1、從出海到大航海：贊助方引言：以世界看世界摘要浪淘沙：從出海到大航海 揚帆起航新浪潮：多重疊加（機遇共振）跨境出海新動能：五大動力（擴張驅動力模式方向）國際擴張新動向：三層升級（戰略規模管理）再出發：國際擴張帶來的人力資源挑戰 焦點回歸 人才難題：尋找員工 日更月異 合規監管：薪酬與用工 變與不變 薪酬挑戰：跨境同工同酬 管理盲點 員工數據：全球實時用工數據 長期挑戰 文化融入：跨文化的認同與融合望無涯：企業全球擴張進程中的人力資源和 組織優先事項 轉能力-人力資源能力提升 轉管理-全人力資源周期風險與合規管理構建與變革 轉技術-數字化驅動改善人力資源職能與效率 轉生態-全球化人力資源生態伙伴升

2、級結語030405061116192122252729303133353739目錄C O N T E N T S引言：以世界看世界商業環境不確定性逐漸增加，水大魚大的時代已漸行漸遠。盡管深刻而激烈的變革正在全球上演，包括超級經濟全球化落幕、全球可持續發展進程的逆轉、各種顯性或隱性挑戰和危機紛至沓來、相互交織、疊加但跨境發展、走向國際、全球化已成為中國企業長期發展的重要趨勢和戰略選擇，而且在“一帶一路”、“雙循環”等政策的引導下，中國企業出海發展已進入一個極具活力與主動性的新紀元。然而，國際化不是簡單的揚帆起航，全球化也并不是一蹴而就，而是一次重大而深刻的戰略躍遷、組織轉型、管理能力升級。面對新

3、的環境，出海中企不僅需要深植當地市場，建立強有力的生態圈，對當地市場保持高度敏捷性和強大的韌性，更需要站在全球視角，管理企業全球運營所面對的復雜性，以世界的眼光看待世界。03本報告主要基于深度訪談與問卷調研1，重點剖析了企業跨境擴張帶來的組織、管理、人才挑戰，并全方位解讀優先事項，給出對應策略和建議，以助力企業以國際化視野從出海企業成功升級為全球化企業，實現管理能效升級，并在全球化過程中鍛造強大的復雜性駕馭能力和組織韌性。研究主要發現包括：摘要1 本次專項研究，于2022年9-11月以問卷形式面向近300位各行各業出海中企人力資源高管及出海負責人進行調研，并對7個行業出海中企的7位高管進行了深

4、度訪談，他們對洞察中企出?，F狀與趨勢、報告撰寫帶來了很大的幫助和啟發，在此對所有受訪者及高管表示感謝。企業國際擴張帶來的前三大人力資源挑戰為人才難題、文化碰撞、合規監管。其中，尋找員工是最大的人才難題，合規監管問題集中于薪酬與用工，薪酬層面跨境同工同酬呈現新特征，全球實時用工數據正在成為管理盲點，而跨文化的認同與融合將是長期挑戰。中企跨境擴張進入爆發期。在政策支持、資本加碼、市場需求、企業能級提升等多重利好疊加之下，在尋求高速增長、促進轉型升級、助力前沿創新、助推可持續發展、構筑全球品牌五大動力作用之下，出海戰略和管理升級，中國企業國際化步伐不斷向前。企業跨境出海有四大人力資源優先事項，助力人

5、力資源部門的價值提升。分別是提升人力資源能力、全人力資源周期風險與合規管理的構建與變革、數字化驅動改善人力資源職能與效率，以及全球化人力資源生態伙伴構建與升級。042 https:/ https:/www.ccpit.org/a/20220331/20220331hsq7.html過去的幾年，經濟發展變數增多、市場環境不確定性及復雜性增強。疫情、貿易摩擦、全球金融波動、自然災害、地緣政治風險以及逆全球化的趨勢等，使中國企業出海發展充滿了困難和挑戰。但據國家發改委數據顯示，2021年中國對外投資合作仍平穩發展，全行業對外直接投資同比增長9.2%達1,451.9億美元，已超過疫情前的2019年（1

6、,369.1億美元）；2 中國貿促會研究院報告顯示，中國對外直接投資流量和存量連續四年穩居全球前三。3 可見，即便在全球疫情蔓延和國際形勢復雜嚴峻的背景下，中國企業出海勢頭持續高漲，并且化挑戰為機遇，在逆境中展現出了良好的韌性，中國企業全球化進程已經從“出?！边~入“大航?！睍r代。浪淘沙從出海到大航海（一）0501 揚帆起航新浪潮多重疊加（機遇共振）在國家“一帶一路”、“雙循環”、“走出去”戰略指導下，國務院、發改委、中宣部等多個中央部委及部分地方政府均出臺出海扶持政策，或建立機制提供包括法律服務、政策咨詢、知識產權、數字化轉型等方面的幫助，從上到下為企業出海業務和發展提供多維度的支持，尤其是過

7、去一兩年增大了針對數字經濟企業出海的支持力度，中國企業跨境出海政策進一步體系化和完善化，出海政策環境進一步優化。與此同時，國際經濟貿易層面，諸如“區域全面經濟伙伴關系協定（RCEP）”完成簽訂并迅速推進，國際市場貿易環境也日漸開放。在國內、國外利好雙向協同下，既為中企出海提供便利、保駕護航，又營造了更為健康、良性循環的國際貿易環境和發展生態。來源：國務院、各地政府官網等圖1 跨境出海政策驅動 為中企出海保駕護航關于加快發展外貿新業態新模式的意見、關于做好周期調節進一步穩外貿的意見、數字經濟對外投資合作工作指引、關于促進內外貿易一體化發展的意見、關于推動外貿保隱提質的意見、關于進一步優化營商環境

8、降低市場主體制度性交易成本的意見、“十四五”服務貿易發展規劃、“十四五”數字經濟發展規劃在 國 家“一 帶 一路、雙 循 環、走出 去”戰 略 指 引下，針 對 各 行 各業以及各地產業、區 域 特 征 等，制定并出臺相應的出 海 政 策，從 稅收、支 付、服 務體 系、合 規、開拓創新等多方面，全方位加大扶持力 度，切 實 促 進企業出海進程和發展效益東盟 10 國與中國、日 本、韓 國、澳 大利亞、新西蘭共同組織完成區域全面經濟伙伴關系協定(RCEP)等，并積極推進.國內跨境出海政策進一步體系化市場日漸開放的國際貿易環境多元穩定的國際經濟格局和經貿關系良性的出海全球化發展生態實施更加積極主

9、動的開放戰略，形成更大范圍、更寬領域、更深層次對外開放格局“一帶一路”戰略“雙循環”戰略“走出去”戰略國家戰略層面地方政策層面國家政策層面國際貿易層面國內外良性循環發展生態 政策支持：國內外政策積極引導，為出海保駕護航，驅動構建良性循環發展生態當下，這是一個全新的時代，受政策扶持、資本加碼、市場需求、企業能級提升等刺激和利好因素影響，中國企業跨境出海保持快速擴張的趨勢，多方利好疊加、同頻共振，共筑跨境出海新浪潮。06數據來源：OECD,FDI IN FIGURES 2022圖2 全球對外投資（流量）有所回升 中國持續走強 對外投資大國地位穩固4 https:/www.oecd.org/inve

10、stment/investment-policy/FDI-in-Figures-April-2022.pdf 5 http:/ 對比而言，2021年中國對外直接投資流量同比增長16.3%，達1,788.2億美元，對外直接投資存量2.79萬億美元。不僅2020年對外直接投資流量和投資存量均居世界首位，且均連續五年全球排名前三。與此同時，中國對外直接投資已涵蓋國民經濟的18個行業大類，投資結構不斷優化，地方企業對外投資表現活躍，互利共贏效果顯著。5250020001500100050004.5%4.0%3.5%3.0%2.5%2.0%1.5%1.0%0.5%0.0%1999 2000 2001 2

11、002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 20211999-2021 全球對外直接投資流量 As a share of GDP USD billionp07市場需求：外部環境變化、技術持續賦能，帶來新市場、新渠道，助推出海進程近幾年，政治、經濟、技術等各方面的變局、沖擊等對全球帶來了深遠的影響，造就了新的外部環境：新的時代、不同的市場，催化了新需求，開辟了新賽道，給新品牌、新產品提供了新機遇。而新技術也正在孵化新渠道、打造出海新基石：以數字技術為代表

12、的新興技術推動全球貿易體系和模式變革，加之對應基礎設施日漸完善，企業、產業數智化升級提檔，推進世界融通產生新模式、新業態，成為跨境出海高速增長的底層動力。數據來源：商務部、國家統計局和國家外匯管理局，2021年度中國對外直接投資統計公報2002 20032004 20052006 20072008 2000 20102011 20122013 20142015 2016201720182019 20202021（年）單位:億美元2728.555122.6211.6265.1559.1565.3688.1746.58781078.41231.21456.71961.51582.91430.413

13、69.11537.11788.22002-2021 年中國對外直接投資流量情況08外部環境變化產生新市場、新需求、新渠道新 需 求技術賦能孵化數智化升級新 基 石圖3 外部環境與技術驅動的出海新需求與新基石不同時代不同市場新賽道新品牌新需求新渠道數字技術推動全球貿易體系和模式變革企業、產業數智化升級，推動世界融通新模式新業態從企業層面分析，出海既是被動選擇，也是主動出擊。一方面，疫情影響以及中國資本和需求外溢的市場環境下，跨境出海成為企業拓寬全球市場份額、推動外貿轉型升級、鞏固外循環的重要突破口，同時，海外市場對于中國的供應鏈和生產能力需求依然存在，而在“一帶一路”政策和“雙循環”政策的引領下

14、，中國企業國際化的步伐堅定且充滿信心；另一方面，中國企業歷經多年出海發展探索，從探索徘徊到鏖戰全球、再到重塑版圖、引領全球化新征程，出海升級的同時，逐漸形成了相對完善的出海體系，無論是在品質、技術、資本方面，還是商業模式、品牌、運營等方面均日趨成熟，企業能級提升，加速促進中企品牌出海、生態出海發展新征程。企業能級：市場需求外溢，探索發展升級，引領全球化新征程09圖4 中企出海發展歷程總之，在國內政策支持、海外市場藍海疊加寬松發展土壤，資本持續加碼助力、企業能級不斷提升等多重共振，為中企出海持續注入活力，中國企業正在邁向全球化的攻堅進程。出海資本形態化階段2012-2015年發展到主要以引進品牌

15、技術及其他能力為目的2012年及以前以獲得自然資源儲備為主要目的2016-2019年著手境外并購為全球擴張做好準備2020年以后持續性投資并購，并促進全球各地區不同業務板塊協同與融合，以實現全球化2010年左右出海發展演變中企出海階段出海進程中的中企品牌出海生態出海出海蓄力期出海紅利期出海爆發期探索徘徊中企嶄露頭角風云際會中企鏖戰全球重塑版圖中國企業引領全球化新征程以中國互聯網企業初探海外，提供互聯網服務為標志2010-2013年以跨境電商、游戲行業、中國云服務出海為主2013-2015年以智能手機等高科技制造業集體出海為典型2015-2019年以內容出海為代表，諸如短視頻、直播、OTC 視頻

16、巨頭等泛娛樂出海2020年創新驅動全方位出海10本次調研顯示，尋求高速增長、促進轉型升級、助力前沿創新、推進可持續發展、構筑全球品牌五大核心動力構筑了中企出海的新動能。圖5 五大動力助推中企跨境出海 跨境出海新動能五大動力（擴張驅動力模式方向）中企跨境擴張核心驅動力02從獲取自然資源轉向獲取產品、市場、品牌、專利技術，到布局未來新技術；從金融、石油、礦產等行業到互聯網、消費品、制造業、醫藥行業多面布局；從以并購換市場、技術到跨國經營及全球化發展轉變；從產品輸出到文化、生活方式等輸出；從獲取新能力、實現轉型升級到品牌、生態出海，加速布局全球化發展，中國企業出海在驅動因素、投資結構、地域范圍、公司

17、規模、產業鏈等維度都有了全面升級?？缇吵龊Ｕ跒橹袊髽I帶來新動能。尋求高速增長開拓市場、業務擴張、尋求高速增長84%促進轉型升級鏈接全球、多元布局 促進轉型升級73%55%47%45%助力前沿創新吸收海外創新資源和經驗獲取領先技術和卓越人才助力前沿創新推進可持續發展獲取新能力、尋求資源成本優勢、推進可持續發展構筑全球品牌優質產品服務解決方案及文化軟實力輸出、創造更多就業機會、構筑全球品牌11其中，超八成（84%）調研企業出海的核心驅動力是開拓市場、業務擴張，尋求高速增長，可以說，廣闊的海外市場空間，無疑會帶給企業更多的業務增長點，海外業務的擴張是大部分企業未來幾年保持持續性增長的主要動力。另

18、有73%的受訪企業表示，鏈接全球、多元布局，促進轉型升級是企業出海的第二大驅動；而人才、創新助力作為企業考慮出海必不可少的一環，過半（55%）受訪企業出海則是為了吸收海外創新資源和經驗、獲取領先技術和卓越人才，助力前沿創新。此外，隨著中企出海發展升級、逐漸成熟，部分企業在國際化浪潮中不斷汲取新能力、尋求資源成本優勢，以助推可持續發展的同時，從更高層面推進文化軟實力輸出、注重社會責任，推進全球品牌打造與品牌出海。五大出海動力讓中企在新一輪出海浪潮里斬獲新機、凸顯活力。12對外投資持續增長的背后，是中國企業國際化步伐的不斷向前。調研顯示，25%的受訪企業出海超過10年，近兩成（17%）受訪企業已進

19、入全球化發展階段，表現為海外業務供應鏈、運營、管理完善，且已取得較好海外品牌和穩定的業務收入。圖6 近三成企業出海發展超10年圖7 近兩成企業已步入全球化階段中企國際化步伐不斷向前25%1024%23%16%12%30%24%29%17%啟動期（明確出海戰略，進行出海前的各項準備）發展期（有了一定業務和運營基礎上的快速發展階段-核心是競爭發展取得優勢）建設期（海外業務發展開展-核心是生存）全球化（海外產品、業務等產業鏈、運營、管理完善、已經取得較好海外品牌和穩定的業務收入）出海發展時間（年）13從出海方式來看，仍以中企內生發展從零開始開啟跨境擴張發展最常態，但隨著中企出海探索不斷深化、成熟，以

20、合資合作及投資并購開啟出海征程的模式逐漸受到追捧，分別有33%、22%的受訪企業以該兩種模式出海。究其原因，主要在于通過合資合作和投資并購能夠使得中國企業快速獲得國際知名企業的品牌、資源、技術等海外戰略資源，并借助這些資源快速在國際市場立足、取得長足發展。圖8 中國企業以內生發展從零開始開啟出海發展最常態40%33%22%5%依靠內生式發展從零開始開啟出海發展從合資合作開啟出海發展從投資并購開啟出海發展 其它14圖9 國際擴張主要目的地逐漸覆蓋全球主要地區跨境擴張目的地更為多元 47%41%36%35%30%28%20%20%19%18%3%北美洲 南亞西歐日韓東盟 中 東歐一帶一路沿線 南美

21、洲中東 非洲 其他在過去的幾十年間，中國企業出海不斷深化，跨境擴張地域隨著政策導向、產業升級、企業轉型發展而呈現多元覆蓋態勢：以北美洲、南亞、西歐為引領，基本覆蓋全球主要地區。究其根本，一方面在于多國家站點布局是中國企業跨境發展避免單一市場政策及經濟變化波動的被動選擇，同時也是參與爭奪全球市場價值高地、挖掘新消費潛力和新品牌機遇的主動選擇；另一方面，中國企業當前出海面對的是更加融合的全球大市場、更加均衡的全球產業鏈布局、更加多元化的全球化人才；此外，是中國企業依托過往幾十年出海積累，在能源資源、技術、制造、物流、人才等多重自主提升之下，逐漸發展為上下游行業配套(生態)出海、共同成就，部分行業已

22、經在全球實現從跟隨到引領，在國際上有了更高的主動權和話語權，加之國內外政策引導，中國企業有了更廣闊的、更自主的出海目的區域選擇，全球布局即是發展壯大之路的關鍵路徑。1503圖10 跨境出海對受訪國際擴張企業戰略與發展重要性逐年提高面對當下機遇與挑戰交錯的經濟環境，以及持續釋放的政策紅利、數字技術發展、品牌與生態出海的現狀與趨勢，跨境出海對組織發展戰略要義、重要性逐年提高。調研顯示，39%的受訪企業認為當前出海對企業戰略與發展非常重要，這一占比較兩年前提升14%，在兩年后則將達到41%。與此同時，15%的受訪企業將國際擴張視為企業戰略最重要的因素，且這一占比將在兩年內持續增長至21%。這意味著，

23、跨境出海將成為超六成受訪企業在未來兩年的企業戰略架構中非常重要的存在。國際擴張新動向三層升級（戰略規模管理）出海戰略升級經過多年出海的發展，中國眾多行業在運營能力、資本、技術、產業鏈、人才隊伍等方面，做了充分的嘗試、優化和積累，以布局和實現未來的全球化發展。而且，隨著外部環境的變化，中國企業迎來了新一波的出海機遇期、爆發期，在國際擴張方面呈現出新動向，在企業戰略、出海規模和管理三個維度實現全方位的升級，更多的企業有望后來居上、引領全球。完全不重要有些重要重要非常重要最重要的因素10%19%34%25%12%兩 年 前2%15%29%39%15%現 在完全不重要有些重要重要非常重要最重要的因素1

24、%9%28%41%21%兩 年 后完全不重要有些重要重要非常重要最重要的因素16圖11 出海發展越成熟，企業海外用工規模越大迎接規模發展商務部數據顯示，2021年末境外企業雇用外方員工達239.4萬人，同比增長9%，6 中國企業海外用工數量穩步攀升。本次調研亦發現，隨著中企出海發展逐漸成熟，跨境擴張企業海外用工規模逐漸增長。具體而言，進入全球化發展階段和處于發展期的受訪出海企業中，海外業務人員規模超500人的占比最高，分別為72%、30%。6商務部、國家統計局和國家外匯管理局，2021年度中國對外直接投資統計公報無 1-10 11-50 51-199 200-300 301-500 500啟動

25、期建設期發展期全球化31%6%1%25%5%5%3%8%6%6%72%20%23%13%8%30%39%17%7%2%4%39%25%5%海外業務人員規模17管理要求升級而且，從出海企業人才需求看，超三成受訪企業（31%）將進一步加大海外人才招聘力度，其中18%的企業未來一年人才招聘量預計增加超過30%。此外，從全球出海地區布局來看，如前分析，近年來中企出海進行了跨境地區擴張，已覆蓋北美洲、南亞、西歐、日韓、東盟、中/東歐、一帶一路沿線、非洲等區域的190多個國家7。這意味著，伴隨著出海發展成熟度提升，跨境擴張企業迎來海外規?；?。中國企業國際擴張迎來戰略升級、規模發展和新的業務增長點的同時

26、，仍然面臨著全球各出海區域監管、法規復雜多樣與合規性要求高的多風險，以及由于文化環境差異及溝通障礙導致的出海地融入和運營效率難題。同時，也正在歷經著不確定性環境帶來的供應鏈韌性與重組的陣痛和組織變革、國際化人才管理、全球運營管理的復雜性、敏捷性等多重考驗。而過去的管理思維和模式都難以適應或支撐出海企業在新的商業環境中的持續發展，因此，組織運營、管理能力和水平也需要同步升級，從而進一步向高質量“走出去”的方向邁進。圖12 超三成受訪出海企業未來一年加大海外人才招聘力度7 商務部、國家統計局和國家外匯管理局，2021年度中國對外直接投資統計公報有所降低保持不變增加50%不確定 增加30%-50%2

27、1%13%25%23%16%2%18（二）當前，對于所有中國企業而言，即便不出國門亦在參與全球競爭，尤其在經歷了持續性的對外開放后，中國企業全球化之路已經進入了一個新階段。然而，中國企業的全球化并不是一帆風順的過程，企業經營者從出海思維向全球思維轉變的過程中，還需要聚焦企業國際擴張所需面對的人才難題、文化碰撞、合規監管、本地化運營與全球化管理、品牌挑戰、薪酬福利及員工數據層面的人力資源挑戰。再出發國際擴張帶來的人力資源挑戰19圖13 國際擴張中最常見的人力資源挑戰人才、文化及合規監管是中企跨境出海進程中的前三大核心人力資源挑戰人才難題01文化碰撞02合規監管03本地化運營04全球化管理05品牌

28、挑戰06薪酬福利0708員工數據收集核對及戰略決策運用20圖14 中企出海發展過程中的人才挑戰吸引招聘員工(現狀不清、標準不明、工具不優)多元背景、國際化人才管理(文化差異、溝通/語言問題)不同的人力資源流程、系統和數據人才生產力、滿意度、敬業度合法合規用工(政策熟悉度、監管復雜性、環境穩定性)海外本地人才培養與保留人才本地化運營本地 HR 及薪資人才的招聘和保留0102030405060708吸引招聘員工、合法合規用工及多元背景、國際化人才管理為前三大人才難題此外，合法合規用工以及多元背景、國際化人才管理也是當前出海企業人才層面的普遍難點。焦點回歸 人才難題尋找員工近年來，伴隨著中國各行業“

29、走出去”步伐加快，越來越多的企業開始在世界經濟的舞臺上直接參與競爭，如何吸引、獲取和配置國際化人才，成為了出海企業的關注焦點。調研顯示，人才難題是中國企業出海發展最大的人力資源挑戰，而尋找員工吸引招聘員工則是目前出海企業面臨的第一大人才挑戰。主要表現為現狀不清（對海外招聘目標人才市場、目標人才缺乏清楚認知，難以找到契合企業發展的海外人才、難以精準觸達目標人才）、標準不明（國際化人才定位、規劃不準確，海外人才需求和選拔標準不明）、工具不優（海外人才吸引、招聘的工具、載體和渠道等不優）等，使得出海企業人才招聘的數量與質量的緊迫程度和難度升級。2102合法合規是企業在出海過程中的基礎保障，也是企業要

30、在全球市場取得成功的關鍵挑戰之一，對法律法規的忽視、理解不足都將有可能導致企業在境外寸步難行，造成損失。本次調研亦發現，合規監管已經是中企跨境出海進程中的第三大核心人力資源挑戰（見圖13）。而出海企業人力資源管理合規挑戰，則主要集中在整體用工、招聘與薪酬方面。圖15 跨境發展過程中，人力資源管理方面的主要合規問題和挑戰集中點用工 招聘 薪酬 數據合規 福利與保險 隱私保護 稅務 其它 53%48%44%38%27%19%19%3%日更月異 合規監管薪酬與用工22在用工方面，基本以全職員工、勞務外包及派遣用工等的形式，形成出海企業“派出人才+當地人才”的人才結構。用工涉及的合規風險主要有諸如勞動

31、關系不清帶來的法律風險，勞資糾紛等管理風險，用工標準改變、市場供需變化、人力資源超支等用工經濟風險。值得注意的是，從出海企業人才任用分析，隨著中企全球布局區域覆蓋面的增大，用工層面還涉及招聘海外當地人才并在培養后派往其他出海區域的用工形式，這意味著，企業在用工層面將面臨更多、更廣泛的合規風險。圖16 出海企業海外業務人才結構 圖17 出海企業四大人才任用方式41%14%20%25%均為派出員工均為當地人才派出員工為主、當地人才為輔當地人才為主、派出人才為輔 海外招聘海外當地招聘人才后直接任用43%35%中國外派現有人才培養后派出任用15%中國外派從市場招聘人員并在培養后派出任用7%海外招聘招聘

32、海外當地人才并培養后派往其他出海區域23而薪酬合規層面，數據顯示，出海企業前三大薪酬挑戰中有兩項：薪資合規即員工薪資、個稅、休假、加班、超時付薪等準確性，以及員工薪酬全球支付的及時性、合規性。因此，企業在跨境擴張進程中的薪酬管理方面，要充分考慮當地的勞動法規，確保員工的薪資、個稅、休假等都需要符合當地政府對于雇員的法規制度和政策，避免產生不必要的勞動糾紛。具體到招聘層面的合規挑戰，則需注意避免涉及員工性別、身高、年齡、相貌、性取向、宗教信仰、家庭住址等員工隱私和數據，以避免因為涉嫌歧視遭到投訴等相關法律風險，進而做到合法合規地招募到企業所需的國際化人才。圖18 跨境出海企業薪資方面的核心挑戰因

33、此，企業出海進程中，尤其是每進入一個新的出海區域，需要快速、及時地了解和掌握各個國家與地區當地相關的法律法規，了解當地的監管體系，確保企業在出海過程中能夠合法合規。制定適合跨境發展的、有吸引力和競爭力的薪酬福利方案員工薪資、個稅、休假、加班、超時付薪等準確性員工薪酬全球支付的及時性、合規性 全球各區多薪酬系統整合 同工同酬難題薪酬系統的可靠性、可訪問性 員工薪酬數據的安全性其他2%71%41%31%29%25%24%6%2%24圖19 2020&2022出海企業同工同酬情況（跨境薪酬方法）變與不變 薪酬挑戰跨境同工同酬一直以來，薪酬對于企業的重要性是不言而喻的，只是對于新時期的跨境出海企業而言

34、，薪酬挑戰更為突出，尤其是跨境同工同酬問題。調研數據顯示，關于出海企業在國際運營中的同工同酬，不到三分之一的受訪企業（26%）力圖盡可能地保持其國際部門的同工同酬和福利均等，更多的企業（47%）傾向于根據出海當地市場價格決定用工薪酬，另有16%的受訪企業為海外運營所在的每個地區建立了固定薪酬體系。與2020年相比，企業追求同工同酬熱情和實踐有所下降，力求跨境同工同酬企業占比下降超20%，而根據當地市場價格確定薪資的企業占比增幅達26%?？梢?，跨境同工同酬對于國際擴張更深入的中國企業而言的實施難度。03力求盡可能保持國際部門之間同工同酬和福利均等為海外運營所在的每個地區創建了固定的薪資范圍薪酬和

35、福利是根據當地市場價格確定薪酬和福利主要由可用預算決定 26%49%16%27%47%21%11%3%2022 202025究其根本，主要是因為需要履行的法律法規義務很多，這些法律法規不僅不斷發生變化、還因國家/地區而異，而且即便是相似的法律法規，當地的法律解釋和合規理解也有可能與企業已經習慣的國內慣例有所偏差。與此同時，對于全球布局不斷擴大與深入的出海企業，還涉及國際派遣用工，加之全球范圍內性別薪酬差距的普遍性問題等，進一步增加了企業當地人才、派出人才、國際派遣人才在國內外薪酬待遇、考核機制、利益分配的平衡等方面的復雜程度和難度。0026管理盲點 員工數據全球實時用工數據圖20 HR以及薪酬

36、數據在多大程度上能夠為貴司以下全球戰略提供相關信息參考?048%35%44%13%0%10%37%40%13%0%10%36%41%13%0%成本管理戰略不重要有些重要重要非常重要最重要的因素發展戰略多樣性、公平和包容（DEI）戰略現如今，數據作為企業運行的基礎，地位日益凸顯，而且隨著人工智能、大數據等日趨成熟與企業數字化程度提升，企業對數據的依賴性也隨之增強，對數據合法合理有效使用、數據安全的保護便尤為重要。中國作為國際經濟和政治影響力大國，全球對于中國的數據跨境監管要求表現出了空前的關注。近年來，由于跨境數據導致的監管案例層出不窮，其中不乏國內多個出海企業受到影響和處罰。在人力資源角度，如

37、何實現和提升全球員工的跨境數據管理困擾著出海企業。在調研中，受訪企業普遍認為全球化過程中員工數據問題值得重視，而且認可企業人力資源，尤其是薪酬數據等對于組織全球戰略的重要性：HR以及薪酬數據不僅在成本管理戰略和發展戰略中發揮著重要作用，也賦能企業的多樣性、公平和包容（DEI）戰略持續提升。27然而，即便如此，超兩成（24%）受訪企業的全球HR和薪資團隊平均每周耗費超過10小時在每個國家人力資源和薪資系統之間的數據核對上，其中7%耗費時間超20小時。這意味著，由于企業出海發展過程中，有關員工準確且及時的數據，分散在各出海區域本地運營部門、人力資源、財務中，加之缺少有效的鏈接、互通，形成了企業跨境

38、擴張進程中的管理盲點：經常忽略員工相關準確及時的數據，甚至低估員工相關數據的價值，也就自然而然未能充分發揮出數據驅動更好的人力資源決策的影響與價值。圖21 全球HR和薪資團隊平均每周在每個國家核對人力資源和薪資系統之間的數據所耗費時間少于一小時1-5個小時6-10小時11-15小時16-20小時超過20小時33%16%27%8%7%9%28長期挑戰 文化融入跨文化的認同與融合05每種文化都有其獨立性與差異性，并有權利保持這種獨立性和差異性，因此，互相理解與包容至關重要。文化價值觀對于個體的行為會產生潛移默化且足夠深遠的影響，這也導致即使是同一行為在不同文化背景下，會呈現出截然相反的闡釋。文化與

39、價值觀的融合與包容發生在企業全球化路徑從萌芽到成熟的各個階段，而跨境擴張又是企業的長期戰略，因此，對于文化的解讀、認同和融合，需要沉入當地，并在各個階段不斷強調。圖22 企業出海發展過程中的主要文化挑戰1多元背景、國際化人才價值觀與文化沖突人才對本組織的企業文化認同2人才對海外屬地(出海國家)文化尊重和認同3海外本地管理文化與公司總部文化差異帶來的沖突4海外當地機構文化建設與踐行 5我們在調研中也發現，多元背景、國際化人才價值觀與文化沖突，人才對本組織的企業文化認同，人才對海外屬地（出海國家）文化尊重和認同，海外本地管理文化與公司總部文化差異帶來的沖突，海外當地機構文化建設與踐行五個方面帶來企

40、業跨境、跨文化的認同與融合挑戰。而由此所造成的隔閡等直接影響企業深入當地市場、國際擴張戰略的實施，并影響運營效率。融入是出海企業無法繞開的話題，可以說，在企業全球化過程中，融入難始終是一個重要挑戰，而其中來自文化價值觀的挑戰尤為巨大，涉及國家、企業、人才三大層面。整體而言，包括不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥造成的文化沖突，跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，以及在一個企業內部由于員工不同文化背景、價值觀而產生的沖突等。29（三）（三）隨著不確定性的常態化，全球各大經濟體開始更多地將目光聚焦于可持續與增長兩全發展，而在各類組織以空前的速度做出了徹底轉變等多重

41、助力下，企業跨境出海、全球化發展進入全新階段。在此進程中，人力資源部門的價值急速提升，逐漸成為推動組織的內部齒輪，和幫助企業順利完成出海戰略的重要著力點。因此，從組織規劃到人力資源部門，在企業出海戰略中都需要先知先行，識別企業人力資源優先要務，為企業出海打下堅實基礎。望無涯 企業全球擴張進程的人力資源和組織優先事項003031圖23 組織對HR服務和支持企業出海方面的滿意程度 0101轉能力人力資源能力提升跨境擴張走向國際化發展是企業全方面、全方位的升級轉型，伴隨著現有商業模式和企業組合歷經演變和全球企業格局的快速改變，對企業的各方面能力都提出了更高的要求。盡管過半（55%）受訪出海企業對于H

42、R服務和支持企業出海方面持滿意態度，但出海企業對于HR服務能力亦有清醒的認知：數據顯示，受訪企業認為人力資源團隊能力不足是HR在支持業務開拓海外市場過程中的第一大障礙。因此，面對從人才到合規、從文化到數據、從全球化到本地化的各種挑戰，出海企業人力資源能力也需隨之升級，非常滿意比較滿意滿意中立不滿意非常不滿意現在做判斷還為時尚早9%19%27%30%5%1%9%32圖25 為促進企業跨境擴張實現全球化發展，應該重點突出構建的人力資源能力圖24 HR在支持業務開拓海外市場過程中的核心痛點/主要障礙而具體應該突出哪方面的人力資源能力構建，調研發現，人力資源數字化是最為迫切需要提升的第一大能力，其次為

43、國際化人才供給速度與效率、全球化視野+本地化運營能力，而且全球跨境薪酬福利規劃設計與優化以及人力資源流程整合升級能力也是出海企業人力資源能力提升的主要方向。全球跨境薪酬福利規劃設計與優化人力資源流程整合升級全球化視野+本地化運營國際化人才供給速度與效率人力資源數字化人力資源團隊能力不足人力資源系統/平臺欠缺或難以滿足當下及未來需求人力資源流程/實踐效率低人力資源數據、員工數據人力資源管理理念傳統、落后人力資源預算限制人力資源人手不夠其他（全球實時用工數據收集、呈現、分析與保密）43%39%34%34%31%24%21%2%123451跨境人才招聘與管理出海人力資源合規和風險管理2全球化統一人力

44、資源管理體系建立3全球化人力資源系統4尋求全球人力資源生態伙伴(部分外包事務性事宜)5圖26 未來1-3年跨境擴張過程中企業人力資源管理的重點330202轉管理全人力資源周期風險與合規管理構建與變革企業發展是一場漫長的旅程，幾乎每一步都有合規障礙，出海企業則面臨更廣泛的合規挑戰。如前分析，合規監管是企業國際擴張中面臨的第三大人力資源挑戰、合法合規用工是中企出海進程中的第二大人才挑戰，而出海人力資源合規和風險管理則是未來1-3年跨境擴張中的第二大人力資源管理重點。而隨著國際化進程的推進，出海企業亟待解決的問題逐漸集中于風控合規和生態建設。因此，無論是處在哪個階段的全球化發展企業，在出海過程中，做

45、好全周期的合規與風險管控尤為重要，也勢在必行。34招聘工作鼓勵多樣性和包容性的同時，避免歧視面試過程中避免涉及個人隱私及其它受保護的信息問題招聘勞動關系及合同簽訂合規性選拔任用過程中員工數據合規收集、連通、分析及使用薪酬管理中的工資計算發放、個稅保險；全球外派員工就業簽證、工資、保險及個稅等福利及保障方面的福利、保險、休假滿足薪酬管理的精準性、復雜性、時效性、安全性、可靠性、保密性、智能性、合規性雇傭補償、賠償合法合規等人力資源管理周期具體說明辭退/裁員圖27 人力資源周期風險與合規管理構建舉例說明圖28 未來出海企業全球人力資源管理主要特征數字化靈活化生態化前瞻化動態化350303轉技術數字

46、化驅動改善人力資源職能與效率企業國際化帶來的全球多元區域布局、不斷加速的規模擴張、不斷增長的國際化人才團隊等，使得企業管理復雜性、員工體驗優化的難度提升，如何優化人力資源職能，做到效率提升？領先的企業已經找到了當下可實踐的最佳利器數字化，以數字化驅動改善人力資源職能與效率。本次調研亦顯示，人力資源數字化以超75%的占比位列受訪企業未來人力資源能力構建的第一位（見圖25），并且受訪企業表示，數字化、靈活化是出海企業未來全球人力資源管理的首要特征。36近年來，越來越多的企業在探索利用數字技術增強人力資源功能，以創建強大的、適合未來的仿生人力資源功能，以實現端到端數字人力資源旅程。諸如使用技術將低價

47、值的活動和重復的任務自動化，并定期審查流程效率指標和服務水平，以保持高效運營；使用數據來了解關鍵痛點并做出更好的決策，以部署有針對性的人力資源工具，以更有效地運行核心業務，提供更好的業務服務；借助于數據和分析技術重點關注員工重要時刻，并對員工的人力資源之旅進行個性化設計，以提升員工的員工體驗和幸福感。波士頓咨詢研究也指出，提高人力資源的數字化成熟度對于有效開展業務和爭奪人才日益重要，一流公司已經在效率、生產力、員工體驗三個領域取得了巨大進步。8圖29 人力資源邁向數字化的成熟路徑8波士頓咨詢(BCG)，The Path to Digital Maturity in HR來源：https:/ 而

48、且由于這些數據往往前后不一致并且難以接受，高級管理層更頻繁地要求他們提供更多的數據（見圖30）。另一方面，75%的薪酬領導者無法有效管理薪酬，82%的薪酬領導者發現管理薪酬非?；虮容^有挑戰性，且47%的薪酬領導者無法提供戰略決策所需的信息109 ADP，薪酬的潛力：全球薪酬調研 202110 ADP，“新常態”下您的薪酬戰略指南38圖30 自疫情開始以來，HR部門是否看到以下幾個方面的變化員工的有關工資的查詢管理層要求提供員工工資數據的次數管理層有關HR和薪資數據的問題為滿足靈活辦公而進行工資調整的次數42%53%5%42%54%4%47%48%5%38%56%6%面對一系列的問題，尤其身在高

49、度不確定以及非常時期，出海企業亟需穩定的人力資源生態合作伙伴，幫助更快速、更輕松處理本地和全球薪資、讓員工和管理者自助服務，并在合規前提下解決各種最棘手的人力資本管理挑戰和問題、適應組織全球化經營的運營模式、組織配套和敏捷管理。變多了和疫情前一樣變少了結 語“世界又一次站在了歷史的十字路口”，黨的二十大會議報告對國際形勢做出了更為嚴峻的判斷。新時期，在“出?！边~入“大航?！钡目缇硣H擴張進程中，中國企業如何于變局中謀新機、行穩致遠？明者因時而變，知者隨事而制。以世界看世界，從出海思維向全球思維轉變的過程中，伴隨著人力資源部門更進一步由“后臺職能”向“戰略力量”升級，著力聚焦跨境擴張帶來的新一輪

50、人力資源挑戰與優先事項，將會加速組織從“出海企業”到“全球化企業”的升級蛻變。39ADP 和 ADP 標志是 ADP,Inc.的注冊商標。所有其他標志都是其各自所有者的財產。版權所有 2023 ADP,Inc.領先技術、卓越服務、非凡體驗，ADP始終致力于創造更好的工作方式，幫助人們盡情發揮職場潛能。從人力資源、人才、社保福利、薪酬到合規管理，以數據為基礎，為人力而設計。ADP是一家云端人力資本管理（HCM）解決方案的綜合性全球供應商。我們的HCM解決方案將人力資源、薪酬管理、人才管理和考勤管理統一起來，并且，我們在薪酬外包服務、分析和合規專業知識方面處于全球領先地位。70多年來，我們一直在幫

51、助像貴公司這樣的企業，確保您在任何時候都能準確、及時地向員工支付薪酬，即便法規發生了變化或出現了新的挑戰。ADP 在 140 個國家/地區為超過 100萬客戶提供服務，具備為各個行業所有規模的企業（從小型企業到跨國企業）定制解決方案所需的經驗和規模。在 HCM 領域，ADP 是第一家實現自動化、遷移至云端、提供移動應用程序和創建在線市場的公司，引領著整個行業的創新趨勢。我們的創新和服務傳統使我們對員工體驗有了深刻的理解，而且始終致力于以洞察力和解決方案應對不斷變化的員工需求。通過集成式技術平臺、數據分析和對人力資本管理所有方面的戰略性指導，ADP 持續滿足客戶需求并塑造工作的未來。更多信息，請

52、訪問或致電 4008 215 632。HRflag是中國領先的人力資源管理智庫，業務包含互聯網服務、市場營銷服務、大型會議和社群活動。旗下品牌包括：人力資源領域全CHO陣容行業峰會-極幟大會(Flag Conference)、全球人力資源大師云集的人力資源峰會-極思論壇(THINKERS Summit)，人力資源服務業創新產品及服務發布平臺-新旗峰會(INNOVATORS Sum-mit）、以及多個10萬在線觀看專項峰會：薪酬福利峰會(TOTAL REWARDS Summit)、人力資源數字化轉型峰會(Digital HR Summit)、靈活用工與招聘峰會(STAFFING&WORKFORC

53、E Summit)、思想風暴在線論壇(STORM-ING Forum).同時全球旗幟性的雇主品牌創意活動-雇主品牌創意大賽(EB Awards)、中國人力資源服務業大型視頻訪談欄目-旗思妙談(Flag Dialogue)也是HRflag的重要業務線。此外HRflag還擁有中國人力資源行業旗幟性創新競賽-新旗獎(NewFlag Awards)及年度人力資源管理團隊/項目/高管競賽極幟獎(Flag Awards）。HRflag擁有60多位專業人員，在北京、上海、深圳設有3個辦公室。目前，HRflag的平臺的用戶和客戶突破50萬，并擁有超過300家廣告客戶和贊助商，2021 全球上市人力資源服務公司50強企業 前10名中，7家是HRflag的客戶。了解更多HRflag最新動態，敬請訪問：https:/。