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1、中國制造業出海人才白皮書(2025)2021年至2023年中國制造業海外人才的數量逐年遞增，從未來發展角度來看，隨著中國企業出海進程加速，特別是在汽車、新能源、電子電氣、機械設備等制造行業，對海外人才的需求較為強勁且會呈現持續上升的趨勢。中國制造業出海人才白皮書(2025)核心觀點一中國制造業海外人才分布呈現出顯著的地區差異。東南亞是海外勞動密集型產業集中區域，海外員工人數占比最高。其次是歐洲，因其技術先進、市場成熟，是出海企業進入高端市場的重要選擇。核心觀點二隨著中國制造業企業出海進程的深入，中國企業開始在全球建立包括研發、生產制造以及銷售一體化的團隊，崗位需求從過去更多集中在銷售、職能類崗

2、位向生產運營、技術研發等方向拓展，對于崗位的要求也從注重人才0-1經驗到更強調本地化運營。核心觀點三制造業企業的全球化之路會經歷開荒、發展和深化的階段轉變，在海外設立公司時，因各地區的經濟發展水平、法律環境復雜程度以及市場準入門檻等的不同，會產生不同的設立資金、時間成本及人力資源成本，企業需選擇適合自身發展需求和節奏的目標市場，準確地明晰人力全球化的階段和定位，針對性地預防和采取措施，以確保出海計劃的順利推進和實施。核心觀點四文化差異是企業邁進全球市場必須直面的問題，宗教、民族、語言紛繁復雜，法律和制度也差異較大。出海企業將國內的管理模式和企業文化直接搬到海外市場，容易造成“水土不服”。在全球

3、化的企業環境中，企業應始終遵循“以人為本”的管理原則，關注員工的文化習俗、工作習慣等差異，尊重員工個體性，構建具有包容性和凝聚力的企業文化，同時設法解決屬地與國內員工差異化管理難題。核心觀點五中國制造業出海人才白皮書(2025)中國制造業企業拓展海外市場，進行國際化經營的過程中，企業品牌形象較為弱勢、對人才市場認知不夠明晰、招聘渠道的效率不及預期、高端人才的獲取不達所需和招用人才的質量不合標準等現狀的存在，使得出海企業在人才吸引和獲取方面面臨巨大挑戰，建議企業招聘前將目標國家勞動力情況、全球人才分布和流動趨勢納入考量。核心觀點六在完成海外人才招聘和入職環節后，企業會面臨一系列管理海外員工的挑戰

4、，包括員工培訓成本高且專業培訓機會不足、海內外員工薪酬和激勵方式差異大、缺乏全球化人才的職業發展路徑設計等。中國制造業出海企業需系統性優化人才管理機制，建立全球化人才培養機制，主要包括：安全培訓與保障；待企業出海達到一定成熟度后，考慮在當地建立本地決策團隊；雙向打通人才的職業通道，并建立有效的工作績效反饋和支持系統。核心觀點七合規監管已經成為中企出海進程中的核心挑戰之一，人力資源領域主要集中在招聘、薪酬與福利、解雇流程和數據隱私方面。另外，全球對ESG合規的要求涵蓋了各個領域和環節，并且這些要求還在不斷提高和完善。中國制造業出海時，將會面臨更多來自ESG的壓力，這也將引發企業在人才招聘、培訓和

5、激勵等方面出現一些變化。核心觀點八在當前的全球化商業環境中，選擇一個既了解中國企業，同時具備卓越專業知識、全球服務能力、及時響應和技術過硬的全球化人力資源生態伙伴對于企業的成功至關重要。它能夠幫助企業做屬地人才盤點，明確人才畫像、招聘方式、薪酬設定、與專業律所、財務、法務等成熟機構合作，解決招聘后期合同談判、簽訂等問題，規避用工風險，同時解決海外人選對于職業安全保障等方面問題的疑慮。核心觀點九出海企業需在嚴格遵守當地法律法規的基礎上，構建數字化頂層思維，可以以HR-BI人力資源商業智能為基礎，充分利用人工智能技術工具，構建新型人力資源管理系統。核心觀點十靈活用工與遠程辦公的興起，將深刻影響制造

6、業出海的人力資源管理策略，促使企業在人力資源管理上更加注重員工的個性化需求和發展。核心觀點十一目 錄第一章中國制造業出?，F狀與趨勢第二章中國制造業出海人才需求特征分析第三章中國制造業出海人才管理的挑戰第四章中國制造業出海人才管理的制勝之道第五章展望161839541全球經濟一體化進程加速，制造業企業出海成為熱門話題。各國政府紛紛出臺政策支持本國制造業的國際化發展，吸引了大量的關注和投資。同時，新興市場的崛起也為制造業企業出海提供了新的機遇和空間，使得這一領域持續保持熱度。制造業企業出海是企業實現國際化發展和提升核心競爭力的關鍵戰略。通過出海，企業能夠深入了解國際市場的需求、技術標準和競爭態勢，

7、從而推動自身的技術創新和管理升級。從全球范圍來看，制造業的出海能夠促進資源的優化配置和產業的全球布局。不同國家和地區在勞動力、原材料、技術等方面具有各自的優勢，制造業企業出?？梢猿浞掷眠@些優勢，降低生產成本，提高生產效率。制造業企業出海對上下游產業鏈具有顯著的帶動作用。對于上游供應商而言，出海企業的需求增加可以促使其擴大生產規模、提升產品質量和技術水平。對于下游經銷商和服務商，制造業企業出海能夠帶來更多的產品選擇和服務機會，促進整個產業鏈的協同發展。當前，中國制造業出海正呈現出如下趨勢特征。近年來隨著美國“再工業化”“去風險”政策的實施和全球疫情沖擊影響，部分外資企業在全球供應鏈體系中實施“

8、中國plus one”戰略，在中國以外另選一地設置供應鏈，從而降低可能的地緣政治風險。與之相對應，部分中國企業為規避美國等西方國家的經濟和技術封鎖政策，也將國際化與全球化作為企業的長期發展策略。受這一趨勢影響，中國制造業的出海熱度越來越高。據中國對外直接投資統計公報顯示：2019年至2023年的五年間，中國制造業對外直接投資流量的復合年均增長率達到7.8%；2023年，中國制造業對外直接投資流量達到273.4億美元，占中國對外直接投資流量總額的15.4%。這些數字反映出中國企業在全球制造業領域的投資正在持續擴張。據2024中國制造業企業500強榜單顯示：2024中國制造業企業500強擁有海外資

9、產7.29萬億元，較上年增長5.81%；實現海外營業收入7.13萬億元，較上年略有下降（-0.97%）。擁有海外員工113.76萬人，較上年增長14.26%。1對外投資穩健增長，全球化進程不斷加速中國制造業出海人才白皮書(2025)第一章 中國制造業出?，F狀與趨勢2中國制造業出海人才白皮書(2025)與此同時，中國制造業出海從勞動密集型產品向高端和高附加值產品的轉型升級。根據中國企業聯合會、中國企業家協會發布的“2023中國跨國公司100大及跨國指數分析報告”中的中國跨國公司100大名單，對名單上的企業所屬行業進行統計，如圖1所示，隨著“一帶一路”倡議的推進，中國企業在基礎設施建設、能源資源開

10、發等領域的國際化步伐加快，土木工程建筑、電力生產等行業的企業影響力逐漸增加。新興產業如通信設備制造、風能太陽能設備制造、綜合投資等行業發展迅速。從行業來看，中國制造業出海的主導行業已從傳統的低附加值形態向高附加值形態轉變。中國海關總署發布的官方數據顯示，2023年，中國出口機電產品13.92萬億元，占出口總值58.6%；同期勞動密集型產品出口總值占比僅為17.3%。而從跨年度數據來看，機電產品出口占比穩步上升，勞動密集型產品出口占比漸趨下跌，高附加值、高科技屬性明顯的制造業細分領域已成為中國制造業出海的主力軍。機電產品一般包括機械設備、電氣設備、交通運輸工具、電子產品、電器產品、儀器儀表、金屬

11、制品等及其零部件、元器件等，涵蓋行業較為廣泛。透過官方公布的中國外貿數據，研究團隊得以深入剖析機電產品的重點出口細分領域，確立中國制造業出海的“頭陣部隊”。2高端制造乘風破浪，高附加產品轉型升級圖1 中國跨國公司100大企業所屬行業分布數據來源：根據2023中國跨國公司100大及跨國指數分析報告繪制有色冶煉及制品綜合制造土木工程建筑電力生產裝備制造黑色冶金汽車及零配件制造綜合投資風能太陽能設備制造化學原料及化學品制造家用電器制造商務服務食品通信設備制造電信服務10%10%9%8%8%7%5%5%4%4%4%4%4%4%3%3中國制造業出海人才白皮書(2025)以價值量計，制造業中，中國以通用機

12、械設備為代表的機械設備行業、以消費電子及集成電路為代表的電子電氣行業已進入了出海穩定期：2024年上半年，計算機、集成電路、家用電器、汽車整車、手機、汽車零配件、通用機械設備等細分品類繼續保持領先，體量較大。從增速視角審視，外貿“新三樣”鋰電池、電動載人汽車、太陽能電池呈現出驚人的加速度：2023年全年，“新三樣”產品合計出口首次突破萬億元大關，同比增長29.9%，以新能源乘用車為代表的汽車行業及以光伏與儲能為代表的新能源產業，正以“后來者居上”的態勢快速崛起，成為現今乃至未來中國制造業出海的新動能。機械設備、電子電氣、汽車、新能源行業構成了中國制造業企業產品出海的主力軍。機械設備、電子電氣行

13、業的頭部企業以產品先行，已積攢了深厚的海外市場基礎與技術壁壘，并持續進行產品與技術的創新，不斷從“中國制造”向“中國創造”演進。而作為“后起之秀”的高科技屬性制造業代表，汽車、新能源行業勢頭正猛。四大行業也成為團隊的主要研究行業對象。四大主力軍行業已不僅僅止步于產品出海。伴隨中資企業出海向深處進發，行業內企業紛紛以產品出口為出?；A，結合自身產品優勢，在更廣闊的國際市場尋找新機遇，同時更加注重在全球范圍內優化產業鏈配置，通過在海外建立研發、生產、銷售基地，實現從組裝到銷售的本地化，提升供應鏈的穩定性和效率。3新興市場積極布局，產業鏈全球優化配置機械設備行業以工程機械設備出海為代表，已經從早期依

14、賴基建項目帶動出海的模式，演變為如今企業主動在全球尋找市場空白的主動模式。業內龍頭企業在海外市場取得了顯著成績：2023年，三一重工、徐工機械等大型工程機械設備集團的海外收入占主營業務收入的比例均超過40%。其中，三一重工在印尼、印度、美國的智能制造工廠已陸續投產。龍頭企業正以直接出口與在海外當地研發生產雙軌并行的模式，在國際舞臺上大放異彩。（1）機械設備行業：主動尋求空白市場4中國制造業出海人才白皮書(2025)電子電氣行業細分領域眾多，產業鏈覆蓋上游的電子元器件、中游的電氣設備及電力裝置，以及下游的應用端消費電子。以消費電子為例，近年來，消費電子企業以智能手機為典型代表，通過高性價比或產品

15、源頭創新優勢，采用產品先行、品牌跟進的出海方式，從ODM/OEM模式起步，逐漸在拉美、非洲、東歐等新興市場站穩腳跟。為了進一步貼近當地消費者，龍頭企業如傳音控股等還在海外建立了研發、制造和銷售中心，從而顯著提升了出海成效。（2）電子電氣行業：出海模式循序漸進中國的新能源產業以光伏和儲能為出海核心。國內光伏產業在技術支撐下，前往更廣闊的海外市場消耗產能。2023年前三季度，中國光伏核心組件出貨量仍呈上升態勢；但全國光伏發電利用率已接近飽和狀態。而全球加速能源革命，使光伏組件類市場需求持續攀升。目前，光伏企業的海外布局主要集中在東南亞，已從單一環節發展到垂直一體化格局，具備從硅片、電池片到組件的生

16、產能力。而在美國受貿易保護政策影響，企業常通過直接投資或合作方式建廠，如晶科、晶澳等已建設GW級光伏組件工廠，也有企業在評估其余市場如中東、德國的布局可能性。與此同時，為建設以新能源為主體的新型電力系統，各國均大力投資儲能相關技術與產品，全球儲能市場迅速增長。伴隨中國企業技術的持續發展與全球車企訂單持續，中國以直接出口為代表形式的儲能電池出海表現優異，寧德時代等龍頭企業海外營收占比超30%。受產業鏈本土化相關政策影響，部分領軍企業已在美國和歐洲等核心市場著手建設本土工廠。（3）新能源行業：海外市場需求廣闊5中國制造業出海人才白皮書(2025)中國的汽車產業正通過新能源汽車在全球舞臺上嶄露頭角。

17、新能源汽車的國內滲透率于2024年4月首次超過燃油車；與此同時，如圖2所示，截至2024年3月，美國和歐盟的新能源車滲透率分別為9.4%和20.1%，遠低于中國平均水平。全球新能源車市場仍然處于快速發展時期，滲透率年均快速上升5%20%，為中國新能源汽車出海提供了廣闊藍海。從整車出口目的地來看，目前，中國新能源汽車在以巴西、墨西哥為代表的拉美市場、俄羅斯、東南亞等市場銷售表現良好。越來越多的新能源車企趟入出海深水區，從在海外建立營銷銷售中心為起點，逐步在海外建成完整的生產線，實現從組裝到銷售的本地化，如在泰國設立生產基地的長城汽車、與當地企業合資在瑞典進行本地化生產的吉利汽車等龍頭企業，提升我

18、國新能源汽車產業的技術水平和國際化人才隊伍。（4）汽車行業：新能源汽車深度出海圖2 中國、美國、歐盟新能源車滲透率對比數據來源：ACEA、中國乘聯會2022年2023年2024年1月2024年2月2024年3月中國美國歐盟27.6%35.7%32.8%35.8%32.7%21.5%22.3%18.2%19.4%20.1%6.9%9.3%10.4%9.9%9.4%6中國制造業出海人才白皮書(2025)圖3 中國制造業海外人才地區分布數量變化（單位：人）數據來源：PayInOne 2021-2023海外人才市場需求大數據隨著中國制造業企業出海的廣度、力度和深度的不斷加強，支撐企業業務拓展的人才需求

19、特征也呈現出新的特點。近年來，隨著中國企業出海進程加速，特別是在汽車、新能源、智能設備、電子電氣等制造行業，對海外人才的需求較為強勁。2021年至2023年中國制造業海外人才的數量持續增長。從未來發展角度來看，這種需求會呈現持續上升的趨勢。一方面中國對外直接投資并未受到疫情的過多影響，海外人才需求必會更加強烈；另一方面，中國對外開放水平也在持續提升，國際化程度提升及國際化步伐加速，也會進一步令海外人才需求增長。隨著越來越多的中國企業走向海外市場，不僅海外人才需求的數量在快速增長，人才流動也呈現“走出去”“引進來”的多重流動，從出海初期的以中國外派人才為主，也有越來越多的企業會在當地雇用外籍人才

20、，也會將全球優秀的人才吸引到中國總部工作。1海外人才需求數量增長，人才流動多向發展第二章 中國制造業出海人才需求特征分析202120222023東南亞非洲拉美南亞北美中東歐洲大洋洲東亞577914872593555257244869612772483641791192333213813697644889201556015612556831504027017289103615469269857中國制造業出海人才白皮書(2025)表1 出海重點市場數據來源：PayInOne 2023-2024出海重點市場總結圖4 制造業細分行業海外人才地區分布數據來源：PayInOne 2023-2024海外人才

21、市場需求大數據從制造業出海企業的市場分布來看，中國新能源產業海外布局集中在歐洲和北美，占比分別為22%和19%；汽車產業排在前三位的地區是歐洲39%、東南亞16%、東亞16%；機械設備產業以東南亞地區為主，占到31%；電子電氣產業在海外主要分布于東南亞26%和歐洲18%。整體上，東南亞、北美和歐洲是人才集中度較高的地區，尤其在電子電氣和機械設備行業。拉美在新能源行業表現出較大的發展潛力，其中墨西哥等拉美國家在其中扮演了重要角色。而非洲制造業正在逐步崛起，顯示出一定的增長空間。作為“一帶一路”倡議的關鍵區域，非洲正迎來前所未有的發展機遇。隨著中資出海繼續高歌猛進，除東南亞重點市場外，一些拉美、中

22、東地區的新興市場今年備受矚目，當地極具誘惑力的生產制造成本與四通八達的地緣優勢吸引越來越多的中資企業投資建廠，中資企業在這些地區搭建起完善的生產配套供應鏈，掀起新一輪新興市場出海熱潮。2出海企業向東南亞、歐洲、拉美等新興市場進發東南亞非 洲拉 美南 亞北 美中 東歐 洲大洋洲東 亞出海重點市場電子電氣機械設備汽 車新能源拉美（墨西哥）、北美（美國、加拿大）、歐洲（德國、英國、法國）、東南亞（越南、泰國、印尼）東南亞（越南、泰國、印尼）、北美、歐洲歐洲（匈牙利、德國）、東南亞（越南、泰國、印尼）、拉美（墨西哥）、北美（美國）拉美（墨西哥）、歐洲（荷蘭、丹麥、德國）26%6%7%10%16%5%9

23、%4%18%電子電氣31%5%6%9%12%8%15%3%11%機械設備汽車新能源4%2%16%16%3%39%8%12%2%15%4%6%11%19%4%22%7%13%8中國制造業出海人才白皮書(2025)圖5 中國制造業海外雇傭模式分析數據來源：PayInOne 2023-2024海外人才市場需求大數據隨著出海的深入，海外人才的雇傭模式也更加多樣化，呈現出以全職雇傭為主，靈活用工模式相結合的特點。如圖5所示，全職員工數量占比最高的地區是歐洲，比例為39%。靈活用工占比最高的地區是東南亞，占比高達49%，排在第二位的歐洲地區為15%。全職員工和靈活用工數量平均后，東南亞以31.5%的占比成

24、為中國制造業海外人才數量最多的地區，接著是歐洲27%、北美12%、東亞8%、南亞7.5%。中東和大洋洲占比較低，為1.5%和1%。東南亞地區勞動力成本相對較低，適合勞動密集型制造業的發展，且地理位置臨近中國，交通和物流相對便利，另外，一些東南亞國家近年來經濟增長較快，市場需求不斷擴大。而歐洲擁有先進的技術和管理經驗，一些高端人才可以采取項目式的雇傭，有助于中國制造業提升技術水平和管理能力。3海外雇傭模式多樣化，靈活用工比重加大東南亞 13%東南亞 31.5%東南亞 49%非洲 3%非洲 3.5%非洲 4%拉美 5%拉美 6%拉美 7%南亞 9%南亞 7.5%北美 16%北美 12%北美 8%中

25、東 1%中東 1.5%中東 2%歐洲 39%歐洲 27%歐洲 15%大洋洲 1%大洋洲 1%大洋洲 1%東亞 12%東亞 10%東亞 8%全職占比南亞 6%靈活用工占比平均占比9中國制造業出海人才白皮書(2025)圖6 中國制造業海外人才職能分布情況數據來源：科銳國際 2023-2024海外人才市場需求大數據圖7 四大行業海外各職能分布情況數據來源：科銳國際2023-2024海外人才市場需求大數據隨著中國制造業企業出海進程的深入，中國企業已經從單純的產品“出?！被驙I銷“出?！?，走向品牌“出?！焙脱邪l“出?！?，開始在全球建立包括研發團隊、生產制造以及銷售一體化，崗位需求從過去更多集中在銷售、職能

26、類崗位向生產運營、技術研發等方向拓展。企業對于崗位的要求也在發生變化，從出海初期的快速拓展海外市場，注重人才0-1經驗到更強調本地化運營。從需求崗位的職能分布來看，如圖6所示，制造業在海外市場拓展中，銷售職能占據了相當重要的地位，其占比顯著，相關崗位占比達35.5%。排在第二位的是市場職能，占比達到26.5%。研究團隊重點關注的新能源、汽車、電子電氣和機械設備四個行業在海外崗位需求分布上具有較高的相似性。如圖7所示，其中銷售和市場崗位需求占比較高，兩者合計約占到崗位總需求的50%60%。技術和生產制造崗位分別約占到崗位總需求的10%15%，其中汽車行業在生產制造崗位上占比較高，達到18%。中后

27、臺職能、國際貿易和供應鏈物流崗位則占比均較低。這一崗位需求分布情況與中國企業出海模式特點整體匹配。大多數中國企業在出海初期主要采用“輕資產”策略，重點布局在產業鏈下游，側重于在海外市場建立品牌形象和銷售網絡。與其他行業相比，中國新能源汽車行業處于行業藍海階段，向海外轉移產能的需求和動力較高，因此創造了更多生產制造崗位。4企業出海需求崗位：銷售、職能類崗位向生產運營、技術研發等方向拓展銷 售市 場技 術生產制造職能（人/財/法/行政）國際貿易供應鏈物流銷 售市 場生產制造技 術采購/供應鏈人/財/法/行政35.5%26.5%9.5%8.2%8.1%12.3%35.1%28.5%9.1%10.5%

28、7.8%7.1%1.9%26.5%24.4%13.1%18.1%8.1%6.1%3.7%39.7%20.0%13.0%11.9%7.9%4.3%3.4%35.6%26%13.7%9.3%8.2%5.3%1.7%電子電氣機械設備汽車新能源10中國制造業出海人才白皮書(2025)人才畫像是企業招聘人才的重要前期工作。通過對崗位需求和潛在人才進行對接分析，可以幫助企業建立初步招聘預期，避免因招聘思路混亂、招聘重點模糊導致招人難、留人難、人崗不匹配等問題。對于制造業出海企業而言，對目的地國家人力資源市場了解較少、自身海外團隊組建缺乏先期經驗，因此人才畫像對海外人才團隊的建設顯得尤為重要。研究團隊從重點

29、關注的新能源、汽車、電子電氣和機械設備四個行業的招聘大數據分析了制造業海外人才的基本畫像。5重點領域及重點崗位人才畫像學歷分布情況如圖8所示，制造業海外人才學歷需求以本科為主，占比高達75.6%，大專及以下學歷占比23.1%，而碩士及以上學歷占比極少，僅為1.2%。制造業的大部分海外業務崗位對前沿科研成果的依賴相對較小，更側重于應用和執行層面。本科畢業生通常能夠較好地平衡工作中需要的理論知識和實踐技能，能夠滿足制造業海外業務中大部分崗位的基本要求。（1）平均學歷分布工作年限分布情況如圖9所示，具有1-5年工作經驗的制造業海外人才占比達到71.8%。制造業海外業務的發展相對較為迅速，對有一定工作

30、經驗但仍處于職業成長期的人才需求較大，具有1-5年工作經驗的人員通常已經具備了一定的業務能力和實踐經驗，能夠較快適應新的工作環境和任務要求，同時又具有一定的成長潛力和創新活力。且這類人才的成本可能相對較為合理，并且能夠在短時間內為企業創造價值。（2）平均工作經驗分布圖8 中國制造業海外人才學歷分布情況數據來源：科銳國際2023-2024海外人才市場需求大數據圖9 中國制造業海外人才工作年限分布情況數據來源：科銳國際2023-2024海外人才市場需求大數據博士 0.1%大專及以下 23.1%本科 75.6%碩士 1.1%34.9%1-3年 36.9%3-5年 23.8%5-10年3.6%10年以

31、上0.7%1年以內11中國制造業出海人才白皮書(2025)對于海外人才的能力要求，和企業出海的目的、企業出海的階段密切相關。比如籌建階段需要的是市場開拓、搭建當地基礎能力的人才，對人才的要求一般期望身兼多職，實現資源的最大化使用；到了正式運營階段，則需要各種專門業務領域的崗位。因此，與國內人才相比，出海人才招聘對人才的專業能力、個人品質和價值觀都具有更高的要求。而不同的崗位類型，對于人才能力的要求也不同。從科銳國際服務企業出海的經驗來看，以下是當前制造業企業的熱門崗位：銷售崗位是海外人才招聘占比最高的崗位，如圖10所示，海外銷售崗位月薪集中在1萬-2萬元人民幣之間，占比均超過40%，此區間占比

32、最高的行業是電子電氣，接近50%。月薪高于5萬元或低于5千元的占比非常小。（3）重點崗位人才畫像表2 出海熱門崗位數據來源：科銳國際2023-2024出海業務熱門崗位總結（3.1）銷售崗位人才畫像崗位類型典型崗位銷 售國家銷售經理、業務拓展經理、大客戶銷售服務經理職能（人/財/法/行政）海外HRBP、海外財務總監/經理、投資經理、法務市 場海外營銷副總、國際營銷總監、品牌總監生產制造汽車模具設計經理、設備經理、工藝工程師運 營工廠廠長/工廠總經理、海外生產運營工程師、供應鏈負責人、廠務負責人、質量體系高級經理技術研發車身結構專家、Seating Lead Design Engineer、自動駕

33、駛測試專家50k及以上30-50k20-30k10-20k5-10k5k及以下 圖10 四大行業海外銷售崗位月薪對比（單位：人民幣）數據來源：科銳國際 2023-2024海外人才市場需求大數據新能源0.7%11.2%41.4%29.4%14.9%2.4%0.8%18.2%42.7%25.1%10.6%2.7%1.3%22.2%44.1%19.6%11.2%1.6%1.1%19.2%49.9%20.2%7.9%1.6%汽 車機械設備電子電氣12中國制造業出海人才白皮書(2025)學歷方面，四大行業海外銷售崗位的學歷以本科為主，占比均超過70%。碩士學歷占比都未超過1%。其中，機械設備行業銷售崗位

34、大專及以下學歷占到25.6%，略高于其他行業?？梢钥闯?，機械設備行業在銷售崗位上的學歷要求相對較低。大專及以下本科碩士及以上10年以上5-10年3-5年1-3年1年以內如圖12所示，四大行業的海外銷售崗位更傾向于招聘有3-5年工作經驗的員工。與其他行業相比，汽車行業海外銷售崗位在1-3年、3-5年和5-10年的三個區間分布更為均衡，占比分別是29.6%、34.5%、31.5%。反映出汽車行業海外銷售崗位要求應聘者有一定的工作經驗，但對工作經驗時長要求較為寬泛。電子電氣行業海外銷售崗位10年以上工作經驗占比為1.7%，略低于其他行業。其他能力要求：本地化運營成為銷售崗新標簽隨著企業出海的深入，對

35、于銷售崗位的要求也在發生變化。過去對于崗位的要求是幫助企業迅速打開海外市場，建立海外銷售渠道，對人才的要求更多集中在銷售經驗豐富，有當地渠道資源的銷售人才。而隨著企業海外市場競爭愈來愈激烈，企業的注意力更多集中在如何做好本地化運營，如何幫助企業建立核心市場的銷售終端和渠道搭建。企業崗位的本地化比例也在提升，外派員工的數量在減少，企業更青睞本地人才或本地華人。圖11 四大行業海外銷售崗位學歷對比數據來源：科銳國際2023-2024海外人才市場需求大數據圖12 四大行業海外銷售崗位工作年限對比數據來源：科銳國際2023-2024海外人才市場需求大數據新能源汽 車機械設備電子電氣0.7%19.9%7

36、9.4%新能源25.4%41.6%3.0%1.1%28.8%汽 車31.5%34.5%3.1%1.3%29.6%機械設備22.2%37.4%3.7%1.4%35.3%電子電氣25.5%39.2%1.7%1.6%32.1%0.5%18.9%80.6%0.4%25.6%74.0%0.4%22.4%77.2%13中國制造業出海人才白皮書(2025)銷售崗素養多要求“多面手”基本要求來看，具備當地市場開拓及管理經驗、熟悉海外當地市場、銷售渠道和客戶資源是最基本的要求，同時，需要熟悉當地的文化、風俗等。在能力素養上，溝通協調能力、談判能力、市場洞察能力、執行能力、抗壓能力和復雜問題的解決能力是銷售崗位的

37、關鍵。在知識水平上，制造業的銷售崗位還需要具備相關的行業經驗背景。語言能力也是海外銷售的關鍵能力，除了英語為基本溝通語言，不同國家和地區對于第二外語的要求也不同。以目前熱門的出海地區為例，歐洲地區除英語外，一般要求人選能將法語、德語、西班牙語作為工作語言。墨西哥要求英語或西班牙語。中東和南非地區，除了英語外，還要求精通阿拉伯語。海外人力資源崗位需求隨企業出海階段而動以海外人力資源崗為例，企業對于職能崗的需求數量及復雜程度與當地業務開展階段緊密相連。在制造業企業出海的初期，企業往往零星釋放高階人資崗位，此類崗位經常要求人選身兼數職，涵蓋海外區域屬地招聘、員工管理及日常行政事務處理等工作。此階段的

38、企業并無人力資源團隊搭建和職能細化的概念，受當地業務規模限制，初期海外人力資源崗位多是統攬全局的“多面手”。而伴隨企業在地業務的擴展與屬地化團隊規模的擴大，屬地化人才招聘、屬地化人才與國內外派員工協同管理等工作的需求量及復雜程度不斷提高，此時的出海企業逐漸重視海外完整人力資源團隊的搭建及人力資源各職能模塊的完備度，海外人力資源崗從初期“全面發展”的單崗向職能細化的團隊轉變。從熱門職能方向來看，伴隨越來越多的制造業企業響應海外客戶供應鏈本土化需求，在海外各地掀起廠建熱潮，針對海外業務的屬地化人才團隊搭建及運營逐漸成為出海企業海外人力資源工作的重點，如何處理日益龐大的海外屬地化業務人員招募工作、如

39、何應對海外當地員工與外派員工的文化差異所帶來的各類沖突與挑戰，是企業業務及戰略得以順利推進的關鍵所在?，F階段，海外人力資源崗位的熱招崗位方向主要集中于招聘、薪酬管理和員工關系模塊。（3.2）人力資源崗位人才畫像14中國制造業出海人才白皮書(2025)海外人力資源崗的工作要求與人才畫像與國內相比，海外人力資源崗各熱需模塊的工作內容表現出更高的要求。具體來看：海外招聘崗位：涵蓋國際化人才配置計劃制定、當地人才的招聘及與外派員工的考察招攬等系列工作。一方面，海外招聘人員需通過對當地招聘渠道的熟悉及深挖，及時觸達合適的當地人選，并基于對當地人才市場的深度了解，“因地制宜”構建同時符合企業自身戰略規劃與

40、當地人才特質的候選人能力篩選及評估體系。另一方面，海外招聘人員也需負責國內外派人員的持續挖掘。對于立志深耕海外的制造業企業而言，國內外派崗位培訓成本高、外派周期冗長，外派人選在入職后“半途而廢”只會形成“兩敗俱傷”的局面，因此，海外招聘人員如何能確切通過一系列特質及能力測試工具評估人選的外派穩定性、外派適宜度等指標，成為海外招聘的必修課。薪酬管理崗位：主要工作內容包括海外薪酬框架的搭建，如針對外派員工，怎樣制定外派薪酬激勵機制，根據外派國的生活成本、工作環境等因素，為外派員工設立階梯式的外派津貼；針對屬地員工，如何依據當地文化背景與工作習慣，設立符合當地人才的薪酬待遇及中長期規劃；針對協同管理

41、，如何保證面向不同主體的薪酬體系在確保公平、公正的前提下，仍然具有激勵作用。此外，跨國發薪的稅收籌劃等細節問題也需一并納入考量。員工關系崗位：需要熟練掌握并應用當地勞動法律法規，人選需要擅長跨文化溝通與融合，尊重不同文化背景員工的生活與工作習慣，能做到因地制宜。特別是對于大部分海外國家而言，比中國更加注重工作與生活的平衡，海外員工關系崗位需要尤為關注。海外人力資源崗的工作高復雜度也使目前這些崗位對人選的要求高企。在學歷方面，根據科銳國際提供的制造業海外人力資源崗招聘數據，近90%的制造業企業都要求海外人力資源崗人選必須具備本科及以上學歷，其中，新能源行業對人力資源崗本科及以上的比例甚至達到10

42、0%。圖13 四大行業海外人力資源崗位學歷對比數據來源：科銳國際 2023-2024海外人才市場需求大數據 碩士及以上3.6%96.4%大專及以下8.3%大專及以下8.5%大專及以下13.3%碩士及以上3.4%碩士及以上3.3%本 科91.7%本 科88.1%本 科83.3%本 科新能源汽 車機械設備電子電氣15中國制造業出海人才白皮書(2025)在工作經驗方面，海外人力資源崗對較長工作年限展現出更高偏好，傾向于吸納具有5-10年成熟工作經驗的人選。這里所提及的工作經驗，著重指在海外當地的工作及生活經驗。作為在海外當地切實開展人員溝通及跨文化協同管理的核心崗位，相關人選必須對當地的文化及生活、

43、法律法規、人才市場、當地與母國文化及生活的差異等關鍵問題上具備充分且深入的認知與把握，而這些“本地化”的文化及工作經驗，勢必要求候選人曾在當地有切實的工作與生活經歷。語言能力也是海外人力資源崗人選的關鍵門檻。熟練掌握英語的聽說讀寫能力，是這一日常工作中涉及到大量人際溝通的崗位所必備的技能。而伴隨更多制造業企業將出海的觸角延展至更為新興的國際市場，部分崗位對人選提出更為嚴格的掌握小語種的要求，例如，設立在墨西哥、阿聯酋等小語種國家及地區的崗位要求人選必須具備西班牙語、阿拉伯語等小語種的日常溝通能力。此外，制造業企業對具備同行業工作經驗的人選頗為青睞，此與制造業自身集產品生產、產品研發、產品終端銷

44、售整合于一體的行業特性關系密切。此種特性讓行業內部的人力資源工作所涉及的環節增多、工作復雜度提升，進而使制造業的人力資源崗具備一定的行業流動壁壘。在對人選的學歷、工作經驗、語言能力、從業行業等常規門檻予以嚴格篩選的同時，企業也將目光聚焦于候選人的軟性能力。在常規的跨文化人際交往能力、溝通協作能力的邊界之外，海外人力資源崗位具備其獨有的綜合能力屬性：相較于其他的出海崗位，該崗側重于與當地多方進行全面的溝通和接觸，這樣的工作特性使得理想的海外人力資源崗候選人必須同時具備較為完備的復雜問題及沖突處理解決能力、較快的文化適應能力以及較強的同理心。圖14 四大行業海外人力資源崗位工作年限對比數據來源：科

45、銳國際 2023-2024海外人才市場需求大數據【新能源】【汽 車】【機械設備】【電子電氣】21.7%31.8%27.3%40.9%29.2%39.6%36.8%36.8%10.5%10.5%5.3%16.7%10.4%4.2%26.1%34.8%8.7%8.7%10年以上5-10年3-5年1-3年1年以內16中國制造業出海人才白皮書(2025)具體而言，如在面臨外派員工在屬地開展工作時出現與屬地的糾紛矛盾等問題時，候選人對于復雜問題及沖突抽絲剝繭的梳理能力解決能力成為必需：考慮到外派員工“牽一發而動全身”的特性，一位合格的海外人力資源崗從業者應及時分析各方的利益訴求，盤點并調動海內外各類資源

46、，在尋求國內總部積極配合尋求解決方案的同時，也能在地尋得相應的服務機構與解決方案，以整體化的思路模式來解決棘手難題。而在與不同文化背景的員工進行日常溝通時，良好的文化適應性與同理心則成為人選能夠快速順暢開展日常工作的關鍵法寶。中資企業海外生產制造職能，在崗位設置上一般和國內類似，多為總經理或廠長負責制。從崗位需求方向來看，在新廠建設階段，需求比較多的主要為工程項目管理、機電、安環、政務等崗位；而在量產階段，需求比較多的主要為生產運營、工藝、質量、物料、物流倉儲、安環等。從人選學歷層面來看，相較于其他出海核心崗位，制造業企業的海外生產制造崗學歷要求較為寬松。其中，未對人選作出本科及以上學歷要求的

47、制造業企業比例均超20%，在機械設備行業，這一比例更是達28.4%。海外生產制造崗所具有的“實操型”特性降低了出海企業對候選人的學歷要求。從工作經驗方面來看，制造業出海企業更傾向于向“熟練工”拋出合作的橄欖枝。數據表明，海外生產運營崗位中，超50%的崗位均要求工作年限5年及以上的熟練型人才，其中，汽車行業的這一比例高達74%。企業更為看重人選在海外當地工廠直接開展生產制造工作的能力，理想人選應具備在同行業或類似行業、同職能或類似職能的長期操作管理經驗。（3.3）工廠運營崗位人才畫像圖15 四大行業海外工廠崗位學歷對比數據來源：科銳國際 2023-2024海外人才市場需求大數據本 科新能源 72

48、.5%汽 車 76.3%機械設備 71.6%電子電氣 78.1%大專及以下新能源 27.5%汽 車 23.7%機械設備 28.4%電子電氣 21.9%17中國制造業出海人才白皮書(2025)職能崗以外派為主，廠務運營崗本地化比例較高當下，相較于其他出海熱門職能，以人力資源為代表的企業中后臺職能崗“本地化比例”依舊處于較低水平。海外人力資源常常扮演著聯結企業國內總部與海外當地的橋梁角色。其不但要完成屬地化招聘及日常事務管理工作，還需兼顧對屬地員工的企業總部戰略與文化理念的日常宣導。對于出海企業而言，一般都傾向于外派或找中方背景的人員，為擴大人才池，許多企業還將本就在當地工作生活的華人納入了考量范

49、疇。而政府關系、安環、工廠運營等職位的本地化程度比較高，這些崗位主要面向當地的客戶和員工，需要熟知當地的相關法規和政策，同時在不同國家中方雇員和本地員工之間的比例一般都有相應的政策規定，比如哈薩克斯坦要求外派與當地用工比例要達到1:15，這意味著每從中國派出1名工程技術管理人員，就需要無條件地在當地聘用15名員工，有的國家對于制造業企業工人的工作時長有規定，都對廠務運營及管理者的本地化水平提出更高要求。從以上數據及分析中，我們初步判斷，制造業企業出海人才需求的實際特點與現有人才結構之間確實存在一定的差距，這給制造業企業的出海人才管理帶來一定難度。具體來說：第一，出海人才結構多樣化及本地化提升，

50、符合企業文化價值觀同時具備本地經驗的人才匹配難度大。第二，人才吸引保留困難。隨著制造業企業當下對一些新興市場國家的開拓，如越南、墨西哥等地，優秀的候選人對于去一些相對艱苦地區工作的意愿度不高，也加大了企業招聘的難度。6外派 VS 本地化而在人選的綜合素養方面，海外生產制造類崗位尤為看重人選對當地的熟悉度。生產制造崗作為制造業出海企業本土供應鏈建設的重要組成部分，其日常工作具有較高的“本地化”屬性：無論是與當地工廠內部的操作對接，還是與當地工廠外部各監管主體的對接溝通，候選人都需對當地的實際情況了如指掌，才可順利推進海外工廠各環節的高效運作。圖16 四大行業海外工廠崗位工作年限對比數據來源：科銳

51、國際 2023-2024海外人才市場需求大數據10年以上5-10年3-5年1-3年1年以內40.9%25.9%21.4%14.3%14.3%50.0%9.1%22.7%27.3%37.0%37.0%9.1%22.7%27.3%新能源 汽 車機械設備電子電氣18中國企業“走出去”戰略的實施，不僅有助于企業自身的發展，也有助于推動中國經濟的轉型升級。在全球化的背景下，中國企業“走出去”已經成為一種趨勢，也是企業發展的必然選擇。然而，中國制造業出海的過程并非一帆風順，在國際地緣競爭加劇、國內經濟增速換擋，以及企業國際競爭力攀升的共同推動下，中國企業從“走出去”邁入更加成熟的“全球化”階段，對深化國際

52、合作與交流的追求變得更為迫切。過去的幾年，經濟發展變數增多，商業環境不確定性逐漸增加，深刻而激烈的變革正在全球上演。自2023年起，地區沖突、貿易保護主義等挑戰來勢洶洶，一些國家頻繁采取貿易限制措施，如加征關稅、設置貿易壁壘等。這增加了制造業產品出口的成本和難度。例如，美國對中國部分制造業產品加征高額關稅，使得中國相關企業的出口利潤大幅下降。貿易摩擦還可能導致供應鏈中斷，影響企業的正常生產和交付。部分地區的政治動蕩和沖突，也影響了中國制造業在當地的投資和業務開展。比如中東地區的局勢不穩定，可能導致施工項目的延誤和成本增加。各種顯性或隱性挑戰和危機紛至沓來、相互交織、疊加，中國企業出海的發展充滿

53、困難與挑戰。除了復雜的國際形勢，企業經營者還需要聚焦企業國際擴張所需面對的人才難題、文化碰撞、合規監管、本地化運營與全球化管理、品牌挑戰、薪酬福利及員工數據層面的人力資源挑戰。其中，銷售和市場類職能是最主要的需求。然而，結合制造業企業的生產實際和業務特點，制造業企業具有一定的獨特性，這就對制造業企業的出海人才的培養和選拔提出了更高要求。第一，制造業企業對人才的專業技能要求更高。一方面，專業的機械、電子、工藝等技術技能需要長期的培養和積累。另一方面，制造業出海對人才的專業知識和操作能力要求更加嚴苛，要求員工能夠熟練掌握生產設備的維護、調試和工藝優化等。同時，即便是在制造業中從事如銷售、溝通、協作

54、、創新等軟性技能的崗位，也需要兼具豐富的專業技能和當地深厚的資源。中國制造業出海人才白皮書(2025)第三章 中國制造業出海人才管理的挑戰19中國制造業出海人才白皮書(2025)圖17 中國制造業出海人才管理挑戰第二，對于制造業企業，出海人才的語言和文化適應性更重要。制造業需要員工能夠與當地供應商、客戶、合作伙伴進行高效溝通，這對語言和跨文化交際能力有很高要求。而其他行業如銷售、市場可能更注重本地化運營。制造業出海人才還需要深入了解當地的商業習慣、法律法規、社會文化等，以更好地融入當地市場。第三，制造業企業管理復雜性更高。制造業涉及生產、物流、供應鏈等多個環節，管理跨國團隊和業務流程更加復雜。

55、不同國家和地區在管理理念、流程制度等方面存在較大差異，制造業出海人才需要具備卓越的跨文化管理能力，協調和整合各方資源，確保生產經營的順利開展。第四，制造業企業風險容忍度要求更低。制造業出現質量、交付等問題會造成巨大損失，對穩定性和可靠性要求更高。質量問題不僅可能導致客戶流失，還可能引發法律糾紛和品牌聲譽危機。相比之下，服務行業可能更能接受一定程度的波動。制造業出海人才需要具備優秀的風險防范意識和應急處理能力。第五，制造業企業投資規模更大。制造業通常需要大量的前期投入，如廠房、設備等固定資產。這不僅對資金實力提出較高要求，還需要具備精準的投資決策和成本控制能力。而輕資產的互聯網、金融等行業初期投

56、入相對較小，可以采取輕資產運營策略。制造業出海往往需要長期的投資周期和資金投入，這對企業的財務管理提出了更嚴峻的考驗。研究團隊調研訪談了八家制造業企業海外業務的HR負責人及兩家人力資源服務公司，并結合公開的研究報告，總結了制造業出海面臨的具體挑戰。這些挑戰給企業海外拓展帶來了重重困難，不僅影響了企業的發展速度，也對企業的國際化戰略提出了更高的要求。國際形勢復雜跨境人才吸引和獲取人才管理挑戰地區沖突貿易保護主義打壓與封喉人才市場認知不明晰招聘渠道的效率不及預期高端人才的獲取不達所需招用人才的質量不合標準宗 教民 族語 言文化水土不服出海成本高法務合規問題公司設立成本移居成本全職員工成本靈活用工成

57、本用 工員工管理薪酬合規解雇流程品牌形象弱勢人才選用低效+培訓成本專業培訓機會不足人才培訓海內外薪酬差異員工激勵文化差異薪酬和激勵+缺乏職業發展路徑設計+人才管理數字化推行難度大+20中國制造業出海人才白皮書(2025)制造業企業在海外設立公司面臨一系列復雜且耗時的前期工作，其中包括公司工商注冊、法律合規登記、辦公室/廠房租賃、銀行開戶、財稅服務、市場和運營證件登記等。這些步驟不僅消耗大量時間與精力，還伴隨著相當可觀的成本支出。根據PayInOne提供的數據分析，不同國家和地區設立海外公司的成本存在顯著差異。與此同時，企業是否選擇在海外建廠也是影響海外公司設立資金成本的一大重要因素。建廠成本通

58、常較高，涵蓋土地、建筑、設備、勞動力及合規成本等。海外建廠成本因產業特性、產能設計、所選國家或地區等有所不同，大致分布在0.3億至250億美元的巨大區間之內。不建廠成本相對較低，大部分國家的僅僅設立辦事機構并不建廠的成本，在0.5萬至5.7萬美元之間。（1）海外公司設立資金和時間成本驅動企業出海發展的根本目的是尋求新的國際市場和投資機會以獲得持續發展，進一步實現企業規模的擴大、盈利能力的提升。然而，全新的市場環境帶來的不只有機遇，還有陌生的風險和挑戰，出海決策的背后，需要企業付出遠超于預期的投入，增加許多潛在的發展成本。1出海成本挑戰具體而言，不建廠的前提下，沙特、德國、荷蘭、香港、加拿大、日

59、本、美國、新加坡和阿聯酋等國家和地區設立海外公司的前期成本較高，通常在1萬至5.7萬美元之間。這些高成本主要源于以下幾個方面：在德國、荷蘭、阿聯酋和沙特等國家，公司注冊費用占總成本的比例較高。特別是在德國、荷蘭、香港、美國和加拿大等發達國家和地區，人力成本普遍較高，導致法律和咨詢服務費用昂貴。在香港、美國和加拿大等地區，辦公場所的租金也是一項重要開支。在這幾個地區，辦公室租賃費用較為昂貴。21中國制造業出海人才白皮書(2025)圖18 中國制造業海外公司設立（不建廠）資金成本對比（單位：萬美元）數據來源：PayInOne 內部行業大數據美國、日本和新加坡的建廠成本顯著較高，低臨界值過2億美元，

60、最高線在250億美元。美國的土地和勞動力成本普遍較高，同時，嚴格的法規和合規要求導致企業在設立工廠時需支付高額的法律咨詢和合規審核費用。作為世界上最大的消費市場之一，美國吸引了大量投資，導致資源的競爭加劇，從而推高了成本。日本土地稀缺，在主要城市和工業區域，土地價格非常高，而高水平的自動化和技術要求使得設備采購成本大大增加。新加坡的地價高昂，勞動力成本也較高。雖然新加坡的企業稅率較低，但其他間接稅和費用可能會增加企業的總體成本。德國、荷蘭、英國和加拿大的建廠成本在1億-180億美元之間。德國的設備和技術投入相對較高，與此同時，嚴格的勞動法和環保法規增加了合規成本。荷蘭作為歐洲重要的貿易中心，雖

61、然基礎設施和市場潛力強，但相應的土地成本也較高。英國的服務業發達，法律、會計和咨詢服務的費用相對較高，影響企業設立成本。印尼、南非、尼日利亞和越南的建廠成本較低，通常在0.3億-100億美元之間。印尼擁有相對較低的勞動力成本和土地成本，適合勞動密集型產業。南非豐富的礦產資源和農業產品為制造業提供了原材料，降低了部分生產成本，同時勞動力成本較低，但也面臨技能短缺的問題。越南與中國相比，人工和土地成本更低，適合尋求降低成本的企業，其正迅速成為制造業的重要基地，尤其是在電子產品和紡織品領域。英 國西班牙馬來西亞印 尼越 南墨西哥泰 國巴 西德 國荷 蘭新加坡阿聯酋香 港日 本美 國加拿大沙 特南 非

62、尼日利亞肯尼亞法 國 01234561.51.31.71.82.40.911.50.52.93.252.31.60.750.91.5511.11.50.81.93.53.984.34.53.83.14.53.224.44.555.73.832.8453.53.23.54.722中國制造業出海人才白皮書(2025)這種成本差異反映了各地區的經濟發展水平、法律環境復雜程度以及市場準入門檻的不同。企業在選擇海外設立公司的地點時，需要權衡初始成本與潛在市場機會、法律環境、人才資源等多方面因素，以做出最符合公司長期戰略的決策。除此之外，海外公司設立的時長也是中國制造業企業出海必須重視的因素。由于中企出海

63、涉及復雜的程序，包括海牙認證/公證雙認證以及完成ODI（對外直接投資）程序，設立過程往往耗時較長。英國、美國和香港等不建廠設立公司時長為0.1-0.3年，流程靈活，適合快速市場進入；沙特、尼日利亞、肯尼亞、法國、越南、泰國和加拿大的時長約為0.5年，設立過程相對順暢，但需要一定時間準備；而德國、西班牙的不建廠時長為0.5-1.5年，反映出當地法規和市場準入要求的復雜性，企業需進行充分的前期研究和規劃。圖19 中國制造業海外公司設立（建廠）資金成本對比（單位：十億美元）數據來源：PayInOne 內部行業大數據圖20 中國制造業海外公司設立（不建廠）時長對比（單位：年）數據來源：PayInOne

64、內部行業大數據英 國西班牙馬來西亞印 尼越 南墨西哥泰 國巴 西德 國荷 蘭新加坡阿聯酋香 港日 本美 國加拿大沙 特南 非尼日利亞肯尼亞法 國 051015202530英 國西班牙馬來西亞印 尼越 南墨西哥泰 國巴 西德 國荷 蘭新加坡阿聯酋香 港日 本美 國加拿大沙 特南 非尼日利亞肯尼亞法 國 010.51.521818182510687202025181010171765620150.10.10.50.50.30.70.50.51.00.80.31.51.51.01.01.01.01.00.40.10.10.50.50.50.30.30.50.30.550.50.50.50.50.50

65、.50.20.20.20.20.20.30.30.30.10.10.120.20.05 0.03 0.05 0.050.30.10.50.10.05 0.05 0.150.10.03 0.03 0.030.123中國制造業出海人才白皮書(2025)在出海前期，出海企業多借助外派員工進行對口支援海外團隊建設。這一過程中，會產生一系列連鎖的成本費用，包含員工及其家屬移居海外時的辦理簽證和居留許可、住房安置、生活補貼、駐外津貼和語言培訓等費用。（2）移居成本此外，建廠涉及更多的審批、建設和運營準備，通常需要更長的時間來完成。據PayInOne的數據統計，建廠的時間一般較長，通常在0.5年至3年之間。

66、德國因其復雜的注冊和商業登記流程，是耗時最長的國家之一，普遍需要1年至3年的時間。而馬來西亞的設立時長跨度也較大，從0.5年到3年不等。相比之下，印尼、越南、泰國、香港、美國、加拿大和南非等地則表現出較高的效率，公司設立流程一般能在半年到一年內完成，為尋求快速進入市場的中企提供了便利。其余國家和地區的設立時長則大多介于0.5年至2年之間。因此，中國制造業企業在制定出海戰略時，應充分考慮并規劃好海外公司設立的時間成本，選擇適合自身發展需求和節奏的目標市場，以確保出海計劃的順利推進和實施。圖21 中國制造業海外公司設立（建廠）時長對比（單位：年）數據來源：PayInOne 內部行業大數據英 國西班

67、牙馬來西亞印 尼越 南墨西哥泰 國巴 西德 國荷 蘭新加坡阿聯酋香 港日 本美 國加拿大沙 特南 非尼日利亞肯尼亞法 國 01.00.51.52.02.53.00.50.51.00.50.50.50.50.50.50.50.50.50.51.00.51.01.00.51.01.01.02.02.03.03.03.03.02.02.02.02.02.02.02.01.01.01.01.01.01.02.02.024中國制造業出海人才白皮書(2025)在海外，雇傭一名全職員工，其雇傭成本包含工資、社保公積金、商業保險、政府規定的補貼等。圖22為中國制造業出海時，在各國家或地區雇傭全職員工的成本情況

68、。其中，中國制造業在瑞士雇傭成本最高，為平均每人每月8775美金；第二梯隊的是美國、德國和荷蘭，分別為7898美元，7040美元和7346美元。這些國家的高成本主要源于較高的生活水平和完善的社會保障體系，雇主需承擔較高的社會保險和福利費用。相比之下，印度和印尼的雇傭成本最低，分別為422美元和330美元，反映了這兩個國家較低的生活成本和工資水平。這使得它們成為企業在成本控制方面的理想選擇。此外，東南亞國家，如越南、泰國和馬來西亞，雇傭成本相對適中，分別為451美元、472美元和1031美元。這些國家正在吸引越來越多的外資，部分原因是它們在基礎設施和勞動力素質上的逐漸改善。（3）全職員工雇傭成本

69、圖22 中國制造業全職員工雇傭成本對比（單位：美元/每人月）數據來源：PayInOne 2023-2024中國制造業企業全球雇傭大數據案 例根據調研反饋，出海歐美的企業，其公司高層中的白人薪資成本遠高于國內高管，以某礦業企業為例，國外高層管理者的年薪是國內高層管理者的三倍左右，人均工資也有兩到三倍的差異。英 國西班牙馬來西亞印 尼越 南墨西哥泰 國巴 西德 國荷 蘭新加坡阿聯酋香 港日 本美 國加拿大沙 特南 非法 國 匈牙利瑞 士瑞 典比利時波 蘭奧地利韓 國印 度0400020006000800010000571044207040734664351031330451472307829547

70、89843405940405633892228148287755287393837193702256842289568325中國制造業出海人才白皮書(2025)出海企業出于成本和風險的考慮，越來越多地選擇靈活用工模式，靈活用工通常不需要企業提供長期的固定薪酬、福利和社會保障，大大降低了人力成本的固定支出。靈活用工模式也減少了企業在辦公空間、設備等方面的投入。簡單來說，靈活用工的工作關系相對簡單，減少了管理成本和潛在的勞動糾紛。然而，靈活用工模式也并非毫無挑戰。靈活用工的忠誠度和工作投入度可能相對較低，影響工作質量和效率。而且，靈活用工模式可能會對企業的團隊凝聚力和文化建設產生一定的沖擊。海外靈

71、活用工的雇傭成本一般包括員工基本薪資、福利補貼以及工作設備租賃等費用。不同國家和地區的平均工資差異顯著，例如，美國、歐洲國家（如瑞士、德國和荷蘭）的薪資普遍較高，而東南亞國家（如越南和印尼）的薪資則相對較低，這直接影響了企業在各地區雇傭靈活工人的成本。在制造業中，高技能工人的薪資通常高于低技能工人，尤其是對特定技能（如機械操作和編程）。此外，一些國家（如法國、德國和荷蘭）對臨時工和合同工有嚴格的法規，要求企業支付與正式員工相同的社會保障和稅費。某些國家為保護臨時工的權益，防止其過度工作和疲勞，對臨時工的工作時間設有限制，可能迫使企業額外雇傭人員以滿足生產需求。圖23為中國制造業出海時，在各國家

72、或地區雇傭靈活用工的成本情況。其中，在東亞和東南亞，國家或地區間的薪資水平差異較大。例如，新加坡（37.5美元/每小時）和香港（35美元/每小時）屬于高成本地區，這主要歸因于這兩個地區經濟發達，生活成本較高以及對高技能勞動力的需求較強。相對而言，東南亞國家如越南（6美元/每小時）、泰國（8.5美元/每小時）、和印尼（7.5美元/每小時）的勞動力成本較低，主要原因是這些國家正處于工業化進程中，制造業發展迅速但薪資仍相對低廉。尤其是越南和印尼，具有較大的勞動力市場和較低的生活成本，是中國制造業企業出海的熱門選擇。中東國家如阿聯酋（22.5美元/每小時）和沙特（20美元/每小時）的成本相對較高，反映

73、了該地區石油經濟的影響，生活水平較高且外籍勞動力眾多。盡管這些國家為吸引外資提供了許多優惠政策，但較高的生活成本和較強的法律法規使得企業在用工時的成本更為昂貴。（4）靈活用工雇傭成本26中國制造業出海人才白皮書(2025)歐洲國家如瑞士（40美元/每小時）、德國（35美元/每小時）、比利時（27.5美元/每小時）、和荷蘭（35美元/每小時）的勞動力成本普遍較高，主要因為這些國家具有較強的勞動者權益保障和成熟的經濟體制。相比之下，匈牙利（11.5美元/每小時）和波蘭（11.5美元/每小時）在中歐國家中相對較為經濟，這得益于其較低的生活成本和正在發展的經濟。在美洲，國家間的成本差距也較為顯著。墨西

74、哥（11.5美元/每小時）和巴西（9美元/每小時）的勞動力成本較低，原因在于其相對較低的生活水平及廣泛的勞動力市場。墨西哥憑借其地理位置和制造業基礎，已成為許多中國制造業企業的首選。而加拿大（30美元/每小時）和美國（40美元/每小時）的成本相對較高，這與其發達的經濟體系、較高的生活標準以及嚴格的勞動法律息息相關。圖23 中國制造業海外雇傭靈活用工成本平均值（單位：美元/每小時）數據來源：PayInOne 2023-2024中國制造業企業全球雇傭大數據010515202530354045印 度韓 國奧地利波 蘭比利時瑞 典瑞 士匈牙利法 國南 非沙 特阿聯酋巴 西墨西哥加拿大美 國香 港日 本

75、泰 國越 南印 尼馬來西亞新加坡荷 蘭德 國西班牙英 國722.522.522.511.511.511.511.511.527.527.53030353535302017.598.567.5404037.537.527中國制造業出海人才白皮書(2025)（1）文化差異2文化和合規挑戰多元文化給出海企業帶來了不可忽視的風險和挑戰。如何應對文化差異，落地本土化，是企業邁進全球市場必須直面的問題。以東南亞、中東、北非、拉美等新興市場國家為例，宗教、民族、語言紛繁復雜，法律和制度也差異較大。無論是在人才的招聘、管理抑或是激勵留用，文化上的沖突和差異都深刻影響著出海企業的整體運營和發展。德勤2024年全

76、球人力資本趨勢報告在調研了來自95個國家、多個行業和領域的14,000名商業和人力資源領導者的基礎上指出，如果文化與員工的期望大相徑庭，幾乎三分之一的新員工在入職后的前90天內選擇離職。比如，在跨國企業中，來自西方國家的員工會更加注重個人的發展和自我實現，而來自東方國家的員工更加注重團隊的利益和集體榮譽。這些差異導致了在工作中會出現溝通不暢、合作困難、政策受阻等問題，從而影響團隊的凝聚力和績效表現。再比如，獨具中國特色的企業文化（如“加班文化”“狼性文化”等）在出海過程中會因為不同的國情、文化觀念和生活態度而受到當地員工的反抗和抵制，甚至可能會導致對中國企業的污名化，帶來一系列負面影響。許多企

77、業在跨國經營時，往往將自己本土的管理模式和企業文化直接搬到海外市場，卻忽視了不同文化背景下員工的思維方式和價值觀念的差異，導致了在海外市場的管理困難，員工的不適應和不滿情緒，呈現整體績效的下降。除此之外，出海企業在海外的管理模式也受國內的文化習慣影響，在招聘的工作崗位描述上、面試的隱私問詢以及簽訂合同時的詳略等方面，呈現較大差異。國內職場突出信息透明、競爭激烈、上下級等級分明等，而國外則是偏向于注重隱私、強調自由，沒有強烈的上下級等級限制。因此，出海企業原有的高層班子在按照已有流程按部就班時，經常出現“水土不服”的現象，導致員工的不滿，為海外用工管理帶來重重障礙。28中國制造業出海人才白皮書(

78、2025)出海企業通常采用“派出人才+當地人才”的結構模式。這種結構會帶來勞動關系不清等法律風險，勞資糾紛等管理風險，以及用工標準改變、市場供需變化、人力資源超支等用工經濟風險。隨著法律環境的復雜多變和國際規范的不斷更新，企業需要采取一系列措施確保其全球業務的合法性和合規性。合規監管已經成為中企跨境出海進程中的核心人力資源挑戰之一，且主要集中在招聘、薪酬與福利、解雇流程和數據隱私方面。（2）合規問題在海外戰略下的跨國人才吸引力指南報告中提到，在招聘階段，不論跨國人才選擇在華企業工作，還是在華企業選聘跨國人才，關于薪酬待遇都放在第一維度考慮，然而在跨國人才入職之后，僅有15.11%的跨國人才會選

79、擇因可觀的薪資留下，而67.85%的跨國人才會因貼近屬地且多元的企業文化選擇留下。由此我們可以看出，薪酬雖然是吸引人才的一種手段，但真正留住人才的是企業的文化環境和氛圍。員工在企業中尋求的不僅僅是物質上的滿足，更多的是精神上的歸屬感和認同感。與扎根于當地的企業相比，出海企業需要在企業文化以及氛圍的構建投入更多的成本和注意力，化解文化沖突，提升企業的整體效能。案 例某物聯網產品和解決方案提供商相關負責人表示，泰國當地員工普遍認為休假重于工作，如果和泰國當地員工談奉獻精神和拼搏進取，對方往往會表現出抵觸行為，甚至提出離職。部分中國企業出海初期在歐洲的培訓模式直接復制了中國的模式。例如，在入職培訓中

80、加入強制性的背誦等教育，在破冰活動中設計一些試探個人隱私的問題，這些具有規訓色彩的企業文化導致了歐洲員工對中國企業的反感、排斥，甚至是投訴。另外，這幾年很多中國制造業公司選擇在越南建廠，但越南的本土藍領工人存在的問題，一個是不愿意加班，一個是在發薪日過后經常無故消失兩三天，等到薪水花得差不多再重新出現。而中國人在墨西哥感受到的文化沖突遠甚于東南亞或南亞。在中國，工廠領導批評下屬很常見，而墨西哥人需要高度尊重。即使是一線操作員，也會直接走進領導辦公室傾訴。29中國制造業出海人才白皮書(2025)員工招聘與數據隱私在本地員工招聘上，由于海外隱私的法規限制，企業需要避免涉及員工的性別、身高、年齡、相

81、貌、性取向、宗教信仰等隱私數據。以馬來西亞為例，該國并未對中國公民開放普通外勞市場，限制中國公民的服務，因此，中國公民外派馬來西亞必須獲得工作簽證和工作許可。以泰國為例，企業在進行員工背調時，需要確保符合個人數據保護法（PDPA）的規定以保護個人數據隱私。背調的主要關注點包括前雇主核實、教育背景、專業資格、犯罪記錄檢查、信用記錄、推薦信、個人參考、社交媒體背景調查、工作能力和技能驗證、工作歷史和成就、合法資格、工作許可（針對外國人）等。并且，在進行背調之前，通常需要獲得申請人的明確同意，背調的廣度和深度可能因雇主和職位而異。以歐洲為例，招聘中要避免詢問年齡、婚姻狀況、性取向、當前工資、有無犯罪

82、記錄、財務狀況等，但可以詢問期望薪資。同時，背調不是由獵頭協助完成，而是需要通過專業的背調公司。薪酬合規方面企業需要遵循當地的勞動法規、經濟條件、匯率波動等因素，以平衡勞動力成本與勞動力市場期望。HRflag在2023年發布的從出海到大航海：跨境擴張帶來的新一輪人力資源挑戰與優先事項報告中顯示，出海企業的前三大薪酬挑戰中有兩項與薪資合規有關，包括員工薪資、個稅、休假、加班、超時付薪等的準確性，以及員工薪酬全球支付的及時性、合規性。印尼的法律規定在聘用外籍員工時，企業還需要繳納每個職位每月100美元的聘用外國勞動力補償金。除此之外，各國關于婦女保護的法律規定存在很大差異，涉及勞動保護、薪酬制定、

83、產假和育兒假等多個方面。以意大利為例，女性員工享有5個月的帶薪產假，并享有其正常工資的80%作為待遇，由雇主支付。菲律賓女性員工享有105天帶薪產假，且可以選擇在分娩后再延長30天無薪產假，此外，單親母親可以額外享受15天的產假。墨西哥政府要求外資企業聘請一定數量的本地人，本地員工比例必須高于90%，且法定最低工資每年要上浮20%，以抵消通貨膨脹的影響。同時，企業盈利后每年要拿出10%的利潤給所有員工分紅。在一些國家，如巴西、哥倫比亞、希臘、馬來西亞或土耳其等加薪與否、加多少不是由雇主隨意決定，當地政府和工會對多久漲一次薪，漲多少會有強制性要求。同時，阿根廷、巴西、意大利、印度或菲律賓等要求1

84、3薪。一些國家有相關法律保障不同性別薪資平等，比如法國的雇主必須報告不同性別之間的薪資差異和對差異的處理辦法，否則會面臨罰款。30中國制造業出海人才白皮書(2025)另外，每個國家的稅收與法律政策各不相同，且有時變化得非常突然。面對時常變化的稅收與法規，企業必須要做到信息及時甚至提前獲知，否則很可能面臨巨額的罰款或處罰。各國基于當地的會計和稅收法規制定了不同的薪酬規定，這些法規帶來的復雜性和成本差異巨大，對出海企業造成一定的挑戰。而部分公司選擇委托當地的第三方服務商代發薪酬，但會面臨無法保障自身權益，第三方運營流程復雜，標準化程度低等問題。解雇流程方面國家間解雇流程存在較大差異，尤其是在解雇的

85、條件、程序和補償等方面，不同國家均有相應的習慣和規定。部分國家的要求比較嚴格，如日本需根據員工的職位不同確定提前通知員工的時間長度。德國的解雇程序包括與員工協商解除合同、支付經濟補償金等步驟，并且還有一套較為完善的程序規定，如預先面談程序，以確保勞資雙方的充分溝通。在流程要求較為嚴格的國家出海經營時，若對當地的解雇流程不夠了解可能會使公司陷入法律糾紛。特別是在一些很注重勞工權益保護的國家（如法國），當企業與員工存在矛盾與糾紛時，大部分的勞動訴訟都是員工勝訴。這會為公司帶來一定的財務損失，并且影響企業的聲譽和業務發展。因此在進行人員調整或解雇時，跨國公司需要考慮到不同國家的法律規定和國際法律的約

86、束，這可能會導致決策過程更加復雜和謹慎。案 例某知名短視頻平臺在拉美地區的經營過程中，曾選擇了一家當地的薪資代發代付服務商。然而，在把接近100萬美元的薪資匯過去后，該服務商卻攜款潛逃。這一事件突顯了在經濟欠發達地區，法律法規機制的不健全所帶來的巨大風險。由于當地法律對此類欺詐行為的懲罰力度不足，企業在訴訟過程中幾乎無果，最終導致了巨額損失。在與這些服務商的日常溝通中，該企業仍依賴微信群、Excel等標準化程度較低的工具。這種溝通方式不僅效率低，還增加了信息傳遞中的錯誤風險，進一步復雜化了出海企業的薪資發放流程。缺乏專業化的管理工具和系統，使得企業在處理薪資代發時面臨諸多挑戰，包括數據安全性、

87、信息準確性和操作的透明度。此外，依賴于非正式的溝通渠道和手動操作，企業難以實現對薪資發放的全面監控和追蹤，增加了財務風險和合規風險。為了避免類似事件的再次發生，企業需要考慮引入更為系統化和安全的薪資管理解決方案，以提高發薪過程的標準化和透明度，確保資金安全和合規性。這不僅能降低潛在的財務損失，還能提升員工的信任感和滿意度，從而促進企業在國際市場的可持續發展。31中國制造業出海人才白皮書(2025)與海外成熟的跨國公司相比，中國企業出海起步普遍較晚，進入市場的時間相對較短，因此海外人才和勞動力對中國企業較為陌生，在擇業時表現出較小的偏好。同時，不同出海目的地對中國企業的整體形象也會對員工的招聘產

88、生影響，與歐美地區相比，中國企業在亞洲會更具認可度和競爭力。（1）企業品牌形象弱勢制造業企業拓展海外市場，進行國際化經營的過程中，吸引和獲取人才是關鍵因素之一。優秀的人才能夠為企業帶來諸多價值，他們熟悉當地市場的規則和需求，有助于企業更精準地定位產品和服務，從而滿足海外市場的特定要求。3人才吸引和獲取的挑戰案 例某世界領先的物流裝備和能源裝備供應商在全球范圍內招聘時，發現企業的品牌影響力在不同地區的效果存在明顯差異。公司相關負責人分享了一次在泰國招聘一線員工的經歷。他指出：“企業的海外知名度為我們在當地開展招聘工作提供了便利?！痹谔﹪?，當企業提供與當地其他公司相同的薪酬水平時，由于其在行業內的

89、全球領先地位和大規模的企業運營，該企業很容易吸引到大量求職者。企業的品牌形象和規模成為一大亮點，使得應聘者愿意選擇這家公司，甚至有時更愿意為知名企業工作，盡管薪酬與市場平均持平或相差無幾。這種品牌優勢不僅體現在招聘過程中，還延續到后續的員工管理上。泰國當地員工因為公司品牌的知名度和全球聲譽，對企業文化更有認同感，愿意配合公司的各項管理制度。他們視進入這樣一家具有國際影響力的大公司為職業上的重要機會，工作時表現出更高的忠誠度和服從性，這為企業的管理工作帶來了便利。然而，這種在東南亞地區占據的品牌優勢在歐美市場卻遭遇了挑戰。當該企業試圖在歐美地區，尤其是美國和歐洲國家，開拓市場并招聘當地員工時，品

90、牌影響力對招聘工作的推動作用明顯減弱。盡管該企業在全球物流裝備和能源裝備行業中處于領先地位，但在歐美市場中，它的知名度與本土的知名品牌相比顯得不足，求職者對企業的認知有限，對其行業地位和品牌價值的認可度也較低。在歐美國家，求職者更加注重薪酬福利、工作條件、職業發展路徑等因素，品牌形象雖然仍然重要，但不像在泰國等地區那樣具有決定性作用。歐美勞動力市場更加成熟，且競爭激烈，本地企業在品牌認知和文化認同方面占據了明顯優勢，尤其是在本土員工的招聘和管理上。對于那些不熟悉該公司品牌的應聘者來說，該企32中國制造業出海人才白皮書(2025)對于涉足國際競爭的中國制造業企業來說，構筑一個高效運行、能夠靈活適

91、應當地商業文化的團隊是實現成功的關鍵因素。但在當前情形下，許多出海企業人才吸引與獲取整體效率不盡人意，呈現投入高，成效低的現狀。這種狀況主要根源于以下幾個方面：（2）人才選用低效，市場理解淺薄在跨國經營的復雜環境中，中國企業招聘策略不適應當地市場，人才標準不匹配用工需求。追根溯源，首先是對當地人才市場的認識不清晰。出海企業信息獲取渠道有限，缺乏本土的市場經驗，對海外市場洞察力不足，由此對海外人才市場的認知不夠深入和準確，缺少海外市場的針對性人力資源規劃，制定的招聘策略適應性差；其次是出海企業對當地人才的需求及其特征認識不足。由于地區間的教育制度差異、文化知識背景及社會發展水平的不同，企業對目標

92、人才缺乏清楚認知，難以精準觸達目標人才。在這兩重挑戰的影響下，企業容易出現人才招聘框架過于單一、人才缺乏多維度評估、招聘成果與實際需求不對應等問題。人才市場認知不夠明晰出海企業多采取分層次的人才招聘方式，通過不同渠道篩選所需人才。但在自身品牌影響力有限、跨文化溝通不暢以及政策合規欠妥的阻礙下，每個渠道的工作對企業來說都產生了更加復雜的問題和挑戰。如：在線上招聘時人才數量和質量不合預期、直接招聘需HR具備強大的跨文化素養和市場洞察力、社交平臺招聘需要投入大量時間進行深入的背景調查和評估等。此外，在實際的運作中，企業想要獲取高質量人才，還需要投入大量的財力和精力進行渠道開發和維護，這樣的招聘方式不

93、僅效率低下，同時也會產生高額的成本費用。另外，出海企業在人力資源的系統工具上，也存在著國內工具機械化遷移、過時及老化等問題，無法與實際招聘工作相適配。招聘渠道的效率不及預期業的國際聲譽并不足以打動他們，在同等薪酬條件下，他們更傾向于選擇自己熟悉的、信任的本地公司。此外，在歐美員工的日常管理中，企業也面臨著品牌形象弱勢帶來的挑戰。與東南亞員工相比，歐美員工對企業文化的認同感較弱，更傾向于自主性和個體利益，品牌規模并不足以讓他們在管理中表現出更多的服從和配合。這一品牌形象的弱勢使得企業在歐美市場的人才競爭中處于不利地位，需要依賴于其他手段如更具吸引力的福利政策、職業發展規劃和靈活的工作方式來彌補品

94、牌影響力不足的問題。33中國制造業出海人才白皮書(2025)驅動企業出海的另一重要原因是獲取全球頂尖人才，加強自身企業的人才儲備，提高企業的生產力和市場競爭力。然而事實上，制造業整體薪酬水平相對較低，很難吸引到高技能、國際化背景的優秀人才加入。這造成了優秀人才供給不足。在特定專業和技術領域，尤其是高端制造技術和復合管理技巧的人才崗位均呈現緊缺的狀態。在調研中，中集集團提到，這不僅是對個別公司，也是對整個行業的挑戰；立達信公司的泰國市場也存在高端銷售人才的緊缺問題，獲取人才需要大概23個月的周期。高級管理和技術人員的稀缺主要來自三個原因。首先是高質量人才本身的稀缺性，他們通常具有高等學位背景、具

95、備相關工作經驗、能夠進行良好的跨文化溝通和規劃管理任務等，該類人才在市場中較為稀缺；其次是市場競爭激烈，具備以上能力的人才對當地知名大公司和出海企業來說都是競相爭取的香餑餑；最為關鍵的是人力市場的信息流轉滯后，高質量人才往往通過專業招聘服務公司尋找機會，由于語言和文化差異，中國企業的招聘信息可能未能以恰當的方式傳達給海外人才。出海企業還面臨著人才選拔與企業用工標準不匹配的困境。制造業企業出海需要的是具有專業技術能力、全球視野和跨文化交際能力的復合型人才。但這樣的人才尤其稀缺，員工雖經過細致的篩選，但海外不同地區在教育體系、工作經驗評價標準以及職業資質的認同度等方面均存在差異，員工無法如期高效地

96、執行崗位職責、完成任務。具體而言，這些不適配的問題表現為員工工作效率低、工作流程適應性差，甚至會引發質量控制等業務層面的問題，不僅會影響個人業務完成指標，還會影響團隊的整體效能，甚至會對工作環境和文化氛圍帶來不利影響。此外，崗前培訓的適應性調整期間長、員工不符合預期要求所引起的解聘合同風險等問題，也都是企業面臨的潛在人才質量挑戰。招用人才的質量不合標準高端人才的獲取不達所需案 例在調研科銳國際時，企業提到在陪伴中國企業出海的過程中，科銳國際服務了眾多新能源企業。國內領先的新能源企業，目前在歐美、東南亞等海外市場設立了工廠，為其客戶提供屬地化的整車裝配，從而降低人工、運輸等成本，提升服務效率。與

97、此同時，海外設廠對于企業來說也可以享受當地的關稅補貼等政策福利，同時更好地開發海外空白市場，在全球電動化浪潮中尋找新的業務增長點。以某企業為例，隨著海外工廠的籌建，這家企業對于廠務人才的需求隨之增多，從一線的工程師、34中國制造業出海人才白皮書(2025)技術員到管理層的負責人/廠長等，并根據具體的崗位情況采取了國內招聘外派和屬地化招聘兩種方式來交付。和其他的出海中企一樣，這家企業在全球化的人才配置中也面臨著一些難題。首先，身處技術密集型行業，這家企業是非常需要具備深厚技術背景和研發創新能力的人才，但行業內成熟的對標企業和人才多位于日韓等國家，而非該企業重點布局的歐洲、北美、東南亞區域，因而快

98、速招募到既了解當地市場、又懂技術的人選是比較有挑戰的。此外，海外屬地化招聘也面臨著語言文化和工作習慣等差異，在和外籍人選的溝通中存在著諸多語言用法、思維方式等帶來的摩擦。而針對外派員工，企業的海外業務布局和扎根是需要時間的，這就要求外派員工能夠和企業一起沉淀和成長，愿意在海外穩定工作至少兩到三年，但目前外派人員的穩定性還是較為欠缺的。針對國內招聘外派崗位，比如廠建、安環、研發等崗位，對于人選的技能要求較高，多通過國內招聘、培訓后外派。在人才的獲取上也面臨一定挑戰。首先研發類人選往往學歷較高，如博士學位/博士后經歷，相對于外派崗位更傾向于留在國內發展，而工程建設人選語言能力相對偏弱，外派存在溝通

99、障礙。此外，由于人選年紀多在35-45之間，正處于上有老下有小的階段，對于外派的工作類型，會有一些家庭方面的顧慮和阻力。再者，人選對于外派類崗位的薪資預期遠遠高于客戶所提供的實際水平，加上外派的地點相對偏僻等等，多方因素影響導致外派人才招聘難。針對客戶面臨的這些挑戰，科銳國際根據需求的崗位類型，聯動國內多個業務團隊，包括行業生態平臺合作伙伴來共同交付?？其J國際進行跨行業人才篩選，如針對工程人才，首選擁有基建行業經驗和出海背景的人。再者，突出崗位的發展前景來加強人選吸引。針對海外屬地化招聘崗位，多存在語言溝通、企業文化、要求較高、薪資差異、刻板印象、跨時區溝通等挑戰。以認知挑戰為例，由于對當地市

100、場缺乏了解，客戶的人選要求和人才市場情況存在較大出入，符合要求的人選數量寥寥。如客戶有一次在東德招聘一個市場崗位，要求人才全天候的現場辦公，而對于該類型的崗位，海外人選普遍默認的辦公方式是以居家辦公為主，間或進行現場辦公，導致了一些招聘上的挑戰。再比如客戶的儲能業務需要和印尼政府電網合作，所以人選不要當地人，不要華人，要求人選為移民2、3代，不要第4代，既要了解當地文化，又不過于和當地文化融為一體，仍能夠共情中國企業文化，同時要求人選有政府關系，會中文、英文、印尼語三種語言，導致符合要求的人選較少。針對這種情況，科銳國際通過繪制人才地圖（英文常用語mapping）所取得的數據跟客戶溝通，幫助了

101、解市場真實的人才情況從而作出相應決策調整。35中國制造業出海人才白皮書(2025)（1）人才培訓成本高且不足在完成海外人才招聘和入職環節后，企業會面臨一系列管理海外員工的挑戰。其中，包括員工的培訓、薪酬激勵、職業發展路徑設計、人才管理數字化等方面。4人才培訓和發展挑戰培訓成本挑戰在出海經營中，企業往往需要面對多地域、多文化背景的員工，這就意味著需要進行大規模的跨文化培訓以及多語言培訓，尤其是對于剛剛進入海外市場的企業來說，需要在短時間內對大量員工進行培訓。而受到個體差異影響，員工接受培訓的程度和效果各有參差，有些員工對培訓內容不感興趣或者難以理解，從而影響培訓效果；同時，企業培訓過程中也會存在

102、培訓內容和方法的設計存在不足或者不合理的問題，導致培訓效果不佳，從而會進一步加大培訓成本的壓力。在經濟下行壓力增大的情況下，企業會將培訓成本視為可控成本的一部分，而在緊縮預算的情況下，培訓往往成為了被削減的對象之一。尤其是對于中小型企業來說，受限于財務實力和經營規模，往往無法承擔高昂的培訓成本。同時，一些企業會將更多的精力和資源放在其他可視的方面，如市場開拓、產品研發等，從而難以實現持續、系統的培訓工作。企業在出海過程中往往面臨著多樣化的市場需求和復雜化的業務環境，對員工的專業能力提出了更高的要求。而現實情況是，許多企業在專業培訓方面投入不足，未能及時為員工提供必要的專業知識和技能培訓。并且出

103、海市場的多樣性和復雜性使得傳統的培訓方式已經無法滿足員工的需求，缺乏靈活性和針對性，無法有效地應對員工在出海過程中遇到的各種挑戰和問題。專業培訓機會不足36中國制造業出海人才白皮書(2025)（2）海外員工薪酬和激勵方式差異大由于經濟發展水平、法律和政策、文化和社會價值觀的差異，不同國家地區的薪酬水平有較大差異。如何設置合適的薪酬標準，兼顧留才與公平成為一大挑戰。以礦業企業為例，Rio Tinto作為全球排名第一的礦業企業，人均薪酬高達50萬人民幣，而國內的礦業公司人均薪酬一般不會超過20萬。中國出海企業多遵循國內的薪酬習慣，非強制性要求的福利待遇通常不提供或者以最低水平提供。加之對高端人才的

104、預算較少，導致中國制造業企業的薪酬水平難以對標同行業外國企業，在福利水平較高的國家地區（如歐洲）無法吸引并留住人才。與此同時，對于全球布局不斷擴大與深入的出海企業，還涉及國際派遣用工，性別薪酬差距問題等，進一步增加了企業當地人才、派出人才、國際人才在薪酬待遇、考核機制、利益分配的平衡等方面的復雜程度和難度。海內外薪酬差異在跨文化的沖突和差異下，如何立足于當地國家的本土文化情境，尋求合適的員工激勵手段成為一大難題。文化和價值觀念的不同必然導致員工精神需求的差異，出海企業在面對不同國家地區員工精神需求的差異時，如何設計適當的精神激勵機制，在滿足員工精神需求的同時，激發他們的工作積極性也成為出海企業

105、需要解決的難題。員工激勵文化性差異案 例日本員工對工作的穩定性、生活的歸屬感、集體榮譽感等精神需求比較突出，而美國員工對個人成就、自我價值實現等精神需求非常重視，伊斯蘭國家的宗教信念需求比較強烈等。37中國制造業出海人才白皮書(2025)（3）缺乏全球化人才的職業發展路徑設計隨著企業規模的擴大和國際市場的拓展，原本在技術或銷售領域有所突出的個人，會由于企業的戰略規劃，被提拔至管理層崗位。從“個人英雄”到“團隊領袖”的角色轉變，意味著領導技能和團隊管理能力，要求個人在戰略思考、團隊協調、決策制定和人員激勵等方面具備全新的技能。但并非每個優秀的個人都具備這樣的素質，新晉管理者的領導力不足導致團隊合

106、作和協同效率低下，進而影響了業務的完成效率和效果。案 例某知名安防產品及行業解決方案提供商在海外市場的業務不斷擴張，營收穩步增長的同時，人員規模也隨之增加。在這一過程中，公司積極鼓勵那些在國內表現出色的單兵作戰能力突出的技術人才和銷售冠軍，以期能夠將其選拔到海外管理崗位，帶領海外團隊實現更進一步的業務目標。然而，這種轉變也帶來了一系列挑戰，其中最顯著的就是新晉管理者在執掌團隊后，未能有效地發揮其領導作用，甚至連基本的工作協同也難以實現，從而耽誤了本應完成的業務任務，使得精力和時間被浪費。例如，一位在國內技術研發中表現優異的專家，在擔任海外技術主管后，面臨了諸多困難。他對當地員工的工作方式和文化

107、背景了解不足，溝通效率低下，導致團隊協同不暢。本應按期交付的技術解決方案頻繁延期，影響了整體項目進度和團隊士氣。同樣地，一位在國內市場屢創銷售佳績的銷售冠軍，在被任命為海外銷售總監后，也遇到了類似的問題。盡管他具備卓越的銷售技巧，但對當地市場的復雜性、客戶需求和文化差異缺乏深入了解，結果導致銷售業績未能達到預期，團隊內部的合作也出現了障礙。這些經驗教訓使他們意識到，國內的成功經驗并不能簡單地套用到海外市場中。為了在全球范圍內取得成功，他們需要為管理者提供更系統的全球化職業發展路徑，包含跨文化管理培訓和全方位的支持機制。這樣的舉措不僅能幫助新晉管理者更好地適應當地文化，還能提升團隊的整體業務績效

108、與協同能力，從而確保企業在全球范圍內的持續成功與增長。38中國制造業出海人才白皮書(2025)另外，由于海外市場的競爭激烈和環境的不穩定性，企業往往難以為海外員工提供穩定的職業發展和良好的工作環境，導致人才流失現象較為普遍，尤其是對于擁有優秀項目管理能力的人才，一旦流失就會給企業帶來重大損失。目前，很多出海企業仍然沒有建立常態化的員工晉升制度和正規的支持體系。跟隨企業遷往海外的中國外派員工往往經歷著職業生涯與家庭責任的考驗。一般情況下，因為總部崗位稀缺，外派人員很難再回到國內總部，其多年海外經驗也不適用于國內。這些外派人才更可能輾轉于派駐國家的不同企業，或者為公司去其他國家開疆拓土。同時，國外

109、員工也面臨缺乏合理合規的晉升鼓勵機制、職業發展路徑模糊不清等問題和挑戰。由此會導致招聘吸引力低、員工工作積極性差、企業層級結構不清等問題的出現，在海外經營中難以留住關鍵人才，阻礙提速增效以及可持續發展的實現。（4）人才管理數字化推行難度大在大模型應用逐漸成為主流的數字化時代，企業數字化轉型成為了提高效率、加強管控的不二之選。但由于數字化技術推行所需的高昂成本，加上海內外網絡連接限制和不同地域的管理工具，導致出海企業在數字化工具的運用和普及程度上極其有限。以企業通過收購出海為例，被收購的海外企業可能仍然運行在原有的管理體系下，與總部的管理流程、文化、制度存在差異，導致管理上的斷層。由于缺乏統一的

110、信息管理系統，數據格式和標準不一致，使得數據共享和分析變得困難，影響決策的效率和準確性。同時，領導層對于數字技術的態度、原有企業文化的導向，也會對數字化的推行產生影響。目前出海企業的人力資源數字化工具大多采用借助第三方服務商接入提供服務，包括雇傭風險識別、員工管理、薪酬管理等各個方面。而企業本身的數字化管理系統的建設則較為薄弱，出現系統老化、功能基礎以及使用范圍有限等問題，鮮有真正實現通過“數字賦能”來助力企業人才出海發展。案 例在墨西哥，歐美企業的管理層基本都是多元種族，墨西哥人可以擔任工廠總經理，也有機會晉升至公司總部工作。而在中國工廠，從管理層到總經理，基本都是中國人，雖然相似的現象也會

111、出現在日韓等東亞企業，但在日韓企業內，墨西哥人有更多的機會擔任中層。39為了有效地實施全球化人力資源管理并克服相應的挑戰，企業必須采取一系列精細化的策略。中國制造業出海人才白皮書(2025)第四章 中國制造業出海人才管理的制勝之道制造業企業的全球化之路會經歷多個逐步深入的階段轉變，需要根據自身的實際情況和目標市場的特點，制定個性化的應對策略，并保持靈活性和適應性，以應對不斷變化的國際形勢。在全球人力資源管理方面，能夠準確地明晰企業人力全球化的階段和定位，并針對性地預防和采取措施，是企業的“制勝之道”的第一步。第一，關注財務規劃。在跨國設廠時做好詳細的戰略布局和財務規劃。各國為吸引投資大多會推出

112、優惠政策，企業可圍繞這些政策進行調研與談判，如有必要可聘請專業的外部財務人員參與，以節省成本并規避風險。優先參考與中國簽訂租稅協定的國家，尋找有租稅優惠的地方設立生產基地，利用相關貿易協定的跨區域聯盟，增加財務規劃空間。第二，避免過度集中單一客戶、訂單、原材料或工廠生產地。預設不同情境，提前規劃替代方案，以應對貿易制裁、戰爭爆發等不穩定因素。在選定供應鏈或規劃時，需設想各種可能情況，并提前談好價格區間，確保供應充足且價格合適。第三，根據企業發展的不同階段制定相應的人才管理策略。如圖24所示，以企業員工的構成和數量為例，出海企業會經歷從外派員工的漸增到減少，本地員工的規模逐步擴大，最后實現國際化

113、人才管理的環節。在這個過程中，企業應明確自身所處的發展階段，及時制定相應的人力資源管理戰略。1明確企業全球化定位，動態調整出海策略40中國制造業出海人才白皮書(2025)圖24 不同階段企業出海人才需求在全球化的企業環境中，員工往往來自不同的國家和地區。企業應始終遵循“以人為本”的管理原則，關注員工的文化、工作習慣等差異，尊重員工個體性，構建具有包容性和凝聚力的企業文化，推動企業良性發展。2在人才管理中始終秉持“以人為本”理念案 例Townhall會議很好地體現“以人為本”的理念，會議通常由高層管理人員主持，它不僅是一個簡單的信息傳遞平臺，而且是一個交互式的溝通工具，允許員工與管理層直接對話，

114、提出問題并對公司的未來提出建議或反饋。問答環節是Townhall會議中極為關鍵的部分，它提供了一個機會讓員工直接向高層管理人員提問。為確保這一環節有效進行，應預留足夠的時間處理問題，并確?；卮鸬耐该餍院驮敿毿?。此外，表彰和獎勵表現突出的員工也是促進員工積極態度和工作動力的有效方法。集思廣益是Townhall會議的另一個亮點，主持人可以提出問題或挑戰，邀請員工分享他們的想法和解決方案。這不僅有助于企業創新和改進，還能讓員工感受到他們在公司決策過程中的影響力和價值。這一過程不僅助力于信息的透明傳遞和員工參與度的提高，還有助于建立員工與管理層之間的信任和理解。用人形式開荒階段發展階段深化階段關鍵崗位

115、業務目標 國內派駐 交付海外訂單 擴大海外市場份額 全球領先競爭力 國內派駐 外調 海外招聘 本地雇傭 全球調動 全球循環 海外業務負責人 國家經理 銷售人才 營銷人才 技術服務人才 公司治理人才 技術/研發人才 人力/法務 供應鏈人才41中國制造業出海人才白皮書(2025)在規章制度實踐中，企業可推行“一國一策”，即結合當地用工習慣等實際情況，制定符合當地的用工制度，確保企業在不同國家和文化環境中實現高水平的本地化管理。另外，部分出海企業還會根據周一出勤率低的現象，制定相應的解決方案，比如周一的工作餐更加豐盛或者既然周一到崗率低，那就干脆調整周一的生產計劃以匹配員工數量。比如在馬來西亞、印尼

116、等國家，當地人的工作生活節奏緩慢，整體文化偏閑散，民俗文化和中國有很大差異。如印尼作為一個穆斯林國家，當地人多為穆斯林，他們常常需要工作之余進行禮拜。每年有三十天的齋戒月，在此期間，白天是禁食的。齋戒月結束后隔天就是開齋節，他們也會提前返鄉團聚，相當于我們的春節。在齋戒月期間，作為非穆斯林如果你在公共場所禁食、飲水、吸煙都會被認為是不禮貌的，而要盡量在辦公室里偏僻的地方進食?？紤]到精力方面，當地員工的工作也盡量安排早上，下班一般也會提前1-2個小時。如果不了解這些，可能就會被認為不尊重他們的信仰和文化，從而帶來一些麻煩。而在具體施行層面，企業還需設法解決屬地與國內員工差異化管理難題。具體而言，

117、受文化背景差異性影響，屬地員工與國內員工的工作價值排序中，工作生活平衡、團隊共贏的成就感、工作奉獻度等選項的相對重要性存在顯著差別。如此差異性使雙方在工作規范、工作節奏、工作驅動因素等呈現出較大的不同。為解決此類難題，企業應在確保公平的基礎上做到“因人施策”。首先，針對屬地員工，出海企業需要嚴格遵循當地的勞動法規和管理方式；而對于國內員工，應適當考慮國內的管理特點。其次，一方面，企業應確保在績效考核、晉升機會等方面，對屬地員工和國內員工一視同仁，而另一方面，企業應在兼顧當地市場水平及與國內員工的相對平衡因素的情況下，為屬地員工提供合理的薪酬福利。制度之外，企業應建立常態化的多渠道、多語言溝通平

118、臺，鼓勵屬地員工和國內員工充分表達意見和建議，也促進屬地員工和國內員工之間的合作與融合。案 例華為是典型的推行“一國一策”的企業，海外公司中本地HR是中方HR人數的兩三倍，本地HR負責具體的工作施行，中方HR主要負責政策以及執行的意見反饋。在華為海外公司的中方員工一般仍遵循國內的工作標準和思路，而在本地雇傭的員工，一般是按照當地的法規和習慣進行工作和休息。42中國制造業出海人才白皮書(2025)在當前的全球化商業環境中，選擇一個既了解中國企業，同時具備卓越專業知識、全球服務能力、及時響應和技術過硬的全球化人力資源生態伙伴對于企業的成功至關重要。它能夠幫助企業做屬地人才盤點，明確人才畫像、招聘方

119、式、薪酬設定、與專業律所、財務、法務等成熟機構合作，解決招聘后期合同談判、簽訂等問題，規避用工風險，同時解決海外人選對于職業安全保障等方面問題的疑慮。第一，明確需求與目標。確定企業的具體需求，包括人力資源管理、薪酬福利、員工發展、合規性等方面的需求。設定清晰的合作目標，如提高人力資源效率、降低運營成本、增強員工滿意度等。第二，評估潛在伙伴的專業背景。了解潛在伙伴的歷史、專業背景、服務范圍和市場聲譽，考察其在全球化人力資源管理方面的專業知識和經驗。第三，檢查全球服務能力。確認伙伴是否具有全球化的服務網絡，能夠覆蓋企業的關鍵市場，評估其在不同國家和地區的服務能力和資源整合水平。第四，驗證技術實力和

120、創新能力。了解伙伴的技術平臺，包括人力資源信息系統、自動化工具和數據分析能力，考察其技術創新的能力，以及是否能夠提供最新的人力資源解決方案。第五，考察響應時間和客戶服務。評估伙伴的客戶服務模式和響應時間，確保其能夠及時解決企業和員工的問題，了解其客戶管理團隊的結構和運作方式。第六，分析性價比。比較不同伙伴的服務費用，包括初始設置費、持續服務費和任何可能的額外費用，考慮服務的性價比，選擇最適合企業預算和需求的伙伴。研究團隊對比分析了傳統EOR服務商、SaaS服務商和雇傭當地員工處理事務的優劣勢。如表3所示，傳統EOR服務商的時間成本較高，每月費用較高，適合希望獲得更全面HR管理服務體驗的企業。S

121、aaS服務商適合希望使用技術自動化處理工資發放，并且可以自己管理部分HR事務的企業，其啟動費用和每月費用都較低，成本相對較低。而雇傭當地員工的時間和成本最高，適合在特定市場有大量業務并且需要深入本地運營的企業。3選擇合適的合作伙伴43中國制造業出海人才白皮書(2025)提升中國制造業海外雇主品牌形象是實現“走出去”戰略、提高國際競爭力和吸引全球人才的關鍵。在全球化的背景下，中國企業需要通過一系列策略來構建和維護其在海外的正面形象和品牌價值。第一，傳播企業文化。清晰定義并傳播具有特色和吸引力的企業文化價值觀，強調創新、合作、可持續發展等理念。講述企業的發展故事，包括起源、使命、愿景和取得的重要成

122、就，讓海外人才了解企業的歷史和未來方向。第二，提供優質工作體驗和職業發展支持。確保工作環境安全、舒適，符合國際標準，為員工提供有競爭力的薪酬福利，包括健康保險、帶薪休假、培訓發展機會等。建立完善的職業發展路徑和晉升機制，讓員工看到在企業中的成長空間。提供豐富的培訓和學習資源，幫助員工提升技能和知識水平。第三，履行社會責任。積極參與當地的公益活動，關注環境保護、社區發展等問題，展示企業在可持續發展方面的努力和成果，如節能減排、資源回收利用等。及時處理可能影響企業聲譽的負面事件，以透明和負責的態度回應公眾關切。4組合拳提升雇主品牌海外形象表3 三種服務模式時間成本和價格對比服務模式雇員信息收集合約

123、簽訂相關部門登記日常運營時間突發問題處理時間啟動費用每月費用1-3天1-3天1-4周1-2天/月幾小時到幾天0-500美元1000-5000美元（1名員工）幾分鐘幾分鐘1-4周幾小時到1天/月幾小時到幾天0-2000美元300-1500美元（1名員工）1-3天1-3天1-4周1-3天/月幾小時到幾天32000-98000美元12000-32000美元（不限人數）傳統EOR服務商SaaS服務商雇傭當地員工處理44 中國制造業出海人才白皮書(2025)第四，重視員工評價與反饋。鼓勵員工在社交媒體和專業平臺上分享積極的工作體驗，及時回應員工的意見和建議，展示企業對員工聲音的重視。第五，利用社交媒體與

124、數字營銷。利用海外主流社交媒體平臺，如領英、臉書等，發布企業的招聘信息、員工故事和企業文化內容，制作高質量的宣傳視頻、圖片和文案，展示企業的工作場景和員工風采。第六，開展合作與交流。與當地的高校、科研機構建立合作關系，參與學術交流活動，提升企業在學術領域的知名度。加入當地的商業協會和行業組織，與其他企業互動交流，展示企業的實力和形象。案 例某知名品牌手機廠商在全球首創非洲校企俱樂部，用低成本與東西非第一學府簽署了正式的MoU人才孵化協議。在內羅畢大學建立了校企俱樂部并搭建了私域流量池、輸出方法論。其以校園俱樂部形式影響校園粉絲，使公司品牌產品、雇主品牌、企業文化深入人心。在內羅畢大學舉辦的首場

125、校園招聘會上，當天接收簡歷2000+，突破歷史新高。某全球半導體顯示產品龍頭企業為提升海外雇主品牌影響力，巧用當地社交媒體平臺，與留學生增加互動，參加海外校園招聘活動，與留學生面對面/一對一交流，實際了解他們的需求和期望，提高招聘效果。同時，與海外高校、中介機構等建立合作關系，共同推廣企業品牌和招聘信息。從2020年起，企業推行了海外校園大使項目，在海外目標院校篩選“校園大使”，大使獨立策劃、組織、開展線下校園活動，HR遠程協助在墨爾本大學、東京工業大學、達特茅斯學院等全球多個高校舉辦留學生特色活動。大使還可以參與公司內培訓和校園招聘會，以企業大使角色直接與就業辦公室合作。隨著全球化的加深和科

126、技的迅猛發展，數字化轉型已經成為各行各業的必然趨勢。在這一過程中，人工智能（AI）和自動化技術的應用顯著加速。特別是以ChatGPT為代表的生成式AI技術，在提高工作效率、降低成本和減少人為失誤等方面展現了巨大的潛力。這些技術不再僅僅局限于重復性高、事務性強的工作領域，而是逐步滲透到更多需要創造力和判斷力的領域。隨著技術的不斷演進，越來越多的行業和企業開始重新思考如何通過數字化創新和技術驅動，提高自身在全球市場中的競爭力。5人工智能技術賦能人才出海45中國制造業出海人才白皮書(2025)在傳統的企業運營中，許多工作依賴于大量的手動操作，特別是在數據處理、客戶服務、市場分析等領域。這些工作通常具

127、有重復性和流程化的特征。隨著AI技術的發展，自動化工具能夠通過機器學習和大數據分析等手段，高效完成這些工作。例如，RPA（機器人流程自動化）技術已經被廣泛應用于財務、供應鏈管理和人力資源等領域，幫助企業自動化處理大量事務性任務，解放了員工的時間，使其能夠專注于更具戰略性的工作。對于出海企業而言，數字化轉型和全球化布局是當下不可忽視的戰略重點。在跨國經營過程中，企業不僅需要應對不同國家的法律法規、文化差異，還要快速適應當地市場的需求變化。數字化工具和技術可以幫助企業突破地域限制，提升跨境業務的運營效率。例如，通過AI驅動的數據分析工具，企業可以快速了解海外市場的用戶需求，做出精準的營銷決策。AI

128、客服系統可以支持多語言溝通，幫助企業解決跨語言溝通難題，提升客戶體驗。從出海人才自身能力拓展維度而言，利用云計算服務、在線會議軟件和項目管理應用程序，團隊成員可以實現跨地域跨語言協作；而通過生成式人工智能和虛擬現實（VR）技術，企業可以為出海人才提供必要的語言和文化培訓，以及專業技能的提升。從系統革新維度而言，借助多維數據庫以及大模型的應用，企業可以HR-BI人力資源商業智能為基礎，構建數字化人力資源管理系統，包括基礎數據統計平臺、數據存儲平臺、人力資源基礎服務平臺和人力資源管理系統平臺等，減少企業在出海人力資源管理上的繁瑣事務。圖25 人力資源共享服務中心架構HRSSC人力資源共享服務中心數

129、字化頂層思維多維數據庫大模型應用HR-BI人力資源商業智能統領保障數據存儲平臺風險管理檢 測信息存儲人力資源管理系統平臺組織管理企業文化風險應對人事管理員工關系干部管理績效管理績效考核晉升機制薪酬管理標準設置福利獎金人力資源基礎服務平臺人才招聘簡歷篩選信息錄入人事管理技能提升晉升選拔人才培養入職培訓持續學習日常辦公遠程辦公語言翻譯基礎數據統計平臺收 集分 析決 策預 測46中國制造業出海人才白皮書(2025)其中，基礎數據統計平臺和數據存儲平臺對運營過程中的數據和信息進行保存和處理，利用數據分析工具和人工智能技術深入洞察分析企業內外部人才市場，為人才出海決策提供數據支持?；诖髷祿蜋C器學習的

130、人才預測模型幫助企業預測人才流動趨勢，為人才管理提前做好規劃和應對措施。面對人才綜合服務及管理問題，數字化人力資源基礎服務平臺能夠進一步鏈接各個環節，從人才招聘、人才培養及發展，為出海企業提供集成服務。而數字化人力資源管理系統平臺則全面處理員工管理問題，包括企業文化、員工關系、干部管理、職業發展路徑、福利績效等，以數字系統化賦能公司管理體制。值得注意的是，中國制造業在海外搭建人力資源相關數字化平臺時，需本地化定制，嚴格遵守當地法律法規。例如，在歐洲，必須遵循通用數據保護條例（英文縮寫：GDPR）設計數據處理流程。同時，企業也應考慮當地的工作習慣和文化特點，調整系統的界面和功能。案 例在調研某中

131、國大型制造業企業時，業務負責人提及他們在拓展東南亞市場時表示，公司通過與PayInOne合作，實現了全球員工的統一管理，通過自動化的流程大大提高了人力管理的效率?；诖?，研究團隊深入調研服務商PayInOne后了解到，對于一家企業而言，無論是否出海，其面臨最大的問題就是如何實現低風險，低成本，高效率的海外用工。尤其是出海的企業，在面對不同的國家、法律、文化時，更需要提升效率，獲得更大的經濟利益。首先，PayInOne 的雇傭風險引擎通過深度應用 AI 技術，有效降低了企業在海外雇傭中的風險。第一，AI 能夠實時分析全球各地的勞動法規和稅務政策，自動識別潛在的合規問題，幫助企業避免因政策差異而引

132、發的法律風險。大語言模型可以解析各國復雜的法律文本，確保雇傭合同和流程完全符合當地規定。第二，AI 引擎能夠根據歷史數據和當前趨勢，預測潛在的用工風險，例如員工離職率、勞資糾紛以及當地市場的不穩定因素。結合這些智能分析，企業可以預先采取防范措施，優化用工策略，避免意外成本。PayInOne 的 AI 雇傭風險引擎不僅為企業提供實時、精準的風險評估，還通過自動化的預警機制，減少人工管理失誤，從而大大降低了企業在海外用工中的法律、財務和運營風險。其次，PayInOne 平臺通過 AI 技術預先針對不同國家設置配置選項，制定標準化流程，減少了信息不對稱情況下出海企業需要反復討論和爭論的問題。平臺的預

133、47中國制造業出海人才白皮書(2025)在企業進行招聘前，需要將目標國家勞動力情況、全球人才分布和流動趨勢納入考量。掌握目標國家人資方向基本情況。如圖26所示，企業應對目標國家的勞動力成本、勞動力可獲取性和勞動力水平進行深度了解；招商政策、人才引進及用工政策也應納入考量范圍。以計劃在印度開設工廠的制造企業為例，通過深入調研發現，印度在軟件和電子工程領域有較高水平的勞動力供應，但普通制造業工人的技能水平參差不齊。同時，印度的勞動力成本相對較低，但福利待遇的法規要求也在逐漸提高。了解這些情況后，企業可以更有針對性地制定招聘和培訓計劃，以及合理規劃勞動力成本。第一步 知己知彼靈活應對設配置不僅符合當

134、地的法律法規，還滿足了出海企業對流程的要求，從而大幅減少了企業和員工之間的溝通成本，簡化了管理流程，極大地減輕了出海企業的管理負擔。此外，PayInOne 通過全球薪酬查詢系統和一站式管理平臺，幫助企業有效降低人力成本。以往需要由 HR、法務、財務等5到10人的團隊來管理100名全球員工，而在 PayInOne 的支持下，如今僅需一名 HR 便可完成這些任務，使企業內部人力效率提升了5倍以上。同時，五年前如果出海企業在歐洲雇傭全職員工，需要通過傳統服務商進行操作，每位員工的月度服務費用大約為 1000 到 2000 美元，而現在借助 Pay-InOne 平臺的標準化操作流程，每位員工的月度服務

135、費用已降至 300 到 500 美元，用人成本降低了3至4倍，使企業能夠以更低的成本在全球范圍內用工并拓展業務。6系統性優化人才招聘和管理機制48中國制造業出海人才白皮書(2025)掌握相關領域人才在全球數量、質量的分布情況。評估不同地區的產業優勢和專業集群，如硅谷的科技人才、班加羅爾的服務外包專家等；考察各國的教育體系和人才培養機制，尤其是與業務相關的專業教育和培訓計劃，例如，德國和瑞士的學徒制度培養了大量技術熟練的專業人才；分析全球勞動力市場的供需變化，包括關鍵行業的人才缺口和過剩情況。掌握全球人才流動趨勢。研究人才的國際流動性，特別是公司關注的高技能勞動力市場，例如，歐洲聯盟內部的自由流

136、動原則促進了跨國工作的趨勢；關注不同國家的移民政策及其對全球人才流動的影響，例如，加拿大和澳大利亞的積極移民政策吸引了大量技術工人和專業人士。關注全球政治經濟狀況對人才流動的顯著影響，如英國脫歐引發的不確定性導致一些人才從英國流向歐洲其他國家。企業招聘時可以考慮以下方面：首先企業需要靈活運用企業外派員工，特別是在企業出海初期，對他們的管理方式需靈活且溫情，以人員激勵為抓手，強調物質與精神激勵，注意打通員工回國后的職業通道。同時出海企業需關懷外派人員的家庭問題，為外派人員解決后顧之憂的同時強化了外派人員及其家庭對企業的心理契約，進一步增強企業歸屬感。其次，企業在后期更應關注招聘本地員工，從而進一

137、步實現企業本地化發展。當出海企業在高度本地化或研發等專業性極強的崗位上聘任外籍員工擔任關鍵技能崗位或關鍵崗位經理人時，對這些員工的管理應結合當地文化，采用其更易接受、更靈活的方式。另外，企業也可以通過聘請具有豐富國際經驗和行業經歷的人員，加速打入國際市場。特別是在歐美市場，白人在客戶中有更大的影響力，因此公司選擇利用他們的面孔去開拓市場，即雇傭本地的高級人才管理公司。最后，企業應該注意靈活選擇招聘方式。海外戰略下的跨國人才吸引力指南指出，在華企業在其海外業務職位的招聘中，通過委托專業招聘服務公司的方式的企業高達78.65%。企業通過利用專業招聘服務公司的資源和對跨國人才的甄別、調查的能力，以及

138、聘用后的人才管理服務，可以有效提高聘用跨國人才的效率以及降低跨國人才的離職風險。圖26 海外勞動力市場分析勞動力成本勞動力可獲取性勞動力水平薪酬及福利市場水平薪酬核算及個稅招 聘培 訓合規性成本職位空缺數量當前勞動力供給情況勞動力競爭水平失業率社區安全性勞動生產率知識、技能和素質教育水平教育機構與勞動力市場的契合度語言能力49中國制造業出海人才白皮書(2025)在全球化的人才市場中，企業要想成功招聘到合適的人才，必須深入了解目標市場的需求和特點，制定有針對性的招聘策略。同時，企業還需要展現出自己的誠意和決心，讓人才感受到尊重和關懷。只有這樣，才能在激烈的競爭中脫穎而出，實現企業的長遠發展。確定

139、招聘策略完成尋源后，企業需明確人才篩選的畫像標準。制造業企業對全球派遣人才進行選拔時應考慮八個因素，如圖27所示，包括技術與專業能力、家庭因素和個人動力、跨文化適應能力、語言能力、應變和解決問題能力、人際關系和團隊合作能力、健康狀況及國家因素。技術與專業能力。人才應在其專業領域具備深厚的知識和技能，能夠應對不同地區復雜的業務需求。例如，一位機械工程師應精通先進的制造工藝和設備操作。家庭因素和個人動力。人才應具有較強的接受外派職位的動力，如使命感及責任感、對任職國家文化的興趣及與自身職業發展相契合等驅動力。而家庭因素是外派人員成功的關鍵，家庭主要成員的意愿度與現實可行性將很大程度上影響人選最終決

140、定?？缥幕m應能力。人才應能夠理解并尊重當地的文化習俗、價值觀和工作方式，迅速融入新的工作環境。比如，在日本工作，要適應其注重團隊和諧、嚴謹的工作文化。語言能力。人才應熟練掌握目的地的工作語言，以確保有效的溝通和工作開展。應變和解決問題能力。在面對陌生的環境和可能出現的各種問題時，人才應能夠迅速找到解決方案。人際關系和團隊合作能力。人才應善于與不同背景的人員建立良好的合作關系，促進團隊協作。健康狀況。確保其身心狀況能夠適應任職國家的氣候及工作強度。國家因素。需要考慮擬外派人才的母國與出海目的地國家的政治關系。案 例以某一電子器械品牌為例，該公司在愛爾蘭進行招聘，然而都柏林的職場競爭異常激烈，一

141、家歐美競爭對手已在此深耕多年，其企業文化和品牌形象深入人心。作為一個新興的中國品牌，他們在企業文化、福利機制等方面難以與對手競爭。該企業深入分析市場數據，調研了整個愛爾蘭的人才供給情況。他們發現，有一類技術人才，雖然在都柏林工作，但更喜歡居住在一個距離都柏林開車兩小時的小城市。這個小城市擁有一所知名大學，培養了大量優秀人才，許多人畢業后仍選擇留在此地。因此，企業決定打破常規，將辦公室搬到這個離都柏林兩小時車程的小城市。這個決定不僅降低了招聘的難度，成功吸引并留住了大量優秀的技術人才，也為品牌在愛爾蘭的進一步發展奠定了堅實的基礎。50中國制造業出海人才白皮書(2025)圖27 全球人才派遣選拔考

142、慮因素人才是企業出海的核心資產。如何持續提升內部人才技能以引領企業業務發展，是每個出海企業的關鍵任務。第一，識別和評估現有人才資產。對員工進行全面的技能盤點，了解員工的現有技能、經驗和潛力。這包括技術技能、語言能力以及領導和管理潛能等。通過這種方式，企業可以確定哪些員工已準備好承擔更大的責任或者需要進一步的培訓。定期進行績效評估，以識別高潛力的員工和需要提升的領域。這不僅基于業績結果，還包括評估員工的創新能力、團隊合作精神以及對公司文化的貢獻。第二，為員工提供定制化培訓課程。企業應以通識+定制化課程形式滿足不同員工技能提升需求。例如，在為所有員工統一設置如基礎技能、安全教育、語言學習等通用型課

143、程的同時，為高潛力員工提供領導力培訓，或為需要提升特定技能的員工安排專業課程。企業可根據自身技術水平與實際需求，選擇相應的課程開展方式。如搭建在線學習和培訓平臺，提升員工的學習靈活性與主動性；采取導師制或內部分享會的形式，實現“言傳身教”，促進員工成長，支持員工參加國際認證的專業培訓和學習項目，與高?；蚺嘤枡C構合作開展定制化的專業課程培養。第二步 注重全球化人才的技能培養（1）建立全球化人才培養機制考慮因素應變和解決問題能力技術與專業能力國家因素語言能力跨文化適應能力人際關系和團隊合作能力家庭因素和個人動力健康狀況51中國制造業出海人才白皮書(2025)外派人才在海外工作期間的人身和財產安全問

144、題是一個復雜的跨國界問題，它涉及到個人保護、企業責任、國家法律等多個層面。這兩年中國企業的外派制度越來越系統，常出現的問題已經有了很大改善。提供系統的安全培訓。包括當地法律法規、安全注意事項等，了解當地的安全形勢和常見風險，避免前往危險區域，安排學習一些基本的安全防范技能和緊急應對方法，如遇到搶劫時的應對策略等，提高外派員工的安全意識和自我保護能力。為員工購買合適的保險。如境外人身意外險、醫療險、財產險，應對外派人員可能出現的意外情況，部分保險公司推出了全球人員意外險，也有專門針對海外派遣人員的相關保險產品。為員工提供安全的工作和居住環境。加強安全防范措施，如辦公場所和宿舍的安保。提供心理健康

145、支持。為外派員工提供心理咨詢服務，幫助他們適應新環境，減輕心理壓力和孤獨感。制定緊急救援和撤離計劃。建立緊急情況下的救援和撤離機制，確保在遇到危險時能夠迅速有效地保護外派員工的安全。案 例以某知名品牌手機廠商海外人才培育體系為例，其制定了針對不同工作年限人群的培育計劃，包括雛鷹計劃（0-3年）、飛鷹計劃（3-5年）、精鷹計劃（5-8年）、雄鷹計劃（8-12年）。在培訓課程方面，由針對海外干部層級的干部培訓和針對本地核心人才培訓組成，以代表區域做試點開發課程或微課。在人力資源組織發展方面，開發重要崗位勝任力標準、建設后備梯隊、通過工具和方法對后備人才進行盤點。人力資源部門與業務部門緊密合作，對業

146、務人才需求及時響應，助力海外各項人才培育項目的宣貫和落地，以及區域人才/后備梯隊輪崗計劃的實施。（2）安全培訓與保障52中國制造業出海人才白皮書(2025)合規用工可以確保企業在法律框架內運營，避免不必要的法律糾紛和經濟損失。違反當地勞動法規可能導致巨額罰款、法律訴訟和企業聲譽受損。如圖28所示，在合規用工方面，制造業出海企業，需要從就業保護、用工類型、勞動基準、薪酬計算、法定福利、假期、解雇、公平雇傭等多方面嚴謹操作。例如，一家中國制造業企業在美國開設工廠，需要了解美國關于加班工資計算的復雜規定，按照法律要求為員工提供相應的福利待遇，同時要確保工作場所符合嚴格的安全標準；在德國，企業需嚴格遵

147、守工人工作時間規定；在北歐國家，企業需向雇員提供優厚福利。第三步 合規用工管理圖28 海外合規用工分解圖資料來源：科銳國際就業保護用工類型勞動基準薪酬計算法定福利假 期解 雇公平雇傭女性雇傭保護青少年雇傭保護外國人就業最低工資適用對象正式用工臨時用工非標用工解雇理由限制解雇類型提前通知期解雇責任集體磋商反歧視反騷擾個人信息保護最高工時加班補償薪資架構基數&比例豁免發薪周期個人所得稅假期類型假期長度假期待遇53中國制造業出海人才白皮書(2025)待企業出海達到一定成熟度后，企業應考慮在當地建立由屬地員工組成的本地決策團隊。本地決策團隊對當地文化背景和法律法規的了解、對當地市場的洞察及與當地供應商

148、、合作伙伴、政府機構建立關系的天然優勢，有助于企業在規避決策風險的同時，獲取更多的資源和支持。更重要的是，本地團隊能夠快速響應當地市場變化，減少因信息傳遞和跨地域溝通造成的決策延遲，增強企業的市場競爭力。構建本地決策團隊涵蓋招聘、職責界定及與總部關系厘清等注意事項。（1）人才招聘與選拔：本地決策團隊成員應具有相關行業經驗與本地市場經驗，同時具備良好溝通和決策能力。企業可以考慮借助當地渠道從競爭對手、行業領先企業或具有成功本地運營經驗的公司中挖掘人才。（2）明確職責與權限：清晰界定本地決策團隊的職責范圍和決策權限，有的放矢，確保團隊在一定的框架內能自主做出關鍵決策，但同時與總部戰略保持一致。（3

149、）厘清與總部的關系：與總部搭建定期、高效的溝通渠道，及時向總部匯報重要信息，并獲取必要的支持和指導。第四步 構建本地決策團隊全球化人才的職業發展也是人才留任的關鍵一環。第一，雙向打通人才的職業通道。從縱向來看，企業應為全球化人才設定清晰、透明的職業晉升路徑，避免出現屬地員工職業發展天花板等問題。例如，某中國企業在歐洲的業務拓展中，為當地招聘的管理人員明確了從項目經理到區域負責人再到高層管理的垂直晉升路線。而從橫向來看，作為具有全球化、多元化基因的出海企業，企業應主動為各地員工提供跨地區、跨部門、跨職能的工作機會，鼓勵員工在不同領域積累經驗，提升國際化視野，也提高員工的留任度。第二，建立有效的工

150、作績效反饋和支持系統。定期績效評估反饋是激勵員工職業發展的重要途徑。通過定期的績效評估和及時反饋，員工可持續了解自己的工作表現和改進方向。在制定海外不同公司績效考核制度時，企業應充分考慮各地文化及工作價值觀差異。不同地區員工的工作動機存在明顯差異，如更看重個人價值還是團隊價值等。因此，企業需根據當地實時情況，制定有針對性的績效考核措施，以最大化激勵效果。第五步 差異化打通職業發展路徑54中國制造業出海人才白皮書(2025)第五章 展 望中國制造業出海已經出現在一些國家或區域扎堆現象，主要集中在東南亞和歐美地區，尤其是越南、新加坡、泰國、美國和德國等國家。這些地區具備低成本、大市場、優惠政策和先

151、進技術等優勢，成為中國制造業出海的首選地。以汽車行業為例，在亞太區域，車企海外銷售公司多聚集于此，對于銷售、營銷人員需求較多。部分頭部車企屬地化生產主要聚集在泰國、印度、越南等南亞和東南亞市場，相關的貿易、制造管理人才的需求增加。在歐美地區，中國車企在多位于德國和美國新設海外研發機構，以學習發達市場的先進技術經驗，對于當地優秀的技術研發相關人才需求突出。隨著中國制造業出海步伐的加快，未來全球人才的需求也會加大，在制造業聚集的國家，人才吸引和獲取的難度會越來越大。1人才吸引和獲取難度會增加全球對ESG合規的要求涵蓋了各個領域和環節，并且隨著時間的推移，這些要求還在不斷提高和完善。中國制造業出海時

152、，可能會面臨更多ESG經營的壓力。法規與標準的差異，不同國家和地區對于環境保護的法規和標準存在顯著差異。一些歐洲國家在工業廢氣排放、廢水處理、固體廢棄物管理等方面的標準遠高于中國國內的部分標準。以德國為例，對于制造業企業的廢氣排放標準極為嚴格，要求精確控制各類污染物的排放濃度和總量。供應鏈的環保要求，海外市場的客戶和合作伙伴往往對整個供應鏈的環保表現有較高期望。這意味著中國制造業不僅要自身達到環保標準，還需要確保其供應商也能符合相關要求。比如，蘋果公司要求其供應鏈中的制造企業采用環保材料、降低能源消耗，并進行可持續的生產流程管理。如果中國制造業企業是蘋果的供應商，就必須滿足這些嚴格的環保條件，

153、否則可能失去合作機會。資源利用與循環經濟，在一些發達國家，對資源的高效利用和循環經濟的發展有著強烈的推動。中國制造業出海后，可能需要改變原有的資源消耗模式，加強廢棄物的回收和再利用。例如，日本在資源回收和再利用方面處于世界領先地位，要求制造業企業盡可能減少原材料的使用，并實現廢棄物的高比例回收。中國制造業在日本市場發展時，就需要適應這種資源利用的理念和模式。環保成本的增加，為了滿足海外的環保要求，中國制造業企2ESG合規要求改變人才招聘及管理策略55中國制造業出海人才白皮書(2025)業往往需要投入更多的資金用于技術改造、設備升級以及環保設施的建設和運營。這無疑會增加企業的生產成本。比如，一家

154、中國的化工制造企業出海到美國，可能需要購買先進的污水處理設備，以滿足當地嚴格的廢水排放標準，這將大幅增加企業的設備購置和運營維護成本。反腐敗和合規經營，一些海外市場對商業賄賂、不正當競爭等行為打擊力度大，企業需要建立健全的內部治理機制來防范風險。例如，在某些新興市場，行賄受賄現象較為普遍，但出海企業必須堅守合規底線，否則將面臨法律制裁。中國制造業出海面臨ESG合規壓力時，在人才招聘方面會出現一些變化。首先，企業需要更加注重候選人的可持續發展理念和價值觀，這意味著在篩選過程中，不僅僅關注候選人的專業技能和經驗，還要考察他們對ESG原則的理解和認同。比如環境工程師、綠色供應鏈管理專家等。這些專業人

155、才能夠幫助企業應對嚴格的環保法規和標準，優化生產流程以減少環境影響。例如，一家準備拓展到歐洲市場的制造企業，可能會積極招聘熟悉歐盟環保法規的環境顧問，以確保企業的生產活動合規。又如，在招聘海外研發人才時，會優先考慮那些有過參與環保項目或具有社會責任感的候選人。其次，由于ESG要求的提高，對具備跨文化溝通能力和國際項目管理經驗的人才需求也會增加。因為企業需要與不同國家和地區的供應商、客戶以及監管機構進行有效的溝通和協調。另外，為了適應ESG合規要求，企業會加大對現有員工ESG方面的培訓力度。包括環保法規解讀、節能減排技術應用、綠色生產理念等方面的培訓。這有助于提升員工的ESG合規方面的意識和能力

156、，使他們能夠在工作中更好地落實可持續發展措施。比如，組織內部培訓課程，邀請專家講解如何在生產中降低能源消耗和減少廢棄物排放。同時，為員工提供與ESG相關的職業發展路徑，激勵員工積極參與相關工作。例如，設立ESG項目獎勵機制，對于在ESG發展改進方面有突出貢獻的員工給予晉升和獎勵。隨之而來的是企業可能會調整激勵機制，將相關績效納入考核體系。員工在ESG合規方面的工作成果會直接影響到他們的薪酬和福利。這能夠激勵員工積極投入到工作中，提高工作積極性和工作滿意度。如果企業無法有效應對ESG合規壓力，導致運營困難或成本增加，可能會影響員工的薪酬待遇和職業發展空間，從而增加人才流失的風險。56中國制造業出

157、海人才白皮書(2025)數字化技術為企業在人才招聘和培養方面提供了創新的解決方案，可以大幅降低成本并提高效率。例如，社交媒體招聘方面，利用LinkedIn、X、Face-book等社交媒體平臺發布職位，擴大招聘范圍，降低招聘成本。通過員工的社交媒體網絡進行招聘，利用現有員工的社會資本，提高招聘效率。遠程面試方面，可以使用Zoom、Skype、Google Meet等視頻會議軟件進行遠程面試，減少旅行和時間成本。利用在線調度工具如Calendly或Bookafy來自動化面試安排，提高效率。在線培訓與發展方面，可以采用Coursera、Udemy、LinkedIn Learning等在線課程平臺提

158、供技能培訓，減少培訓成本。通過短視頻、在線教程和互動模塊提供即時的、針對性的學習體驗，提高學習效率。數字化人才評估方面，使用在線評估工具如HackerRank或Codility進行編程能力測試，快速篩選技術人才。虛擬實習和學徒制方面，提供遠程實習機會，讓學生在不同的地理位置也能參與實習，降低實習成本。結合在線學習和遠程指導，提供學徒制項目，減少培訓和指導成本。人工智能與機器學習方面，使用人工智能工具自動篩選簡歷，提高篩選速度，減少人力資源成本。通過機器學習分析招聘數據，優化招聘流程，提高招聘的成功率和效率?；贏I大模型框架研發出的雇傭風險識別引擎，可以綜合考量員工的職業、年齡、性別、學歷、工

159、作經歷等多維度信息，提前洞察用工風險，有效規避潛在損失。未來，AI驅動的智能支付系統將進一步優化多幣種支付流程，特別是在處理全球范圍的薪酬支付時，能夠通過一鍵支付系統簡化整個過程。AI還將幫助企業遵守各國的稅務規定，通過自動化稅務申報和多幣種支付功能減少錯誤和合規風險，提升薪酬支付的準確性和效率。遠程工作支持方面，提供Slack、Microsoft Teams等協作工具，支持遠程團隊的溝通和協作。智能支付系統，以技術代替人工，實現薪酬、報銷及個稅的自動統計及核算，且批量支付功能可以實現多國員工多幣種的一鍵支付，目前已經可以在全球180個國家和地區做相應的薪酬支付，支持120種全球主流貨幣支付。

160、未來中國制造業海外人力資源數字化建設將更加注重智能化和個性化。3數字化技術的影響57中國制造業出海人才白皮書(2025)全球人才流動的加速使得企業能夠從更廣泛的地理范圍內招聘到優秀人才。這要求企業在人力資源管理上更加靈活和開放，建立全球化的人才庫，以便快速響應市場變化和項目需求。同時，企業需要加強跨文化溝通能力的培養，以確保來自不同背景的員工能夠有效協作。在留學浪潮涌動的背景下，企業需要不斷創新和優化海外校招策略，提高招聘效率和質量，加強與海外高校、中介機構等的合作，持續雇主品牌建設。4全球人才流動加速靈活用工與遠程辦公的興起，這些趨勢將深刻影響制造業出海的人力資源管理策略。靈活用工的趨勢使得

161、企業可以根據市場需求和業務波動來調整人力資源配置。這種靈活性不僅體現在工作地點上，還體現在工作時間和工作方式上。例如，通過引入遠程辦公和彈性工作制度，企業可以更好地平衡員工的工作與生活，提高員工滿意度和忠誠度。遠程辦公的興起也對企業的組織結構和管理模式提出了新的挑戰。傳統的以辦公室為中心的工作模式正在被打破，企業需要構建更加虛擬化和網絡化的工作環境。這要求企業在技術平臺、溝通機制和文化建設等方面進行創新，以支持分散團隊的有效協作和高效運作。這些趨勢還促使企業在人力資源管理上更加注重員工的個性化需求和發展。在全球化和數字化的背景下，員工對工作的期待更加多元化，他們不僅追求薪酬和職業發展，還追求工

162、作的靈活性和自主性。因此，企業需要通過提供定制化的職業發展路徑、多樣化的工作方式和人性化的管理措施來吸引和留住人才。5靈活用工和遠程辦公的興起清華大學全球產業研究院2015年成立，依托于清華大學社會科學學院建立的校級研究機構，研究院聚焦中國與全球產業發展的主題，搭建全球平臺、構建全球網絡，培養全球人才，充分發揮清華大學學科齊全、人才密集的優勢，深度整合前沿科研力量和產業資源，以高水平的研究成果提供智力支持，旨在整合國內外資源，推進全球產業發展研究，提出中國方案，貢獻中國智慧。作為清華大學高端智庫中重要的組成部分，研究院的建設目標是，建設成為一流的思想庫和行動庫，建設成為全球產業發展人才培養的開

163、放平臺。清華大學全球產業研究院清華大學全球貿易與產業競爭力研究中心成立于2023年，是由國家商務部委托設立的校級科研機構，中心依托清華大學經濟管理學院，與清華大學環境學院、清華大學社會科學學院共建。中心的研究領域聚焦于我國高質量發展中的產業競爭力與國際貿易的融合發展，從貿易與國際關系、國際貿易與資本流動、科技創新戰略與產業競爭力提升、綠色貿易、貿易與數字經濟等五個維度開展研究。機構將充分發揮部校合作優勢，在推進貿易和產業融合，實現我國商務事業高質量發展、數字貿易和綠色貿易增長和提升產業競爭力方面發揮積極作用。清華大學全球貿易與產業競爭力研究中心PayInOne，成立于2021年，是國內首家專注

164、于全球用工與薪酬管理的一站式平臺，并成功獲得國有資本首建投在內的多家基金投資支持。公司在全球擁有20多個自營海外主體，服務網絡覆蓋180多個國家和地區，支持120種全球主流貨幣支付。服務領域涵蓋互聯網、智能制造、新能源、儲能、光伏、物流、醫藥、新媒體等行業，已為上千家企業提供優質服務，平臺入駐員工超過10,000人。公司擁有由200余名精英組成的全球化服務團隊，核心管理層匯聚國內外知名學府的優秀人才，并在高盛、亞馬遜、Google、Alibaba、Airwallex、boss直聘等國際頂尖企業積累了豐富經驗?；谏詈竦男袠I積累、豐富的服務經驗，以及前沿的創新技術，PayInOne將法務、稅務、

165、福利、人力資源及支付渠道等全球資源融為一體，為企業提供從招聘簽約到薪酬發放、員工管理的全鏈條智能解決方案，助力企業高效合規地組建跨國團隊，迅速擴展國際市場。PayInOne 上海薪灣科技有限公司科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業（300662.SZ）。目前在中國、新加坡、馬來西亞、英國、荷蘭、美國、德國、澳大利亞8個國家的分支機構數量達110余家，借助跨區域的強大服務網絡，快速響應企業全球化發展過程中的人才需求。擁有超過400名海外屬地化專業顧問，過去三年中，借助海內外高效協同，國內團隊累計為80余家中國企業成功推薦了3,000余位國際化

166、人才，海外團隊為超過1800家客戶成功交付了58,000余個屬地化崗位，覆蓋大健康、高科技、汽車、新能源、智能終端等諸多重點領域?；趯Ｍ猱數厝瞬攀袌龅陌盐?，和對于企業招聘方向的明晰，科銳國際打磨出了一套適合中資企業出海的一站式人才綜合解決方案，從前期的目標市場調研、人才地圖摸排，到后期的海外招募策略、人員雇傭管理等，以靈活多樣的方式，有效解決出海中企及海外本土企業在不同發展階段的人才配置與管理的難題?？其J國際 海外業務單位介紹 contactpayin.oneA作者介紹 周琦瑋女士，中國海洋大學管理學院副教授，博士生導師，山東省泰山學者青年專家，第七屆嶗山區青年聯合會委員，青年英才工程引進

167、人才。2019年博士畢業于清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系，美國密歇根州立大學聯合培養博士。研究方向為領導力、組織行為與人力資源管理，企業數字化轉型。近年來在國內外高水平期刊管理科學學報、南開管理評論、中國管理科學，Journal of Management,Psychological Science，Technological Forecasting&Social Change,Journal of Knowledge Management等發表論文三十余篇。主持國家自然科學基金青年科學基金項目、教育部人文社會科學研究青年基金項目、北京市社會科學基金規劃項目和中國博士后科學基金面上資助

168、項目。周琦瑋陳崧女士，目前擔任中國首家A股人力資源上市公司科銳國際（300662.SZ）高級副總裁兼國際化業務負責人。2008年加入科銳國際以來，陳崧女士帶領財務團隊高效實施科銳國際集團整體財務運營與分析、對外投資工作，并主導完成公司IPO上市。2018年成功完成對英國Investigo公司的重大并購，2022年開始負責集團投后公司及海外業務管理，對于中資企業出海的人才供應鏈建設有深入洞察。陳 崧林坦先生，PayInOne創始人兼CEO，同時也是美國福布斯商業理事會成員及“福布斯中國青年海歸菁英100人”榮譽獲得者。他不僅在人力資源行業擁有深厚的經驗，同時在技術創新領域也具備卓越的才能，擁有多

169、項國內外發明專利?；谄涿翡J的商業洞察力和深厚的行業積淀，林坦先生于2020年底創立了國內首家全球用工與薪酬管理的平臺PayInOne，助力出海企業在全球180多個國家和地區實現高效合規的雇傭和快速發薪，為中國企業的全球化發展貢獻力量。林 坦李東紅先生，清華大學經濟管理學院創新創業與戰略系教授、博士生導師。清華大學全球產業研究院副院長、清華大學全球貿易與產業競爭力研究中心副主任、教育部學位中心企業案例研究基地首席專家、中國管理現代化研究會管理案例研究專業委員會副主任。主要從事戰略管理、國際化戰略領域的教學科研工作，講授戰略管理數字化戰略等課程，已主持5項國家自然科學基金項目、1項國家高端智庫年

170、度重點項目和十余項省部級項目，開發入庫清華大學中國工商管理案例庫教學案例80多個，其中17個案例的英文版收入哈佛大學商學院案例庫，在管理世界中國工業經濟、Management Decision、Manage-ment and Organization等發表學術論文90多篇。學術論文曾多次獲得“蔣一葦企業改革與發展學術基金獎”、“全國商務發展研究成果獎”等。李東紅感謝以下項目組成員對本報告做出的貢獻葛 菲清華大學全球產業研究院研究總監，清華MBA，高級經濟師尚 路 清華大學管理學博士，清華大學經管學院博士后，助理研究員 張昕昕PayInOne 聯合創始人 張 蓓PayInOne 合伙人 杜軍奮PayInOne 市場負責人 羅文亮 Kevin Luo科銳國際海外業務總經理 李 瀟 Alex Li 科銳國際全球解決方案資深總監 林偉東 Raymond Lin 科銳國際大健康行業總監 吳拯仲 Elmer Wu 科銳國際東南亞區域經理 特別鳴謝