HR的勞動法思維1027.pdf

《HR的勞動法思維1027.pdf》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《HR的勞動法思維1027.pdf（33頁珍藏版）》請在三個皮匠報告上搜索。

1、講述人：徐新鵬徐新鵬法學博士碩士生導師巴渝青年學者全國人大常委會法工委沙區立法點咨詢專家北京市東衛（重慶）律師事務所專家顧問CONTENTSCONTENTS目錄用工合規之“道”0101用工合規之“術”0202法律服務介紹0303用工合規之“道道”第一部分用工合規之“道”1.1.為什么為什么HRHR應是半個勞動法律師？應是半個勞動法律師？2.2.如何成為用工合規專家？如何成為用工合規專家？（專業（專業+思路）思路）3.3.為什么法律是解決爭議的最后一步？為什么法律是解決爭議的最后一步？（工亡（工亡 案、國企高管案）案、國企高管案）用工合規之“道”專業知識測試析：1.1.單位雇傭未成年工合法嗎？單

2、位雇傭未成年工合法嗎？（不考慮特殊情形）（不考慮特殊情形）用工合規之“道”專業知識測試析：2.2.勞動合同約定工作年限為勞動合同約定工作年限為2.52.5年，試用期最長是多久？年，試用期最長是多久？（參考勞動合同法第（參考勞動合同法第1919條）條）用工合規之“道”專業知識測試析：3 3.懷孕的婦女可以被解雇嗎？懷孕的婦女可以被解雇嗎？（參考勞動合同法第參考勞動合同法第3939條、第條、第4242條）條）專業基礎知識：勞動合同法重點法條第一條【立法宗旨】為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。第十九條【試用期】勞動

3、合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第三十八條【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手

4、段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。專業基礎知識：勞動合同法重點法條第四十二

5、條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十四條【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

6、（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。專業基礎知識：勞動合同法重點法條第四十八條【違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。勞動法思維：解放思想 綜合考量問：庭審時，員工出具了蓋有公章的解除勞動合同通知書，申請仲裁索要經濟補償金（賠償問：庭審時，員

7、工出具了蓋有公章的解除勞動合同通知書，申請仲裁索要經濟補償金（賠償金），公司有哪些情況不會輸？金），公司有哪些情況不會輸？1、證明單位解除合法，比如員工嚴重違紀2、證明章是假的。3、證明公章是先蓋章后寫字形成的。4、證明公章是盜蓋的。5、證明公章是內部人員和落員工串通為其蓋章謀取利益。6、單位的經有效公示的公章管理規定有相關規定7、調解或員工撤訴。8、證明解除通知文字與落款是套打形成。9、證明已過時效。10、證明非勞動關系。11、證明是非全日制用工。12、證明雙方仍存在勞動關系。13、證明雙方在解除通知后，又達成了協議。14、證明已支付經濟補償金。15、證明員工脅迫單位出具解除通知。16、證明

8、明是為了辦事所用如失業保險勞動法思維：解放思想綜合考量問：勞動合同約定：一個月內遲到問：勞動合同約定：一個月內遲到5 5次屬于嚴重違反規章制度，可以解除勞動關系。張三違反上次屬于嚴重違反規章制度，可以解除勞動關系。張三違反上述規定，但其中一次遲到是周六，因公司安排加班未及時打卡。公司能否解除張三的勞動關系述規定，但其中一次遲到是周六，因公司安排加班未及時打卡。公司能否解除張三的勞動關系思路：企業類型、崗位性質、規章制度具體表述、對缺勤行為設計的處理方式、遲到的頻次、間隔時間、遲到時長、行為性質及后果、當事人辯解等因素綜合審查。例如例如:勞動關系確認案中，勞務公司跟著項目走、工資按照項目結束統一

9、一次性支付、特殊關系及項目管理勞動關系確認案中，勞務公司跟著項目走、工資按照項目結束統一一次性支付、特殊關系及項目管理管理就是口頭下達指令而沒有書面工作安排等管理就是口頭下達指令而沒有書面工作安排等用工合規之“術術”第二部分用工合規之“術”用工合規之“術”1.1.合規體系構建的“合規體系構建的“三道三道防火墻”防火墻”2.2.勞動合同設計的勞動合同設計的N N個個注意事項注意事項3.3.未簽訂書面勞動合同的未簽訂書面勞動合同的2 2個個隱秘事項隱秘事項4.4.調崗合理性的調崗合理性的1010個個考量因素考量因素5.5.不能勝任解除的不能勝任解除的1515個個流程流程用工合規之“術”用工合規之“

10、術”1.1.合規體系構建的“三道防火墻”合規體系構建的“三道防火墻”錄用條件用工合規之“術”用工合規之“術”1.1.合規體系構建的“三道防火墻”合規體系構建的“三道防火墻”錄用條件用工合規之“術”用工合規之“術”1.1.合規體系構建的“三道防火墻”合規體系構建的“三道防火墻”勞動合同用工合規之“術”用工合規之“術”1.1.合規體系構建的“三道防火墻”合規體系構建的“三道防火墻”規章制度特別要注意：程序合規 內容合法 有效公示區域口徑：市高法院傾向認為，用人單位沒有制定規章制度或者規章制度未依法定程序制定、公示，但勞動者存在嚴重違反勞動紀律的行為，且該行為依據通常情理判斷屬于嚴重違背社會主義核心

11、價值觀、公序良俗、誠實信用原則的行為，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。用工合規之“術”用工合規之“術”2.2.勞動合同設計的勞動合同設計的N N個注意事項個注意事項用工合規之“術”用工合規之“術”3.未簽訂書面勞動合同的2個隱秘事項用工合規之“術”用工合規之“術”4.4.調崗合理性的調崗合理性的1010個考量因素個考量因素（1 1）勞動者合同是否有約定）勞動者合同是否有約定（2 2）調崗原因）調崗原因(個人原因不能勝任、經營模式調整、企業搬遷等個人原因不能勝任、經營模式調整、企業搬遷等)（3 3）是否協商過？）是否協商過？(司法解釋司法解釋4:4:一個月例外一個月例外)（

12、4 4）是否有效告知）是否有效告知(調崗事由、新崗位內容、待遇等調崗事由、新崗位內容、待遇等)（5 5）調崗前后的薪資是否差異很大？）調崗前后的薪資是否差異很大？(20%(20%浮動參考浮動參考)（6 6）調崗前后的崗位是否差異很大？）調崗前后的崗位是否差異很大？(工作內容、工作實踐、勞動保護等差異大、培訓工作內容、工作實踐、勞動保護等差異大、培訓)（7 7）勞動者自身的能力是否適應）勞動者自身的能力是否適應(財務到銷售財務到銷售)（8 8）崗位變更是否與勞動者身體相適應）崗位變更是否與勞動者身體相適應（9 9）是否增大勞動成本）是否增大勞動成本(班車、交通補貼班車、交通補貼)（1010）調崗

13、不具有侮辱性和歧視性）調崗不具有侮辱性和歧視性用工合規之“術”不能勝任解除的15個流程1、采用民主程序確定勞動定額（工作量）；勞動定額必須是在8小時工作時間內、正常勞動條件下、本單位同崗位90以上職工能夠完成的定額全總關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見2、通過規章制度制定各崗位崗位職責確認書，確定同崗位勞動者的標準、態度、團隊能力、客戶的評價等標準3、入職簽署崗位職責確認書，確定本崗位的具體標準。（可操作，可量化）4、對員工進行全面考核，可采用主觀標準與客觀標準相結合，自我評價與他人、上級評價相結合的方式并保留相應的考核書面證明材料，考核盡量做到公開公正，以證明勞動者初次不能勝任工作

14、，同時對員工下達不能勝任工作整改通知書；5、經整改，對于考核不合格的員工，人力資源部與其他部門領導協商其崗位調整意見，填寫 不能勝任工作調崗通知書或對員工進行在崗或脫崗培訓，下達不能勝任工作培訓通知書，保留培訓簽到記錄本、培訓記錄、培訓考試記錄、職工自己撰寫的培訓反饋表、以及員工書寫的培訓總結。用工合規之“術”不能勝任解除的15個流程6 6、對員工進行再次考核，并保留相應的考核書面證明材料，以證明勞動者再次不能勝任工對員工進行再次考核，并保留相應的考核書面證明材料，以證明勞動者再次不能勝任工作。作。7 7、提前、提前3030天以書面形式通知或支付一個月的工資天以書面形式通知或支付一個月的工資8

15、 8、制作解除通知書、制作解除通知書工具工具解除勞動合同通知書解除勞動合同通知書9 9、送達、送達工會工會工具工具解除理由向工會告知書解除理由向工會告知書1010、找專業人員評估（建議）、找專業人員評估（建議）1111、送達解除通知書、送達解除通知書1212、辦理離職交接、辦理離職交接1313、支付經濟補償、支付經濟補償1414、辦理社保、檔案轉出、辦理社保、檔案轉出1515、出具、出具離職證明離職證明第三部分相關服務相關服務（一）企業人力資源戰略規劃設計等三能機制任期制管理契約化管理職業經理人達不到約定，要么 退位，要么 退出（解除勞動合同）相關服務（二）企業勞動法律專項服務3M人力資源法律

16、風險防范體系項目相關服務（二）企業勞動法律專項服務3M人力資源法律風險防范體系項目1.幫助企業人力資源管理部門明確 HR 工作職責、了解勞動法概念，提升人力資源工作的整體效率；2.將零散的人力資源法律知識點與操作點整合為完善的體系化解決方案，梳理現在企業的用工風險；3.以宏觀結合細節、知識結合實踐、線上結合線下、模板結合定制的形式，構建企業用工風險防范體系以及勞動爭議預警機制；4.規范企業常見人力資源管理制度，完善人力資源管理體系（制度、協議、表單、通知等），實現企業人力資源的標準化、制度化、流程化管理。5.最終達到：風險產生前的最大化規避；風險產生時的最大化降低損失；風險處理后的最大化制度完

17、善。相關服務（二）企業勞動法律專項服務3M3M人力資源法律風險防范體系第一階段：企業風險評估及分析報告1、操作流程：1）測評環節發送“3M3M人力資源法律風險評估調查問卷”到企業，HR 根據企業現行用工狀況填寫；2）分析環節律師團針對企業填寫的調查問卷進行針對性分析；3）出具報告律師團出具風險評估報告，并就風險評估報告中所體現的問題與企業進行培訓及溝通，培訓及溝通時長約為 2.5 小時。相關服務（二）企業勞動法律專項服務3M人力資源法律風險防范體系第二階段：必備用工工具修訂梳理1、操作流程：1）提交企業現行制度所使用的工具（包含合同，協議，制度，表格），可以分階段也可一次性交付（如無，可告知重建）；2）律師針對企業所提供的工具，通過與 HR 進行深度了解，進行首次個性化的審核及修訂；3）首次修訂后，與經辦 HR 深度溝通，并根據企業反饋結果二次修改；4）逐步幫助企業完善整理出適合企業現行制度發展的 3M 體系；5）過程中，HR 全程參與，可通過面談，網絡等方式，參與修訂梳理及疑難問題解決。相關服務（二）企業勞動法律專項服務3M人力資源法律風險防范體系第三階段：模板與表單工具相關服務（二）企業勞動法律專項服務3M人力資源法律風險防范體系第三階段：模板與表單工具LOGOLOGO