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1、前言我國零售業經過漫長的發展變化，誕生了百貨商場、連鎖超市、便利店、專賣店、電子商務和新零售等眾多零售業態。隨著消費升級和市場環境變化，零售行業正在經歷一場前所未有的變革，從供應鏈管理、倉儲物流、門店運營到終端消費者等各個環節，新零售行業憑借其高效率的供應鏈整合能力以及靈活的資源調配策略，有力地推動了整個行業的迅速升級轉型。行業的快速變革對勞動力市場也將產生深遠的影響。新經濟、新業態的出現，帶動了企業用工方式與勞動者就業方式的變革，無論是消費者互動、物流配送，還是門店運營、倉儲管理，新零售對勞動者技能、素質等均提出了新的要求，也對企業自身人力資源管理提出了新的要求。面對新的挑戰和機遇，企業如何

2、在競爭中求得生存與發展，成為一個值得深思的問題。為了助力新零售企業在激烈的競爭中取得更強的競爭優勢，君潤人力推出 新零售行業多元化用工報告。本報告涵蓋新零售行業發展歷程與現狀、行業業態、經營模式、競爭格局與未來發展趨勢等情況，并在此基礎上對新零售行業整體用工場景、人力資源現狀與特點進行剖析。結合君潤人力用工管理實踐，探究新零售企業多元化用工有效實施路徑，期望為新零售企業用工管理變革提供參考，幫助企業實現用工的高效和靈活。目錄1 新零售行業概況1.1 新零售概念及特點.11.2 我國零售業發展歷程.11.3 新零售行業觀察.31.4 未來發展趨勢.101.5 小結.132 新零售行業用工分析2.

3、1 我國勞動力市場整體狀況.152.2 新零售行業用工現狀與特點.162.3 新零售行業用工場景分析與建議.202.4 新零售企業典型服務案例.343 人力資源服務方案3.1 產品方案.443.2 關于君潤.5111新零售行業概況11.1 新零售概念及特點新零售的概念是馬云在 2016 年云棲大會上首次提出的。2017 年，阿里研究報告中明確了新零售是以消費者體驗為重的數據驅動的泛零售形態1。新零售也被描述為通過互聯網、大數據、人工智能等技術手段，實現線上線下的深度融合，重塑零售業形態的模式2。因此，新零售呈現以消費者為中心、數字技術驅動，以及線上線下與物流的深度融合等特點，具體如圖 1 所示

4、。圖 1 新零售行業特點1.2 我國零售業發展歷程我國零售業的發展經歷了近百年的時間，其發展歷程大致可分為四個階段：階段一（20 世紀七八十年代）：百貨商場時代在哈爾濱開設的秋林公司是我國境內第一家百貨商場；新中國成立后，全國范圍內開始組建百貨商店；到改革開放以后，百貨商場開始大規模興起，成為各大城市的主力零售業態。在百貨商場時代到來之前，我國零售業主要以雜貨鋪、百貨店為主，特點是分散式、柜臺售賣式的經營模式。階段二（20 世紀九十年代）：連鎖經營時代以“超級市場”與“連鎖經營”為標志的零售革命幾乎同時完成，隨著外資零售企業開始在我國投資，我國形成了百貨、超市、便利店、專賣店等多種業態并存的格

5、局。1999 年，聯華超市超過上海第一百貨公司名列零售業榜首，標志著我國零售業的主導業態成功轉型。1數據來源：阿里研究院新零售研究報告2數據來源：火燒連贏&胡潤百富2023 中國新零售白皮書2階段三（20 世紀末 21 世紀初）：電子商務時代互聯網、信息技術的發展誕生了一大批優秀的電商企業，例如京東、阿里巴巴、淘寶網等。隨著電商平臺的迅速崛起，電商零售呈現 B2B、C2C、B2C 等多種模式并存的局面，網上購物、線上支付、送貨到家等逐漸成為人們消費日常，網絡購物規模經歷了持續增長的“黃金時代”，我國零售業進入電子商務時代。階段四（2016 年起至今）：新零售時代2016 年，阿里巴巴提出“新零

6、售”概念，開啟了新零售模式的探索。電子商務發展趨于成熟，已成功滲透到各行各業，同時遭遇發展瓶頸，借助大數據及人工智能等技術手段，通過整合線上線下渠道，產生了以即時零售、社交零售、直播電商等為代表的眾多新零售業態。在消費升級與數據驅動的大背景下，新零售業態轉型升級加速。圖 2 中國零售業發展歷程3我國零售業經歷了漫長而豐富的發展歷程，從傳統集市、雜貨鋪，到現代購物中心、電子商務、新零售等多種形態，零售業已經成為一個不可忽視的巨大市場。未來，隨著技術變化和消費者行為偏好轉變，零售業態將朝著更加多元的方向轉型，新零售行業蘊含著豐富的發展潛力與活力。3根據艾瑞數智中國零售百年變遷史;阿里研究院新零售研

7、究報告;暨南大學產業經濟研究院新零售的產生與演進資料.君潤用工研究院整理.31.3 新零售行業觀察1.3.1 消費者洞察1.消費者能力從長期來看，我國居民人均可支配收入不斷提升。2019 年以來受疫情影響波動大，2023年開始回歸疫情前正常增速水平（如圖 3）。在居民人均消費支出的統計數據中，其變化趨勢和人均可支配收入保持一致。隨著 2023 年消費提振政策實施以來，國家出臺了諸多消費利好政策，組織開展了系列促消費活動。在政策的帶動和影響下，我國消費市場復蘇進度逐步加快。圖 3 2017-2023 年我國居民人均可支配收入變化4在居民人均消費支出構成中，食品煙酒、居住和交通通信的占比較高，反映

8、出我國居民對食品、居住等基本生活需求的重視，此外，交通通信支出也在不斷提高（如圖 4）。圖 4 2017-2023 年我國居民人均消費支出變化54數據來源：國家統計局5數據來源：國家統計局4以往新消費訴求服務服內容+服務功能訴求體驗訴求功能訴求體驗訴求 更高性價比的產品組合 更高顏值，更高品質 標準化+個性化專業功能 價格訴求，性價比 產品功能 耐用性 零售服務 社交體驗，分享與交流 文化認同，價值認同 參與感 商品服務屬性 定向折扣 無縫融合的不同場景 隨時待命的服務 貼心的個性化服務 方便靈活的體驗和交付商品內容服務在消費主導的時代，新業態總是伴隨著消費方式的變革，為滿足消費者不同需求而產

9、生的。一方面，居民收入與消費支出的不斷提升，居民消費需求不斷增長，為新零售行業發展提供了更多的市場機會和收入來源；另一方面，消費者支出結構正在發生變化，消費者偏好與行為正在發生轉變，將帶動新零售行業的轉型調整，推動新零售業態不斷創新。2.消費價值觀念隨著新生代消費者逐漸成為消費市場主力軍，他們的消費特征也成了新零售企業關注的焦點。作為一個在社交媒體上活躍的群體，新生代消費者具有強烈的表達欲望，他們對消費的需求逐漸從過去購買商品的結果性消費轉化為過程性消費。新生代消費者更加注重消費過程體驗感，更加關注產品質量與客戶服務（如圖 5）。與此同時，年輕人對個性化商品的需求日益增加，消費者體驗訴求逐漸多

10、元，新消費訴求呈現“商品+服務+內容+X”等多元化趨勢（如圖 6）。圖 5 消費者購物驅動因素6圖 6 消費者訴求變化76數據來源：Trendin2024 消費者趨勢報告7數據來源：阿里研究院數字時代下的零售思考5結合消費趨勢變化，近年來新零售企業在商品結構、服務模式、營銷策略等方面都進行了大量的調整和創新，通過深度挖掘消費者需求，為消費者提供更為全面的購物體驗，滿足消費者多元化的消費需求。在此過程中，企業勞動力需求也在不斷變化，線上線下融合發展趨勢使得新零售企業需要更多的電子商務專業人員，同時也需要更多的線下服務人員數量，其對人力資源的需求也更加多元化。新零售企業在適應這些變化的過程中，需要

11、不斷調整用工策略，積極探索創新的和可持續發展的模式。1.3.2 行業現狀近十年來，除受疫情影響之外，我國社會消費品零售總額和全國網上零售額總體呈上升趨勢（如圖 7、圖 8）。2022 年，全國網上零售額達 13.79 萬億元，實物商品網上零售額 11.96萬億元，占社會消費零售總額的比重為 27.2%。整體來看，近年來全國網上零售總額有所增長，其占社會消費品零售總額的比重不斷提升，顯示出線上消費持續增長的勢頭，將促進新零售行業市場規模的擴大和商業機會的增加。注釋：社會消費品零售總額是指企業(單位、個體戶)通過交易直接售給個人、社會集團非生產、非經營用的實物商品金額，以及提供餐飲服務所取得的收入

12、金額社會消費品零售總額=商品零售額（線上+線下）+餐飲收入圖 7 2014-2023 年我國社會消費品總額變化8圖 8 2011-2023 年全國網上零售總額變化98數據來源：國家統計局9數據來源：商務部中國電子商務報告 202261.3.3 行業業態在快速變化的商業環境中，新零售作為一種全新的商業模式，業態豐富多樣。結合對新零售行業的觀察，本報告將新零售業態分為以下兩個大類：2C：即時零售、傳統超市+超市配送、便利店、新消費專業專賣店、新型電商、新式餐飲。2B：其他 2B 類供應鏈業務。具體業態分類及代表商家如表 1 所示。表 1 新零售主要業態及商家業態分類代表商家2C即時零售傳統生鮮電商

13、天貓生鮮、京東生鮮、天天果園平臺模式京東到家、美團、餓了么自營前置倉模式美團買菜、叮咚買菜、樸樸店倉一體盒馬鮮生社區團購多多買菜、美團優選傳統超市+超市配送傳統商超沃爾瑪、永輝、家樂福倉儲會員店山姆會員店、Costco、麥德龍便利店全家、711、羅森、京東京喜新消費專業專賣店母嬰用品Babycare玩具PopMart 泡泡瑪特防曬蕉下智能家電追覓內衣Ubras蘇打水元氣森林彩妝花西子護膚品薇諾娜牛奶認養一頭牛能量飲料外星人雪糕鐘薛高移動電源Anker智能家電石頭科技化妝品完美日記運動Keep內衣蕉內電動牙刷Usmile新型電商興趣/內容/直播/跨境電商得物、小紅書、抖音電商、快手新式餐飲新茶飲

14、蜜雪冰城、喜茶、奈雪的茶咖啡瑞幸、Manner、M Stand烘焙Butterful&Creamorous、廣蓮申西式快餐KFC、麥當勞鮮切肉鋪錢大媽2B倉儲會員店麥德龍餐飲食材供應美菜、美團快驢、蜀海7在新零售行業的不同業態中，其產業鏈和業務場景都會有所不同。以零售門店為例，傳統零售更注重線下門店的運營和管理，主要關注員工線下銷售和客戶服務能力；然而，隨著數字化的深入發展，傳統零售也在向線上轉型，由此產生了線上推廣、客服運營、即時配送等新的業務環節，這些環節對于人才的需求呈現出多元化的特點。因此，企業在招聘和用工方面，需要根據這些新的業務環節，重新調整用工方式以適應業務發展需求。應對人才需求

15、和業務場景有清晰的認識和把握，并結合自身特點設計多元化用工組合方式，以適應市場變化，提高自身競爭力。1.3.4 主要經營模式在新零售企業的經營模式中，按照產品或服務的經營權或所有權，可劃分為直營和加盟兩大類型。直營連鎖模式指由品牌商直接投資經營，以一個品牌為主導，在各地投資設立分公司或子公司的經營管理模式。直營連鎖模式具有統一資本、集中管理、分散銷售的特點。該模式下，品牌商直接管理所有零售點，即所有權和經營權集中統一于品牌商，零售點完全接受品牌方指揮，自主權較小。為保證員工的素質和服務質量，品牌商需要直接管理勞動者，包括招聘、培訓、績效考核等，這就需要企業投入大量的資金、時間及管理成本，管理成

16、本較高。但與此同時，直營模式下品牌商可以直接控制所有門店，可以確保產品質量的一致性，也可以更好地把控品牌形象。加盟連鎖模式指品牌商將經營權授權給其他加盟商，由加盟商各自負責管理和運營自己的門店，品牌商與加盟店之間是協商、服務關系。加盟模式下，各加盟店獨立核算、自負盈虧、人事自主，而且在經營品種、經營方式、經營策略上也有很大的自主權。品牌商的建設和管理成本相對較低，且品牌商可以借助社會資源實現品牌擴張，但由于加盟門店的勞動者是加盟商自行招聘和管理的，其服務質量無法得到統一的保障，可能會出現利益多元化、品牌形象受損等不利情況。8直營模式和加盟模式都有其獨特的優勢與不足，不同經營模式的管理程度不同，

17、但無論是直營還是加盟模式，都存在管理跨度大、管理成本高、用工風險大等難題。此外，加盟模式下，加盟商大多以小微型企業或個體工商戶進行經營，大多管理經驗不足，需要品牌商提供相應管理經驗的扶持。因此，企業在進行用工設計時，需要根據不同經營模式的特點和需求，制定相應的員工管理制度和標準，以保證員工的素質和服務質量，提高企業的競爭力。企業可以通過全國性一體化的人力資源服務機構提供對應的服務，幫助其減少下沉市場人力資源管理職能的設置，提升其管理效益。1.3.5 行業競爭格局1.全球競爭格局從品牌影響力來看，根據 Brand Finance 發布的“2023 零售品牌 100 強”，Amazon（亞馬遜）再

18、次被評為全球最有價值的零售品牌，并且自 COVID-19 大流行開始以來，亞馬遜的品牌價值增長了 36%，是全球所有行業中最有價值的品牌。此外，中國零售品牌如淘寶、天貓、京東、美團、永輝超市等也入選 2023 全球零售品牌（如表 2）。表 2 2023 全球零售力量 Top1002023Rank2022RankBrandCountry2023BrandValueBrandValueChange2022BrandValue2023BrandRating2022BrandRating11AmazonUnited States299,280-15%350,273AAAAAA+22WalmartUni

19、ted States113,781+2%111,198AA+AAA-33HomeDepotUnited States61,053+8%56,312AA+AAA-46CostcoUnited States46,571+24%37,501AA+AAA-57LowesUnited States31,597-5%33,392AA+AAA-610CVSUnited States30,567+17%26,185AAAA74TaobaoChina30,539-43%53,762AA+AAA-88TargetUnited States27,599-3%28,342AAA-AAA-95TmallChina27,

20、429-44%49,182AAAA+.119JD.comChina/24/newMeituanChina2511AChina8270YonghuiSuperstoresChina100/newRT MartChina(Taiwan)注：表格僅作部分列舉9第一梯隊：萬億級 GMY直播電商、社交電商、母嬰電商、汽車電商第二梯隊：千億級 GMY生鮮電商、二手電商、美妝電商第三梯隊：近千億級 GMY零售電商 SaaS 行業2.國內競爭格局從商品品類來看，2023 年，我國網絡零售市場中，服裝鞋帽針紡織品、日用品、家用電器和音像器材網絡零售額排名前三，中西藥品、金銀珠寶、煙酒增長較快，同比增速均超過19

21、%（如圖 9）。圖 92023 年全國網絡零售市場各品類零售額占比10從零售業態來看，2023 年限額以上零售業單位中，百貨店、便利店、專業店、品牌專賣店零售額比上年分別增長 8.8%、7.5%、4.9%、4.5%，超市零售額比上年下降 0.4%11。此外，源于市場需求和消費者行為變化，根據 GMV（商品交易總額）來看，直播電商、社交電商、母嬰電商和汽車電商達到萬億級 GMV，潛力巨大，正在成為新零售行業的熱門細分賽道（如圖 10）。圖 10 數字零售熱門賽道梯隊分布12我國新零售行業正在不斷發生變化，面對市場多樣化的需求，為了在競爭中脫穎而出，每個企業都在根據自身特點探索差異化轉型策略，以提

22、高自身的市場占有率。一方面，新零售企業通過開拓新渠道促進企業增收，但是在當下存量市場競爭加劇的環境下，對零售企業的盈利能力提出了更高的要求。另一方面，零售企業也積極謀求降本增效途徑，零售行業鏈條長環節多，作為典型的勞動密集型行業，從上游生產制造、物流運輸，到采購、進貨，再到終端線上線下銷售，每個環節都依賴大量的人力投入，有極大的降本提效空間。10數據來源：商務部大數據11數據來源：國家統計局12數據來源：網經社2022 年中國網絡零售市場數據報告101.4 未來發展趨勢1.4.1 政策引導新零售行業發展方向近年來，國家相繼出臺多項與新零售相關的政策，這些政策不僅為新零售行業提供了良好的發展機遇

23、，還為新零售行業提出了規范化要求。部分政策列舉如下：表 3 2016 年以來零售行業相關政策梳理發布時間發布單位文件名稱主要內容2016 年 11 月國務院辦公廳關于推動實體零售創新轉型的意見推動零售業線上線下融合、協同發展,把線上商流、信息流、資金流的優勢和線下物流、服務、體驗的優勢結合起來。2018 年 1 月國務院辦公廳關于推進電子商務與快遞物流協同發展的意見深入實施“互聯網+流通”行動計劃，提高電子商務與快遞物流協同發展水平,完善電子商務快遞物流基礎設施。2018 年 8 月全國人大電子商務法電子商務行業與實體經濟的關系進一步在法律層面得到了明確。2020 年 9 月75 屆聯合國大會

24、中國提出“雙碳”戰略推動“環?！薄熬G色消費”成為消費新潮流、新理念。2021 年 3 月市場監督管理總局網絡交易監督管理辦法明確了網絡交易經營者的義務，并建立檢查監控制度,包括公示經營者信息、合法收集使用消費者信息、禁止不正當競爭和虛假宣傳，對入駐的經營者身份進行核驗、登記等2021 年 5 月國信辦等 7 部門網絡直播營銷管理辦法（試行）要求直播營銷平臺建立健全管理規則和機制，包括賬號注冊注銷、信息安全管理、未成年人保護等。2021 年 8 月市場監督管理總局化妝品生產經營監督管理辦法實行化妝品生產許可管理，并建立進貨查驗記錄、產品銷售記錄等制度，確保產品可追溯。2023 年國務院“十四五”

25、數字經濟發展規劃提出到 2025 年，全國網上零售額達到 17 萬億元的目標。2023 年 7 月國務院辦公廳關于恢復和擴大消費的措施推動發展即時零售、智慧商店等新零售業態.大力發展農村直播電商、即時零售.完善鄉村三級快遞物流配送體系，加快提升電商、快遞進農村綜合水平。2023 年 8 月商務部等 9 部門縣域商業三年行動計劃推動資源要素向農村市場傾斜，推動供應鏈、物流配送、商品和服務下沉，加快補齊農村商業設施短板，健全縣鄉村物流配送體系，推動縣域商業高質量發展。新零售行業受到國家高度關注，在良好的政策支持環境下，新零售行業將不斷發展壯大。行業規模的擴大將直接增加該行業內的用工需求，為勞動者提

26、供更多的就業機會。此外，隨著行業規模的擴大和上下游關系的重構，對勞動者的數量和質量要求也會發生變化，并且可能帶動相關行業的發展，創造更多跨行業的就業機會，對勞動力市場和經濟社會產生廣泛的積極效應。111.4.2 市場競爭推動行業模式多樣化在傳統零售模式下，零售企業面臨高額的租金、人力和庫存成本，企業需要保持大量的庫存應對市場的需求，因此也需要承擔庫存積壓的風險。隨著電商的發展，傳統零售商市場份額被蠶食，零售商積極探索線上線下融合轉型策略，零售場景進一步升級，零售行業結構性變革加快，即時零售、新型電商等新零售模式不斷發展壯大。以即時零售為例，近年來我國即時零售行業發展迅速。根據商務部測算，該行業

27、市場規模從2017 年的 365.71 億元增長到 2022 年的 5042.86 億元，預計到 2026 年將達到 25082.65億元（如圖 11）。2023 年，“即時零售”出現在中央一號文件中，進一步凸顯了其對經濟發展的關鍵作用。在即將迎來萬億規模的當下，即時零售已經完成了初期的高速發展，是零售行業成功的商業模式之一13。此外，無人零售、社交電商、新消費專業專賣店等新興零售業態也在迅速崛起，新零售行業多樣化轉型趨勢明顯。在產業升級轉型背景下，新經濟、新業態、新模式不斷涌現，也創造了大量新的就業崗位，這些新業態對勞動力的需求多樣化，拓寬了不同技能和背景人群的就業渠道，為就業市場帶來了積極

28、影響。圖 11 2017-2026 年即時零售市場規模（億元）141.4.3 下沉市場將釋放更多潛力我國自 1994 年接入互聯網開始，至今已有 30 年的歷史，截止到 2023 年，我國互聯網普及率已達到 76.4%，但是細看城鎮和農村地區，發現其存在 25%的差異（如圖 12）。由于農村地區互聯網普及率相對較低，新零售行業在下沉市場的滲透率也相對較低。13數據來源：中國連鎖經營協會生態聚力、多方共贏，打造可持續發展的即時零售商業模式14數據來源：商務部即時零售行業發展報告（2023）12圖 12 2014-2023 年我國互聯網普及率變化15下沉市場規模龐大且人口眾多，在我國一二線城市成本

29、攀升，且存量接近飽和的市場情況下，體量龐大的下沉市場將有望成為新零售行業的“新藍?！?。相關研究顯示，新零售行業在下沉市場的體量增速明顯快于高線城市（如圖 13）。然而，下沉市場由于地域和資源限制，企業人力資源管理面臨困境，管理跨度大，招聘困難、人事關系處理不暢等問題在一定程度上制約其發展。圖 13 中國下沉零售市場與高線城市零售市場規模及增速對比161.4.4 行業數字化轉型不斷深化新零售行業數字化應用廣泛，包括在線購物、數字化營銷、大數據分析、智能平臺管理系統以及自動化供應鏈等。疫情期間，超過 9 成的零售企業受益于數字化轉型，65.8%的企業選擇以數字化手段應對經營困境，48.9%的企業表

30、示數字化為企業減少了虧損，45.9%的受訪企業表示完成數字化升級后為業績帶來增長17。15數據來源：中國互聯網絡信息中心16數據來源：頭豹研究院2023 年中國下沉市場零售行業 ToB 服務白皮書17數據來源：微盟研究院2020-2022 中國零售品牌數字增長力調查報告13然而當前，我國新零售行業整體數字化水平仍處于初步階段，零售行業數字化布局大部分處于技術設施與業務信息化以及渠道線上化階段（如圖 14）。未來，新零售企業的數字化轉型不僅要關注全渠道數字化拓展，更要關注以“人”為中心的多維度數字化賦能，以大數據、人工智能技術、物流等為支撐，圍繞消費者購物過程加入不同的數字化服務觸點，零售行業數

31、字化轉型空間充裕。圖 14 中國零售行業數字化現狀181.5 小結我國零售業經過一百多年的發展，在傳統零售業態與現代信息技術不斷融合的過程中，新零售行業展現出其獨特性。從上游生產制造到下游消費者互動，新零售行業通過精準的消費者定位、智能的貨物匹配和創新的零售場景，借助現代信息技術，實現了“人+貨+場+物流”的有機結合，不僅優化了消費者的購物體驗，也推動了新零售業態的創新和發展。在新零售行業面臨快速發展和變革的背景下，企業的人力資源整合策略顯得尤為關鍵。一方面，隨著新零售行業規模的不斷擴大，該行業內的用工需求也不斷增長。另一方面，隨著即時零售、無人零售、社交電商等新零售模式的發展，企業需要探索和

32、采納更加多樣化的用工方式以適應這些新興趨勢。此外，針對下沉市場的巨大潛力，企業需要開發適合該市場的人力資源管理策略，比如通過與第三人力資源服務機構合作，建立區域性的人才儲備，吸引和培養當地人才，以及通過遠程工作等方式，解決地域限制和資源有限帶來的人力資源管理困境。18數據來源：頭豹研究院2023 年中國下沉市場零售行業 ToB 服務白皮書信息化線上化數智化生態化 IT 基礎設施升級改造 業務流程系統化 布局線上渠道，實現全渠道運營 數據洞察輔助部分經營決策 全面應用基于大數據分析的經營決策 實現運營自動化和智能化，大規模降本增效 行業或價值鏈整合、生態圈構建 數據科技驅動新興業務，全方面賦能產

33、業和行業60%零售店所處階段1.02.03.04.0142新零售行業用工分析152.1 我國勞動力市場整體狀況我國的勞動年齡人口在 2011 年達到峰值，為 9.22 億人，之后逐漸下降。隨著出生率不斷降低、老齡化程度不斷提高，我國勞動力供給逐年減少，但勞動力資源總量仍然龐大（如圖15）。從產業分布情況來看，1994 年起，第三產業的就業人數開始超過第二產業，2011年，第三產業就業人數開始超過第一產業，成為吸納就業最多的產業（如圖 16）。圖 15 2018-2023 年我國人口結構趨勢變化圖 16 2014-2022 年我國三大產業就業分布情況19雖然我國勞動力就業情況總體保持穩定，但在部

34、分行業中存在結構性失衡問題。一方面，由于近年來供給側結構性變化，我國勞動力市場信息失衡，企業雇主與勞動者之間信息不對稱；另一方面，技術和產業升級速度加快，市場提供的工作與勞動者技能并不匹配，導致摩擦性失業。新零售行業是我國近年來發展較快的行業之一。隨著新技術、新方法、新工具在行業內的應用越來越廣泛，其業務場景也越來越多元化，新興崗位需求量不斷提升，在一定程度上存在“用工荒”現象。19數據來源：國家統計局.162.2 新零售行業用工現狀與特點2.2.1 用工方式靈活以即時配送、直播電商、智慧門店等為代表的新業態開辟了新的市場需求，也發展出了許多新的崗位和新的用工方式。新就業形態容量大、進出門檻低

35、、靈活性強，吸引大量勞動者參與其中，且隨著勞動者就業觀念的轉變，人們對工作靈活性需求不斷提升?？傮w來看，新零售行業用工方式靈活的具體表現為：1.多元化用工零售企業根據業務需求和特點，大多采取多元的用工組合，包括全職用工和兼職用工，且管理模式各異。靈活就業人員工作時間更靈活，通常按小時或按工作量支付報酬；靈活用工適用于業務量波動較大或季節性強的業務，如零售業的促銷活動、節假日的客流高峰等；靈活用工可以幫助企業靈活調整人力資源，有效控制成本。據調查，零售行業總體兼職從業者達63%（如圖 17），反映了零售行業對兼職用工的高度依賴。圖 17 零售業全職兼職人員比例202.多地域用工多地域用工是新零售

36、企業在快速發展和擴張過程中常見的一種現象。隨著企業在多個城市或地區設立辦公室、實體店鋪、倉庫等，企業面臨的人事管理挑戰也隨之增加。其挑戰主要包括員工信息管理難度增加、不同地區用工政策的差異、勞動力市場的不斷變化，以及管理和溝通成本的增加。這些挑戰要求企業必須建立統一的信息管理系統，加強對各地用工政策的了解和合規管理，制定靈活的用工策略，加強內部溝通和培訓，以及利用現代信息技術提高管理效率。20數據來源：斗米研究院零售從業人員調研173.多種工時用工基于新零售門店服務業務特性，企業通常采用多種排班制度來滿足不同時間段的客流和業務運營需求，包括標準排班、輪班、彈性排班、季節性排班、臨時排班等，涉及

37、到標準工時、綜合工時、不定時工時等多種工時制度。靈活的門店排班規則和頻繁的人員調動增加了數據統計難度，容易造成管理混亂的局面。2.2.2 用工缺口大零售業既是消費拉動經濟增長的著力點，也是吸納就業的重要蓄水池，據國家信息中心公開數據顯示，零售業吸納就業人數位居行業前三（第一第二為農業和批發業）。新零售自 2017年開始實現爆炸式增長，人才需求也隨之增加。2017 年至 2020 年三年間，新零售行業人才需求量三年增加了 20 倍（如圖 18）。圖 18 新零售行業人才供需規模變化21在經濟結構調整、產業轉型升級的過程中，新零售行業用工結構性矛盾進一步凸顯，表現為“招工難”與“就業難”并存，特別

38、是在基層崗位上，存在較大的用工缺口。在人社部公布的 2022 年“最缺工”排行中，服務業成為最缺工的行業，營銷員、商品營業員和快遞員位列“最缺工職業”前十。相關報告也發現，連鎖零售行業需求量最大的前十大崗位集中在基層，其中門店店員和管理崗位需求量最大（如圖 19）。新零售行業勞動力市場需求旺盛，但由于新興的技能要求和行業特點，對部分基層崗位勞動者也提出了新的需求，勞動力市場供求不平衡現象普遍存在，基層崗位勞動力短缺情況明顯。21數據來源：智聯招聘&銀泰百貨2020 年新零售產業人才發展報告18圖 19 連鎖零售行業人才需求量最大的崗位群222.2.3 用工成本高零售業人力成本占比大，近五成零售

39、企業人力成本占總成本比重在 30%以上（如圖 20）。人力成本占總成本的比重反應了企業成本結構，在一定程度上體現了企業對勞動力的依賴程度，隨著近年來勞動者薪酬、福利水平不斷上漲，企業用工成本愈發高昂。圖 20 零售行業人力成本占比區間23新零售行業崗位眾多，崗位特征各不相同，還面臨較大的招聘和管理難題，管理成本也不斷攀升。隨著新零售行業的快速發展，其對人才的需求量也隨之增大，招聘時間緊迫、人才儲備不足、流動性大和難以管控等問題，成為零售行業內公認的用工難題，甚至出現了 HR“天天招人、天天缺人”的現象，招聘成本和管理成本亦較高。此外，新零售門店/前置倉多為全國性布局，位置分散，線下門店多由店長

40、/區域督導等去管理，且不同地區管理要求不同，存在人員管理困難，效能低下的情況。22數據來源：德勤&中國連鎖經營協會2019 中國連鎖零售業人才供需及新職業新崗位發展研究報告23數據來源：51 社保2023 中國企業社保白皮書192.2.4 人員流動性高零售行業是當前人員流失非常嚴重的行業。我國零售企業基層員工流失率高達 50%-60%，流動率最高的崗位是促銷員，平均 2.67 個月就跳槽一次（如圖 21）。除人員流失率外，零售業業務受節日、活動和季節等因素影響較大，常面臨節假日銷售高峰期和季節性業務需求變化導致的用工激增等情況，用工具有明顯的周期性特點，且在高峰期容易出現用工荒現象。圖 21

41、零售/批發行業典型職位平均跳槽周期（月）24綜上，針對新零售行業的用工現狀及特點，建議新零售企業采取綜合策略以應對挑戰并抓住機遇。首先，企業應強化靈活用工模式，如兼職、臨時和第三方用工，以快速適應業務量波動；其次，通過建立統一的人力資源信息管理系統和制定地區性的用工策略，優化多地域用工管理；同時，加大對員工的培訓和發展投入，特別是基層員工，以提升工作滿意度和減少人員流動；此外，企業應通過優化工作流程和采用科技手段控制人力成本，同時建立穩定的人才儲備機制，確?？焖夙憫瞬湃笨?。通過實施這些多元化用工策略，助力新零售企業有效應對用工挑戰，推動企業的持續增長和發展。在此背景下，本報告針對新零售行業特

42、征，從新零售企業實際業務場景出發，聚焦基層崗位用工場景，通過拆解業務環節、崗位設置，結合各項用工影響因素（業務需求、崗位性質、用工成本、用工政策及勞動力市場供需狀況等），對新零售企業基層崗位進行多元化用工結構設計，助力新零售企業實現用工的高效和靈活。24數據來源：智聯招聘2019 行業穩定性及流動大數據簡報零售批發202.3 新零售行業用工場景分析與建議2.3.1 新零售業務鏈條及用工場景新零售對其價值鏈進行重新整合，通過互聯網、大數據、云平臺等技術為消費者帶來更好的購物渠道和體驗。隨著產業鏈路的不斷豐富，其行業業態、用工場景與用工需求也逐漸多元化。從基層崗位設置來看，其業務場景與主要崗位類別

43、如圖 22。圖 22 新零售行業基層崗位用工場景新零售業務場景涵蓋供應鏈管理、營銷推廣、門店管理和售后配送等多個環節，基層崗位設置包括倉管員、促銷員、導購員、配送員等。每個環節業務特點不同，對勞動者的技能要求也存在明顯差異，是典型的勞動密集型、基礎型、服務型崗位。因此，需要結合新零售業務周期性波動特征、崗位性質、用工政策、勞動力市場供需狀況及用工成本等因素，構建一套高效靈活的彈性用工體系，使企業能夠在保證業務質量的同時，在業務量增加時迅速增加人手，在業務減少時也能快速減少人力資源，通過有效整合社會資源提高整體人資管理效益。供應鏈管理營銷推廣門店管理售后配送其他：職能崗/IT 崗倉儲物流數字化支

44、持212.3.2 多元化用工結構實現路徑為了構建高效靈活的彈性用工體系，從君潤人力實踐經驗看，應圍繞新零售業務特點與用工需求，通過業務用工場景的梳理，結合法律法規政策，科學合理匹配人力資源，構建企業多元化用工體系，其實現路徑可以概括為以下幾個關鍵步驟：1.業務需求分析與崗位評估新零售企業圍繞線上線下融合的業務模式，梳理包括電子商務、實體店鋪運營、物流配送、客戶服務、數據分析和市場營銷等不同業務場景，將業務需求與崗位評估緊密鏈接起來。首先梳理業務用工場景確定企業的核心業務需求，然后綜合業務影響度、業務獨立性等維度對崗位進行評估，識別對業務目標至關重要的核心崗位。而對于非核心崗位，企業能夠根據業務

45、場景的變化靈活調整人力資源配置，有效地優化人力資源分配，提高業務效率和市場競爭力，從而在快速變化的市場環境中保持領先地位。根據阿特金森（Atkinson）提出的靈活用工理論彈性企業模型（1984 年），企業為完成既定任務，可以使用彈性及多樣化的方式取代傳統單一人力雇傭，以適應內外環境壓力。該理論將勞動者分為核心人力、邊緣人力、外部人力三種，這三種勞動力存在技能和勞動關系的差異，其對應的企業管理模式也更具彈性，因此這一模型可以增強企業的抗周期性，減少經營風險。在新零售行業中，其人力設置可作如下安排：核心人力：是企業的主要人員，處理組織內最關鍵的事務，其崗位具有不可替代性，通常情況下勞動者擁有多種

46、技能，可以在多種任務間轉換。在新零售企業中，數字技術、市場等專業人才和管理人才等崗位屬于企業核心人才，處理企業內最關鍵的事務，具有不可替代性，可采用自有人員方式，與企業直接簽訂勞動合同，建立勞動關系。邊緣人力：是企業中的次要人員，主要職能是協助核心人力完成工作任務，具有較高替代性，可以是全職人員，也可以是兼職人員或臨時人員。新零售企業基層崗位（倉管、促銷員、配送員等）主要任務為協助核心崗位完成相關服務，具有高替代性，根據崗位業務特點可以由除自有人員之外的外包人員，或臨時兼職人員擔任。外部人力：通常情況下通過人力資源服務機構或外包商所雇傭的人力完成零售企業所賦予的工作任務。在新零售企業中，倉儲、

47、門店、營銷推廣以及售后配送環節，用工需求可根據業務波峰波谷隨時調整，以靈活的方式來實現人力供需匹配。222.用工模式設計通過靈活多樣的用工方式，滿足新零售行業特有的業務需求和市場變化。結合勞動法律法規的要求，根據勞動者在勞動過程中的獨立程度，可以將用工模式分為雇傭、勞務和經營三大類型，這些類型對應的用工關系也不盡相同，分別是雇傭關系、勞務關系和合作關系，從雇傭、勞務到經營，勞動者的獨立性越來越強。這些靈活用工方式的不同反映了勞動力市場的多樣性和靈活性，滿足了勞動者和雇主在工作方式、工作時間和工作地點等方面的需求。在不同的用工關系下，勞動者的權益和責任也會有所不同，新零售企業需要根據具體情況進行

48、合理的管理和規范。下面介紹幾類常見的用工模式及其管理關注點：【勞動合同制】對于核心崗位和長期穩定的工作，采用勞動合同制，簽訂正式的勞動合同。這適用于管理層、研發團隊、市場營銷等關鍵部門的員工。其管理應關注：確保合同內容符合勞動法規定，明確崗位職責、工作時間、薪酬福利等條款。同時，注重員工職業發展和激勵機制，以提高員工滿意度和留存率?！緞趧张汕材Ｊ健繉τ诜呛诵臉I務或季節性高峰期的臨時增員需求，采用勞務派遣模式。這適用于門店店員、門店管理、倉庫管理、物流配送、促銷活動等崗位。其管理應關注：選擇合規的勞務派遣公司，明確派遣員工的工作范圍和標準，重視派遣員工的培訓、同工同酬和管理，確保服務質量。同時，

49、關注勞務派遣法律法規的變化，避免合規風險?！痉侨罩朴霉ぁ繉τ跇I務量波動大、節假日促銷或工作時間靈活的崗位，采用非全日制用工模式，如兼職或小時工。這適用于促銷員、門店店員、客服、銷售顧問、數據錄入等崗位。其管理應關注：制定靈活的工作時間安排和薪酬結算方式，以吸引和留住人才。同時，確保非全日制員工的權益得到保護，如工傷保險等福利措施。（注：用工模式僅為部分列舉）通過上述用工模式的設計和管理，新零售行業可以在確保合規性的同時，實現人力資源的靈活配置，提高業務適應性和競爭力，滿足快速變化的市場需求。233.用工資源配置新零售業務的波動周期特點通常與消費者購買行為、季節變化、重大節日和促銷活動緊密相關

50、，這些因素共同作用下，使新零售業務在一年中的不同時間段呈現出顯著的銷售高峰和低谷。主要銷售高峰期列舉如下：春節：作為中國最重要的傳統節日，春節期間的消費者購物熱情高漲，新零售業務通常會經歷一次銷售高峰。雙 11 和雙 12：這兩個由電商平臺發起的購物節已成為新零售業務年度中最重要的促銷活動之一，帶來短期的銷售量激增。圣誕節和新年：在全球范圍內，圣誕節和新年假期也是新零售業務的重要銷售高峰期，特別是禮品和節日相關商品的銷售。季節性促銷：如“回學季”促銷活動，針對學生和家長的購物需求，新零售業務會推出相關產品的促銷。（注：新零售銷售高峰期僅為部分列舉）企業在進行用工資源配置時，需要結合季節性業務量

51、波動情況預測用工需求量，科學合理進行，既要保障業務高峰期工作質量，也要避免業務量低谷期人力資源的閑置和浪費。因此，同一崗位既需要一部分穩定的人力資源為業務兜底，也需要一部分靈活的人力資源滿足業務波動需求，可采用“固定+彈性”的用工組合方式。固定用工：保障新零售企業業務常規用工需求，為勞動者提供穩定的工作環境和明確的職業發展路徑，為企業長期穩定發展提供有效支撐。彈性用工：根據業務波動周期靈活調整，當工作量大于固定勞動力時，增加靈活用工（快進）；當工作量小于固定勞動力時，減少靈活用工（快出）。如勞務派遣和非全日制用工，可應對銷售高峰期的激增的用工需求。4.成本效益分析通過靈活的人力資源配置，企業可

52、以實現顯著的成本節省，主要體現在人力成本的降低、招聘和培訓成本的優化等。同時，通過勞務派遣和非全日制用工等靈活用工方式，企業可以在業務高峰期迅速增加人手，減少資源的閑置和浪費。24為進行成本效益分析，可以參考以下框架，以系統地評估靈活人力資源配置對成本節省和效益最大化的影響。5.用工管理重構企業多元化用工，并不僅僅是用工關系的簡單轉變，還需要配套的用工管理重構。多元用工管理的重構和優化是為了適應新零售行業的快速變化和多樣化的業務需求，確保企業能夠靈活、高效地配置和管理人力資源。用工結構的戰略規劃根據企業的業務特性和經營管理需求，制定長期和短期的人力資源規劃，確保用工結構與業務戰略相匹配。例如通

53、過分析倉儲管理、營銷推廣、零售門店和售后配送等主要業務場景，確定各場景下最適合的用工模式（如全職、兼職、勞務派遣等）。成本效益分析框架 成本分析固定成本固定合同工的薪資和福利成本長期社保、住房公積金等費用變動成本勞務派遣和非全日制用工的薪資成本高峰期額外人力成本招聘和培訓成本 成本節省人力成本降低通過多元化用工方式，調整固定的福利等成本資源閑置減少靈活用工模式減少非高峰期的人力資源閑置招聘和培訓成本優化通過穩定的靈活用工隊伍，減少頻繁招聘和培訓的需求 效益最大化業務適應性靈活的人力資源配置提高對業務波動的適應性，確保高峰期的業務需求得到滿足力資源利用效率通過合理的用工結構設計，提高人力資源的整

54、體使用效率成本效益比綜合考慮成本節省和業務適應性，評估整體的成本效益比，以指導未來的人力資源配置策略25招聘流程的靈活化針對不同崗位和工作性質，制定靈活的招聘標準和流程，快速響應人力資源需求的變化。利用多渠道招聘策略，包括社交媒體、專業招聘網站、內部推薦等，擴大人才獲取渠道，提高招聘效率。合同和管理制度的個性化設計與不同類型的勞動者簽訂明確的合同或協議，根據工作性質和用工模式調整合同內容，確保合法性和合規性。針對非全職員工建立彈性的管理制度和結果導向的評估機制，減少不必要的管理成本，提高工作效率。風險控制與合規性保障定期進行用工模式和管理制度的合規性審查和風險評估，及時識別和解決潛在的法律和管

55、理風險。建立應急預案，應對突發事件和市場變化對人力資源配置的影響。員工發展與激勵機制為不同用工模式下的員工提供職業發展路徑和培訓機會，提高員工滿意度和忠誠度。設計靈活多樣的激勵機制，包括但不限于績效獎金和補貼、職業發展機會等，激發員工的工作動力和創新能力。建立綜合人力資源信息系統開發或引入綜合人力資源管理系統，實現對不同用工模式下員工的信息、績效、薪酬等的統一管理。利用技術手段，如移動應用和云服務，提高人力資源管理的靈活性和實時性。6.落地實施采用多元化用工模式，企業首先需要進行細致的場景分析，識別不同業務環節和崗位的具體需求，以確定適合的用工模式。這包括全職員工、兼職員工、遠程工作、勞務派遣

56、等多種形式，以及它們在倉儲管理、營銷推廣、零售門店和售后配送等關鍵業務場景中的應用。實施階段，企業應根據這些分析結果，采取相應的用工模式，同時建立起一套靈活的人力資源管理體系，包括招聘、培訓、績效評估和激勵機制，確保能夠快速響應業務需求的變化。在此基礎上，企業還需定期回顧和評估各用工模式的效果，根據業務發展的實際情況和市場環境的變化，進行適時的調整和優化。這種動態的管理和調整機制，使企業能夠在保持業務靈活性和競爭力的同時，有效控制成本，提高整體運營效率。同時，也可以引入第三方供應商來落地實施。262.3.3 關鍵場景分析與用工設計1.倉儲管理場景（1）關鍵崗位特點新零售行業倉儲管理，該場景中涉

57、及的崗位比較繁雜，且受倉儲/中轉的大小、貨量、位置、輻射區域等影響，具體的崗位設計在不同企業間存在差異?；诖?，本文選取倉儲場景中具有普遍性和代表性的兩大基層崗位（倉庫管理員和操作員）進行分析。倉庫管理員該崗位職責包括庫存管理、貨物接收和發放、倉庫布局和貨物組織、安全和衛生管理、設備和物料管理及倉庫人員管理等，日常工作內容包括物資設備進出庫的驗收、記賬、庫存復核和發放工作，做到賬賬相符；貨物進出要做明細表，清點數目要準確，每個月要做月報表，確保庫存準確無誤；并且需要謹慎地處理和儲存易燃或危險品，對倉庫的安全負責；如果倉庫規模較大，倉庫管理員還需要管理倉庫工作人員，包括排班、培訓、監督工作效率和

58、質量等?；诖?，倉庫管理員崗位對勞動者有一定的技能和管理要求，包括但不限于熟悉倉庫安全相關知識、對電腦操作有一定了解、具備良好的應急處理能力、具備良好的溝通能力和組織管理能力等?；鶎硬僮魅藛T日常工作內容大致為取貨、裝卸、搬運、分揀、檢查商品質量、入庫、上貨、掃碼、整理貨柜等。除叉車司機需要相應的叉車駕駛證外，操作崗位大部分勞動力技能要求較低，但體力要求較高。入職人員需先進行基礎的培訓（如打包分類、終端使用）以及消防安全知識等本報告調研數據顯示，在工作時間方面，倉庫管理員和基層操作人員兩個崗位的日常工作時長在合理范圍之內，但遇節假日或電商活動等情況加班較多，一些企業或倉儲站點會設立相應的調休制度

59、，但具體執行力度不統一；在群體畫像方面，倉儲管理場景從業人員以男性為主，年齡跨度較大，在 16-60 歲不等，大部分集中在 40 歲以下，且平均年齡有上升的趨勢（如圖 23）；在薪酬水平方面，倉管員崗位在一線城市收入水平多位于 40006000 元不等（如圖 24）。27圖 23 新零售倉儲管理場景從業人員年齡分布圖 24 2023 年新零售倉管員薪酬狀況（中位數）（2）多元化用工分析與設計倉庫管理員崗位整體穩定性較差、流動大，意味著企業需要付出的招聘成本、入職/在職培訓成本、管理成本以及時間成本比較大；基層操作員崗位以人力投入為主，技術設備為輔，用工需求和業務量密切相關，受業務/季節變動影響

60、大，對用工的靈活度要求較高。因此，倉庫管理場景用工組合通常為“固定+彈性”模式?？紤]到倉庫管理員崗位職業范圍較廣，對勞動者存在一定技能的要求，且企業對其有一定的管理要求，臨時性人員較難在短時間內滿足企業用工需求。因此，在業務常規狀態下，倉儲管理員一般采用專職的用工方式，用工組合可以是“自有員工+勞務派遣”。針對業務爆倉情況，常規人員匹配很難滿足這種激增的工作量，企業的人力資源儲備可能無法在短期內匹配到合適的人員，人員到崗會有一定的延遲性，因此可通過第三方機構提供專業的外包服務或靈活用工平臺快速匹配到合適人員以應對業務高峰，待業務量回落時這部分人員也可以快速退出。28與倉儲管理角色不同，操作員工

61、作內容相對簡單、重復，且標準化程度高。通常操作崗的用工類型為自有員工、臨時工和業務流程外包等，自有員工一般是基層管理崗，如分揀小組組長，人數較少，在整體用工組合中占比較??；臨時工主要為小時工或短期工，目的是應對不同時間段內暴增的業務量，起到業務削峰平谷的作用；業務流程外包則主要針對倉儲場景中獨立的環節或工序，考慮到人員管理和用工成本等問題，企業可按裝車、卸車、分揀、打包等場景形成工作任務，并按數量和質量來確定其工作成果，支付對應的費用，一般以業務流程外包的方式發包給第三方服務機構。2.營銷推廣場景（1）關鍵崗位特點由于商業環境的變化，人與貨的場景也通過網絡展現，越來越多的企業開始探索符合自身條

62、件的營銷網絡，也更加注重渠道的多元化。許多零售企業在業務布局中設立“電商部”，在電視購物、電商直播、社群帶貨、社區團購等方面開啟線上線下協調發展的新零售運營模式，互聯網營銷師的崗位也因該渠道的產生而誕生。據有關方面統計，我國互聯網營銷從業人員已超 1000 萬人。企業在構建不同的營銷渠道時，需要配置不同的營銷人員，在傳統零售模式向新零售模式的轉變過程中，對各類營銷人員的要求也在發生變化。地推員地推員是一種通過地面推廣方式進行產品或服務推廣的工作崗位，其工作職責主要包括在指定的地點，通過發放傳單、展板展示、張貼海報和講解等方式進行產品或服務的宣傳推廣，吸引潛在客戶的關注，記錄并反饋潛在客戶的信息

63、和需求，負責與客戶進行有效的溝通，積極開拓合作資源并與客戶建立長期合作關系，完成業績目標。網絡推廣員網絡推廣員的工作職責主要包括利用網絡推廣手段，尋找和挖掘有利于企業的合作資源，建立并維護良好的合作關系，從實體店到網絡店的轉變，對推廣員也提出了新的要求，例如，推廣話術、互動方式、促銷活動策劃等都與地推員不同。29無論是地推還是網絡推廣，營銷推廣員基本采用“底薪+提成+獎金”的薪酬計算方式，收入水平與其推廣業績直接相關，受業務波動影響大，具有不穩定性，是該崗位流動性大的關鍵原因之一。此外，營銷推廣人員需要頻繁地在不同的銷售點和活動現場等進行推廣工作，與陌生人建立聯系、面對拒絕或負面反應等，短期內

64、情緒壓力大，離職跳槽頻繁。但由于營銷推廣員入職門檻較低，也吸納了大量的勞動者加入。營銷推廣人員是企業拓寬市場，發展客戶群體的重要力量。營銷推廣場景受業務影響大，需要在不同的業務周期和季節性波動中保持靈活性，因此營銷推廣場景多采用靈活的用工方式。（2）多元化用工分析與設計營銷推廣員是直接與客戶進行接觸和服務的一線人員，在企業的長期營銷規劃中，需要對營銷推廣人員進行培訓，使其深入了解企業文化、價值觀以及產品特征，設計出符合企業發展的營銷策略；而在產品發布、節假日活動或特殊活動期間，企業會經歷人手的短期需求高峰，需要臨時增派兼職人員。因此，新零售企業營銷推廣場景與策略多樣，可根據不同的營銷目的，采用

65、“固定+彈性”的用工組合。固定用工：全職推廣人員能夠為企業提供穩定的人力資源支持，參與到企業的長期營銷規劃中，確保日常營銷推廣活動的連續性和一致性，提高營銷活動的專業性和創新性。雖然企業需要對全職員工支付固定的薪酬和福利，付出較高的管理、培訓成本，但從長遠來看企業可以獲得更好的營銷效果和品牌價值。彈性用工：設置彈性、兼職的營銷推廣崗位可以為企業帶來成本效率效益、靈活性等多方面的優勢。對于一些重復性的、短期的、季節性變化的營銷任務，彈性兼職人員可以高效完成，從而釋放全職營銷人員的工作時間，使他們專注于更具創造性或戰略性的營銷工作。通過兼職崗位，企業可以根據特定項目的營銷目的引入具有特定營銷技能的

66、人員，如線上推廣/社群推廣/直播推廣/內容推廣等，從而提高營銷活動的專業性和效果。3.門店場景（1）關鍵崗位特點在新零售門店用工場景中，門店是員工服務和商品銷售的主要場所，通常情況下，門店崗位設置包括店長、營業員、導購員、理貨員和收銀員等，負責門店的日常運營和銷售工作。因不同的門店規模和業務性質不同，其崗位需求和用工類型也會存在差異。本文以新消費專業專賣店導購員崗位為例，分析其崗位特點。30店長/導購員導購傳統的身份，是以銷售為主，包括整理貨品、產品陳列等，在新零售模式下，導購可能還需要拉新會員、進行社群運營，甚至開展直播帶貨等。因此，為了保障導購員可以快速上手工作，大部分企業都需要對其進行崗

67、前培訓，具體的培訓人員安排、課程設計、培訓效果檢驗等方面對于企業人資管理要求較高，管理和成本壓力都較大。作為拉動業務增長的第一線服務人員，新零售企業門店導購員需求量大、流動性高，且受節假日/活動影響較大，存在明顯的用工波峰波谷期，對用工的靈活性要求較高。此外，在消費者需求不斷升級和零售行業轉型的影響下，導購員無論是身份職能、工作方式還是管理要求，都發生了變化（如圖 25）。圖 25 新消費專業專賣店導購員崗位畫像25行業相關報告顯示26，在工作時間方面，導購員基本采取“早晚班”兩種排班制，“上六休一”的占比在 30%，前者在三四線城市比較普遍，后者主要在一線城市，與上班距離、交通成本等有直接關

68、系，此外，導購員通常采用“底薪+提成”的報酬結算方式，其收入水平受業務波動影響大，具有不穩定性；在社會保障方面，有超過一半的零售企業未 100%為勞動者繳納社保；在工作福利方面，大部分企業都為導購員提供了餐廳、休息室或活動室、定期業務培訓和活動等。25數據來源：銀泰百貨商場導購生存與發展&中國百貨商業協會2022 導購員職業發展調查報告26數據來源：中國百貨商業協會2022 導購員職業發展調查報告31總體來看，導購員的工作時間較長、工作強度較高，且由于其工作直面消費者，需要在提供服務的同時面對各種壓力和挑戰，容易被指責或被質疑，導致產生情緒耗竭。這些因素綜合在一起，對導購員職業發展不利，導致其

69、流動性大，企業招聘和管理成本都相對較高。（2）多元化用工分析與設計新零售門店將傳統零售與現代科技相結合，旨在為消費者提供更加便捷、個性化和更具體驗感的服務。在新零售門店用工場景中，店長和導購員是最具代表性的兩類崗位，也是確保門店服務正常運營必不可少的兩類崗位，通常由專職人員負責，可采用“自有+派遣”的用工方式。除日常運營需求外，在門店客流高峰時期，為保證服務質量，避免因人手不足而影響客戶體驗，兼職促銷員可以提供額外的人力支持，可采用實習/非全日制用工/兼職/平臺用工等方式進行人力補充。固定用工：首先，店長/導購員崗位通常需要接受專門的培訓，包括產品知識、銷售技巧、企業文化、客戶服務等，企業需要

70、在其培訓和職業發展上進行較大的投資；其次，新零售門店運營特點對員工的工作時間和班次安排提出了特殊要求，工作時間較長，工作時間管理較為嚴格；再次，這類崗位承擔著較高的管理責任，包括門店管理、團隊管理、顧客關系管理等，企業對其也有較為嚴格的績效考核和管理要求。因此，作為新零售門店基層核心崗位的店長/導購員，適合采用專職的固定用工模式。彈性用工：與門店店長/導購員相比，促銷員崗位要求相對較低。在新零售門店客流量大幅增加時期，彈性人員可以迅速增加門店服務能力，確保門店服務質量、客戶體驗不受影響。彈性用工具有應對業務波動、擴大人才庫的優勢，同時可以避免客流低迷時期人力資源的浪費，優化企業成本結構，通過迅

71、速調整人力資源配置的方式使企業保持競爭力。4.售后配送場景（1）關鍵崗位特點隨著消費者需求的不斷升級，即時零售行業增長迅速，作為運力承接的主體及觸達消費者的重要一環，售后配送類崗位需求熱度不斷提升。售后配送類崗位職責主要是將商品從倉庫或銷售點送達消費者手中，為確保交付的及時性，提升顧客滿意度，需要高效靈活的配送能力和協調能力。32網約配送員2020 年，網約配送員正式成為新職業，納入國家職業分類目錄。網約配送員是指通過移動互聯網平臺等接收、驗視客戶訂單，并根據訂單需求按照平臺智能規劃路線，在一定時間內將訂單物品遞送至指定地點的服務人員。相較其他職業，網約配送員對各項基礎條件的限制較小，對技能、

72、經驗的要求也較低，寬松的進入門檻為勞動者提供了多樣化的就業機會。此外，網約配送員以工作時間、地點靈活、“按單計價”、“多勞多得”等工作特點，吸引了大量青年勞動者加入。以外賣員為例，據最新數據統計，2023 年城市外賣騎手每月收入多分布在 5000-7000 元之間（如圖 26 所示），配送員薪酬水平在藍領群體中處于較高水平，但其工作時間普遍較長，絕大部分配送員工作時長在 9-10 小時，且受業務波動影響大，業務高峰期存在高強度工作現象，非高峰期有一定空閑。圖 26 2023 年我國藍領各類職業月均收入調查27在勞動保障方面，近年來配送員職業傷害保障問題引起社會廣泛熱議，國家也相繼出臺各項政策措

73、施，推進新就業形態勞動者職業傷害保障試點擴面。政策引領下，其職業傷害保障試點工作取得積極成效，截止 2023 年 9 月，已有 668 萬新就業形態人員被納入職業傷害保障范圍（如圖 27 所示）。然而，雖然絕大部分平臺都會為配送員購買意外險等職業傷害保險，但目前網約配送員的社會保險覆蓋率仍然較低。圖 27 2023 年我國新就業形態勞動者職業傷害保障覆蓋范圍2827數據來源：中國新就業形態研究中心2023 中國藍領群體就業研究報告28數據來源：中國新就業形態研究中心2023 中國藍領群體就業研究報告33因配送員崗位與業務需求量密切相關，靈活用工需求較多，而末端配送場景較為多樣，該崗位的用工方式

74、也較為多元，不同用工模式的選擇因企業自身規劃不同存在較大差異。常見的網約配送員用工方式包括自由員工、勞務派遣、外包用工、區域承包、平臺靈活用工等。隨著網約配送職業的不斷發展，其用工也面臨諸多困境：流動性大隨著配送員規模的不斷壯大，加之平臺競爭加劇，工作時間長、強度大，日常休息休假不足等問題逐漸暴露，配送員工作不穩定性加劇，崗位吸引力不斷下降，人員流動性加大。勞動爭議風險大網約配送員作為新就業形態的典型代表，新型用工模式的廣泛推廣和實踐導致新矛盾不斷涌現，隨著勞動者意識不斷增強，政府及社會各界對新業態用工監管不斷完善以及行業競爭加?。▌趧诱邫嘁姹Ｕ辖ㄔO對平臺企業優質勞動力的留存價值）等，對企業靈

75、活用工也提出了更高的要求。（2）多元化用工分析與設計要滿足不同的新零售企業對末端配送及時性、安全性、品質和服務等方面的不同要求，其用工模式設計就顯得非常重要。因末端配送場景多樣性特點，使其需要不同用工組合方式來對人力資源進行整合。固定用工：保證常規業務用工需求。需要對配送員有較為嚴格的管理要求，以保證末端配送安全和品質等，在該需求下，企業一般通過自有員工、勞務派遣等形式與勞動者建立關系，對勞動者的招聘、考勤、培訓、獎懲等進行嚴格的控制和管理。彈性用工：在保證末端配送的及時性、安全性和服務品質等要求下，結合新零售業務周期性等特點，梳理對操作技能要求低的工作任務，在業務高峰期可通過臨時工資源來滿足

76、，采用小時工、實習生、平臺用工等非全日制用工方式，與勞動者建立臨時雇傭關系，對勞動者的招聘、考勤、培訓、獎懲等進行必要的控制和管理。此外，還可以結合零售業務區域性等特點，滿足區域覆蓋的需要，通過區域代理（外包）方式進行資源組織完成配送業務，對承接區域外包承包方的服務標準、服務評價進行嚴格控制和管理，將服務質量與其收入掛鉤。342.4 新零售企業典型服務案例我們深入分析了新零售企業采用多元化用工模式的實踐和成效，通過 A、B、C、D 四家公司的案例研究，揭示了它們在多元化用工上的典型做法。A 公司展示了如何通過精細化的業務場景分析和崗位設計來實現多元用工的高效匹配；B 公司和 C 公司則通過引入

77、第三方服務，實現通過崗位外包和靈活用工，有效應對市場變化和業務需求；D 公司的案例則突出了平臺管理系統在優化用工結構、提升管理效率方面的關鍵作用。這些案例不僅展示了多元化用工模式在新零售行業中的廣泛應用，也為企業提供了面對用工管理挑戰時的有力策略和解決方案，進一步強調了人力資源服務產品在實現企業用工靈活性、成本效益和風險控制方面的重要價值。2.4.1 某即時零售企業1.A 公司背景A 公司是一家連鎖商超企業，在國內主要大中城市布局。在疫情的加推下，為減少接觸，A公司推出無接觸配送到家模式。在即時零售履約配送全鏈條上，A 公司與線上配送平臺合作，在 A 公司大賣場規?；涞貞?。在門店前置倉模式

78、下，A 公司服務人員缺乏有效管理，履約時效低，且勞動爭議多發。A 公司亟需提高對服務人員的管理效益，同時確保用工高效與合規。2.用工痛點與需求分析履約時效較低，人力資源整合難度大業務需求的波動、地理位置、規模等都會直接影響倉庫管理與運營服務效率。前置倉的運營需要投入大量的人力資源，A 公司經常因人員招聘/管理/配置不合理導致其履約效率低下。如何在保證服務質量的同時，有效控制成本，是 A 公司前置倉運營中的一個重要挑戰。用工形式多樣，但缺乏有效管理，用工風險高業務周期性波動，決定了企業不能以單一的用工方式來需要業務用人的需求，其通過嘗試多樣的用工方式，但由于招聘、入職手續、工資發放、保險等管理問

79、題產生用工不合規，導致 A 公司勞動爭議頻發，用工風險高。35因此，為了更好的降低用工成本與風險，提高競爭力，A 公司從實際業務場景出發，聚焦即時零售履約全鏈路的用工場景，通過拆解業務環節、崗位設置，結合業務的季節性波動、崗位性質、用工政策、勞動力市場的供需關系以及用工成本的敏感性等因素，對基層崗位進行多元化用工結構設計，將現有員工分為核心人力和非核心人力，采用多元化的用工方式，借助第三方專業服務機構，在保證業務高質量運營的同時實現降本增效。3.用工場景解析（1）業務呈現周期性波動特點業務量的波動特征可為 A 公司人力資源配置和業務規劃提供有價值的參考。A 公司前置倉內崗位設置包括揀貨、補貨、

80、交接、配送等角色。根據 A 公司日常人員配置與高峰期人員配置對比，可總結其業務波動特征（如表 4）。表 4 A 公司某前置倉業務波動特征崗位需求量（日常）需求量（高峰期）揀貨200 工時333 工時補貨3 人4 人交接40 工時40 工時配送3000 單4000 單通過以上數據可以看出，不同崗位受業務波動影響程度不同，揀貨崗與配送崗因其工作輻射范圍較大，受業務波動影響也更大，具體來說，揀貨員與配送員在處理日常訂單任務時需要花費更多的時間和精力，因此在業務量激增時，任務處理時效要求超出正常工作能力范圍，需補充大量人手。而補貨崗與交接崗工作輻射范圍較小，受業務波動影響也更小，即使在業務高峰期，原有

81、人員配置（或增加工作時長）即可滿足業務需求。此外，以揀貨為例，通過對該崗位某位工作人員日均步數的記錄和分析，可以發現員工的步數與其工作強度、業務訂單量及業務周期之間存在一定的相關性。具體來說，當員工的日均步數顯著增加時，意味著其工作強度的提升，亦顯示出業務訂單量的增加。因此，根據分揀員連續一個月的日均步數記錄，可判斷 A 公司前置倉場景一個月的業務波動情況，如圖 28可看出，該場景業務量存在明顯的波峰波谷特征，據此可推測其業務量趨勢（如圖 29）。36圖 28 前置倉某員工工作步數記錄圖 29 前置倉業務量趨勢分析（2）前置倉場景業務環節與崗位特點前置倉內各崗位工作內容看似簡單，實則涉及多個關

82、鍵環節，對確保高效運作和顧客滿意度至關重要。這些工作雖對體力要求較高，但同時也需要良好的組織能力、注意力、溝通能力和服務意識。各崗位具體工作內容與管理要求如表 5。表 5 A 公司前置倉崗位特點崗位設置工作內容崗位要求/培訓要求揀貨員熟悉倉內各類商品的存放特性和位置，準確無誤地揀貨、分揀、庫存盤點等工作，遇到缺貨與客戶聯系對倉內業務流程進行培訓，使其熟悉操作規則，使用正確的工具和設備，并遵守倉內安全規定補貨員負責補貨及倉內散裝商品、生鮮、禽肉、水果等簡單二次包裝交接員對接商品取貨，核對商品及數量是否正確，協調補貨換貨配送員將貨物配送至消費者手中，快速準時地完成訂單配送任務，保持良好的服務態度3

83、7前置倉的崗位設置通常按照工作性質進行細分，每個崗位都有明確的職責范圍，各個崗位之間需要緊密協作，形成高效的、標準化的操作流程，旨在最大限度地提高履約效率。高度標準化的操作流程使得這些崗位的工作任務變得相對簡單，對勞動者要求也相對較低，只需進行簡單的培訓即可上崗。因此，將 A 公司前置倉內崗位人員配置外包給第三方專業服務機構是一種可行且高效的選擇，可以幫助 A 公司最大限度整合人力資源，實現降本增效。4.用工優化建議基于以上考慮，A 公司要提高履約效率，在無法投入自動分揀設備的情況下，可輔以投入彈性用工，降低其工作強度，提高服務時效，從而提升競爭優勢。根據“業務影響度”和“業務獨立性”進行拆分

84、，其用工模式可做如下安排：固定用工：即在保證 A 公司前置倉日常服務質量不受影響的基礎上，所需的人員配置數量的最低標準。固定用工模式下，勞動者與 A 公司具有一定的人身隸屬關系，需要遵守企業的規章制度和服務管理，即企業需要進行直接管理的人員，按自由員工+勞務派遣用工等方式進行彈性組合。彈性用工：為滿足業務高峰期臨時激增的人員需求，采用靈活的用工方式進行用工補充，保證高峰期業務服務質量。彈性用工模式下，A 公司對勞動者勞動過程沒有嚴格要求，僅需期完成約定的工作量即可，屬于典型的重勞動結果輕管理過程。采用小時工、平臺用工等靈活用工方式?；谝陨戏治?，在現有法律政策要求下，A 公司采取多元化用工策略

85、，即以全職用工為主，多種用工模式為輔的用工體系，具體多元化用工組合如圖 30。圖 30 A 公司前置倉場景多元化用工組合及特征382.4.2 某新消費專業專賣店1.B 公司背景B 公司是一家專注于銷售 3C 產品（智能手機、平板、電腦和智能手表等）的大型終端門店。該企業在全國的網絡布局廣泛，且已經擴展到三四線城市，服務人員整體規模超過 1 萬人。在業務快速增長時期，面對持續增長的用工需求與跨區域管理難等問題，為了更好的提高業務運營效率和服務質量，優化人力資源管理效益，B 公司亟需尋求優質的人力資源服務支持。2.用工痛點跨地域管理困難，用工成本高B 公司門店在全國城市網點布局廣，不同地區的門店之

86、間存在溝通效率低下的問題，人事事務性工作量龐大，管理成本高。一地一策，用工風險高B 公司在一些地區，尤其是三四線城市的門店沒有配置專業的 HR，這些門店在招聘、培訓、社保管理、工傷處理、勞動糾紛處理及異常事件應對等方面缺乏專業的指導和支持，且用工政策一地一策，增加了合規管理的難度，也增加了用工風險。3.產品解決方案（1）通過網絡布局的第三方機構，強化跨區域管理能力通過與全國性網絡型布局的人力資源服務公司合作，借助第三方專業高效的屬地化服務能力，幫助其應對因區域差異帶來的管理挑戰。根據不同地區的用工需求和挑戰，通過第三方提供的定制化培訓、用工關系管理、薪酬福利優化等服務，減少部分人力資源管理工作

87、，降低跨區域管理負擔，提高人員管理效益。（2）科技平臺支撐，提升用工管理效益借助第三方一站式數字化人員管理平臺，為 B 公司提供定制化、專業化、可視化的全生命周期人力資源服務，包括個性化信息采集、排班、定點打卡、流程配置等；通過第三方服務門戶，按照總分權限劃分，配置專屬賬號，實現分層分級管理；最終將員工基礎信息、入轉調離信息、社保、商保數據、薪稅信息及賬單進行集成，形成數據看版，為 B 公司提供決策依據。通過以上的專業系統及規范化操作流程，減少人員管理成本，提升整體運營服務質量。39（3）全生命周期管理，降低用工風險首先，結合供應商用工管理實踐，按季度定期為 B 公司全國 HR 和門店終端管理

88、人員進行入轉調離全生命周期用工風險預防及處理技巧培訓，提高終端管理者專業度，前置風險預防；其次，通過政策資訊平臺監控關鍵信息，及時向 B 公司傳遞各地最新用工政策，使 B 公司能夠及時根據政策變動做出調整，降低用工風險和成本；再次，針對 B 公司出現的勞動爭議等異常事件，通過專職團隊快速及時處理，減少損失。2.4.3 某連鎖花店1.C 花店背景C 花店是一家全國連鎖鮮花零售店，擁有超過 400+門店，遍布在全國一二三線城市，且門店位置較為分散。為了保證每個門店每天都有服務人員進行鮮花的日常補貨、整理、上架等工作，從而實現門店的順利運營，同時也為了避免不必要的人力資源浪費，C 花店亟需專業的人力

89、資源服務機構幫助其整合人力資源及運營。2.用工痛點用工不穩定首先，鮮花作為易腐物品，需要快速整理、銷售和配送，為保證門店鮮花到店當天拆裝，每個門店都需要專人負責，但是由于鮮花到店時間不穩定，員工計劃需要高頻調整，對員工排班及任務發放有較大挑戰。其次，鮮花銷售受季節性（如天氣條件）和節日（如情人節、母親節）影響較大，市場的不穩定性使得其用工需求也會隨之波動。用工成本高通常情況下，在客戶購買花束之后，補貨及重新整理花束貨架等簡單任務不需要一名全職員工來完成，若為此環節招聘一名全職員工，不僅入職流程耗時長、用工成本高，且由于任務簡單也會出現人力資源的浪費。人員管理困難由于每個門店通常只有一人負責，人

90、員管理及工作質量驗收存在盲區，管理上面臨較大挑戰，需要對員工進行崗位培訓。403.產品解決方案（1）整合社會閑散勞動力資源，降低用工成本針對沒有全職工作且在固定時間段有空余時間的寶媽群體，將其納為靈工人員，通過君潤眾樂有活靈工平臺發布補貨及整理花架的任務，寶媽群體接到任務后前往附近商超完成 C 花店補貨、上架等一系列的任務，并取得相應報酬。該解決方案激活了閑散勞動力資源，解決了信息不對稱等問題，其所搭建的靈工平臺使得企業和員工雙方能夠保持信息的溝通，同時還降低了從業者門檻，幫助靈工人員免去繁瑣的入職流程，靈活工作，既充分利用了勞動力資源，又大大降低了企業用工成本。（2）借助科技手段，實現用工透

91、明結合眾樂有活靈活用工平臺，通過“系統排班”“在線培訓”“定位簽到”“拍照驗收”“自動結算”“用工評價”等一系列功能，實現 C 花店門店工作人員全流程管理。實現 C 花店促銷員用工透明可查、數據實時監控，極大提升人員管理效益，降低人員管理成本。2.4.4 某服裝鞋帽企業1.D 公司背景D 公司是一家高品質生活護理用品的知名企業，截至目前已有 300+門店，遍布全國 70+重點城市的核心商圈。長期面臨用工需求波動較大，門店眾多協調管理難，人事、財務工作繁瑣等難題，D 公司旨在尋找更加靈活、成本效益更高的用工模式，代替傳統僵硬的用工模式，增強其應對市場與業務變化時的靈活性。2.用工痛點用工需求波動

92、大連鎖零售業務淡旺季明顯，用工需求波動較大，傳統用工模式成本過高。管理分散全國連鎖門店數量眾多、日常用工管理分散，集團各組織間信息回傳效率低下。結算工作繁重企業人力算薪、財務結算工作繁重，且難以解決靈工業務涉稅問題。413.產品解決方案基于此，君潤為其提供眾樂有活靈活用工平臺，提供包括人員注冊、任務派接、用工管理、傭金結算、風險保障、稅務代辦等綜合管理服務，確保用工的高效與合規。主要服務流程如下：（1）小程序-門店店長端靈工簽約管理：便捷的簽約流程，確保靈工與門店之間的合作關系快速建立。任務發布：門店店長可以根據實際需求，發布各類用工任務，明確任務要求和傭金標準。任務驗收：對靈工提交的工作成果

93、進行驗收，確保服務質量滿足門店需求。人員評價：對靈工的工作表現進行評價，建立良好的用工生態。（2）小程序-靈工個人端注冊簽約：靈工通過簡化的流程完成注冊和簽約，快速加入用工平臺。任務領?。红`工可以根據自己的技能和時間安排，自由領取適合的任務。完工成果提交：完成任務后，靈工提交工作成果，等待門店驗收。傭金查收：任務完成并經驗收后，靈工可實時查看并領取傭金。（3）SaaS 結算端費用發放：實現自動化的費用結算流程，確保靈工及時準確地收到傭金。開票申請：為連鎖零售商提供便捷的開票服務，簡化財務流程。（4）數據端可視化靈工數據分析：提供強大的數據分析工具，幫助連鎖零售商實時監控和分析靈工用工數據，優化

94、用工決策，提升運營效率。4.服務價值（1）成本節省企業按需靈活用工，避免業務閑暇時期的人力資源浪費，用工成本節省 20%+。42（2）效率提升全國超過 90%的門店已接入平臺，實現門店管理數字化；通過組織架構搭建及管理員權限配置，各門店店長獨立管理靈工出工情況，總部定期確認匯總數據，企業組織內部分工明確，線上管理高效便捷；系統自動算薪及批量結算，企業人力、財務工作效率提高 50%+。5.增值服務靈工業務合規與科技驅動的雙重賦能，在確保靈工業務任務制的基礎上，結合連鎖門店行業管理特性，極大簡化店長及靈工個人端操作；提供靈工意外險，并可根據接單任務自動參保增減員，高效率投保，為靈工人員安全保駕護航

95、。資金安全保障，開設企業專屬賬戶，保障企業資金獨立，并支持 T+0 批量秒級發傭到賬。成立專屬項目團隊，協助企業制定靈工業務管理流程，降低企業用工風險及財稅風險。全國 300+城市服務網點，針對突發、異常事件，極速響應并協助處理，降低企業異常事件處理成本。433人力資源服務方案443.1 產品方案人力資源行業是基于企業用工需求下誕生的市場，企業組織架構和崗位設計決定了人力資源服務模式。越來越多的企業將內部崗位劃分為“核心”與“非核心”兩個層面，核心崗位中的管理人員、技術骨干等會更傾向于自有用工，人力資源服務業也因此誕生一個細分服務市場，如高端人事代理服務、獵頭等業務。同時非核心崗位的重要性、專

96、業性會低于核心崗位，可替代性更強些。為了降低用工成本和風險，企業會傾向于整合多種人力資源，采取多元化用工模式。因此，人力資源服務業延伸出另一個細化服務市場，包括外包、勞務派遣、臨時工等靈活用工（如圖 31）。圖 31 人力資源服務市場細分君潤人力本著以客戶為中心，強化專業咨詢、產品設計和服務供給等能力建設?，F階段君潤人力依托全業務人力資源服務 SaaS 系統研發及數字化中臺技術，完善的全國網絡服務和產品組合，以及融合君潤人力服務多家大型企業的經驗，為企業提供用工戰略規劃、用工結構優化，以及運營執行管理咨詢，可覆蓋多行業、多用工場景的人力資源服務綜合解決方案及落地服務，結合對新零售行業的分析，以

97、及供應鏈管理、倉儲、門店、配送等環節用工場景和用工組合，君潤可以就新零售企業不同的需求，提供綜合人力資源服務解決方案，主要產品方案如下：導購、促銷員、推廣員、倉管員、操作工、分揀員、配送員IT、店長、行政等職能人員核心崗位管理人員技術骨干勞務外包勞務派遣臨時工平臺型用工其他靈活用工高端人事服務獵聘一站式數字化人力資源服務平臺453.1.1 招聘聚焦新零售、泛物流、即時配送等服務業的藍領崗位招聘交付。為客戶提供從人才需求分析、人才尋訪、篩選與面試、招聘科技管理、薪酬談判至候選人報到的一站式服務。截止 2023年底，藍領 RPO 全年可交付人數 8 萬以上。圖 32 招聘服務全流程RPO 一站式協

98、同交付平臺堅持以科技驅動，持續創新科技產品，推出眾樂優才（求職端）、招聘駕駛艙（企業端）、眾樂招聘系統（招聘端），全面打造藍領 RPO 一站式協同交付平臺，為客戶提供高效的招聘解決方案，助力企業實現人才供應效益?！厩舐毝恕勘姌穬灢判〕绦?，各類熱招職位清晰可見，支持一鍵報名，并賦予經紀人的身份，幫助求職者在找到滿意工作的同時還能通過推薦獲得收入?！菊衅付恕勘姌氛衅赶到y充分整合各方資源，支持多角色協同管理。聚合線上資源、引入供應商/合伙人等角色，做到求職、招聘一站式服務。招聘項目管理與發布、指標分配與跟蹤、交付過程管理、結算與分析、招聘數據看板可視化均可在眾樂招聘系統實現，真正做到業務閉環管理、招

99、聘全流程在線管理、全渠道管理?！酒髽I端】招聘駕駛艙（眾樂優才企業端）支持企業一鍵查看招聘全流程，解決了市場上代理招聘服務不透明、招聘服務感知低、需求更新難、招聘結果缺乏數據支撐的痛點，讓企業更加便捷地進行招聘管理，用服務評價促進招聘滿意，同時掌握招聘實時數據，用大數據支持招聘決策。46圖 33 眾樂科技一覽3.1.2 崗位外包針對客戶個性化用工需求，君潤提供定制化崗位外包服務，通過專業的人員管理以及規范化的操作流程，減少人員管理成本，降低企業的用工風險，實現效益最大化。一站式外包員工全生命周期管理利用數字化、自動化、智能化工具提升外包管理水平和服務能力，助力客戶業務增值（如圖34）。圖 34

100、外包員工全生命周期管理平臺【入職管理】包括入職手續辦理以及入職培訓，之后對員工進行合同檔案管理，包括與員工之間的合同簽訂、手續辦理以及專屬檔案建立等內容?！旧绫９e金】根據客戶需求為入職后的員工進行社保公積金繳納，協助員工處理各項待遇申報問題，包括社保公積金購買、待遇申領、證明出具以及證件辦理。47【薪酬管理】客戶端提供的工資表為員工發放薪資、申報個稅打通了系統壁壘，在線直接對接企業薪酬數據，更為便捷高效；銀企直聯，可實現薪酬 T+0 發放；此外還支持多場景發薪模式，滿足客戶多元化需求，幫助企業實現更高效率的薪酬管理?！倦x職管理】對要離職的員工進行離職管理，包括離職溝通以及多種情況下的離職手續

101、辦理?！撅L險管理】君潤擁有專業的法務團隊、服務團隊作為后端支持，擁有科學合理的異常事件處理原則以及豐富的實戰經驗和較高的快速響應處理能力，為客戶及員工提供應急處理保障。3.1.3 靈活用工君潤靈活用工解決方案能力全面，實現了靈活就業人群全覆蓋。眾樂有活靈工平臺支持業務眾包、工商稅務代辦等模式合作，同時能給企業提供人員招募、靈工商保等保障服務，為企業提供一站式靈活用工解決方案服務，滿足各類型企業各場景的靈活用工需求。針對不同企業用工場景匹配合規產品方案，且擁有成熟、智能、透明的風控管理體系、專家智庫全程護航，保障業務安全運行。零售行業擁有大量靈活用工場景，特別是全國連鎖門店眾多的企業，長期存在“

102、跨地域管理難，人員招募培訓繁瑣，用工成本高，合規及安全風險高”等痛點。眾樂有活通過大量走訪調研，耗時一年，發布了連鎖零售門店靈活用工方案及標準規范。規范將用工流程簡化為”5 層角色+9 個步驟“，幫助企業快速實現數字化靈活用工轉型。圖 35 君潤靈活用工業務標準流程規范48靈工眾包依托眾樂有活靈活用工平臺，為企業和靈活就業人群（下稱創客）提供人員招募、創客接單、任務驗收、傭金結算、自助開票等全鏈路數字化靈活用工服務，君潤承接用工企業提出的業務需求后，再通過靈工平臺把具體業務分包給眾樂有活平臺上的靈活就業人群，致力于幫助企業實現安全合規用工，降低管理成本，提升業務效率和質量。業務范圍覆蓋平臺經濟

103、、新零售、物業管理、餐飲酒店等行業，累次服務客戶數 1500+，月均服務創客人次達 25w+。稅務代辦通過科技賦能，為靈活就業人群提供全線上工商稅務代辦服務，實現了靈工人員信息采集、工商登記、稅務開票等流程數字化，為靈工人員實現稅務合規的同時減少用工企業人工管理成本。3.1.4 業務流程外包業務流程外包可提供基于業務流程的一站式承攬解決方案，為客戶提供駐場 BPO 或 SaaS平臺租賃服務，幫助客戶將精力投入到更有價值的核心業務中。具體的服務模式有：專業交付通過自主招聘、供應商管理、眾樂交付中心、校企合作、自媒體招聘等多種方式完成項目交付及管理工作。不僅能夠有效滿足項目需求，提高場地效能，還能

104、定期對供應商進行優勝劣汰，有效規避項目人員短缺現象發生。此外，專業的交付團隊使得服務網格涉及全國 300+城市，擁有 300 萬+精準藍領候選人。校企合作能夠為項目持續輸送優質學生資源，實現互利共贏。同時培養學生組長，為項目發展尋找中堅力量，挖掘潛在項目負責人作為資源儲備?，F場管理根據客戶需求為每個項目配置專業的管理人員，把每個崗位的作業流程、工具、方法、要求，用通俗易懂的語言及圖片進行清晰地描述，形成 SOP 標準作業指導書；并通過工藝優化、過程跟進、指標管理、問題閉環等精細化的運營，實現降本增效?，F場管理為客戶、供應商、勞動者提供全面的業務流程外包管理工具，包括平臺基礎服務、第三方服務以及

105、定制化開發服務，解決流程外包業務在人員身份一致性校驗、高風險人員識別、考勤管理、人員招聘、勞動關系透明性、薪酬支付等方面的痛點難點，滿足客戶的多樣化需求，推動業務流程外包規范發展和數字化轉型。493.1.5 服務保障1.員工保障勞動者勞動權益可視化科技是君潤高速發展的核心基石與動力引擎，迄今，君潤自研 30+人力資源服務平臺，實現服務全流程系統化、可視化、數字化管理。覆蓋招聘、員工管理、發薪、社保、商保、個稅、共享服務等多個方面，全面實現人力資源服務數字化，讓勞動者在工作過程中更透明地了解其全流程的權益。迅速及專業響應勞動者訴求君潤設有專業的服務團隊，包括應急處理團隊，派駐客服管理，專業法務團

106、隊及勞動用工研究專家，對員工全生命周期實施精細化管理。例如，定期組織外包員工培訓或發出貼心安全生產提示，防患于未然；通過電話、電郵或上門服務等方式協調企業、用工單位、員工三方關系，及時反映并處理有可能發生的問題；建立標準化危機應急處理機制，如遇員工工傷，第一時間根據工傷有關條例幫助員工處理工傷事件。能夠迅速、專業、高效地響應勞動者訴求，保證溝通渠道的暢通，減少勞資沖突，構建和諧的員工關系。勞動者勞動收入保障工具通過與實際用工企業商談，君潤研發的“有活系統”會針對工作時長達到一定小時數的員工，給予星級補貼，自定義配置補貼規則，配置不同級別的熟手，熟手有對應的分數和補貼標準，鼓勵靈工人員長期穩定地

107、工作，實現透明、安全、自由接單、多勞多得。勞動者職業安全保障君潤除提供 200+個自營城市的屬地化社保保障外，還為靈活就業人員提供 90+套靈工專屬意外險商保方案，可全方位保障勞動者身故、傷殘、醫療費用、誤工費及住院津貼，可覆蓋人群包括物流配送領域、新零售領域，以及物業服務領域等。例如，在倉儲配送領域，君潤研發的“有活系統”，已實現場地根據實際情況，每天將接單信息推送給保險公司購買保險，保險費用可實現按天繳納，契合勞動者工作靈活和收益靈活的特點，在降低保費負擔的同時有效保障勞動者權益，創新靈活就業人員職業安全保障方式。502.客戶保障招聘交付保障君潤聚焦泛物流、新零售、平臺經濟等諸多行業藍領人

108、員交付，包括配送員、收派員、騎手等崗位，具備百萬級有效人才庫與私域流量，有效人才庫累計470w+，自建私域流量60W+，招聘月交付量根據需求動態調整，整體滿足率 90%以上，可滿足客戶常規招聘需求，并且能做到同類型崗位延伸。君潤具備專業資深交付顧問 200+，合伙人資深顧問 10000+，服務人員均具備 3 年以上行業經驗，擁有專業的招聘運營能力。此外，君潤采用線上線下雙渠道的交付方式，線上渠道與主流平臺達成合作，擁有全國城市藍領求職服務社群 100+，同時搭建了新媒體矩陣促進引流；線下渠道與全國多家校企、呼叫中心、政府、代辦點、兼職合伙人達成合作，可持續為企業輸送優質人才。專業服務網絡及團隊

109、在服務模式方面，以客戶為中心，君潤打造了客戶經理、方案專家、交付團隊的“鐵三角”協同服務模式，高效滿足客戶需求；在服務網絡方面，目前已在深圳、北京、上海、廣州、杭州、武漢、成都、蘇州等 200+個地區成立了分公司，此外，在全國 175 個城市搭建了二級服務網絡，服務覆蓋全國 300+城市（如圖 36）圖 36 服務流程及時效異常事件應對保障君潤成立了屬地專項安全小組，針對可能影響企業正常生產經營的任何事件進行 7*24 小時的管控，旨在高效地處理異常事件，確保企業的正常生產經營不受影響。在面對一些常見的異常事件，如群體罷工、勞動爭議、傷亡事故、政府稽查等，君潤的專業團隊能夠通過標準的流程，用豐

110、富的處理經驗進行及時響應。他們堅持預防為主、防處結合、以人為本、生命第一的原則，采用屬地管理的方式，重視先期處置和快速響應。51資金安全保障君潤為企業設立專屬賬戶，支持自助充值、自助發放；支持銀行、支付寶、微信、順手付等多渠道專戶；發傭時支持短信動態驗證、獨立密碼驗證。能夠做到資金 0 停留，即平臺不觸碰資金，7*24 小時秒級發傭到賬；支持 500+銀行、支付寶、微信錢包、個人賬戶等多種方式。同時，君潤能夠提供大量持續的資金流水保障，確保銀行資金綠色通道不凍賬。君潤的技術團隊核心成員來自騰訊、阿里及知名銀行科技部門，通過了 ISO27001 等 11 項國內外安全認證，取得了 60 余項知識

111、產權，能夠全方位保障企業客戶資金安全。3.2 關于君潤基于對服務業細分場景業務模式的深入洞察，結合“招聘+崗位外包+靈活用工+流程外包+HRSaaS”等多款產品（如圖 37），君潤人力為泛物流、新零售、平臺經濟等行業量身定制人力資源服務綜合解決方案，目前已為全國 1500 多家大中型企業提供具有競爭力的高效專業服務。圖 37 君潤全產品體系2021 年，君潤人力成立君潤用工研究院，匯集高校教育專家、資深企業高管和行業大咖，研究、探索用工發展趨勢，并與暨南大學合作成立“大灣區靈活用工研究中心”，依托君潤人力在人力資源服務領域的行業優勢與服務網絡，結合暨南大學管理學院專業師資研學優勢，探索產學研深

112、度結合的新途徑。52科技立身，數字化轉型助力企業管理君潤人力打造了一支強大的數字化科技隊伍，目前團隊成員已超 200 人，大多來自騰訊、百度、華潤、平安等知名互聯網企業頂級資深人才，為產品研發提供了強有力的人才支持。至今，君潤人力自主研發 30+人力資源服務平臺，實現服務全流程線上化、可視化、一體化、智能化管理（如圖 38）。圖 38 一站式數字化解決方案平臺在實現內部運營在線化的同時，君潤人力深度布局 HRSaaS 賽道，打造眾樂優才招聘平臺、眾樂有活靈活用工平臺、優活 BPO 業務管理平臺、優活智慧 HRSAAS 管理系統等，助力客戶實現其人事及業務數字化、系統化管理。技術賦能，構建數字化

113、人力資源服務生態作為一家以科技驅動的綜合人力解決方案服務商，君潤人力秉承“用技術提升整體人資效益”的企業使命，深度鏈接 B 端企業和 C 端勞動者，構建數字化人力資源服務生態。君潤人力傾情打造“君潤云展廳”，實現線上游君潤，產品信息、行業解決方案隨手掌握?！爸腔劬凉櫋遍T戶，支持 pc、小程序、app 等入口方式，助力客戶隨時隨地獲取到全方位的服務產品信息，實現客戶視角全生命周期服務數據打通，通過數字化管理助力業務增長。數字化看板，實現從人員入職、合同簽訂到薪酬發放，結算賬單，全流程數據清晰透明；多樣化數據圖表看板，輕松掌握服務交付關鍵指標變化趨勢；集政府補貼、用工規范、社保政策、財稅信息于一體

114、的政策資訊工具，幫助企業及時了解國家及地方人力資源相關政策；貼心社保工具，實時更新各地最新繳費比例標準，覆蓋全國 350+城市，方便快捷。53布局全國，屬地化服務保質量君潤人力總部位于廣東省深圳市，擁有自營服務城市 237 個，服務覆蓋全國 300+城市，具備提供網絡型人力資源服務的落地能力。同時，打造了 100+客戶經理團隊，均具備 5 年以上人力資源管理實戰經驗，且 50%以上人員具備頭部同行經驗，為“高質量有溫度”的客戶服務提供有效保障。圖 39 君潤人力服務模式聚焦招聘，高效匹配促就業君潤人力通過線上自招+線下布局，協同達成客戶招聘需求。其中武漢、寧波三大線上交付中心，業務顧問 200+；華東、華南、華北、中西分別設立線下招聘組織，業務顧問 100+。除此之外，君潤業已整合市場勞務公司合作 500+，月輸送人員 3000+；勞務經紀人在冊10000+，月輸送人員達 1000+；與政府合作共建鄉村代辦點 2 家，分別設立在云南玉龍縣、華坪縣，可定期為務工人員提供意向工作，幫助政府解決當地就業問題?？蛻魹楸?，以高質量服務推進高質量發展：君潤人力打造【客戶經理+方案專家+交付團隊】“鐵三角”協同服務模式，依托“集中+屬地”交付能力，以及規范化的現代服務質量管理體系，高效解決客戶需求，助力客戶破局。54