勞研院：CHRO的數字化視界(22頁).pdf

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1、亞太勞動力效能研究院 亞太勞動力效能研究院 調研發現 企業最關注的核心問題分別為“吸引最優秀 的人才”，占比51.46% 51.46% 偉大的改變并非遙不可及。 奇普希思(Chip Heath) 斯坦福大學商學院組組織行為學教授 以移動應用、云計算、人工智能、物聯網、大數據等為代表的數字技術逐漸深入滲透到商業社會 的核心領域，以“一帶一路”和中國企業走出去為牽引的新一輪以中國企業為核心的全球化正在 深刻影響中國企業以及中國企業的全球化管理與運營，以數字技術為基礎的人才管理轉型成為中 國企業的新選擇。 全球商業的變革都在加速，技術、信息、資本都在不斷加快變化的速度。每年數十億資本涌入人 力資源行

2、業，這是史無前例的，重塑中國人力資源行業的生存環境。 這是一個贏家通吃的時代，正如梅賽德斯奔馳的廣告語所言的“the best or nothing”，要么鎖 定勝局，要么坐以待斃；要么成為王者，要么銷聲匿跡。 一個事物發生變化，勢必會引發一系列的連鎖反應。那些先進的組織正不斷進化，CHRO（首席 人力資源官）的視界也在悄然發生變化。 62%的企業認為未來應該在“實現HR服務 專業化和標準化，提升員工滿意度”方面做 進一步提升，來滿足企業需求 62% 56%的企業實施數字化轉型的目標事“解放” HR的時間和精力，為企業業務增長提供價 值，為企業決策提供依據 56% 亞太勞動力效能研究院 目 錄

3、 CONTENT 1 2 3 現狀：人力資源數字化 的挑戰在哪里？ 未來：CHRO眼里的2020年 是怎樣的？ 探訪：領軍者的制勝之道 亞太勞動力效能研究院 PART ONE 人力資源數字化的挑戰在哪里？ “員工體驗”的概念對企業“看似熟悉但又遙遠” 企業的人力資源數字化和自動化程度還很低 大部分企業的人力資源在轉型的道路上掙扎 中國企業的信任機制和氛圍還很薄弱 亞太勞動力效能研究院 數據顯示，當前企業最關注的核心問題分別為 “吸引最優秀的人才（51.46%）、成本控制 （48.54%）、人員發展計劃（46.12%）”。 說明對于優秀人才的獲取，仍然是現階段所有 企業關注的首要問題。 同時“培

4、養領導人才”占比43.45%，位列第 四，表明企業不僅面臨外部人才缺失的困擾， 同時企業內部在人才培養方面也面臨著挑戰。 “缺人”確切說“缺少人才”是企業當前需要 面對的主要問題。 新生代人才往往為個人興趣、新鮮體驗和理想 而工作（甚至可能是一時興起），對組織目標 相對漠然，一旦職責超出或偏離興趣，他們往 往欠缺承擔責任的動力顯得缺乏責任感； 其次，新生代人才相對容易自我滿足，成就欲 和奮斗精神與前輩相比偏弱，處于 舒適區的 他們往往欠缺向上拉伸的動力顯得缺乏 進取心。照搬傳統、僵化的激勵手段或是命令、 控制式的管理文化引導他們積極進取，效果欠 佳。 圖1：企業目前面臨的人力資本問題 最核心問

5、題是“吸引優秀人才” 資料來源：問卷調研；案頭研究；網絡數據；上海勞勤 人力資源現狀 - -05- - 人力資源最大的挑戰人力資源最大的挑戰吸引優秀人才吸引優秀人才 亞太勞動力效能研究院 每一個創新，都有可能引發蝴蝶效應 科技正改變著每一個行業，不管你是主動還是 被迫，都必須運用科技的武器，進行數字化變 革和創新。 5G會帶來什么變化？真的不知道，5G來了， 物聯網來了，現在大家可能還是覺得比較虛。 但這，一定是革命性的變化，可能會炸開。所 以，任何一個小小的變革，或者小小的科技創 新，都不容忽視，它帶來的蝴蝶效應，將是整 個行業翻天覆地的變化。 規則，都將被重塑 現在比較流行的HR三支柱，在

6、未來，可能都 將被重新定義。已經有網友開腦洞，說可以炸 掉HR部門，HR是真的沒有存在的意義了嗎？ 我只能告訴你，我不贊同，但我可以告訴你， 未來，任何規則都會被重新定義。究竟怎么發 展，發展到什么程度，未可知。 知識迭代加速，HR職業生涯縮短 互聯網的發展越來越快，顛覆的速度超乎你的 想象。比如嗶哩嗶哩，平均年齡只有27歲， 管理層的平均年齡不到35歲，知識迭代的加 速，HR的職業生涯也會縮短。雖說，有制度 說會延長退休年齡，但我認為退休年齡會提前。 守是守不住的，必須要接受這東西，如果不主 動迎接變化，最后會被時代所淘汰掉。每個工 作都會被技術取代掉，因為你不知道，突然一 個炸雷就沒了。H

7、R只有審時度勢，順勢而為， 不斷修煉自己，才能人力資源圈子里面做得時 間更長，才能真正使職業生涯不斷發展下去。 人力資源現狀 - -06- - BiliBiliBiliBili首席人力資源副總裁朱浩波：科技對人力資源的影響首席人力資源副總裁朱浩波：科技對人力資源的影響 創新本身，有些是主 動的，有些是被動的， 不管你喜歡不喜歡， 它已經迫使整個時代 往前走。而科技，則 是一把雙刃劍。 亞太勞動力效能研究院 要炸掉人力資源部！為什么？到底HR的價值 在什么地方，你能夠對我們核心的業務產生多 大影響？或許，在人力轉型的四個階段中能找 出答案。 1.0階段，人力資源從關注活動到關注成果。 做了之后我

8、們發現僅僅是為了做而做，漸漸只 是一種儀式感，以前的初心沒有了。就有員工 提議把年會的成本發給員工，這就開始了下一 個階段的轉型。 2.0階段，核心價值是由客戶定的。所以，即 使我們關注成果，客戶不滿意仍舊不成功。到 底我們帶給客戶什么樣的價值才是有效的？這 次挑戰，我們完全以客戶的思路和意愿為核心。 3.0階段，認識到行業是人力資源工作的起點。 現在的人力資源，不論是有成功還是為客戶創 造了價值，這都不意味著對行業有幫助。當員 工能力不足，行業大環境蕭條時，很多BP會 進行培訓。但是，這最終能幫助我們解決問題 嗎？于是，又發生了進化。 4.0階段，也就是當下，是由外而內的視角。 就是從外部的

9、市場看我們人力的工作，是不是 要有一些變革和創新，是不是需要跟隨著外界 的變化而變化。比如二胎政策的頒布，我們人 力怎么應對；比如新生代員工，我們人力怎樣 管理。人力資源管理的方式方法是需要隨著時 代而產生新的思維、新的思路的。 5.0 階段，也許就在不遠的將來。人工智能會 連接到人力資源，比如，用機器人面試，共享 服務中心等。其次是賦能，從組織賦能到員工 賦能，從最底層的賦能到我們的情感賦能到思 維賦能到我們的精神賦能。最后大數據對行業 的推動和變化，可能會更深入更廣泛。 從4.0到5.0，我們需要轉換思維進行鏈接，注 重進行領導力的建設。從職能思維到業績思維， 再從執行思維到驅動思維，去改

10、變，及時跟進 行業大環境的發展步伐，迭代新的技能，用更 好的工具和方法賦能人力資源。要清楚的認識 到領導力將直接影響到員工的業績，是達到 5.0階段賦能員工的核心因素。你的領導什么 風格，你的公司就有什么樣的工作氛圍。員工 是否開心，是否順利，是否愿意長久穩定在企 業發展，這對企業的未來至關重要。 當今時代，領導力已經成為綜 合領導能力不可缺少的構成因 素之一。 - -07- - 中聯重科人力資源總監劉士奇：認清人力資源的轉型之路中聯重科人力資源總監劉士奇：認清人力資源的轉型之路 人力資源現狀 亞太勞動力效能研究院 傳統的績效評估，大部分是衡量 過去的成果，很多領導者都不會做一 個重要的環節，

11、就是思考，打完分以 后該干什么？ 績效的分數只是一個開始，接下來需 要進行面談：了解員工的想法，引導 員工分析哪里做得好，哪里需要提升 以及未來怎樣發展。這才是績效的真 正目的提升員工的能力，提高組 織效能。通過每次的面談，對員工進 行輔導，幫助他們不斷地成長，這叫 績效發展。 績效管理失敗的原因有很多，最根本 的原因是績效導向的企業文化缺失和 管理者績效領導力不足。 1. 企業應轉變思維模式，把員工看作 人力資本而不是成本 當下許多企業缺乏員工權益保障意識， 員工培訓流于形式，甚至試圖通過一 味延長職工工作時間來提高生產率。 事實上，對人力資本的投資在所有資 本投資中具有最高的回報率，加強人

12、 才激勵培養不僅可以增加企業績效， 更可以形成企業可持續競爭優勢。企 業首先應該擺正態度，將人才培養計 劃納入企業戰略之中。 2. 為員工量身打造切實的培訓發展計 劃，使企業人力資本不斷優化 績效考核只是手段，而不是目的，根 據人力資本異質性區分不同人才類型 以后，如何對他們進行更有針對性的 “處理”才是績效管理的關鍵。 對于業績出眾且富有激情的員工，應 該給予充分激勵，并將其作為干部儲 備力量；對于作為企業中堅力量的普 通員工，應該將他們作為企業培訓的 重點，并設置一定的挑戰任務激勵他 們向優秀員工靠攏；而對于難以適應 企業文化和發展需要的員工，則應該 考慮調換部門甚至辭退。 - -08-

13、- 頂級頂級500500強強CHO MichaelCHO Michael：績效，關注的是未來，而不是過去：績效，關注的是未來，而不是過去 人力資源現狀 亞太勞動力效能研究院 PART TWO CHRO眼里的2020年是怎樣的？ 他們希望解決“高端人才吸引、融入、激勵和保留的問題” 包括雇主品牌建設、招聘尋源 企業文化和多元化建設、人才發展 組織授權等多個專業領域的數字化革新 亞太勞動力效能研究院 調研結果顯示，62%的企業認為未來應該在 “實現HR服務專業化和標準化，提升員工滿 意度”方面做進一步提升，來滿足企業需求； 有59%的企業希望未來人力資源職能可以更 好的“提升業務支持能力”，為企業

14、業務增長 帶來價值，而HR隊伍人工成本的關注度已被 置于最后考慮的因素。說明越來越多的企業已 經認識到人力資源職能對于企業戰略發展的重 要作用。 各企業普遍希望信息技術能幫助HR員工擺脫 事務性工作，從而有更多的時間和精力執行更 為戰略性的工作，收縮轉型的企業尤為突出。 構建人力資源共享服務中心的目的是為了整合 專業資源、降低運營成本、提高運作效率以及 提供優質服務。隨著勞動力結構的重塑，成長 在數字時代的群體將會充斥勞動力市場，他們 與機器的自然互動會加速機器在人力資源領域 的普及與發展。 中國知名電商企業京東集團(JD.com)的人力資 源共享服務中心已率先開始在人工智能領域的 探索，并成

15、功實現了人力資源共享服務中心的 技術化轉型； 這一轉型以及以下創新實踐的 成功也讓京東的人力資源共享服務中心走在了 行業的最前端。 智能問答機器人JIMI的誕生是京東人力資源共 享服務中心一項非常具有代表性的創新實踐。 人臉識別技術已經實現了在京東工作場所內諸 多場景中的廣泛應用：如入職辦理、考勤打卡、 參會簽到、食堂就餐、無人貨架支付等環節。 依托圖像掃描的技術，京東將所有員工的電 子檔案進行上線，方便員工進行智能調閱和查 詢；同時利用京東現有倉儲技術，對紙質檔案 的管理也進行了升級，通過電子檔案的條形碼， 可以定位每位員工紙質檔案的貨柜號，方便提 取。 - -10- - 大咖眼中的2020

16、 圖2：企業對人力資源管理的要求 提升HR服務的專業化、標準化，成為未來“標配” 資料來源：問卷調研；案頭研究；網絡數據；上海勞勤 CHROCHRO對人力資源的期望對人力資源的期望提升提升HRHR服務，提高員工滿意度服務，提高員工滿意度 亞太勞動力效能研究院 企業的發展，離不開數據這座“大金礦” 馬云曾提到：按需制造的核心是數據，數據是 制造業必不可少的生產資料，以前制造業發展 好不好是看電力指數，未來我們看數據。有前 瞻眼光的企業家也早已把數據看作重要的資產， 搶占未來市場的利器，如何挖掘數據這座“大 金礦”已經成為很多企業的重要任務。 從勞動力管理來講，不論是招聘，還是績效， 核心還是要有

17、基礎數據。有了基礎數據，才能 進行合理的排班調度，也能找到提升效能的路 徑。結合勞動力從藍領密集型向知識密集型轉 變的趨勢，未來，企業的發展，更需要基于數 據的分析和判斷，而不是憑感覺拍腦袋的決定。 企業何去何從？讓數據來幫你分析決策 數據分析其實是一個對數據進行深度加工的過 程，在這個過程中，可以及時有效的發現數據 是否存在突然上升或者下降的現象，并可以對 異常升降的數據進行檢驗、分析和修正，使數 據的準確性得到保證，提升分析報告的可靠性。 有一家做微波爐整線生產的企業，在智能制造 業里也算是家喻戶曉，他們的勞動力數據做的 相當不錯。同樣的崗位、同樣的產線，有的人 組裝的速度非?？?，也有的人

18、就喜歡慢慢組裝， 可是他們的產線是沒有人去管的，原因在于， 一切都有數據在保障。 從勞動力管理來講，不論是招聘，還是績效， 核心還是要有基礎數據。有了基礎數據，才能 進行合理的排班調度，也能找到提升效能的路 徑。結合勞動力從藍領密集型向知識密集型轉 變的趨勢，未來，企業的發展，更需要基于數 據的分析和判斷，而不是憑感覺拍腦袋的決定。 巧婦難為無米之炊，沒有巧婦難為無米之炊，沒有 數據，人工智能也好，機數據，人工智能也好，機 器智能也罷，就目前掌握器智能也罷，就目前掌握 的技術水平來說，是無法的技術水平來說，是無法 跳過去而開天辟地的。數跳過去而開天辟地的。數 據是智能化變革的原材料，據是智能化

19、變革的原材料， 未來，勞動力優化的趨勢未來，勞動力優化的趨勢 之一便是從提升技術轉為之一便是從提升技術轉為 完善數據。完善數據。 - -11- - 大咖眼中的2020 勞研院院長汪友寶：勞研院院長汪友寶： Z Z時代的勞動力管理，從提升技術轉向利用數據時代的勞動力管理，從提升技術轉向利用數據 亞太勞動力效能研究院 智能制造對勞動力的影響是什么？ 我們對整個制造業的勞動力的崗位做了一個劃 分，整個制造業勞動力里面會有十余種崗位， 主要有四類：一線生產工人勞動密集型的崗位， 職能分析型的崗位，技術密集型的崗位和溝通 管理型的崗位。我們調研了這些崗位在當下以 及在未來需要的技能，去看智能制造對其的影

20、 響。 如大家所知，智能制造對機械性體力的崗位影 響最大，相對的，團隊管理、協調溝通這些技 能被智能化技術在短期內替代的可能性較小， 這些技能需要更多的創造力以及對人性的洞察， 短期內，機器人很難達到同等水平。 職能分析型的人力也會減少，但是減少的比例 并沒有勞動密集型這么高。主要是一些機械性 的、流程化的、邏輯型的崗位，可以慢慢被數 字化解決方案替代掉。 技術密集型的人力可能會增加，主要是人機協 作崗位的增加。智能化設備，智能化解決方案， 都需要有人去管理、去維護，去優化升級。這 部分的人力對傳統的制造業來說是不足的，未 來亟需補充。 隨著未來智能制造勞動力結構的變化，對于這 部分新的勞動力

21、結構怎么關懷，如何培訓，這 部分溝通管理工作的人力，也會有所增加。 為什么稱之為U時代呢？ 理清了智能制造對勞動力的影響之后，從數量 上來看，勞動力分布就會呈現出一個U形的曲 線，我們稱之為智能制造勞動力的U時代。 智能化是不可避免的。 首先，這個U形曲線會先降低，約31%的人力 會通過智能化技術節省下來，同時，還有一部 分的新的勞動力被催生出來，可能是新的商業 模式，也可能是新的崗位，約有11%。最后會 形成人機新生態的格局，65%的人在未來五年 內還是自主工作，35%的人可能在五年后會變 成人機協作的新模式。 在理解技術的基礎上開展應用是HR駕馭智能 時代的關鍵，但是目前企業數據質量尚不理

22、想， 阻礙了勞動力管理的智能化。為解決難題，各 制造企業認為，加強數據在線與聯通是驅動 HR轉型、釋放數據價值、實現“智能化”變 革的根基。因此，數據是“U時代”勞動力管 理公認的“金鑰匙”。 - -12- - 安永章一超：制造業的勞動力進入“安永章一超：制造業的勞動力進入“U U時代”時代” 大咖眼中的2020 亞太勞動力效能研究院 “我們處在一個創新和顛覆的時代，業務能否 獲得突破往往與某些特殊人才的作用分不開。 我們從外部搜尋和內部培養兩個角度同時發力， 逐漸完善符合業務需求的人才和領導力梯隊。 除此之外，我們還會給員工一種家的文化，讓 員工心情愉悅地工作，并把這種舒適和快樂一 并帶給客

23、戶?！盜SS著重圍繞用優質的服務來 提高客戶滿意度進行人才培養，Forrest舉例 說：“大到一個燈帶的布置，小到一絲灰塵的 檢查，我們都在努力尋求著最佳的解決方案?！?“當所有的生產線都可以自動化后，落后的生 產力該何去何從？這些不確定，很有可能發生 在我們的一線員工身上?！北鞈懭说拇髳圩?身為HRVP的Forrest想得更多，也更遠。 “你沒有親眼見到大規模勞動力被機器人取代 的場景，就假裝被替代還很遠。但作為醒著的 一部分人，我們就有義務把危機感和前瞻意識 教給你。探索新領域也好，加碼新技能也罷， 我們不拋棄不放棄，希望能讓每位員工都能去 成長、去發展、去跟上這個時代?！?Forres

24、t又將公益項目的初衷娓娓道來：“我 們只是給大家多一些選擇的權利而已，整個 ISS的企業文化就是這樣，希望讓大家在一起 做一些真正開心并且有意義的事。我們想要為 全球50萬+的員工，給他們創造一個良好的生 活環境，同時也要給他們成長和發展的空間， 讓每個人都在路上，有未來?！边@，也是 Forrest加入ISS最大的原因契合的文化以 及改變世界的大愛。 近期，ISS就在進行一個公益項目。與政府合 作，以解決就業、幫扶貧困為主要目的，為 邊遠的少數民族地區提供幾十名員工的名額， 讓他們走出局限，來到上海這座大都市工作 和生活。 其實我們也知道，最難的就是改變。所以當 時我們就安撫他們，工作本身并不

25、重要，關 鍵在于他們自己的意愿，去留都在他們，我 們只是給他們一個機會，開啟一扇通往新世 界的大門。這件事也許會改變他們的一生， 甚至說，改變他們的整個家庭和子孫后代。 大咖眼中的2020 歐艾斯中國歐艾斯中國 HRVP ForrestHRVP Forrest：人才梯隊的培養與建設：人才梯隊的培養與建設 - -13- - 亞太勞動力效能研究院 PART THREE 領軍者的制勝之道 有能量的CHRO會迎難而上 利用自己的“專業商”和“情景商”將問題抽絲剝繭 找到突破口后，循序漸進 推進變革并建立自己和高層管理團隊的信任 亞太勞動力效能研究院 企業希望通過信息技術實現的人力資源職能排 在前三位的

26、分別為“提供員工更多的時間和精 力執行更為戰略性的工作”（占比56% ）、 “降低運營成本”（占比51% ）、“從大 數據中獲利”（占比41% ），說明企業實 施信息化的目標不僅僅是降低運營成本，更需 要其“解放” HR更多的時間、精力為企業業 務增長提供價值，為HR決策提供依據。 在大數據時代，人力資源管理逐漸脫離了這種 傳統的管理模式，走向了商業化和智能化。例 如建立人力資源規劃服務體系，可以提供員工 流動情況與分析、薪酬福利情況與分析，實現 了遠程管理。對人員智庫可以進行智能化篩選 和編輯并建立多元化的人員數據倉庫，供決策 者調取和運用。大大縮短了決策者的分析時間， 簡化了數據分析的過程

27、，提高了人力資源管理 的效率。 在這一過程中，借助智能工具進行數據分析， 不需要勞心勞力地搬運厚重的檔案，調取各種 報表，只要在智能設備前輕松操作下，大量的 數據分析、數據圖像、數據文本就直觀地出現 在使用者面前。而且，智能工具本身具有分析、 篩選、判斷的功能，可以幫助使用者在決策時 得到更準確更有力的信息，對決策者做出戰略 分析有著很好的輔助作用。 - -15- - 圖3：人力資源數字化的目標 解放HR，為人力決策提出建議 資料來源：問卷調研；案頭研究；網絡數據；上海勞勤 領軍者的制勝之道領軍者的制勝之道人力資源數字化轉型人力資源數字化轉型 領軍者的制勝之道 亞太勞動力效能研究院 區別于領先

28、者和落后者的差異就在于，看到的東西一樣，實現的路徑卻不同。我們 通過上海勞勤的助力，用實踐檢驗真知，收集一線市場的反饋得出二期需求，再優 化調整，通過更新換代的方式，在探索中前進。 南?？毓杉瘓F信息化改革委員會主席張洋 南?？毓杉瘓F信息化改革委員會主席張洋談起 與勞勤合作的緣由：“想要解決數字化轉型的 問題，不是抨擊和教育基層員工，而是需要管 理層的悉心引導，變被動為主動，這就是成功！ 我們找到了勞勤，從一線員工的入職到考勤， 尤其是智能排班，我們都做了突破性的變革?！?45秒的數字化入職，一鍵線上審批 因為人員流動性比較大，如果按照傳統的方式 進行入職會浪費很多的人力物力。針對這一點， 勞勤

29、提出手機端線上數字化入職的模型，只需 要45秒就能成功辦理入職。 精準預測觀影人次，移動端智能排班 影響觀影人次的原因很多，勞勤通過實地調研， 找出了最重要的幾個參數，并推導出每個時段 需要員工量的模型。我們一起采集了3個星期 的數據，用鍛鋼的模式細細打磨，軟了加壓硬 了加溫，用回歸的模式和試錯法來訓練機器， 找出最優的配比。 可視化的數據分析，提高決策效率 出勤率、工時、排班，你想要的指標都會在手 機端顯示。不僅僅是數據的羅列，而是圖、表、 音頻動畫相結合的可視化分析。這種清晰直觀 的展示，大大提高了管理層的決策速度。 【項目價值】 1. 新形式的移動考勤能突破時間、空間的限 制，隨時隨地實

30、現組織與個人的工作協同。 2. 省去了培訓員工使用軟件的時間，但核心 是從互聯網的冰山下將人力物力高效的鏈接， 實現企業應用的無縫協作。 3. 以圖片、語音、視頻等形式展示出來的可 視化數據，成為真正能夠幫助領導層認知和決 策的有力工具，幫助企業提升決策效率。 - -16- - 領軍者的制勝之道 南?？毓蓮堁螅簞趧恿芾硇艿奶魬鹋c數字化變革實踐南?？毓蓮堁螅簞趧恿芾硇艿奶魬鹋c數字化變革實踐 亞太勞動力效能研究院 以員工績效數據反推人才標準，提高 招聘效率 HR的招聘效率衡量指標有三：完成 率、完成時間、簡歷量。我們知道， 想要提高招聘效率，最重要的就是降 低試用期的離職率。新人入職，需要

31、 適應工作環境：工具的使用、工作的 流程、溝通的方式方法以及各項工作 要求和規定都需要進行系統化的培訓 及一段時間的理解掌握和運用。 這就對選人提出了更高的要求。而目 前看來，多數HR在招人時，常常用 自身經驗解決此問題，并沒有一套成 熟有效的解決方案。如果能夠用大數 據測算優秀員工的績效，定出可以量 化的招聘標準，得出詳細的人物畫像， 精準匹配候選人，才能降低離職率、 提高招聘效率。 優化組織設計，控制人力成本 組織架構上的人力浪費是普遍存在的， 比如同一個職能兩個部門都有涉及， 且劃分不夠清晰，就會出現互相推諉 的情況，這種配合存在著隱藏的弊端。 精簡用人這塊工作，我們HR可以做 更多，比

32、如簡化工作流程，縮短開會 時間，優化各項制度；管理層適當放 權，提高決策效率等?？旃澴嗟母偁?環境，比得就是快、準、狠，HR要 站在更高的角度上，有前瞻性預見性 的去做事。 人力成本的根本意義在于，為了得到 一些而去付出，前提是，這些付出一 定是有價值的付出。 HR 要做的是降低沒有意義的人力損 耗，而對關鍵人才的投入以及客戶的 服務、產品的質量則應加大投入，因 為這些關乎企業的組織保障和運營戰 略，對于企業的長足發展有重大意義。 - -17- - 領軍者的制勝之道 諾和諾德諾和諾德HRVPHRVP王淑紅：王淑紅：HRHR如何助力企業提升效能如何助力企業提升效能 亞太勞動力效能研究院 - -1

33、8- - 領軍者的制勝之道 海問聯合董事總經理任建平：成為“專注于發展的組織”海問聯合董事總經理任建平：成為“專注于發展的組織” 但我們并不生活在一個完美的世界。研究數據 表明，在一個大型的組織中，大約 59% 的人 都不具有自主意識。而在另外一個研究中，在 一群有能力的中層經理中，僅有不到一半的中 層經理具有自主意識。在一個關于 CEO 的研 究中，21 名CEO 中只有四個人具有自變意識。 那么如何讓人的頭腦復雜度達到更高的狀態？ 羅伯特凱根提出了通過建立一種“專注于發 展的組織”來有效發展管理者和員工的頭腦狀 態，并給出了關于建立 DDO 的一個完整的模 型，包括發展的愿望、發展的環境和

34、發展的規 范三個維度。 1. 發展的愿望（Edge） 建立專注于發展的組織要堅定一些基本的理念： （1）即使是成年人，也需要而且可持續發展； （2）僅僅強調優勢不能帶來發展，弱勢和問 題是發展的機會； （3）組織需要建立一些基本的發展人的原則； （4）發展員工應該和追求利潤一樣成為組織 的最根本目標。 2. 發展的環境（Home） （1）每個人都需要參與到發展中來； （2）發展需要團隊的完整的支持； （3）每個人都要為建立發展的文化貢獻力量。 3. 發展的規范（Groove） （1）挑戰和不穩定的狀態才能帶來發展； （2）理解和暴露問題才有可能發展； （3）發展會花費很多時間，但會有足夠回報；

35、 （4）人的內在狀態需要被關注。 從頭腦發展的角度看，組織和個體的一切問題 都源于個體和群體的認知局限。因此，有效的 個體頭腦發展肯定可以幫助提升組織的效能和 達成績效。DDO 是由羅伯特凱根教授提出的 全新概念，目前能夠完整達成的組織并不多。 可以預見，在未來的時代，這樣的組織狀態將 會被越來越多地探討、學習和踐行。 對于任何一個組織而言，管理者對于任何一個組織而言，管理者 都希望自己的員工能夠擁有自主都希望自己的員工能夠擁有自主 意識，這樣他們會更加積極主動，意識，這樣他們會更加積極主動， 更加目標清晰，會更有效地完成更加目標清晰，會更有效地完成 工作。而對于管理者，越多的管工作。而對于管

36、理者，越多的管 理者具備自變意識，就會更能接理者具備自變意識，就會更能接 受變革的想法，促進創新的工作受變革的想法，促進創新的工作 環境，建立多元而且更加積極的環境，建立多元而且更加積極的 工作氛圍。工作氛圍。 專注于發展的組織就是可以打破組 織邊界的組織。開放協作，愿意和 其他的組織分享，建立關鍵聯盟， 致力于更大的夢想和愿景。 亞太勞動力效能研究院 Break ：不破不立，唯一不變的就是變 在迅速變化的當今時代，變革是唯一不變的主 題。置身組織中的管理時刻面臨著組織變革和 員工變革的問題。與其被動應付變革，不如主 動促進組織內變革的實現。 另一方面，市場競爭也對企業提出更高的要求。 在以往

37、，企業憑借自己某些方面的優勢，就能 爭得一席之地。但若在今天的市場環境下，按 這種方式搞同樣一個新項目，幾乎是不可能的， 因為企業所面臨的對手與市場已發生了變化。 現在，企業要在市場競爭中生存發展就必須具 備綜合優勢，必須適應經濟發展和市場競爭的 要求，不斷提高經營管理水平和競爭力。 茍日新，日日新，又日新。我們的HR必須從 盲目感覺的夢境中走出來，隨時認清自己所處 的階段和環境，隨著企業的發展不失時機地、 積極主動地、分階段地、腳踏實地地進行管理 變革，才能真正走向成熟，才有可能在參與全 球經濟一體化的競爭中獲勝。 Learn：學無止境，最好的投資是投資自己 BBC基于劍橋大學研究者的數據體

38、系，發布了 關于未來最有可能被機器人所取代的365種職 業。 研究表示，在這365種職業中，最有可能被淘 汰的就是電話推銷員，像這樣重復的工作更適 合機器人來著，比較機器人并不會感到疲憊， 煩躁。其次是打字員、會計、保險業務員等等， 這些都是以服務為主，像這些行業無需技術， 都是只要經過訓練就能輕易被掌握的技能，可 以說，這些職業在未來的淘汰率超過九成。 可以預見，未來3年內，HR的工作將更富挑戰 性：經濟環境變化的不確定性增加、人才爭奪 戰越演越烈、老板對提升HR效能更為迫切、 員工的需求更具個性化 當AI重新定義HR，HR的工作方式和流程都將 發生巨變，HR手頭上新的優先事項清單將會 出現

39、：新的認知方式（數據思維）、新的工作 流程（人機協作）、新的溝通方式（人機交互） 等。為此，我們準備好了與AI 愉快的相處嗎？ 人力資源從業者在時代劇變下的人力資源管理 突破點在以下四點：適應變化，學習突破；激 活個體，驅動高效；靈活運用大數據；基于移 動互聯的持續創新；HR應該作為企業變革的 推動者，戰略的實施者，并最終成為業務的智 囊伙伴。 - -19- - 領軍者的制勝之道 高級人力資源管理師高級人力資源管理師TonyTony：break & learnbreak & learn才是才是HRHR的破局之路的破局之路 亞太勞動力效能研究院 數據說明 本報告所參考數據主要來自于上 海勞勤及合

40、作伙伴過去3年累計 的考勤數據分析、公開資料的參 閱、企業員工的問卷調研，以及 團隊的理論研究。調研人群分布 在多個行業和多個區域，由于某 些主觀觀點的多項選擇、棄權、 問卷無效處理和百分比數字的四 舍五入，均對數據進行了標準化 處理，并非所有結果加起來都是 100%。研究結果僅代表亞太勞 動力效能研究院自身研究立場， 解釋權歸亞太勞動力效能研究院 所有。 本報告調研范圍未覆蓋所有行業、 所有地域，取樣也是有選擇性且 各行業、地域占比不同，受平臺 特性限制，我們的分析方法也可 能存在不完善之處，因此數據結 果可能存在一定偏差，對信息的 準確性、完整性或可靠性作盡可 能的獲取但不作任何保證，將不

41、 承擔由于使本報告所造成的任 何經濟損失或者法律責任。我們 希望得到同行和專家的指教，今 后會更加努力把研究做得客觀、 科學和有價值，以期幫到真正有 需要的企業。 數據說明 - -20- - 亞太勞動力效能研究院 調研策劃及執行 亞太勞動力效能研究院 智庫支持 上海勞勤 CDP集團 崔牛會 總編審 程海濤 圖表設計 王淼 調研研究員 唐詩琴 楊曉林 官方網站 公眾號 勞研院 版權信息 版權信息版權信息 亞太勞動力效能研究院是一家公益性研究機構，由CDP等機構發起并成立，旨在分析和研究亞太 地區企業人力資源數字化轉型及應用、勞動力能效提升，傳播國際標桿企業的數字化先鋒實踐、 勞動力效能管理理念、案例及思想，以此實現企業在數字化轉型、勞動力效能提升與可持續發展。 亞太勞動力效能研究院由國內外頂尖的勞動力管理專家、學者、行業意見領袖和企業高管組成， 以及眾多知名院校、商學院提供智力支持，數十家國內外主流媒體進行傳播報道。 關于亞太勞動力效能研究院關于亞太勞動力效能研究院 - -21- - 亞太勞動力效能研究院 R e s e a r c h P r o p o s a l 20192019年年1212月月