CHO洞察：2019中國企業人才管理數字化轉型新選擇（47頁）.pdf

1、（2019 白皮書） 中國企業人才管理 數字化轉型新選擇 洞察CHO 支持單位 總策劃 用友網絡科技股份有限公司 中國人民大學勞動人事學院北京博雅木鐸咨詢有限公司 用友DHRCHO洞察博雅智庫 責任編輯 總策劃 用友網絡科技股份有限公司副總 裁，北京大學人力資源管理 講座教授、碩士研究生導師 主要作者 張月強 北京大學外國語學院教授、博士生 導師、博雅智庫常務理事會主席 王繼輝 用友網絡科技股份有限公司人力 資源共享服務專家 薛敏輝 用友網絡科技股份有限公司智慧 協同高級顧問 王樂芳 用友網絡科技股份有限公司人才 管理高級顧問 穆筱筱 北京大學外國語學院碩士研究生 毛吉力 北京大學外國語學院碩

2、士研究生 諶育良 北京師范大學外國語言文學學院 碩士研究生 李佳陽 用友網絡科技股份有限公司人 才管理專家 劉秀華 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 DHR研究院 邵青 1 以移動應用、 云計算、 人工智能、 物聯網、 大數據等為代表的數字技術逐漸深入滲透到商業社會的核心領域， 以 “一帶一路” 和中國企業走出去為牽引的新一輪以中國企業為核心的全球化正在深刻影響中國企業以及中國企業的全球化管理與運 營， 以數字技術為基礎的人才管理轉型成為中國企業的新選擇。 對標世界一流典范企業， 中國企業構建世界一流的人力資源管理數字化應用： 面向全局化構建人力資源管理業務 中臺為

3、核心的，提供全方位、高效 率、高質量、高體驗服務的，支持 員工、管理者、決策者不同視角的， 以價值創造、價值評價、價值分配 為基準的新型人力資源集團管控和 共享服務體系； 充分利用數字技術，搭建卓越體驗 的、 高效的、 社交化的、 數據互聯互 通的數字工作臺，承載完備人力資 源管理體系的，推動人力資源轉型 以契合并支撐戰略業務發展； 以績效管理變革為出發點，關注人 才賦能和人才發展，以人才盤點和 人力分析為展現，面向組織激活的 “集中管控 服務共享 人才賦能 組 織激活”的人力資源管理數字化平 臺。 集中管控 服務共享 人才賦能 組織激活 【關鍵詞】 3 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型

4、新選擇 2019白皮書 以移動應用、 云計算、 人工智能、 物聯網、 大數據等為代表的數字技術逐漸深入滲透到商業社會的核心領域， 以 “一帶一路” 和中國企業走出去為牽引的新一輪以中國企業為核心的全球化正在深刻影響中國企業以及中國企業的全球化管理與運 營， 以數字技術為基礎的人才管理轉型成為中國企業的新選擇。 對標世界一流典范企業， 中國企業構建世界一流的人力資源管理數字化應用： 面向全局化構建人力資源管理業務 中臺為核心的，提供全方位、高效 率、高質量、高體驗服務的，支持 員工、管理者、決策者不同視角的， 以價值創造、價值評價、價值分配 為基準的新型人力資源集團管控和 共享服務體系； 充分利

5、用數字技術，搭建卓越體驗 的、 高效的、 社交化的、 數據互聯互 通的數字工作臺，承載完備人力資 源管理體系的，推動人力資源轉型 以契合并支撐戰略業務發展； 以績效管理變革為出發點，關注人 才賦能和人才發展，以人才盤點和 人力分析為展現，面向組織激活的 “集中管控 服務共享 人才賦能 組 織激活”的人力資源管理數字化平 臺。 集中管控 服務共享 人才賦能 組織激活 【關鍵詞】 3 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 靈活用工組合 The blended workforce 共享經濟和消費互聯網的發展催生了企業用工形式的變化。單一的雇 主與勞動力用工關系正在被打破，以自

6、由職業者為主體的靈活用工逐漸被 企業所接受和使用。突出表現在共享出行、O2O快送服務等群體，勞動力 為自己的興趣工作而不是束縛在某個固定的雇主，企業為勞動力的時間付 出或勞動付出買單而不需要長期雇傭。有預測報告顯示，自由職業者到 2020年可以占勞動力的40。 不同于傳統的雇傭關系下員工與企業生產經營管理者有相對固定的工 作地點、相對成型的工作方式、相對頻繁的面對面接觸等，靈活用工組合 將對企業人力資源管理者帶來新的挑戰，在極少的面對面情況下，如何尋 求更好的方法以強化溝通效率并確保組織文化有效傳遞？ 因此，人力資源管理者需要建立“無邊界溝通”能力，以確保在靈活 用工組合下企業目標的達成和組織

7、的高效運作。 從全球范圍內看，包括G2 Crowd、HR Trend Institute、SHRM、SPARK普遍認為人力資源管理者面臨的主要挑戰如下。 準備迎接新人類 Welcome the next generation of employees 以90后、95后為主體的Z世代年輕員工逐漸成為企業員工的主體， 他們也是企業的新人類。 Z世代的職業期望完全不同。注重員工體驗、游戲化參與工作可能 是吸引、使用、激勵和留住年輕員工的理想方式。Z世代熟諳數字科 技，努力上進，對未來充滿希望。同時他們更加青睞私密、互動式的工 作環境，渴望在工作中具備自主性，由自己靈活地安排日常工作，能夠 平衡工作與

8、生活。 同時，我們發現年輕人和他們的前輩們一樣需要學會共同努力。 2017年蓋洛普民意調查發現74的美國人計劃在65歲以后依舊工作。 中國也在計劃適時啟動延遲退休計劃，50后、60后、70后、80后、90 后，甚至00后等“五世同堂“的現象已經發生。因此人力資源管理者面 臨的一個有趣挑戰將是比以往任何時候管理的代際員工都要多。 職場新人類普遍崇尚自我，希望管理者給其足夠的空間和工作彈 性，因此企業人力資源管理者需要從多元化與包容性角度思考并制定相 應的應對策略，包括消除就業歧視、創造輕松多樣的工作環境、關注員 工認可、促進員工健康，職業發展和持續教育等。G2 CROWD預測2019 年利用技術

9、的企業可以將招聘過程中的無意識偏差減少30。 5 自由職業者到2020年可以占 勞動力的 40。 全球范圍內， 人力資源管理的主要趨勢和應用實踐 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 靈活用工組合 The blended workforce 共享經濟和消費互聯網的發展催生了企業用工形式的變化。單一的雇 主與勞動力用工關系正在被打破，以自由職業者為主體的靈活用工逐漸被 企業所接受和使用。突出表現在共享出行、O2O快送服務等群體，勞動力 為自己的興趣工作而不是束縛在某個固定的雇主，企業為勞動力的時間付 出或勞動付出

10、買單而不需要長期雇傭。有預測報告顯示，自由職業者到 2020年可以占勞動力的40。 不同于傳統的雇傭關系下員工與企業生產經營管理者有相對固定的工 作地點、相對成型的工作方式、相對頻繁的面對面接觸等，靈活用工組合 將對企業人力資源管理者帶來新的挑戰，在極少的面對面情況下，如何尋 求更好的方法以強化溝通效率并確保組織文化有效傳遞？ 因此，人力資源管理者需要建立“無邊界溝通”能力，以確保在靈活 用工組合下企業目標的達成和組織的高效運作。 從全球范圍內看，包括G2 Crowd、HR Trend Institute、SHRM、SPARK普遍認為人力資源管理者面臨的主要挑戰如下。 準備迎接新人類 Welc

11、ome the next generation of employees 以90后、95后為主體的Z世代年輕員工逐漸成為企業員工的主體， 他們也是企業的新人類。 Z世代的職業期望完全不同。注重員工體驗、游戲化參與工作可能 是吸引、使用、激勵和留住年輕員工的理想方式。Z世代熟諳數字科 技，努力上進，對未來充滿希望。同時他們更加青睞私密、互動式的工 作環境，渴望在工作中具備自主性，由自己靈活地安排日常工作，能夠 平衡工作與生活。 同時，我們發現年輕人和他們的前輩們一樣需要學會共同努力。 2017年蓋洛普民意調查發現74的美國人計劃在65歲以后依舊工作。 中國也在計劃適時啟動延遲退休計劃，50后、6

12、0后、70后、80后、90 后，甚至00后等“五世同堂“的現象已經發生。因此人力資源管理者面 臨的一個有趣挑戰將是比以往任何時候管理的代際員工都要多。 職場新人類普遍崇尚自我，希望管理者給其足夠的空間和工作彈 性，因此企業人力資源管理者需要從多元化與包容性角度思考并制定相 應的應對策略，包括消除就業歧視、創造輕松多樣的工作環境、關注員 工認可、促進員工健康，職業發展和持續教育等。G2 CROWD預測2019 年利用技術的企業可以將招聘過程中的無意識偏差減少30。 5 自由職業者到2020年可以占 勞動力的 40。 全球范圍內， 人力資源管理的主要趨勢和應用實踐 CHO洞察：中國企業人才管理數字

13、化轉型新選擇 2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 隨時隨地辦公 Working wherever and whenever 移動應用的普及和深入應用，使員工工作地點不再受限于某一個固 定的位置。同時調研發現，對企業來說達成組織目標的高質量的工作， 比讓員工僅僅坐在辦公桌上八個小時更加重要，因此，提供個性化、高 體驗現代工作場所，以及靈活寬松的工作時間，或者能夠在家辦公、遠 程辦公，進而讓員工心情愉悅的工作，是新時期企業人力資源管理者需 要思考的方向。 對于崇尚自由和空間的職場新人類，自治與無家長作風的工作環 境，7*24小時隨時在線的員工服務是其核心訴求

14、之一。同時，逐漸碎片 化的時間同樣會加重員工能力提升的難度和日常工作協同的復雜。 因此，人力資源管理者面臨著服務化轉型和數字化工作場所的營造 挑戰。 企業健康計劃擴展 Corporate Wellness Initiatives Expansion 對于職場新人類而言，工作不再獨立于他們的生活，而是生活的一 部分，他們更注重工作生活平衡，注重提升職場幸福感，而非僅為了生 計保持一份工作。因此，組織不僅需要關注員工“八小時以內”的工作 任務完成情況和業績表現，還需要更多關注他們的生活狀況、家庭情況 和興趣愛好，致力于提升他們的整體幸福感。 報告顯示，除了物理健康解決方案之外，專注于財務和心理健康

15、的 企業健康計劃將在2019年增長40。越來越多的企業將采用財務和心 理健康解決方案，通過身體健康解決方案來促進員工健康和美好生活。 心理健康作為必需品，企業健康計劃正在擴展，而不僅僅關注員工 的身體健康。技術可以幫助公司改善其企業健康計劃，包括財務和心理 健康福利解決方案。這些福利計劃旨在通過為員工提供他們最需要和最 富有成效的自我支持來提高員工敬業度。 從一刀切（One-Size-Fits-All）到 私人訂制（Personalization ） 傳統人力資源管理基于組織效率視角，更多的關注標準化和規范 化，因此制定的人力資源管理制度和政策完全是“千人一面” （“One-Size-Fits

16、-All”），很難轉變為以候選人和員工的個人需求、 愿望和能力為出發點。在具體的人力資源實踐則以組織的需求為出發 點，例如招聘過程對任職資格和能力模型的判斷、入職流程的嚴格規范 等。 調研發現，他們如果有一位支持自己的管理者，他們在工作時會表 現地更加賣力，職業心態也會更加穩定；如果管理者表現不佳，會影響 他們的工作表現。事實上，37%的Z世代對不支持自己的管理者持零容 忍態度。Z世代認為信任、支持和關心是最重要的三大領導品質。他們 希望管理者能夠在日常工作中激勵他們，鼓勵他們嘗試新事物，幫助他 們發展專業能力。 因此新時期人力資源管理者面臨的挑戰將是，如何通過私人定制的 個性化人才管理方案，

17、激勵每一個員工發揮更大的價值？ 76 通過為員工提供 他們最需要和最富有成效的自我支持來 提高員工敬業度移動應用的普及和深入應用， 使員工工作地點不再受限于某一個固定的位置。 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 隨時隨地辦公 Working wherever and whenever 移動應用的普及和深入應用，使員工工作地點不再受限于某一個固 定的位置。同時調研發現，對企業來說達成組織目標的高質量的工作， 比讓員工僅僅坐在辦公桌上八個小時更加重要，因此，提供個性化、高 體驗現代工作場所，以及靈活寬松的工作時間

18、，或者能夠在家辦公、遠 程辦公，進而讓員工心情愉悅的工作，是新時期企業人力資源管理者需 要思考的方向。 對于崇尚自由和空間的職場新人類，自治與無家長作風的工作環 境，7*24小時隨時在線的員工服務是其核心訴求之一。同時，逐漸碎片 化的時間同樣會加重員工能力提升的難度和日常工作協同的復雜。 因此，人力資源管理者面臨著服務化轉型和數字化工作場所的營造 挑戰。 企業健康計劃擴展 Corporate Wellness Initiatives Expansion 對于職場新人類而言，工作不再獨立于他們的生活，而是生活的一 部分，他們更注重工作生活平衡，注重提升職場幸福感，而非僅為了生 計保持一份工作。因

19、此，組織不僅需要關注員工“八小時以內”的工作 任務完成情況和業績表現，還需要更多關注他們的生活狀況、家庭情況 和興趣愛好，致力于提升他們的整體幸福感。 報告顯示，除了物理健康解決方案之外，專注于財務和心理健康的 企業健康計劃將在2019年增長40。越來越多的企業將采用財務和心 理健康解決方案，通過身體健康解決方案來促進員工健康和美好生活。 心理健康作為必需品，企業健康計劃正在擴展，而不僅僅關注員工 的身體健康。技術可以幫助公司改善其企業健康計劃，包括財務和心理 健康福利解決方案。這些福利計劃旨在通過為員工提供他們最需要和最 富有成效的自我支持來提高員工敬業度。 從一刀切（One-Size-Fi

20、ts-All）到 私人訂制（Personalization ） 傳統人力資源管理基于組織效率視角，更多的關注標準化和規范 化，因此制定的人力資源管理制度和政策完全是“千人一面” （“One-Size-Fits-All”），很難轉變為以候選人和員工的個人需求、 愿望和能力為出發點。在具體的人力資源實踐則以組織的需求為出發 點，例如招聘過程對任職資格和能力模型的判斷、入職流程的嚴格規范 等。 調研發現，他們如果有一位支持自己的管理者，他們在工作時會表 現地更加賣力，職業心態也會更加穩定；如果管理者表現不佳，會影響 他們的工作表現。事實上，37%的Z世代對不支持自己的管理者持零容 忍態度。Z世代認為

21、信任、支持和關心是最重要的三大領導品質。他們 希望管理者能夠在日常工作中激勵他們，鼓勵他們嘗試新事物，幫助他 們發展專業能力。 因此新時期人力資源管理者面臨的挑戰將是，如何通過私人定制的 個性化人才管理方案，激勵每一個員工發揮更大的價值？ 76 通過為員工提供 他們最需要和最富有成效的自我支持來 提高員工敬業度移動應用的普及和深入應用， 使員工工作地點不再受限于某一個固定的位置。 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 98 績效管理變革 Performance Management Change 績效管理本質上

22、是實現企業戰略的工具，而我們的所謂“績 效管理”其實還停留在傳統績效考核階段，不能主動與戰略管理 相掛鉤，提供戰略層面的服務，根據多家調研機構研究顯示： 58%的企業認為他們的績效管理過程是薄弱的，尤其表現在驅動 員工參與幫助員工獲得高績效這兩個方面。67%的員工表示在目 前的工作中合作目標有待加強。還有2/3的受訪者表示目標往往沒 有與整個企業保持一致。 德勤在2018年人力資源科技的10大趨勢中提到：持續的績 效管理已經到來。報告中是這樣闡述的：“目前業內有一個認識 就是，持續性的績效管理是可行又有效的，并且它可以對公司進 行改革。當然這并不是說公司要取消當前的評級系統，而是需要 去建立一

23、個全新可持續的目標設定、指導、評估和反饋流程?！?現實情況是，當績效評級打分完全取消后，員工績效下降約 10，而不到5的經理可以在沒有績效打分大棒的情況下有效 管理員工。85的Z世代希望更頻繁地反饋他們的表現。 因此，關注未來，個人實現與組織目標落地的高度結合是績 效管理變革的方向和未來。同時，將持續反饋貫穿于從戰略到項 目、從組織到團隊、從團隊到個人的管理工具，使員工與管理者 的交互變得更簡單，同樣是績效管理變革的重要工具。 人工智能（AI）驅動的人力資源技術創新將 增加35 員工敬業度計劃 Employee Engagement G2 CROWD的調研顯示，越來越多的企業將員工敬業度計劃作

24、為 提升員工敬業度、推動企業組織目標達成的重要工具。 接受調查的人力資源管理者中有80發現使用人力資源技術可以改 善員工對公司的態度。與此同時，57的人力資源管理者非常同意員工 敬業度計劃將有助于他們的企業留住高效的員工。大多數接受調查的員 工認為，員工敬業度對于蓬勃發展的公司文化非常重要。 人力資源管理者可以從征求和跟蹤員工的反饋、認可員工的成 就，并促進積極的活動，以及提供持續培訓和教育、職業發展、員工 認可，以及圍繞健康 - 身體、心理和經濟等主題創建計劃等方面提升 員工敬業度。 AI改善人力資源運營 AI to Improve HR Operations 數據顯示，人工智能（AI）驅動

25、的人力資源技術創新將增加35。 人工智能技術在顛覆某些工作崗位或者替代某些工作的同時，也將創造 更多的新興崗位。 員工體驗始于候選人，人工智能從招聘到離職改善整個員工生命周 期體驗。AI可以幫助企業將他們的候選人和員工視為忠誠的客戶。 改善 員工體驗可提高員工敬業度并增強企業文化。 機器學習是人工智能的應用，它使用數據來學習，識別模式并做出 決策。這些工具可以快速有效地減少執行工作所需的人力; 同時，它們增 加了響應時間和信息訪問。 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 98 績效管理變革 Performanc

26、e Management Change 績效管理本質上是實現企業戰略的工具，而我們的所謂“績 效管理”其實還停留在傳統績效考核階段，不能主動與戰略管理 相掛鉤，提供戰略層面的服務，根據多家調研機構研究顯示： 58%的企業認為他們的績效管理過程是薄弱的，尤其表現在驅動 員工參與幫助員工獲得高績效這兩個方面。67%的員工表示在目 前的工作中合作目標有待加強。還有2/3的受訪者表示目標往往沒 有與整個企業保持一致。 德勤在2018年人力資源科技的10大趨勢中提到：持續的績 效管理已經到來。報告中是這樣闡述的：“目前業內有一個認識 就是，持續性的績效管理是可行又有效的，并且它可以對公司進 行改革。當然

27、這并不是說公司要取消當前的評級系統，而是需要 去建立一個全新可持續的目標設定、指導、評估和反饋流程?！?現實情況是，當績效評級打分完全取消后，員工績效下降約 10，而不到5的經理可以在沒有績效打分大棒的情況下有效 管理員工。85的Z世代希望更頻繁地反饋他們的表現。 因此，關注未來，個人實現與組織目標落地的高度結合是績 效管理變革的方向和未來。同時，將持續反饋貫穿于從戰略到項 目、從組織到團隊、從團隊到個人的管理工具，使員工與管理者 的交互變得更簡單，同樣是績效管理變革的重要工具。 人工智能（AI）驅動的人力資源技術創新將 增加35 員工敬業度計劃 Employee Engagement G2

28、CROWD的調研顯示，越來越多的企業將員工敬業度計劃作為 提升員工敬業度、推動企業組織目標達成的重要工具。 接受調查的人力資源管理者中有80發現使用人力資源技術可以改 善員工對公司的態度。與此同時，57的人力資源管理者非常同意員工 敬業度計劃將有助于他們的企業留住高效的員工。大多數接受調查的員 工認為，員工敬業度對于蓬勃發展的公司文化非常重要。 人力資源管理者可以從征求和跟蹤員工的反饋、認可員工的成 就，并促進積極的活動，以及提供持續培訓和教育、職業發展、員工 認可，以及圍繞健康 - 身體、心理和經濟等主題創建計劃等方面提升 員工敬業度。 AI改善人力資源運營 AI to Improve HR

29、 Operations 數據顯示，人工智能（AI）驅動的人力資源技術創新將增加35。 人工智能技術在顛覆某些工作崗位或者替代某些工作的同時，也將創造 更多的新興崗位。 員工體驗始于候選人，人工智能從招聘到離職改善整個員工生命周 期體驗。AI可以幫助企業將他們的候選人和員工視為忠誠的客戶。 改善 員工體驗可提高員工敬業度并增強企業文化。 機器學習是人工智能的應用，它使用數據來學習，識別模式并做出 決策。這些工具可以快速有效地減少執行工作所需的人力; 同時，它們增 加了響應時間和信息訪問。 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2

30、019白皮書 數字智能時代，人才發展是中國企業發展的有力支 撐，一切轉型升級和數字化轉型均依賴于人才來實現。因 此，企業人力資源管理的挑戰與機遇如下： 重新定義工作流程、工作和技能，滿足多地域多角色 的遠程辦公，全員自助服務，提升員工的認同感和忠誠 度，同時充分利用機器人和人工智能（AI）帶來的自動化 技術便利。 加快從以職能導向劃分的組織模式向以團隊導向 （ t e a m - c e n t r i c ） 及 網 絡 化 組 織 模 式 （ n e t - work-based organizational models）的轉變。 數據融會貫通，企業需要規范化的數據平臺，進一步 加大信息

31、技術投資以改善人力資源運營和服務，并提升自 動化水平為決策分析提供及時、全面、準確的數據支撐。 重塑人力資源管理，強化轉型意識和賦能思維，加大 對員工健康和美好生活的關注與投資；改善學習體驗：體 驗、流程和速度；提升員工體驗和敬業度，提高生產力。 “基于價值為導向”的頂層設計實施方式，將戰略和 愿景納入考慮范疇，實現企業的數字化轉型。 1110 小 結 69%的大型企業 組建了人員分析團隊。 過去幾年我們都在談大數據，不少公司組建了專門的分析團隊，試 圖通過數據分析更好的洞察一切，洞察力能夠幫助企業預判形勢，提前 和有針對性制定相應的人才管理策略，因此洞察是能夠創造價值和利潤 的。69%的大型

32、企業組建了人員分析團隊。人員分析中成熟度較高的公 司的利潤率比不太先進的公司高出56%。 人力分析不同于傳統的統計分析或者BI分析。對于組織來說是一 個不斷熱議的話題，特別是考慮到在工作場所中以社交協作為代表的 數字技術的發展和深度應用，新技術能夠讓人力資源管理者跟蹤員工 的工作行為數據，并更深入的洞察他們的工作表現、業績等。隨著技 術進一步影響到工作領域，預計組織中數據的使用將繼續推動業務和 員工的成果。 同時，越來越多的企業視社交數據作為資本，使用組織網絡分析 （ONA） 來突出關鍵影響因素，識別懈怠風險以及繪制關系等。 越來越多的組織以外部業務發展趨勢來塑造內部的運作。超過80% 的企業

33、高管稱敏捷是成功組織最重要的特征。 敏捷性組織采用視具體情況而定的工作形式，比如契約，以彌補員 工模型可能無法解決的特定問題。例如，Ultimate Software已經在“靈活 團隊”中進行了試驗，這些團隊在遇到業務問題時可以立即解決問題，而不是專 注于某一特定任務。 人力分析、軟技能與組織敏捷度 People Analytics、soft skills 這些管理中有零工經濟（指由工作量不多的自由職業者構成的經濟領域）的成 分，“人們想要掌控自己的命運，” Alper-Leroux表示，敏捷性組織允許員工在某 種程度上這樣做，這也意味著衡量員工滿意度又多了一種新方法?！拔覀儽仨毥邮?一套有別

34、于傳統方式的新衡量指標?！?對于不斷發展變化的商業環境，組織敏捷度的體現在于軟技能的提升，即人力 資源管理者應該更加專注于對軟技能的強化而不是傳統的硬知識技能的訓練。數字 化人力資源、創新設計思維、戰略性工作場所規劃、敏捷工作、多樣性和包容性等 均是組織敏捷度所要求的軟技能的直觀體現。 數據驅動的人力資源部門應采取積極主動的方法，為管理人員提供所需的數 據，以便為公司做出明智的數據驅動決策。 使用數據進行創新和增長。收集和分析數據應該是組織2019年的首要任務之 一。這種做法將幫助您獲得洞察力和信心，做出明智的決策，從而使員工和公司的 利潤受益。 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇

35、2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 數字智能時代，人才發展是中國企業發展的有力支 撐，一切轉型升級和數字化轉型均依賴于人才來實現。因 此，企業人力資源管理的挑戰與機遇如下： 重新定義工作流程、工作和技能，滿足多地域多角色 的遠程辦公，全員自助服務，提升員工的認同感和忠誠 度，同時充分利用機器人和人工智能（AI）帶來的自動化 技術便利。 加快從以職能導向劃分的組織模式向以團隊導向 （ t e a m - c e n t r i c ） 及 網 絡 化 組 織 模 式 （ n e t - work-based organizational models）的轉

36、變。 數據融會貫通，企業需要規范化的數據平臺，進一步 加大信息技術投資以改善人力資源運營和服務，并提升自 動化水平為決策分析提供及時、全面、準確的數據支撐。 重塑人力資源管理，強化轉型意識和賦能思維，加大 對員工健康和美好生活的關注與投資；改善學習體驗：體 驗、流程和速度；提升員工體驗和敬業度，提高生產力。 “基于價值為導向”的頂層設計實施方式，將戰略和 愿景納入考慮范疇，實現企業的數字化轉型。 1110 小 結 69%的大型企業 組建了人員分析團隊。 過去幾年我們都在談大數據，不少公司組建了專門的分析團隊，試 圖通過數據分析更好的洞察一切，洞察力能夠幫助企業預判形勢，提前 和有針對性制定相應

37、的人才管理策略，因此洞察是能夠創造價值和利潤 的。69%的大型企業組建了人員分析團隊。人員分析中成熟度較高的公 司的利潤率比不太先進的公司高出56%。 人力分析不同于傳統的統計分析或者BI分析。對于組織來說是一 個不斷熱議的話題，特別是考慮到在工作場所中以社交協作為代表的 數字技術的發展和深度應用，新技術能夠讓人力資源管理者跟蹤員工 的工作行為數據，并更深入的洞察他們的工作表現、業績等。隨著技 術進一步影響到工作領域，預計組織中數據的使用將繼續推動業務和 員工的成果。 同時，越來越多的企業視社交數據作為資本，使用組織網絡分析 （ONA） 來突出關鍵影響因素，識別懈怠風險以及繪制關系等。 越來越

38、多的組織以外部業務發展趨勢來塑造內部的運作。超過80% 的企業高管稱敏捷是成功組織最重要的特征。 敏捷性組織采用視具體情況而定的工作形式，比如契約，以彌補員 工模型可能無法解決的特定問題。例如，Ultimate Software已經在“靈活 團隊”中進行了試驗，這些團隊在遇到業務問題時可以立即解決問題，而不是專 注于某一特定任務。 人力分析、軟技能與組織敏捷度 People Analytics、soft skills 這些管理中有零工經濟（指由工作量不多的自由職業者構成的經濟領域）的成 分，“人們想要掌控自己的命運，” Alper-Leroux表示，敏捷性組織允許員工在某 種程度上這樣做，這也

39、意味著衡量員工滿意度又多了一種新方法?！拔覀儽仨毥邮?一套有別于傳統方式的新衡量指標?！?對于不斷發展變化的商業環境，組織敏捷度的體現在于軟技能的提升，即人力 資源管理者應該更加專注于對軟技能的強化而不是傳統的硬知識技能的訓練。數字 化人力資源、創新設計思維、戰略性工作場所規劃、敏捷工作、多樣性和包容性等 均是組織敏捷度所要求的軟技能的直觀體現。 數據驅動的人力資源部門應采取積極主動的方法，為管理人員提供所需的數 據，以便為公司做出明智的數據驅動決策。 使用數據進行創新和增長。收集和分析數據應該是組織2019年的首要任務之 一。這種做法將幫助您獲得洞察力和信心，做出明智的決策，從而使員工和公司

40、的 利潤受益。 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 從資本輸出到人才管理的國際化 理解公司戰略 為公司戰略提供決策支持 為公司戰略提供組織支持保障 全球范圍人才吸引 全球范圍人才流動 關注人才內部培養 關注價值觀 價值觀的全面宣貫 關注員工能力，特別是硬性能力的培養 人才標準、培養、選拔的建立 戰略理解與 組織布局 知識的傳遞與溝通 知識與溝通轉換為執行力 人才賦能與 組織激活 加強全球法律、法規的遵循 人文、風俗尊重 跨文化管理 全球化人才 吸引與流動 職業化、 專業化 要求更高 圖2.1 中國企業全球化人

41、才培養體系 13 國企改革、一帶一路、智能制造、產融結合是新時期中國企業人力資源管理的新形勢、新機遇和新挑戰。 “一帶一路”推動國際化人才培養 成為中國企業人力資源管理者的重要工作 中國企業人力資源管理的 主要趨勢和應用實踐 “一帶一路”為核心的全球化3.0與以往的全球化浪潮有著本質的區 別，它具有相互連通、互聯網化和技術顛覆的典型特征，要求中國企業在 組織架構國際化、資源配置國際化、產品及品牌國際化、技術國際化、人 才國際化、企業文化國際化等各個維度轉型和升級，尤其是分層級、有側 重地進行國際化人才培養成為中國企業人力資源管理者的重要工作。 對于響應“一帶一路”倡議走出去的中國企業，越來越多

42、的人力資 源管理者從戰略理解與組織布局、全球化人才吸引與流動、職業化專業 化人才隊伍、人財賦能與組織激活、跨文化管理等各個領域思考并推動 全球化人才管理體系的轉型與升級。 中國移動國際（CMI）在國際化的進程中，始終將組織發展放在首 要位置，從雇傭當地員工開始，遵守所在國家或地區的用人法律、法規 等合規性要求，并將企業文化與當地文化有機融合，既保證企業一體的 文化要求，又能夠兼顧組織的多元化活力。 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 從資本輸出到人才管理的國際化 理解公司戰略 為公司戰略提供決策支持 為公司戰

43、略提供組織支持保障 全球范圍人才吸引 全球范圍人才流動 關注人才內部培養 關注價值觀 價值觀的全面宣貫 關注員工能力，特別是硬性能力的培養 人才標準、培養、選拔的建立 戰略理解與 組織布局 知識的傳遞與溝通 知識與溝通轉換為執行力 人才賦能與 組織激活 加強全球法律、法規的遵循 人文、風俗尊重 跨文化管理 全球化人才 吸引與流動 職業化、 專業化 要求更高 圖2.1 中國企業全球化人才培養體系 13 國企改革、一帶一路、智能制造、產融結合是新時期中國企業人力資源管理的新形勢、新機遇和新挑戰。 “一帶一路”推動國際化人才培養 成為中國企業人力資源管理者的重要工作 中國企業人力資源管理的 主要趨勢

44、和應用實踐 “一帶一路”為核心的全球化3.0與以往的全球化浪潮有著本質的區 別，它具有相互連通、互聯網化和技術顛覆的典型特征，要求中國企業在 組織架構國際化、資源配置國際化、產品及品牌國際化、技術國際化、人 才國際化、企業文化國際化等各個維度轉型和升級，尤其是分層級、有側 重地進行國際化人才培養成為中國企業人力資源管理者的重要工作。 對于響應“一帶一路”倡議走出去的中國企業，越來越多的人力資 源管理者從戰略理解與組織布局、全球化人才吸引與流動、職業化專業 化人才隊伍、人財賦能與組織激活、跨文化管理等各個領域思考并推動 全球化人才管理體系的轉型與升級。 中國移動國際（CMI）在國際化的進程中，始

45、終將組織發展放在首 要位置，從雇傭當地員工開始，遵守所在國家或地區的用人法律、法規 等合規性要求，并將企業文化與當地文化有機融合，既保證企業一體的 文化要求，又能夠兼顧組織的多元化活力。 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書 1514 主要挑戰 解決思路 HR 員工忙于事務性工作 導致不能進行更高層次的戰略討論 人力資源員工不能完全理解業務需求 減少事務性工作時間 通過IT代替人工，提升效率 HR聚焦于更有價值的工作中國呢 主動參與業務部門工作，成為合作伙伴 加強業務學習，組織HR部門內部業務培訓 用業務的思維

46、，思考HR問題 靈活用工與傳統雇傭的組合 越來越成為企業社會化用工的方案選擇。 新人類跑步進場， 靈活用工組合成為必選項 新人類成為勞動力主體，他們更注重生活和工作的平衡。他們并不 一味接受傳統一元的雇傭關系，更傾向于自由雇傭或為了某一項階段性 任務而工作。 從企業視角看，完全解決直聘人員規模不能快速增長問題，低成本 高產出，提高“人效”是靈活用工的核心價值，同時改變傳統組織對個 體的約束，激發創造力，解放生產力，以及利用個體能力、經驗和資 源，推動企業業務增長，并可復制內化為組織能力是企業追求的目標。 因此，基于企業需求的靈活用工，即不建立標準勞動關系或建立個 人合作關系的全新模式逐漸成為不

47、少快速成長型企業尤其是互聯網輕資 產企業的必選項。企業利用靈活用工這種彈性模式，能夠靈活地因需而 變，滿足快速變化的業務需求。 雇傭關系的變化，人力資源管理需要相應的調整和變化。靈活用工 與傳統雇傭的組合越來越成為企業社會化用工的方案選擇。 某新型電商公司正式員工100人，靈活用工（合作分銷合作者或城 市合伙人）卻有10000多人，企業選擇靈活用工形式，依托個人社交的 傳播渠道，解決企業規模的快速擴張，通過賦能一線創造價值的員工 （城市合伙人），發揮每一個個體的主觀能動性，推動組織的快速裂變 與組織的飛速發展，同時降低經營成本和管理風險。 人力資源轉型與共享服務建設 已成為多數企業人力資源數字

48、化轉型的必選項 當前，世界經濟溫和增長，但動能放緩。主要經濟體增長態勢分化 明顯。我國經濟正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的 攻關期，建設現代化經濟體系是跨越關口的迫切要求和我國發展的戰略 目標，必須堅持“質量第一、效益優先”。在這樣的經濟環境下，我們 看到企業積極轉型的另一面，那就是企業都在積極尋求數字化轉型，通 過新技術，帶動業務創新，提升運營效率。 人力資源管理作為企業管理中的組成部分之一，面對企業效益優先的 主體策略下，如何從人力資源層面提供有效的智力支持，企業有所期待。 所以，無論從企業的業務發展要求，還是人力資源人的自身發展來看，人 力資源管理從關注本身的職能發展到關

49、注于提高效率和有效性的人力專 家，再到探求新一代的人力資源服務模式，都是市場選擇的結果。 中國國際航空股份有限公司在人力資源管理實踐中，基于五大痛點 加速企業共享服務轉型：1）現有人力資源管理能力無法支撐全球化、 全業務經營的企業戰略；2）各部門獨立研究本部門分權體系，職責重 疊，橫向協作效較低；3）現有人力資源管理能力無法支撐全球化、全 業務經營的企業戰略；4）提升員工滿意度：員工滿意帶來客戶滿意； 5）大數據、移動化新技術帶來管理提升的機遇。通過人力資源管理轉 型與數字化建設，中國國際航空股份有限公司實現了事務性工作效率提 高顯著，并將大部分人力資源從業者從事務性工作中釋放出來，投入到 高價值的專業工作中去；同時通過共享服務模式，提升人力資源機制整 合程度，提升橫向協作效率，明細指責定位；最終實現人力資源角色轉 換，逐步從執行者轉變為業務伙伴、領域專家和專業運營提供者。 人力資源戰略轉型，不僅僅是人力資源管理本身的職能、流程和技 術轉型，而是要通過人力資源轉型促進業務戰略達成。人力資源戰略已 經在與業務緊密結合、整合全球的勞動力資源與人力資源服務和人才發 展規劃方面發生了全新的轉變。 CHO洞察：中國企業人才管理數字化轉型新選擇 2019白皮書