思愛普：2023年HR元趨勢展望：員工體驗塑造新格局（20頁）.pdf

1、SAP 白皮書|公開資料2023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局目錄引言.3員工體驗管理：從趨勢演變為基本業務戰略.4研究方法.5趨勢 1：贏得人才爭奪戰 .6趨勢 2：促進內部人才流動，打造面向未來的員工隊伍.8趨勢 3：目標明確且謹慎采用新興技術.10趨勢 4：實行彈性辦公.12趨勢 5：全面提升員工整體幸福感.14趨勢 6：倡導多元、平等、包容和歸屬感.16趨勢 7：立足當下，面向未來，培養領袖型人才.182/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局新冠疫情剛剛過去，又有許多其他問題引發全球關注，例如經濟不確定性、戰爭和氣候危機。這種背景下，應對變幻莫測的世界成為

2、了企業和員工的常態。企業、HR 領導者和員工不僅需要繼續處理 2022 年遺留的難題，還需要把握新的趨勢。不過，雖然這些變化會在 2023 年給企業和員工帶來諸多挑戰，但同時也會給企業帶來許多真正的業務改進機會。相比以往，重視員工體驗的企業將更有可能實現總體業務目標。引言3/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局根據我們每年對 HR 元趨勢(meta-trend)的分析，員工體驗(EX)已經成為備受關注的話題。今年也不例外，2023 年趨勢數據顯示，員工體驗仍是關鍵議題。而且，越來越明確的是，員工體驗已經引起普遍關注，并成為 HR 戰略的基本要素，企業必須從更廣泛的層面思考員工

3、體驗的現狀，而不是將其作為一個獨立的趨勢。換言之，我們認為，企業不能再將員工體驗作為單獨的議題；所有 HR 元趨勢都是由員工體驗塑造，且這些趨勢反過來也在重塑員工體驗。例如，2023 年，加強雇主品牌建設變得前所未有地重要，受到的關注度也空前之高。今年年初，一股企業重組之風席卷了多個行業。雖說重組之舉令人遺憾，但也為艱難時期的企業提供了重要的機會，他們可以趁機優化員工體驗管理。對于企業重組，每個人都或多或少會產生一些抗拒心理。所以，企業在進行重組時，應秉持共情原則，尊重每一位員工，不論他們是去是留。只有這樣，企業才能維持員工忠誠度，盡可能減輕企業重組給品牌帶來的壓力和負面影響。員工體驗管理：從

4、趨勢演變為基本業務戰略同去年一樣，2023 年的趨勢數據顯示，在新的一年里，員工仍希望從工作體驗中收獲工作的意義和價值。對企業來說，2023 年的每一個 HR 趨勢都是一個機會，他們可以利用這些機會重塑員工體驗，讓員工從中體會到工作的意義和價值，例如，建設以企業使命為中心的雇主品牌；為員工提供成長機會；幫助員工打造契合其需求的工作場所；關注環境、經濟和人員可持續發展等重要議題。最后，2023 年的趨勢數據表明，去年下半年新出現的“精神離職”(quiet quitting)趨勢將持續火熱。精神離職并不是真的辭職，而是員工只做份內之事，不再投入之前那樣多的時間和精力。企業要想打破這種現象，提升員工

5、敬業度，關鍵在于提供積極的員工體驗。這種情況下，企業可以順應 2023 年的趨勢，從多方面著手打造卓越的員工體驗，比如，按員工貢獻公平支付報酬；認可員工的工作；提供工具和技術，支持員工更輕松地工作。員工體驗不再是一個獨立的元趨勢，而是已經成為一項基本準則。根據本年度的分析結果，企業要想克服 2023 年的挑戰，就必須將員工體驗作為業務戰略的基石。所有 HR 元趨勢都是由員工體驗塑造，且這些趨勢反過來也在重塑員工體驗。4/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局研究方法負責 SAP SuccessFactors HR 云 解決方案的 Growth and Insights 團隊研究

6、了 2022 年主要 HR 元趨勢的演變情況，包括優先事項的變化、尚未解決的挑戰以及 2023 年新增的趨勢等。此外，我們還提供了自己的一些觀點，希望能夠幫助企業順利應對和利用這些趨勢。我們的團隊由組織心理學博士和 HR 技術市場情報專家構成，負責對未來工作趨勢進行原創應用研究。研究結果提供了許多前沿的市場和客戶洞察，能夠指導企業制定戰略和計劃。每年，我們都會研究多家權威商業媒體公布的 HR 趨勢和預測，匯總和整合相關數據，通過內容分析確定其中共同的關鍵議題，也就是“元趨勢”。我們的目標是全面了解未來一年最主流、最重要的 HR 趨勢和勞動力趨勢。在分析 2023 年的趨勢時，我們研究了 73

7、家權威商業媒體公布的資料，從中確定了 346 個獨立趨勢。經過內容分析和更廣泛的分類，我們最終歸納出了七個元趨勢。20211234567820222023年份排名贏得人才爭奪戰全面提升員工整體幸福感立足當下，面向未來，培養領袖型人才倡導多元、平等、包容和歸屬感實行彈性辦公謹慎采用新興技術促進內部人才流動，打造面向未來的員工隊伍2021 2023 年 HR 元趨勢的演變5/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局趨勢 1：贏得人才爭奪戰在 2022 年的人才爭奪戰中，主動權轉移到了員工手中。盡管全球經濟充滿不確定性，且 2023 年初多個行業掀起了一股企業重組潮，但趨勢表明，今年就

8、業市場的主動權仍在員工手上。為了吸引人才，企業將多措并舉并形成常態化，包括實行彈性工作制；增加貨幣獎勵和非貨幣福利；重構 HR 實踐，提供員工期望的體驗。此外，在全球許多國家和地區，勞動力市場仍然相對偏緊。這種情況下，企業必須革新傳統的招聘方法和招聘標準，擴充人才儲備庫，這些比以往任何時候都更加迫切和重要。目前，“基于技能的招聘”方法正在興起。這要求企業采用結構化的人才甄選方法，主要考察求職者的技能和履職能力，而非學歷、任職經歷等常規要求。通過采用這種方法，企業不僅能招聘到更加多元化的人才，還能更好地順應員工的非線性職業發展要求，同時滿足內部人員調動需求。另外，由于生活成本不斷增加、就業市場競

9、爭日趨激烈等因素，員工對加薪、薪酬公平和薪酬透明的期望越來越高。趨勢數據表明，2023 年，為了滿足員工的這些期望，HR 部門將重點關注薪資審核、薪資對標、獎金和年度漲薪幅度。與此同時，HR 部門還將探索更多非貨幣獎勵和福利，如實行彈性工作制、提供更多休假、“體驗式”獎勵、更多的個人和職業發展機會等。薪酬透明將是 2023 年的核心議題。繼全球多個國家和地區推出薪資透明法后，美國各州也開始陸續頒布這類法規。6/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局基于技能的招聘采用“基于技能的招聘”方法時，企業不應只關注求職者當前是否具備擔任某一職位的技能，還應考慮他們當前的技能能否勝任未來可

10、能的其他職位，以及他們是否具備培養未來所需關鍵技能的潛能。所以，企業需要重新思考他們對潛能的定義，以及他們評估潛能的方法。技能管理長期以來，由于技能框架過時、難以客觀地評估和核實員工技能等原因，企業在技能管理上困難重重。但最近幾年，技能管理技術取得了巨大進步，從初創企業到大型人力資源信息系統(HRIS)采用“基于技能的招聘”方法時，企業不應只關注求職者當前是否具備擔任某一職位的技能。我們的觀點供應商，這些技術提供商都投入了大量精力，開發了許多先進的技術。不過，這些技術是否足夠成熟，能否支持企業大規模開展基于技能的招聘，還有待觀察。薪酬透明提供更有競爭力的薪資似乎是贏得人才爭奪戰的有效方法，但在

11、企業面臨嚴重經濟不確定性的今天，這個方法可能不再適用。而且，這種方法在解決招人難這個問題時，如果考慮不周，還會引發員工薪資差距變大。提高企業薪酬決策的透明度，可以幫助增強求職者和員工的薪酬公平感。7/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局趨勢 2：促進內部人才流動，打造面向未來的員工隊伍2023 年，企業將繼續在員工發展方面發力，以此提升員工體驗。為員工制定獨特的個性化職業規劃，將有助于他們充分發揮自身對企業的價值，創造美好未來。支持員工的長遠職業發展，為員工安排各種短期成長活動，可以激勵他們實現這些目標，重新煥發工作積極性，而且員工每個短期階段的提升反過來也會讓企業獲益！趨勢

12、數據還顯示，2023 年，企業將調整 HR 工作重點，從填補短期技能缺口轉為預測長期業務需求，并制定戰略性勞動力計劃，為未來做好準備。通過在員工個人層面執行技能審核，評估每位員工當前的技能和知識水平，了解潛在的技能缺口，企業將獲得大量寶貴信息，不僅可以制定更明智的員工發展計劃，還能從整體層面了解整個企業的技能缺口。毫無疑問，2023 年之所以出現這個趨勢，主要是受全球經濟不確定性的影響，這使得部分企業更加注重內部人才流動，而不是外部招聘。這些企業將停止對外招聘，不再依賴外部人才填補職位空缺，而是專注于對現有員工進行技能提升培訓和新技能培養，讓他們能夠勝任新的職位，進而充分發揮現有員工隊伍的價值

13、。因此，“安靜招聘”(quiet hiring)趨勢預計今年還將繼續，也就是在不新增全職員工的情況下填補技能空缺。最后，隨著大量企業恢復線下辦公，2023 年，企業將思考如何在混合辦公模式下找到學習與發展(L&D)機會的最佳平衡點，推動業務發展。線下學習也有望復蘇，但僅限于必須面對面的活動；其他情況下，企業預計將采用全渠道戰略。2023 年，預計將有兩種學習方法興起，即體驗式學習和體驗式指導，這兩種方法適用于任何 場景。8/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局技能評估和審核技能評估和審核可以幫助企業和員工清晰了解自己的技能現狀和需求，但前提是使用全面的技能分類標準。另外，如果

14、在評估和審核員工技能時，額外考慮員工的個人特質，如員工的志向和工作風格，獲得的數據在實踐中將更有意義和價值。支持員工發展，提高員工保留率為員工提供成長機會確實能夠提升員工體驗和員工保留率，但企業必須明白，員工流失有很多原因，解決這個問題不能僅靠提供學習和發展機會，企業必須做好充分的準備，并設定合適的期望值。企業要想實現長期成功，除了加強技能提升和技能再培訓外，還需要革新企業的學習文化。我們的觀點學習文化企業要想實現長期成功，除了加強技能提升和技能再培訓外，還需要革新企業的學習文化。如果沒有學習文化做支撐，不為員工安排學習時間，也不對員工的學習成果進行嘉獎和認可，員工會感覺沒有動力，也就不會重視

15、自身的發展。不僅短期技能培養需要學習文化的加持，長期技能培養戰略的實施更是如此，因為這種情況下，員工更難在履行日常職責的同時關注自身的發展。員工發展是誰的責任從過去幾年的趨勢來看，對于誰負責員工的學習和發展，是員工自己還是企業，一直存在爭議。但今年的學習和內部人才流動趨勢表明，企業必須與員工共同制定員工發展計劃，并共同負責員工的發展。這樣，員工的發展就能同時與自己的個人志向和企業的戰略技能發展重點相契合。9/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局趨勢 3：目標明確且謹慎采用新興技術人工智能(AI)和機器學習(ML)在 HR 領域的應用越來越受關注，與此同時，全球針對這些智能技術

16、的法律法規也在增加。因此，企業和 HR 部門在使用這些技術時，必須更加小心謹慎。例如，美國的新法案要求，基于AI/ML 的招聘求職工具在嚴謹度方面應與傳統工具一樣，比如，不能偏袒特定的群體，而且還需要第三方進行審查，確保不存在偏見。除了消除偏見外，新法案關注的另一個重點是“可解釋性”，即能夠解釋 AI 系統使用的技術流程以及系統作出決策或預測的邏輯依據。過去幾年，我們曾評論 HR 部門只注重采用智能技術支持員工招聘和入職，對員工體驗之旅的其他方面卻不夠重視。但 2023 年的趨勢表明，企業終于開始擴大智能技術投資的范圍，使用各種應用來管理員工技能、員工敬業度、員工幸福感以及多元、平等、包容和歸

17、屬感(DEI&B)。元宇宙和 Web 3.0 是 2023 年的熱點，進取型企業已經開始探索這些技術的潛在用例。雖說早已有企業采用虛擬現實(VR)和增強現實(AR)技術支持員工的學習發展和協作，但元宇宙和 Web 3.0 的采用成本高昂，企業可能不會在短期內完全融入這個新趨勢。另一個備受關注的領域是 使用區塊鏈技術驗證求職者的證書，確保這些證書未經篡改，同時保障其隱私性和自我主權（可轉移）。10/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局和以往一樣，HR 部門需要結合實際情況，對 AI 能做什么和不能做什么設定合理的預期。AI 法規為了更好地應對即將推出的 AI 法規，HR 部門應

18、主動采用比現行法規更嚴格的標準，比如：不斷進行測試，確保算法沒有偏見；向員工清晰解釋算法的原理；設立專門的組織或職位（如 AI 倫理委員會和組織公平官），確保智能技術的實施和使用符合倫理道德。員工的看法HR 部門開始探索智能技術在整個員工體驗之旅的新用例，這一點的確值得欣喜，但需要注意的是，企業還需要考慮員工的體驗，包括他們對這些用例的看法和接受度。例如，根據我們的調研，員工最滿意的是，利用智能技術幫助他們執行各種任務，如回答 HR 問題、完成基本 HR 流程、推薦學習課程等；而員工最反感的則是，利用智能技術對他們進行評估，如分析他們的績效或技能、判斷他們是否適合某個工作崗位等。我們的觀點大型

19、語言模型最近，隨著聊天機器人 ChatGPT 火遍全網，大家也紛紛開始探索將“大型語言模型”應用于 HR 領域的其他方面。和以往一樣，HR 部門需要結合實際情況，對 AI 能做什么和不能做什么設定合理的預期，并向員工強調，這些工具極具價值，能夠幫助他們更輕松地工作和生活，但并不會取代他們。我們鼓勵 HR 部門積極探索并重點實施合適的用例，例如，優化聊天機器人；自動執行簡單的 HR 任務；幫助編寫文檔（如職位描述）；或幫助管理人員提供更有效的績效反饋。元宇宙在今年的趨勢中，元宇宙廣受關注，這一點必有其理由。元宇宙擁有巨大的潛力，我們都對其充滿期待。不過，對于這項技術的應用場景、時機和方式，我們還

20、是建議企業謹慎考慮。研究表明，過分使用 VR/AR 技術會引起認知疲勞、緊張和倦怠。當然，在元宇宙用例中，員工使用 VR/AR 技術的時間很短，例如，在入職、培訓和技能培養期間短時間使用。因此，相較于那些需要員工連續佩戴頭顯多個小時的技術用例（例如數字化工作場所），元宇宙似乎更切合實際、更容易成功實施。11/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局趨勢 4：實行彈性辦公2023 年的趨勢表明，工作地點的決定權重新回到了雇主手中，但毋庸置疑的是，彈性辦公仍將繼續。事實上，對于葡萄牙、德國等一些國家和地區的員工而言，彈性辦公不再是企業給予的福利，而是他們的一項合法權益。今年的趨勢還表

21、明，HR 需要做的不再是制定混合辦公政策，而是制定確?；旌限k公成功實施的規范，并從工作時間、地點和方式上著手，嘗試新的彈性辦公 方案。例如，很多企業開始認真考慮每周四天工作制，有些企業甚至已經著手實施。這些企業之所以作出這個決定，關鍵驅動因素是“生產力悖論”：如今，人們在工作尤其是居家辦公時，忙碌程度和工作時間都遠勝以往，但生產效率卻并未提高。實踐證明，縮短每周的工作時間有助于提高生產效率，節省運營成本，降低員工缺勤率，提升員工體驗。此外，HR 領導者去年一直在努力解決坐班員工和非坐班員工在彈性辦公機會方面的差異，但今年預計將重點尋找和創造平等的彈性工作機會，包括評估非坐班員工的彈性工作選項，

22、如靈活的工作時間安排、帶薪休假和薪酬預支；更加支持員工自主掌控工作量等。最后，2023 年的趨勢顯示，由于越來越多的雇主選擇利用工具支持遠程辦公和混合辦公模式，追蹤技術得以加速發展。盡管追蹤技術的使用有時被認為存在侵入性，比如，使用追蹤技術監測生產力水平，但如果用其來追蹤使用辦公場所或特定工具的員工人數，企業可以獲得必要的信息來制定重要決策，造福員工。12/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局企業不再討論“我們是否可以或應該”轉向混合辦公模式。從“該不該”到“如何做”值得欣喜的是，今年的趨勢表明，HR 關注的焦點正從“確定工作地點”轉向“探索成功的實施策略”。企業不再討論“我

23、們是否可以或應該”轉向混合辦公模式，而是開始著力成功推行這種模式。這將需要 HR 部門嘗試不同的工作結構、團隊合作和協作規范，以及各種工具和技術，直到在員工敬業度、幸福感、工作效率和業務需求之間找到恰當平衡?，F場辦公體驗HR 迎來了一個大展拳腳的機會，他們可以更加主動地基于數據重塑現場辦公體驗，包括影響員工重返辦公室的策略、利用自身的協作和創新知識指導辦公室設計，因為協作和創新是未來辦公我們的觀點環境的主要用途。我們預計，將有越來越多的企業使用支持組織網絡分析(ONA)的工具，來解答諸多問題，如重返辦公室對誰最有益、哪種工作必須優先線下執行，以及如何盡可能減小重返辦公室的阻力。ONA 還可以幫

24、助業務決策者了解如何自己設計合適的辦公場所，有效推動跨職能部門合作和溝通，并且還能支持他們不斷測試和優化這些設計方法。監控技術企業要想緩解員工對監控技術的抵觸情緒和消極反應，關鍵在于開誠布公，讓員工充分了解監控技術的運作原理、收集的數據，以及數據的使用場景和限制等。這些都是非常有效的干預措施，可以讓員工感受到信任和尊重。13/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局趨勢 5：全面提升員工整體幸福感一波波危機在持續影響員工的工作和生活，今年的趨勢表明，企業必須繼續從員工的心理、身體、情緒和財務健康等方面著手，提升員工的整體幸福感。事實上，面對各種宏觀問題，有些甚至是從 2020 年

25、延續至今的問題，如新冠疫情、俄烏戰爭、社會動亂、經濟波動、通脹加劇等，員工已經產生強烈的倦怠感。2023 年的趨勢表明，很多員工已經感覺工作過度，不堪重負；在工作上，他們很難解決“下一個常態”與幸福感之間的沖突。領先企業將改變以往的被動態度，主動使用工具提升員工的幸福感和績效，例如，重視員工的休息和恢復，防止發生“假性出勤”；提供護理福利，幫助員工更好地平衡工作和照護責任。此外，財務健康已經連續多年被納入“整體幸福感”，而在過去，這個概念并沒有得到過多關注，只是偶爾會特別提及。但今年的趨勢表明，由于通貨膨脹加劇和生活成本上漲，財務健康將會是 HR、特別是薪酬管理專家關注的焦點。從趨勢來看，除了

26、薪資對標和薪資審核外，領先企業還將提供理財建議和培訓、薪酬預支等福利，對于非坐班員工，還將提供往返工作場所的交通補貼。最后，近幾年來，在提升員工幸福感、幫助員工渡過各種危機方面，HR 一直發揮著關鍵作用。但從 2023 年的趨勢來看，在長期奮戰一線、應對持續的挑戰和變革之后，HR 也需要關注自身的健康和幸福感?！癏R 倦怠危機”也表明，HR 職能部門近期在實施重大轉型，努力提高自身的戰略性和跨職能性。近幾年來，HR 領域的趨勢要求 HR 專業人員不斷進行技能培訓，提升自身的技能水平，滿足 HR 轉型的技能要求，但 2023 年的趨勢表明，這一點尚未實現。14/192023 年 HR 元趨勢展望

27、：員工體驗塑造新格局HR 不能只考慮員工福利，還應制定策略，將員工幸福感融入 HR 實踐中。關注員工，不止于福利多年來，關于企業需要提升員工整體幸福感的討論不斷。但是，這些討論一直聚焦在福利方面，并將其視為應對員工幸福感挑戰的主要措施。實際上，要想真正提升員工幸福感，HR 不能只考慮員工福利，還應制定策略，將員工幸福感融入日常 HR 實踐、決策和技術中。此外，HR 還需要充分利用其影響力，讓對應的執行部門也參與進來，更加系統化地解決企業文化和運營方面的問題，從根源上攻克員工幸福感提升難題。支持管理人員和 HR 專業人員一樣，管理人員近幾年的工作量和工作壓力也是大大增加，他們不僅需要關注其團隊的

28、幸福感，還經歷著重大的角色轉變，承擔著越來越多的職責。對此，企業應考慮設法滿足管理人員獨特的幸福感需求，比如，重新確定工作重點，減輕管理人員過重的任務負擔，或鼓勵管理人員重塑工作，騰出更多時間和精力執行他們認為最有意義的活動。充分利用自動化或智能我們的觀點技術，有助于減少管理人員的行政管理工作，節省寶貴時間，同時減輕因執行“無關任務”產生的負面情緒。另外，共同領導或分散領導等新的領導模式，也有助于減輕管理人員的工作負擔，并且還能支持他人對管理人員進行評估，看其是否適合擔任管理職位。心理安全感當遠程辦公和混合辦公逐漸成為職場常態，員工可能會感到曾經在工作和生活間維持的重要界限變得越來越模糊。對員

29、工來說，尤其是對那些喜歡將工作和生活分開的員工來說，這種界限的模糊化會拉低員工的幸福感。因此，企業需要高度注意提升員工的心理安全感，讓員工能夠從容地區分工作和生活，表達自己的擔憂，分享自己面臨的幸福感問題。對于高層領導者來說，這意味著他們需要將提升員工心理安全感列為戰略重點；而管理人員可以從團隊層面提升員工的心理安全感，比如，創建對話空間，打造包容的工作環境，鼓勵員工積極表達自己的問題、疑慮或擔憂。15/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局趨勢 6：倡導多元、平等、包容和歸屬感2023 年，企業預計將采用“生命周期理論”培養多元、平等、包容和歸屬感(DEI&B)文化，將 DE

30、I&B 原則融入到所有人力資源實踐中。雖然目前尚不清楚具體的干預措施，但企業將基于員工傾聽數據和人力資源分析，發現所有實踐中存在的偏見。鑒于勞動力市場和宏觀經濟的廣泛變化，2023 年，企業將更加關注有關人才招募和保留的實踐，例如，在人才招聘方面，打造多樣化人才管道；實施更具包容性的人才保留策略，充分考慮不同群體或勞動力細分市場的不同需求和期望。此外，根據 2023 年的趨勢，企業在制定 DEI&B 戰略時，將考慮兩個新的身份屬性。首先，雖然企業非常關注遠程辦公和混合辦公策略，卻忽略了非坐班員工的困境，如勞動力短缺、工作環境不合要求，甚至被貼上“非技術”員工的標簽。由于這類員工中大部分為婦女和

31、少數民族人士，因此今年企業將考慮設法為這類員工提供公平的機會和體驗，并根據他們的獨特需求實施恰當的措施。其次，員工隊伍中的代際差異問題重新引發人們的關注。隨著員工代際差異問題日益凸顯，企業開始考慮不同年齡段的員工對工作的不同期望，并量身打造合適的人才留用激勵措施和互動實踐。2023 年的趨勢還揭示了一個新的現象，那就是員工對企業的 DEI&B 工作存在抵觸甚至反對情緒。傳統優勢員工群體認為，企業的 DEI&B 工作具有分裂性和排外性，會使他們產生被疏遠感甚至憤懣感。有些企業或許會因為擔心這種反對的聲音合理合法而有意地忽視，但領先企業會盡早積極解決員工的反對意見，并進行深刻反思，確保在該項工作上

32、合理分配資源和精力，并產生積極的影響。16/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局大量研究表明，職場中的代際差異并沒有刻板印象中那樣嚴重。生命周期理論許多趨勢顯示，企業如今對 DEI&B 的投入度前所未有，但在多次年度分析報告中，該指標卻持續呈下降趨勢，2021 年排名第 3，2022 年排名第 4，2023 年排名第 6。雖然從今年的趨勢數據中看不出其排名持續下降的原因，但顯而易見的是，其他議題已經變得更為重要。我們認為，今年興起的“生命周期理論”表明，雖然 DEI&B 作為單獨議題的重要性有所下降，但企業仍會對其予以高度重視，并將其融入實踐中，而不是將之作為一項孤立的職能。

33、代際刻板印象大量研究表明，職場中的代際差異并沒有刻板印象中那樣嚴重，而且真正給員工帶來負面影響的是刻板印象中的各種假設，而非代際差異本身?；谀挲g的刻板印象不僅會影響我們管理他人和與他人互動的方式，還會影響我們采取的實踐，導致系統性不平等和疏遠特定人群。對此，企業必須審視自己的決策，看是否存在假定代際差異我們的觀點或迎合特定階段人才的情況，例如：決策是否基于刻板印象制定？基于刻板印象行事會帶來哪些危害？如果摒棄這些刻板印象，能給企業和員工帶來哪些收益？“多元化”措施的反對聲根據我們今年的分析，趨勢中新增了一個議題，那就是員工隊伍中存在對多元化措施的反對聲，但實際上這個問題存在已久。研究表明，當

34、員工覺得多元化措施限制了他們的獨立性或自主性，或者他們不想改變現狀，或認為已經充分實現社會平等時，就會對多元化措施產生抵觸情緒。對此，企業應確保多元化策略可以激勵員工積極參與其中。例如，相較于消除不平等和歧視，促進平等和盟友關系通常更容易被員工接受。另外，面對傳統優勢員工，企業應謹慎調整 DEI&B 宣傳措辭，爭取獲得他們的支持，因為面對以往被邊緣化的員工，企業必須避免軟弱無力的表述，否則會影響他們對企業包容文化的看法。17/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局趨勢 7：立足當下，面向未來，培養領袖型人才2023 年，受勞動力市場和經濟形勢的影響，在員工隊伍中培養儲備管理人才

35、再次成為企業的工作重點。一些企業的內外部人才庫中均缺少經驗豐富的領導人才，并且還面臨人才短缺問題，因此他們將只能雇傭經驗欠缺的人員。另外，一些企業將利用管理人員晉升來留住優秀員工。為了解決這些問題，今年企業將著力培養儲備管理 人才。面對 2023 年的種種困境，各級領導者必須繼續提高“以人為本”的管理技能，這一點比以往任何時候都更重要。2023 年，許多企業領導者將需要發布裁員消息（有時還會波及自己團隊的成員）；確保團隊接受小幅加薪和低額獎金，并保持他們的工作積極性；提升團隊在不確定環境下的安全感；向員工解釋企業決策時的艱難，強調一切都是為了契合企業的戰略。員工的直屬主管和上級領導在處理這些難

36、題時，必須高情商地與員工溝通，讓員工感受到他們的同理心和善解 人意。最后，雖然一線管理人員和中層管理人員的幸福感不在 2022 年的趨勢之列，但隨著他們的角色持續變化，這個議題將成為 2023 年企業關注的重點。管理人員承擔著許多職業責任，包括：運用同理心，與每位團隊成員建立并保持個性化的關系，幫助他們提高績效，降低員工流失率；平衡員工和企業的需求；在混合辦公和遠程辦公模式下，充當聯結團隊與企業及企業文化的重要紐帶。為了防范和緩解管理人員職業倦怠，今年企業將采取一些干預措施，比如，開展技能培養；提升他們的幸福感，幫助他們平衡工作與生活；重塑工作，讓他們能夠專注于最重要、最緊急的工作。18/19

37、2023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局今年，企業要想順利渡過經濟艱難時期，必須重點提升領導者的公信力。將所有員工作為儲備管理人才培養著力培養儲備管理人才，讓員工成為潛在的管理人員，將是企業打造強大管理人才庫的關鍵，而領先企業將在整個員工隊伍中培養這些領導技能。隨著臨時動態團隊（通常沒有指定領導者）這種新型工作模式的興起，每個團隊成員無論將來是否成為正式的管理人員，都需要培養領導能力和管理技能。以人為本的管理由于員工管理越來越以人為本，因此我們建議企業在任命管理人員時尤其要獨具慧眼。優秀的員工并不一定是最合適的人選，但如果沒有其他晉升途徑，成為管理者通常是員工職業發展的必經之路。對于

38、優秀員工，企業必須考慮在不要求他們管理團隊的情況下，為他們提供職業發展和漲薪機會，比如，讓他們擔任領域專家，這是技術性工作中比較常見的職業發展路徑。我們的觀點領導公信力贏得信任無疑是各級領導者必須具備的一項關鍵技能，但在談論以人為本的管理時，人們往往會忽視這一點。今年，企業要想順利渡過經濟艱難時期，提高員工的敬業度、安全性和工作效率，必須重點提升領導者的公信力。領導者必須始終確保自己的行為契合企業戰略，維護團隊的需求，履行自身的承諾，并以誠實謙遜的態度與員工溝通，從而贏得員工的信任。管理人員的薪酬在 2023 年的趨勢中，有一項是薪酬和福利。在我們看來，這點對管理人員更為重要。管理人員和普通員

39、工之間的薪酬差異并沒有體現出他們在工作職責上的不同，而且管理人員的職責還會繼續增加。企業如果正在重構薪酬福利策略，應讓管理人員從一開始就參與進來。所有企業在制定薪酬福利策略時，尤其是如果薪酬福利無法調整的情況下，必須考慮管理人員的貢獻。19/192023 年 HR 元趨勢展望：員工體驗塑造新格局SAP SuccessFactors Growth and Insights 研究團隊Autumn D.Krauss Tom Bennett Lauren Bidwell Jason DeSimone Helen Gu Sarah Jensen Lauren Park Andre Reddick Claire Robinson Kuljit Singh87592 zhCN(23/04)2023 SAP SE or an SAP affiliate company.All rights reserved.See Legal Notice on for use terms,disclaimers,disclosures,or restrictions related to SAP Materials for general audiences.