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1、職場學習報告職場學習報告年簡介學習與發展為的未來助力時代已經到來，學習與人才發展領域的領導者有了新的使命:幫助員工和組織快速行動，強勢出擊，從而抓住機遇。隨著 對學習、工作和職業規劃方式的重塑，學習與發展在提升組織敏捷性方面占據核心地位，能夠幫助實現業務創新，培養關鍵技能。本報告綜合了調研結果、領英行為數據和世界各地學習與發展專員的真知灼見，旨在幫助您重新制定未來工作策略。繼續閱讀繼續閱讀，獲取數據獲取數據、建議和想法建議和想法。年職場學習報告第第章章目錄 年職場學習報告第第章章學習與發展的現狀學習與發展的現狀第第章章技能敏捷性技能敏捷性第第章章學習與發展的制勝之道學習與發展的制勝之道號外號外

2、結語結語沒有人能獨自開創未來沒有人能獨自開創未來調研方法調研方法致謝致謝第第章章企業案例企業案例想法想法年領英學習課程推薦年領英學習課程推薦第第 章章學習與發展的現狀職業發展與業務影響共同成為人們關注的焦點 年職場學習報告年學習與發展的大重點領域為員工的職業發展助力促進員工留任排名上升，去年位列第 在意識到影響力的時代，技能培養不再只是員工的一項福利，也是組織取得成功的首要因素。所以，將學習與業務目標對齊連續第二年成為學習與發展的重點領域也就不足為奇了。同時，還需要關注一個新的優先事項。一年時間內，為員工的職業發展助力為員工的職業發展助力在學習與發展優先事項列表上從第名攀升至第名。今年的研究將

3、深入探討職業發展如何帶來業務影響。將學習計劃與業務目標對齊幫助員工提升技能營造學習文化 年職場學習報告技能和職業發展為成功助力隨著繼續向前發展，組織在良性循環中不斷成長就會取得成功。員工通過學習和職業發展實現成長后，可促進企業成長。同樣，企業通過業務創新實現成長后，可促使員工留任并取得進一步成長。左側的三個數據點說明了以下情況:員工渴望獲得 技能。職業生涯取得進展會激發員工積極性。企業必須同時掌握 技能和職業發展，才能激勵和留住人才。來源年關于學習者如何使用領英學習的產品研究。五五分之四四的人想要詳細了解如何在其職業中使用 設定職業目標的學習者的學習參與度比未設定目標的學習者高倍倍*的組織關心

4、員工留任問題，而提供學習機會是提供學習機會是最重要的留任策略最重要的留任策略倍%年職場學習報告以全球視角解讀 年職場學習報告“作為一名人才領導者，您的影響力可以決定未來的成功。您只是順應形勢，還是帶領組織走向未來？還是帶領組織走向未來？”博士博士工作未來學家兼全球顧問“歷史上最偉大的事情都因混亂而起。我很高興看到我們在 的挑戰下變得更具戰略眼光、更有創造更具戰略眼光、更有創造力以及更富創新精神力以及更富創新精神?！北R卡斯敘事藝術博物館首席人力文化官“在時代，高層領導必須在高管層中創造更多空間，使人才策略和業務目標保持一致使人才策略和業務目標保持一致，而不只是交給團隊來負責?！薄叭绻患夜窘裉?/p>

5、投資于學習，那么就會有更多參與更多參與度高且有影響力的員工度高且有影響力的員工為應對明天的挑戰做好準備?！鳖I英人才部門副總裁學習與發展副總裁 年職場學習報告“將成為職場的范式轉換范式轉換，既能實現學習的民主化與個性化，又再次肯定了員工成長是終極目標?！比蛉瞬虐l展主管“將會改變未來工作所需的技能。我們有責任創造一個有求知欲的環境，并激勵員工在工作時具備敏捷激勵員工在工作時具備敏捷性和成長心態。性和成長心態?！笨ǚ蚝嗍鲜紫瘜W習與多元化官“將使學習更加智能化、個性化且更加靈活。智能化、個性化且更加靈活?！闭┬履茉慈肆Y源總監“未來屬于擁抱變化擁抱變化的人。我們必須引導員工終身學習，特別是在技能方

6、面，減少員工培養創新能力時的不適?！眲撌既思鎲T工創新專家任仕達 全球內部人才招聘部門人才卓越中心負責人“隨著對邊工作邊學習這一模式的影響，在技術的效率與以人為本能力以人為本能力的真實性之間實現平衡變得至關重要?！甭撓殿I英獲取全球化人才解決方案首席高管層有話想說首席高管層的大門一直敞開著。在時代，學習至關重要，學習與發展有利于引導有關業務影響力的重要對話。同樣，企業領導也意識到學習是一項有價值的投資。根據領英高管信心指數調查，未來個月內，的全球高管計劃增加或保持在學習與發展方面的投資，包括提升技能和學習新技能。年時間增加增加個百分點個百分點學習與發展的聲量越來越大學習與發展的聲量越來越大認為學習

7、與發展在高管層心中占有一席之地的學習領域從業者比例 年職場學習報告學習的商業價值顯而易見在與高管會面時，學習與發展專員可以引用領英的新研究，證明學習如何幫助實現想要的業務成果。本分析使用領英平臺數據，根據以下情況對企業的學習文化指數學習文化指數進行評分:學習與發展的團隊規模 員工技能培養率 領英平臺上學習相關動態的發布量然后評估企業在關鍵人才指標方面的表現。分析結果令人震驚。與承諾兌現率較低的企業相比，具有濃厚學習文化的企業留任率更高，內部流動更多，管理層備選人才更優良。業務成果與學習文化業務成果與學習文化本分析對企業的學習文化指數進行評分，然后評估留任率、內部流動以及晉升至管理層的情況。留任

8、留任基線基線學習文化 年職場學習報告中等中等學習文化濃厚濃厚學習文化內部流動內部流動晉升至管理層晉升至管理層另一個討論要點:學習是增進情誼和提升意義感的秘密武器。組織一直在努力應對如何更好地吸引分散而多元的團隊參與進來這一問題，而學習可以增強員工在工作中的情誼和意義感。簡而言之，在學習方面進行投資的組織將會收獲為組織的成功投入更多的員工。的人表示學習可以提高其工作的意義感其工作的意義感的人認為學習可以增進其與所在組織的關系關系 年職場學習報告學習能增進關系，提升意義感 第 章技能敏捷性要在時代蓬勃發展，企業必須為每位員工賦能，幫助其成長未來的成功需要技能敏捷性，即在合適的時間利用合適的技能投入

9、合適的工作。要讓組織具備技能敏捷性，學習與發展專員必需先放棄過去耗時的任務，例如費力打造定制內容和冗長的培訓課程。使個性化有了廣闊的前景，讓更多的個體能夠掌握自己的職業命運。同樣，如果職業發展與內部流動計劃能夠使個人的志向與組織的業務重點保持一致，就可以加快進步速度。我們來看一下哪些因素有助于組織大規模培養靈活且適應性強的技能。我們來看一下哪些因素有助于組織大規模培養靈活且適應性強的技能。年職場學習報告在分析加快提升技能敏捷性的因素之前，我們先來看一下不能加快提升速度的因素。連續三年，重大舉措(旨在同時讓數百名或數千名員工學習新技能的高成本、一刀切計劃)仍處于規劃和啟動階段。每年，只有不到的舉

10、措進展到衡量成效的階段。哈佛商業評論總結得很好:“在迎接學習新技能方面的挑戰的企業 中，只有少數企業獲得效果，甚至他們的實施規模很小且影響有限?！滨r有舉措進入衡量階段鮮有舉措進入衡量階段年至年在各個階段實施大規模計劃的組織比例規劃階段規劃階段啟動階段啟動階段衡量階段衡量階段每年都有到的企業沒有開始其項目。年職場學習報告大規模技能提升計劃仍然滯后技能培養的理想方法越來越呈現動態、高效的特點，并針對個人職業動機量身打造。職業發展躍升為本報告的首要重點也就不足為奇了。當個人的職業發展與公司的工作重點協調一致時，員工和組織就會培養面向未來的關鍵技能來應對持續出現的變化。年在學習上投入更多時間的主要原因

11、年在學習上投入更多時間的主要原因 年職場學習報告職業目標加快技能培養速度是否有助于我朝著職業目標不斷進步職業目標不斷進步是否有助于我時刻了解所在領域的最新動態所在領域的最新動態是否針對我的興趣和職業目標量身打造針對我的興趣和職業目標量身打造我是否有更多時間是否有助于我在生活中實現更好的平衡是否讓我的工作更加穩定是否有助于我調到公司的新職位是否讓我減輕壓力和焦慮感聯系領英獲取全球化人才解決方案“每位員工都有自己的志向、經驗和優勢。使越來越多參與學習計劃的員工能夠量身打造自己的學習內容，塑造自己的職業生涯?！比瞬?、學習與文化主管 年職場學習報告今年的研究深入分析了全球職業發展狀況，發現 的組織具有

12、成熟的職業發展舉措，這意味著他們投資了可產生積極業務成果可產生積極業務成果 的職業計劃。此類公司將學習列為優先事項(具有在線學習計劃)。他們還提供優先且重點考慮個人職業目標的計劃(領導力發展、共享內部職位、職業指導、個人職業規劃以及內部流動)。助力職業發展的助力職業發展的大關鍵做法大關鍵做法“具有成熟的職業發展計劃”的企業(部署特定計劃)比例 年職場學習報告恰當的支持可以促使個人取得進步領導力培養計劃領導力培養計劃共享內部職位共享內部職位職業指導計劃職業指導計劃個人職業規劃個人職業規劃內部流動內部流動聯系領英獲取全球化人才解決方案 年職場學習報告世代想要成長，甚至比其他世代的成長需求更強烈從本

13、質上講，年輕員工從入門級職位起步，最渴望得到晉升。如果企業想要吸引 世代加入，也就是年之后出生的正在崛起的一代員工，明智的做法是激發這一代人對進步的熱情。如果懷疑世代是否想要學習和成長，以下數字可以清楚地說明。世代重視學習，以期在職業上取得進步。世代重視學習，以期在職業上取得進步。與其他世代相比，同意“通過學習，我可以在我的公司探索可能的職業路徑”這個說法的世代比例千禧一代、世代、嬰兒潮一代(年之前出生)世代高出高出個百分點個百分點世代(年之后出生)“適用于世代的東西也適用于所有人。所有員工都想要看看學習如何轉化成對其重要的東西?！备笨偛眉媸紫瘜W習官 年職場學習報告讓人們培養有利于職業發展的技

14、能可以從一條簡單的建議開始:您的未來屬于您。再次回到 這個話題。未來幾年，將越來越普遍地被用作培訓師、顧問或問題解決助理。雖然由 驅動的培訓不是企業唯一可以利用的資源，但對于如何大規模提供個性化職業發展計劃這個困擾學習與發展專員的問題，可以幫助解決。的企業投資于職業指導和培訓投資于職業指導和培訓來提高員工留任率。年職場學習報告培訓很受歡迎可以擴大培訓規模大多數學習領域的領導者都認為內部流動的潛力越來越大。鼓勵員工探索并 拓展內部不同職位的企業具有更高的留任率、更敏捷的員工儲備技能以及跨 職能知識更深厚的員工。但很多企業仍然處于起步階段，正在尋求合適的文化變遷來幫助員工克服常見障礙，例如傾向于外

15、部招聘和囤積人才的經理。一個小貼士:不要拘泥于想方設法制定完美的內部流動計劃。集思廣益，思考 您的組織今天可以采取的小行動。只有五分之一的員工對自己的能力有極強的信心，認為自己能夠得到內部調動機會。年職場學習報告內部流動是一簇越燃越旺的火花，需要燃料來提供動力的組織具有內部 流動計劃。由于內部流動對很多企業來說是一個較新的目標，所以其在組織結構中處于哪個位置仍然是個棘手的問題。由人才招聘部門負責這些工作，還是學習與發展或其他部門？有兩點很明確有兩點很明確:共享領導很常見。共享領導很常見。對于超過三分之一的組織來說，內部流動工作由兩個或更多職位共同承擔，通常包括部門負責人。這項工作常常由人力資源

16、部門主管掌控。這項工作常常由人力資源部門主管掌控。在近一半()的組織中，主管會承擔或分擔內部流動工作的領導職責。誰負責領導內部流動工作？誰負責領導內部流動工作？受訪者可以選擇多個職能類別。人力資源部主管人才管理或人才培 養部門主管學習與發展部門主管人才招聘部門主管僅專注于內部流動工 作的專門領導 年職場學習報告內部流動需要集體參與，以及一個專門的領導者我們來回顧一下本報告開頭的兩大重點領域。對于希望將學習與業務目標對齊并為員工的職業發展助力的組織來說，內部流動是一個出色且有效的解決方案。學習與發展可以幫助員工和企業評估哪里需要技能。然后可以讓員工掌握調至新崗位所需的技能，在新崗位上員工的技能可

17、以根據業務需求同步成長和發展，這正是技能敏捷性的真正含義。的學習與發展專員表示，他們的商業價值表現在可以幫助員工獲得調至內部不同崗可以幫助員工獲得調至內部不同崗位所需的技能。位所需的技能。年職場學習報告學習與發展可以抓住機遇，引領發展方向“學習與發展專員必須幫助員工優先獲得三項技能:目前職位所需技能：未來想要的職位所需的技能；對其終身都有價值的技能?！毕擦救驅W習體驗經理 年職場學習報告第章學習與發展的制勝之道有影響力的策略和大膽的想法可造就更光明的未來當學習領域的領導者面臨棘手的要求時，制定一個目標明確的愿景會大有裨益。敏捷的技能是您送給員工、組織和自己最有價值的禮物。繼續閱讀，了解當前

18、要優先采取的行動以及未來的靈感。繼續閱讀，了解當前要優先采取的行動以及未來的靈感。年職場學習報告 重點舉措重點舉措 利用數據分析如報告開頭所述，將學習計劃與業務策略對齊是學習與發展連續兩年的首要關注領域。學習與發展專員培養其數據素養也就不足為奇了。與一年前相比，在領英檔案中加入分析技能分析技能的學習與發展專員增加了 年職場學習報告制定合適的指標將學習與業務對齊仍然是學習與發展專員需要學習的新能力。很多專員仍然只在意“虛榮性指標”，例如員工滿意度或提供的培訓數量(而不管效率)。成功始于一次次小小的嘗試，需要不斷衡量首要任務的進展情況。對于制定業務成果計劃的專員來說，工作效率和績效是最常見的目標。

19、學習與發展如何追蹤業務影響力學習與發展如何追蹤業務影響力衡量與學習相關的業務具體改進情況的學習與發展專員比例重點舉措重點舉措績效考核 年職場學習報告員工產出員工留任業務影響(成交數量、客戶滿意度)彌補員工隊伍技能缺口每位參與學習計劃的 員工的新技能聯系領英獲取全球化人才解決方案完善人性化技能，應對時代通過深入研究技能趨勢，我們發現學習與發展專員為了滿足 時代的需求并抓住機遇，額外培養了一系列人性化技能(或軟技能)。雖然人人皆知，但還是要提醒一下，不要忘了優先完成自己的學習。的學習與發展專員一致認為人人性化技能性化技能或軟技能越來越重要重點舉措重點舉措年有助于學習與發展取得成功的技能年有助于學習

20、與發展取得成功的技能“人性化技能”是 年 月至 年 月全球學習與發展專員增長率最高的技能人際交往能力人際交往能力演講與演示技能演講與演示技能問題解決能力問題解決能力人事管理人事管理 年職場學習報告同比增幅的學習與發展團隊計劃在 年部署微學習計劃年部署微學習計劃重點舉措重點舉措擁抱不斷成長的力量隨著技能為了應對 機遇而不斷發展，學習和成長將成為工作的核心。日常工作將越來越多地加入微學習(甚至是“納米學習”)，這是一種短時間指導，可幫助員工循序漸進地取得進步。在工作流程中進行有趣、個性化且靈活的學習有助于員工解決特定問題并對未來進行穩賺不賠的投資。年職場學習報告第第 章章企業案例 年職場學習報告*

21、企業案例排名不分先后，按企業首字母順序排列 年職場學習報告在傳音，我們深知學習與業務目標緊密相連的重要性。我們采用設計思維作為學習產品開發的核心方法論，通過同理心思考、需求定義、創意構思、原型實現和實際測試，確保培訓課程緊貼業務需求，為公司的持續發展提供了強有力的支持。宣超宣超傳音學院副院長“將學習與業務目標對齊”已連續兩年在領英學習與發展的重點領域中排名第一，如何將學習和業務緊密聯系在一起，一直是培訓發展工作者不斷思考和精進的課題。傳音作為一家用戶導向的科技公司，設計思維不僅是用戶洞察的工具，也是傳音學院進行學習產品開發的方法論。傳音：傳音：遵循設計思維五大步驟，將學習和業務目標對齊斯坦福設

22、計學院將設計思維分成 大步驟：同理心思考、需求定義、創意構思、原型實現、實際測試。傳音學院在學習產品開發的過程中，將流程有效應用于課程開發中。同理心思考同理心思考在課程開發中，明確課程的具體用戶和工作場景；然后通過深度訪談，洞察該類用戶的關鍵工作挑戰。需求定義需求定義通過繪制用戶旅程圖，明確學員需要培訓的機會點（關鍵知識點）。創意構思創意構思通過績優行為分析和方法論對照，總結出適用于該情景下的最佳實踐。原型實現原型實現敏捷開發出課程工具包（課程大綱、關鍵知識點和模型以及）。實際測試實際測試帶著課程工具包找學員代表進行測試，根據其反饋進行課程工具包優化。年職場學習報告領英人才解決方案幫助我們在全

23、球范圍內高效招募頂尖人才。通過領英平臺，我們能夠訪問到全球優秀的專業人士，并精準定位符合公司需求的候選人。領英的推薦和大數據分析功能，讓我們的招聘過程更加高效和精準。同時，通過領英營銷解決方案，我們得以在全球范圍內提升品牌影響力。領英平臺不僅幫助我們發布企業動態和文化，還能通過定向廣告和內容營銷，精準觸達目標受眾，提升品牌認知度和美譽度。陶冶陶冶北京樂我無限科技有限責任公司人才發展總監自年成立以來，樂我無限致力于為全球用戶提供有趣、有愛、體驗最好的互聯網產品和服務，跨越文化壁壘，連接全球用戶，建立內容生態體系。主產品自 年 月登陸海外應用市場后，獲得巨大反響，至今仍深受海外廣大用戶的喜愛；目前

24、在洛杉磯、圣保羅、新加坡、北京等地均建立了國際化團隊，擁有數百名員工，其中半數為研發人員。樂我無限：樂我無限：以地方化、智能化與全球化策略驅動員工職業發展 通過地方化通過地方化計劃真正滿足員工需求計劃真正滿足員工需求樂我無限目前實施的是地方化的計劃，針對各個國家和地區的具體情況和員工需求，制定靈活的培訓策略。例如，結合當地的法律政策、市場需求以及員工的職業發展訴求，提供有針對性的個人發展計劃（）和導師計劃。通過這種地方化的方式，企業確保計劃能夠真正滿足各地區員工的實際需求。提升績效與員工滿意度的雙贏策略提升績效與員工滿意度的雙贏策略需求分析需求分析與各部門密切合作，深入了解業務需求和戰略目標，

25、從而確定需要培養的關鍵技能和知識領域；通過定期的需求分析和市場調研，確保計劃與業務目標保持高度一致。定制化培訓定制化培訓根據不同部門和崗位的需求，企業設計和實施定制化的培訓項目。例如，為技術部門提供最新的和數據分析技能培訓，為市場部門提供先進的整合營銷和客戶分析培訓等。業務項目結合業務項目結合鼓勵員工在真實的業務項目中應用所學技能。例如，通過設立創新項目和跨部門合作項目，員工能夠在實際工作中驗證和提升自己的能力。以上措施取得了豐厚的成效：績效改善績效改善：結合業務目標的培訓計劃已經幫助樂我無限提高了關鍵業務指標的績效。員工滿意度以及留存率提高員工滿意度以及留存率提高：提供清晰的職業發展路徑和支

26、持性學習環境，有助于提高員工的滿意度以及留存率。賦能員工賦能員工，打造技能敏捷型領導團隊打造技能敏捷型領導團隊為了實現技能敏捷性并賦能每一位員工，樂我無限在助力員工職業發展方面采取了多項舉措，特別是在領導力發展方面。此前舉辦過若干期領導力培訓項目，針對不同層級的管理人員設計不同的培訓課程；也會針對新晉領導進行相應的培訓，并進行沙盤模擬等。同時，領導力也是績效考核的一部分，企業建立了一套系統的領導力評估機制，并提供反饋和改進建議。此外，企業也會進行項目實踐，例如：創新項目、跨部門協作項目等等。通過這些措施，企業希望培養一支能夠引領公司走向未來的領導團隊，他們不僅具備必要的技能和知識，還能夠激發團

27、隊的潛力，推動創新，并在不斷變化的市場中保持競爭力。樂我無限在制定計劃時，首先確保這些計劃能夠直接支持公司的業務目標，并從以下幾個方面入手：打造打造 世代友好環境世代友好環境，引領招聘引領招聘、培養與培養與品牌創新品牌創新招聘吸引方面招聘吸引方面利用領英、等社交媒體平臺進行招聘，發布公司文化、員工故事和職位信息，吸引世代的關注。品牌宣傳及企業文化方面品牌宣傳及企業文化方面強調公司的文化和價值觀，確保它們與世代的期望相匹配，如創新、包容性和可持續性。企業還提供靈活的工作安排，包括遠程工作、彈性工作時間，以適應世代對工作與生活平衡的需求。培養方面培養方面定期關注世代員工職業發展規劃，并且鼓勵跨部門

28、學習和知識共享，讓其能夠快速學習并應用新技能；設立創新項目，鼓勵世代員工提出新想法，并參與到新產品或服務的開發中；通過各種方式認可和獎勵世代員工的貢獻，包括非傳統的獎勵，如社交媒體上的表彰、創新競賽獎項等。樂我無限旨在創造一個吸引世代員工的環境，讓其感到被重視、被挑戰，并有機會實現個人和職業上的成長。打造智能化學習與提升計劃打造智能化學習與提升計劃，助力員工職業發展助力員工職業發展樂我無限非常重視 在員工培訓和職業發展中的潛力，并已開始探索和實施技術，以提升學習與發展計劃。工具使用培訓工具使用培訓首先確保員工能夠熟練使用工具，通過專門的培訓課程，讓其了解的潛力和操作方法。輔助的腦暴會議輔助的腦

29、暴會議利用來輔助團隊進行頭腦風暴，以產生創新的培訓計劃，確保培訓內容與員工的實際需求和公司的業務目標相匹配。個性化學習推薦個性化學習推薦系統根據員工的工作角色、職業目標和學習偏好，為其推薦個性化的學習內容和資源，從而提高學習的相關性和效果。模擬訓練模擬訓練通過與互動的模擬訓練，為員工提供逼真的工作場景，讓其在沒有風險的情況下練習關鍵技能。未來，樂我無限計劃使用進行實時的績效分析，為員工提供定制化的改進建議和學習資源，幫助他們持續提升工作表現，并且持續進行優化。深化培訓資源整合深化培訓資源整合、個性化學習體驗及全球化合作個性化學習體驗及全球化合作樂我無限對未來與領英的合作充滿期待，希望在以下幾個

30、方面進一步深化合作：整合內部培訓資源整合內部培訓資源希望領英能夠幫助樂我無限將內部的培訓資源與領英學習平臺進行整合，形成統一的學習管理系統。這樣，員工可以在一個平臺上訪問到公司內部和領英提供的所有學習資源，提升學習的便利性和效果。個性化學習體驗個性化學習體驗希望領英在學習解決方案中，進一步利用和大數據技術，為企業員工提供更加個性化的學習體驗。通過分析員工的學習行為和職業發展需求，精準推薦適合的學習內容和課程，幫助員工更高效地提升技能。加強全球化合作加強全球化合作利用領英的全球網絡和本地化服務，幫助樂我無限在不同市場進行人才招募、品牌推廣和業務拓展。特別是在新興市場，希望領英能夠提供更多的本地化

31、支持和資源，助力企業在這些市場上快速發展。年職場學習報告我們在國內和海外分別購買了知名學習平臺和課程供應商的產品，同時持續重視內部經驗的萃取和積累，為員工提供包括合規、管理、專業技能、職業素養、個人發展等全方位的學習資源?；诓煌毼坏陌l展通道，制定學習路徑圖和建設學習專區，將員工學習和個人職業發展相結合。欒瑩欒瑩邁瑞管理學院副院長從“要我學”到“我要學”，從“學習路徑圖”到“技能評估路徑圖”如今，學習方式更加靈活、更注重體驗；此外，借助完善知識管理系統業已成為大勢所趨。培養員工或管理人才目的不是為了讓他們成為“完美員工”或“領導力大師”，核心是要能更好地勝任崗位工作，獲得更好的職業發展，從而

32、實現企業和員工的雙贏。邁瑞：邁瑞：培養激勵優秀人才，實現企業和員工的雙贏 基于關鍵崗位廣泛開展基于關鍵崗位廣泛開展“角色認知角色認知”培養員工一定要基于發展通道和崗位職責，“用什么學什么、干什么練什么”，邁瑞基于關鍵崗位廣泛開展“角色認知”，通過角色認知明確組織期望、梳理關鍵業務活動、提煉核心能力，進而有針對性地開展培養。為不同領域的員工規劃發展通道為不同領域的員工規劃發展通道邁瑞堅信“給機會是對優秀人才最大的激勵”，因此，企業為不同領域的員工規劃了相對清晰的發展通道，并在關鍵節點建立后備人才池，針對高潛后備人才開展一系列的人才培養和發展項目，做到員工發展的每一步都有規劃、有關注、有通道、有機

33、會。重視新生代員工的發展和成長重視新生代員工的發展和成長 不斷探索不斷探索在學習發展領域的應用在學習發展領域的應用技術的飛速發展是不可逆轉的技術趨勢，在學習發展領域的應用也有很大的探索空間。邁瑞對于新技術的發展持開放和擁抱的態度，目前已經在營銷系統部分產線嘗試陪練，構建自己的產品解決方案模型，對于提升銷售員工專業能力、助力業務方案營銷轉型，起到較好輔助作用。未來還將在課程開發、知識管理、教練輔導等方面進行更多探索和嘗試。體驗式學習體驗式學習新生代的培養學習注重游戲化、體驗化，新員工線上培訓廣泛使用互動微課的方式導入知識點，線下則以游戲闖關、知識競答等方式加強理解和吸收。青年人才加速發展計劃青年

34、人才加速發展計劃各系統全面開展青年人才加速發展計劃，盤點、識別高潛青年人才，搭建青年人才全面曝光的平臺，通過“給機會”、“壓擔子”等方式，拓寬發展通道，同時對于表現特別優異的青年人才開通“火箭計劃（跨級晉升）”，促進快速發展。代際融合代際融合一線管理者全面覆蓋“代際領導力”課程，促進理解代際差異，學會用后的語言和思維方式管理后員工。年職場學習報告天地偉業積極構建全球員工學習與發展體系，以明確公司戰略目標為導向，聚焦關鍵崗位和人才，通過精準培訓、導師帶教和全面培養，助力員工能力與公司戰略同步提升。同時，我們打造無界晉升體系，為員工提供廣闊的職業發展空間，實現個人價值與公司發展的雙贏。李金竹李金竹

35、天地偉業技術有限公司人力資源經理在當今快速變化的商業環境中，企業的成功不僅依賴于其戰略規劃和業務執行，更在于擁有一支不斷學習、發展和成長的員工隊伍。為了在全球化的舞臺上保持競爭力，天地偉業精心部署員工的學習與發展計劃，并打造無界晉升與全面培養體系，以激發員工的潛力，實現企業的持續成長。天地偉業：天地偉業：全球員工學習發展策略與無界晉升培養體系 部署全球員工的學習與發展部署全球員工的學習與發展明確公司年度戰略目標、業務目標與工作重點；錨定目標人群，在工作重點下需要發揮重要價值或者有工作轉變的崗位；梳理公司戰略下目標人群的崗位職責，根據職責梳理崗位勝任力要求；通過人才盤點了解員工職責與能力現狀；結

36、合現狀 任職資格尋找員工能力差距；根據重點能力項和能力差異項組織培訓 討論沙龍等。例如，隨著公司業績快速發展，在人才戰略上，天地偉業希望在銷售業務方面有更多中堅力量支撐區域發展，因此希望銷售崗位伙伴可以快速成長提升能力。根據公司重點業務和銷售崗位職責以及勝任力，企業對于該崗位現在的短板和重點業務相關能力組織了定期培訓、優秀分享、導師幫扶等，以幫助員工進一步提升相應能力。目前，天地偉業的外籍員工因為距離較遠，有時不能將國內計劃有效落地海外，例如：不能快速及時地學習和落地實踐公司政策。對此，企業要求中方干部及時進行傳達，并且也會邀請優秀外籍員工進行分享，加強共鳴。打造無界晉升與全面培養體系打造無界

37、晉升與全面培養體系面試階段：面試階段：將企業文化、品牌形象、福利待遇、晉升發展等傳遞給候選人，樹立良好的企業形象，增加候選人對公司的認可和好感度；導師帶教制：導師帶教制：每名新人配備一名導師，連續三個月帶教，且導師享有薪酬補貼，以鼓勵其更加投入地帶教新人，并對優秀導師進行獎勵；晉升方面：晉升方面：企業對于員工的提拔不設限，只要人品和能力過關，新員工都可以及時得到晉升（很多加入公司幾個月的員工獲得晉升）；對于沒有經驗的應屆生也可以快速提拔，在行業內，天地偉業被稱為“沒有天花板的舞臺”，良好的口碑和快速晉升的事實吸引了很多優秀伙伴的加入。過程管理與跟蹤：過程管理與跟蹤：導師和需要明確新人的學習和成

38、長進度，在新人入職后定期進行關懷與工作指導；跟進新人工作進度，對于表現優異的新人進行榮譽表揚并在新人范圍內進行經驗分享。對于工作有待提高的新人及時提醒，重點關注，及時糾正問題。年職場學習報告學習是企業文化核心價值觀之一，相信持續學習能夠推動企業不斷發展。我們積極探索先進的數字化技術的應用，為員工創造個性化、智能化的學習體驗。同時，我們注重提升學習發展團隊的專業能力，以應對快速變化的市場環境。肖友軍肖友軍學習是 企業文化核心價值觀之一，相信持續學習能夠推動企業不斷發展。隨著業務規模逐漸擴大，企業的服務覆蓋全球越來越多的國家和地區。為了給員工提供全面、高品質的培訓，基于業務范圍、行業人才特點和標桿

39、實踐，正在持續推進學習與發展工作。：堅守企業文化內核，布局持續學習與全球發展策略 主要需求和痛點主要需求和痛點數字化技術的應用數字化技術的應用學習發展團隊希望依托內部科技底座，推進數字化學習的場景應用。為員工提供內容推薦、智能做課、實時翻譯等個性化學習體驗。即時的學習支持即時的學習支持員工更喜歡在工作中學習，在需要的時候學習。需要思考如何將學習和員工辦公平臺相結合，實現在工作中能隨時查看所需的知識和信息，幫助員工更快解決工作難題。提升學習發展團隊專業性提升學習發展團隊專業性知識更新速度快，學習發展團隊作為學習氛圍營造的關鍵人群，要關注自身專業技能提升，以適應市場變化，建設內部影響力。部署策略部

40、署策略搭建全球化學習平臺搭建全球化學習平臺自建內部學習平臺，以安全、可控、靈活的部署方式，最大化滿足全球各地的培訓需求，讓學習可以隨時隨地發生；提供本地化學習內容提供本地化學習內容雖然平臺統一，但仍注重本地化?？偛客ㄟ^制定內容開發的流程、規范，確保內容開發的場景化、本地化。同時，各用戶端運營代表會根據地區市場特點、文化背景和員工需求，持續優化學習內容，以確保其符合當地實際情況；優化資源供給模式優化資源供給模式在內部嘗試搭建并落地在線學習橫向團隊運作專項，逐步推動業務部門根據團隊需求“挑選和搭建”學習套餐，高效分配學習資源，實現從單一推送到按需學習的供給模式調整。年職場學習報告通過領英人才解決方

41、案，我們能夠精準識別并吸引全球電力行業的頂尖人才，有效滿足公司在出?？焖贁U展過程中對高質量人才的需求。領英的大數據和技術使我們能夠更好地了解人才市場動態，優化招聘流程，提高招聘效率。在企業品牌推廣方面，領英幫助我們有效提升了海外雇主品牌形象。通過及時發布新聞動態，吸引更多優秀的求職者，精準觸達目標客戶群體。李婷李婷威勝副總裁在全球化的巨浪推動之下，尤其是人才濟濟的計量和能源行業，威勝積極擁抱多元文化，全面提升員工國際化的能力。以“思想國際化、組織國際化、戰略國際化”為指引，圍繞內部國際化人才現狀及發展要求，制定切實有效的培訓實施計劃，多層級、多維度打造重點專項培訓，培養造就一批具有國際化視野、

42、較高水準專業知識和復合型知識結構、良好的跨文化溝通能力的高質量國際化人才。威勝：威勝：激發員工成長內在動力，持續深化人才與技術雙輪驅動戰略縱深推進縱深推進“人才生產線人才生產線”，不斷優化和完善不斷優化和完善工作工作威勝 工作的主要需求是持續提升員工的專業技能和綜合素質，以滿足業務發展的需要。威勝面臨的主要挑戰是將培訓和學習與公司的業務目標緊密結合，確保每層級、每個崗位的員工都能受益并提升整體競爭力。通過縱深推進“人才生產線”，不斷優化和完善 工作，實現公司業務和人才發展的雙贏。高管培訓高管培訓圍繞前瞻性思考、全局性謀劃和戰略性布局，組織國際經營交流會，統一戰略目標，確保國際經營理念和行動一致

43、。管理干部培養管理干部培養面向各部門負責人、核心骨干等中層管理人員，組織外訓送讀及定制培訓，如海外總經理訓戰營、核心研發技術骨干送讀博士及“遠航計劃”之商務英語培訓，提升跨文化交流能力和戰略決策力。外派人員培養外派人員培養針對外派人員及資源池儲備人員，提供行前培訓、境外實踐和歸國分享，滿足海外分支機構的業務和綜合能力需求。海外員工文化傳導海外員工文化傳導在各海外分支機構推進威勝企業文化傳導，培養國際化發展意識，建立共同場域，打造學習型、進取型、創新型組織。數字化培養平臺數字化培養平臺面向全體人員，利用領英的專業課程和前沿知識，為員工提供最新的行業知識和技術動態，培養國際化思維；開展各類技能專題

44、培訓，促進內部知識沉淀和經驗分享。利用領英強化全球化人才戰略和企業雇主品牌利用領英強化全球化人才戰略和企業雇主品牌威勝期待在以下幾個方面進一步深化與領英的合作：招聘功能使用招聘功能使用期待領英基于招聘賬號新增的工具進行交流與培訓，提升企業的招聘效率和效果。優化人才培養和發展優化人才培養和發展通過領英學習解決方案，威勝希望為員工提供更多元化和個性化的學習資源，提升員工的職業技能和綜合素質；期待利用領英學習平臺，共同開發符合企業需求的培訓課程，推動員工的持續學習與成長；同時，希望開展個人賬號和營銷類領英賬號的運營培訓與交流，提升領英社交平臺的使用效果。加強品牌管理與數據洞察加強品牌管理與數據洞察利

45、用領英的先進數據分析工具，威勝希望更深入地了解行業趨勢和市場需求，通過數據驅動支持業務決策，優化業務策略；并期待與領英在品牌管理、品牌建設和推廣技巧方面進行深入交流。借助領英的營銷解決方案，威勝計劃開展全球范圍內的品牌推廣活動，進一步提升在國際市場的知名度。提高技能敏捷性提高技能敏捷性，加快形成新質生產力加快形成新質生產力為加快推動形成新質生產力，實現海外業務的可持續發展，威勝努力培養和引進一流科技領軍人才、營銷拔尖人才以及卓越工程師等高技能人才，提高員工的技能敏捷性。企業構建了系統的人才培養體系，致力于優化人才生產線，以新質人才引領新質未來，推動傳統生產力向新質生產力躍升。近年來，威勝培訓中

46、心結合公司經營需要，聚焦技能提升培訓，確保員工在職業發展的各個階段獲得必要的支持和資源，賦能每位員工，助力其職業成長。領導力發展領導力發展為高層管理者提供外部進修機會，與頂尖高校合作，提升戰略思維和全球視野。中基層管理者通過系統化培訓項目，如“躍龍啟航”和“潛龍蓄航”項目，提升管理能力，培養復合型人才，實現“從知到行”的能力躍升。員工內部流動員工內部流動依托多通道輪崗和“活水計劃”，促進職位共享和內部流動。員工通過在不同部門和崗位間輪崗，獲取多樣化的工作經驗，激發組織活力；設立靈活的獎勵機制，激發員工積極性和創造力，促進個人目標與企業發展的結合。個人職業規劃個人職業規劃針對不同職能和職級崗位，

47、提供職業規劃與晉升路徑。采用“雙通道晉升模型”，拓寬職業生涯晉升通道，滿足優秀專業人才向管理職能發展的需求；推動“威創力”項目，建立新生力量人才培養池，明確應屆生職業發展路徑，培養國際化人才后備力量。職業指導職業指導威勝推行內部導師計劃，通過導師指導制定職業發展計劃，實現員工快速成長。提供業務專項培訓，員工可根據職業發展需求，參加針對性培訓，提升業務能力。例如，在培養銷售經理方面，選拔營銷內部講師，并積極搜尋合適的培訓機構，打造個性化培訓課程。以“導師制”、“專題培訓”、“訓戰結合”的方式，進行問題解決式的培訓。通過這些舉措，威勝提升了員工的職業技能和綜合能力，適應新的行業趨勢和發展格局，增強

48、了員工的滿意度和忠誠度，確保了公司業務的持續發展和競爭力。聚焦聚焦世代員工世代員工，多維度打造年輕職場多維度打造年輕職場隨著全球能源轉型和智能電網建設的加速，新能源表計產業蓬勃發展，對 世代人才的需求不斷增加。威勝積極擁抱多元文化，迎接新生代員工，從年到 年，引進了一批具有豐富留學背景和多元化溝通能力的應屆生。威勝聚焦 世代員工的特點普遍關注工作中的歸屬感、尊重與平等以及自我價值的實現、追求快速成長和實時反饋，通過多個專項工作在職業發展、自我價值、晉升通道等方面多維打造年輕職場：營銷管培生項目營銷管培生項目為新入職的營銷人才提供清晰的職業發展路徑，從銷售管培生到銷售助理，再到銷售經理，最終晉升

49、為大區銷售總監?！岸鄬σ弧睂煛岸鄬σ弧睂熗ㄟ^老員工的指導和幫助，加強新生代員工與團隊的聯系，同時提供持續學習的機會，增強他們的歸屬感和自我價值感。更扁平化的交流與管理更扁平化的交流與管理開展“新員工高管見面會”，提供機會直接與高層面對面交流。同步破格錄用年輕干部，讓后和后參與企業的組織決策與管理工作中，打造扁平化的組織管理體系。重點項目任用年輕力量重點項目任用年輕力量在墨西哥等重點項目中，大膽任用年輕員工，讓他們在項目日常工作中與高管及核心骨干交流和學習，提升個人能力。這些措施給予年輕員工更多的參與機會和發展空間，激發他們的工作熱情和創造力，從而推動整體業績增長；提升團隊整體的穩定性和工作

50、效率，激活團隊創新活力。增強員工跨職能知識和技能儲備增強員工跨職能知識和技能儲備，提升留任率提升留任率在威勝，內部人才流動由人力資源部門和業務部門共同負責只有通過跨部門合作，才能真正實現人才的合理配置和最大化利用。通過定期評估和更新內部人才庫，企業確保每位員工的技能和經驗都被充分了解和利用。對于外派人員，威勝提供專門的培訓和發展機會，提升其國際視野和跨文化管理能力。威勝致力于營造支持內部流動的企業文化，鼓勵員工勇于探索不同崗位，提升跨職能知識，引入了前沿的人才管理信息系統，實現職位發布、申請、跟蹤和分析功能，提高內部流動的效率和透明度。明確責任分工明確責任分工根據業務發展需求，各部門應明確內部

51、流動的職責和流程，確保協調一致。建立清晰的內部流動政策建立清晰的內部流動政策制定公開透明的內部流動政策，讓員工了解如何申請內部職位和所需流程。創建內部人才市場創建內部人才市場盤活內部人才池，發布所有內部職位空缺，方便員工查找并申請，促進人才的合理流動。提供數據分析及追蹤反饋提供數據分析及追蹤反饋利用數據分析工具，定期跟蹤和評估內部流動的效果，及時反饋和調整策略，確保內部流動的高效性和針對性。通過這些措施和建議，威勝不僅提高了員工的留任率，還增強了員工的跨職能知識和技能儲備，為業務的持續發展提供了有力支持。年職場學習報告威勝能源不僅注重員工的個人成長，更將這一成長與公司整體戰略目標緊密結合，通過

52、持續的內部培養和領導力開發。公司積極推動內部流動和跨部門協作，讓員工有機會在不同領域積累技能，實現個人與團隊的共同成長。司勇司勇威勝能源技術股份有限公司人力資源部總監站在百年未有之變革的潮頭，智能化與創新的浪潮席卷全球，能源行業也正經歷綠色轉型與科技升維。在這個復雜多變的時代，企業需要有堅韌不撥的信念與嚴密的策略。伴隨國際市場版圖不斷拓寬的同時，面對本地企業的競爭及跨文化理解的需求，威勝能源更加看重構建應變敏捷且適應性強的團隊以及深諳全球能源市場的領航人才，引領威勝能源在全球業務的藍圖發展。威勝能源：威勝能源：構建全球領導力，驅動人才與組織的創新未來深化人才培養與國際領導力深化人才培養與國際領

53、導力隨時代洪流而動，威勝能源不斷探索并實行高效的人才管理策略，確保每位成員的個人成長與公司的整體戰略目標同行并進。持續注重內部培養和領導力開發，強調全球化思維的培育。同時通過綜合語言培養、個性化的領導力發展項目及現場實戰訓練等，結合一對一導師制度，顯著培育精英人才，以確保團隊在多元化市場中站穩之外，還足以拓展領域邊界。加強內部流動和跨部門協作加強內部流動和跨部門協作推動高頻次內部職位共享與部門輪換策略，為員工提供跨領域技能積累的機會，激勵持續學習與跨學科適應能力的生成。在推進人才流動性方面，強調不同職能團隊間的協作，讓職能部門與業務板塊為內部人才培養和流動承擔共同責任。同時，通過不斷審視與優化

54、組織結構，確保能夠適應動態發展的人才流動性戰略需求。培養培養世代全球發展路徑世代全球發展路徑在吸引和培育世代員工的過程中，深刻理解他們渴望迅速成長和晉升的職業愿望。作為數字化時代的兒女，這些年輕員工對網絡和社交媒體駕輕就熟，渴望通過迅速的工作挑戰來證明自身的價值?？紤]他們對全球機遇和多元文化環境的向往，威勝能源為世代打造的發展路徑，不僅包括對于專業技能的鍛煉，還涵蓋了培養其成為公司海外業務發展的中堅力量。通過交叉培訓和輪崗制度策略，增強跨職能理解和技能掌握，定期提供不同部門和崗位的輪崗機會，讓員工擁有更多成長和體驗不同職能領域的機會以及海外實習和參與國際項目的機會，全面提升他們的職業能力與國際

55、化視野，幫助世代員工在全球范圍內實現自我價值，提高留任率。構筑全球視野的創新組織構筑全球視野的創新組織企業的持續成長基于員工的個人發展，威勝能源將繼續致力于激發員工成長的內在動力，持續深化人才與技術的雙輪驅動戰略，積極探索并應用新技術和智能進步以推動業務發展。為能源行業全新的挑戰提供解決之道。同時配合企業的國際化戰略，在全球各地發揮影響力，為全球的能源挑戰提供解決方案。年職場學習報告在協鑫科技，我們全方位賦能員工成長，通過引進、培養與激勵核心人才，打造人才供應鏈。我們還特別關注年輕員工的成長，提供挑戰性工作，助力他們與企業共同發展。同時，我們積極擁抱時代，用技術優化人力資源配置，創造更有活力的

56、協鑫價值文化。朱坤朱坤協鑫科技協鑫科技深諳人才是企業核心競爭力的源泉，積極變革人才策略，全面打造“零碳零碳”綠色企業綠色企業、“零邊界零邊界”敏敏捷組織捷組織和“零距離零距離”幸福團隊幸福團隊，讓員工在這里不僅能實現專業技能的提升，更能獲得個人價值的全面實現。協鑫科技：協鑫科技：與時俱進變革人才策略，打造 零 組織生態 全方位全方位、人性化賦能員工成長人性化賦能員工成長人才經營方面人才經營方面協鑫科技不斷加強引進、培養、激勵與保留“一專多能的復合型經營管理人才、研發技術人才、高技能產業工人、國際化人才”四類核心人才，通過重大專題項目如“聯席鏈長制”、“工匠人才評聘”、“全球管培生”，打造內部人

57、才供應鏈。努力推動年輕員工的成長和能力提升努力推動年輕員工的成長和能力提升，形成良性循環形成良性循環后員工成長環境相對順利，對數字化工具和平臺有天然的熟悉和依賴，注重任務的完成和結果的展示。他們希望在工作中有更多的自主權和創新空間，而不是被嚴格的過程管理所束縛。因此，企業管理者應更加關注結果并在過程中提供必要的支持和資源。首先，通過提供有競爭力的薪酬來引進和留住優秀的年輕人。其次，為他們提供具有挑戰性的任務，在完成任務的過程中，不斷激發他們的動力和成就感，形成正向的反饋。同時注重支持和激勵，確保他們在挑戰性工作中獲得回報。最終，使員工的成長和能力提升形成一個良性循環，推動企業和員工共同進步。價

58、值分配方面價值分配方面企業創造公平公正的考核文化，采用短、中、長期的兌現機制和前沿的薪酬策略，激發員工動力，對核心人才采用合伙人形式長期激勵，促進組織目標達成。文化建設方面文化建設方面協鑫科技不斷改善工作環境、實施員工關懷計劃和完善福利體系，提升員工工作體驗，持續打造有溫度、有影響力的協鑫“家文化”。積極擁抱積極擁抱時代時代，重塑人力資源重塑人力資源的崛起可能將徹底改變游戲規則，影響到人力資源部門的運作方式。它將不僅僅改變現有的工作崗位，還可能創造全新的角色。在這個變革的時代，我們需要以積極的態度去接納這個重塑人力資源的機會，而不是被變革帶來的不確定性所困擾。隨著的普及，利用個性化學習算法、大

59、數據分析、自然語言處理等技術，結合虛擬現實和增強現實的沉浸式體驗，將成為培訓師、顧問和問題解決助理，在提供個性化職業發展計劃方面發揮重要的作用，同時還將不斷優化和改進，以滿足不同員工的需求和目標?！按竽憽钡南敕?年職場學習報告首席學習官成為首席技能官會怎么樣？首席學習官成為首席技能官會怎么樣？“許多首席高管層不理解學習的真正價值:他們認為學習只是一個優點或可有可無的錦上添花。當您與企業領導者交談時，他們的問題會圍繞業務策略以及學習如何幫助您實現目標。所以，即使首席學習官沒有正式更改我們的職位頭銜，我們也應該認為自己是首席技能官或首席提升技能官，負責從戰略角度培養能為企業帶來實質性成果的技能?！?/p>

60、聯合創始人企業激勵其領導者調走人才會怎么樣？企業激勵其領導者調走人才會怎么樣？“領英研究顯示，只有 的員工在其所在組織的鼓勵下去探索內部崗位變動。阻礙因素往往是領導者擔心失去頂尖人才，無法填補空缺。想象一下，在未來，領導者被視為人才培養者，會因為將人才調往組織內的其他部門而獲得獎勵。想象一下，在未來，不只是管理者，高管層也會倡導并以身作則進行內部調動。為我們的內部人才打開大門，我們的員工和組織都可以沒有任何限制地進行創新?！鳖I英人才培養高級總監聯系領英獲取全球化人才解決方案“內部流動對于個別企業來說是個不錯的想法，但如果我們將眼光放得更長遠一些呢？跨行業人才交換計劃將職能類別和任職時長類似的員

61、工進行臨時職位調換，可以加快所有員工的技能發展速度。這一舉措涵蓋供應商與客戶的合作伙伴關系以及不同行業之間的合作關系，能夠引入全新視角，促進最佳實踐交流，豐富技能。員工對多元化商業環境有了更深入的了解，有助于建成一支充滿活力適應力強的員工隊伍?！睖吠?人才培養部門主管如果我們模糊培訓教育和工作之間的界限會怎么樣呢？如果我們模糊培訓教育和工作之間的界限會怎么樣呢？“我們需要打破備選人才培養、人才招聘、學習和人力規劃之間的人為壁壘。讓我們采用以人為本，以市場為導向的行動路線，制定一個連續的人才管理循環，將初中、高中、中學后的學習者與優質職位聯系起來。以面臨飛行員短缺的美國聯合航空公司為例，他們

62、創辦了，這是一個提供獎學金和實踐學習機會的培訓學院，旨在實現飛行員備選人才的多元化，改變一直以來選用白人男性的歷史傳統。企業可以，也應該，培養所需要的人才。如果我們能質疑并重建傳統體系，我們就有能力創造新世界?！蹦曷殘鰧W習報告雇主動員副總裁如果我們將職業導航視為一項關鍵技能會怎么樣？如果我們將職業導航視為一項關鍵技能會怎么樣？“利用人脈關系，發現優勢和興趣，激發個人好奇心，這些都可以為員工的職業發展提供幫助，并提升組織內的留任率。在正式學習之外，想辦法向員工傳授有助于其自主駕馭自己的職業發展路徑的技能和能力，可以推動員工和組織成長?！眲撌既巳绻覀兊娜瞬旁诓煌髽I之如果我們的人才在不同企業之間

63、輪轉該怎么辦間輪轉該怎么辦？年職場學習報告“多年來，我們一直通過組織結構圖來規劃工作。如果相反，我們圍繞工作進行人員安排會怎么樣呢？了解員工具備的技能后，組織就能夠引入內部人才擔任顧問、領導或專家，其技能恰好適合某個項目。組織采取用人唯才的思維方式，有助于員工培養對組織的成功至關重要且讓員工自己感到有趣且有成就感的技能。內部人才庫變得適應性更強，流動性更高，自然而然就會產生培養新技能的動力?！甭摵蟿撌既思?首席分析師如果一刀切式學習消失會怎么樣？如果一刀切式學習消失會怎么樣？“我們正在從一刀切式學習時代向個性化學習為常態的時代過渡。這一過渡促使傳統課程向動態學習資源轉變。自驅式職業發展會專注于

64、自我發現和內在領導力，例如價值觀和目標，同時會強調人際關系的重要性。會提供實時指導，為職業相關討論、策略制定或營銷推廣活動提供洞察?！毕擦救驅W習體驗經理如果我們認為情感與認知同樣重要會怎么樣？如果我們認為情感與認知同樣重要會怎么樣？“情感對學習并不重要。情感就是學習。我們對自我體驗的反應決定了我們存儲的記憶，并形成我們重建記憶的基礎。只有打動我們的，才能改變我們。認為“情感對學習很重要”，也就是認為“認知對學習很重要”。我們來幫助員工處理他們關心的事情，或促使員工關心新事物。我們可以通過這兩種方式為員工提供幫助?！笔紫瘓绦泄偌鎰撌既巳绻覀冏⒅丶寄芏锹毼粫绻覀冏⒅丶寄芏锹毼粫趺?/p>

65、樣怎么樣？“學習與發展專員提供的計劃，從入職培訓到輔導再到特定技能提升，都超越了技能培養；這些計劃可以幫助員工將自己的學習與自己在公司的成長保持一致。會鞭策自己的員工擁有自己的事業，并為管理者賦能，使其能夠推動自己及其員工的職業發展，從而為有意義的內部流動創造條件。我認為，對于每位員工來說，無論其職位頭銜如何，將學習列為優先事項都至關重要?！爆斒瞎?全球共享 服務中心學習部門主管 年職場學習報告如果每個人都可以享受由如果每個人都可以享受由驅動的沉浸式學習會怎么樣？驅動的沉浸式學習會怎么樣？“驅動的沉浸式學習會彌補理論與實踐之間的空白，讓員工能夠在沉浸式模擬環境中學習概念并加以運用。一些公司已

66、經開始創建“體驗式學習天地”()，例如數字醫院和城市，讓學習者能夠在模擬環境中探索不同行業。將向學習者提出挑戰讓其應對，并針對其表現提供反饋，從而幫助學習者學習新技能，甚至獲得資格認證和相關經驗。這樣可以改變員工的學習方式，因為員工能夠在真正開始工作前，先練習運用技術技能?！逼杖A永道印度公司 合伙人兼首席數字官如果我們讓前如果我們讓前天完全圍繞員工展開，會怎么樣？天完全圍繞員工展開，會怎么樣？“讓我們將入職培訓轉變成員工、管理者和學習與發展專員的一次協作機會，從而塑造每個職位的“使命”。即使同一個組織中具有相同職位頭銜的人也很少有完全相同的職責。學習與發展應與管理者協作，發現員工的技能、學習偏

67、好和目標。在入職培訓期間，學習與發展專員應詢問員工和管理者:員工的目標是什么？您想培養哪些技能，這些技能可以為我們的業務帶來哪些好處？然后，制定符合這些需求的學習計劃。從一致認可的目標著手，可以提高員工的參與度與積極性，并且有助于確保學習能夠彌合技能缺口?！卑⑻乩?科普柯 人才管理副總裁如果學習成為每個職位的核心如果學習成為每個職位的核心焦點會怎么樣焦點會怎么樣？年職場學習報告“未來，每個人都會有一個支持的學習與發展戰略顧問，幫助跟蹤其職業指標，并提供一目了然的管理界面，用于查看其工作表現，包括參與度、情緒、反饋、優勢和劣勢，以及對團隊戰略優先事項的貢獻。戰略顧問將會分析一家公司中最優秀員工

68、的數據，針對員工取得成功所需具備的技能和經驗提供相關建議，并為員工制定針對性的方案菜單，促進其學習和成長?！笔紫瘓绦泄偌媛摵蟿撌既恕半m然在這個快節奏、技術驅動的時代似乎有悖常理，但認可一個深刻的真理會讓我們所有人受益:那就是接受不變可能比跟上無止境的技術發展步伐更強大。這種不變不是無所事事，而是創造一個具有清晰思維和創新理念的心理空間。這是無休止喧囂下的必要喘息，一種對于我們必須奮斗不息才能富有成效這一神話的無聲反抗。這是時代不尋常的進步節奏:暫停的力量?！备笨偛眉媸紫瘜W習官如果每個人都有一個如果每個人都有一個支持的支持的職業管理界面職業管理界面，會怎么樣會怎么樣？如果我們的發展速度沒有變得更

69、快如果我們的發展速度沒有變得更快，而是而是選擇保持不變選擇保持不變，會怎么樣會怎么樣？年致勝課程推薦分析能力分析能力衡量學習效果衡量學習效果講師:批判性思維和解決問題能力批判性思維和解決問題能力講師:和人際交往能力人際交往能力情商溝通情商溝通講師:領導者和管理者的培訓技能領導者和管理者的培訓技能講師:演講與演示技能演講與演示技能演示文稿設計演示文稿設計 講師:年職場學習報告問題解決能力問題解決能力人事管理能力人事管理能力結語沒有人能獨自開創未來邊工作邊學習不只是一項任務，而且是一場充滿活力的長途跋涉，使員工和組織能夠釋放未發掘的潛力。同樣，開創未來也是一場旅行，一場不需要孤身一人的旅行。年職場

70、學習報告聯系我們，獲取領英學習解決方案聯系我們，獲取領英學習解決方案調研方法調研數據調研數據領英學習年職場學習報告調研了名對預算決策有一定影響力的學習與發展專員和負責學習與發展工作的專員，以及名學習者。調研的地理區域包括 北美洲 美國、加拿大；南美洲 巴西；亞太地區 澳大利亞、新西蘭、印度、日本、柬埔寨、印度尼西亞、新加坡、馬來西亞、緬甸、菲律賓、泰國、中國香港；以及歐洲英國、愛爾蘭、比利時、荷蘭、盧森堡、挪威、芬蘭、瑞典、冰島、丹麥、法國、德國、奧地利。領英學習產品研究領英學習產品研究指出 設定職業目標的學習者的學習參與度比未設定目標的學習者高倍的洞察是基于對年月日至月日期間開立領英學習帳號

71、的一組學習者開展的調研。我們在接下來的個月追蹤了這些學習者的參與度，并針對花費的學習時間對比了設定職業目標的學習者與未設定職業目標的學習者在參與度方面的差異。年職場學習報告“增長最快的技能增長最快的技能”數據數據該分析數據研究的是 年 月 日至 年 月 日期間學習與發展專員(全球)中增長最快的技能?！霸鲩L最快的技能”具體指的是學習與發展專員中同比增幅最大的技能。一種解讀這些研究結果的方法是將增長最快的技能視為目前已經十分重要的技能，即特定人群中許多人正在發展和增添至職業檔案的技能。學習文化的影響力學習文化的影響力為了確定企業的學習文化較為濃厚還是較為薄弱，我們計算了企業在以下各類別中所屬的十分

72、位數，并制定了一個簡單的評分指數，彰顯以下學習文化要素的企業得分更高，未彰顯很多學習文化要素的企業得分更低:領英平臺洞察領英平臺洞察本報告中的行為洞察是從 多個國家/地區超過 億領英會員產生的數十億個數據點中提煉的。具體分析:調研方法 年職場學習報告技能發展技能發展學習與發展團隊學習與發展團隊規模規模公司發布的學習公司發布的學習相關動態相關動態過去 個月內，員工在擔任公司某個職位時向其職業檔案添加的技能的中位數。明確了 多種學習與發展職業，以及每個公司從事這些職業的員工數量。鑒于公司發布的動態數量繁多，我們采用伯努利(方法提取了過去 個月內公司動態的隨機樣本，并量化了用英文提 及“”(學 習)

73、、“”(提 升 技 能)和“”(技能)的動態數量。結果的定義如下結果的定義如下:內部流動內部流動:所有數據反映的是截至 年 月的領英會員活動匯總。我們將內部流動性定義為過去 個月內(截至年 月)的任何時間點員工在同一家公司獲得新職位。為了計算內部流動率，我們僅考慮了至少具有 次轉崗的企業，并計算了流動率中位數。領導層晉升領導層晉升:我們考慮了企業在過去個月內發生的所有內部晉升，并計算了已產生的領導層晉升比例(即公司成員晉升至經理或更高職位)。留任留任:所有現有員工在其公司的就職時長中位數。致謝本報告借鑒了世界各地學習領域的領軍人物發表的富有洞察力的見解，我們對其表示衷心感謝，致謝名單包括:任仕達卡夫亨氏盧卡斯敘事藝術博物館正泰新能源領英阿特拉斯 科普柯 聯合健康集團瑪氏 湯森路透喜力公司領英調研數據調研數據領英平臺洞察領英平臺洞察編輯與制作編輯與制作 年職場學習報告年職場學習報告了解更多，請關注領英了解更多，請關注領英精英匯精英匯咨詢熱線：聯系郵箱：