獵聘：數字化進階之路-2022智能制造年度人才趨勢報告（33頁）.pdf

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1、L I E P I N數字化進階之路數字化進階之路數字化數字化進階之路進階之路智能制造年度人才趨勢報告智能制造年度人才趨勢報告 20222022L I E P I N區域區域劃分劃分：東北地區：黑龍江、吉林、遼寧華北地區：北京、天津、河北、山西、內蒙古華中地區：河南、湖北、湖南華東地區：山東、江蘇、安徽、上海、浙江、江西、福建華南地區：廣東、廣西、海南西北地區：陜西、甘肅、寧夏、青海、新疆西南地區：四川、貴州、云南、重慶、西藏本本報告基于獵聘超過報告基于獵聘超過75007500萬萬的注冊的注冊用戶、用戶、超過超過100.3100.3萬萬家驗證企業家驗證企業、超過、超過19.719.7萬萬名認證

2、獵名認證獵頭頭用戶等大數據儲備，有針對性的進行樣本篩選；用戶等大數據儲備，有針對性的進行樣本篩選；戰略業務支持戰略業務支持中心采用聚類分析、案頭整理、數據建模、訪談等多種研究方法對中心采用聚類分析、案頭整理、數據建模、訪談等多種研究方法對數據數據樣本及資料進行整理樣本及資料進行整理分析，最終撰寫成報告，以此來分析，最終撰寫成報告，以此來分析分析制造制造行業及智能制造領域的中高端人才行業及智能制造領域的中高端人才儲備情況、供需情況、流動情況等，儲備情況、供需情況、流動情況等，為企業提高為企業提高招聘招聘效率、提升組織效能提供效率、提升組織效能提供參考。參考。聲明：獵聘保留對相關數據的所有權及解釋

3、權；報告數據包括企業、獵頭、經理人的基本信息，以及在線的職場行為數據，所有相關數據記錄、監測信息均由獵聘大數據研究院提供。報告分析不涉及相關個人的隱私信息，獵聘公平公正確保人才、企業和獵頭利益，針對中高端人才個人簡歷信息公示，采取個人自愿不希望被哪些企業看到的隱私保護功能，不經當事人允許和授權，獵聘不會向任何一方透露個人的隱私信息。報告說明制造制造行業行業包括包括：汽車/摩托車機械/機電/重工儀器/儀表/自動化智能智智能智造領域代表企業造領域代表企業包括：包括：專精特新“小巨人”企業智能制造系統解決方案供應商L I E P I N目錄目錄CONTENTS鼎新革故，人才助力數字進階制造行業人才市

4、場2019-2021年變化趨勢分析1 1不負韶華，人才協同成智造重點智能制造代表領域及數字技術人才市場特點分析2 2多維聯動，打好人才吸納組合拳了解職場雇傭關系變化特點，梳理雇主品牌核心價值，聯動內外部資源渠道3 3鼎新革故，人才助力數字進階鼎新革故，人才助力數字進階Part 1Part 1制造行業人才市場2019-2021年變化趨勢分析人才市場供需趨勢：中高端人才實現同比增長，成熟人才活躍度更高；企業恢復組織活力，新發職位高速增長；跨行業人才引進時企業更主動人才流動變化趨勢：新一線城市的崛起及城市群聯動，帶來人才的區域高流動性；本行業內流動更高，跨行業流入人才工齡更長細分領域緊缺人才：汽車行

5、業-智能相關人才緊缺度最高；機械行業-電氣工程師最緊缺；儀器儀表自動化行業-人才緊缺度受數字化推動更多L I E P I NL I E P I N制造制造數字化轉型從探索到實踐數字化轉型從探索到實踐制造業數字化轉型不斷深入，從數據化到數字化再到智能化持續進階制造業數字化轉型不斷深入，從數據化到數字化再到智能化持續進階數數 據據 化化數數 字字 化化智智 能能 化化參考資料：何帆智能制造，說難也難，說容易也容易L I E P I N數字化進階之路不同階段人才需求數字化進階之路不同階段人才需求側重點各異側重點各異頭部頭部制造制造企業開始組織企業開始組織層面的數字化升級，涉及全生產要素層面的數字化升

6、級，涉及全生產要素，需要搭建全面，需要搭建全面數字人才數字人才團隊團隊產品升級產品升級生產升級生產升級組織升級組織升級重點在產品的智能化，用技術賦能產品，如設備增加自動控制、智能采集等功能，提高產品的競爭優勢。人才需求：生產研發工程師、視覺人才需求：生產研發工程師、視覺/ /遠端控遠端控制制/ /物聯網等人才物聯網等人才通過機器人、智能工廠、智能物流、工業互聯網等技術提高生產效能和生產柔性，降低生產成本。人才需求：工業互聯網、機器臂、智能倉人才需求：工業互聯網、機器臂、智能倉促、人工智能等技術人才促、人工智能等技術人才從組織層面進行數字化升級，設置數字部門或團隊，進行數字化辦公，提高組織的運作

7、效率。人才需求：大量人才需求：大量ABCD+5GABCD+5G人才，集團人才，集團組建團隊、下沉事業部門組建團隊、下沉事業部門制造中高端人才實現制造中高端人才實現13%13%同比增長，成熟人才活躍度更高同比增長，成熟人才活躍度更高為了更好地觀察制造行業中高端人才市場的變化趨勢，本報告從疫情發生前的2019年開始進行持續3年觀察分析，從不同維度來看制造行業中高端人才的變化趨勢：44.13%34.10%12.03%汽車/摩托車機械/機電/重工儀器/儀表/自動化15.23%7.02%6.34%4.60%3.47%上海蘇州北京深圳廣州26.29%42.66%17.48%9.11%4.46%10萬以下1

8、0至20萬20至30萬30至50萬50萬以上6.96%24.13%34.38%21.13%11.57%1.82%25歲以下 25至30歲30至35歲35至40歲40至50歲 50歲以上8.42%10.41%17.82%13.36%27.70%22.30%3年以下3至5年5至8年8至10年 10至15年 15年以上20.1520.15%21.1621.16%23.0023.00%2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年女性男性數據來源：獵聘大數據制造細分行業

9、人才分布占比（2019-2021）：制造人才TOP城市分布占比（2019-2021）：制造人才平均年薪分布占比（2019-2021）：制造人才性別分布占比（2019-2021）：制造人才年齡分布占比（2019-2021）：制造人才工齡分布占比（2019-2021）：4.女性人才占比三年持續增加，但男性人才占比集中度仍絕對領先。5.作為傳統行業，30歲以上人才仍為行業中堅力量，占比三年保持增長。6.行業人才經驗越來越豐富，10年以上工齡人才占比持續走高。1.汽車/摩托車的活躍人才增速最快，人才占比保持三年持續增長。2.上海仍聚集全國最多制造行業人才，廣州人才占比三年持續增長。3.平均年薪持續走高

10、，20-50萬年薪人才占比增速更快。制造企業恢復組織活力，新發職位數量實現高速增長制造企業恢復組織活力，新發職位數量實現高速增長36.73%33.53%19.48%汽車/摩托車機械/機電/重工儀器/儀表/自動化14.79%7.43%7.23%6.96%4.12%4.00%3.19%2.60%2.58%2.52%上海 深圳 蘇州 北京 杭州 廣州 寧波 重慶 東莞 武漢18.69%9.49%8.15%6.49%3.70%3.68%2.55%2.46%2.39%2.38%上海 北京 深圳 蘇州 杭州 廣州 無錫 佛山 東莞 寧波19.63%23.14%33.34%20.38%0.14%3.37%不

11、限1年以下1至3年3至5年5至8年 8年及以上7.98%34.68%54.55%2.59%0.20%不限大專及以下本科碩士博士2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年2019年2020年2021年數據來源：獵聘大數據制造細分行業新發職位分布占比（2019-2021）：制造行業新發職位城市分布占比（2019-2021）：制造企業所在城市分布占比（2019-2021）：制造行業新發職位企業規模分布占比（2019-2021）：制造行業新發職位工齡要求分布占比（2019-2021）：制造行業新發職位最低學歷要求分布占比（2

12、019-2021）：7.30%8.43%26.12%12.53%10.71%9.19%6.28%19.44%2020年受疫情影響，制造業受全球供應鏈斷裂的沖擊較大，新發職位同比2019年僅增長3.7%；2021年疫情常態化，生產恢復，國內全產業鏈布局日趨完善，“十四五”期間對制造業的重視和支持也日益顯現，制造業活力恢復并爆發式增長，新發職位同比2020年增長高達77.5%。1.新發職位所在城市分布顯示，深圳、寧波、重慶、東莞基本實現三年持續增長；新發職位所屬企業的所在地全國分布集中度更高，上海、北京、深圳擁攬近35%的企業。2. 萬人以上規模企業保持抗風險能力和組織活力，新發職位占比保持三年持

13、續上升趨勢；“小而美”百人內規模專精特新企業在2021年也增長較快，新發職位占比顯著提升。3. 制造企業對人才的要求表明，企業越來越愿意接納1年內職場新人的加入，對5年以內經驗的人才需求量占新發職位的96%；對本科及以上學歷的要求持續增加。制造人才市場供需分布豐富，跨行業人才引進時企業更主動制造人才市場供需分布豐富，跨行業人才引進時企業更主動企業企業20212021年新發職位年新發職位分布占比分布占比企業企業20212021年主動獲取年主動獲取分布占比分布占比人才人才20212021年職位年職位分布占比分布占比機械工程師機械工程師2.72%2.72%銷售經理銷售經理/ /主管主管3.65%3.

14、65%機械工程師機械工程師4.10%4.10%銷售經理銷售經理/ /主管主管2.50%2.50%項目經理項目經理/ /主管主管3.57%3.57%項目經理項目經理/ /主管主管3.87%3.87%工藝工藝/ /制程工程師制程工程師(PE)(PE)2.40%2.40%區域銷售經理/主管2.46%工藝工藝/ /制程工程師制程工程師(PE)(PE)3.71%3.71%電氣工程師電氣工程師2.03%2.03%機械工程師機械工程師2.29%2.29%銷售經理銷售經理/ /主管主管2.91%2.91%銷售代表1.85%人力資源經理/主管2.13%質量管理經理質量管理經理/ /主管主管2.25%2.25%銷

15、售工程師1.84%產品經理2.06%電氣工程師電氣工程師2.20%2.20%質量管理經理質量管理經理/ /主管主管1.51%1.51%大客戶銷售1.88%采購經理/主管1.79%采購專員/助理1.48%工藝工藝/ /制程工程師制程工程師(PE)(PE)1.68%1.68%會計1.73%項目經理項目經理/ /主管主管1.20%1.20%質量管理經理質量管理經理/ /主管主管1.49%1.49%車間主任1.63%會計1.19%電氣工程師電氣工程師1.45%1.45%汽車研發/項目管理1.61%普工/操作工1.16%嵌入式軟件開發1.39%財務經理/主管1.52%嵌入式軟件開發1.13%財務經理/主

16、管1.36%汽車質量管理1.47%生產計劃/物料管理(PMC)1.13%硬件工程師1.31%人力資源經理/主管1.41%智能網聯工程師1.10%Java1.29%汽車設計工程師1.40%售后技術支持1.09%采購經理/主管1.29%區域銷售經理/主管1.40%不同職能對人才的經歷、技能等要求差異較大，在對制造行業人才供需市場的現狀分析時，本報告針對職能分布進行了供需對比。其中企業2021年新發職位的職能分布代表了制造企業在2021年的人才需求的實際分布，企業2021年主動獲取職能分布則可以反映出不同職能人才的求職主動性及企業在不同職能方面對人才的需求急迫程度，人才2021年職能分布則是從人才供

17、給的角度提供了活躍人才的職能分布特點。獵聘大數據顯示：1.對比企業新發職位、企業主動獲取、人才職位的分布情況，可以看出機械工程師、銷售經理/主管、PE、電氣工程師、質量管理、項目管理這六大類職位處于供需兩旺的狀態，無論是企業的需求、人才的活躍，還是企業主動獲取的分布占比均較高。2. 從企業新發職位分布來看，普工、PMC等生產類人才和智能網聯、售后技術等汽車及售后支持的人才需求量均進入TOP15，但相關人才的市場供給存量和活躍度則不夠豐富，此類人才供需更緊張。3. 從企業主動獲取的人才分布情況來看，行業通用的產品經理、大客戶銷售以及跨行業的硬件工程師、Java這兩大類占比更多，可見企業在跨行業招

18、聘時更需要主動出擊。4. 從人才的職位分布來看，車間主任此類生產管理類人才以及汽車研發、汽車質量管理、汽車設計等汽車類人才活躍度較高，人才相對較為豐富。數據來源：獵聘大數據新一線城市的崛起及城市群聯動，帶來人才的區域高流動性新一線城市的崛起及城市群聯動，帶來人才的區域高流動性華東地區華東地區華南地區華南地區華北地區華北地區西南地區西南地區華中地區華中地區東北地區東北地區西北地區西北地區港澳臺地港澳臺地區區華東地區華東地區49.03%49.03%1.96%1.96%1.40%1.40%0.67%0.67%1.31%1.31%0.29%0.29%0.30%0.30%0.01%華南地區華南地區1.5

19、5%1.55%9.47%9.47%0.37%0.30%0.76%0.05%0.04%0.01%華北地區華北地區2.57%2.57%0.57%8.47%8.47%0.17%0.39%0.28%0.28%0.13%0.00%西南地區西南地區0.87%0.87%0.42%0.31%4.47%4.47%0.29%0.03%0.05%0.01%華中地區華中地區1.53%1.53%0.69%0.42%0.10%3.77%3.77%0.04%0.04%0.00%東北地區東北地區1.44%1.44%0.24%0.73%0.09%0.12%2.68%2.68%0.03%0.00%西北地區西北地區0.27%0.2

20、7%0.12%0.09%0.06%0.08%0.01%0.83%0.83%0.00%港澳臺地港澳臺地區區0.04%0.05%0.05%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.02%0.02%數據來源：獵聘大數據不同區域的產業布局、城市群聯動、企業業務分布等，均會引起人才在城市間的流動。據獵聘2022年2月23日發布的2022新一線城市人才吸引力報告顯示，在新一線城市中，杭州在新發職位量、求職者投遞人數和人才薪資方面均位居第一，優勢十分突出。杭州近幾年發布的招才引智政策十分密集、細致，求賢范圍擴大到全球，并將落戶門檻一再降低，不斷強化對年輕人才創業、就業的扶持力度。蘇州、南京的中高

21、端人才投遞量也進入新一線城市的前五，這些新一線城市對人才的吸引、與上海聯動打造的城市群效應，均為華東地區的人才流動帶來了便利。獵聘大數據顯示，制造行業人才的區域間流動中，近五成人才在華東地區內流動，華南與華北區域內流動性相似，且華北流入至華東的人才占比高于其他跨區域流入華東地區的人才，另外，華東地區也為各區域帶來較高的人才補充。因此，企業在跨區域人才吸引時，可參考人才區域間流動的比例特點，不同區域投入不同資源和精力，從而實現高效高質的全國人才吸引。近一年中高端人才投遞新一線城市的分布排名近一年中高端人才投遞新一線城市的分布排名制造制造行業行業20212021年中高端人才區域間流動占比分布年中高

22、端人才區域間流動占比分布流入流出制造人才本行業內流動更高，跨行業流入人才工齡更長制造人才本行業內流動更高，跨行業流入人才工齡更長制造能源互聯網電子通信消費品制造電子通信能源互聯網消費品制制造造行行業業70.34%5.81%5.53%3.96%3.29%63.57%7.58%7.16%6.41%3.57%制造制造行業中高端人才行業中高端人才20212021年行業間流動分布年行業間流動分布流入制造領域的行業來源從制造領域流出的行業去向制制 造造 行行 業業10.25%12.03%33.65%26.72%17.35%3年以下3至5年5至10年10至15年15年以上10.03%11.61%36.08%

23、27.02%15.26%3年以下3至5年5至10年10至15年15年以上0.80%21.32%77.88%博士碩士本科0.41%22.11%77.48%博士碩士本科39.57%36.58%13.30%汽車/摩托車機械/機電/重工儀器/儀表/自動化45.62%31.86%13.40%汽車/摩托車機械/機電/重工儀器/儀表/自動化流入人才畫像流出人才畫像工齡分布學歷分布行業分布制造制造行業中高端人才行業中高端人才20212021年行業間流動分布年行業間流動分布數據來源：獵聘大數據從制造行業中高端人才的行業流動來看，流入制造行業的人才與流出制造行業的人才分布具有一定差異。具體表現在：1.制造行業中高

24、端人才在本行業間流動的流動占比高達70%左右，流入制造行業的中高端人才更多來自于電子通信、新能源、互聯網行業，制造行業人才更多流向新能源、互聯網電子通信行業；2. 工齡方面，流入制造行業的中高端人才的工齡整體長于流出制造行業的人才工齡，其中5-10年經驗的人才流出占比更高；3. 學歷方面，流入流出行業的中高端人才分布占比結構相對一致，其中碩士學歷的人才流出制造行業的占比更高；4. 細分行業方面，流入制造行業的中高端人才更多去往汽車/摩托車、機械/機電/重工兩個領域，而從制造行業流出的中高端人才由于新能源汽車的產業鏈屬性和智能網聯技能屬性，汽車/摩托車領域的人才流向新能源和電子通信、互聯網的占比

25、更高。汽車汽車行業人才緊缺程度顯著提高，智能相關人才緊缺度最高行業人才緊缺程度顯著提高，智能相關人才緊缺度最高2019-012019-022019-032019-042019-052019-062019-072019-082019-092019-102019-112019-122020-012020-022020-032020-042020-052020-062020-072020-082020-092020-102020-112020-122021-012021-022021-032021-042021-052021-062021-072021-082021-092021-102021-11

26、2021-12全行業TSI走勢汽車/摩托車行業TSI走勢TSI=1職能名稱職能名稱TSITSI指數指數職能名稱職能名稱TSITSI指數指數嵌入式軟件開發8.35可靠度工程師1.57智能網聯工程師3.46夾具工程師/技師1.57汽車電子/電器工程師3.17自動控制工程師/技術員1.57測試工程師2.59用戶研究1.57智能駕駛系統工程師2.46視覺設計1.56內外飾設計工程師1.59廣告創意/設計總監1.56機器人工程師1.58組織發展(OD)1.55性能測試1.58體系工程師1.55動力系統設計1.57NVH工程師1.54CAD設計/制圖1.57電氣工程師1.54汽車汽車/ /摩托車行業摩托車

27、行業TSITSI指數變化趨勢指數變化趨勢20192019- -20212021年年汽車汽車/ /摩托車行業摩托車行業20212021年年TSITSI指數指數TOP20TOP20職能分布職能分布人才緊缺指數（TSI指數）的高低受多維度因素影響，汽車行業TSI指數2019-2021年的變化趨勢與全行業的變化趨勢差異較大，體現出汽車行業的人才市場供求關系的獨特性。2019年汽車行業人才活躍度較高，TSI指數相對低于行業水平，但2020年受疫情影響，招聘需求量急劇下降，導致TSI指數顯著低于全行業水平。直至2020年第四季度開始招聘需求爬坡顯著，企業為了更好地應對智能網聯和新能源汽車的競爭，大量招聘需

28、求放出，TSI指數顯著提高。隨著市場競爭壓力的增大，無論是國內車企還是外資車企，都明確了在中國的研發和生產投入，2021年起TSI指數的整體數值已恢復并反超2019年，中高端人才緊缺程度不斷提升，截止2021年12月，汽車行業TSI指數與全行業水平差距越來越小。從緊缺指數最高的20個職能分布已可以體現行業的布局方向變化，嵌入式軟件開發、智能網聯相關職位的人才緊缺指數最高，內外飾、制圖、用戶研究、廣告與視圖等方面的人才緊缺體現出汽車企業從設計到營銷都提高了對用戶的關注。備注：TSI ( Talent Shortage Index )為人才緊缺指數，TSI 1，表示人才供不應求；TSI 1，表示人

29、才供不應求；TSI 1，表示人才供不應求；TSI 1，表示人才供不應求；TSI 1，表示人才供大于求。如果TSI 呈上升趨勢，表示人才越來越搶手，找工作相對容易。數據來源：獵聘大數據智能制造智能制造“虛實”“虛實”結合加強結合加強，人才協同合作成組織進階重點，人才協同合作成組織進階重點職業風格對比：傳統工程師 vs 網絡技術工程師3.723.934.303.825.695.696.025.935.873.464.314.524.293.735.395.785.866.175.673.41電氣&機械工程師網絡技術工程師職業風格：制造業電氣&機械工程師 vs 網絡技術工程師（平均值）隨著數字化程度

30、的不斷升入，技術類人才對于企業的重要性日益顯現。制造企業需要提高傳統行業工程師和網絡技術工程師的工作協同性。但這兩大類工程師由于技能屬性、工作場景和成長背景的影響，在能力風格上存在一定差異。本報告采取聚類分析的方法，抽取了傳統工程師（以需求量最大的機械工程師和最緊缺的電氣工程師為代表）和網絡技術工程師（以java、C+、算法工程師和嵌入式軟件開發為代表）兩大類進行對比分析。從職業風格平均值來看，傳統工程師在領導能力領導能力、互動溝通互動溝通、細節細節管理管理和心理心理韌性韌性方面高于網絡技術工程師，網絡技術工程師在創新能力創新能力、問題解問題解決決、擁抱變化擁抱變化、驅動成功驅動成功方面高于傳

31、統工程師，這兩類人才在團隊意識團隊意識和壓壓力應對力應對方面沒有明顯差別。從職業風格75分位來看，傳統工程師在團隊意識、領導能力、互動溝通、擁抱變化、細節管理、驅動成功、心理韌性和壓力應對方面均高于網絡技術工程師。沒有“完美”的人才，伴隨數字化在制造行業的變革應用，“虛實”領域工程師們將會協同合作。如何發揮彼此的優勢，讓不同人才在變革時代的企業中同步實現自我升級，這是今天對于所有行業頭部企業、引領變革企業的組織發展提出的新的課題。4.815.005.465.106.957.087.127.556.994.565.345.455.244.706.376.896.737.366.664.28電氣&

32、機械工程師網絡技術工程師職業風格：制造業電氣&機械工程師 vs 網絡技術工程師（75分位）數據來源：獵聘大數據制造數字化過程中，對數字技術人才的需求方向更明確制造數字化過程中，對數字技術人才的需求方向更明確后端開發、運維/技術支持、測試和人工智能為主要需求技術方向，對學歷和工齡的包容性更高25.26%23.95%14.63%13.19%5.62%4.54%3.56%30.17%15.33%11.53%6.92%8.75%9.99%7.58%1.79%16.08%73.66%7.97%0.51%3.70%14.46%77.36%4.18%0.31%不限大專及以下本科碩士博士12.65%21.77

33、%39.40%23.51%2.67%13.14%17.22%41.80%25.83%2.01%不限1年以下1至3年3至5年5年及以上20212021年數字技術新發職位技術方向占比年數字技術新發職位技術方向占比- -制造制造VS.VS.互聯網電子互聯網電子20212021年數字技術新發職位學歷要求年數字技術新發職位學歷要求占占比比- -制造制造VS.VS.互聯網電子互聯網電子20212021年數字技術新發職位工齡要求占比年數字技術新發職位工齡要求占比- -制造制造VS.VS.互聯網電子互聯網電子數字技術人才在全球經濟數字化過程中越來越炙手可熱，不同行業對此類人才的技術方向及素質要求有所區別。為了

34、給制造企業數字技術人才的招聘定位提供參考，本報告對比了制造行業、互聯網電子行業以及全行業對該類人才的新發職位特點?；讷C聘大數據，從新發職位的人才技術方向、學歷要求和工齡要求三個維度進行對比分析，可以看出：技術方向：互聯網電子行業對數字技術人才的需求更多集中在后端開發，運維/技術支持、測試、前端開發等方向，與全行業的需求占比基本保持一致；制造業對于數字技術人才的需求中，對于運維/技術支持、測試和人工智能三大方向的需求顯著高于互聯網電子行業和全行業水平，體現出制造企業數字化轉型的現階段，更需要支持落地及測試人員，并在產品智能化方向投入更多。學歷要求及工齡要求：制造業對數字技術人才的學歷要求與技術

35、方向有一致性，對于技術支持和測試類人才的需求學歷要求相對放寬，對于人工智能相關高技術人才學歷要求更高；工齡要求的分布更均衡，更愿意接納1年以內的新鮮血液進入制造業，同時也更期待有一定項目和工作經驗的5年以上工齡熟手加入行業。數據來源：獵聘大數據數字技術人才在不同技術方向上薪資存在行業差異數字技術人才在不同技術方向上薪資存在行業差異后端開發薪資略低于行業水平，運營/技術支持、測試薪資略高，人工智能人才薪資顯著低于互聯網電子行業35304124263324014619551219197318830318364016998615120844481029516121832821246219674218

36、0075179784172501204179414924286333218773211043198716186008180782174309176180-150000-50000500001500002500003500004500000100000200000300000400000500000高端技術職位人工智能移動開發數據后端開發運維/技術支持測試前端開發其他IT互聯網技術制造行業數字技術人才互聯網電子行業數字技術人才全行業數字技術人才20212021年數字技術人才平均年薪行業間對比（單位：元）年數字技術人才平均年薪行業間對比（單位：元）由于數字技術的發展水平存在差異，技術難度及專業程度

37、要求不同，不同技術方向的數字技術人才平均年薪差異較大。高端技術職位高級人才及人工智能方向稀缺人才在各行業中均處于薪資領先位置，薪資水平顯著高于其他技術方向，其次為移動開發、數據、后端開發、運維/技術支持、測試、前端開發等。另外，由于不同行業對技術要求的難易程度不同、發展速度和基礎亦有差異，數字技術人才在不同行業的薪資分布上存在一定差距，具體表現在：后端開發、運維/技術支持、測試這三類為制造行業需求占比TOP3，其中后端開發的薪資水平略低于行業水平，運營/技術支持和測試的薪資水平略高于全行業及互聯網電子行業；人工智能領域為制造業更為關注的技術領域，但該行業的相關人才平均薪資顯著低于互聯網電子行業

38、及全行業平均水平，在人才跨領域吸引時需要考慮真實的技術水平要求及匹配的薪資吸引設置。數據來源：獵聘大數據多維聯動，打好人才吸納組合拳多維聯動，打好人才吸納組合拳Part 3Part 3了解職場雇傭關系變化特點，梳理雇主品牌核心價值，聯動內外部資源渠道了解職場“六感模型”，打造和諧雇傭關系明確職場人關注點，梳理雇主品牌核心價值把握高效招聘趨勢，合力吸納更優人才資源L I E P I N基于職場“六感模型”，打造更和諧的雇主雇員關系基于職場“六感模型”，打造更和諧的雇主雇員關系以組織的立場和職場人的視角，梳理雇主行為（涉及選用育留全環節），讓雇主品牌更好地為組織效能服務在技術、文化、社會心理等多種

39、因素的交疊影響下，新的職場生態、雇主關系、工作理念和工作方式正在形成，共同塑造著未來職場的全新走向。雇主雇員關系作為職場最核心的關系，是職場利益的核心體現，也是衡量雇主好壞的重要指標，體現職場健康生態的核心要素，既關乎一個企業未來的生死存亡，也深刻影響個人的職業生涯發展。今天，個體在職場中扮演著越來越重要的角色，組織必須關注個人的感受并與個人構建全新的關系。根據多年對雇主與雇員關系的研究，獵聘總結出未來職場的“六感模型”，即個人在工作中獲得的安全感、公平感、成長感、認同感、愉悅感、價值感決定了個人與組織的關系。獵聘2021年底發布的未來職場“六感”研究白皮書顯示，企業認為成長感、價值感和認同感

40、的重要性排名前三，職場人認為公平感、價值感和愉悅感更重要，可以看出目前職場環境下，雇主與職場人的認知存在明顯差異，這將導致組織今天所付出的努力可能并不被員工“領情”，未來組織與個人之間需要持續的溝通，組織更加了解個人希望在其中獲得的感受，方能在組織建設上更加卓有成效。職場六感職場六感定義說明定義說明企業“六感”企業“六感”重要度排名重要度排名職場人“六感”職場人“六感”重要度排名重要度排名安全感安全感雇主能夠為員工提供身心安全的工作場所、工作內容、工作關系身心安全的工作場所、工作內容、工作關系以及比較有信心的未來比較有信心的未來。雇主在為員工提供各種基本法律保障的基礎上，還能夠為員工提供符合市

41、場行符合市場行情的薪酬情的薪酬、保障員工身心健康的基本措施保障員工身心健康的基本措施以及一定的抗風險保障抗風險保障。雇主努力通過各項措施保障員工身心健康、解決員工后顧之憂，使員工能夠踏實、安心地投入工作。55公平感公平感雇主能夠為員工提供分配、評價、晉升公平分配、評價、晉升公平，程序公平程序公平以及互動公平互動公平。雇主致力于通過更加公平、透明的遴選機制、獎懲制度、晉升通路遴選機制、獎懲制度、晉升通路，為員工提供平等的發展機會；通過構建平等、直接的溝通渠道溝通渠道，保證組織內部的各種聲音可以得到釋放和反饋；組織具有高度的平等性、包容性與多元性。41 1成長感成長感雇主能夠為員工提供相對完善的培

42、訓體系相對完善的培訓體系和明確的成長路徑明確的成長路徑，從員工的長期職業發展角度為員工設計個性化的發展方案個性化的發展方案，提升員工在職場中的技能、認知和領導技能、認知和領導力。與此同時，組織內部敢于大膽啟用新人、適時放權大膽啟用新人、適時放權，具有較大的容錯空間容錯空間、積極鼓勵員工突破創新、挑戰權威，從而幫助員工實現長足發展，最終實現員工與組織的共同發展。1 16認同感認同感雇主能夠通過清晰傳遞企業使命、愿景、價值觀清晰傳遞企業使命、愿景、價值觀，獲得員工高度認同。組織通過構建人性化的工作氛圍與員工關懷，讓員工對組織產生較強烈的歸屬感。組織通過承擔更多的社會責任社會責任，使員工產生自豪感，

43、以身為組織的一員而感到驕傲，從而在內心產生和組織強烈的關聯感和認同感。3 34愉悅感愉悅感雇主能夠給員工提供健康的職場環境職場環境與健康的職場關系職場關系，從而讓員工在工作中獲得尊重感、愉悅感甚至幸福感尊重感、愉悅感甚至幸福感。企業通過更具先進性的組織形態、辦公方式與組織關系組織形態、辦公方式與組織關系，為員工提供更加簡單、和諧的人際關系，并使員工高效率的工作成為可能；企業通過豐富的文化活動文化活動與多樣化的員工福利員工福利，為員工提供超預期的精神回報以及舒適的通勤與工作條件；企業充分信任和尊重員工信任和尊重員工，使員工能夠以身心舒暢的狀態投入工作，產生較高的工作滿意度和敬業度，并能充分享受工

44、作的樂趣。63 3價值感價值感雇主能夠幫助員工在工作中獲得充分的自我價值自我價值和社會價值社會價值的實現。組織在自我升級、迭代的過程中，充分調動和發揮每一個員工的主觀能動性，幫助員工實現自我價值。企業始終伴隨時代發展大潮，引領變革和趨勢，為人類社會的進步貢獻力量，從而使每一位身在其中的員工感受到自己的社會價值，并最終與組織一起推動社會進步。2 22 2參考資料：獵聘未來職場“六感”研究白皮書公平感：薪酬、晉升、考核等基礎層面更重要公平感：薪酬、晉升、考核等基礎層面更重要當職場人被問到企業為了保障公平所做的努力中哪些最重要時，“公平合理的薪酬與晉升機制”以66.54%的得票率位居第一，“透明、公

45、開、客觀的考核機制” 位居第二。相對一些組織文化氛圍、關愛計劃等軟性福利，員工認為公平感首要應該在薪酬、晉升、考核等基礎層面得以體現。在對企業的調研中可以發現，互聯網行業在員工的收入與付出呈正相關及表現優異的年輕人會得到破格提升這兩方面都領先其他行業，服務外包行業在獎金與晉升規則征求過員工意見與確認方面領先其他行業。制造行業在獎金與晉升規則的透明度、員工收入與付出正相關以及對優異年輕人的破格提拔方面得分均低于總體雇主均值，仍有很多需要改善的空間。因此，制造企業在提高員工“公平感”的感知度方面，可以：1. 1.底層設計底層設計：結合本公司的薪酬、晉升及考核機制，參考制造行業人才的薪酬市場水平、數

46、字人才的跨行業薪資結構特點、針對年輕人的晉升路徑設置、優秀企業的考核機制等，合理調整現有結構，從根本上提高崗位設置的公平性。2. 2.吸引與展示吸引與展示：優秀的企業制度也需要更好的傳遞給員工及潛在候選人，公平感的傳遞可以在“新發職位”的薪資范圍、組成結構方面進行更全面的體現，避免避免“面議面議”等等不清晰的薪資不清晰的薪資說明說明；晉升機制、考核機制亦可在崗位的描述中進行體現；拒絕倒掛、破格提拔、關愛女性等更適合以在職員工的親身經歷親身經歷通過通過“講故事講故事”的方式的方式（訪談訪談、短視頻短視頻、數據數據等等）全面而生動地展示給潛在候選人。重點行業的企業在招聘面試過程中描述的符合程度重點

47、行業的企業在招聘面試過程中描述的符合程度職場人認為企業保障公平采取的重要措施職場人認為企業保障公平采取的重要措施TOP10TOP10參考資料：獵聘未來職場“六感”研究白皮書價值感：個人價值與社會價值共同提升價值感：個人價值與社會價值共同提升職場人在“價值感”方面的感受，認為現在的工作最體現的個人價值是“養家糊口，維持生計”，這主要是由于生活成本的持續上漲、就業壓力和家庭壓力的增加等，給職場人帶來更多的生存壓力。但與此同時，也有接近半數的職場人感受到了自己在和組織一起做對人類有價值的事情，還有超過40%的人選擇了實現了個人價值?？梢?，我們正在創造一個組織價值與個人價值共生共贏的社會，讓個人的價值

48、得以實現，并以此推動個人和組織的可持續發展。至于哪些措施能夠讓職場人感受到自己更有價值，調研發現得票率最高的答案是“能夠更清晰地看到自己努力的結果和變化”，其次為“給個人更大的發展空間”和“受領導賞識，被充分授權，有更多話語權”。由此可見，一方面職場人對于個人價值的感知更加務實和具體，更多聚焦在個人身上，且以結果為導向；另一方面，越來越多職場人關注自己所做的事情是不是能夠創造更大的社會價值。對于制造企業來說，要全方面提高員工及候選人的“價值感”，可以：1. 1.面對內部員工面對內部員工：企業可以通過定期的反饋機制（尤其是跨部門聯動項目）、充分的授權機制（授權的全員通報等儀式感動作）、企業的社會

49、價值及公益事業的及時通報、定期員工家屬提供關愛或表示感謝等方式，提高在職員工的個人價值感和社會價值感。2. 2.面對候選人及潛在目標人才面對候選人及潛在目標人才：候選人或潛在目標人才并未在企業工作過，無法直觀體會到企業的價值使命及社會責任的貢獻，所以企業可以在招聘及面試等與候選人直接接觸的環節，通過“正經的”企業愿景傳播（企業宣傳片等）、“活潑的”故事演繹（兒童托管機制、可靠家庭福利等）、“嚴肅的”數字結果呈現等方式，充分展示企業對員工個人價值的尊重和企業的社會價值貢獻。職場人認為自己目前工作的價值體現職場人認為自己目前工作的價值體現讓職場人感到自己更有價值的措施讓職場人感到自己更有價值的措施

50、參考資料：獵聘未來職場“六感”研究白皮書愉悅感：靈活而被肯定的工作模式更重要愉悅感：靈活而被肯定的工作模式更重要根據獵聘對職場人的調研，在職場人認為能提升工作愉悅感的要素中，“彈性工作時間”的得票率最高，“智能化、個性化辦公空間”、“高效、協作的數字化辦公體驗”分別位居第二和第三，得票率第四和第五的因素也和靈活的辦公模式和組織形態有關。在疫情之下，出于安全、便捷方面的考量，很多職場人喜歡靈活辦公，而科技的不斷更新迭代和新生代職場人的涌入，也拉高了人們對于辦公空間的智能化和個性化的要求。數字化的辦公體驗，讓工作進度、審批流程、責任歸屬和工作效果清晰可見，大大提高了工作的透明度和舒暢度。當然，還有

51、很多企業行為可以提高職場人的愉悅感，比如良好的溝通合作氛圍、及時的肯定和鼓勵、額外假期、得到組織重視和尊重、大額房補車補、對家人的關懷、企業內部福利等。因此，工作的愉悅感本身還是來自于與工作高相關的一些要素。如何真正激活個體，讓員工健康、快樂、有動力地去工作，通過數字化進程讓員工更高效、更有成就感、更能實現價值應是企業關注的重中之重。從不同代際職場人的離職原因上也可以看到，未來越來越多的Z世代將成為職場“頂梁柱”，這一代年輕人更注重個人體驗，因而對愉悅感的要求會越來越高。企業需要思考如何持續吸引和留住優秀的人才，提高職場人的愉悅感刻不容緩。最容易提升職場人愉悅感的因素最容易提升職場人愉悅感的因

52、素不同代際職場人上份工作的離職原因不同代際職場人上份工作的離職原因參考資料：獵聘未來職場“六感”研究白皮書高效招聘趨勢一：從內容到形式全方位立體化自我展示高效招聘趨勢一：從內容到形式全方位立體化自我展示以求職者的視角看企業，從內容、渠道到形式全方位立體化展示企業核心雇主價值隨著人才市場的競爭日益加劇，雇主品牌的重要性日益凸顯。無論是本行業內的人才招聘還是跨行業的人才吸引，求職者對機會的選擇越來越謹慎，豐富的網絡信息也給求職者帶來更多的企業咨詢，包括企業主動傳遞的品牌形象、員工的評價及行業的故事。在組織搭建過程中，人才的招聘需要雇主品牌的加持。但是從獵聘“職場六感”模型調研可以看出，企業和職場人

53、對于雇員關系的關注點和重視維度有所不同。因此企業在做雇主品牌營銷的過程中，既要傳遞企業想要突出的核心價值，同時也要兼顧求職者比較關注的信息維度。獵聘集團專注雇主營銷的品牌獵新傳媒，擁有品牌的專業能力，同時結合企業招聘的過程及對行業人才的了解，為企業打造更加全面立體的雇主營銷方式。包括PC端的企業輪播、垂直領域雇主曝光、定制化的頁面設計等，最大范圍定向提高企業的雇主形象曝光效果；結合求職者的信息獲取偏好的變化，同時通過元素類創意長圖、微信定制職位推送等方式提高企業雇主品牌吸引力；視頻形式獲得越來越多人的注意力，特色短視頻推介企業與職位、線上直播實時互動招聘等方式也成為越來越多企業的選擇，實踐證明

54、傳播與覆蓋甚至轉化效果都在不斷提升，是企業值得投入的招聘新形式之一。高效招聘趨勢二：在數字化平臺上開啟“高效招聘趨勢二：在數字化平臺上開啟“AllAll- -inin” 招聘模式招聘模式打破原有純獵頭招聘模式，使用招聘新等式：數字化招聘工具 + 全員all-in招聘 = 高效招聘模式獵聘獵聘小小程序程序獵聘獵聘APPAPP獵聘獵聘企業版企業版1919萬萬+ +獵頭用戶獵頭用戶100100萬萬+ +驗證企業驗證企業75007500萬萬+ +注冊用戶注冊用戶隨著制造行業的數字化加劇、跨行業人才吸引增強、中高級人才及專業技術人才需求量增加，更多人才需要通過高效的數字化平臺進行吸引和影響?？v觀整個制造

55、行業，高效招聘的第一要義就是提高招聘全流程的數字化及智能化水平，綜合使用多種數字化平臺與招聘工具，HR、用人部門負責人、企業中高層管理者全面加入招聘工作，從雇主品牌到招聘落地全程配合，才能滿足企業在發展過程中的人才需求。獵聘全面打通企業版企業版、APPAPP和小程序小程序，連接企業招聘方（HR、老板、業務負責人）、獵頭與求職個人，提供多種互動方式提升招聘效率，同時基于大量的中高端人才積累，通過多種提效服務提效服務實現招聘閉環數字化招聘閉環數字化管理，為企業實現高效招聘提供最好依托。高效招聘趨勢三：集中力量聚類組團，線上線下專場協同高效招聘趨勢三：集中力量聚類組團，線上線下專場協同利用專場/沙龍

56、的優勢，通過線上線下聯動協同，實現招聘全流程的全面提效企業在組織發展的不同階段，都面臨著來自不同部門或不同業務條線的人才需求，對不同的崗位需求進行聚類分析，根據職位要求、技能要求、面試官配置、甄選流程、業務歸屬、用人體系等不同維度進行集中專場設置，便于HR更高效的協同多部門資源，配合專場的環節設置與雇主品牌體驗式布置傳播，集中力量組團專場活動可以達到多重效果：首先可顯著提高招聘效率，節省用人部門的面試協調成本；其次可提高應聘者求職體驗，減少求職者的面試成本；最后通過專家分享交流、高管面對面溝通、沉浸式全方位雇主品牌曝光等方式深度提升企業雇主品牌美譽度，提高人選求職意向?，F階段全球疫情防控仍在持

57、續，對線下集中性活動有一定影響。隨著職場人越來越接受在線面試以及大學生對視頻的接受度不斷提升，線上專場/沙龍的交流方式可以更好地與線下專場/沙龍形式進行互補協同。線上面試準備時需要重點考慮選擇更加穩定的平臺，提前確定網絡的順暢，擁有符合面試場景的多模式操作。獵聘推出的多面產品具有滿足1對1、多對多、小組面試場景完備的視頻面試功能，全自動AI面試、評估報告客觀實用的智能面試功能，為企業校招社招的線上專場提供支持。123聚類組團聚類組團類似職位、類似技能要求類似面試官配置、類似甄選流程同事業部、同業務條線、同用人體系社招專場社招專場/ /沙龍沙龍人選應聘效率高、體驗好利于企業內部各部門協同配合雇主宣傳深度影響效果好校園專場校園專場/ /沙龍沙龍不同專業學生的定制化活動策劃不同地區的資源集中協調院校老師聯動沙龍加深校企合作關系專場專場沙龍沙龍全流程全流程視頻視頻面試面試開放面試間，靈活協同AIAI面試面試7X24小時在線，表情分析科學評估L I E P I NTHANT YOUTHANT YOU