有降低，尤其是 Z 世代長期面對屏幕和遠程辦公，使他們只能看到網絡和社交媒體上的自己，缺乏人際互動在一定程度上增加了焦慮和抑郁。針對此問題，超七成的企業表示會在工作中采用視頻會議的形式來增加員工之間的社交感，另有三成企業會定期進行線上warm up會議。挑戰四：信息安全問題難以保障挑戰五：員工對于團隊的融入度較差A.要求員工遠程辦公時使用 VPN 等工具在公司內網辦公B.簽訂額外的保密協議C.加強員工安全保密意識培訓，提供信任度D.對信息系統或技術的流程管控和可追溯E.其他 F.暫未采取任何措施75.00%41.67%75.

86、00%66.67%0.00%0.00%圖表 29 針對信息安全問題，貴公司采取了哪些措施嘗試解決問題？N=12FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理34 解決方案：為員工提供經驗分享、推廣主題活動等。遠程辦公沒有明確的辦公地點的界限，無需至辦公室辦公的性質導致員工的工作和個人生活之間的界限越來越模糊。在為員工帶來所需的靈活性的同時，也加大了員工的工作量，因為他們可能需要隨時隨地保持在線狀態，根據 Adobe 的調研報告顯示，49%的企業員工和 56%的中小型企業管理者表示其現在的工作時間遠遠超過所期望的辦公時長。那么企業可以從哪些方面入手來幫助員工明確工作和生活界限，更好地平衡工

87、作與生活呢？我們不妨從下述案例中獲取一些解決思路。挑戰六：彈性工作地點制度的實施反而增加了員工的工作量，員工滿意度下降A.定期進行線上 warm up 會議B.在固定時間召集員工團建C.工作中采取視頻會議，增加員工之間的社交感D.其他E.暫未采取任何措施33.33%25.00%75.00%0.00%25.00%圖表 30 針對員工的團隊融入度較差的問題，貴公司采取了哪些措施嘗試解決問題？N=12案 例 啟 示帝斯曼|共享服務中心經理 楊志彬 工作量更多，工作生活界限模糊在居家辦公的情況下，許多員工表示較辦公室辦公的工作時間更久、工作量更多且與生活間的界限越來越模糊。帝斯曼基于員工的反饋，也提供

88、了一些建議及支持方案。提供不同形式的經驗/實踐分享。帝斯曼從well being 的角度切入，定期為員工提供不同形式的內容分享。企業通過組織在線音頻節目，在線學習主題頁面等方式分享在居家辦公時如何平衡工作時間的技巧和經驗，供員工學習和借鑒。推廣全球性的主題活動。帝斯曼定期會推廣一些全球性的主題活動來提醒員工關注個人健康。例如員工在某些會議中無需分享自己屏幕時，倡議員工走動或離開屏幕進行溝通；企業也會定期提醒員工合理安排工作和休假的情況。宣傳并應用 EAP。EAP 不僅是企業提供的心理熱線，也有供應商定期組織在線課程或特定主題的分享，例如員工居家辦公時如何平衡長時間工作帶來的壓力或焦慮，如何調整

89、自己的情緒等，在心理方面給予員工關懷與幫助。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT35在前期調研中大部分企業認為企業文化和管理層的支持是推行彈性工作制的必備條件，企業決策和高層支持固然重要，但在具體實踐過程中，人力資源也發揮著舉足輕重的作用，那么人力資源究竟是如何發揮作用的？人力資源能夠從哪些方面著手來推動彈性工作制更好地落地與實施？讓我們通過數據結果以及專家洞見來一窺究竟。在已實施過遠程辦公/居家辦公的企業中，有超過半數的企業認為 HR 的作用是主導制度的產生與落地，需要參與設計并制定具體的管理制度，也有近三成

90、企業認為 HR 主要起引導作用，在公司沒有規范的管理制度情況下，協助業務經理落實管理制度，同時有少部分企業也表示在實踐管理中HR起干預作用，當員工在彈性工作制實行過程中出現問題、困難時，負責解決員工問題。具體落實到企業的實踐做法上，我們不妨通過案例來了解。圖表 31 彈性工作地點（遠程辦公、居家辦公）的管理中，HR 作用是什么？N=71A.HR 主導。參與設計、制定具體管理制度B.HR 引導。在公司沒有規范的管理制度情況下，協助業務經理落實管理制度C.HR 干預。當員工在彈性工作制實行過程中出現問題、困難時，負責解決員工問題D.HR 在其中沒有起關鍵作用53.52%28.17%12.68%5.

91、63%案 例 啟 示開利|亞太區人力資源總監 祝樂 HR 的角色1.政策的推動者worX 項目推出后，HR 與各 BU 針對推行的原因、方向、執行方式以及是否存在關鍵可控節點等問題進行溝通交流，推動 worX 的落地與實施。2.協調者當員工與直線經理就彈性時間分配問題產生分歧時，HR 會作為協調者進行溝通與調解，另外針對生產制造等特殊部門，HR 也會和生產主管共同溝通來安排員工的彈性時間。HR 在實行彈性工作制過程中扮演什么角色？FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理36研究小結案 例 啟 示帝斯曼|共享服務中心經理 楊志彬 HR 的角色站在 HR 的角度，首先前期需要收集基本情

92、況的資料，例如辦公室人員、場地人員的日常工作安排的基本情況，以及其對于靈活辦公的適應性等等；其次在推行“靈活辦公”期間，HR 在 well being 及 EAP 項目的引進和推廣中扮演了許多角色：項目推進：在 Hybrid Workplace 的推進過程中，HR 一直是項目團隊的核心組成部分之一。同時，對于整個項目中部分內容，比如EAP等，直接由推行與落地；變革溝通：Hybrid Workplace 開啟了新的工作模式，對于業務部門的直線經理和員工都需要去適應和調整，對于 HR 來說，一方面要宣傳和溝通該項目帶來的變化，另一方面也需要支持和配合業務團隊去學習和適應這些變化；員工支持：在推行靈

93、活辦公的過程中，HR 需要關注業務團隊（包括直線經理和員工）遇到的各種問題和挑戰，并通過溝通協調、組織培訓、分享協作等方式，為業務團隊提供支持。HR在彈性工作制中的角色與作用（部分內容引用自 疫情后人力資源新常態遠程辦公的實踐與應用）主導者推動者 相關制度的制定：視頻會議著裝要求、在家辦公時績效考核方案、考勤制度、工作審批流程制定等 溝通方式的確定：采用何種方式溝通、會議的頻次、跨部門之間應如何更好地協調等 文化的融入：開展哪些活動來提升彈性工作制（遠程辦公）員工的融入度，哪些活動或培訓可以線上進行，何種狀況下必須集中到辦公場所開展相關活動等 相關反饋的收集：員工對彈性工作制的看法以及彈性工作

94、制對工作效率的影響等 上線遠程辦公的平臺或系統:推動技術部門上線相關工具，提供培訓或教程幫助員工更好地使用新的平臺 整合與遠程辦公相關的 數字化系統與工具：將新的協同辦公工具整合進已有的人力資源系統 幫助業務部門管理者更好地管控員工的工作效率：提供管理員工工作效率的工具或方法論 團隊支持：關注業務團隊（包括直線經理和員工）遇到的各種問題和挑戰，并通過溝通協調、組織培訓、分享協作等方式，為業務團隊提供支持 幫助員工更好適應：當員工與直線經理就彈性時間分配問題產生分歧時，HR 與其進行溝通與調解THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB

95、 CONTENT37如何對直線經理賦能？前文中我們提到，在進行遠程辦公/混合辦公的企業中，有部分企業表示依靠部門主管的管理來保證員工工作效率和內容交付，結合我們前期的市場診斷，也有不少企業將權力完全下放至直線經理，員工具體的彈性時長完全由直線經理來安排，但各直線經理的管理能力因人而異且難以量化，如何對直線經理賦能從而確保彈性工作制能夠順利實施？以下案例或許能夠帶給我們一些啟發。為直線經理賦能的實踐做法案 例 啟 示案 例 啟 示開利|亞太區人力資源總監 祝樂帝斯曼|共享服務中心經理 楊志彬 使用數字化工具對直線經理賦能開利全球總部過去幾年都在進行數字化轉型，中國地區的 IT 中心經常推出各種線

96、上線下的課程與培訓，例如 IT 中心針對開利中國區的員工進行 outlook 的線上技能培訓。企業鼓勵業務經理參與，讓其學習不同主題的內容，更好地使用工具來適應數字化轉型，以便在遠程辦公時業務能夠順利開展。對直線經理的賦能 1.提供工具。企業會為直線經理提供一些便于管理的工具，可收集團隊關于靈活辦公的需求、員工居家辦公的背景信息等，引導團隊共創等多種方式，讓各部門都能實施適合自己團隊的靈活辦公方案；2.主題培訓。企業會為直線經理提供 Bite-size learning（輕量級培訓），定期針對一個小話題進行培訓和分享，例如如何遠程利用在線辦公工具進行團隊協作等，如何有效開展線上會議等，通過文章

97、或視頻的形式供其參考和學習；3.經驗分享。企業會針對靈活辦公的實行情況進行定期宣傳與實踐分享，例如邀請直線經理分享其團隊靈活辦公的實踐和經驗，以及如何看待靈活辦公對日常管理帶來的挑戰等；4.心理援助計劃（EAP）輔助。EAP 屬于輔助性質的賦能，工作方式的改變對于員工日常溝通和協作仍有很大影響，因此直線經理也可借助 EAP 給予員工全面關懷。研究小結為直線經理提供一些便于管理的工具，收集團隊關于彈性工作制的需求、員工居家辦公的背景信息等，引導團隊共創等多種方式，讓各部門實施適合自己團隊的靈活辦公方案；為直線經理提供小型培訓課程，定期針對一些小話題進行培訓和分享，例如如何遠程利用在線辦公工具進行

98、團隊協作等，如何有效開展線上會議等，通過文章或視頻的形式供其參考和學習；針對彈性工作制的實行情況進行定期宣傳與實踐分享，例如邀請直線經理分享其團隊靈活辦公的實踐和經驗，以及如何看待彈性工作制對日常管理帶來的挑戰等；企業可提供 EAP 項目，直線經理借助 EAP 給予員工全面關懷，在一定程度上緩解由于彈性工作制帶來的心理影響。提供工具主題培訓經驗分享心理援助計劃（EAP）輔助FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理38靈活工作內容，即指員工在本崗位本職工作之外其他可能的工作內容選擇。由于完全自由的“接單制”在目前的中國市場缺乏現實基礎，本研究推薦企業可以采取通過靈活工作崗位導向靈活工

99、作內容的方式，其中又可分為相對穩定、人才發展與組織建設導向型的內部競聘與內部人才市場，以及臨時性、業務導向型的虛擬團隊。靈活工作內容的方式給員工個人提供了更豐富的職業生涯選擇，也讓企業能夠盡可能地保留人才，并建立起具有更敏捷的響應能力的組織。如何利用靈活工作內容松動內部組織板結、減少部門壁壘，將是本報告本章節主要展現的內容，也是將要解決的問題。本屆報告鑒于市場現狀，劃分了內部人才流動與虛擬團隊兩種靈活工作內容的實踐形式，并針對性地梳理了現狀與趨勢，以及不同狀態下企業所面臨的挑戰。在本章節的最后，我們也匯總了靈活工作內容的方案案例與未來展望，希望可以給予大家一些靈活工作內容的實踐思路。無論是生產

100、專業化的日漸精細、全新崗位與行業的出現，還是反復的疫情環境、傾向個人發展的 Z 時代步入職場，這些時刻變化的新形勢無時無刻不在對如今的工作模式、招聘模式與工作內容安排進行沖擊，影響著人才流動。人才是企業發展的核心動力，在這樣的背景下，如何保留企業內部人才資源，促進人才梯隊健康發展，適應工作內容靈活化趨勢，也成為企業必須要思考的議題。如今企業在實踐中也已經探索并實行了諸如虛擬團隊、內部競聘乃至企業內部人才市場等靈活的管理機制。這些也進一步影響著招聘模式的變化與企業內部團隊組織方式的轉變。值得注意的是，在案例采訪與前期調查過程中，我們發現不同的企業對“內部人才市場”與“內部競聘”的定義略有不同，實

101、踐中兩者并非起初我們預設的體系化與初階的關系?！皟炔咳瞬攀袌觥备鼉A向于人才發展與組織建設（見下表）；“內部競聘”更傾向于崗位需求導向。Part 2 靈活工作內容一內部競聘/內部人才市場：靈活崗位選擇靈活工作內容內部人才流動（內部人才市場/內部競聘）實行現狀實行現狀虛擬團隊市場痛點與解決方案市場痛點與解決方案實施現狀THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT39圖表 32 內部人才市場定位（N=103）A.在引導員工成為職業生涯的主人(員工自行選擇并推進自己未來的職業發展方向)的同時，將招聘與發展融為一體，幫助緩解招聘

102、壓力。B.從企業的角度，幫助合理化配置公司人力資源的平臺與機制(如：短期項目組成員招聘與組建等)。62.50%37.50%企業對內部人才市場與內部競聘的定位也各不相同，此處也可參照鼎捷軟件、帝斯曼兩種不同的定位方向，詳見下方案例。案 例 啟 示案 例 啟 示鼎捷軟件|HRVP 顧曄華帝斯曼|HRBP 鄧曉曦 內部競聘：中高端崗位的發展通道鼎捷的內部競聘不同于其他企業，其作為中高端崗位的發展通道，崗位釋放主要針對管理崗或創新業務類的核心重點崗位，是人力資源優化配置的一種創新方式。內部人才市場：獵聘團隊幫助普通員工創新突破鼎捷的內部人才市場不對崗位及人群設限，員工也無需等待空缺崗位的釋放，當員工有

103、換崗的意向和需求時，HR 部門就會以類似獵聘團隊的角色幫助員工尋找崗位，給予普通員工自主突破創新的機會。區別：1.內部競聘，受眾范圍較窄。內部競聘中，員工更多關注與自己部門相關的崗位，相較于其他部門，相似部門間的員工更易獲取部門崗位的空缺信息。2.內部人才市場，面向范圍更廣。內部人才市場是面向全球的招聘市場，員工甚至能夠申請國外的崗位，為員工開拓了更寬的發展渠道。聯系：內部人才市場中的招聘功能與內部競聘重合，都是將員工與組織內部的機會聯系起來，激發員工活力并提高招聘效率。另外內部人才市場具有制度化的流程，并具備更為可視化和數字化的平臺供企業進行全面管理，相較于內部競聘更加系統化，所以內部人才市

104、場更像是升級版的內部競聘。但其本意都意在給員工靈活選擇崗位、工作內容的權利，起到以下作用：1.促進人才健康發展 2.節約招聘成本 3.減少人才流失因此，后續有關挑戰和解決方案的部分數據將合并分析討論。發現十三：使用率與知曉率已有一定水平，企業建設意向高。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理40圖表 34（無內部人才市場的）內部競聘使用率（N=157)A.是B.否62.50%37.50%87.23%的企業都對內部人才市場具有了解，將近四成的企業已經實行了內部人才市場制度。在未建立內部人才市場的企業中，也有將近七成的企業實施了內部競聘?？傮w而言，現今大部分企業會給員工提供靈活選擇崗

105、位的權利，暫未實行內部人才市場的企業也表示只是現階段企業尚未具備條件，未來也有意向進行建設?？梢妰炔咳瞬攀袌?、內部競聘等崗位靈活化是未來一段時間的大趨勢。87.23%企業對內部人才市場具有一定了解39.72%已體系化實行未使用內部人才市場的企業中有 69.41%使用內部競聘僅有 8.96%的企業認為沒有內部人才市場的需求。內部人才市場使用率內部競聘使用率需求比例高圖表 33 內部人才市場使用率(N=260)A.從未聽說過這一概念B.聽說過這一概念，但暫未進行任何相關實踐C.已經實行內部人才市場12.77%47.51%39.72%THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKI

106、NG ARRANGEMENTS&JOB CONTENT41圖表 35 未使用內部人才市場的原因（N=124)A.企業內部并無內部人才市場的需求。B.雖然對這個概念有認知，但是這個概念不符合企業現階段戰略目標C.沒有看到合適的解決方案/平臺/系統D.企業現階段尚不具備開展內部人才市場的條件（如：企業文化、管理成熟度、人才體系建設等）E.其他8.96%38.81%35.82%47.76%8.96%ABCDE 發現十四：適用范圍廣全崗位、全員工參與。實行內部人才市場的企業有 64.29%開放所有崗位，也有 23.41%開放除核心崗位外的一切崗位66.07%企業不對申請流動的員工設置服務年限門檻采取內

107、部競聘的企業中，55.93%針對全員開放內部競聘64.29%企業將全部崗位納入內部人才市場中對員工服務年限要求低過半企業將內部競聘開放給全員在哪些崗位允許被放到內部平臺接受員工申請的問題上，實行內部人才市場的企業中有 64.29%會將所有崗位開放給員工進行選擇、申請，另有 23.21%的企業選擇開放除核心崗位外的一切崗位。即大部分企業選擇將盡可能多的崗位開放給員工進行申請，呈現出靈活度較高的趨勢。圖表 36 內部人才市場用于哪些崗位（N=103）A.全部內部崗位都向內部員工開放B.中后臺部門C.除核心崗位外的一切崗位64.29%12.50%23.21%FUTURE OF WORK工作模式與內容

108、的靈活管理42在哪些員工具有申請資格的問題上，三分之二的企業對員工并沒有服務年限的要求，只要是正式職工即可申請。三分之一的企業有服務年限要求，但絕大多數僅要求有 1 年在本公司的服務年限即可。同樣的，采用內部競聘模式的企業也有超過一半將所有崗位、面向全員開放競聘。受訪企業表示，內部出現崗位空缺時，流程上也需先在內部發布，然后才可以對外發布進入社招流程。在案例訪談中，也有企業指出會對崗位 3-5 年無變化的員工推薦乃至強行流動，以建設企業長期的人才流動文化與敏捷性組織，并促進員工的多元潛能發展。例如某大型跨國企業 D 公司便對在同一崗位停留超過 5 年的員工進行強制流動，詳見下方案例。圖表 37

109、 是否有服務年限要求（N=103）A 是B 否33.93%66.07%圖表 38 內部競聘適用范圍（N=109）A針對全員開放B針對部分特定崗位開放C針對特定人群開放D針對人員相對飽和的崗位開放55.94%35.59%6.78%1.69%案 例 啟 示D 公司為了激發員工潛能，保留綜合性人才，D 公司主張員工在同一崗位上不應停留超過 5 年，到期將會一對一安排崗位流動。這樣長期的人才流動文化也使得直接承受短期業務績效評定的直線經理愿意接受員工的流動，培養其人才發展的大局觀，而不在員工謀求能力發展時加以阻攔。HR 部門在其中也起到潤滑溝通的作用，通過與直線經理的保持溝通，使人才流動更加平滑，也可

110、在特殊情況下接觸更高級別的管理者，從而獲得更高權限的支持，確保流動情況公開公正，不受部門壁壘或短期業務的束縛。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT43 發現十五：企業對實施前提條件的判斷與實際情況吻合度較高，企業文化環境為靈活工作內容機制建立的重要條件。NO.1 企業文化環境支持“人才是企業共有的”，并支持流動有益于組織與員工個人協同發展的企業文化環境NO.2 人才發展體系各層級人才都有其相應的發展通道、計劃與資源NO.3 制度成熟度對于鑒別適配人才、后續人才的融入學習以及補足都已經有一套較為成熟的體系與機制N

111、O.5 配套系統支持一套可以用于內部職位空缺發布、匹配合適人才并發送推薦的系統NO.4 Leadership 與管理成熟度上級經理擁有成熟的 leadership 思維與心智，愿意幫助發展下屬并支持認可其流動，也會定期復盤了解部門內核心崗位的繼任者，以確認不會出現青黃不接的現象建立內部人才市場或內部競聘等員工靈活選擇崗位的機制也需要一定的前提條件，案例訪談與前期調查中也有企業指出，建立靈活工作內容的相關機制需要企業具有開放、靈活的文化氛圍。文化環境在內部人才市場建設中被認為起更重要的作用，內部競聘中（員工積極度）的排名則較低。但對于其他條件的重要性判斷，均為流程制度成熟度 企業管理成熟度 系統

112、支持。圖表 39 內部人才市場 前提條件重要性排序（N=103）1.支持“人才是企業共有的”，并支持流動有益于組織與員工個人協同發展的企業文化環境。2.成熟的人才發展體系(各層級人才都有其相應的發展通道、計劃與資源)。3.內部人才流動管理/制度成熟度：對于鑒別適配人才、后續人才的融入學習以及補足都已經有一套較為成熟的體系與機制4.企業管理成熟度：上級經理擁有成熟的 leadership 思維與心智，愿意幫助發展下屬并支持認可其流動，也會定期復盤了解部門內核心崗位的繼任者，以確認不會出現青黃不接的現象。5.系統支持：一套可以用于內部職位空缺發布、匹配合適人才并發送推薦的系統FUTURE OF W

113、ORK工作模式與內容的靈活管理44其中，內部人才市場前提條件具備度上，具備度與重要性的排序相吻合?！叭瞬攀瞧髽I共有的”這樣的認知理念與企業文化環境，被認為是建立內部人才市場最重要的前提條件的同時，也有 82.14%的企業認為自己已經具備這樣的文化環境。案例訪談中，也有企業表示主要利用公司文化氛圍對員工進行宣傳，鼓勵員工參與內部人才市場的靈活崗位流動。例如 VMware 便在招聘流程中倡導包容性文化，使得靈活工作內容也可順利推行。圖表 41 內部競聘 條件重要性排序（N=109）1.企業有具體完善的競聘流程，確保競聘過程公開、公平、公正2.企業有成熟的管理制度，上級支持并愿意幫助下屬勝任到新的崗

114、位3.員工支持內部競聘形式，且有強烈的自主意愿參加4.企業有支撐內部競聘的系統/平臺，可用于發布空缺崗位信息以及收集競聘信息等圖表 40 條件具備度（N=103）A.支持“人才是企業共有的”，并支持流動有益于組織與員工個人協同發展的企業文化環境。B.成熟的人才發展體系(各層級人才都有其相應的發展通道、計劃與資源)。C.內部人才流動管理/制度成熟度：對于鑒別適配人才、后續人才的融入學習以及補足都已經有一套較為成熟的體系與機制D.企業管理成熟度：上級經理擁有成熟的 leadership 思維與心智，愿意幫助發展下屬并支持認可其流動，也會定期復盤了解部門內核心崗位的繼任者，以確認不會出現青黃不接的現

115、象。E.系統支持：一套可以用于內部職位空缺發布、匹配合適人才并發送推薦的系統82.14%58.93%66.07%50.00%50.00%ABCDE案 例 啟 示VMware|人力資源高級總監 楊光 宣傳：潛移默化的文化滲透流動指標只是對招聘結果的量化體現，為幫助員工找到合適的職位，我們推行無偏見招聘，在整個招聘過程中都倡導包容性文化的踐行。因此VMware并不需要特意對內部流動機制進行定制化的宣傳，而是通過賦能管理團隊實現“包容性招聘”，給每位員工發揮個人優勢的機會，最后通過內部流動指標的把控來推動內部人才流動的健康進行。發現十六：流動過程中原部門直線經理僅具有弱干預、軟性干預權力，企業鼓勵流

116、動多THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT45內部人才流動與內部競聘的流程基本均為：直線經理知曉/同意（是否需要原部門經理批準、批準在何時實踐中有所不同）需求發布員工自助申請面試與錄用交接與融入超六成企業的直線經理對員工的流動具有軟性的干預能力，并要求員工在申請其他崗位之前告知原直線經理。但實行的企業會鼓勵流動行為進行，僅有極少數的企業中原直線經理具有強制停止流動的權利。同時，也有 32.14%的企業通過硬性制度規定，不允許員工的流動受到原直線經理的干涉。27%的企業中，直線經理在員工已經申請流動之后才會知曉情況

117、。在后續融入中，超過六成的企業也會給進行靈活崗位選擇后的員工一定的融入期，并和其他社招新員工一樣，具有一定的保護期與觀察時間，普遍為 3 個月左右。圖表 42（內部人才市場）原部門是否可阻止（N=103）A.不可以，公司從政策層面杜絕了這種情況。B.雖然沒有硬性制度，但是原業務部門基本不會干預員工流動。在有特殊情況或需求的前提下，可以與新業務部門進行協商。C.原業務部門對于員工的流動有決定性的作用，可以強制地暫?；蚪K止。32.14%62.50%5.36%圖表 43（內部競聘）告知直線經理的階段（N=109）A.在報名申請內部競聘崗位之前，提前告知現部門經理B.在報名申請內部競聘崗位之后，競聘成

118、功之前告知現部門經理C.在競聘成功之后，再告知現部門經理；未成功則不告知(為員工個體的隱私性及保密性考慮)D.其他67.80%6.78%20.34%5.08%FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理46融入期與交接期的設置，一方面讓員工可以有一定的時間探索新的工作內容，確認自己是否合適、勝任，也為原崗位的填補工作提供一定緩沖期。一些跨國企業在訪談中也提到，融入期的設置與融入保障在大跨度的人才流動中十分重要，例如 VMware 和某跨國公司 D 公司。圖表 44 是否有后續融入（N=212)A.是，且流程和制度和從其他渠道入職的新員工一樣。B.并沒有，并不會有后續制度跟蹤62.26%

119、37.74%案 例 啟 示案 例 啟 示VMware|人力資源高級總監 楊光D 公司 交接期判定對于關鍵的崗位，VMware 也會為其準備繼任者的培養與合適的交接融入期。候選人的繼任者準備情況也會影響到候選人的流動，若候選人的原崗位有暫時無法交接的項目，也可以讓機會崗為候選人協商保留機會，直到交接完成可以轉崗。VMware 良好的流動氛圍使得這方面的阻力也相對較小，直線經理、HR 部門、候選人都對流動習以為常時，則也會在日常的工作和人力資源管理中為將要發生的流動做準備。后續保障轉崗成功的員工將得到新直線經理與 HR 部門的聯合融入指導與支持，提供為期 6 個月的適應期，保證在大跨度的流動下員工

120、仍然有較好的融入度，真正實現員工職業能力多元發展，賦予其職業生涯多種可能的理念。針對跨國流動的特殊情況，D 公司也將給予配套的生活保障，包括家屬思想工作、人才公寓、子女教育等保障。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT47市場痛點繼任者問題、情理關系、員工積極性與勝任力考核內部人才市場與內部競聘的靈活性，也會造成原業務部門的人才流失。因此在這兩類靈活工作內容的實踐過程中，也存在許多企業關心的痛點問題，主要集中在繼任者問題與員工和原部門的情理關系上，包括繼任者補充不及時、現任直線經理不愿放人、若崗位更換失敗員工進退

121、兩難的問題。同時，員工是否會安于現狀而申請的主動性不強，也是能否將靈活工作內容常態化推行的一個重要問題。本版塊內容集中匯總并討論相應問題的解決方案。其中，關于“熱門崗位更熱門，冷門崗位更冷門”與“競聘失敗后員工進退兩難”的問題，在采訪案例中我們并沒有得到十分有效的解決方案。究其原因，出現前者的本質是崗位設置問題或業務不景氣問題；面對后者問題時，也有企業指出當員工自主申請選擇其他崗位的時候，本身也已有離開原崗位的意向，即使流動失敗，也并不會帶來額外的流失，企業管理者也應當樹立“人才是流動的”觀念，對此保持良好的看待方式。圖表 45 內部人才流動面臨的挑戰（N=212）A.現任職部門經理不放人B.

122、現任職部門短時間內沒有繼任者進行人員補充C.員工申請報名內部競聘崗位的自主性不強D.員工難以勝任或融入新崗位的工作E.熱門崗位更熱門，冷門崗位更冷門F.競聘失敗后，員工進退兩難46.09%77.82%38.27%31.30%38.24%ABCDEF43.46%內部人才流動市場痛點人才盤點與人才梯隊建設短時間內缺少繼任者進行補充賦能于經理，HR 擔當顧問角色現部門經理不愿放人解決方案軟性宣傳與強制流動員工申請的自主性不強加強業務能力考核員工難以勝任新崗位工作FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理48方案建議雖然為了確保靈活性，半數以上的企業不要求原崗位具備繼任者后員工才可申請流動，

123、但繼任者問題仍然是企業最關心的問題。那么，如何尋找繼任者？問卷數據顯示，超過一半的企業會將人才盤點、人才梯隊建設與內部人才市場、內部競聘相結合，以此解決繼任者的問題。解決方案：人才梯隊打造77.82%的企業認為在提供給員工靈活更換崗位權利的同時，也會出現員工現任職部門短時間內沒有繼任者進行補充的問題，因此，也有超過一半的企業并不把具備繼任者作為員工更換崗位的前提條件。挑戰一：缺少繼任者圖表 46 具備繼任者是否為必備條件（N=109）A.是B.否47.46%52.54%圖表 47 尋找繼任者方式（N=52）A.有完整的人才梯隊，可直接調動/補充B.需要進行外部招聘C.其他（內外招相結合）53.

124、57%42.86%3.57%THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT49案 例 啟 示D 公司 精準高活性的人才梯隊D 公司實行年度的人才盤點制度，以九宮格形式評價員工綜合條件的潛力等級，為位于高潛位置的員工推薦條件匹配的流動機會。同時，D 公司也會對中層管理職級以上的崗位制定繼任計劃，根據繼任者準備度的不同劃分，安排好接替的繼任者培養，以保證人才內部流動后產生的原崗位空缺能夠得到及時接替，形成健康的人才流動梯隊，為內部人才流動奠定堅實基礎。在我們的往期報告中，也曾針對以為組織識別與儲備未來人才的長期發展制人才盤點

125、提供過有效解決方案，包括對業務發展戰略解碼以設立合理的人才選拔標準、關注員工“冰山”下的特質、HR 成為“引導者”、數字化系統四方面，詳情可參考：2022 企業敏捷人才盤點研究報告 解決方案：軟硬兼施，宣貫賦能與硬性制度并行46.09%的企業認為在內部人才流動的過程中，原部門經理不愿意放人成為了一個問題痛點。本部門的業務實力與部門團隊、經理本身的切身利益也切實相關，因此也難免出現現任部門經理不希望得力員工離開的情況。針對這一問題，問卷數據顯示過半的企業主要從軟硬兩方面的措施做原部門經理的工作，注重對原部門經理進行宣貫與賦能：軟性方面，企業內部文化倡導“人才是企業共有”，而不僅屬于某部門或經理的

126、觀念，并主張靈活選擇工作內容是員工職業生涯健康發展的權利，同時也由 HR 部門對現任職的部門經理進行一定溝通與疏導，使 HR 在靈活工作內容的整體流程中充當顧問型角色。硬性制度方面，企業為原部門也盡力提供交接期與繼任者，留給原部門一定緩沖期解決手頭的工作與后續繼任者問題，具體解決方案也可參考以下案例摘要。挑戰二：現任部門經理不肯放人圖表 48 不放人問題（N=98）A.公司有明確制度規定，員工競聘成功后，現任職部門經理必須放人B.企業內部有文化倡導，員工競聘成功后，HR 對現任職部門經理進行思想疏通C.公司有明確制度規定，員工競聘成功后，需留給現任職部門一段時間進行工作交接D.HR 協助現任職

127、部門經理進行繼任者補充，確保人員流動后部門經理績效不受影響E.暫無有效措施41.51%60.30%56.59%54.69%11.34%ABCDEFUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理50案 例 啟 示案 例 啟 示案 例 啟 示VMware|人力資源高級總監 楊光D 公司鼎捷軟件|HRVP 顧曄華VMware 鼓勵經理要跟下屬在日常進行有關職業生涯的談話，了解每一個員工對自己的職業生涯有什么規劃。例如，員工在某個調去新加坡的項目結束后可能和經理交談，表示自己愿意嘗試一下新加坡的崗位，如果公司內部有新加坡的崗位空缺，可能想去申請?；蛘吣橙嗽跍y試崗位任職已經三年，也可以在日常中跟直線

128、經理提起，其實自己也拿到了相關技術的證書，具備研發人員的資格，如果哪個產品線招人就想去試試。這樣未來員工在申請時，直線經理也有一定的心理準備。VMware 欣賞并鼓勵這種職業規劃的談話要定期開展，從而經理可以及時了解員工的想法和需要的幫助，繼而當員工申請內部流動機會也就是順理成章的事情，直線經理不僅不會心存芥蒂還會提供必要的支持。除了人才池盤點與人才梯隊的建設，VMware 的HR 團隊也會進行長期、持續的宣貫工作，通過培訓、導師輔導、內部教練等多種方式，將直線經理培養為人力資源專家，成為團隊的帶頭人（leader）而不是員工的管理者（manager）。VMware 將人才歸屬的觀念、人才流動

129、常態化的觀念融入整體的包容性文化之中，在日常工作中 HR 部門便會注重直線經理領導力、人才培養意識的提升，鼓勵其與員工溝通職業生涯規劃。最了解員工即時動向的應該是直線經理，因此了解員工對目前的工作和未來的打算、需要何種支持也是直線經理的責任。當然，HR 部門作為更為專業的人才資源管理者，如果出現直線經理刻意延長交接時間，干擾員工內部流動的情況，HR 也將及時為直線經理提供咨詢和干預，并保證公司人才的保留和發展共贏。公開透明的文化氛圍D 公司開放流動的崗位不僅僅局限于特定區域或特定業務部門的崗位，跨部門與跨地區的流動受到內部管理層更高程度的鼓勵。并在流動程序的全程保持訊息公開，公示錄取者名單與報

130、錄比，讓流動過程清晰可見。同時，為了激發員工潛能，保留綜合性人才，D 公司主張員工在同一崗位上不應停留超過 5 年，到期將會一對一安排崗位流動。這樣長期的人才流動文化也使得直接承受短期業務績效評定的直線經理愿意接受員工的流動，培養其人才發展的大局觀，而不在員工謀求能力發展時加以阻攔。HR 部門在其中也起到潤滑溝通的作用，通過與直線經理的保持溝通，使人才流動更加平滑，也可在特殊情況下接觸更高級別的管理者，從而獲得更高權限的支持，確保流動情況公開公正，不受部門壁壘或短期業務的束縛。在內部競聘制度實行過程中，由上至下的統一觀念是企業內部持續良好發展的基石。企業要不斷地內部宣貫，且取得董事長、營運長的

131、支持，讓各個 BU 的BP 能夠意識到空缺崗位競聘的必要性，因為員工的現任崗位可以通過外部招聘的方式補足，或通過“老帶新”的方式做賦能；而相比原崗位而言，創新業務崗或管理崗位的緊迫性更強，這些崗位如果通過外部招聘引入，空降人員不了解企業文化和公司運作情況，很難迅速適應新崗位工作，因此使用內部競聘的方式是非常有好處且有必要的。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT51 解決方案：文化宣傳與制度保障流動自由38.27%的企業在實行過程中感到員工本身缺乏申請的積極性。針對這一問題，問卷數據顯示企業主要會從兩方面入手：1

132、.進行文化理念宣貫，鼓勵員工進行流動2.尊重員工自主權，保證不受部門經理干預挑戰三：員工缺乏申請積極性A.企業內部進行開放的文化理念的宣貫，鼓勵員工進行內部競聘B.企業會有強制流動的保底措施(如要求員工至少 2-3 年流動，如未流動，則強制安排流動)C.由高管背書內部競聘崗位D.注重員工的私密性，員工競聘成功前無需告知現任職部門經理E.尊重員工的自主權，員工競聘成功后不受現任職部門經理的干預F.暫無有效措施79.55%20.45%15.91%34.09%52.27%13.64%圖表 49 解決方式（自主性不強問題）N=76這兩個解決方案與前文所述中，企業文化環境為靈活工作內容機制的重要前提條件

133、、原部門經理對員工流動只有軟性干預能力的結論相吻合。針對具體的宣貫方向與路線，可以參考以下案例，例如 D 公司會強調內部人才流動對員工個人的價值：案 例 啟 示D 公司 對員工的價值：突破職場天花板，發展多元潛能雖然 D 公司會針對高潛員工做一些流動的推薦，但在面試環節仍然時常發現令人眼前一亮的黑馬。中層的員工到了某一職級后，在本地域的機會可能變得頗為稀少，本地、本部門釋放的職位對其也缺少吸引力。而在職級之外，功能部門核心程度與地域的核心程度，也會帶來不同的發展前景。從人才個體的角度上來說，通過這樣的流動也可以獲得盡可能多的技能和經驗，從而實現無論是在內在外，自身的競爭力都能全面上升。公開透明

134、的文化氛圍D 公司開放流動的崗位不僅僅局限于特定區域或特定業務部門的崗位，跨部門與跨地區的流動受到內部管理層更高程度的鼓勵。并在流動程序的全程保持訊息公開，公示錄取者名單與報錄比，讓流動過程清晰可見。同時，為了激發員工潛能，保留綜合性人才，D 公司主張員工在同一崗位上不應停留超過 5 年，到期將會一對一安排崗位流動。這樣長期的人才流動文化也使得直接承受短期業務績效評定的直線經理愿意接受員工的流動，培養其人才發展的大局觀，而不在員工謀求能力發展時加以阻攔。HR 部門在其中也起到潤滑溝通的作用，通過與直線經理的保持溝通，使人才流動更加平滑，也可在特殊情況下接觸更高級別的管理者，從而獲得更高權限的支

135、持，確保流動情況公開公正，不受部門壁壘或短期業務的束縛。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理52 解決方案：考核內容應向業務能力傾斜根據問卷數據，也有 31.3%的企業表示員工流動后會出現勝任力的問題，即可能并不勝任新崗位的工作，導致這種情況下員工也自然會出現進退兩難的問題。挑戰四：員工無法勝任新崗位的可能在內部流動的面試考察重點上，可以看出大部分企業更關注員工在現任職位的績效成績與個人潛能，僅有 16.95%的企業將內部競聘與外部招聘的條件設定相同，即內部競聘考核方式與外部社招一致。在這樣的考核方式下，如果員工所選擇的新崗位與現任崗位的工作性質、內容區別較大，則在考察中對新崗

136、位業務能力的忽略便可能導致員工對新崗位適應困難。因此，考慮在內部競聘面試中也適當增加對新崗位專業知識技能的比重，將會是一條可行的出路。另一方面，也可設立適當的融入期與培訓設置。D 公司為業務跨度較大的員工提供 6 個月的融入期，VMware 則相對側重于對員工技能的考核，詳細解決方案可參考下方案例內容。案 例 啟 示鼎捷軟件|HRVP 顧曄華 員工層面（由下至上）:不管是內部競聘制度，還是日常宣貫的內容，鼎捷一直在營造希望盤活企業內部人力池的文化氛圍，也支持員工勇于創新，鼓勵員工突破邊界。比如不久前公司內部發布了 EDM，針對公司的所有員工開通了首屆內部頂尖的創新創業大賽的報名通道，這類活動分

137、兩種情況：1)員工有靈感或創意可以提供給項目小組，即使員工并不想自己實踐此項目，公司也會給予其靈感獎金；2)員工有計劃書，如果員工想去做實踐，母公司也可以給予其資金支持。同時，企業也會向內部輸送樣版案例，比如某員工內部競聘后擔任了主管，完成了更高階的工作。無論是 HR 部門和員工之間的日常溝通，還是公司級的活動、EDM 的推薦，鼎捷都讓員工感受到、意識到勇于突破和嘗試的員工發展會更好。圖表 50 內部競聘與社招的區別（N=109）A.內部競聘的面試流程縮短：如外部招聘需 3 輪面試，內部競聘只需 2 輪面試B.內部競聘結果等待時間縮短：如外部招聘等待結果需 30 天，內部競聘等待結果只需 15

138、 天C.內部競聘考察側重點不同：如外部招聘側重關注過往工作經驗及項目經驗，內部競聘側重關注現任職崗位的績效成績及個人潛能D.內部競聘和外部招聘一樣，視同社招50.85%44.07%76.27%16.95%ABCDTHE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT53案 例 啟 示案 例 啟 示D 公司VMware|人力資源高級總監 楊光 后續保障轉崗成功的員工將得到新直線經理與 HR 部門的聯合融入指導與支持，提供為期 6 個月的適應期，保證在大跨度的流動下員工仍然有較好的融入度，真正實現員工職業能力多元發展，賦予其職業生涯

139、多種可能的理念。針對跨國流動的特殊情況，D 公司也將給予配套的生活保障，包括家屬思想工作、人才公寓、子女教育等保障。招聘面試內部流動的員工仍然會和外部的候選人一樣，要經過正規的所有的招聘、評估流程。但是流動范圍并不受限，員工可以選取全球任意地區、任意部門的空缺崗位進行流動，只要競聘者愿意嘗試，能夠通過面試，那他/她就是一名優秀的、合格的候選人。同時，VMware 鼓勵經理要跟下屬在日常進行有關職業生涯的談話，了解每一個員工對自己的職業生涯有什么規劃。例如，某人在測試崗位任職已經三年，也可以在日常中跟直線經理提起，其實自己也拿到了相關技術的證書，可以做研發人員了，如果哪個產品線招人就想去試試。這

140、樣未來員工在申請時，直線經理也有一定的心理準備。VMware 欣賞并鼓勵這種職業規劃的談話要定期開展，從而經理可以及時了解員工的想法和需要的幫助，繼而當員工申請內部流動機會也就是順理成章的事情了，直線經理不僅不會心存芥蒂還會提供必要的支持。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理54二虛擬團隊：靈活項目選擇虛擬團隊，指打破原有組織、部門、地域的壁壘，以完成業務項目為目的，在正式組織之外形成跨部門、跨職級的團隊。虛擬團隊的使用使企業內部的部門壁壘減少，并能夠對外界做出更敏捷的響應，適應不斷變化的業務需求。也能統籌集團型企業跨地域、跨部門的人才，共同完成重要項目或創新項目內容。同時，正

141、如前文所述，想要在內部建立體系化的內部人才市場，企業中“人才共有”的自由、開放型文化必不可少。但內部人才市場、內部競聘等帶來正式的崗位轉變的流動方式，在缺乏相應文化環境的企業中推行較為困難。而虛擬團隊的工作方式便能夠很好地培養員工、管理者靈活選擇工作內容、跨部門多方協作的習慣，在企業中建立靈活工作、敏捷組織、流動人才的文化氛圍，從而為建立常態化的靈活工作內容模式打下基礎。因此，虛擬團隊也可以作為建設內部人才流動的業務導向型抓手，和內部人才市場、內部競聘相輔相成，在企業中建立起多維度、體系化的靈活工作內容實踐體系。實施現狀虛擬團隊實踐現狀使用率較低，臨時性強組織團隊溝通83.05%企業的虛擬團隊

142、成員跨區域協助團隊組建與成員選擇41.84%企業使用過虛擬團隊HR 參與度有限選員方式：管理層指定為主激勵方式：延遲性物質激勵為主71.19%企業只在有特殊項目需求時使用虛擬團隊詞云顯示相當一部分 HR 不太了解虛擬團隊 發現十七：虛擬團隊市場認知與使用概況：使用率低，臨時性強，多為跨區域使用。有 41.84%的企業曾經使用過虛擬團隊的工作模式，仍處于較低的水平。相較總體使用率而言，采用內部人才市場的企業與外資企業虛擬團隊的使用率更高，超過六成。在這些使用虛擬團隊的企業中，超過七成只在特定項目中使用，超過八成為跨區域使用。圖表 51 虛擬團隊使用率(N=260)A.是B.否41.84%58.1

143、6%THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT55圖表 53 是否常態化（N=109)A.虛擬團隊是我們常態化的工作模式B.我們只在有特殊項目需求的時候才使用虛擬團隊28.81%71.19%圖表 52 是否跨區域（N=109)A.是，跨區域，為全球性B.是，跨區域，非全球性，僅辦公地點不同C.否，同一辦公地點45.76%37.29%16.95%可見，目前市場上大多數的企業還是由于特殊項目需求與跨國、跨地域經營而使用虛擬團隊。那么在跨國經營、業務需求之外，虛擬團隊是否還可以有別的作用和定位？鼎捷軟件對虛擬團隊的運用可以

144、給我們一些思考與借鑒。同時，從有關虛擬團隊看法的詞云圖的反映來看，仍有相當一部分企業缺乏對虛擬團隊這一靈活工作模式的了解。但市場上也對虛擬團隊的實踐方式與發展前景表現出了積極性的期待，認為虛擬團隊是一種更加靈活的用工方式，并具備常態化的可能。案 例 啟 示鼎捷軟件|HRVP 顧曄華如果說內部競聘和內部人才市場是企業制度化和流程化的結果，那么虛擬團隊則是作為創新文化的具象形式，無形滲透于企業內部，激發出組織活力。通過企業內部不斷地宣貫創新文化理念，讓決策層及各BU 自上而下地明晰提高員工創新意識的必要性，鼎捷設計并運行了多種創新活動和項目形式，打破組織和部門壁壘，倡導員工突破自我、提高主動能動性

145、，為個人發展及企業建設提出新思考。鼎捷會營造突破、創新的文化氛圍，包括發布EDM 和內部宣傳，以及對員工思想觀念的灌輸，也會制定制度推廣企業的創新文化，比如每年兩次五等八級的人員能力認證機制，在創新業務和能力提升專項類執行的部分給分很高，通過能力認證來實現加薪機制。企業要有激勵機制去推動員工，員工想要得到更多薪資，無論是獎金還是直接加薪，都需要證明自己做了哪些更多的工作，以及自己能力上有怎樣的突破。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理56對于虛擬團隊的看法（詞云圖）發現十八：虛擬團隊工作中 HR 部門參與度有限，以協作組建、協助溝通為主。虛擬團隊的建立帶有業務導向的性質，因此

146、HR 部門很難起到主導性的作用，以協作組建、協助溝通為主，且各個環節的作用占比都沒有超過六成，總體參與度較低。然而，虛擬團隊的需求雖然源于業務，但在具體的操作過程中與制度設計上，仍然離不開人力資源的知識和 HR 部門的支撐。HR 部門與業務團隊如何在虛擬團隊的組建、管理、考核中協同合作，在讓企業人才根據業務靈活組織的同時，也能保證常規組織的正常運轉與員工滿意度。發現十九：虛擬團隊選員仍以管理層指定為主。虛擬團隊的項目內容業務導向明確，并且在員工日常的本職工作之外，因此也需要給成員提供一定的激勵。同時，在虛擬團隊的組建過程中，也可能出現正式組織中平級乃至下級成為虛擬團隊管理、領導人員的情況。虛擬

147、團隊的成員、管理者如何產生，企業的管理者如何協調把控，也是虛擬團隊建設中所必須面對的問題。A.制定相關規章制度B.協助團隊組建與成員選擇C.組織團隊溝通，提高工作效率D.提供管理培訓，改善團隊合作與管理E.參與日常檢查，確保工作效率F.提供組建/項目完成儀式，增強團隊凝聚力與認同感37.29%57.63%54.24%44.07%28.81%32.20%圖表 54 HR 部門作用（N=109)THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT57圖表 55 選員方式（N=109）A.發布需求后員工自主申請B.業務經理或管理層指

148、定團隊成員C.兩種情況相近D.其他5.08%59.32%30.51%5.08%問卷結果顯示，近 6 成的企業表示虛擬團隊的成員由業務經理或管理層進行指定，但也有 35%的企業允許項目需求發布后員工自主申請加入虛擬團隊，也體現出了虛擬團隊的靈活性與自由度。發現二十：虛擬團隊激勵方式以延遲性物質激勵為主。關于虛擬團隊項目的激勵方式，超過八成企業為虛擬團隊的成員提供了物質激勵，主要為年終績效或項目獎金的形式體現。但一半以上的企業選擇以年終績效的方式作為虛擬團隊的激勵方式，而不是提供即時的激勵。為虛擬團隊這樣短期的項目導向工作內容提供常態化、延遲性的激勵方式，有助于企業將靈活工作內容常態化，在企業內部

149、建立靈活選擇、自由開放的文化氛圍。A.是，提供項目獎金(獎金池)B.是，提供精神激勵(如獎狀、評優等)C.是，提供紅包或團建等即時激勵D.沒有即時獎勵，但作為年度績效考核的目標E.其他，請說明：（基本為無任何激勵）虛擬團隊的市場實行率仍然較低，且在未采用虛擬團隊的企業中，有超過八成的企業表示無法確定未來是否會考慮嘗試采用虛擬團隊。顯然，在現今的市場環境下，虛擬團隊的實踐中仍然面臨著一定問題。本篇報告結合前期調查、問卷數據與案例訪談，梳理出現下有關虛擬團隊實踐企業的關注痛點，并給予一定解決方案參考。圖表 57 未來是否會考慮采用（N=151）A.是B.否C.不確定3.66%14.63%81.71

150、%28.81%20.34%6.78%54.24%8.47%圖表 56 激勵機制（N=109)FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理58根據問卷調查結果，已實行虛擬團隊的企業中，最顯著的問題為溝通問題、管理者權限問題、虛擬團隊與本職工作協調問題。針對這些顯著問題，企業在實踐中也提出了一些可行方案，例如修改日常工作匯報制度、提高工作效率，以及發揮 HR作用參與溝通協調，也有企業設定 N+2 領導作為虛擬團隊的總協調者，在不過多干涉業務本身的情況下，給予管理方面的支持。市場痛點痛點解析與方案建議匯報溝通不暢修改日常工作匯報制度提供激勵方案HR 參與協調虛擬團隊管理者權限不足員工難以兼顧

151、虛擬團隊工作內容與本職工作設定 N+2 領導作為管理協調者提供領導力培訓圖表 58 存在的挑戰（N=109)A.團隊缺乏凝聚力與信任感B.匯報溝通不暢，受正式組織團隊限制C.管理者權限不足D.員工難以兼顧本職工作與虛擬團隊工作，滿意度下降E.遠程協作，工作效率難以保證F.其他 32.20%67.80%45.76%52.54%42.37%ABCDEF3.39%THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT59方案建議A.設定 N+2 領導作為管理協調者B.HR 參與協調，提前與成員和管理者進行溝通疏導C.提供領導力培訓等管

152、理課程D.修改日常工作匯報制度，提高溝通效率E 暫無38.98%49.15%32.20%52.54%3.39%圖表 59 改善的方式（N=109)修改日常工作匯報制度虛擬團隊的臨時性組織在公司正式組織之外，即某位虛擬團隊成員的直線經理可能并不在其所在的虛擬團隊之中。在大多企業日?？记?、工作匯報的系統中，員工的工作內容、考勤情況等仍然向正式組織的直線經理匯報，導致虛擬團隊的管理者無法直接、及時了解員工的工作情況，造成了溝通成本的冗余。而為虛擬團隊的工作設立等同于日常匯報的溝通管道，或修改虛擬團隊期間員工的工作匯報方式，都能夠提高溝通效率，使虛擬團隊能夠更高效地運轉。HR 參與協調業務經理通常只對

153、本部門的人才具有深度了解，而虛擬團隊的性質需要跨部門合作，也就需要跨部門選員。HR 在此時應當作為協調者的角色進行資源整合，實時掌握團隊里的用人需求，并分析出不同崗位適合的招聘途徑和方式，比如哪些崗位適合外部招聘，哪些崗位適合由內部人才庫提供。如果虛擬團隊需要某類人才，評估后發現難以從外部招聘獲取，這種情況下企業可以通過內部檢索，以部門內推的形式進行。設立 N+2 領導作為管理協調者虛擬團隊的工作涉及跨部門、跨職級的資源調動與人才調動，直接負責項目的員工在職級上可能受到一定限制，無法高效推動工作進行。設立 N+2 職級的管理層人員為虛擬團隊的人員篩選、資源整合提供管理權限上的支持，可以有效解決

154、虛擬團隊負責人管理權限不足的問題。此外，在虛擬團隊的工作模式下，對員工創新想法的重視與激勵也有助于虛擬團隊的建設。鼎捷軟件在虛擬團隊的建設中，允許員工直接投遞自己的想法到項目小組，并設置專項大賽的獎金，詳細方案可參照下方案例內容。案 例 啟 示鼎捷軟件|HRVP 顧曄華 虛擬團隊的設立：首先，公司制定組織前進戰略的項目目標；其次，明確目標后，公司內部抽取最適合此項目的人員組建跨組織、跨部門的虛擬團隊；第三，HR 部門會進行 PM 的任命，同時在信息搭建、人員的高效流通上投入更多，讓虛擬團隊能夠高效地運行。鼎捷對項目制沒有明確的定位，例如公司會設置專項大賽的獎金，在獎金激勵的基礎上，不論員工對部

155、門，還是對制度、流程本身，有任何的想法和看法，都可以直接投遞到項目小組。項目組成員會設置 VP 崗位，VP 會評估項目的可行性，并進行初步篩選，如果是公司需要的想法或項目，也會進行更高階的選拔。如果是鼎捷公司級的項目小組，員工則無需將自己的想法或創意直接匯報至直線經理，員工可以直接聯系 HR 部門，HR 部門也會參與此項目小組。出于公司FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理60層面的考慮，如果員工將自己的想法匯報給直線經理，其在第一時間就予以否定，這種情況并不利于人員的創新想法的展示。虛擬團隊的人員任用和人員結構：當公司組建跨部門、跨組織的虛擬團隊時，提出想法或創意的員工不會擔任

156、 PM，而是會擔任小 PM 或充當核心工作者、推進者的角色。因為被選拔出的員工方案建議匯總難以保證員工的工作效率與內容交付制定更細的 DDL 期限加強考勤制度/為員工制定工作日歷進行更高頻的月度、季度的 KPI 復盤提升數字化水平，促進遠程高效溝通定期線上會議，確保信息對稱使用線上任務管理軟件、協作軟件等數字化工具提供不同形式的內容分享，諸如在居家辦公時平衡工作時間的技巧和經驗等推廣主題活動提醒員工關注個人健康提供心理熱線或在線課程，在心理方面給予員工關懷與幫助針對員工進行制度講解加強對業務管理者的培訓、優化管理安排為員工提供心理疏導服務要求員工遠程辦公時使用 VPN 等工具在公司內網辦公加強

157、員工安全保密意識培訓，提供信任度對信息系統或技術的流程管控和可追溯簽訂額外的保密協議工作中采取視頻會議，增加員工之間的社交感定期進行線上 warm up 會議在固定時間召集員工團建賦能于經理，HR 擔當顧問角色人才盤點與人才梯隊建設軟性宣傳與強制流動加強業務能力考核 HR 參與協調 修改日常工作匯報制度設定 N+2 領導作為管理協調者 提供領導力培訓提供激勵方案彈性工作制的挑戰與應對靈活工作內容的挑戰與應對挑戰 應對溝通交流不暢，出現協同問題增加了員工的工作量，員工滿意度下降僅應用于部分員工人群，造成其他人群產生心理落差的情況信息安全問題難以保障員工的企業文化融入度較差短時間內缺少繼任者補充員

158、工申請自主性不強員工難以勝任新崗位使用率較低，臨時性強匯報溝通不暢虛擬團隊管理者權限不足員工難以兼顧虛擬團隊工作內容與本職工作內部競聘/內部人才市場工作能力方面是優秀的，但是在管理能力或管理經驗上還需要時間去賦能，所以 PM 會由總經理級別的人員來擔任。只有當 PM 是一個職級相對更高的、有權利的管理者，在跨部門調動資源的時候，才能夠更順暢地進行有效溝通和資源整合。在 PM 之上 也會有 VP 做輔助，VP 會管控多個 PM 或跨部門協作的工作。當到關鍵時刻時，就需要 VP 推進正常情況下的業務發展。虛擬團隊THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGE

159、MENTS&JOB CONTENT61Part 3寫在最后的話：實操建議與專家洞見對未來將要長期實行彈性工作制的企業一些建議新冠疫情等外部環境的不斷變化，某種程度上來說是企業數字化轉型的加速劑、催化劑，推動企業的組織架構和運營策略進行調整升級，也催化著企業向更高效、更靈活的方向發展，這種靈活不僅體現在工作模式的彈性上，也體現在人才市場和雇傭關系上，人才市場和雇傭模式也在朝著更加多元的方向發展，尤其是職場中“涌入”越來越多的 Z 時代群體，他們更加注重工作時間、場所以及內容的靈活、自由程度，企業開放靈活辦公或彈性工作的職位選項，不僅讓企業在市場中具備競爭力，也為新時代的員工提供了多樣化選擇，提升

160、其幸福度的同時也能在一定程度上為企業保留住人才，實現企業和員工共贏的局面。無論是外部因素推動還是企業內部文化使然，靈活的工作模式所展現出的價值毋庸置疑，但是我們也會發現許多企業認為其“好，但非必需”，因此企業仍需判斷自己企業是否適合以及需要，同時也要衡量和評估推廣實行過程中可能遇到的挑戰問題如何解決，以及落地后可能為企業與員工帶來的實際價值。比如在工作制方面，企業在提高員工自由度的同時，如何兼顧工作效率與結果交付？在工作內容方面，內部人才市場等形式對于人才的保留是否能夠完全達到預期？因此在本節，我們從彈性工作制與靈活工作內容兩部分展開討論，一方面針對想要實行但不知道如何著手的企業給予一些經驗和

161、建議，另一方面也對工作模式的未來發展提供專家見解，供企業參考及借鑒。對于目前還未實施，并處于觀望狀態的企業，不確定實行此工作模式是否會對員工帶來影響的情況下，下面的幾位專家也提出了寶貴建議，企業可以根據專家的建議，并結合自身的實際情況“對癥下藥”。專 家 洞 察開利|亞太區人力資源總監 祝樂 長期實行彈性工作制的建議首先考慮企業的文化是否適合推行彈性工作制。在較為寬松的文化環境下，企業和員工更容易適應彈性工作制，但在追求發展速度的企業文化中，實行彈性工作制反而會增大員工勞動強度、降低勞動效率，不利于彈性工作制的推行。其次可以分步驟，逐步實行。若國內文化環境還不夠寬松的情況下，企業想要長期推行彈

162、性工作制，需要考慮一些關鍵步驟，不一定一步到位，可以先實行1 個月 1-2 天的彈性時間，再根據實行效果逐步擴大彈性程度。最后可先放權于部門經理。如果企業第一步就靠員工和直線經理的溝通，難免會導致員工有隙可乘。所以建議員工先與部門經理溝通，下屬員工在申請時考慮到部門領導的震懾力，也不會隨意濫用彈性制度。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理62后疫情背景下的未來工作模式盡管大部分企業已實行了彈性工作制，但仍有許多企業持觀望態度，彈性工作制是否會成為未來趨勢需要“打個問號”，以下幾位專家分別從外部環境以及數字化技術等方面對彈性工作制的未來趨勢做出了展望。專 家 洞 察帝斯曼|共享服

163、務中心經理 楊志彬 長期實行彈性工作制的建議首先要了解和分析自己企業的基本情況，包括企業的行業屬性、員工的工作性質、人員的構成等，不同行業、不同類型的工作性質對于企業能否推行靈活辦公以及能夠推行到何種程度都有很大關聯。其次要考慮企業內部的文化，每家公司推行靈活辦公背后的契機和出發點都不盡相同，在推行靈活辦公的時候，要考慮內部的企業文化。這也會關聯到靈活辦公的方案如何設計，以及如何開展內部溝通等。因此企業要考慮通過何契機去推行“靈活辦公”，不能“跟風”市場。最后要梳理企業內部的管理流程及管理模式。如果企業的管理流程非常依賴于線下實時的現場管理，那么實行遠程辦公將會是較大的挑戰；同時，實行“靈活辦

164、公”也十分考驗業務部門或直線經理的管理理念以及管理方法，包括如何進行團隊日常溝通，以及跟進下屬員工的工作進展，如何把握整個團隊的工作評估等，這些都是企業能否長期推行的關鍵因素?？傮w而言，推行前期企業需要做一些評估，可以考慮根據評估分析后的情況分階段去推行，比如可以先從每天 1 小時的上下班彈性時間開始，逐步讓員工和企業適應新的工作模式，再根據實行情況與員工反饋進行適當調整。分析企業實際情況外部環境推動考慮企業文化數字化技術支持分步驟，逐步推行觀點提煉：首先要了解和分析自己企業的基本情況，企業的行業屬性、員工的工作性質、人員的構成等，不同行業、不同類型的工作性質對于企業能否推行靈活辦公以及能夠推

165、行到何種程度都有很大關聯。每家公司推行靈活辦公背后的契機和出發點都不盡相同，在推行靈活辦公的時候，要考慮內部的企業文化。這也會關聯到靈活辦公的方案如何設計，以及如何開展內部溝通等。因此企業要考慮通過何契機去推行“靈活辦公”，不能“跟風”市場。企業在推行前期需要做一些評估，可以考慮根據評估分析后的情況分階段去推行，比如可以先從每天 1 小時的上下班彈性時間開始，逐步讓員工和企業適應新的工作模式，再根據實行情況與員工反饋進行適當調整。分析企業實際情況考慮企業文化分步驟，逐步推行THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT6

166、3專 家 洞 察專 家 洞 察專 家 洞 察開利|亞太區人力資源總監 祝樂VMware|人力資源高級總監 楊光帝斯曼|共享服務中心經理 楊志彬 彈性工作制的未來發展從商業大環境的角度上來說，中國會保持較為開放的狀態，并逐步適應一些歐美企業的文化。同時中國在許多發展中國家間地位的不斷上升，需要建立良好制度為其做榜樣，彈性工作制可能會成為其中的一部分。目前中國實行彈性工作制的企業不到 5%，疫情作為催化劑加速推動了彈性工作制的發展，但過快的發展會導致企業“向后退”，因此彈性工作制仍需經過市場的檢驗，企業也需不斷地學習和借鑒，在未來三五年之后或許 30%-50%的企業都會向彈性的方向邁進。For F

167、uture:后疫情背景下未來工作模式彈性工作模式的完全落地與健全運行需要三大條件的支持：開放包容的公司文化理念、安全可靠的技術解決方案的支撐、以及對人才結構的準確把控。公司價值觀的導向對于內部人才流動、彈性工作制的建立都至關重要。企業管理者不應只為了跟風實行靈活工作模式，而要從出發點上就要有一個明確的理念：為什么要做？這三年的疫情，給了很多企業一個思考的機會。后疫情時代和以前的環境已經大不相同，以前很多企業都不能想象員工在家里也可以保質保量完成工作。但疫情封鎖期間，不難發現企業并沒有完全停擺，仍然可以維持業務運轉。對所有企業的高層管理者來說，借這個契機，應該去思考“未來工作模式”應該是什么樣？

168、技術上的支撐也是實現彈性辦公、隨處辦公的必要條件，讓如今分散各地的員工在任何地點、任何設備、任何場合都能夠交付工作內容，并保證信息安全，完整的預先集成的統一 IT 基礎架構建設是實現無縫體驗，支持員工隨時隨到安全開展工作的保證。另一方面，有關未來工作模式的討論越來越熱也和企業人才結構的變化有關系。Z 世代人才的成長經歷和對工作體驗的追求與“前輩們”有著天壤之別，很多的 95 后、00 后在工作上已經表現出對工作體驗的追求。如今和未來的主流人才所追求的生活內容、生活目的都已經不一樣。既然創造生產力的人改變了，企業也不能停留在一個傳統保守的一個工作方式，一定要做出改變。在現在的這個時代下，管理者應

169、該重新思考怎樣去激發員工的能動性。新一代的人才在馬斯洛需求層次上顯然更高一層，可能正是需要一份愉快的工作體驗，才能發揮最佳能動性。在企業不具備彈性工作傳統的情況下，面對人才結構改變、數字化變革的趨勢與后疫情的留存，也可以嘗試從特殊部門或人群試運行彈性工作制度，跟蹤其工作業績的變化，評估彈性工作制是否能給企業帶來良好的數據呈現，讓管理者看到至少對某個特定群體確實激發了能動性和生產力。隨后再考慮擴大這種工作模式的受眾，從而引發更多的管理者關注新型的彈性工作模式，推動未來工作模式的改變。彈性工作制的未來發展首先外部環境加速推動彈性工作制的發展。新冠疫情等外部環境的不斷變化，催化著企業向更高效、更靈活

170、的方向發展，與此同時，人才市場和雇傭模式也在朝著更加多元的方向發展，企業開放靈活辦公或彈性工作的職位選項，不僅讓企業在市場中具備競爭力，也為員工提供了多樣化選擇，提升其幸福度，實現企業和員工共贏的局面。其次數字化工具為彈性工作制提供了強力支持。在疫情期間，企業實行居家辦公也促進著數字化、智能化技術的發展，得益于網絡技術以及在線協作軟件的應用和不斷升級，員工與企業越來越接受和適應彈性工作制，目前網絡環境、網絡連接越來越穩定，線上辦公工具和數字化技術也越來越成熟，在數字化技術的加持下，對于很多行業來說，未來企業發展彈性工作制將會成為一種“新常態”。當然，同時也要兼顧考慮彈性工作制所帶來的對于企業內

171、部管理的挑戰，才能發揮彈性工作制帶來的優勢。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理64專 家 洞 察鼎捷軟件|HRVP 顧曄華為了避免企業培養多年的資深員工流失到市場上，企業需要搭建內部人才市場。不管是內部人才市場，還是內部競聘，鼎捷都希望能夠將人力管控做得更好，從而轉變為以員工價值為中心的模式，因此推行內部人才市場也會成為未來常態化的工作。員工進入內部人才市場可以打破“論資排輩”的傳統觀念，比如有管理崗空缺時，如果以論資排輩的形式，真正有能力的“金子”員工會被埋沒在沙土中，無法實現其自身最大價值，這也是企業的損失。通過這種直接的方式，能夠選拔出具備競爭意識以及自驅力的高潛人員，

172、跟公司一起拼搏努力。鼎捷會營造突破、創新的文化氛圍，包括發布EDM 和內部宣傳，以及對員工思想觀念的灌輸，也會制定制度推廣企業的創新文化，比如每年兩次五等八級的人員能力認證機制，在創新業務和能力提升專項類執行的部分給分很高，通過能力認證來實現加薪機制。企業要有激勵機制去推動員工，員工想要得到更多薪資，無論是獎金還是直接加薪，都需要證明自己觀點提煉：新冠疫情等外部環境的不斷變化，催化著企業向更高效、更靈活的方向發展，與此同時，人才市場和雇傭模式也在朝著更加多元的方向發展，企業開放靈活辦公或彈性工作的職位選項，不僅讓企業在市場中具備競爭力，也為員工提供了多樣化選擇，提升其幸福度，實現企業和員工共贏

173、的局面。在疫情期間，企業實行居家辦公也促進著數字化、智能化技術的發展，得益于網絡技術以及在線協作軟件的應用和不斷升級，員工與企業越來越接受和適應彈性工作制，目前網絡環境、網絡連接越來越穩定，線上辦公工具和數字化技術也越來越成熟，在數字化技術的加持下，對于很多行業來說，未來企業發展彈性工作制將會成為一種“新常態”。外部環境加速推動彈性工作制的發展數字化工具為彈性工作制提供了強力支持專家洞見：靈活工作內容可以為企業和員工帶來怎樣的價值？靈活工作內容固然仍然需要長期的制度建設與文化宣貫，但這樣的工作方式既可以在公司內部形成鼓勵創新自由、組織扁平化的文化氛圍，也可以減少企業資深員工的流失，員工個人也能

174、擁有更豐富多元的工作技能與履歷。關于靈活工作內容的現有價值與未來展望，本報告所邀的顧問團也給出了寶貴的建議與創新性的想法，詳見下方案例內容。做了哪些更多的工作，以及自己能力上有怎樣的突破。員工需要突破自己，流動到內部人才市場，也需要創新，形成自己的思考，去挑戰新的任務。站在的公司角度上，公司也不想讓培養多年的人才流失到市場上，所以鼎捷搭建了內部人才庫，希望讓人員流動起來，為的是給企業自己的招聘，包括人力需求上得到更好的提升。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT65專 家 洞 察專 家 洞 察VMware|人力資

175、源高級總監 楊光D 公司VMware 推出跨國人才流動的重要目的，即是為了給員工提供更好的一個職業規劃職業發展，也希望延長員工在 VMWARE 的職業生涯，提高優秀員工的保留度。對于員工來說，也可以讓他在最大范圍內能夠發揮他自己的優勢，既能夠在更好、更合適他的工作崗位上去為公司增加價值，也能讓員工的個人能力得到成長。人總是要流動的，而且現在的年輕人是更喜歡流動，在這樣的一個前提下，一線管理者應該把人才看作是一個整個公司的資源，不能只站在自己部門的利益上，而應該站在整個組織、整個公司的利益上。一線管理者應該放大格局，讓整個公司的這個人力資源能夠更好地這個發揮到最大的這個能動性。鼓勵內部流動其實是

176、一個必然，對于個人來說，只要有更好的機會，是內部還是外部并不重要，但對企業來說，把人才留在內部當然是更好的。企業也應該在近期考慮工作模式的變化，許多在某個行業里面領先的優秀企業正使用著較為靈活的工作模式，而非看似高強度的 996 等模式，這就意味著工作模式是可以不一樣的，并不是只有嚴格監督員工的實時工作狀態這一種方式能夠實現高生產力的產出。也許某些企業的發展階段還沒到一個合適的時機，但是我們也許可以用比較開放的心態去探索和嘗試相對靈活的工作方式。亮點聚焦：常態化的內部人才流動能為企業帶來什么？對企業：保留中流砥柱，延長員工生涯業務正好的中流砥柱為何需要強制流動？企業固然希望他們能夠在其最擅長的

177、領域持續耕耘體現價值，但如今青年骨干對自身職業發展的追求不容企業忽視。如果兩三年沒有看到可能的升遷或工作內容變化的話，即使原公司業務境況仍然很好，員工也可能會去尋求外部機會。D 公司作為薪資結構較為穩定保守的能源行業，在這方面較難滿足高潛員工對短時間內實現能和業績掛鉤的薪資待遇增長。為了留住人才，D 公司選擇從職業發展的角度來進行一些平衡，從職業發展的機會上去滿足員工需求，從而達到激發人才潛力、保留高潛人才的戰略目的。對員工：突破職場天花板，發展多元潛能雖然 D 公司會針對高潛員工做一些流動的推薦，但在面試環節仍然時常發現令人眼前一亮的黑馬。中層的員工到了某一職級后，在本地域的機會可能變得頗為

178、稀少，本地、本部門釋放的職位對其也缺少吸引力。而在職級之外，功能部門核心程度與地域的核心程度，也會帶來不同的發展前景。從人才個體的角度上來說，通過這樣的流動也可以獲得盡可能多的技能和經驗，從而實現無論是在內在外，自身的競爭力都能全面上升。未來展望：在大環境下，靈活的企業內部人才市場將會是一個總體性的未來趨勢。打破內部的部門壁壘是實現內部人才流動的必備前提條件，這一條件也對企業最高管理者的觀念和能力提出了挑戰。HR 部門在其中如何掌握先機，協同最高管理者快人一步，決心建立完善的人才流動制度也至關重要。如何掌控人才流動產生的連鎖反應，降低風險提高收益，也對企業的管理模式、文化重塑提出了挑戰。FUT

179、URE OF WORK工作模式與內容的靈活管理66專 家 洞 察帝斯曼|HRBP 鄧曉曦內部人才市場一定是未來的發展趨勢，但可能需要長期的過程。一方面，根據企業過往的項目經驗，帝斯曼將 HR 或直線經理從管理機制中剝離出來，給予員工充分的自主選擇權，鼓勵員工掌握自己的職業生涯，但員工的思想觀念仍未完全轉變，所以需要更多時間規劃自己的未來職業發展；另一方面由于文化差異，中國地區員工相較于歐洲地區員工比較保守，缺乏參與項目的積極性和主動性，需要企業自上而下的管理去推動，因此從制度落地到實行效果良好也需要花費更多的時間。觀點提煉：業務正好的中流砥柱為何需要強制流動？企業固然希望他們能夠在其最擅長的領

180、域持續耕耘體現價值，但如今青年骨干對自身職業發展的追求不容企業忽視。如果兩三年沒有看到可能的升遷或工作內容變化的話，即使原公司業務境況仍然很好，員工也可能會去尋求外部機會。作為薪資結構較為穩定保守的企業，在這方面較難滿足高潛員工對短時間內實現能和業績掛鉤的薪資待遇增長。為了留住人才，企業可以選擇從職業發展的角度來進行一些平衡，從職業發展的機會上去滿足員工需求，從而達到激發人才潛力、保留高潛人才的戰略目的。即使企業會針對高潛員工做一些流動的推薦，在面試環節也仍能發現令人眼前一亮的黑馬。中層的員工到了某一職級后，在本地域的機會可能變得頗為稀少，本地、本部門釋放的職位對其也缺少吸引力。而在職級之外，

181、功能部門核心程度與地域的核心程度，也會帶來不同的發展前景。從人才個體的角度上來說，通過這樣的流動也可以獲得盡可能多的技能和經驗，從而實現無論是在內在外，自身的競爭力都能全面上升。靈活工作內容帶給企業和員工的價值對企業：保留中流砥柱，延長員工生涯對員工：突破職場天花板，發展多元潛能THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT67參調企業A.IT/軟硬件服務/電子商務/因特網運營B.快速消費品(食品/飲料/化妝品)C.批發/零售D.服裝/紡織/皮革E.家具/工藝品/玩具F.教育/培訓/科研/院校G.家電H.通信/電信運營/

182、網絡設備/增值服務I.制造業J.汽車及零配件K.餐飲/娛樂/旅游/酒店/生活服務L.辦公用品及設備M.會計/審計N.法律O.銀行/保險/證券/投資銀行/風險基金P.電子技術/半導體/集成電路Q.儀器儀表/工業自動化R.貿易/進出口S.機械/設備/重工T.制藥/生物工程/醫療設備/器械U.醫療/護理/保健/衛生V.廣告/公關/媒體/藝術W.出版/印刷/包裝X.房地產開發/建筑工程/裝潢/設計Y.物業管理/商業中心Z.中介/咨詢/獵頭/認證AA.交通/運輸/物流AB.航天/航空/能源/化工AC.農業/漁業/林業AD.其他A.外商獨資B.中外合資C.國有企業D.中國私營及民營企業E.多種所有制混合(

183、包含外資資本)F.多種所有制混合(不包含外資資本)G.其他A.100 人及以下B.100 人到 499 人C.500 人到 999 人D.1,000 人到 2,499 人E.2,500 人到 4,999 人F.5,000 人到 9,999 人G.10,000 人及以上8.46%2.69%2.31%0.38%1.15%1.15%1.92%0.38%24.23%14.62%2.31%0.00%0.00%0.38%8.85%2.69%1.54%0.38%0.77%7.69%1.15%2.69%0.00%3.85%1.15%0.77%2.31%2.31%0.38%3.46%圖表 1 所屬行業 N=26

184、0圖表 2 企業性質 N=260圖表 3 企業規模 N=260A.45.00%B.12.31%C.10.38%D.19.24%E.3.46%F.1.15%G.0.38%A.10.38%B.16.92%C.11.54%D.27.32%E.13.46%F.10.00%G.18.46%FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理68企業案例 企業與項目背景：VMware 是面向所有應用提供多云服務的領先提供商，始終致力于賦予企業 IT 基礎架構能在任何地點、任何設備情況下支持企業正常業務、辦公流程的實現。借助其軟件，企業無需做出權衡和妥協，也能夠獲得構建未來所需的靈活性和選擇多樣性。因此在這

185、一技術體系支撐下，VMware 自身也讓員工隨時隨地開展工作并獲得安全順暢的體驗，打造讓員工充分發揮自由的工作環境，帶動創新。靈活工作環境的搭建自 1998 年建立開始，VMware 就從來沒有過考勤打卡制度，而是一直使用靈活工作的模式。所謂靈活不僅僅指工作時間，也指工作地點。VMware 研發的技術產品即旨在支持任何一個公司在任何地點、任何設備能夠進行任何工作操作的 IT 基礎架構建設?；谶@樣的技術體系支撐，VMware自身也具備了靈活工作的條件。VMware 的價值觀旨在打造一個員工能夠自由選擇、激發員工創造力的一個工作環境。這樣靈活自由的工作環境使得員工有更大的發揮空間和自我管理工作時

186、間空間的權限，使得員工的能動性和創造力更為激發，也提高其工作的幸福指數，同時不斷培養創新文化，完美結合對未知的好奇與強大的執行力。默認的工作模式：全球協作項目與靈活工作VMware 的研發工作時常需要全球部門的成員組成虛擬團隊來協作完成，因此工作日歷上可能 24 小時都會接受到會議邀請，會議邀請會設計成輪流照顧各個時區，但員工仍VMware 彈性工作制案例楊光人力資源高級總監 VMware有可能需要在非常規的工作時間參加會議。因此面對關鍵的會議，員工需要在傳統意義上的 8 小時工作時間外參加，但員工也可以自行進行后續調整，例如前一天的工作到了深夜，那第二天上午就可以屏蔽掉其他不必要的一些事情，

187、進行休息調節。員工同樣也可以根據需要選擇出席還是瀏覽錄音文件的方式獲取信息，只要項目工作可以如期完成，則日常的工作安排不受干涉，完全由員工自我把控。職能部門也對全球的業務進行支持工作，通過多 base的協同達到 24 小時的支持效果，實現業務流暢、高效地持續運轉。工作方式的靈活伴隨著規劃明確、可被量化的工作任務。主管和員工之間具有流暢頻繁的溝通，以確定工作進度與配合狀態。VMware 認為靈活工作、隨處辦公是一個全體系的構建，并不是為了某個單一的目的。從招聘要求開始：靈活工作下高自律性的員工構成彈性工作制既是全球化虛擬團隊協作的需求，也是對員工能力與自律性的高度信任。VMware 從招聘端就開

188、始注重員工工作背景與習慣、自驅力與敬業度的考察。在彈性工作的背景下，員工需要在身邊同事離開的情況下也保持良好的工作狀態，根據自己的生活節奏協調工作時間，而不受他人影響；對彈性工作文化具有較高的契合度，能夠認可并珍惜這一企業文化與相伴的工作平臺的員工，才能夠更好、更充分地發揮自身能力。對于符合上述要求的候選人，VMware也珍惜出色人才，提供有可居家辦公、異地辦公的遠程崗位，予其方便的同時THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT69也吸引更廣范圍的高自驅力人才，促進企業健康、持續的創新性發展。雙向信任的保障：遠程辦公

189、下的工傷認定VMware 為員工購有完善的工傷保險，對于員工在遠程辦公下的工傷情況具有包容寬松的態度，均會配合第三方鑒定機構進行保障工作。For Future:后疫情背景下未來工作模式彈性工作模式的完全落地與健全運行需要三大條件的支持：開放包容靈活的公司文化理念、安全可靠的技術解決方案的支撐、以及對人才結構的準確把控。公司價值觀的導向對于內部人才流動、彈性工作制的建立都至關重要。企業管理者不應只為了跟風實行靈活工作模式，而要從出發點上就要有一個明確的理念：為什么要做？這三年的疫情，給了很多企業一個思考的機會。后疫情時代和以前的環境已經大不相同，以前很多企業都不能想象員工在家里也可以保質保量完成

190、工作。但疫情封鎖期間，不難發現企業并沒有完全停擺，仍然可以維持業務運轉。對所有企業的高層管理者來說，借這個契機，應該去思考“未來工作模式”應該是什么樣？技術上的支撐也是實現彈性辦公、隨處辦公的必要條件，讓如今分散各地的員工在任何地點、任何設備、任何場合都能夠交付工作內容，并保證信息安全，完整的預先集成的統一 IT 基礎架構建設是實現無縫體驗，支持員工隨時隨到安全開展工作的保證。另一方面，有關未來工作模式的討論越來越熱也和企業人才結構的變化有關系。Z 世代人才的成長經歷和對工作體驗的追求與“前輩們”有著天壤之別，很多的 95 后、00 后在工作上已經表現出對工作體驗的追求。如今和未來的主流人才所

191、追求的生活內容、生活目的都已經不一樣。既然創造生產力的人改變了，企業也不能停留在一個傳統保守的一個工作方式，一定要做出改變。在現在的這個時代下，管理者應該重新思考怎樣去激發員工的能動性。新一代的人才在馬斯洛需求層次上顯然更高一層，可能正是需要一份愉快的工作體驗，才能發揮最佳能動性。在企業不具備彈性工作傳統的情況下，面對人才結構改變、數字化變革的趨勢與后疫情的留存，也可以嘗試從特殊部門或人群試運行彈性工作制度，跟蹤其工作業績的變化，評估彈性工作制是否能給企業帶來良好的數據呈現，讓管理者看到至少對某個特定群體確實激發了能動性和生產力。隨后再考慮擴大這種工作模式的受眾，從而引發更多的管理者關注相信新

192、型的彈性工作模式，推動未來工作模式的改變。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理70 項目背景帝 斯 曼 的 彈 性 工 作 制 體 現 在 內 部 稱 之 為 hybrid workplace（多樣化辦公場所）的項目中，該項目圍繞著“賦能員工在家和辦公室等不同場所工作”、“創建蓬勃發展的分布式員工隊伍”、“有意識的商務差旅”等幾個驅動力展開，致力于利用靈活工作的優勢，結合在家、辦公室和其他工作場所辦公，實現“下一個常態”。開展 hybrid workplace 項目的出發點：1.疫情作為契機，推動項目快速落地。由于新冠疫情的不斷反復，企業內部的工作模式也發生了改變，考慮疫情帶來

193、的影響，以及“靈活辦公”的優勢，因此公司開始推進hybrid workplace 項目。2.基于員工關懷的理念，為員工提高幸福感。帝斯曼特別關注員工健康，希望員工通過靈活辦公的形式，減少不必要的通勤，更加靈活地管理工作時間，能夠在工作和生活之間做好平衡。3.基于可持續發展的企業文化，減少碳足跡。帝斯曼致力于尋求人、地球和利潤之間的平衡，希望通過減少不必要的通勤和差旅來減少碳足跡，為地球和可持續發展做出貢獻。適用崗位及實際應用靈活辦公的實施和推廣需要考慮公司所處行業及工作崗位的性質，并非所有的崗位都適合居家辦公。帝斯曼通過對工作崗位的劃分，盡可能為所有員工考慮“靈活辦公”的可行性方案。首先，對于

194、辦公室人員及銷售人員，其彈性制度相對較靈活，員工每周有 1-2 天的彈性時間可以選擇居家辦公，目帝斯曼 彈性工作制案例楊志彬人力資源共享服務中心經理帝斯曼前沒有嚴格的申請或審批流程，企業將權利下放至各部門的直線經理，其根據團隊的整體情況去安排員工 1-2 天的彈性時間；其次，對于工廠的白領人員，由于需要在場地現場，并對生產等相關事宜做出及時響應，因此企業在工作時間上給予員工一定的靈活度，員工每天可以根據生產計劃有 1 小時的上下班彈性時間；第三，對于生產線上的藍領員工，由于崗位的特殊性，無法安排彈性工作時間的方式，所以企業會根據各工廠的實際情況，從其他方面提升員工體驗及福利；最后，對于諸如研發

195、等特殊崗位的員工，由于需要使用公司內網、內部資源或軟件，因此員工可根據具體部門安排，在非必需進辦公室辦公的時間段選擇靈活辦公。遠程辦公中遇到的問題及解決方式 差異化的實施方案企業會開誠布公地向員工說明各崗位設置差異化方案的原因，盡可能降低員工的心理落差感，在項目實行過程中得到了大部分員工的理解和接受。溝通協作問題帝斯曼通過定期的在培訓或溝通鼓勵員工與直線經理及團隊以線上的方式進行工作討論，問題溝通，以及團隊互動。企業通過線上任務管理軟件、協作軟件等工具，鼓勵員工通過線上方式分享本周個人工作目標或工作計劃，并記錄工作過程中遇到的挑戰，并且也會定期分享一些小技巧或者最佳實踐，幫助團隊慢慢熟悉和適應

196、線上的溝通協作。工作量更多，工作生活界限模糊THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT71在居家辦公的情況下，許多員工表示較辦公室辦公的工作時間更久、工作量更多且與生活間的界限越來越模糊。帝斯曼基于員工的反饋，也提供了一些建議及支持方案。1.提供不同形式的經驗/實踐分享。帝斯曼從 well being 的角度切入，定期為員工提供不同形式的內容分享。企業通過組織在線音頻節目，在線學習主題頁面等方式分享在居家辦公時如何平衡工作時間的技巧和經驗，供員工學習和借鑒。2.推廣全球性的主題活動。帝斯曼定期會推廣一些全球性的主題活

197、動來提醒員工關注個人健康。例如員工在某些會議中無需分享自己屏幕時，倡議員工走動或離開屏幕進行溝通；企業也會定期提醒員工合理安排工作和休假的情況。3.宣傳并應用 EAP。EAP 不僅是企業提供的心理熱線，也有供應商定期組織在線課程或特定主題的分享，例如員工居家辦公時如何平衡長時間工作帶來的壓力或焦慮，如何調整自己的情緒等，在心理方面給予員工關懷與幫助。企業如何助力員工更好地進行遠程辦公1.為員工提供辦公設備的采購支持。帝斯曼在項目推進過程中，對于符合居家辦公條件的員工，引入了供應商平臺并開放辦公設備相關的品類，幫助員工采購居家辦公的設備支持，實現靈活安全的辦公。2.通過培訓和宣傳關注員工健康。帝

198、斯曼通過居家辦公中健康的工作方式等培訓和溝通為員工提供幫助，包括居家辦公中從人體工程學以及安全性的角度，如何調整桌椅、顯示器的高度/角度，以及建議長時間工作后進行活動和放松等。對直線經理的賦能 1.提供工具。企業會為直線經理提供一些便于管理的工具，可收集團隊關于靈活辦公的需求、員工居家辦公的背景信息等，引導團隊共創等多種方式，讓各部門都能實施適合自己團隊的靈活辦公方案；2.主 題 培 訓。企 業 會 為 直 線 經 理 提 供 Bite-size learning（輕量級培訓），定期針對一個小話題進行培訓和分享，例如如何遠程利用在線辦公工具進行團隊協作等，如何有效開展線上會議等，通過文章或視頻

199、的形式供其參考和學習；3.經驗分享。企業會針對靈活辦公的實行情況進行定期宣傳與實踐分享，例如邀請直線經理分享其團隊靈活辦公的實踐和經驗，以及如何看待靈活辦公對日常管理帶來的挑戰等。4.心理援助計劃（EAP）輔助。EAP屬于輔助性質的賦能，工作方式的改變對于員工日常溝通和協作仍有很大影響，因此直線經理也可借助 EAP 給予員工全面關懷。HR 的角色站在 HR 的角度，首先前期需要收集基本情況的資料，例如辦公室人員、場地人員的日常工作安排的基本情況，以及其對于靈活辦公的適應性等等；其次在推行“靈活辦公”期間，HR 在 well being 及 EAP 項目的引進和推廣中扮演了許多角色：1.項目推進

200、：在 Hybrid Workplace 的推進過程中，HR 一直是項目團隊的核心組成部分之一。同時，對于整個項目中部分內容，比如 EAP 等，直接由推行與落地；FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理722.變革溝通：Hybrid Workplace 開啟了新的工作模式，對于業務部門的直線經理和員工都需要去適應和調整，對于HR 來說，一方面要宣傳和溝通該項目帶來的變化，另一方面也需要支持和配合業務團隊去學習和適應這些變化。3.員工支持：在推行靈活辦公的過程中，HR 需要關注業務團隊（包括直線經理和員工）遇到的各種問題和挑戰，并通過溝通協調、組織培訓、分享協作等方式，為業務團隊提供支

201、持。長期實行彈性工作制的建議首先要了解和分析自己企業的基本情況，包括企業的行業屬性、員工的工作性質、人員的構成等，不同行業、不同類型的工作性質對于企業能否推行靈活辦公以及能夠推行到何種程度都有很大關聯。其次要考慮企業內部的文化，每家公司推行靈活辦公背后的契機和出發點都不盡相同，在推行靈活辦公的時候，要考慮內部的企業文化。這也會關聯到靈活辦公的方案如何設計，以及如何開展內部溝通等。因此企業要考慮通過何契機去推行“靈活辦公”，不能“跟風”市場。最后要梳理企業內部的管理流程及管理模式。如果企業的管理流程非常依賴于線下實時的現場管理，那么實行遠程辦公將會是較大的挑戰；同時，實行“靈活辦公”也十分考驗業

202、務部門或直線經理的管理理念以及管理方法，包括如何進行團隊日常溝通，以及跟進下屬員工的工作進展，如何把握整個團隊的工作評估等，這些都是企業能否長期推行的關鍵因素?？傮w而言，推行前期企業需要做一些評估，可以考慮根據評估分析后的情況分階段去推行，比如可以先從每天 1小時的上下班彈性時間開始，逐步讓員工和企業適應新的工作模式，再根據實行情況與員工反饋進行適當調整。對彈性工作制的未來看法首先外部環境加速推動彈性工作制的發展。新冠疫情等外部環境的不斷變化，催化著企業向更高效、更靈活的方向發展，與此同時，人才市場和雇傭模式也在朝著更加多元的方向發展，企業開放靈活辦公或彈性工作的職位選項，不僅讓企業在市場中具

203、備競爭力，也為員工提供了多樣化選擇，提升其幸福度，實現企業和員工共贏的局面。其次數字化工具為彈性工作制提供了強力支持。在疫情期間，企業實行居家辦公也促進著數字化、智能化技術的發展，得益于網絡技術以及在線協作軟件的應用和不斷升級，員工與企業越來越接受和適應彈性工作制，目前網絡環境、網絡連接越來越穩定，線上辦公工具和數字化技術也越來越成熟，在數字化技術的加持下，對于很多行業來說，未來企業發展彈性工作制將會成為一種“新常態”。當然，同時也要兼顧考慮彈性工作制所帶來的對于企業內部管理的挑戰，才能發揮彈性工作制帶來的優勢。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRAN

204、GEMENTS&JOB CONTENT73 彈性工作制發展現狀 彈性工作制的發展背景2020 年 UTC 聯合技術公司一拆為三，開利作為其中一部分，獨立成為一家上市公司，在這樣的背景下，開利在數字化應用等多方面進行升級與突破，于 2019年開始應用數字化工具，例如 zoom、teams，以及其他的內部系統。這些基礎技術條件使開利在疫情背景下實行居家辦公時也可保證員工的適應性、工作交付的及時性。因此開利于 2022 年初，全球總部正式推行彈性工作制制度（開利內部稱為 worX）。實行彈性工作制的先決條件1.文化滲透。盡管在疫情之前開利沒有制定明確的彈性工作制制度，但是彈性、靈活的企業文化使得彈性

205、工作制自然滲透人心。2.數字化工具支持。由于如今數字化水平的提高，大部分時間不需要員工到工作現場也可以完成工作。開利也上線了許多例如電子簽的數字化工具，可以保證遠程辦公的順利開展。彈性程度的設置與實際運用任何員工均可申請 20%-25%的彈性時間進行遠程辦公，這一標準是參照全球企業的平均數據，并進行綜合考量后而得。在實際運用中，由直線經理根據各部門的實際情況來安排員工的彈性時間，但生產制造等特殊部門卻難以實現遠程辦公，針對此類人群，開利設置了另一種彈性方式，工廠員工可先沖抵年假再使用worX。開利空調 彈性工作制案例祝樂亞太區人力資源總監開利商用冷凍及運輸冷凍 應對挑戰的解決方式 實施不均導致

206、員工產生心理落差/不公平面對實際操作中工廠員工彈性幅度較低的情況，HRBP 負責協助業務經理與員工進行溝通，確保業務的正常開展與員工心理平衡。對員工的監控在員工能夠完成工作任務的前提下，開利不提倡也不允許 HR 監控直線經理分配給下屬員工的具體彈性時間。協同問題worX 計劃實行初期，管理者也擔心因居家時間不一致產生額外溝通的時間成本。但在員工適應后，能夠做到主動提前溝通、確認會議主題，提高溝通效率，團隊之間溝通的增加也能夠促進團隊協作。另外，利用頭腦風暴的線上工具也可以匿名表達意見，相比于線下會議的形式，員工可以更暢所欲言，表達更真實的想法?？冃Ч芾碓?2018 年 UTC 進行全球企業的數

207、據對標后，發現有至少 30 家全球大型企業已不再進行 KPI 考核，此后開利設也不再設置評分標準進行績效考核。工作和生活邊界模糊開利內部具有普遍共識，非工作時間內不會聯系員工處理工作事宜，減少員工工作與生活的邊界模糊感。使用數字化工具對直線經理賦能開利全球總部過去幾年都在進行數字化轉型，中國地區的 IT 中心經常推出各種線上線下的課程與培訓，例如 IT 中FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理74心針對開利中國區的員工進行 outlook 的線上技能培訓。企業鼓勵業務經理參與，讓其學習不同主題的內容，更好地使用工具來適應數字化轉型，以便在遠程辦公時業務能夠順利開展。HR 的角色1

208、.政策的推動者worX 項目推出后，HR 與各 BU 針對推行的原因、方向、執行方式以及是否存在關鍵可控節點等問題進行溝通交流，推動 worX 的落地與實施。2.協調者當員工與直線經理就彈性時間分配問題產生分歧時，HR 會作為協調者進行溝通與調解，另外針對生產制造等特殊部門，HR 也會和生產主管共同溝通來安排員工的彈性時間。關于績效管理的建議大部分企業用 KPI 進行績效管理會更容易。因為 KPI 一般是以月度、季度、半年度、年度等某個周期做評估，可以更清晰、精準地了解員工每個周期的工作完成情況。如果企業要在實行彈性工作制時保證員工的工作效率不受影響，也可以進行更高頻的月度、季度的 KPI 復

209、盤。長期實行彈性工作制的建議首先考慮企業的文化是否適合推行彈性工作制。在較為寬松的文化環境下，企業和員工更容易適應彈性工作制，但在追求發展速度的企業文化中，實行彈性工作制反而會增大員工勞動強度、降低勞動效率，不利于彈性工作制的推行。其次可以分步驟，逐步實行。若國內文化環境還不夠寬松的情況下，企業想要長期推行彈性工作制，需要考慮一些關鍵步驟，不一定一步到位，可以先實行 1 個月 1-2 天的彈性時間，再根據實行效果逐步擴大彈性程度。最后可先放權于部門經理。如果企業第一步就靠員工和直線經理的溝通，難免會導致員工有隙可乘。所以建議員工先與部門經理溝通，下屬員工在申請時考慮到部門領導的震懾力，也不會隨

210、意濫用彈性制度。對于彈性工作制的未來發展看法從商業大環境的角度上來說，中國會保持較為開放的狀態，并逐步適應一些歐美企業的文化。同時中國在許多發展中國家間地位的不斷上升，需要建立良好制度為其做榜樣，彈性工作制可能會成為其中的一部分。目前中國實行彈性工作制的企業不到 5%，疫情作為催化劑加速推動了彈性工作制的發展，但過快的發展會導致企業“向后退”，因此彈性工作制仍需經過市場的檢驗，企業也需不斷地學習和借鑒，在未來三五年之后或許 30%-50%的企業都會向彈性的方向邁進。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT75 企業

211、與項目背景軟通動力是中國領先的軟件與信息技術服務商，致力于成為具有全球影響力的數字技術服務領導企業，企業數字化轉型可信賴合作伙伴。憑借深厚的行業積累，軟通動力在10 余個重要行業服務超過 1000 家國內外客戶，其中超過200 家客戶為世界 500 強或中國 500 強企業。而軟通智服承載著軟通的整個的人力資源管理的流轉，在人力資源乃至整個企業流程數字化、智能化的趨勢下，電子簽的應用應運而生。電子簽應用背景與準備軟通使用電子簽的重點場景為入離職的管理，于 2019年開始進行前期布置，對供應商的 SaaS 系統做全面考察與深入交流，法大大根據軟通的需要進行定制化開發與本地化部署，并于 2020

212、年正式在軟通啟用電子簽，及時響應了疫情風險下員工遠程簽署文檔的迫切需求，在這一契機之下，加快了電子簽整個部署的進程。保證員工在非現場的情況下，也能確保各類文檔的正確簽署。應用現狀與使用場景入職2020 年的疫情期間，企業的業務勢必仍不能中斷，國家法律也因疫情沖擊而加快了電子簽相關法律法規的部署與推行。軟通動力在 2021 年將入職場景中的所有用工文檔都覆蓋了電子簽，在保證入職相關文件的合法性前提下，逐步提高人員覆蓋率與合法城市覆蓋率。離職軟通在離職場景推行電子簽時，發現相比入職場景的接受度，員工在離職場景中工會有對電子簽跨公司、跨地域效軟通動力 電子簽案例樊蕊綜合運營管理中心人力資源經理軟通動

213、力胡艷珺產品管理中心高級產品經理軟通動力力的擔憂。從整個的電子簽產品來講，員工的接受度較高，但存在因城市政策或新公司管理策略不一的擔憂，因此在離職時會有部分疑問。但同時軟通動力也指出，這一問題在北上廣深這種大城市現在就越來越少見。敏捷響應：應急新場景的應用上海疫情期間，需要遠程簽署的文件也隨之增多，例如疫情復工復產證明、疫情中的承諾書等文件，軟通動力同樣在電子簽上完成簽署。這些應用場景一開始并不在軟通動力的計劃之內，但電子簽的便捷技術也讓軟通動力能夠以最快的速度響應突發情況與業務、客戶的要求。在此之外，軟通也將電子簽技術與已有的 OA 系統進行關聯，把員工在職的生命周期之內所有需要簽署的場景，

214、例如續簽合同的一些文件，也納入了電子簽的實行計劃之中。推廣與宣傳軟通針對公司內部電子簽的推廣，分為對 HR 部門、對業務部門、對員工層面的三重推廣。首先由交由集團 HR 備案電子簽相關的流程使用，再針對主責的業務方解釋電子簽的相關信息，以便于讓員工直接了解與自己相關的電子簽事務，進行后續的全面推廣，在這個過程中根據業務的實際情況，對整個電子簽的應用落地做一些實際的開發優化。挑選供應商的建議 高兼容性的體系化系統電子簽作為數字化的工具之一，也會帶動企業整個的數字化管理系統。如果是尚未有本地信息化管理系統的中小型公司，電子簽供應商如果能提供完善的文件模板管理系統進行對接，則對電子簽的便捷散發與部署

215、都FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理76能夠節約許多時間與開發成本。而針對軟通動力等對信息安全要求較高的大型公司，供應商也應當靈活地配合進行本地化部署。及時響應的優化迭代電子簽施行的歷史并不長，而在企業不斷拓展業務場景與電子簽的應用場景時，電子簽系統的迭代升級能力便也顯得尤為重要。法大大的敏捷響應能力，讓企業、員工都能夠順暢地在整個流程中運用電子簽實現快速簽署與存檔可查，并隨著業務發展與擴張進行同步推進。安全有效的合規性確認電子簽是否能夠長期有效地推行，與政府政策密切相關。電子簽供應商首先應確保自身技術過硬，并了解各地政策的認可度與市場風向，為企業和員工都提供安全保障與可信度

216、，使得企業在細節上的統籌考慮也無后顧之憂。價值體現軟通動力有具有專門的 HR 部門進行數據分析，并對使用電子簽的員工進行自愿回訪。電子簽操作便捷、提示清晰，查檔便利，在軟通動力的實踐中得到了員工的廣泛好評?，F存困難與未來展望由于各地政策的不同，電子簽的全面應用仍會受限，例如境外員工在境內企業就無法使用電子簽獲得有效的簽署效力。同時，與企業原有 OA 審批系統的全流程對接打通也存在一定的技術困難與信息風險。因此，城市政策的變化與信息安全的保障值得每一個使用電子簽的企業與供應商關注與考量。2020 與 2022 的疫情沖擊迫使許多企業與單位思考遠程簽署的可行性，并收取了降本增效的切實益處。電子簽作

217、為人力資源管理數字化的重要抓手，未來也將應用于更廣的場景。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT77 企業與項目背景欣旺達于 2020 年立項電子簽項目，疫情的初次爆發時，為避免業務受到影響，急需數字化方式來輔助業務的推進。在此期間，在政府支持與數字化浪潮的背景下，欣旺達看到了通過電子簽達成合同簽署的可能，勞動合同電子簽項目也在欣旺達應運而生。前期可行性分析 合法性電子簽首要應用的場景是具有法律效力的合同文書，例如勞動合同等場景。因此首要考慮的即是合法性，即所采用的電子簽服務是否具有符合法律標準的有效性。落地性欣

218、旺達在選擇供應商時，更多地考量各供應商的標桿用戶使用體驗和使用場景的覆蓋度。在選型的過程中欣旺達 電子簽案例楊寧HR 數字產品部負責人欣旺達陳云共享服務中心運營部負責人欣旺達提前了解實際可應用的場景以及過往案例的使用體驗，確認電子簽服務是否能夠有效落地，滲透包括但不限于勞動合同簽訂的日常業務使用場景中。契合度契合度問題基于企業實際的業務場景。欣旺達由于用工結構的復雜和商務內容的多樣性，期望電子簽供應商同時能針對性地具備成熟解決方案，和企業自身的高頻需求場景進行良好匹配。應用場景 勞動合同簽署勞動合同簽署是欣旺達最先應用電子簽的場景，在 21 年 2 月正式投入試點使用。經過逐步的試點范圍擴大，

219、在 21 年 7 月實現了全集團推廣和使用。同時，欣旺達將電子簽應用的場景覆蓋到續簽、改簽勞動合同等后續場景，累計簽署了 7.8 萬份電子合同。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理78除了勞動合同簽署外，由于用工結構的多樣化，欣旺達也在派遣協議、三方服務協議場景使用了電子簽。由于電子簽的保存效果、鑒定有效性其實比傳統的紙質合同更有保障，可以規避更多用工法律風險，從另外一個層面實現降本增效。其他工作場景的擴充薪資確認單、離職證明、績效確認等其他工作場景是欣旺達推行電子簽的下一步應用，通過個人簽章的服務讓員工能夠在線快速簽署。擴充的這些場景一方面覆蓋到所有具有法律效力的合同文書簽字

220、場景，另一方面是日常辦公中，需要員工去簽字確認的場景。在培養員工全面使用電子簽習慣的同時，也將整個人力資源的系統數字化產品與電子簽相聯系并打通。員工接受度與推廣欣旺達指出，辦公室職員對電子簽的接受度較高，在日常生活中本身對電子簽署已經有一定的熟悉度。生產線工人在準確簽署和身份認證要素上則可能都不夠齊全、成熟。在整個推廣實踐中，欣旺達也陸續遇到相應的問題。在這個過程中，欣旺達聯合法大大針對所遇到的這些問題給予了相應的個性化解決方案，在個案解決完成后，總結具有通用性的內容在標準化的解決方案模塊中，以便以后做出更高效的服務響應。投石問路：法律風險下的電子簽實踐方式在電子簽可行性的探討階段，欣旺達的法

221、務團隊也給予了法大大有力的支持，并收集社會上過往相關案例的判決情況。例如深圳等地的判例中包含電子合同作為合法證據的情況，以及電子簽本身相關糾紛的案例收集等。過往案例的判定固然給電子簽應用的合法性打下基礎，但由于不同地域的承認度仍不統一，面對這樣的問題，欣旺達在評估風險后選擇在建立后續的風險防范措施與后續流程的基礎上盡可能廣泛地推行。欣旺達指出，目前電子簽的法律糾紛是一個概率型事件，實際操作中因電子簽而產生的糾紛相對較少。鑒于電子簽帶來的各方面降本增效價值，企業值得作為先行者進行電子簽的實踐與推廣。價值體現：電子簽的多維度價值 簽署流程時間縮短欣旺達集團有多個廠區與多個公司主體，也就意味著有多個

222、法人公章；若以傳統的紙質簽署模式進行，簽一份合同的周期達到7-14天。當出現合同調取需求時，廠區之間的周轉也頗為費時。采用電子簽后，線上簽署流程則只需半天，調取則更加便捷，極大地縮減了辦事流程的時長，提高辦事效率。簽署成本降低欣旺達在采取電子簽后，節省了大量的紙張成本、檔案存儲管理的場地以及人工成本。經核算，傳統紙質合同每份的成本為 3 元以上，電子簽模式則將每份合同的成本控制在 1 元左右，縮減了 60%的簽署成本。減少人工誤差和傳統觀念對電子簽安全性的擔憂不同，欣旺達在實踐中指出電子簽可以提高合同簽署的安全性與準確性。傳統的蓋章操作由于本身簡單、重復的性質，企業為這一環節配備的操作人員并非

223、高質量人才，在大量操作中難免出現誤差，難以保證不會出現選錯公章、檔案丟失等錯漏情況。而在電子簽的模式下，簽署時企業方不再需要人為選取公章，而由系統自動綁定，從而降低了出錯幾率，因此反而減少了法律糾紛的出現。提升員工體驗電子簽的便捷性也為員工體驗帶來了提升。員工原本簽訂合同時還需在勞動合同、保密協議、入職材料等其他協議上一一簽字，耗時需要十幾分鐘到半小時。而更換為電子簽后則只需 5 分鐘即可。此外，后續的合同調取時員工也可以直接線上下載電子合同，而無需線下申領。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT79 企業與項目

224、背景作為專注于房地產開發及相關業態的綜合性城市運營服務商，中駿集團的業務體系涵蓋住宅開發、商業地產、長租公寓、文化旅游地產、產業地產，大型購物中心的營運管理等業務板塊，連續 7 年進入“財富中國 500 強”。在人力資源乃至整個企業流程數字化、智能化的趨勢下，電子簽的應用應運而生。應用背景中駿于 2017 年便已經開始考慮應用電子簽，但在彼時政策法務的支撐并不成熟。在 2021 年初，出于降本增效與文件安全性的考慮和疫情場景下遠程辦公的需求，中駿總部重提電子簽計劃，經過充分的前期調查與后期實踐，協同法大大實現了電子簽在人力資源與營銷場景的全覆蓋。應用現狀與使用場景 日常文件的遠程簽署在疫情場景

225、下，遠程辦公成為最迫切的需求。中駿集團在房屋、車位的銷售場景中應用電子簽，保障業務仍正常運轉并提高效率。并在營銷業務中也覆蓋了電子簽的使用。支持人力資源共享中心建設中駿集團近兩年也正進行 SSC 建設，在這樣的場景下，要將員工從入職到離職的整個周期中各個環節的流程打通，在遠程情況下開具入職、調轉、調薪、離職等有效證明，并同步至中駿總部的 SSC，因此電子簽的基礎建設必不可少。中駿集團通過分批迭代、逐步覆蓋的方式，首先在入職場景推行了電子簽合同與材料證明的簽署，第二、三批次分別在離職場景與調薪場景使用，中駿集團 電子簽案例徐程成IT 負責人中駿集團從第一批次上線到最后一個批次的上線完成歷經三月時

226、間，使得員工逐步接受并建立使用電子簽的習慣。宣傳與推進除了場景逐步覆蓋之外，中駿對于整個電子簽系統進行了多方面的宣傳。第一是在人力部門進行宣傳。在公共群、公眾號向員工宣傳流程、操作方法以及法律效力。在內部學習平臺與 OA 的首頁上發布視頻與文檔進行宣傳，讓員工更好地去接觸這件事情，操作更方便。第二是在電子簽上線之后，向全體員工展示產品使用流程的細節，反復推敲演練確定流程，包括批量簽署、電子手寫、個人章落款等功能。第三，確保文件的有效性與便捷性。包括員工在線上簽署大量文件后，怎樣一次性查詢、下載歷史簽署過的合同與文件，并在離職后也依舊能夠保留。中駿通過在實際應用場景中對整個流程的有效性、迅速性的

227、宣傳，讓員工接受電子簽是更好的選擇。中駿在電子簽的推行與使用中同樣注重需求采集、風前評估的前期準備，并以了解業務、技術的管理人才為核心，作為協調者使優化員工體驗、提高辦事效率的作用發揮到最佳。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理80 供應商的選擇 本土化供應電子簽作為與企業本身的數字化管理系統關聯密切的數字化手段，良好的系統兼容性與使用習慣的友好性是極為重要的條件。中駿亦指出，法大大等本土化供應商所提供的服務在兼容與業務對口上表現得更為良好。行業匹配度可應用電子簽的場景眾多，不同行業的企業在具體的應用場景中所需要的形式、所面對的困難也不盡相同。中駿在選擇供應商時尤為注重對方在地

228、產行業應用案例情況，考察匹配度與相應應用場景出現問題時解決方案的完善度。降本增效：成本節約的量化體現電子簽的廣泛運用，僅在置業與物業兩大產業中每年為中駿節省了數百萬的人力成本，顯著地優化了人力資源配置與辦事效率。同時，電子簽系統作為數字化管理的重要手段之一，在企業尚未實現全面數字化管理但有意向建設時，可以起到良好的抓手作用，促進配套的數字化管理措施落地，實現整個數字化系統的加速形成與落地，培養員工的心理準備與使用習慣，最終達到數字化節本增效的目的?；仡櫯c展望：現存困難與未來考量截至目前，電子簽的全面推行仍然有一定的阻力。例如外籍員工的數據錄入困難、各地城市政策對電子簽的認可度不一等等。電子簽有

229、效性等相關法律爭議的判例仍然受到業界的重點關注，大部分企業仍在“摸著石頭過河”，希望能有切實的經驗實例為廣泛使用提供參考。然而，無論是疫情的倒逼還是數字化的大趨勢，都注定電子簽的使用將越來越廣泛，認可度也將越來越高。企業如何進行精準的需求采集與風險評估，并完善整個運用流程，相信將是下一步將被關注的重點。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT81 企業背景周大福珠寶集團擁有龐大的零售網絡，截止目前于中國內地超 1000 個城市設立超過 6000 家門店，并推動電子商務業務的迅速發展，實施“雙動力”策略，在全渠道零售

230、環境下成功突圍而出。按年度銷售額來看，周大福已穩居全球珠寶行業領先地位。在全球奢侈品品牌排名中，周大福排名第八，也是中國唯一進入排名前十的公司。公司連年保持每年新增 1000 家門店，覆蓋城市越來越多。員工數量多、地域分布廣的情況下，傳統紙質簽署各類文件完成人力資源制度民主程序開展、勞動合同簽訂、制度簽閱、績效、考勤、到調離、薪資確認等工作的方式，文件打印、蓋章申請、郵寄及存檔涉及超 6000 家門店，耗時費力，相關工作頻次高、耗時長、監管及回收難、成本高、勞動風險高等風險凸現，對公司人力資源管理帶來前所未有的挑戰，同時大量的紙張使用也符合綠色可持續發展理念。應用科技達到降本增效，提升效率應對

231、快速發展帶來的挑戰勢在必行。周大福開始試點電子簽等新技術解決以上痛點。電子簽的應用場景電子簽的使用除了結合流程實現技術落地，符合國家法規及勞動監管部門要求也是核心事項。電子簽技術在其他領域已有一些應用，在勞動監管領域是2020年開始迎來爆發式發展。2020 年，新冠肺炎疫情持續沖擊實體經濟，對企業經營和就業穩定帶來不利影響，也催化了各地使用電子勞動合同穩定崗位擴大就業的需求。根據人力資源和社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函（人社廳函202033 號）有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同，電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足 電子簽名法等規定的要求。

232、經公司所在深圳市鹽田區研究，選定周大福為第一家開展電子勞動合同試點單位。周大福 電子簽案例王維中人力資源高級經理周大福 電子勞動合同公司被政府選定為試點單位后，高度重視電子勞動合同試點工作，認真研究，依據勞動合同法和電子簽名法相關規定，突出創新性和可行性，形成電子勞動合同試點建設方案，并于 2020 年 7 月完成實施并簽署廣東省第一張電子勞動合同。項目回顧 2019 年 1-7 月，在鹽田區人力資源局指導下，周大福珠寶梳理業務痛點，提出人力資源數字化解決方案，并正式提出試點申請。2019 年 8 月，鹽田區人力資源局向國家人力資源與社會保障部提交鹽田區部級深化構建和諧勞動關系綜合配套改革試點

233、實施方案，周大福電子勞動合同試點項目作為入選“創新勞動合同管理機制”唯一項目。2019 年 12 月，國家人力資源與社會保障部正式批準鹽田區方案，周大福成為首家政府支持試點創新勞動合同管理機制的單位。2020年4-6月，周大福試點方案經過法院、人社局、勞動仲裁院、大學法學院等多方專家評估后，取得政府主管部門同意實施。2020 年 7 月，項目啟動并完成電子勞動合同簽署。周大福電子勞動合同方案涉及勞動關系建立、勞動關系監督與服務、勞動爭議調解與案件審理三大流程，通過流程設計、技術設計兩大保障電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等規定的要求，并能支持勞動司法流程的數據取證。FUTURE

234、OF WORK工作模式與內容的靈活管理82電子勞動合同方案通過試點并驗收后，周大福應用電子簽技術全面覆蓋人力資源管理各類場景?？冃Ч芾碇艽蟾Ｌ幵谥閷毩闶坌袠I，需要每月跟員工溝通銷售目標及績效結果確認?，F通過周大福智人 APP，可以使用電子簽完成以上的簽署工作。日?？记谝郧爸艽蟾Ｊ褂眉堎|形式簽署考勤表，在 2021 年之后開始使用電子簽形式完成日?？记诒淼暮炇鹋c確認。公示文件企業內部變更員工制度及獎金制度后要做公示。在上線電子簽之前，周大福通過電子郵件將公示文件發送至全國，各個門店下載打印后粘貼至店內，每位員工簽名后將紙質版文件存檔，其程序相對復雜。但現在周大福所有的公示文件均可通過智人 APP

235、 使用電子簽完成簽署，員工可以在 APP 上查看公示文件，如果員工有任何疑問也可通過平臺直連 HR，溝通后再簽署。證明類文件在職證明、離職證明以及收入證明，包括人事流程里關于調薪的具體信息等等，以往均是員工線下簽署，而現在企業員工的薪資調整、獎金發放的確認函都將使用電子簽的方式。所以在整個應用場景上，除了勞動合同、考勤、績效等等以往已經應用電子簽的場景，周大福希望在人事流程里涉及到員工簽名的所有場景，都應用電子簽的方式。為公司降本增效，也為員工提供更好體驗。電子簽功能推廣周大福開始推行電子簽時，綜合各方需求，提倡優先使用電子簽簽署人力資源文件，同時亦保留紙質版方式給大家選擇。并通過各渠道宣導，

236、無論是電子簽簽名還是線下簽署，都是有相同的法律效率的。如果員工離職之后想要獲取曾經簽署過的文件，也可以通過周大福的招聘微信公眾號下載其簽訂過的所有電子簽文件。所以實際上根據推行的效果來說，員工的接受程度相對較高，目前而言，周大福每年大概會簽 100 萬份以上的電子簽?？闪炕膬r值THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT83 電子簽的法律效力及勞動爭議企業在應用電子簽時，最關鍵的問題并不在于技術本身是否存在問題，而是在于監管部門或法院的認可程度，以及存在糾紛后仲裁如何判定?，F在國家人社部和各地人社都出臺了電子簽在勞動

237、關系領域的認定和爭議處理細則，整體而言，政府對于電子簽在勞動領域方面的認知程度和接受程度都在與時俱進，監管部門的流程也在不斷完善。周大福電子簽功能除了擁有與紙質簽署同等法律效力以外，也鏈接到公證處、司法鑒定中心，當某些個案需要數據舉證，相關機構出具的數據取證保全報告等可以為司法流程提供支撐。上線電子簽的建議 先梳理內部流程，再上線電子簽建議企業應先梳理內部流程，最好先梳理各環節中的審批流程或者是審批過程中的節點所使用的文檔工具，回顧企業的人力資源的閉環情況。因為系統只是提升效率的工具，更重要的是要在前端走通所有流程，形成一個閉環，在整個環節和流程走通之后，再考慮用技術來助力業務，這樣整體的效率

238、提升會更加明顯。周大福的具體應用周大福在推行電子簽之前，就已經推行了績效管理的信息化系統。因為企業每個月都要進行一次目標分解和最終達成率的確認。在梳理了業務數據和 HR 的考核周期之后，再推行績效系統和電子簽，有這樣具體的步驟才能提升整體的效率。從應用頻次高、風險系數低的場景開始推廣建議先選擇應用頻次高、風險低的場景，例如當月的出勤結果、績效目標或績效結果，門店的員工每人每月要簽署三份，通過高頻次的應用，逐步建立和培養員工的行為習慣，讓員工熟悉和接受電子簽的方式，再擴大推廣范圍，例如電子合同、勞動合同以及人事相關的入轉調離等應用頻次相對低的場景。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活

239、管理84 企業背景D 公司作為業務遍及全球的多元化能源公司，在全球生產和銷售包括石油、生物燃料、天然氣、綠色燃氣、可再生能源和電力在內的能源產品，公司業務遍及全球 130 多個國家和地區。D 公司致力于讓更多的人享有更清潔、更平價、更可靠且更易普及的能源，以可持續發展為核心開展項目和運營，為促進人類福祉貢獻自己的力量。背景介紹在過去的幾年中，疫情沖擊造成了全球經濟環境的不穩定，就業擇業觀更加靈活的 Z 世代也開始逐漸步入市場。與此同時，公司內部工作已久的優秀員工也希望能夠有更近一步的發展與提升，對其他的機會懷有期待。未來業務多元化、靈活化的趨勢，都要求如今的企業需要進一步激發盤活內部人才，達成

240、員工取得發展、企業保留人才的雙贏局面。內部人才流動是D公司人才發展的亮點，在利用跨部門、跨業務、跨地域的人才流動來盤活區域乃至全球范圍內人才資源的同時，也為員工和企業的發展帶來新的活力。Internal mobility：盤活企業內部人才的抓手D 公司全力支持員工的內部轉崗等轉變工作內容的需求，并建立的內部數字化平臺為這一機制提供技術基礎，使人才與機會精準匹配，內部空缺及時推送，形成數字化、智能化的企業內部人才流動體系，支持員工跨部門、跨業務、跨地域的流動，以此讓員工在本公司的職業生涯中獲得更多的發展機會，降低員工流失概率，實現人才多元發展與企業保留人才的共贏局面。前提準備：實現流動健康的內部

241、人才市場需要什么？精準高活性的人才梯隊D 公司實行年度的人才盤點制度，以九宮格形式評價員工綜合條件的潛力等級，為位于高潛位置的員工推薦條件匹配的流動機會。同時，D 公司也會對中層管理D 公司內部人才市場實踐職級以上的崗位制定繼任計劃，根據繼任者準備度的不同劃分，安排好接替的繼任者培養，以保證人才內部流動后產生的原崗位空缺能夠得到及時接替，形成健康的人才流動梯隊，為內部人才流動奠定堅實基礎。公開透明的文化氛圍D 公司開放流動的崗位不僅僅局限于特定區域或特定業務部門的崗位，跨部門與跨地區的流動受到內部管理層更高程度的鼓勵。并在流動程序的全程保持訊息公開，公示錄取者名單與報錄比，讓流動過程清晰可見。

242、同時，為了激發員工潛能，保留綜合性人才，D 公司主張員工在同一崗位上不應停留超過 5 年，到期將會一對一安排崗位流動。這樣長期的人才流動文化也使得直接承受短期業務績效評定的直線經理愿意接受員工的流動，培養其人才發展的大局觀，而不在員工謀求能力發展時加以阻攔。HR 部門在其中也起到潤滑溝通的作用，通過與直線經理的保持溝通，使人才流動更加平滑，也可在特殊情況下接觸更高級別的管理者，從而獲得更高權限的支持，確保流動情況公開公正，不受部門壁壘或短期業務的束縛。體系化的流動機制：發布：在宣傳人才內部流動時，D 公司采用了多維度的宣傳方式：針對高潛人才池的員工，D 公司為其精準推薦有需求的崗位。針對全體員

243、工，D 公司會在內部平臺匯總正在進行內部招聘的崗位清單，公開給全部員工自由閱覽；另一方面，人才發展部門的 HR 工作者也每兩周上傳一次崗位清單，通過郵件的形式分享給每一位員工。申請與聘用D 公司安排人才流動向新崗位的流程基本與外部招聘一致，但相應放低對于相關工作經驗的要求。內部的THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT85人才相比外部人才具有更加了解企業運行制度、文化境況等的優勢，因而成為 D 公司崗位出現空缺時的優先選擇。公示機制所有流動成功的員工的成功訊息也會向所有員工公示，在公示的同時，不僅可以看到誰成功流動

244、，還能看到一共有多少個人申請該職位，多少人參加面試等信息。這樣的公示機制能夠以最大程度做到人才流動中各個環節的透明和公正，也為后續想要流動的人才提供了合理的難度參考，為其職業生涯的發展規劃提供寶貴的參考信息。后續保障轉崗成功的員工將得到新直線經理與 HR 部門的聯合融入指導與支持，提供為期 6 個月的適應期，保證在大跨度的流動下員工仍然有較好的融入度，真正實現員工職業能力多元發展，賦予其職業生涯多種可能的理念。針對跨國流動的特殊情況，D 公司也將給予配套的生活保障，包括家屬思想工作、人才公寓、子女教育等保障。亮點聚焦：常態化的內部人才流動能為企業帶來什么？對企業：保留中流砥柱，延長員工生涯業務

245、正好的中流砥柱為何需要強制流動？企業固然希望他們能夠在其最擅長的領域持續耕耘體現價值，但如今青年骨干對自身職業發展的追求不容企業忽視。如果兩三年沒有看到可能的升遷或工作內容變化的話，即使原公司業務境況仍然很好，員工也可能會去尋求外部機會。D 公司作為薪資結構較為穩定保守的能源行業，在這方面較難滿足高潛員工對短時間內實現能和業績掛鉤的薪資待遇增長。為了留住人才，D 公司選擇從職業發展的角度來進行一些平衡，從職業發展的機會上去滿足員工需求，從而達到激發人才潛力、保留高潛人才的戰略目的。對員工：突破職場天花板，發展多元潛能雖然 D 公司會針對高潛員工做一些流動的推薦，但在面試環節仍然時常發現令人眼前

246、一亮的黑馬。中層的員工到了某一職級后，在本地域的機會可能變得頗為稀少，本地、本部門釋放的職位對其也缺少吸引力。而在職級之外，功能部門核心程度與地域的核心程度，也會帶來不同的發展前景。從人才個體的角度上來說，通過這樣的流動也可以獲得盡可能多的技能和經驗，從而實現無論是在內在外，自身的競爭力都能全面上升。未來展望：在大環境下，靈活的企業內部人才市場將會是一個總體性的未來趨勢。打破內部的部門壁壘是實現內部人才流動的必備前提條件，這一條件也對企業最高管理者的觀念和能力提出了挑戰。HR 部門在其中如何掌握先機，協同最高管理者快人一步，決心建立完善的人才流動制度也至關重要。如何掌控人才流動產生的連鎖反應，

247、降低風險提高收益，也對企業的管理模式、文化重塑提出了挑戰。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理86 企業與項目背景VMware 是面向所有應用提供多云服務的領先提供商，可通過企業控制實現數字化創新。全球不同規模的客戶依靠VMware 來降低成本和運營費用、確保業務持續性、加強安全性并走向綠色。VMware 的員工同樣遍及全球，在時常開展跨國部門合作項目的背景下，如何充分利用企業的內部人才成為 VMware 管理者的議題。在最近的幾年中，疫情的沖擊和新世代員工的加入也造成了未來就業靈活化的趨勢，這些趨勢也要求如今的企業需要進一步激發盤活內部人才，達成員工取得發展、企業保留人才的雙

248、贏局面。推出內部人才流動的目的VMware 推出跨國人才流動的重要目的，即是為了給員工提供更好的一個職業規劃職業發展，也希望延長員工在VMWARE 的職業生涯，提高優秀員工的保留度。對于員工來說，也可以讓他在最大范圍內能夠發揮他自己的優勢，既能夠在更好、更合適他的工作崗位上去為公司增加價值，也能讓員工的個人能力得到成長。內部人才流動制度流程 申請條件與流動指標在 VMware，空缺的崗位需要優先在內部公開，一段時間以后才可以放到對外招聘上。而工作滿一年且勝任現崗位工作的員工都可以申請所有的內部招聘崗位，內部員工是比外部候選人會有一些先機，更早看到公司的一些招聘機會。直線主管在公司制度和流程的指

249、導下，會全力支持員工的內部流動請求。例如，VMware 會跟蹤招聘結果，VMware 內部人才流動案例要求各區域各 BU 內 20-30%的崗位釋放由內部人員流動進行補充，這個指標將協助區域高層領導鼓勵組織內部的人員流動，。宣傳：潛移默化的文化滲透流動指標只是對招聘結果的量化體現，為幫助員工找到合適的職位，我們推行無偏見招聘，在整個招聘過程中都倡導包容性文化的踐行。因此 VMware 并不需要特意對內部流動機制進行定制化的宣傳，而是通過賦能管理團隊實現“包容性招聘”，給每位員工發揮個人優勢的機會，最后通過內部流動指標的把控來推動內部人才流動的健康進行。招聘面試內部流動的員工仍然會和外部的候選人

250、一樣，要經過正規的所有的招聘、評估流程。但是流動范圍并不受限，員工可以選取全球任意地區、任意部門的空缺崗位進行流動，只要競聘者愿意嘗試，能夠通過面試，那他/她就是一名優秀的、合格的候選人。同時，VMware 鼓勵經理要跟下屬在日常進行有關職業生涯的談話，了解每一個員工對自己的職業生涯有什么規劃。例如，員工在某個調去新加坡的項目結束后可能和經理交談，表示自己愿意嘗試一下新加坡的崗位，如果公司內部有新加坡的崗位空缺，可能想去申請?；蛘吣橙嗽跍y試崗位任職已經三年，也可以在日常中跟直線經理提起，其實自己也拿到了相關技術的證書，可以做研發人員了，如果哪個產品線招人就想去試試。這樣未來員工在申請時，直線經

251、理也有一定的心理準備。VMware 欣賞并鼓勵這種職業規劃的談話要定期開展，從而經理可以及時了解員工的想法和需要的幫助，繼而楊光人力資源高級總監 VMwareTHE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT87當員工申請內部流動機會也就是順理成章的事情了，直線經理不僅不會心存芥蒂還會提供必要的支持。交接期判定對于關鍵的崗位，VMware 也會為其準備繼任者的培養與合適的交接融入期。候選人的繼任者準備情況也會影響到候選人的流動，若候選人的原崗位有暫時無法交接的項目，也可以讓機會崗為候選人協商保留機會，直到交接完成可以轉崗。V

252、Mware 良好的流動氛圍使得這方面的阻力也相對較小，直線經理、HR部門、候選人都對流動習以為常時，則也會在日常的工作和人力資源管理中為將要發生的流動做準備。挑戰聚焦 如何針對直線經理賦能：HR 的顧問角色除了人才池盤點與人才梯隊的建設，VMware 的HR 團隊也會進行長期、持續的宣貫工作，通過培訓、導師輔導、內部教練等多種方式，將直線經理培養為人力資源專家，成為團隊的帶頭人（leader）而不是員工的管理者（manager）。VMware 將人才歸屬的觀念、人才流動常態化的觀念融入整體的包容性文化之中，在日常工作中 HR 部門便會注重直線經理領導力、人才培養意識的提升，鼓勵其與員工溝通職業

253、生涯規劃。最了解員工即時動向的應該是直線經理，因此了解員工對目前的工作和未來的打算、需要何種支持也是直線經理的責任。當然，HR 部門作為更為專業的人才資源管理者，如果出現直線經理刻意延長交接時間，干擾員工內部流動的情況，HR 也將及時為直線經理提供咨詢和干預，并保證公司人才的保留和發展共贏。專家洞見：未來工作模式 融入失敗是否會造成額外流失？在過往調查中，流動員工的融入問題也成為 HR 們關注的焦點。然而，新崗位固然會帶來適應性與融入性的挑戰，但即使融入失敗也未必會帶來額外的人員流失。內部流動對于員工個人來說是完全自愿的行為，候選人本身在做出流動選擇時，勢必也經過了較為慎重的考慮。根據VMwa

254、re長期的數據統計，內部流動如果成功，員工在公司的服務期將會延長三到五年。但若沒有成功，則該員工大概率會在一年以內離職?；厮輪T工申請流動的動機，不難發現員工在勇于做內部申請的時候，就已經是決定要換工作了，只是要換哪個工作而已。所以作為經理和候選人都應該對此事有一個比較明確的認識，因此此時經理與其的人情關系也已經不再重要。員工去試其他的崗位，就說明他在目前的崗位感覺有受限的地方，以現在的市場環境，要強行留人并不現實的，所以只要兩方都能夠想清楚，也不會發生額外的流失，畢竟如果不提供這個流動機會，員工也會流向外部。關于 internal mobility 的建議：人總是要流動的，而且現在的年輕人是更

255、喜歡流動，在這樣的一個前提下，一線管理者應該把人才看作是一個整個公司的資源，不能只站在自己部門的利益上，而應該站在整個組織、整個公司的利益上。一線管理者應該放大格局，讓整個公司的這個人力資源能夠更好地這個發揮到最大的這個能動性。鼓勵內部流動其實是一個必然，對于個人來說，只要有更好的機會，是內部還是外部并不重要，但對企業來說，把人才留在內部當然是更好的。企業也應該在近期考慮工作模式的變化，許多在某個行業里面領先的優秀企業正使用著較為靈活的工作模式，而非看似高強度的 996 等模式，這就意味著工作模式是可以不一樣的，并不是只有嚴格監督員工的實時工作狀態這一種方式能夠實現高生產力的產出。也許某些企業

256、的發展階段還沒到一個合適的時機，但是我們也許可以用比較開放的心態去探索和嘗試相對靈活的工作方式。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理88 虛擬團隊帝斯曼在前幾年推出了內部項目的機制，所有人均可在企業的內網里發布項目，并且項目公告面向全球員工，發布人在公告中需要寫明招募對象的基本要求，需要何種技能以及參與此項目所需的時間，有意向的員工可自主應聘。實行方式帝斯曼不會設置硬性指標或以 KPI 評估的方式推動項目運行，比如評估發布項目公告的數量以及參與的人數等。HR 進行項目招募時由員工自主報名；當然也有另一種形式，HR 提前找到合適的團隊進行宣傳，隨后由上級管理者提名指派員工參加。內

257、部競聘帝斯曼的招聘流程規定，除了極個別機密的或有特定原因不能公開的崗位，其余崗位都必須要對內發布一星期的招聘公告后，才能在外部市場上發布同樣的招聘信息。所有員工都可以在公司內網上查看崗位空缺情況，也可以訂閱感興趣的崗位。企業招聘時對內部員工有一定的傾斜性，由于內部員工對公司的文化、管理流程較為熟悉，能夠更快融入并適應新崗位，因而優先考慮內部員工，但其與外部候選人對崗位的能力要求視同一律。內部競聘原則帝斯曼關于內部競聘有三個原則：1.當員工申請內部競聘崗位時，需要提前告知其直線經理；2.只要員工在本崗位工作滿 18 個月，直線經理不能反對其參與內部競聘；帝斯曼 內部人才市場案例3.當員工競聘成功

258、后，內部的轉崗交接流程最多 3個月。這三個原則是企業實行內部競聘的硬性條件，在根本上保證了員工在競聘過程中不受阻礙。另外，如果HR 認為某員工適合目前的空缺崗位，HR 會主動與員工溝通，讓其知悉空缺崗位的機會并考慮是否需要嘗試。直線經理不放人在員工職業發展的過程中，帝斯曼要求 career manager（職業經理人）全面參與，職業經理人是員工直線經理的經理，這種規則的好處是避免直線經理“一言堂”，削弱直線經理對員工職業發展的支配權。HR 的角色1.促進人才發展。HR 主動與員工溝通，并鼓勵其申請新的崗位，間接促進了人才的發展。2.參與商討候選人情況。參與面試流程和簡歷分析是 HRBP 的基本

259、工作，直線經理未必能夠辨析候選人的能力以及對企業文化的適應度，因此 HRBP 需要參與討論候選人的情況。3.協助員工融入新崗位。針對企業內部較為高級的崗位，HR 會定期跟進員工的融入情況，跟進頻率因人而異。內部人才市場 出發點：從設計理念來講，帝斯曼希望能夠更進一步宣貫以下思想觀念：1.員工的職業發展掌握在自己手中；鄧曉曦HRBP 帝斯曼THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT892.企業希望內部人才發展的機會能夠更加公開透明。因此帝斯曼推行并落地了企業內部人才市場項目。實行方式帝斯曼的內部人才市場針對所有員工開放

260、，員工可將個人簡歷投放至內部人才市場的網站上，簡歷需包括過往工作經驗及具備的核心技能。同時，招聘經理發布職位時也會寫明需要具備何種技能的員工，系統根據技能進行自動匹配，并推送至感興趣的員工。對內部人才市場的未來看法：內部人才市場一定是未來的發展趨勢，但可能需要長期的過程。一方面，根據企業過往的項目經驗，帝斯曼將 HR 或直線經理從管理機制中剝離出來，給予員工充分的自主選擇權，鼓勵員工掌握自己的職業生涯，但員工的思想觀念仍未完全轉變，所以需要更多時間規劃自己的未來職業發展；另一方面由于文化差異，中國地區員工相較于歐洲地區員工比較保守，缺乏參與項目的積極性和主動性，需要企業自上而下的管理去推動，因

261、此從制度落地到實行效果良好也需要花費更多的時間。內部競聘和內部人才市場的區別與聯系 區別：1.內部競聘，受眾范圍較窄。內部競聘中，員工更多關注與自己部門相關的崗位，相較于其他部門，相似部門間的員工更易獲取部門崗位的空缺信息。2.內部人才市場，面向范圍更廣。內部人才市場是面向全球的招聘市場，員工甚至能夠申請國外的崗位，為員工開拓了更寬的發展渠道。聯系：內部人才市場中的招聘功能與內部競聘重合，都是將員工與組織內部的機會聯系起來，激發員工活力并提高招聘效率。另外內部人才市場具有制度化的流程，并具備更為可視化和數字化的平臺供企業進行全面管理，相較于內部競聘更加系統化，所以內部人才市場更像是升級版的內部

262、競聘。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理90 企業與項目背景目前為止鼎捷軟件在軟件行業、制造行業屬于行業頭部企業。為了打破傳統組織的邊界，讓人才在企業系統內部跨界流動，并加快業務創新步伐，為員工帶來個人的發展機會，基于企業創新文化及人才發展的理念，鼎捷三管齊下分別實行了內部競聘、內部人才市場和虛擬團隊。內部競聘：中高端崗位的發展通道鼎捷的內部競聘不同于其他企業，其作為中高端崗位的發展通道，崗位釋放主要針對管理崗或創新業務類的核心重點崗位，是人力資源優化配置的一種創新方式。內部人才市場：獵聘團隊幫助普通員工創新突破鼎捷的內部人才市場不對崗位及人群設限，員工也無需等待空缺崗位的釋

263、放，當員工有換崗的意向和需求時，HR部門就會以類似獵聘團隊的角色幫助員工尋找崗位，給予普通員工自主突破創新的機會。虛擬團隊：創新文化的具象形式鼎捷的虛擬團隊作為企業創新文化的具象形式，可以打破部門、組織壁壘開展創新項目工作，并滲透于企業內部的方方面面。內部競聘 內部競聘的具體流程：第一步，員工以全體知悉的郵件形式獲取競聘信息。HR 部門發布企業內部全員 EDM 公告，通過郵件形式讓全員知悉目前企業有緊缺崗位；第二步，員工在鼎捷移動端的 APP 上投遞簡歷。鼎捷軟件 內部人才市場實踐滿足內部競聘基礎條件的員工（如工作年限要求），可以在鼎捷軟件移動端的 app 上投遞意向崗位；第三步，項目小組對簡

264、歷進行初步評估。后臺項目小組收到簡歷后，針對不同簡歷進行初步評估，包括投遞者的資質、能力、潛力、意向等等，考慮到評估未通過可能會影響投遞者現有工作狀態的情況，因此在此階段所有投遞者的投遞信息將會全程保密；第四步，項目小組確認后進行內部競聘流程。項目小組確認人崗匹配后，再根據內部競聘流程進行人員選拔，包括與候選人的面談溝通，從而確認最適任于此崗位的人員；第五步，確認適任人員后跟原單位協商溝通。若項目小組已確認候選人與空缺崗位有較高匹配度，且候選人已通過競聘流程后，項目小組再與原部門協商溝通。內部競聘的困難點及解決：在內部競聘推行運作過程中，其困難點或難點部分主要在于原單位放不放人及原部門能不能找

265、到可替代的人。原部門不放人在主觀想法方面，企業通過加大內部競聘的推行力度，比如三五不時地發布 EDM，包裝成功案例，對主管進行日?！跋茨X”，潛移默化地弱化、去除主管的小我化想法。在流程制度方面，當項目小組已確認候選人與空缺崗位有較高匹配度，且與新單位主管達成共識后，項目顧曄華HRVP 鼎捷軟件THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT91小組也會報備給新崗位部門的 BP，BP 會引導原單位主管以大局為重。所以原單位的主管無論從個人想法還是流程制度方面都沒有理由不放人。原部門能不能找到可替代的人內部競聘流程規定給予原崗

266、位兩個月至三個月的緩沖期和補聘期。員工在內部競聘成功后，HR 部門會幫助業務部門通過外部招聘找尋合適的繼任者，盡可能快速地完成原崗位補聘的工作，讓候選人將現有工作交接完畢，順利進入新崗位的工作中。冷門崗位容易無人問津的問題：針對業務線相對比較薄弱的單位/部門，首先，考慮從外部招聘相對高潛或經驗豐富的人員；其次，考慮內部競聘，做針對性的崗位評估和人才吸引：1)先做內部評估，2)釋放出資深的管理崗位，如總監崗或總經理崗，3)業務部門和HR部門與人員溝通，宣傳崗位的“賣點”。例如鼎捷內部一些薄弱的部門，業務部門就會給予員工管理方面的吸引力，如年薪包以及在這個行業中企業可以提供的支持與幫助。不管是從母

267、公司給予的支持度上來說，還是從行業的案例推動程度上來說，對于不同的崗位，鼎捷都會有不同的方式來推動員工勇于創新。員工不適任的情況：目前為止鼎捷員工內部競聘后很少出現不適任的情況。因為內部競聘的崗位大多都是創新型崗位，沒有太多歷史的對照，不像其他職能崗位會有參考標準。如果有人員不適任的情況出現，鼎捷也會有專門的部門內部人才市場，員工可以進入內部人才市場，尋找更合適自己的崗位。內部競聘中 HR 的角色/職責：1.宣貫企業文化。不斷地在企業內部增加影響和宣貫，鼓勵和倡導員工參與內部競聘；2.發布崗位公告?？杖睄徫会尫懦跗?，HR 部門發布 EDM 告知員工；3.競聘簡歷初篩。候選人提交申請時，HR 部

268、門進行初步能力篩選。4.前期溝通確認。在內部競聘面談初期，HR 部門和新單位一同跟人選做詳細陳述，講解新崗位的工作職責和目標任務。5.持續溝通跟進。在員工競聘成功并進入新部門后，HR 部門與其持續溝通跟進，從關懷層面為其排憂解難，做好部門和人員之間的溝通橋梁。實行內部競聘的先決條件：公司層面（由上至下）：首先，公司決策層的支持至關重要；其次，公司管理層有大局意識；最后，HR 部門進行流程化管控。在內部競聘制度實行過程中，由上至下的統一觀念是企業內部持續良好發展的基石。企業要不斷地內部宣貫，且取得董事長、營運長的支持，讓各個 BU 的 BP能夠意識到空缺崗位競聘的必要性，因為員工的現任崗位可以通

269、過外部招聘的方式補足，或通過“老帶新”的方式做賦能；而相比原崗位而言，創新業務崗或管理崗位的緊迫性更強，這些崗位如果通過外部招聘引入，空降人員不了解企業文化和公司運作情況，很難迅速適應新崗位工作，因此使用內部競聘的方式是非常有好處且有必要的。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理92已經參與內部競聘的人員，內心或多或少已經期望有更多嘗試和挑戰，與其讓其流失到友商或市場上，還不如在企業內部給予其新的機會。這對于公司整體的留用率及人員的價值來說都會有很大的提升。員工層面（由下至上）:不管是內部競聘制度，還是日常宣貫的內容，鼎捷一直在營造希望盤活企業內部人力池的文化氛圍，也支持員工勇于

270、創新，鼓勵員工突破邊界。比如不久前公司內部發布了 EDM，針對公司的所有員工開通了首屆內部頂尖的創新創業大賽的報名通道，這類活動分兩種情況：1)員工有靈感或創意可以提供給項目小組，即使員工并不想自己實踐此項目，公司也會給予其靈感獎金；2)員工有計劃書，如果員工想去做實踐，母公司也可以給予其資金支持。同時，企業也會向內部輸送樣版案例，比如某員工內部競聘后擔任了主管，完成了更高階的工作。無論是HR 部門和員工之間的日常溝通，還是公司級的活動、EDM 的推薦，鼎捷都讓員工感受到、意識到勇于突破和嘗試的員工發展會更好。內部人才市場以鼎捷軟件目前的運作情況來看，搭建內部人才市場平臺的出發點是激發組織活力

271、，并幫助組織快速部署、激勵、發展和留住員工，讓想流動的員工流動，從而保留人才，緩解招聘和任用需求的壓力。進入內部人才市場的人群主要有兩類：1.媒合不成功、內部競聘后進入到新崗位試用期不適任或前幾個月不適應的員工。2.工作年限已久，在原部門工作遇到瓶頸期，想要尋求突破和創新的員工。進入內部人才市場的員工不會等 EDM 發布空缺崗位，其會主動先把簡歷投遞給 HR 部門，告知 HR 部門自己的求職意向，請求其幫助尋找和匹配合適的崗位。在此過程中 HR 部門充當著企業內部獵頭的角色。對于內部競聘和內部人才市場的未來展望為了避免企業培養多年的資深員工流失到市場上，企業需要搭建內部人才市場。不管是內部人才

272、市場，還是內部競聘，鼎捷都希望能夠將人力管控做得更好，從而轉變為以員工價值為中心的模式，因此推行內部人才市場也會成為未來常態化的工作。員工進入內部人才市場可以打破“論資排輩”的傳統觀念，比如有管理崗空缺時，如果以論資排輩的形式，真正有能力的“金子”員工會被埋沒在沙土中，無法實現其自身最大價值，這也是企業的損失。通過這種直接的方式，能夠選拔出具備競爭意識以及自驅力的高潛人員，跟公司一起拼搏努力。虛擬團隊如果說內部競聘和內部人才市場是企業制度化和流程化的結果，那么虛擬團隊則是作為創新文化的具象形式，無形THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS

273、&JOB CONTENT93滲透于企業內部，激發出組織活力。通過企業內部不斷地宣貫創新文化理念，讓決策層及各 BU 自上而下地明晰提高員工創新意識的必要性，鼎捷設計并運行了多種創新活動和項目形式，打破組織和部門壁壘，倡導員工突破自我、提高主動能動性，為個人發展及企業建設提出新思考。虛擬團隊的設立：首先，公司制定組織前進戰略的項目目標；其次，明確目標后，公司內部抽取最適合此項目的人員組建跨組織、跨部門的虛擬團隊；第三，HR 部門會進行 PM 的任命，同時在信息搭建、人員的高效流通上投入更多，讓虛擬團隊能夠高效地運行。鼎捷對項目制沒有明確的定位，例如公司會設置專項大賽的獎金，在獎金激勵的基礎上，不

274、論員工對部門，還是對制度、流程本身，有任何的想法和看法，都可以直接投遞到項目小組。項目組成員會設置 VP 崗位，VP會評估項目的可行性，并進行初步篩選，如果是公司需要的想法或項目，也會進行更高階的選拔。如果是鼎捷公司級的項目小組，員工則無需將自己的想法或創意直接匯報至直線經理，員工可以直接聯系HR 部門，HR 部門也會參與此項目小組。出于公司層面的考慮，如果員工將自己的想法匯報給直線經理，其在第一時間就予以否定，這種情況并不利于人員的創新想法的展示。虛擬團隊的人員任用和人員結構：當公司組建跨部門、跨組織的虛擬團隊時，提出想法或創意的員工不會擔任 PM，而是會擔任小 PM 或充當核心工作者、推進

275、者的角色。因為被選拔出的員工工作能力方面是優秀的，但是在管理能力或管理經驗上還需要時間去賦能，所以 PM 會由總經理級別的人員來擔任。只有當 PM 是一個職級相對更高的、有權利的管理者，在跨部門調動資源的時候，才能夠更順暢地進行有效溝通和資源整合。在 PM 之上也會有 VP 做輔助，VP 會管控多個 PM 或跨部門協作的工作。當到關鍵時刻時，就需要 VP 推進正常情況下的業務發展。HR 在虛擬團隊中的角色：1.HR 進行虛擬團隊的人員組建，補足基礎性崗位和特定崗位的空缺，可充當 PM 主導項目的進度和復盤的角色，或根據當時組團加入的個人特質優勢，承擔培訓或外聯等多角色崗位，和虛擬團隊成員合作完

276、成項目。2.HR 作為協調者的角色進行資源整合。HR 需要實時掌握團隊里的用人需求，并分析出不同崗位適合的招聘途徑和方式，比如哪些崗位適合外部招聘，哪些崗位適合由內部人才庫提供。如果虛擬團隊需要某類人才，評估后發現難以從外部招聘獲取，這種情況下企業便會通過內部檢索，以部門內推的形式進行。多管齊下，鼓勵員工突破創新：鼎捷會營造突破、創新的文化氛圍，包括發布EDM 和內部宣傳，以及對員工思想觀念的灌輸，也會制定制度推廣企業的創新文化，比如每年兩次五等八級的人員能力認證機制，在創新業務和能力提升專項類執行的部分給分很高，通過能力認證來實現加薪機制。企業要有激勵機制去推動員工，員工想要得到更多薪資，無

277、論是獎金還是直接加薪，都需要證明自己做了哪些更多的工作，以及自己能力上有怎樣的突破。員工需要突破自己，流動到內部人才市場，也需要創新，形成自己的思考，去挑戰新的任務。站在的公司角度上，公司也不想讓培養多年的人才流失到市場上，所以鼎捷搭建了內部人才庫，希望讓人員流動起來，為的是給企業自己的招聘，包括人力需求上得到更好的提升。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理94專家洞見 電子簽應用場景在人力資源場景中，電子簽可以覆蓋勞動合同、競業協議、離職協議、工作證明、績效考評等。在法大大歷史服務過的客戶當中，有相當大比例的客戶是從 HR 需求切入的，而針對HR場景的應用也較為集中，基本涵蓋

278、了內部員工入、轉、調、離的全流程職業生命周期所需的文件簽署及材料證明。此外，電子簽在企業經營中也廣泛應用于經銷、采購、行政辦公、物流等場景。今年以來，國內疫情不斷，多地企業都陸續采取過遠程辦公的模式，合同的簽字、蓋章、快遞都有困難。而電子簽恰恰在這個特殊的時間節點，為企業的正常運作提供了很好的支持，讓大家足不出戶，業務如故。比如3月份深圳全城靜態管理期間，法大大的客戶中燃集團、周大福、欣旺達等大型企業，都通過使用法大大電子合同，順利、高效完成入職、續簽等工作，保障經營。企業：上線電子簽的前期準備首先，電子簽作為一項技術工具，一定是與企業的數字化建設緊密相關的。從過往的客戶服務經驗來分析，通常一

279、家企業如果計劃啟動電子簽項目，有幾項條件需要注重考察：目前是否已上線管理系統（無論是自研還是外部采購）系統是否已滿足實現企業當前數字化管理的一些必要條件 是否已包含預集成的數字化應用場景電子簽 專家洞見梅臻聯合創始人兼首席法務官法大大總的來說，技術是服務于需求的，而客觀的必備條件是技術實現的前提，從而讓電子簽這樣的技術能夠更好賦能企業運作發展。當然，針對企業數字化水平的不同，法大大也具有不同的部署接入模型。對于缺乏成熟數字化系統的企業，法大大提供官網產品，只要開通賬號就能使用。此外，SaaS API有豐富的接口，基本可以覆蓋市面上主流系統的對接需求；而要求混合云OP部署的往往是IT基礎比較好的

280、大型企業，雙方可以高效同創。廠商：明晰安全的合規性資質法大大指出，電子簽廠商的資質及數據安全保障是首要的。電子簽名作為一項與法律合規直接掛鉤的技術，平臺是否擁有國家和法律認可的專業資質、優秀的數據安全保障能力是一切服務客戶的前提；此外，一家優秀的電子簽服務商應具備足夠的專業度，關注用戶體驗的同時能夠向客戶提供專業、及時的售后服務，并在同行業中有成熟的應用案例沉淀，這些因素都將決定一家電子簽廠商是否優質。法律解讀：電子簽有效性的再闡述我國 2004 年就頒布了電子簽名法，從立法層面保障了電子合同、電子簽名的法律有效性。近年來，隨著技術的發展、市場需求的覺醒，加上國家數字化戰略、“雙碳”戰略的推行

281、以及防疫工作常態化開展，各部位陸續出臺各種支持推進電子簽使用的政策，這對于企業使用電子簽起到了很好的加速作用。同時，各地法院、仲裁機構也有越來越多的判例認可電子簽的證據效力，有效消除大家的疑慮。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT95雖然現階段各地法院的法官對于電子簽的認知不一樣，但從法大大的實踐來看，目前已有超過 200 家法院有實際判例認可法大大電子合同的法律效力。我們可以非常樂觀地期待，未來在推廣、普及電子簽相關的知識以后，即使在偏遠地區，電子簽的法律效力也會得到充分認可。電子簽的具體推行與價值具現：電子

282、簽作為一項新的技術應用，在使用初期大家存在疑慮屬正常情況，但本質上是因為大家不了解。在推廣電子簽應用對過程中，培訓、溝通、答疑的工作就顯得格外重要。如今企業的關心問題也逐漸從法律問題轉到實操問題上，通過生動、具體的形式做宣導，讓企業能夠了解電子簽的使用方式與政策的風向標，讓大家充分感知電子簽可以為企業帶來的價值：更高效便捷：不受地理和時間的限制，隨時隨地都可以簽約，不必苦苦等簽字、蓋章、快遞；更安全可靠：多重安全加密技術，保障簽約雙方身份、意愿真實，合同內容不被篡改；更低成本：無需快遞、倉儲成本，大大節約企業日常開支；更環保：全程無紙化，減少紙張生產、合同打印及快遞造成的碳排放，符合“雙碳”主

283、張 未來展望：電子簽與遠程辦公今年以來，各地疫情持續呈現多點反撲的態勢，居家辦公成為常態化的工作模式。盡管大家目前應對疫情已經有更好的準備，但辦公樓關閉、法務無法蓋章、快遞停運這些問題依然在封控時期給企業帶來嚴峻的業務經營挑戰。本報告研究數據顯示，接近 80%的企業認為近期上線電子簽的需求變得更加迫切。從法大大官網的數據來看，法大大官網2022 年 H1，新增企業注冊用戶同比增長 150%，可見電子簽的認知度和接受度在快速提升。在面臨隨時可能需要遠程辦公的情況下，規劃電子簽等數字化系統的建設與使用，都能提高企業的抗風險能力。對于準備規劃、實行長期的彈性工作制的企業來說，電子簽、OA 等線上辦公

284、的數字化建設，將成為保障企業業務流暢運行的重要保障。要建設更敏捷響應、靈活工作的工作方式，企業應當提早進行包括電子簽、數字化人力資源管理等信息化系統布局與建設。FUTURE OF WORK工作模式與內容的靈活管理96關于人力資源智享會欲了解更多詳情電話：021-60561858 傳真：021-60561859智享會官方網站www.hrecchina.org 智享會官方微博：http:/ 智享會微信公眾賬號：HRECChina 人力資源智享會（HREC）是高端、專業、廣具影響力的，面向中國人力資源領域專業人士提供會員制服務的企業。截至2020年6月30日：智享會付費會員企業超過 3,800 家，

285、已經進入中國的世界500強和福布斯全球2000強企業中，超過90%的企業享受智享會的各項服務。智享會的產品和服務覆蓋人力資源全領域，且形式豐富、立足前沿、全方位滿足人力資源人士的“學習需求，采購需求，激勵和認可需求”。智享會滿足學習需求 線下學習渠道：每年1.舉辦超過40場的大型年會及展示會；眾多細分領域的品牌盛會已深入人心，成為專業人士學習前沿趨勢、優秀實踐的首選。2.14場標桿企業探訪帶您深入剖析領先企業的優秀人力資源實踐。3.覆蓋人力資源各模塊、領導力開發和軟技能發展的超過100場的公開課培訓和內訓，提供會員企業一站式的學習解決方案。4.Member Bridge一對一會員對接服務,每年

286、幫助超過200家會員企業對接搭橋，促進企業會員之間的深度交流，滿足會員之間經驗分享的需求。線上學習渠道：1.70+空中課堂直播和錄播：平均每月6 次，每次1-1.5 個小時，足不出戶地進行更有效率地學習。2.HR 線上專題視頻課：每一門專題課150-300 分鐘，5-8 個模塊。3.云上嘉年華系列：為期2-3 天的全天線上不間斷直播，覆蓋學習發展、薪酬福利、數字化等細分主題。深度學習渠道：1.12+權威研究報告，200+中國本地實踐案例，覆蓋人力資源各個領域：管理培訓生項目、人力資源共享服務中心、人才管理與領導力發展、藍領員工管理、社交媒體與人才招聘、校園招聘、在線學習與移動學習、人力資源業務

287、伙伴、變革管理、人力資源數字化轉型、彈性工作制與靈活用工、企業績效管理改善與優化、企業員工健康福利與健康管理等等，提供人力資源行業的洞察分析、前沿趨勢以及優秀實踐分享，幫助人力資源從業者做出科學決策。2.6期 HR Value會員通訊內參兼具理論性和實踐性，堅持原創內容。智享會滿足采購需求1.線上供應商采購指南（The Purchasing Guide），基于行業內上千位人力資源專業人士的用戶真實評價形成，幫助人力資源從業者在采購服務時節省時間、降低風險，輔助你精準定位出適合自己的乙方服務。2.智享會每年在中國主要城市舉辦覆蓋學習發展、招聘任用、薪酬福利、人力資源技術各主題的大型專業研討會和展

288、示會，吸引超過500+中國最頂尖人力資源服務機構和解決方案供應商，全面滿足會員企業采購需求。3.智享會會員共保池，結合會員集體采購力量，降低保費。智享會滿足激勵和認可需求1.智享會以“匯聚優秀企業，發現杰出實踐，引領人力資源行業發展”為目標，每兩年舉辦的“學習與發展價值大獎”、“招聘與任用價值大獎”和“人力資源共享服務中心”獎項評選，作為人力資源業界內的“奧斯卡獎”而倍受矚目。智享會遵循“公正、公開、公平”原則，邀請獨立的人力資源領域資深專家組成評委團，打造出專業、公平、公正的人力資源獎項，以激勵和認可行業中的優秀企業、優秀團隊、優秀人物。2.CHW健康工作場所認證：智享會（HREC）與多家健

289、康領域的專業機構將聯合宣傳和倡導健康工作場所的認證，共同推進健康企業、健康中國。THE FUTURE OF WORK-FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS&JOB CONTENT97智享會人力資源實踐研究院研究院介紹與定位智享會人力資源實踐研究院關注人力資源熱點話題，每年為智享會會員呈現 24 份研究報告。數量：全年24份研究報告，涵蓋人力資源各模塊的熱點話題。類型：針對不同人力資源熱點問題，采用不同的研究方法并產出不同類型的報告 Benchmarking（數據對標）：針對市場的熱點問題，以數據對標為主的調研研究 Practice Mapping（實踐地圖）：梳理、總結和

290、歸納人力資源某一特定領域最佳實踐的研究報告 Blue Print（行動藍圖）：針對某一人力資源實踐領域，提供模型、體系及步驟性指導的調研研究 Trends Exploration(趨勢探索)：聚焦人力資源行業趨勢性話題，提供趨勢解析與洞察以及行動指南的調研研究 Deep Topic（深度話題）：深度話題研究，主要針對更為聚焦和精專的話題 定位：客觀、前沿、落地、專業 人員：10+位全職專業資深顧問，多年致力于人力資源行業性研究。招聘 招聘技術路線與效能提升研究報告 企業校園招聘實踐調研報告 企業入職管理與培訓管理實踐調研報告 社交媒體與人才招聘調研研究 人才發展與培訓 企業移動學習項目調研報告 企業內部講師團隊搭建與培養調研研究 中國企業國際化人才發展與培養實踐研究 薪酬福利 企業員工健康福利與健康管理調研報告 企業高管福利管理與實踐調研研究 企業彈性福利管理與實踐調研研究 信息技術 人力資源共享服務中心研究報告 AI技術在人力資源領域的發展與應用研究 離職風險管理與流動預測研究報告 人力資源數字化轉型調研研究 People Analytics的發展與應用研究 人力資源信息化管理調研研究 其他 彈性工作制與靈活用工研究報告 HRBP能力發展提升研究 變革溝通管理實踐調研研究 企業績效管理改善與優化調研報告 企業工廠藍領員工管理狀況調研報告 廣受行業贊譽的旗艦報告