三茅：2020HR生存發展現狀白皮書(127頁).pdf

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1、中國HR生存發展現狀白皮書 中國 HR 生存發展現狀 白 皮 書 -1- 目錄 前言 樣本構成 樣本地域分布 樣本從業年限比例 樣本模塊比例 樣本職務比例 樣本企業規模比例 樣本行業比例 是否科班比例 樣本學歷比例 HR從業者男女比例 企業招聘情況分析 不同行業對于招聘渠道的選擇情況解讀 各行業招聘渠道的選擇情況 制造業招聘渠道的選擇情況 互聯網行業招聘渠道的選擇情況 各行業企業在招聘不同崗位時所選擇的招聘渠道效果解讀 職能類 營銷類 研發類 服務類 企業崗位招聘量及招聘難度分析 哪種類型的崗位招聘量最大 哪種類型的崗位招聘難度最大 招聘預算分析 不同規模的企業招聘預算對比 各企業使用獵頭服務

2、的情況 哪種崗位會使用獵頭機構 企業使用獵頭的預算 各企業人才測評使用情況 各企業人才測評使用情況 各崗位人才測評使用情況 企業招聘錄用率的情況 企業整體招聘錄用率 企業招聘不同崗位錄用率 企業招聘規范 企業是否會進行招聘數據統計及分析 企業是否有完善招聘流程 企業是否制定了完善的職級體系 企業是否制定了正式的年度人員招聘計劃 企業的招聘現狀 企業在招聘工作中遇到的主要問題 企業進行崗位分析的頻率及場景 企業招聘工作中使用哪些招聘信息化管理軟件 企業培訓情況分析 企業的培訓預算分析 外訓費用 內訓費用 不同企業的培訓課程方向 企業更需要什么課程 企業更愿意為哪些崗位的培訓需求買單 企業培訓現狀

3、 企業內訓需求 圍繞業務開展的內訓效果 企業績效情況分析 企業中績效的普及情況 企業選擇考核工具的偏好 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 004 005 010 035 044 011 025 023 028 031 036 038 013 017 019 021 041 045 047 企業各層次人員對績效的認知差異 各部門管理者對績效的看法 老板對績效的看法 員工對績效的看法 企業績效的實施情況 企業的績效管理存在的問題 HR 眼中的企業績效管理現狀 企業薪酬成本情況分析 企業薪酬策略情況 企業的薪酬水平線 企業漲薪策略 企業各個崗位漲薪幅度 企業員工的薪酬水平 漲幅最高的崗位

4、漲幅最低的崗位 營銷、市場類漲幅情況 職能類漲幅情況 員工漲薪比例 不同企業的福利盤點 有哪些福利補貼 有哪些福利形式 HR 對企業人工成本的了解情況 非管理崗 HR 對【人力成本占營業收入比例】的了解程度 非管理崗 HR 認為企業人力成本最大項是 非管理崗 HR 對【福利成本占人力總成本比例】的了解程度 管理崗 HR 對【人力成本占營業收入比例】的了解程度 管理崗 HR 認為企業人力成本最大項是 管理崗 HR 對【福利成本占人力總成本比例】的了解程度 企業員工關系情況分析 企業的員工關懷 企業是否定期進行員工滿意度調研 企業是否有針對員工的職業生涯規劃方案 企業是否有合理的晉升制度，為員工提

5、供相應的晉升機會 企業吸引員工的核心競爭力 企業能夠吸引員工留下的優勢 企業的勞動風險 企業發生工傷、工亡或其他相關事件的頻次 企業發生勞動糾紛的頻次 一年內多次發生工傷工亡或其他事件的行業前三排名 一年內多次發生勞動糾紛的行業前五排名 企業的勞動風險解決方式 企業的勞動風險解決方式 企業對商業保險的認知 企業對商業保險的接受情況 企業購買商業保險的實際現狀 企業外包及靈活用工形式 企業各崗位是否采用了靈活用工 企業各崗位是否有外包員工 企業離職情況調研 離職時間分析 不同月份離職情況分析 離職人員特點分析 不同年齡段員工的離職率分析 不同學歷員工的離職率分析 不同工齡員工的離職情況分析 不同

6、部門員工的離職情況分析 不同層級員工的離職情況分析 離職員工在離職前的行為特點分析 不同規模企業的各崗位員工離職情況分析 離職原因分析 因個人原因離職的員工，其具體主因分析 因家庭原因離職的員工，其具體主因分析 離職人員特點分析 2019年年度平均離職率分析 離職率超過 50%的企業規模分布 離職風險分析 存在離職糾紛的企業數量分析 存在離職糾紛的企業規模分析 存在離職糾紛的企業行業 TOP5 -2- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 054 068 061 084 049 051 055 058 063 087 092 095 097 085 082 078 080 074 069

7、 072 HR 的離職情況分析 HR的離職周期分析 HR的離職原因分析 HR 生存崗位分析 HR 的個人薪酬分析 HR期望薪酬 HR實際薪酬 不同模塊 HR的平均薪酬區間 不同 HR 的薪酬漲幅分析 HR的漲薪方式 HR的漲薪幅度 不同 HR 的年度獎金分析 HR 的個人提升分析 HR 最感興趣的學習方向 HR 最感興趣的學習形式 附 1：HR 最知名的人力資源服務品牌排行榜 HR票選最知名的招聘服務品牌排行榜 HR票選最知名的咨詢服務品牌排行榜 HR票選最知名的培訓服務品牌排行榜 附 2：專家解讀團成員 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 -3- 118 121 102 109 10

8、3 107 100 111 113 115 -4- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 前言 站在 2020 的開始，大環境從未像今天這樣嚴酷。 冰冷的寒意刺激著每一個個體，從年頭到年尾，裁員潮、倒閉潮滾滾而來，從未 止息。許多原本運行良好的公司或者倒下，或者開始斷臂求生，許多原本優秀的人突 然失去了自己的工作，并且再也很難擁有一個新的。 對于 HR 來說，這是一次極其痛苦的蛻變。 我們是企業的服務者，自身的職業空間與企業的發展息息相關，當企業在嚴寒中 瑟瑟發抖的時候，我們必然要跟隨企業一起感受刺骨的涼意。這是一次十年未有的經 濟震蕩，對于很多 HR 來說，痛苦程度也是前所未有。 但同

9、時，這也是一次極其難得的機遇。 病中才想良藥，體弱才煉筋骨，作為幫助企業修煉內功的角色，在風平浪靜之時， HR 很難得到太多的重視，但當走入這輪寒冬之時，必然會有越來越多的企業開始重 視人力資源理念，給予 HR 更多的施展空間。 走進 2020，也站在了大時代的十字路口，也許每一個 HR 都會心生迷茫：到底 腳下的路指向何方？而自己又站在哪個方向？一直走下去，最終能達到哪里？ 時代的浪潮正在我們這個行業里拍打出滔天巨浪， 也給從業者帶來許多職業困惑。 對于 HR 來說，需要一個精準的坐標，來錨定自己的職業生涯，從而找到所要前進的 方向。 三茅作為中國人力資源第一社群，每年都會發布HR 生存發展

10、現狀白皮書， 來為 HR 提供一個這樣的坐標。2020 年，新的白皮書如約而至，我們調查了 35012 份樣本，從地域、行業、職級、模塊、企業性質、工作年限、企業規模、是否科班等 多個維度，薪酬、職業展望、生活狀態等現狀，經過了詳細的對比和解讀，最終形成 了這本 2020年中國HR生存發展現狀白皮書 ， 希望為HR的職業發展提供些許助力。 希望借助這本白皮書，幫助大家看清腳下的路，也看清未來的方向。 注：報告中所有涉及金額統 計，貨幣皆為人民幣，單位 皆為元。平均月薪是指年均 月收入，含年終福利等其他 收入。 樣本地域分布 樣本構成 -5- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 地區百分

11、比 廣東省21.0% 浙江省7.8% 江蘇省7.6% 北京市7.1% 山東省6.0% 河南省5.3% 四川省4.3% 上海市4.3% 湖北省4.0% 陜西省3.9% 湖南省2.9% 河北省2.4% 重慶市2.4% 安徽省2.3% 遼寧省2.3% 福建省2.0% 地區百分比 天津市2.0% 江西省1.9% 云南省1.6% 貴州省1.6% 廣西壯族自治區1.5% 山西省1.5% 新疆維吾爾自治區0.8% 黑龍江省0.7% 甘肅省0.7% 寧夏回族自治區0.4% 青海省0.4% 內蒙古自治區0.4% 海南省0.3% 吉林省0.3% 西藏自治區0.3% 0 3% 6% 9% 12% 15% 18% 2

12、1% 24% 西藏吉林海南省內蒙古青海寧夏甘肅黑龍江新疆山西廣西貴州云南江西天津福建遼寧安徽重慶河北湖南陜西湖北上海四川河南山東北京江蘇浙江廣東 -6- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 樣本從業年限比例 0510152025 20年以上 15-20年 10-15年 10年 9年 8年 7年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 11.9% 11.5% 8.2% 11.5% 6.7% 6.7% 8% 4.0% 6.7% 2.5% 9.1% 0.3% 13% 樣本模塊比例 01020304050 其他 基礎人事工作 OD、TD、LD等 人力資源信息系統 SSC COE HRBP 員工關系

13、 薪酬（福利） 績效 培訓 招聘 全模塊 44.7% 21% 17.8% 20.1% 24.5% 9.9% 2.1% 2.0% 5.1% 17.2% 5.7% 1.6% 37.6% 樣本職務比例 -7- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 樣本企業規模比例 01020304050 10000人以上 5000-10000人 1000-5000人 500-1000人 150-500人 50-150人 50人以下 18.6% 23.8% 13.1% 12.8% 1.9% 4.5% 25.3% 0510152025 其他（咨詢、培訓師、學者、自主創業等） OD、TD、LD等 SSC COE H

14、RBP 【不分模塊】總監 【不分模塊】經理 【不分模塊】主管 【不分模塊】專員 【獨立模塊】總監 【獨立模塊】經理 【獨立模塊】主管 【獨立模塊】專員 人力資源從業者助理 3.2% 9.8% 1.7% 0.4% 16.4% 21.4% 19.7% 5.3% 4.7% 0.4% 0.4% 0.4% 1.2% 15.0% 樣本行業比例 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 -8- 行業百分比 IT/ 軟硬件服務 / 電子商務 / 因特網運營16.8% 制造業13.1% 房地產開發 / 建筑工程 / 裝潢 / 設計9.2% 其他4.9% 教育 / 培訓 / 科研 / 院校4.9% 餐飲 / 娛

15、樂 / 旅游 / 酒店 / 生活服務4.4% 批發 / 零售4.1% 快速消費品 ( 食品 / 飲料 / 化妝品 )4.1% 汽車及零配件4.0% 銀行 / 保險 / 證券 / 投資銀行 / 風險基金3.3% 制藥 / 生物工程 / 醫療設備 / 器械3.2% 人力資源服務3.1% 航天 / 航空 / 能源 / 化工2.8% 交通 / 運輸 / 物流2.6% 物業管理 / 商業中心2.1% 0 5 10 15 20 法律家具 /工藝品 /玩具 家電會計 /審計 出版 /印刷 /包裝 儀器儀表 /工業自動化 廣告 /公關 /媒體 /藝術 中介 /咨詢 /獵頭 /認證 服裝 /紡織 /皮革 農業

16、/漁業 /林業 貿易 /進出口 機械 /設備 /重工 通信 /電信運營 /網絡設備 /增值服務 醫療 /護理 /保健 /衛生 電子技術 /半導體 /集成電路 物業管理 /商業中心 交通 /運輸 /物流 航天 /航空 /能源 /化工 人力資源 服務 制藥 /生物工程 /醫療設備 /器械 銀行 /保險 /證券 /投資銀行 /風險基金 汽車 及零配件 快速 消費品 批發 /零售 餐飲 /娛樂 /旅游 /酒店 /生活服務 教育 /培訓 /科研 /院校 其他房地產開發 /建筑工程 /裝潢/設計 制造業IT /軟硬件服務 /電子商務 /因特網運營 行業百分比 電子技術 / 半導體 / 集成電路2.1% 醫

17、療 / 護理 / 保健 / 衛生1.7% 通信 / 電信運營 / 網絡設備 / 增值服務1.6% 機械 / 設備 / 重工1.6% 貿易 / 進出口1.5% 農業 / 漁業 / 林業1.5% 服裝 / 紡織 / 皮革1.3% 中介 / 咨詢 / 獵頭 / 認證1.2% 廣告 / 公關 / 媒體 / 藝術1.2% 儀器儀表 / 工業自動化0.8% 出版 / 印刷 / 包裝0.8% 會計 / 審計0.7% 家電0.7% 家具 / 工藝品 / 玩具0.4% 法律0.3% HR 從業者男女比例 -9- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 女 70.6% 男 29.4% 是否科班比例 是 28.

18、7% 否 71.3% 樣本學歷比例 本科 72.3% 大專 19.3% 碩士 6.0% 高中及以下 1.3% 博士及以上 1.1% 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 企業招聘情況分析 專業的HR學習平臺 -10- 不同行業對于招聘渠道的 選擇情況解讀 -11- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 020406080100 如建筑英才網、最佳東方等行業專屬招聘網站 其他渠道 如獵頭機構、外包機構等外部招聘渠道 如boss直聘、拉鉤、獵聘、領英、脈脈等招聘APP 行業論壇、HR微信群、QQ群 當地綜合招聘網站 當地人才市場 如前程無憂、智聯招聘、58同城等綜合型招聘網站 64.3

19、% 90.8% 44.9% 41.8% 37.8% 34.7% 30.6% 9.2% 020406080100 如建筑英才網、最佳東方等行業專屬招聘網站 當地綜合招聘網站 其他渠道 當地人才市場 如獵頭機構、外包機構等外部招聘渠道 行業論壇、HR微信群、QQ群 如boss直聘、拉鉤、獵聘、領英、脈脈等招聘APP 如前程無憂、智聯招聘、58同城等綜合型招聘網站 78.6% 92.1% 41.3% 27.0% 19.0% 16.7% 11.9% 2.4% 各行業招聘渠道的選擇情況 制造業招聘渠道的選擇情況 互聯網行業招聘渠道的選擇情況 現狀分析： 綜合類招聘網站依舊屬于 招聘渠道首選，高達 91.

20、8% 的 企業會使用綜合類招聘網站進 行招聘。 如 boss、 拉 勾、 獵 聘、 脈脈等各類招聘 APP 比例超過 50%，處于招聘渠道第二位。 基于社交的行業論壇、HR 微信群、QQ 群等招聘渠道居 于第三位，行業專屬招聘網站 使用率最低，僅為 8.3%。 而從各行業來看，其第二 招聘渠道的選擇又有不同。更 多傳統型企業如制造行業等會 更傾向于當地人才市場及招聘 網站，而新型企業例如互聯網 行業則會優先采用招聘 APP 及 行業論壇、QQ 微信社群進行 招聘。 020406080100 如建筑英才網、最佳東方等行業專屬招聘網站 當地綜合招聘網站 如獵頭機構、外包機構等外部招聘渠道 其他渠道

21、 當地人才市場 行業論壇、HR微信群、QQ群 如boss直聘、拉鉤、獵聘、領英、脈脈等招聘APP 如前程無憂、智聯招聘、58同城等綜合型招聘網站 53.7% 91.8% 38.5% 35.3% 27.5% 27% 23% 8.3% -12- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 各行業企業在招聘不同崗位時 所選擇的招聘渠道效果解讀 -13- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 職能類 營銷類 020406080100 企業目前無此類崗位 如建筑英才網、最佳東方等行業專屬招聘網站 如獵頭機構、外包機構等外部招聘渠道 當地綜合招聘網站 其他渠道 當地人才市場 行業論壇、HR微信群、Q

22、Q群等 如boss直聘、拉鉤、獵聘、領英、脈脈等招聘APP 如前程無憂、智聯招聘、58同城等綜合型招聘網站 35.8% 79.7% 14.2% 12.4% 10.2% 9.9% 6.6% 1.7% 1.2% 020406080100 如建筑英才網、最佳東方等行業專屬招聘網站 當地綜合招聘網站 如獵頭機構、外包機構等外部招聘渠道 企業目前無此類崗位 行業論壇、HR微信群、QQ群等 當地人才市場 其他渠道 如boss直聘、拉鉤、獵聘、領英、脈脈等招聘APP 如前程無憂、智聯招聘、58同城等綜合型招聘網站 34.0% 63.9% 15.0% 11.9% 11.8% 11.0% 8.7% 8.6% 2

23、.5% -14- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 研發類 服務類 -15- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 020406080100 當地綜合招聘網站 如建筑英才網、最佳東方等行業專屬招聘網站 當地人才市場 行業論壇、HR微信群、QQ群等 其他渠道 企業目前無此類崗位 如獵頭機構、外包機構等外部招聘渠道 如boss直聘、拉鉤、獵聘、領英、脈脈等招聘APP 如前程無憂、智聯招聘、58同城等綜合型招聘網站 38.0% 51.1% 18.0% 16.8% 13.1% 11.0% 7.1% 6.3% 5.5% 020406080100 如建筑英才網、最佳東方等行業專屬招聘網站

24、如獵頭機構、外包機構等外部招聘渠道 其他渠道 行業論壇、HR微信群、QQ群等 當地綜合招聘網站 當地人才市場 如boss直聘、拉鉤、獵聘、領英、脈脈等招聘APP 企業目前無此類崗位 如前程無憂、智聯招聘、58同城等綜合型招聘網站 25.8% 53.3% 20.1% 17.4% 11.4% 11.2% 11.0% 2.8% 1.7% 現狀分析： 通過對比職能類、營銷類、研發類和服務類等崗位調查數據發現，傳統綜合性招聘網站及招聘 APP 在招聘各類崗位時效果均 為最佳，分列第一位和第二位。 除此以外，研發類崗位通過獵頭、外包機構等招聘效果較好占 7 成以上，而職能類、營銷類和服務類崗位通過當地人才

25、市場、 行業論壇、HR 微信群、QQ 群等渠道招聘效果較好。行業專屬網站在各類崗位招聘時效果均不佳。 同時在數據分析中我們會發現，在互聯網企業中，boss 直聘、拉鉤、獵聘、領英、脈脈等招聘 APP 的招聘效果要明顯優于 傳統綜合性招聘網站，此外除獵頭之外的其它招聘渠道招聘效果均不佳。 專家解讀及建議： 對于企業來說，結合自身行業，針對不同崗位選擇不同的招聘渠道打組合牌才能達到最優的招聘效果，HR 應該根據企業戰略、 年度招聘計劃等提前選擇不同的招聘渠道，在成本最優的基礎上達到招聘效果最優。傳統型行業企業與互聯網行業或某些特定行 業選擇渠道必定不會一致。 5G時代的到來讓越來越多的新生代員工對

26、于企業的信息掌握度遠遠超過企業對潛在候選人的掌握度， 因此BOSS、 拉勾、 獵聘、 脈脈等新一代招聘社交 APP 以方便快捷、信息反饋及時越來越多的被 HR 及候選人所接受，故而占比自然也是越來越高，未來的 招聘場景將多元化、信息化、及時化。傳統綜合類招聘網站雖然在此時依然占據主流渠道，但 HR 群體已經越來越會把新興招聘 渠道與傳統模式招聘相結合使用。 招聘渠道分為內部招聘渠道和外部招聘渠道。如今如阿里、騰訊、美團、百度、恒大等大企業均在鼓勵內推及內部轉崗機制， 企業及 HR 應該更多的賦能業務一線主管，使其更懂得招聘技巧，并應設立激勵機制鼓勵其參予至招聘崗位分析及定位、招募候 選人的流程

27、當中來。 對于一家企業來講，沒有一成不變的招聘渠道。企業不能盲目的選擇或者依賴一種或幾種招聘渠道，只有選擇適合自身當前 情況的渠道才是硬道理。 -16- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 互聯網企業招聘技術研發崗位時認為效果最好的招聘渠道 020406080100 當地綜合招聘網站 行業論壇、HR微信群、QQ群等 其他渠道 當地人才市場 企業目前無此類崗位 如獵頭機構、外包機構等外部招聘渠道 如前程無憂、智聯招聘、58同城等綜合型招聘網站 如boss直聘、拉鉤、獵聘、領英、脈脈等招聘APP 47.6% 71.4% 8.7% 7.1% 5.6% 5.6% 4.8% 1.6% -17-

28、2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 企業崗位招聘量 及招聘難度分析 -18- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 哪種類型的崗位招聘量最大 哪種類型的崗位招聘難度最大 01020304050 其他崗位 服務類型崗位（如客服、服務員、店員等） 職能類型崗位（如行政、人事、財務等） 基礎類型崗位 管理類型崗位 營銷類型崗位（如銷售、電銷、市場等） 技術研發崗位（如研發工程師、技術經理等） 40.4% 44.5% 19.8% 9.5% 8.3% 7.9% 7.1% 01020304050 管理類型崗位 其他崗位 職能類型崗位（如行政、人事、財務等） 服務類型崗位（如客服、服務員、店員

29、等） 基礎類型崗位 技術研發崗位（如研發工程師、技術經理等） 營銷類型崗位（如銷售、電銷、市場等） 34.1% 47.1% 31.8% 13.9% 13.6% 9.1% 8.8% 現狀分析： 與以往年度一樣，營銷、 技術及基礎崗位需求量依然是 最大的，而職能、服務及普通 管理崗位相對穩定。 招聘難度也是如此，技 術研發類崗位招聘難度最大， 達 到 44.5%， 營 銷 類 崗 位 招 聘難度緊隨其后占第二位，為 40.4%， 管理類則排名第三位， 這前三類崗位比其它崗位難度 要大不少。在調查的所有企業 中，150 人以下的小微企業 認為營銷類崗位難度最大，而 150 人以上的企業則均認為技 術

30、研發類崗位難度最大，營銷 排第二。 專家解讀及建議： 營銷類崗位難招并不是一年兩年的狀況，因為營銷類崗位是任何企業流動量最大的崗位序 列之一。而對于小微企業來說，企業因規模小、薪酬少，如果再缺失核心文化的建設，那么就 更難留下優秀的營銷人。故而企業需要深入分析具體原因，結合自身企業實際情況，可通過調 整公司政策、儲備并培養高潛人才、多渠道開拓、保留核心營銷專家來降低離職率，減少人員 流失，從而降低人員招聘量。 通?？焖侔l展型企業到中等規模時需要大量技術研發類人員，與營銷人才一樣，企業需要 結合自身情況， 設計多通道發展， 鼓勵內部專家， 學習先進企業的 “技術型人才” 的晉升通道設計， 并加強

31、雇主品牌建設，在招聘流程設計及雇主品牌建設上投入更多精力，獲得更多技術型人才 的青睞。 -19- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 招聘預算分析 -20- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 不同規模的企業招聘預算對比 企業規模預算 500 人以下不足 3 萬元 500-5000 人3 萬 -10 萬 5000-10000 人10 萬 -30 萬 10000 人以上50 萬以上 專家解讀及建議： 招聘費用的支持是提升招聘效果最有效的一個途徑。 HR 更應該在留人及擴展人才地圖上下功夫。HR 不可一味低頭做事，也必須抬頭看路，招 聘與內部人才培育是不可分家的兩個模塊，加強人才梯

32、隊建設，加強招聘人才地圖與人脈的搭 建是招聘 HR 不得不去考慮的事情。 招聘費用預算沒有什么嚴格的標準，但是有個對比，所以，不同的企業可以根據自身實際 財務狀況和招聘需求予以確定。企業的招聘負責人應制定出詳細的招聘費用預算方案，并逐級 匯報，方案經審核通過后方可予以執行。 -21- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 各企業使用 獵頭服務的情況 -22- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 哪種崗位會使用獵頭機構 企業使用獵頭的預算 10萬以下 78.6% 10萬-30萬 13.8% 50萬以上 3.9% 30萬-50萬 3.7% 01020304050 基礎類型崗位 服務類

33、型崗位（如客服、服務員、店員等） 其他崗位 職能類型崗位（如行政、人事、財務等） 營銷類型崗位（如銷售、電銷、市場等） 技術研發崗位（如研發工程師、技術經理等） 管理類型崗位 未使用獵頭機構 36.1% 43.2% 31.6% 10.3% 6.1% 2.3% 0.8% 0.7% 現狀分析： 1、未使用獵頭機構的企 業占比將近一半，達 43.2%， 而在所有企業中，500 人以下 的企業很少使用獵頭服務； 2、在企業使用獵頭的費 用預算來看，絕大多數企業的 預算均較低。 專家解讀及建議： 1、從調研數據我們可看 出越小的企業越不想要付出更 多招聘成本，這也最終導致更 優質的人才會向大型企業流動，

34、 中小型企業獲取優質人才的機 率大大降低。這對于在中小企 業做招聘的 HR 來說是一種考 驗，因此，中小企業的 HR 要 想成為卓越并優秀的 HR 就必 須學習獵頭的招聘技巧及獵頭 的高端人脈搭建之法，并能夠 掌握高端人才的面試方法，這 樣才能滿足未來企業及老板的 期待； 2、目前，獵頭招聘服務 已經成為很多企業尋求高級人 才和特殊人才的重要渠道和方 法。企業在選擇獵頭招聘服務 公司時，可以根據企業內部人 才缺失情況和獵頭招聘服務公 司的特點來進行。 -23- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 各企業人才測評 使用情況 -24- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 各企業人才

35、測評使用情況 各崗位人才測評使用情況 未使用人才測評工具 61.6% 51-100元/人次 12.2% 50元以下/人次 18.4% 101-300元/人次 5.1% 500元以上/人次 1.5% 301-500元/人次 1.2% 現狀分析： 1、人才測評工具在中小 企業的日常招聘中使用率還是 偏低； 2、在使用人才測評工具 的企業中，人均費 用在 100 元 / 人次以下的費用支出占使 用人才測試工具企業總數的 92.2%。說明企業對人才測評 工具的認識還不到位，對人才 的評價多是主觀性、隨意性的 評價，不能對人才有全面的認 識，更不能對人才進行針對性 的培訓與培養； 3、使用人才測評工具的

36、 崗位，主要集中在了管理類、 職能類、技術研發類及營銷類 崗位，主要崗位覆蓋率高。 01224364860 其他崗位 基礎類型崗位 服務類型崗位（如客服、服務員、店員等） 營銷類型崗位（如銷售、電銷、市場等） 技術研發崗位（如研發工程師、技術經理等） 職能類型崗位（如行政、人事、財務等） 管理類型崗位 未使用人才測評工具 20.2% 58.4% 18.4% 16.3% 15.0% 3.2% 2.8% 1.6% 專家解讀及建議： 中小企業確實不如大企業能夠在人才測評上投入更多預算，但不可否認，人才測評一定會 大大加強企業招聘的信度與效度，尤其對于團隊內核心成員或一線 leader 來說，專業的測

37、評工 具更能夠讓HR及企業迅速掌握人才與企業的價值觀、潛力、能力情況的匹配度，雖然看似花錢， 卻能夠更精準的判斷核心崗位候選人。且如今市場上如“2 號人事部”這樣的信息化平臺早已 將人才測評服務變為平民化消費，因此假如 HR 并沒有更多掌握測評技術時確實應該在高端崗 位或核心崗位上加大對人才測評的投入。當然，即使如此，HR 也需要對各種人才測評方法的形 式、適用對象、有效性、公平程度、所耗成本等角度進行具體比較，以明確各種測評方法的特點， 根據測評目的和實際情況進行選擇。 -25- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 企業招聘錄用率 的情況 -26- 2020 年中國 HR 生存發展現

38、狀白皮書 企業整體招聘錄用率 現狀分析： 企業的招聘錄用率主要集中在 0-50% 這一區間，招聘錄用率超過 50% 的不足 20%，而人 數不足 150 人的小微企業錄用率更低，不足 20%。整體招聘錄用率偏低。 專家解讀及建議： 招聘錄用率偏低，主要是因為沒有進行科學有效的崗位分析，精準定位崗位候選人，進行 更精準的甄選及人才測評。故而人才匹配度不高，導致招聘錄用率低。這會浪費招聘流程中的 時間、人力、物力、財力，人均招聘成本反而更大幅上升。企業及 HR 想要解決這個問題，最 重要的是要做好兩件事情： 1、做招聘前必須要更好的完成崗位分析，更透徹的了解崗位，深入崗位，掌握崗位候選人 必須具備

39、的勝任力模型。 2、招聘錄用率低，究其原因是沒有有效的人才評價，人才測評工具可以解決這一問題。絕 大部分企業在人才甄選過程中，沒有使用有效的人才測評工具，主觀性、隨意性的人才評價， 難以匹配到合適的人才。但依現在的情況來看，HR 和老板還沒有把招聘錄用率和招聘成本聯系 起來，只看到了人才測評工具的費用，但忽略了招聘過程中增加的招聘成本，誤以為使用人才 測評工具會增加成本?，F在人才測試已成為趨勢，況且價格已逐漸親民，使用人才測評工具提 升招聘錄用率后，節省的成本足以彌補原來浪費的招聘成本。 01020304050 未做此項數據統計及分析 90%以上 71%，90%） 51%，70%） 20%，5

40、0%） 0，20%） 29.5% 34.2% 19.5% 10.6% 4.5% 1.7% -27- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 企業招聘不同崗位錄用率 現狀分析： 職能類崗位和基礎類崗位是錄用率最高的崗位， 這一類的崗位技能要求低、 可替代性程度高、 勞動力市場人才豐富、競爭壓力大，一個崗位候選人太多導致錄用率高。 而錄用率最低的崗位是管理類崗位，這一類的崗位任職要求高、可替代性程度低。 專家解讀及建議： 職能型人才必須居安思危，如果一味貪圖穩定則可能會面臨職場中年危機，一旦在中年前 沒有建立自己的核心競爭力，則會在未來與成百上千的人爭奪一個崗位。如果不能在這么多人 中脫穎而出

41、，那就可能會在那時面臨失業。 在當前的用工環境下，企業希望吸引優秀的管理者就需要企業自身具備極強的競爭力，同 時精準評估管理者的能力也是一項考驗，這需要 HR 具備更高的面試能力，掌握更多維的測評 方法，借助專業人才評測工具，靠主觀性、隨意性的人才評測方法是根本行不通的。 在實際運用管理職業能力傾向測試時，還要綜合考慮行業特點，崗位要求和管理層級等多 個方面。職業能力對于不同崗位的管理人員有著不同的要求，根據管理職位的不同，管理職業 能力傾向測試的內容也有所不同。 01020304050 管理類型崗位 其他崗位 服務類型崗位（如客服、服務員、店員等） 未做此項數據統計及分析 技術研發崗位（如研

42、發工程師、技術經理等） 營銷類型崗位（如銷售、電銷、市場等） 基礎類型崗位 職能類型崗位（如行政、人事、財務等） 30.1% 21.3% 14.2% 10.6% 9.8% 9.1% 2.6% 2.3% -28- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 企業招聘規范 -29- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 企業是否會進行招聘數據統計及分析 企業是否制定了完善的職級體系 是 71.7% 否 28.3% 是 63.6% 否 36.4% 企業是否有完善的招聘流程 企業是否制定了正式的年度人員招聘計劃 是 78.9% 否 21.1% 是 59.8% 否 40.2% -30- 2020

43、年中國 HR 生存發展現狀白皮書 現狀分析： 71.7%的企業會進行招聘數據統計及分析；78.9%的企業有完整的招聘流程；63.6%的企業會制定完善的職級體系；59.8% 的企業有制定正式的年度人員招聘計劃。 整體來說， 大多數受訪企業的招聘工作較為規范， 但是從數據上來看， 仍有很大上升空間。 專家解讀及建議： 科學、嚴謹、完善的招聘流程，可以有效的搜尋、識別、評估、留住人才，降低招聘過程中的人力、物力、財力等資源的浪費， 結合有效的面試技術，既向面試者展現公司的專業性，有利于宣傳企業形象，同時又可以提高招聘成功率。 缺少正式的年度人員招聘計劃， 沒有提前做好招聘規劃、 預防性措施， 則會讓

44、招聘人員變為企業的救火隊員， 哪里有火撲哪里， HR 的專業性得不到體現，工作能力也不得不到提升。 招聘數據統計與分析是招聘體系當中不可少的環節，卻被很多企業與 HR 忽視。招聘 HR 一定要學會這方面的技能，對招聘渠 道效果、招聘工作量、招聘成功率、招聘成本等進行分析，同時以數據推動招聘整體工作的改進，才能不斷提升企業整體招聘工作。 規范化的招聘流程，可充分體現企業公開、公平、公正的招聘原則，確保企業任用員工的素質，滿足企業的人力資源需要及 長遠發展，促使企業招聘工作實施科學化和程序化。 具體包括： （1）招聘渠道和方法的選擇 （2）對應聘者進行初步篩選 （3）面試的組織與實施 （4）其他選

45、拔方法的優選 （5）作出錄用決策 （6）對招聘活動進行評估 具體而言，招聘管理一般要經過人力資源崗位說明書、崗位分析、招聘計劃（時間、崗位、人數、任職資格）、招聘準備（了 解市場、發布信息、接受申請）、選拔（初步篩選、筆試、面試、其他測試）、錄用（做出決策、發出通知）、評價（程序、技能、 效率）等流程。 在這個程序中，人力資源職務說明書與崗位分析是招聘的依據，人力資源計劃決定了招聘的時間、人數和崗位等，職務說明 書則明確了招聘人員的要求。 招聘分析包括人力資源需求分析和人力資源供給分析，其中人力資源需求分析主要包括現實人力資源需求、未來人力資源需 求和未來流失人力資源需求預測等內容，人力資源供

46、給分析主要包括影響企業內部勞動力供給的因素和企業外部人力資源供給的 主要渠道等內容。 結合企業的發展階段，通過招聘分析，企業可以了解現有人力資源的狀況，明確企業目前人力資源是富余還是短缺，是供不 應求還是供過于求，并通過平衡分析獲得企業人員的凈需求量，進而采取有效措施，達到企業人力資源供需的相對平衡。 -31- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 企業的招聘現狀 -32- 2020 年中國 HR 生存發展現狀白皮書 現狀分析： 公司自身的品牌以及薪資福利程度對優秀人才缺乏吸引力是企業招聘問題中高居榜首的一個因素， 占比達47.7%。 除此以外， 招聘費用過少也是重要原因之一，占 39%

47、，欠缺完善的崗位分析、招聘需求不明確、招聘過程中與用人部門協同效率低等情況也 排在前列均在 30% 占比以上。 專家解讀及建議： 企業招聘問題的解決，是一個系統性的工作，我們需要綜合全部問題來系統性的解決： 1、做招聘并不是編制完 JD 后直接上網搜索簡歷，而是需要進行勞動力市場分析、同行業企業對比以及公司內部的勞動力情 況分析，及時為決策者提供決策依據。 2、 另外， 做好公司崗位分析是必須的， 并應該成為年度人力資源規劃中的重要環節之一， 這是打好科學化人力資源管理的基礎。 3、 招聘HR不能只看 “招聘” ， 更應該考慮如何建設雇主品牌， 越是小公司越應該加強雇主品牌的建設， 從招聘流程

48、到公司福利、 企業文化均要進行加強與優化，考慮內在員工與潛在候選人對于公司的認知，不斷優化薪酬、福利、企業文化等方面的內容。同時， 招聘HR要努力提升自身專業水平， 主導或協同打造好的企業文化， 吸引人才、 培養人才、 留住人才， 減少招聘工作量和提升招聘效果。 4、做好年度人員招聘計劃，從救火隊員的角色轉型，與業務部門深入溝通，做好計劃和規劃，提前做好人員的儲備與培養。 4、拓展各種招聘渠道，分析招聘渠道的優劣，針對不同的崗位使用不同的招聘渠道組合，提升招聘效果。 5、招聘 HR 要想成為專家，必須做好招聘管理中的各種數據分析，所以也要盡可能多的使用先進的招聘管理軟件，可以大大 提高工作效率

49、，提升招聘效果。同時更可以通過數據展示向決策者提供各種數據支持，用數據說話，懂得數據分析及背后的故事， 從而讓決策者接受招聘 HR 的各項管理建議。 企業在招聘工作中遇到的主要問題 01020304050 其他 招聘流程設置不合理 公司屬于勞動密集型企業，需要一定體力支撐，且工作時間長休息少，對年輕人缺乏吸引力 招聘任務量大且時間要求緊 公司內部人員流動率過大，入不敷出 付費平臺簡歷庫有效資源少 公司地理位置和所在環境缺乏對人才的吸引力 應聘者缺乏誠信，“放鴿子”的情況比較多 用人部門在招聘方面專業度欠缺 應聘者投遞的簡歷數量少且質量低 公司對人力資源部門不重視 招聘過程中與各用人部門協同效率低、配合度低 招聘需求不明確，計劃性不強 未深入了解崗位，欠缺完善的崗位分析 招聘經費有限，招聘渠道有限 公司自身的品牌以及薪資福利程度對優秀人才缺乏吸引力 47.7% 39.2% 35.6% 34.2% 34.1% 33% 32.2% 30.2% 26.8% 26.2% 22.1% 20.7% 18.4% 15.4% 4.3% 2.4%