艾瑞咨詢：2022企業數字化人才發展白皮書（29頁）.pdf

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1、企業數字化人才發展白皮書2022.6 iResearch Inc. 未來已來，時不我待22022.6 iResearch Inc. 伴隨著大數據、人工智能、云計算等數字技術的發展，數字經濟逐漸釋放強勁動能，“十四五”數字經濟發展規劃提出，到2025年，數字經濟核心產業增加值占GDP比重將達到10%。通過數字技術與傳統產業的深度融合，傳統產業數字化、智能化的水平不斷提高，各行各業數字化轉型浪潮迭起，新冠疫情的持續發酵又進一步加速了企業數字化轉型的進程。在此背景下，企業對數字化人才的需求急劇增長，數字化人才日益成為國家創新驅動發展、企業轉型升級的核心競爭力。然而，當前各個行業普遍存在數字化人才缺口

2、，人才缺乏已成為制約企業數字化轉型的關鍵因素，既懂技術又懂業務的復合型人才更是緊缺?；诎⒗镌圃跀底只瞬排囵B領域長期的深耕實踐，艾瑞聯合阿里云共同發布此報告，對數字化人才培養和企業數字化人才發展現狀進行梳理和研究。由于不同行業在數字化人才的培養上表現出差異性訴求，以及考慮到市場成熟度和實踐經驗，本報告聚焦于金融、零售、能源和制造四個行業，采用定量與定性相結合的研究方法，對數字化人才的發展態勢、崗位能力需求、培養體系和企業案例分別進行深入探究，并從人力資源管理的角度提出建議，以期輸出有價值的研究成果，為行業的數字化人才發展提供借鑒意義。艾瑞咨詢&阿里云2022年6月前言來源：艾瑞咨詢研究院自主

3、研究及繪制32022.6 iResearch Inc. 摘要來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。建言：從人力資源管理的視角，本報告為企業的數字化人才發展提供以下建議：選：人才選拔前置，校企合作深度共建，構建人才培養生態體系用：根據企業轉型痛點與需求進行數字化人才盤點、評價與識別育：內外協作，優勢互補，合力推動三個層次的數字化人才培養留：嚴控數字化人才招聘入口，設置更加靈活的人事管理機制取勢：數字化轉型已成為企業發展的必然趨勢，企業轉型所需的數字化人才可劃分為數字化管理人才、數字化應用人才和數字化技術人才三個層次，各行業普遍存在對這三類人才的需求。而從行業差異性的視角來看，金融、零售、能源、制造

4、四個行業在數字人才的培養上又表現出各自的獨特需求。實證：從企業實踐案例來看，本報告分別梳理了金融、零售、能源、制造四個行業的優秀實踐案例，從企業人才培養痛點、培養路徑、人才培養效果分別進行了案例梳理，以期為行業內其他企業的人才培養提供借鑒意義。明道：從數字化人才的培養體系上來看，數字化管理、應用、技術三類人才有著各自的培養內容及方式。就數字化管理人才來看，注重數字化領導力培養和組織體系建設，而數字化技術與應用人才在能力上需做到獨立專精，在實踐中又需做到復合交織。企業需通過內外協作的方式進行數字化人才培養，以充分發揮內外部優勢。SMS4目錄 Contents01020304取勢：數字轉型，浪潮已

5、至明道：因勢利導，上下求索實證：以行踐言，先拔頭籌建言：道阻且長，行則將至501取 勢 ： 數 字 轉 型 ， 浪 潮 已 至研究數字化人才的發展離不開對整個時代需求的探索，本章將從金融、零售、能源、制造四個不同的行業視角，分別勾勒數字化人才發展的背景和對數字化人才的能力需求。62022.6 iResearch Inc. 2022.6 iResearch Inc. 數字時代，人才為先數字化轉型勢不可擋，數字化管理、應用、技術人才需求旺盛根據福布斯和麻省理工學院對全球400多家大型主流企業的調研數據，數字化企業的盈利能力比行業平均水平高出26%，隨著數字經濟不斷釋放強大動能以及新冠疫情的持續發酵

6、，數字化轉型已經成為企業發展的必然選擇。從中國企業轉型進程來看，龐大的網民規模和海量的消費數據使得我國需求端的數字化已經具備良好的基礎，但供給端的數字化發展仍處于起步階段，供需失衡的結構性梗阻使得中國數字化轉型之路難以暢通，而供給端企業的轉型發展更需要數字化人才的支撐。據CSTD的調研統計，2022年，65.6%的企業在數字化人才方面的培訓需求呈增長態勢。具體來看，數字化人才包含數字化管理人才、數字化應用人才、數字化技術人才三個層次，分別作為企業數字化轉型的領導力量、創新力量和支撐力量，共同推動企業數字化轉型的落地實踐。來源：CSTD2022中國企業培訓市場前景分析報告來源：公開資料，艾瑞咨詢

7、研究院自主研究及繪制。數字化轉型的領導力量，組織數字化戰略的落地與實施。管理者需要深入理解數字化的商業價值，并將數字化內化為經營理念、方法，在轉型過程中塑造成為數字化變革的領導力。數字化轉型的支撐力量，能幫助企業聚焦技術專業能力建設，助力企業建立領先的數字化平臺，支撐企業數字化轉型的實現。同時對業務的深刻理解、能進行跨領域技術融合成為數字時代對專業技術人才的基本要求。數字化轉型的創新力量。企業的數字化轉型歸根究底是要服務于業務增長、基業長青，需要數字時代的業務管理者及業務骨干加強跨領域的數字化應用能力創新與培養，圍繞客戶價值推動業務價值鏈重構。數字化技術人才數字化管理人才數字化應用人才數字化人

8、才三個層次劃分2022年企業數字化人才培訓需求同比變化相對增長65.6%基本持平25.2%相對減少9.3%72022.6 iResearch Inc. 2022.6 iResearch Inc. 3.3%3.4%7.8%8.1%8.1%4.0%4.2%4.6%4.0%5.0%4.6%4.8%5.4%6.1%9.4%工商銀行占比（%）中國人壽占比（%）中信建投占比（%）14951152763480035400350004106427447494212513447246050960811092017年2018年2019年2020年2021年工商銀行人數（人）中國人壽人數（人）中信建投人數（人）金融

9、行業-人才發展態勢市場供不應求，政策高度重視，企業加大投入，金融科技人才發展進入新階段金融科技作為技術驅動的金融創新，是增強金融業服務實體經濟能力的重要引擎，金融科技人才順勢成為企業發展的核心競爭力。從市場需求來看，據調研數據統計，96.8%的金融機構存在金融科技人才缺口，54.8%的機構認為新員工的金融科技技能和經驗不足，且當下金融科技人才培養體系尚未形成，優秀的金融科技人才供不應求。從政策倡導來看，2021年央行印發金融科技發展規劃（2022-2025年）將金融科技人才培養和標準規則體系建設列為重點任務之一。目前，由金標委組織發起的金融科技人才能力規范也正處于送審階段，行業標準即將建立。從

10、企業人員投入來看，近五年來，工商銀行、中國人壽保險、中信建投證券等頭部金融機構在金融科技方面的人員投入都呈增長態勢。如工商銀行在2018年成立了金融科技部，整合了金融科技人才隊伍，在2019年實現了金融科技人才的翻倍增長。由此，從市場需求、政策倡導、企業人員投入等多個角度來看，我國金融科技人才發展已進入新階段。來源：中國金融科技人才培養與發展問卷調查（2021）等公開資料，艾瑞咨詢研究院整理分析。來源：各機構年報數據，金融科技人員包含信息科技人員、專業技術人員等。艾瑞咨詢研究院整理分析。近五年頭部金融機構金融科技人員數量及占比金融科技人才缺乏表現及問題金融科技人才培訓體系尚未形成：很多高校的金

11、融科技課程將金融知識和計算機知識簡單相加，沒有深度融合，缺乏統一的標準政策支持和保障力度不足：金融科技產業的支持政策和金融科技人才的保障機制都有所欠缺金融科技人才結構失衡：當下金融科技人才主要覆蓋零售銀行的營銷和風控等崗位，而數字運營、對公業務等方面的人才數量較少運用金融科技解決實際問題的能力不夠：從機構或院校培養出來的金融科技師，沒有金融從業經歷，缺乏解決實際問題的經驗 人才缺口問題：96.8% 的調研機構存在金融科技人才缺口 人才來源問題：77.5% 的金融科技人才來源于應屆生校園招聘 人才技能問題：54.8% 的機構認為新員工的金融科技技能和經驗不足82022.6 iResearch I

12、nc. 2022.6 iResearch Inc. 金融行業-人才發展需求合規意識為底線，兼具復合型、應用型、創新型、強學習力多種能力特征金融科技人才不僅僅指專業技術人才，而是同時涵蓋了金融企業數字化轉型中需要的數字化管理、數字化應用和數字化技術三個層次的人才。無論哪種層次或崗位，金融科技人才的特征可以歸納為以下五點：首先是復合型，金融科技人才的知識結構應同時包括金融知識、技術知識和合規知識，且能夠將多種知識和能力進行復合運用；其次是應用型，金融科技人才應具備將知識和技能應用到具體業務場景中的能力；最后是創新型，強調金融科技人才應具備以金融科技的邏輯思維優化業務流程以及技術創新的能力。除此之外

13、，還需要以較強的學習能力和合規意識作為基礎能力特征，為更高要求的能力發展提供支撐。來源：公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。來源：中國銀行業協會首席信息官，艾瑞咨詢研究院整理分析。金融科技人才能力需求金融科技人才能力特征復合型學習力創新型合規意識應用型不僅是金融、技術、合規性三者的知識復合，更重要的是能力復合基于數據驅動的金融業務多場景應用能力，將知識和技能運用到工作中以金融科技的邏輯思維優化業務流程以及技術創新的能力多種知識和能力的復合，以及技術創新能力對人的學習研究能力要求較高嚴守金融合規底線，保持客觀、公正的判斷，注重業務和技術的保密數字化戰略領導數字化管理人才 對金融行業數字化趨勢

14、有敏銳洞察力 制定數字化發展戰略并推進決策落地 根據用戶消費行為和數據進行精準營銷 通過智能平臺管理營銷活動、監測效果 市場風險信息共享 通過信貸征信、評分等實現智能風控 以數據挖掘、分析、可視化為主的金融數字業務支撐 海量金融數據治理，數據資產管理 計算機與金融知識交叉應用能力 金融場景下技術創新能力數字化應用人才數字化技術人才風控管理 基于客戶資產和理財情況進行個性化服務智能客服市場營銷運營開發工程師數據工程師組織團隊建設 制定人才規劃戰略，根據產品矩陣及業務發展排兵布陣 建立數字化投資策略體系和數字化項目評估機制92022.6 iResearch Inc. 2022.6 iResearc

15、h Inc. 零售行業-人才發展態勢新零售時代強調“以用戶為中心”，消費者運營管理等數字化人才需求爆發零售業是一個古老的行業，它經歷了由百貨商場、連鎖超市等傳統業態到電商業態的發展演進，直到今天又出現了基于人、貨、場重構的“新零售”業態。傳統零售業遵循“以產品為中心”的模式，以線下為主戰場，進入電子商務時代后，則更多“以流量為中心”進行商業布局。隨著線上流量紅利日漸枯竭，為了應對流量瓶頸與單位獲客成本的增加，電商進入“以用戶為中心”的下半場新零售時代。從分銷到直營，品牌商直面億萬消費者，急需盤活消費者數字資產、提升全域消費者運營能力，對全媒體運營、供應鏈管理等數字化人才的需求急劇增長。根據智聯

16、招聘測算，從2017年到2020年，新零售產業人才需求規模漲幅達20倍。近兩年，在疫情的常態化影響下，各類生活用品和防疫物資線上訂單激增，供應鏈管理持續承壓，進一步擴大了零售企業對數字化人才的需求。從數據來看，盡管供給規模也在持續擴張，但仍趕不上需求攀升的速度，當前新零售產業仍存在數字化人才缺口。這一缺口的補足除引進外部人才之外，更需要企業加大數字化人才培養力度，搭建適應新零售發展趨勢的數字化人才梯隊。來源：公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。來源：智聯招聘新零售產業人才發展報告 ，艾瑞咨詢研究院整理分析。零售行業各階段發展模式及痛點分銷模式：品牌商難以觸達消費者，對消費者管理粗糙以產定銷

17、：以產品為中心，供需匹配效率低，庫存積壓嚴重傳統零售-產品為王競爭激烈：流量式經營，品牌性戰役，公域為主戰場流量瓶頸：流量紅利日漸枯竭，單位獲客成本持續提高電子商務時代-流量為王用戶需求：消費者需求更加多樣化、個性化用戶觸達：消費者觸點分散且割裂，營銷效率更重要用戶轉化：品牌忠誠度較低，用戶生命周期管理更重要貨品管理：備貨預測、產品組合、供應鏈管理場景復雜新零售時代-用戶為王1.02.45.29.312.216.618.5 18.617.822.929.125.020.91.01.52.24.27.410.19.911.920.420.319.114.815.82017Q12017Q22017

18、Q32017Q42018Q12018Q22018Q32018Q42019Q12019Q22019Q32019Q42020Q1需求規模指數供給規模指數2017Q1-2020Q1新零售產業人才供需規模變化102022.6 iResearch Inc. 零售行業-人才發展需求沉淀數據資產，深挖數據價值，實現人貨全生命周期運營管理隨著新零售時代的企業經營模式從貨品銷售向消費者運營轉變，市場變化對零售企業的數字化能力提出了新要求。首先需要零售企業經營理念和發展戰略的轉變，對管理層的數字意識、數字戰略管理能力要求更高；其次，業務模式的轉型高度依賴于數字技術的底層支持，包括運營管理系統的建設，數據中臺的打造

19、，用戶、產品、物流信息的大數據分析等；最后，面對消費者日趨多元化、個性化的需求，分散割裂的旅程觸點，以及貨品、供應鏈管理的復雜場景，業務人員的數字化能力需進行全方位的提升，需要從全生命周期的視角來理解用戶和貨品，在用戶和貨品生命周期的不同階段開展針對性的運營管理舉措，打通全域營銷渠道，沉淀數據資產，深挖數據價值。來源：專家訪談及公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。 消費者調研分析 品類趨勢洞察 產品上線排期用戶全生命周期運營貨品全生命周期運營 全域媒體布局投放 消費者細分特征洞察及差異化投放 KOL投放及互動數字戰略管理 數字意識與新零售趨勢洞察 數字化轉型戰略規劃組織體系建設 運營、物流

20、等各環節數字化組織體系建設 根據零售產品與業務靈活配置數字化人才IT技能 運營管理系統、數據中臺搭建,平臺架構等技術 敏捷開發、低代碼開發能力專業數據分析 消費者、貨品數據分析及預測 供應鏈管理數據分析及預測 產品種草帶貨營銷 消費者互動及服務 會員招募及運營 積分設計及運營 訂單系統數據管理 價格動態監管調整 產品折扣活動設計 購物數據標簽處理 消費者忠誠度管理 購買記錄數據分析 系列產品精準推薦 用戶追蹤深度服務 全域營銷方案策劃 全域媒體布局投放 品牌營銷達人傳播 單品數據運營 選品組貨運營 渠道定位管理 尾貨清倉定價 尾貨折扣處理 產品數據復盤A（awareness）I（interes

21、t）P（purchase）L（loyalty）新品期成熟期尾貨期供應鏈庫存、倉儲動態數據管理，基于數據預測分析的柔性供應鏈體系建設數字化管理人才數字化應用人才數字化技術人才新零售時代數字化人才要求112022.6 iResearch Inc. 2022.6 iResearch Inc. 能源行業-人才發展態勢“雙碳”背景下，能源企業數字化轉型與數字化人才需求迫切改革開放以來，隨著中國經濟的飛速發展，中國碳排放量一路上升達百億噸級別，遠超全球各國。在2030年實現碳達峰、2060年實現碳中和的國家目標下，電力和熱力行業作為二氧化碳排放的主要來源，面臨嚴峻考驗。由此，通過數字化轉型，借助數字技術促

22、進節能減排、改進業務流程、優化資源配置成為能源企業發展的必然選擇。如各大能源央企紛紛提出了“數字華電”“數字中國石油”“智慧海油”等轉型方向。從國家層面來看，自2016年以來，國家發改委等部門陸續發布關于推進“互聯網+”智慧能源發展的指導意見等政策，推動能源互聯網的建設，促進能源行業的轉型升級。在此背景下，能源行業各環節持續引入和結合數字化，分布式智能電網、數字化能源管理、綜合能源服務等新業態的出現對從業者不斷提出新的要求。從與其他行業的對比來看，2021年各行業數字化人才招聘活躍度前15個細分行業中，能源行業占據七席并包攬前五，能源行業對數字化人才的招聘活躍度更高，每個崗位可容納就業人數更多

23、，人才需求更加迫切。來源：公開資料，艾瑞咨詢研究院整理分析。來源：中國信通院，活躍度越高表明該行業每個崗位可容納就業人數越多，艾瑞咨詢研究院整理分析。0.390.410.420.430.460.470.480.50.530.570.580.650.910.921電力、熱力生產和供應業教育農業餐飲業林業道路運輸業有色金屬礦產選業橡膠和塑料制品業金屬制品、機械和設備修理業化學纖維制造業石油加工、煉焦和核燃料加工業廢棄資源綜合利用業水利管理業煤炭開采和洗選業燃氣生產和供應業2021年分行業數字化人才招聘活躍度top15中能源行業占據7席數字技術助力能源企業轉型升級改進業務流程，創新業務模式借助物聯網

24、等技術打通能源企業經營管理的各個環節，推動一體化系統建設，改進業務流程基于大數據分析，對市場、用戶需求快速響應，提供個性化、定制化服務優化多方資源配置供給方之間：通過大數據、物聯網技術促進能源數據共享，推動跨企業、跨系統的能源配置供需之間：通過AI、大數據分析預測，制定科學的能源生產計劃，提高供需匹配效率高耗能工業，能源利用率低，減排壓力大能源數據壁壘嚴重，資源配置效率低能源生產、運輸、交易等節點分散，缺乏統一管理，運營效率低數字技術助力節能減排數字技術在碳足跡、碳匯等領域的應用可輔助智能化監測、排放精準計量與預測，有助于提升能源使用效率，直接或間接減少能源行業碳排放量123122022.6

25、iResearch Inc. 能源行業-人才發展需求政策倡導及意識轉變下，企業對系統自主運維、技術安全可控等能力提出要求當前能源行業數字化轉型面臨數字意識未深入、信息孤島現象嚴重、技術能力不足、技術業務難適配等問題，需要加強多層次的數字化人才培養，包含數字化管理人才、懂技術又懂業務的數字化應用人才和數字化技術人才，其中數字化技術人才的需求最為突出。近年來，隨著能源互聯網的逐步發展，傳統能源體系逐漸實現線上化、云上化。2021年，國家能源局發布電力安全生產“十四五”行動計劃，提出“要提升網絡安全自主可控能力，加強行業網絡安全專家和專業隊伍培養”，引導行業加大數字化人才培養力度，向網絡安全可控、技

26、術能力自主的方向發展。在政策倡導和企業自身意識的轉變下，能源企業的數字化系統逐漸由技術外包向運維自主化轉變，提出了技術安全可控、響應速度更快等自主運維需求。來源：專家訪談及公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。能源行業數字化轉型人才要求數字化管理人才系統平臺應用具備碳資產管理系統、辦公系統等常態化應用能力數字運營管理提升智慧能源生產、智慧調度、智慧運營服務能力業務模式創新以數據驅動為核心，探索綜合能源服務模式，快速響應、滿足甚至引領能源市場需求數字戰略管理制定數字化能源發展戰略與愿景，需要懂業務、懂技術、懂管理的復合人才數字體系建設推動能源組織體系數字化建設，為員工賦能數字文化宣導多途徑培養

27、員工數字素養和意識，培育數字文化IT技能具備系統開發、平臺架構等專業技能，了解底層技術以實現技術自有化，運維自主化數據分析技能建立火電等能源數據標準推進數據共享，進行實時能源數據監測技術與數據安全建立能源技術和數據安全保護機制，優化能源數據防泄露系統數字化應用人才數字化技術人才數字化人才需求能源行業轉型痛點 數字化轉型意識未深入管理層數字化意識不足，戰略未確立，業務人員意識未深入，轉型難推進 信息孤島現象嚴重平臺系統重復建設，但各系統和數據相互孤立，信息難以共享協作 自主運維等技術能力不足傳統能源企業缺乏對底層技術的了解，自主運維能力、安全可控能力差 業務轉型難，技術難適配業務互聯網等信息技術

28、與傳統能源業務和體系的結合仍存在不適配之處132022.6 iResearch Inc. 2022.6 iResearch Inc. 制造行業-人才發展態勢數字化人才是傳統制造提質升級的關鍵因素，人才需求總量和缺口巨大中國制造業有著規模龐大、門類齊全、體系完整的優勢，但同時也存在著創新能力不強、工業化和信息化融合不夠、核心技術對外依存度高等問題?；诖吮尘?，國務院發布中國制造2025提出將智能制造作為發展的主攻方向。而建設制造強國的根本在于人才。中國制造要提質升級，最重要的是依靠“人”，這是中國最大的優勢，也是最大的潛力之所在。在制造企業的數字化轉型中，企業員工的能力也要進行相應的數字化升級以

29、助力轉型的順利落地，如教育部發布的制造業人才發展規劃指南提出要“加強面向先進制造業的信息技術應用人才培養，強化企業專業技術人員和經營管理人員在研發、生產、管理、營銷、維護等核心環節的信息技術應用能力?！痹?025年制造業十大重點領域人才需求預測中，工業互聯網等新一代信息技術產業的人才需求總量和缺口都位居榜首，數字化人才需求十分旺盛。而這一需求的滿足，不能僅靠有限的外部人才招聘，更需要企業加大內部數字化人才培養力度，從實際業務需求出發，搭建適應企業發展策略的人才發展體系，暢通企業內部的人才發展和補給通道。來源：公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。來源：教育部制造業人才發展規劃指南 ，艾瑞咨詢

30、研究院整理分析。智能制造發展政策倡導2015中國制造2025：制造強國戰略第一個十年的行動綱領，以智能制造為主攻方向。2021“十四五”信息化和工業化深度融合發展規劃：以制造業數字化轉型為重點，推進產業集群數字化轉型。2020新能源汽車產業發展規劃（20212035年)：加快新能源汽車智能制造仿真、管理、控制等核心工業軟件開發和集成，提升新能源汽車全產業鏈智能化水平。2020 智能汽車創新發展戰略：推動中國標準智能汽車的技術創新、產業生態、基礎設施等體系建設。2016鋼鐵工業調整升級規劃（20162020年）：加快推進鋼鐵制造信息化、數字化與制造技術融合發展，把智能制造作為兩化深度融合的主攻方

31、向。2022關于促進鋼鐵工業高質量發展的指導意見：大力推進鋼鐵行業的智能制造行動計劃，推進5G、工業互聯網、人工智能、商用密碼等技術在鋼鐵行業的應用。全行業汽車行業鋼鐵行業0500100015002000先進軌道交通裝備農機裝備航空航天裝備生物醫藥及高性能醫療器械節能與新能源汽車海洋工程裝備及高技術船舶高檔數控機床和機器人新材料電力裝備新一代信息技術產業人才總量預測（萬人）人才缺口預測（萬人）2025年制造業十大重點領域人才需求預測142022.6 iResearch Inc. 制造行業-人才發展需求根據數字化水平的不同，不同類型企業的數字化人才需求有所差異中國制造2025提出要“加快培養制造

32、業發展急需的專業技術人才、經營管理人才、技能人才”，在數字化轉型的背景下，需盡快提升這三類人才的數字化技術應用能力，這是制造業各類型企業的共性需求。然而，中國制造業規模龐大，細分行業眾多，不同規模企業與不同細分行業的數字化水平差異較大，對數字化人才的需求也不盡相同。根據施耐德的調研統計，制造業企業的數字化水平與其規模呈正相關關系。部分大型央企、國企數字化轉型起步早、投入大、收益高，數字化意識較為深入，數字化程度相對較高，已經實現了部分業務的數字化，未來將重點關注業務人員的數字化運營管理能力。相比之下，部分民營中小企業仍處于數字化發展的起步階段，數字化意識較為薄弱和模糊，業務轉型也處于初期階段，

33、對這部分企業而言，管理層擁有更高的數字化意識和數字化領導力水平則更為重要。來源：團體標準 T/AIITRE 200012020數字化轉型 新型能力體系建設指南、施耐德制造業數字化轉型企業調研數據，艾瑞咨詢研究院整理分析。中國制造2025提出要“加快培養制造業發展急需的專業技術人才、經營管理人才、技能人才”，在數字化轉型的背景下，需盡快提升這三類人才的數字化技術應用能力制造業企業的數字化水平與其規模呈正相關關系 處于場景級或領域級階段 數字化轉型理念普及相對較廣 實現了部分業務的數字化企業類型轉型特點民營中小企業業務導向型，對業務人員的數字化運營管理能力要求更高重視領軍人才培養，對管理層的數字意

34、識高度、數字化領導力水平要求更高 處于規范級階段 數字化意識較為薄弱和模糊 業務數字化處于初期階段 大型央企、國企，如鋼鐵企業； 中外合資企業，如部分車企CL1規范級特征：尚未有效建成支持主營業務范圍內關鍵業務數字化和柔性化運行的新型能力CL2場景級CL3領域級CL4平臺級CL5生態級特征：建成支持主營業務范圍內關鍵業務數字化、場景化和柔性化運行的新型能力特征：建成支持主營業務領域關鍵業務集成融合、動態協同和一體化運行的領域級能力特征：建成支持組織(企業)以及組織(企業)之間網絡化協同和社會化協作的平臺級能力特征：建成支持價值開放共創的生態級能力差異化需求共性需求處于數字化轉型不同等級的組織能

35、力特征不同類型企業的數字化人才需求重點數字化人才需求重點制造業數字化人才發展需求1502明 道 ： 因 勢 利 導 ， 上 下 求 索數字化人才培養體系的搭建對于企業來說刻不容緩，本章將重點剖析數字化管理人才、數字化應用人才和數字化技術人才的培養內容、培養方式和企業內外協作模式。162022.6 iResearch Inc. 培養體系-數字化管理人才注重數字化領導力，并肩負企業轉型中組織體系建設的重任作為企業數字化轉型堅強有力的領軍人才，數字化管理者往往是懂業務、懂技術、懂管理的復合型人才。作為管理者，自身的認知變革是第一步，需要對數字化趨勢和行業發展有敏銳的洞察力，對前沿科技有一定的感知；在

36、發展規劃上，需要有運籌帷幄、長遠布局的考慮以結合業務情況制定發展戰略；在戰略執行上，需要有強有力的數字化領導力以推動組織人員的協作和戰略規劃的落地。企業內部的高層次領軍人才計劃、金牌項目經理等項目都致力于培養和選拔這類人才，同時外部的原生數字化企業也可提供前沿科技洞察、數字化領導力培養等服務。除自身的能力提升外，數字化管理人才還需肩負起組織體系建設的重任，如搭建更加敏捷高效的職能運作機制、數字化人才發展體系、績效管理激勵機制等。企業內部可通過建立數字化部門、設立數字化專員等崗位來牽頭負責組織體系和人才隊伍的建設，而外部的原生數字化企業、高校研究院、咨詢公司等也可基于企業調研提供針對性的專業服務

37、。來源：專家訪談及公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。數字化管理人才培養體系數字化領導力組織體系建設培養內容培養方式內外協作原生數字化企業提供數字化理念意識、數字化領導力、前沿科技洞察等服務成立數字化部門、設立數字化專員等崗位，牽頭企業數字化轉型和人才體系建設通過高層次領軍人才計劃、金牌項目經理等活動進行內部選拔與培養深入調研識別企業的業務和管理痛點，制定針對性的組織體系架構、人才發展體系和招聘策略，并全程陪伴，推動轉型方案的落地實踐建設內容建設方式企業內部外部支持企業內部外部支持數字化戰略意識與行業洞察數字化領導力方法論前沿數字科技趨勢感知組織體系、職能運作機制人才發展及培養體系人才配置

38、與崗位能力模型績效管理、獎懲激勵機制高級研修班科技大講堂數字化領導力培養體系CXO創新公開課領導崗位能力認證深入調研、定制化咨詢服務崗位能力模型搭建人才認證體系建設人才識別、盤點機制建設數字化戰略布局與商業模式數字化戰略工作坊172022.6 iResearch Inc. 2022.6 iResearch Inc. 獨立專精復合交織培養體系-數字化技術與應用人才數字化技術與應用人才在能力上獨立專精在實踐中復合交織企業數字化轉型中，任何業務的轉型落地都需依賴技術能力的支撐，同時傳統企業轉型對于研發團隊的建設和敏捷開發的需求也更高。從培養方式來看，企業內部的“以工代訓”是提升員工技術能力的最佳方式

39、，還可邀請表現突出的員工進行內部培訓，促進內部技術能力的流轉和傳承。同時，外部專業科技公司可提供定制化技術培訓，以及聯合企業開展技能競賽、技能認證等活動以促進人才隊伍建設。從技術對業務的賦能來看，需要大量的業務人員基于各類業務場景將數字技術與業務融合，如敏捷研發、全域營銷、數字化供應鏈管理等。企業內部可通過業務人員與技術人員的輪崗，提升交叉應用能力。外部原生數字化公司、咨詢公司、高校研究院等可基于企業業務轉型痛點提供領域專題訓練與定制化咨詢服務。從實際需求來看，數字化技術人才和數字化應用人才并不是孤立存在的，在各自的應用場景中，二者需要做到深入且專業，而在轉型實踐中，二者的能力需要做到復合交織

40、，從而成為企業轉型急需的復合型人才。來源：專家訪談及公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。來源：專家訪談及公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。數字化應用人才培養體系培養內容培養方式內外協作與企業深度合作，針對企業的業務痛點提供針對性數字化應用人才培養方案與認證體系數字技術和工具賦能各業務環節，如產品研發、經營管理、品牌營銷、供應鏈管理等業務數字化轉型意識理念創新解決問題的能力企業內部輪崗企業內部數字共創工作坊領域專題訓練營業務轉型研修班定制化咨詢服務崗位能力認證通過崗位鍛煉、多崗位輪崗等方式，提升業務與技術交叉應用能力外部支持線上學習平臺數字化技術人才培養體系培養內容培養方式內外協作云計

41、算大數據物聯網人工智能敏捷開發智能運維專業技能比武競賽技能人才能力認證定制化技術培訓人才生態體系研發團隊建設專業科技公司提供定制化技術培訓，與企業協作舉辦技能大賽和雙向人才認證等企業內部以工代訓，在業務技術創新和研發中，提升技術能力，優秀者進行內部培訓外部支持技能實操訓練研發效能提升培訓線上學習平臺1803實 證 ： 以 行 踐 言 ， 先 拔 頭 籌目前在各行各業中已不乏數字化人才發展的優秀企業實踐案例，本章將選取金融、零售、能源、制造四個行業中的典型實例進行剖析，以期為行業內其他企業的數字化人才發展提供借鑒意義。192022.6 iResearch Inc. 金融行業案例：中華財險從領導力

42、、數字技術、體系建設等全方位開展數字化人才培養中華財險公司創立于1986年，是全國唯一一家以“中華”冠名的國有控股保險公司。近兩年來，中華財險在激烈的同業競爭、成本壓力以及合規壓力下，逐漸走上數字化轉型之路，但轉型第一步就遇到了數字技術能力不足、復合型人才缺乏、員工數字化意識不足等問題，數字化人才培養需求迫切。為破除人才發展障礙，除公司內部的業務培訓、輪崗培養以外，中華財險和阿里云展開了多層次、全方位的數字化人才培養合作，如面向管理者的數字化領導力培訓、面向技術人員的多類型技能培訓和實操訓練，顯著提升了各級各類員工的數字素養。同時，通過組織體系咨詢服務，中華財險完善了創新研發隊伍、優化了組織架

43、構、升級了人才發展體系，為企業數字化轉型提供了有力支撐。來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。中華財險數字化人才培養階段性歷程企業經營痛點數字化人才發展背景人才發展痛點IT技術和研發團隊能力有限復合型人才短缺，業務與研發“斷層”員工數字化意識不足，理念不成熟針對不同人員類別的體系化培訓機制短缺內外結合全方位培養數字化人才人才發展成效管理者IT隊伍人力資源內部培養阿里云合作 工作任務合理安排，在完成工作任務中學習、進步崗位歷練 針對不同人員實施針對性人才培養路徑，培養復合型人才業務骨干到達一定層級后，放到基層鍛煉技術人員定期到業務板塊輪崗，提升業務感知輪崗機制 對專業特性突出的崗位進行內部業務能力

44、培訓，如理賠等業務培訓 戰略思維：數字化思維啟發與差異化戰略模式建構 科技創新：云計算等數字技術助力轉型的實踐案例感知 組織文化：阿里巴巴管理實踐與組織文化習得數字化領導力 云計算、物聯網、AI、大數據等技術理論學習和實操訓練數字技術 組織架構優化，由傳統的處室模式改建成矩陣式管理模式，專業職能板塊和項目制并行 完善了人才發展體系、崗位能力要求，內部評審制度等 從技術能力到團隊管理，完善創新研發團隊組織體系咨詢服務同業競爭壓力大，利潤壓縮，客戶體驗差公司經營、人力成本高合規性監管趨嚴，IT體系不健全，合規壓力大管理者的數字化經營理念、管理方法論得到提升，團隊凝聚力顯著增強在短時間內提升了技術能

45、力，完善了創新研發隊伍企業人才識別的效率提高，人才盤點機制逐步建立并延用至今，效果顯著為提高競爭力、降本增效開始探索數字化轉型202022.6 iResearch Inc. 零售行業案例：伊利從業務需求出發，構建新零售時代數字化人才能力認證體系伊利集團位居全球乳業五強，是中國規模最大、產品品類最全的乳制品企業。伊利一直堅持和推動創新戰略，通過整合內外部優質資源，布局全產業鏈生態建設。伴隨新零售業態的不斷發展，基于行業轉型升級、自身業務戰略決策與消費者需求變化等多重因素，伊利于2021年啟動了數字化人才培養體系的整體升級，打造全球人才發展中心，構建數字化人才認證體系，并攜手阿里云共同開展能力認證

46、，通過“定標-對標-達標”的人才方法論，圍繞數字化認知、消費者運營與敏捷交付三大能力認證板塊搭建學習、實踐、認證的動態培養鏈路，在對集團全員進行數字化認知升維賦能的基礎上，定向對數字化管理人才、應用人才及技術人才賦能，重點引導并關注各層級人才的知識沉淀分享、在崗實踐、業務創新等價值貢獻，基于卓越價值創造的成果產出激勵分享模式，持續提升數字化業務領域的效能，助力業務的敏捷創新，構建伊利專屬數字化人才發展體系和能力全景圖。來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。伊利數字化人才發展及認證案例數字化人才發展背景行業轉型升級隨著數字經濟的高速發展，乳制品行業亟需賦能創新，加速構建新零售下的產業鏈數字化新生態

47、企業戰略決策基于長期戰略目標，企業希望借助數字化技術和手段有效提升全鏈路運營效率，實現營收倍增消費者需求變化消費者需求變化迅速，行業產品多元化與個性化趨勢明顯。企業需建立以“消費者為中心”的渠道運營模式，應用數字化工具更高效、直接、準確地洞察消費者需求和反饋，實現精細化運營數字化人才培養方案與認證體系內部方法論人才類型外部合作數字化管理人才賦能提升管理人員的數字化領導力數字化應用人才基于不同事業部門業務適配性，以點帶面，提升數據產品與數字化運營能力數字化技術人才重視技術能力自研，重點培養云計算、大數據、敏捷開發等數據技術能力Step 1 定標基于實際業務需求，從能力角度定義數字化人才標準，加速

48、數字化認知普及Step 2 對標對標行業中的數字化先行企業，按照721原則向標準對齊，并通過反思復盤，將721原則在實際工作中學以致用Step 3 達標鼓勵員工取得數字化人才認證，持續提升數字化專業能力，提高集團數字化人才比重伊利與阿里云共創數字化人才認證體系發展成效圍繞戰略引領、產品創新、消費者運營、渠道與新零售、供應鏈、數據服務體系、數字生態網絡等9大數字化轉型路徑依托內部數字化中心，建立了一套完整的識別數字化人才畫像的標準體系，并從數據技術、數據產品和數字化運營等三個層面培養數字化原生人才人才標準建立人才體系沉淀已將數字化人才培養工作納入到各事業部門的績效考核范圍中，使得“從學習到評估，

49、再到復盤、更新”的動態化人才培養體系可度量、可評價數字化認知認證敏捷交付認證消費者運營認證212022.6 iResearch Inc. 能源行業案例內外協同共建人才培養體系，推動能源互聯網人才轉型升級某大型國有能源企業于2019年開啟數字化轉型，該企業基于對云平臺底層能力和運維組織能力建設的迫切需求，結合自身實際業務現狀，成立了數字化部門，通過加強頂層設計對數字化人才培養進行統籌規劃。在外部合作上，該企業聯合阿里云共同搭建了滿足不同人才規劃需求的云平臺與數據中臺人才培訓認證體系，在培訓課程開發、考試體系設計及競賽培訓輔導等維度展開了深入合作。其中賽培一體化方案以一線技術人員為重點培訓人群，通

50、過培訓+技能比武大賽實現了深層次的技術內容賦能，提升了實施與運維人員的云平臺技能基礎并實現了雙向技術認證，幫助企業提升了管好云、用好云的能力和一線運維水平。此外，技能大賽幫助企業有效識別出了一批高技能人才種子，為能源互聯網的人才梯隊建設和人才培養轉型升級提供了有力支撐。來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。某大型國有能源企業數字化人才培養與認證方案云平臺與數據中臺人才培養體系數字化人才發展背景人才培養成效企業痛點面臨能源互聯網轉型卻缺乏相關經驗在云平臺和數據中臺的建設過程中，內部數字化經驗不足，亟需外部合作進行底層能力建設希望培養運維組織專業技術人才，識別未來專家高層管理者數字化領導力培訓數字化

51、轉型行業洞察與商業模式分析戰略與執行中層管理者業務人員一線實施與運維人員云平臺和數據中臺運營與運維業務架構師培訓產品架構/運維技術經理TL培訓新技術普及培訓云計算大數據物聯網人工智能一線技術人員為重點培訓人群外部合作云平臺面臨建設轉運維期，期望在短周期內提升人員技能基礎，并通過競賽識別出高級技能人才競賽背景賽前：需求調研、考試體系設計與賽前輔導賽中：競賽執行、成績報告與改進分析賽后：線下研討咨詢，專家識別與培養競賽方案深層次技術內容輸出，幫助運維人員系統性學習，實現雙向技術認證項目收益人才發展專業技能提升通過短周期強化運作，在全國范圍內系統提升了云平臺運維人員技能水平人才種子識別通過技能大賽識

52、別出一批優秀的專家種子，助力數字化人才梯隊建設聯合認證體系與阿里云建立聯合認證體系，培養獲得雙向認證的技術人才內部培養賽培一體化認證體系技能比武大賽成立數字化部門，統籌管理數字化人才培養體系，幫助各個部門進行數字化改造和能力建設建立數字化核心班組，培養懂業務、懂技術、懂管理的金牌項目經理，支持各個部門進行數字化轉型通過數字化智庫、各類技術首席專家，高層次領軍人才計劃等方式進行內部崗位培養222022.6 iResearch Inc. 制造行業案例共創數字化工作坊，推動傳統制造企業向智能制造轉型隨著制造行業由傳統工業時代向數字時代邁進，數字化成為汽車制造產業轉型升級的必然之路。某合資車企順應行業

53、變革浪潮積極轉型，處于數字化加速發展的關鍵時期，面臨數字化轉型的查缺補漏與追趕優化，需充分識別數字化機會點與戰略優先級，同時需要提升員工的數字化認知，推動業務轉型落地?；趯嶋H業務需求出發，該企業與阿里云合作開展了數字化工作坊定制培訓項目。在人才培養層面，工作坊從業務、數據、技術出發，幫助學員提升了數字化轉型意識 、掌握了以數據驅動思維探索解決業務痛點的路徑，為企業重點數字化項目遴選出了骨干人才。在戰略規劃層面，工作坊系統盤點了企業的數字化機會點和行動方案，并為后續企業數字化轉型項目和研究提供了有效沉淀，為企業數字化轉型貢獻價值。來源：艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。某合資車企數字化人才培養案例

54、數字化人才發展背景數字化轉型痛點企業因素企業正處于數字化轉型加速發展的關鍵時期，面臨查缺補漏、追趕優化的痛點，需充分識別數字化機會點與戰略優先級，加速企業數字化發展，鞏固行業地位人才因素大部分業務部門對數字化轉型認知和需求感知不明顯，轉型難推進人才培養重點數字化人才培養解決方案數字化工作坊培訓流程以業務導向型人才為重點培養對象產品創新運營管理全域營銷價值鏈拉齊與梳理方法回顧體驗分享下一步計劃日程介紹方法論介紹導入培訓現狀梳理痛點識別并排序總結復盤場景收斂場景共創方法路徑和技術工具導入全鏈路價值鏈展示(提前準備)價值鏈篩選：關注點基于關注點發散信息系統、數據和痛點(服務藍圖工具)改善目標/指標痛

55、點識別(層級結構、修復標準)痛點價值排序共創卡牌規則介紹數字技術通識培訓場景卡規則介紹結合痛點發散解決方案場景可行性探討場景優先級排序場景showcase數字化工作坊重點聚焦業務轉型與數字營銷領域，圍繞知識先導、定制課題、專業輔導、卡牌工具、強化落地等內容板塊與培訓路徑，輸出定制化培訓方案。項目形式新穎，解決了傳統培訓面臨的滿意度打分難以評估培訓效果的難題。人才培養成效意識提升凝心聚力，培養了員工的數字化意識和創新解決問題的能力機會識別系統盤點了企業的數字化機會點和具體行動方案方案沉淀工作坊方案與企業內部信息化項目形成完整閉環，為企業數字化轉型規劃貢獻價值2304建 言 ： 道 阻 且 長 ，

56、 行 則 將 至如何開展數字化人才管理工作，是每個企業都會關心的重點問題。本章立足于人力資源管理的視角，從數字化人才的選、用、育、留四個環節為企業的數字化人才發展提供建議。242022.6 iResearch Inc. 數字化人才選拔人才選拔前置，校企合作深度共建，構建人才培養生態體系如前文所述，當前各個行業的數字化轉型都面臨人才短缺的問題，市場數字化人才供不應求，企業從外部進行社會招聘愈加困難，企業內部的人才培養和應屆生招聘成為數字化人才供給的主要渠道。據調研統計，77.5%的金融科技人才來源于應屆生校園招聘。當前，校園招聘已成為越來越多企業進行數字化人才選拔的主要方式，且由于數字化人才對復

57、合能力要求更高，學生群體學習能力強、求知欲旺盛，可塑性高的特點使其具有獨特優勢?；诖?，企業可通過“1+X”制度、實訓基地共建、校園人才選拔大賽等多種方式加深校企合作，構建人才培養生態體系。這有助于企業提前挖掘高潛力的優質人才，源源不斷地為企業的人才儲備提供支撐，同時也有助于學生更好地向職工轉變，提升其工作適應能力。來源：中國金融科技人才培養與發展問卷調查（2021）等公開資料，艾瑞咨詢研究院整理分析。數字化人才選拔校企合作價值及方式校園人才選拔計劃/比賽實訓基地共建校企合作價值校企合作方式企業提前挖掘高潛力的優質人才，經培養后成為企業發展的中流砥柱應屆生源源不斷支撐企業人才儲備，可改善員工工

58、齡結構、學歷結構企業提供某領域課程與實戰訓練或組織校園競技比賽學生收獲專業技能與實踐經驗，獲得結業證書等獎勵，競賽優勝者獲得企業實習或面試機會如阿里的前端練習生計劃、華為的中國大學生ICT技能大賽等企業提供資金、軟硬件設備或平臺，支持高校建設實驗室、實踐基地、實踐教學資源等，提高實踐教學質量企業可提前培養和選拔人才，學生可提前接觸工作場景，更好地實現由學生向職工的轉變如阿里和浙大寧波理工學院合作建設的工業互聯網實訓基地在工作實踐場景中教學，有利于提高學生的實踐能力和工作適應性“1+X”制度國家職業教育改革實施方案 提出“1+X”證書制度，“1”代表由院校頒布的學歷證書，“X”代表由社會培訓評價

59、組織開發并頒布的職業技能等級證書。通過證書認證，企業可提前識別與選拔人才如阿里的跨境電商B2C數據運營證書數字化人才對復合能力要求更高，學生的學習能力、求知欲更強，可塑性更高252022.6 iResearch Inc. 數字化人才配置根據企業轉型痛點與需求進行數字化人才盤點、評價與識別“缺乏可用之人”是當前企業進行數字化人才配置的主要困難，充分挖掘現有人才的潛力、提高人效、優化人才配置已成為當務之急。與任何人才的配置一樣，數字化人才的排兵布陣也是一個供需匹配的過程，借助人才盤點、人才識別等方式可提高匹配的效率與準確性。首先，不同行業、規模的企業在轉型過程中的痛點和需求有所差異，需根據企業特定

60、問題和發展戰略明確崗位能力需求；其次，通過人才盤點可掌握企業內部數字化人才供給情況，如數字化理念的普及程度、數字技術與業務的融合能力等，可通過數字化人才崗位能力模型與等級認證體系快速評價員工能力，以及通過競賽比武等形式識別優秀技術人才以進行合理配置。最后，在準確掌握組織人才需求與內部人才供給情況之后，方可進行點對點的排兵布陣，同時為人才儲備、人才規劃提供決策依據。來源：公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。數字化人才配置方案組織需求：分析企業數字化轉型的內、外部痛點，制定組織發展及崗位能力需求模型人才供給：通過人才盤點明確現有數字化人才資源狀況，明確人才隊伍在數字化管理、應用、技術等方面的優

61、劣勢排兵布陣：根據崗位能力需求與人才能力進行匹配重點類型：數字化管理人才、技術人才、核心應用人才數字化能力：數字化意識水平、技術能力、業務融合能力等綜合評估：數字化發展潛力、能力優劣勢、繼任情況、留任風險等人才盤點報告：輔助排兵布陣與人才儲備競賽識別：通過競賽比武等方式識別技術人才以進行人才的合理配置數據識別：根據人才盤點結果識別優秀、拔尖的數字化人才制度識別：通過內部評審制度、人才校準會等把控數字化人才識別結果人才盤點人才評價人才識別能力發展：定期開展個人數字化能力數據對比能力認證：人才能力等級認證根據人才盤點結果對組織數字化人才隊伍情況進行評價，包含數字化理念普及程度、技術應用水平、技術與

62、業務融合能力等個體組織262022.6 iResearch Inc. 數字化人才培育內外協作，優勢互補，合力推動三個層次的數字化人才培養傳統企業在探索數字化轉型的過程中，或受企業基因等內部因素制約，在數字化人才培養上面臨諸多痛點，內外協作可作為有效的解決方式，通過內外優勢互補完善人才培養體系，幫助企業更高效地賦能不同類型的數字化人才。具體來看，在數字化管理人才方面，傳統企業不乏有管理者對轉型的必要性認知不足、缺乏數字化理念，在組織架構與人才培養方面無法建立起“自上而下”的發展體系。而通過內外協作引入外部數字化企業的力量可解決這一問題，如幫助企業賦能管理者、啟發管理者的數字思維、培養數字化領導力

63、等。在數字化技術人才與數字化應用人才方面，雖然傳統企業對先進數字技術有著較強的學習需求，但內部培訓資源和體系往往難以滿足不同類型人才的培訓需求，而在內外協作的人才培養模式下，企業可將外部供應商長期沉淀的數字化能力與自身業務結合，分別提升數字化技術人才和應用人才的崗位專業能力，同時實現“技術+業務”的雙向賦能，提升二者對業務和技術的交叉應用能力。來源：專家訪談及公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。數字化人才培養痛點及內外協作方案內部培養痛點解決方案：內外協作數字化管理人才數字化應用人才數字化技術人才傳統企業的很多管理者懂業務、懂管理，但是不懂技術，缺乏數字化認知與理念，企業內部也缺乏相應的培

64、訓資源支撐通過內部選拔培養、外部啟蒙賦能的方式，企業自身可發揮對業務和人員管理的深入理解優勢，借力外部前沿的數字化理念和數字化領導力輸入，喚醒管理者的數字化意識，從而“自上而下”推進企業數字化組織架構和人才體系建設傳統企業對研發、自主運維等數字技術的學習需求高，但內部資源儲備不足，在技術人才隊伍搭建上欠缺經驗業務人才的數字化工具應用水平較低，業務創新意識較差，技術與業務難適配企業缺乏對不同類型人才提供針對性培養體系的能力，同時培訓效果難轉化通過內外協作，企業可將外部供應商長期沉淀的技術能力與數字化經驗和自身業務進行有效結合，實現技術與業務的雙向賦能，培養“既懂技術、又懂業務”的數字化復合型人才

65、需要注意的是，外部供應商應充分了解企業的業務邏輯與實際業務場景，根據企業需求搭建人才崗位模型，為企業輸出定制化、靈活度高的專業技術和業務數字化人才培養方案272022.6 iResearch Inc. 數字化人才留存嚴控數字化人才招聘入口，設置更加靈活的人事管理機制相比于互聯網和部分高科技公司，傳統能源、制造等企業在薪資結構、職業發展等人事管理機制上往往存在諸多限制，在企業數字化轉型的背景下，人事管理機制需要進行適當的調整，避免高薪引進的創新或技術人才“水土不服”，同時避免內部培養的優秀人才因外部優渥福利待遇等誘惑而流失。具體來看，靈活的人事管理機制體現在薪酬結構、職業發展、團隊建設、文化價值

66、、員工關懷的各個方面。以金融行業為例，建設銀行通過成立專門的金融科技子公司主導數字化轉型和人才管理，脫離母公司的模式限制，賦予數字化人才在人員流動和管理方面更多的空間和權限。然而靈活不代表著無底線的特殊化對待，這就需要企業在招聘時嚴格把關，把握好員工特點與企業文化機制的適配程度和調整空間，從選人環節開始考慮雙方合作的持久性及留人的可能性，盡可能規避潛在的風險。來源：專家訪談及公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。更加靈活的人事管理機制識別出關鍵數字化人才與崗位，提供具有競爭力的薪酬與福利待遇為數字化人才設置靈活的薪資結構，如采用長期股權激勵、項目分紅、靈活調薪等激勵機制薪酬激勵根據各類數字化

67、人才的能力優劣勢，優化資源配置，給予更多自主權限，發揮其最大價值暢通職業發展道路，設置專業和管理序列雙通道，并打通不同崗位之間的流轉機制職業發展企業文化是長期吸引和保留人才的關鍵因素之一，在數字化轉型重技術、重創新的時代特點下，傳統企業文化需要進行相應調整在選人時，文化價值匹配度應成為人才選拔的重要依據文化價值給予員工關懷以激發其企業歸屬感人文關懷：對工作、生活等給予適當關懷，如節假日關懷、心理咨詢服務等生活保障：提供住房、醫療、餐飲、交通等各類生活補貼，減少后顧之憂員工關懷協助數字化團隊整體的職業發展，強化人才梯隊的靈活配比及培養重視數字化人才知識和經驗的儲備以及內部傳承，重視接班人才的能力

68、發展，以防關鍵人才突然離職團隊建設數字化人才留存方案28行業咨詢投資研究市場進入競爭策略IPO行業顧問募投商業盡職調查投后戰略咨詢為企業提供市場進入機會掃描，可行性分析及路徑規劃為企業提供競爭策略制定，幫助企業構建長期競爭壁壘為企業提供上市招股書編撰及相關工作流程中的行業顧問服務為企業提供融資、上市中的募投報告撰寫及咨詢服務為投資機構提供擬投標的所在行業的基本面研究、標的項目的機會收益風險等方面的深度調查為投資機構提供投后項目的跟蹤評估，包括盈利能力、風險情況、行業競對表現、未來戰略等方向。協助投資機構為投后項目公司的長期經營增長提供咨詢服務艾瑞新經濟產業研究解決方案29艾瑞定制化解決方案多種

69、方式幫助企業圈定未來業務中可拓展的高潛能產品品類，挖掘產品機會點，觸達目標人群，實現品類拓展和業績增長。品類拓展助力企業建立全新子品牌或品牌升級/再定位，并以品牌為抓手實現業務增長。并對企業品牌進行長期監測，提出品牌建設與運營建議。品牌定位與追蹤為企業在產品機會點挖掘和產品創新可行性驗證上提供數據分析，并通過可行性驗證為企業新產品創新。產品創新為企業提供360度全景用戶畫像，亦可通過定制化研究分析用戶的購買動機、場景、需求等U&A和人群細分研究，助力企業理解用戶。人群洞察顧客體驗管理系統開發與洞察。通過多元數據（大小數據結合）為企業定制顧客體驗管理體系與系統開發，定期監測顧客體驗的變化并提供顧客體驗優化洞察。CEM-客戶體驗營銷策略及效果覆蓋廣告投放前中后全鏈路，為企業提供投前策略分析、投中KPI監測及投后效果分析。為企業持續提高廣告投放ROI、降低獲客成本及提升品牌資產提供數據依據。依托TMIC阿里天貓創新中心的isv認證以其數據資源和艾瑞的專家資源，為品牌的新品創新全流程提供服務。包括尋找新品機會方向、產品創意、新品概念測試優化與上市市場模擬。TMIC isv服務社群洞察運營依托大數據源（如TMIC等）搭建真實的品牌目標人群社群。持續運營公有社群為特定品牌提供快速真實的調研洞察服務，也可為品牌提供私有社群搭建和持續運營洞察服務。