北京源眾性別發展中心&亞洲基金會：2020中國防治職場性騷擾法律與司法審判案例研究報告（64頁）.pdf

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1、 北京源眾性別發展中心發布 特別鳴謝亞洲基金會（美國）北京代表處 2018 年 6 月 打破沉默，拒絕妥協 中國防治職場性騷擾法律與司法審判案例研究報告 2 目 錄 綜述 第一部分：中國關于防治職場性騷擾的法律法規及政策 關于防治職場性騷擾的法律和法規 關于防治職場性騷擾的地方立法 現行法律法規及政策的不足 第二部分：涉及職場性騷擾的裁判文書檢索數據報告 八個維度 總體結論與意見 第三部分：完善中國防治職場性騷擾立法的建議 建議人社部出臺防治職場性騷擾的部門規章或是規范性文件 建議在勞動合同法中增加反性騷擾條款，或是建議最高人民法院出臺專門的司法解釋。 建議制定防治性騷擾的專門法律，或是制定反

2、歧視法，在反歧視法對防治職場性騷擾做專章規定。 第四部分：中國職場性騷擾典型案例評析報告 附錄 3 綜述 （一）背景 近年來，隨著人權與性別平等意識的覺醒與發展，職場性騷擾問題在中國及全世界范圍內獲得廣泛關注。2017 年 10 月，由美國女星艾麗莎米蘭諾發起的、以“MeToo”為行動標簽的反性騷擾活動在美國興起并持續發酵成為具全球影響力的社會運動。在中國，“北京航空航天大學陳小武事件”、“前北大教授沈陽事件”等有關性騷擾與權力濫用事件的爆發，引起社會各界對性騷擾議題的關注。事實上，美國在上世紀七十年代就已將“性騷擾”做為一個法律概念加以規制，并通過司法判決將職場性騷擾正式認定為屬于 1964

3、 年民權法第七章所禁止的性別歧視，此后，隨著世界婦女平權運動的發展，防治職場性騷擾逐步通過各國的立法成為政府責任和用人單位義務。 2005 年中華人民共和國婦女權益保障法修訂案規定“禁止對婦女實施性騷擾”，明確了我國法律對性騷擾的態度，是我國反性騷擾立法邁出的第一步。但此后十多年，配套的性騷擾法律規制體系以及應對機制并未獲得健全與完善。一方面，從立法層面看，涉及防治性騷擾的條款只散見于法律、地方性法規、政策之中，缺乏獨立的專門法；另一方面，就應對機制而言，國內企業或高校普遍缺乏成熟、完整的防治性騷擾機制，現有機制大多處于試點階段。此外，值得關注的是，在我國職場性騷擾高發生率的背景下，僅有極少數

4、受害者選擇司法訴訟或報警求助，多數受害者選擇隱忍或離職。 為進一步了解中國職場性騷擾立法與司法審判整體狀況、存在的問題和挑戰，以推動相關立法、司法及防治機制的健全與完善，提升社會對性騷擾議題的關注，鼓勵更多的受害人打破沉默，北京源眾性別發展中心1在亞洲基金會（美國）北京代表4 處的支持下，開展了對中國防治職場性騷擾法律法規和司法審判案例的研究，并成立了研究團隊。研究分為三個方面：第一，對我國歷年來涉及防治職場性騷擾的國家及地方層面的立法進行全面的梳理與分析；第二，對截止到 2017 年底上傳網絡的涉及職場性騷擾的中國所有裁判文書進行大數據檢索、統計與分析，這也是首次對全國范圍內的司法審判案例進

5、行全方位的收集、統計和分析，為了解中國關于職場性騷擾司法審判實踐狀況、存在的問題提供了較為準確的數據參考。第三，提出相應立法建議。本報告就是對以上研究的呈現。 本報告共分為三個部分：中國防治職場性騷擾法律法規分析、職場性騷擾司法審判案例的統計分析以及立法建議。 （二）與職場性騷擾有關的幾個問題 1、職場性騷擾的定義 到目前為止，我國法律尚未對性騷擾包括職場性騷擾有明確定義，結合國際上對性騷擾界定的共識，一般所稱的職場性騷擾是指：發生在招聘或工作場所、違反對方意志的、以動作、語言、圖文等方式表達的具有性意味的民事侵權行為。 2、職場性騷擾的兩種形式 同樣，我們國家也沒有對職場性騷擾的表現形式有明

6、確規定，國際普遍認可的職場性騷擾形式包括兩種：一種是交換型性騷擾，即上司對員工或求職者以明示或暗示的具有性含義的言辭或行為，作為勞動關系或聘用關系的建立、存續，勞動條件的改善、崗位職級與工資的提升等交換條件。另一種是敵意工作環境型性騷擾，即在工作場所中，任何人以具有性意味的言辭或行為，或基于性別進行侮辱的言辭或行為，而給他人造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。 5 職場性騷擾比其他場所的性騷擾危害更重。 因為職場性騷擾不僅令員工的健康受損，而且侵犯了員工的人身權、平等就業權和勞動安全衛生權，進而危及部分勞動者及其撫養人的生存權。 3、職場性騷擾與性別歧視 職場性騷擾的本質就是性別歧視。聯合國

7、消除歧視委員會于第十一屆會議(1992年)做出的消除對婦女一切形式歧視公約的第 19 號一般建議：對婦女的暴力行為第 11 條指出：“如果婦女遭到基于性別的暴力，例如在工作單位的性騷擾時，就業平等權利也會嚴重減損?！薄靶则}擾包括不受歡迎的具有性動機的行為，如身體接觸和求愛動作，帶黃色的字眼，出示淫穢書畫和提出性要求，不論是以詞語還是用行動來表示。這類行為可以是侮辱人的，構成健康和安全的問題。如果婦女有合理理由相信，她如拒絕的話，在工作包括征聘或升級方面、對她都很不利，或者造成不友善的工作環境，則這類行為就是歧視性的?！?2 國際勞工局“公約與建議書實施專家委員會(CEACR)”2003 年在對

8、歧視（就業和職業）公約（1958 年第 111號公約）實施情況的評論中指出，性騷擾是基于性別的一種歧視形式，應該遵照第111 號公約的要求予以消除并為此采取必要的措施。 而世界上很多國家也將職場性騷擾視為性別歧視并加以規制， 而且大部分國家將防治職場性騷擾納入本國的反歧視發或是平等法的法律體系之中。如歐盟的反歧視指令將性騷擾確定為一種性別歧視。其成員國據此立法，德國 1994 年 9 月 1 日生效的雇員保護法明確規定預防性騷擾，從 2006 年 8 月 18 日起，普遍平等待遇法取而代之，規定性騷擾是一種被禁止的歧視行為（第 3 條第 3 款）。美國通過判例法確認性騷擾屬于一種性別歧視行為，

9、則經歷了 20 余年的司法實踐。我國香港地區前立法局于 1995 年通過的性別歧視條例，其中亦涵蓋“性騷擾”定義等規范。 6 第一部分：中國關于防治職場性騷擾的法律法規及政策 一、關于防治職場性騷擾的法律和法規 （一）婦女權益保障法首次將“反性騷擾”入法 2001 年，西安市童某告總經理性騷擾敗訴，這是出現在媒體報道中的中國首例職場性騷擾司法判例，之后又出現了一系列判例 3，既說明了職場性騷擾受害人開始站出來尋求司法救濟的勇氣，也凸顯了現實對禁止性騷擾立法的需求。在社會各界的共同推動下，在 2005 年 8 月 28 日通過的中華人民共和國婦女權益保障法修正案首次將反性騷擾寫入法律，該法第 4

10、0 條規定：禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。第 58 條規定：違反本法規定，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。 對中國防治職場性騷擾工作而言，這是具有歷史性意義的一次立法突破，其最大的價值和意義在于：一是反性騷擾有了明確的法律依據，并明確了受害人尋求法律救濟的途徑；二是表達了國家禁止對婦女實施性騷擾的態度。但該法未專門提及職場性騷擾，而且也只是規定了受害人投訴的權利，未能明確單位的責任和義務。 （二）勞動法領域首次增設用人單位防治性騷擾義務 2012 年 4 月 2

11、8 日，國務院公布了女職工勞動保護特別規定，其中第 11條規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾?！边@是中國首次在國家立法層面規定了用人單位預防和制止性騷擾的義務，比婦女權益保障法中的宣示性規定更進了一步，是對女職工平等就業權和勞動安全衛生權保護的一個重要突7 破，但該規定對職場性騷擾的規定只此一條，未能明確用人單位的具體義務，也沒有規定相應的法律責任，因此在實施的力度和約束力上依然是一個非?！败浶浴钡臈l款，在實際執行過程中也未能達到應有的效果。 （三）其他相關法律 目前，在法律和法規層面明確涉及職場性騷擾的只有婦女權益保障法和女職工勞動保護特別規定。盡管其他法律沒有針對性

12、騷擾的明確規定，但從一般侵權行為的角度，在對性騷擾的一些具體行為以及損害后果的處置上，相關法律還是有可以援引和適用的條款，主要包括： 1、中華人民共和國民法通則第 101 條有關名譽權、人格權的規定 4 與第 134 條規定的請求權。 2、中華人民共和國民法總則第 3 條規定：“民事主體的人身權利、財產權利以及其他合法權益受法律保護，任何組織或者個人不得侵犯?！?3、中華人民共和國侵權責任法第 2 條規定：“侵害民事權益，應當依照本法承擔侵權責任”，并列舉了相應的權利類型。由于性騷擾至今沒有列入民事訴訟的案由，該法中規定的身體權、健康權、名譽權、隱私權等訴求則成為受害人提起民事訴訟的主要案由。

13、同時，依據侵權責任法第 15 條關于承擔侵權責任方式的規定，性騷擾受害人有權請求法院判令被告“停止侵害”、“賠禮道歉”、“消除影響、恢復名譽”以及“賠償損失”。 4、中華人民共和國治安管理處罰法第 42 條規定，多次發送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他信息干擾他人正常生活，偷窺、偷拍、竊聽、散布他人隱私，公然侮辱他人或者捏造事實誹謗他人，公安機關處五日以下拘留或者五百元以下罰款；情節較重的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款。 8 有意思的是，治安管理處罰法和修正的婦女權益保障法同于 2005 年 8月 28 審議通過，且婦女權益保障法第 58 條明確規定了“對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，

14、構成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰”，但治安管理處罰法對性騷擾卻沒有任何具體規定。5 5、中華人民共和國刑法。在性騷擾情節嚴重，構成刑事犯罪的情況下，可以以猥褻罪（第 237 條）和強奸罪（第 236 條）追究加害人的刑事責任，造成被害人輕傷以上甚至死亡的，加害人還有可能構成故意傷害罪或故意殺人罪。 二、關于防治職場性騷擾的地方立法 （一）各省市關于婦女權益保障法的實施辦法 中華人民共和國婦女權益保障法修正案實施后，各省級人大常委會陸續制定或修改本省市的婦女權益保障法實施辦法，對法律加以細化。31 個省份的實施辦法都不同程度地制定了禁止性騷擾的相關條款，

15、其中 29 個省份涉及職場性騷擾，在一定程度上彌補了國家層面立法的缺失（見附件 1）。 在 31 個省份中， 18 個省份規定受害人的投訴權以及用人單位的預防和制止義務。9 個省份規定所在單位對性騷擾行為人進行批評教育，其中山西省與重慶市除了“批評教育”以外，還規定了依法給予行政處分。僅有兩個省份的實施辦法未涉及職場性騷擾。 值得一提的是四川省實施辦法，該辦法涉及職場性騷擾的規定最為全面，不僅規定了用人單位和私人雇主應當采取措施制止工作場所的性騷擾的義務，還首次明確了用人單位和私人雇主的過錯責任：“在工作場所發生對婦女實施的性騷擾，造成婦女身體、精神、名譽損害，單位或者雇主有過9 錯的，應當依

16、法承擔相應的民事賠償責任”，這是我國關于職場性騷擾雇主責任的首個也是目前唯一的地方性立法，具有良好的示范作用。 （二）各省市關于女職工勞動保護特別規定的實施辦法 國務院頒布實施女職工勞動保護特別規定之后，一些省級政府開始著手制定或修改具體實施辦法。截至 2018 年 2 月 15 日，共有 1 個省級人大常委會和 8 個省級政府出臺了相關法規、規章，還有較大的市也出臺了政府規章，對國務院于 2012年頒布的女職工勞動保護特別規定加以細化（見附件 2）。 山西省的實施辦法由人大常委會制定，是全國唯一一個地方性法規，位階高于政府規章。山西省的法規與河北省的規章將預防和制止對女職工的性騷擾明確為用人

17、單位應當履行義務之一。安徽省、廣東省、浙江省和陜西省的規章強調用人單位應當結合本單位特點，采取預防和制止性騷擾的措施，在處理程序方面明確用人單位應當及時處理投訴，并保護女職工的個人隱私。江西省的規章只是要求用人單位在女職工受到性騷擾時向有關部門報告，而沒有要求用人單位進行處理。值得注意的是，寧夏回族自治區女職工勞動保護辦法于 2016 年 8 月 15 日通過，但這部政府規章未涉及性騷擾。其余省份尚未出臺與女職工勞動保護特別規定配套的規定。 全國較大市的政府規章對防治職場性騷擾規定得比較具體。例如，2015 年 6 月8 日武漢市政府出臺的武漢市女職工勞動保護辦法具體規定了用人單位的防治義務、

18、受害職工的投訴權與救濟途徑以及相應單位的對應義務。 6 （三）深圳特區關于防治職場性騷擾的相關立法 2012 年 6 月 28 日深圳市第五屆人民代表大會常務委員會通過的深圳經濟特區性別平等促進條例是全國首個促進性別平等的地方性專門立法，除了規定設立促進性別平等的工作機構（第 7 條），明確了工作目標和職責外，該條例還將防治職場10 性騷擾作為性別平等機構的一項重要工作職能，規定市性別平等促進工作機構應當定期發布反性騷擾行為指南，指導國家機關、企業事業單位、社會團體以及其他組織預防、制止性騷擾（第 22 條），該條例還規定了用人單位防治性騷擾義務，同時界定了交換型性騷擾定義：“違背他人意愿，利

19、用職務、雇傭或者其他便利條件，明示或者暗示使用具有性內容或者與性有關的行為、語言、文字、圖像，電子信息等形式，作為錄用、晉升、報酬、獎勵等利益交換條件，（第 23 條）?！?該條例也對救濟途徑和法律責任作了具體規定。（第 29 條） 深圳經濟特區性別平等促進條例 不僅在增強反性騷擾可操作性方面作出了開創性嘗試，而且改變了單性別保護立法模式，不分性別地保護所有性騷擾受害人。 （四）地方政策以及行業協會的實踐探索 1、地方的實踐探索 盡管涉及職場性騷擾的法律相對簡略， 近些年開始出現地方政府建立防治職場性騷擾相關機制的試點工作，如河北省新樂市于 2012 年 9 月 5 日設立了國內首個促進就業平

20、等委員會，發布了新樂市人民政府辦公室關于成立促進平等就業委員會的通知（新政辦201237 號），并將職場性騷擾納入促進平等就業委員會的受案范圍。深圳市則在促進性別平等委員會的工作職能中將防治職場性騷擾納入。 而早在 2007 年，河北衡水老白干集團就開始了在企業建立防治職場性騷擾的試點，這是目前了解到的最早設立企業防治機制的國內企業。在相關國際機構以及社會組織的推動下，一些企業，如北京翠微大廈、北京西郊賓館、唯美度國際美容連鎖集團、華北制藥集團有限公司和北京愛慕內衣有限公司等也不同程度地開展了機制建立或培訓工作。但從結果來看，這些試點的影響力有限，實施效果不太理想，而且是通過項目進行的，一旦項

21、目結束，機制也會因資金限制而缺乏可持續性。 11 2、行業協會的良好實踐 近年來， 一些行業協會開始認識到防治職場性騷擾在企業履行社會責任中的重要性，如中國紡織工業聯合會和山東省旅游飯店協會等行業協會，在相關專家團隊的支持下，制定了行業內的防治職場性騷擾指南。 2005 年，中國紡織工業聯合會基于中國相關法律法規和有關國際公約的要求，推出了國內第一個行業社會責任管理體系指南 CSC9000T(China Social Compliance 9000for Textile & Apparel Industry)，對管理體系、勞動合同、童工、強迫與強制勞動、工作時間、薪酬與福利、工會組織與集體談判

22、權、歧視、騷擾與虐待、職業健康與安全、環境保護、公平競爭共 12 個要素進行考核和評估。 7 據此，中國紡織工業聯合會 300 余家會員企業將防治職場性騷擾納入企業社會責任管理體系，著力于打造先進的企業文化，尊重每個員工的人格尊嚴，營造和諧的勞動關系。2014 年 1 月，中國紡織工業聯合會和中華女子學院健全職場性騷擾的防治機制項目項目組在聯合國婦女署的支持下為 10 家試點企業編制了健全職場性騷擾防治機制指導手冊。這本手冊在試點企業的經驗和最新研究成果的基礎上，對于為什么要建全職場性騷擾防治機制、怎樣建全職場性騷擾防治機制以及如何提高防治性騷擾的能力，做了比較詳細的詮釋。 2016 年 6

23、月 22 日，山東省飯店服務行業企業社會責任標準實施，其中有“禁止職場性騷擾”等內容。這是山東女子學院“聯合國婦女署性別平等與企業社會責任課題組”與山東省旅游飯店協會、山東舜和酒店集團合作，在調查研究、學習培訓、案例分享、宣傳倡導的基礎上做出的嘗試。 此外，在中國鐵路總工會的推動下，中國鐵路總公司于 2016 年 7 月 24 日制定了鐵路女職工勞動保護實施辦法，雖然僅在第 17 條重申了女職工勞動保護特12 別規定第 11 條的內容，但其作為一個行業工會和企業的良好實踐，為國內其他行業工會和企業做出了示范。 三、現行法律法規及政策的不足 （一）在法律框架和基本制度層面，涉及職場性騷擾的法律法

24、規非常簡略且分散，未能形成體系，且缺乏可操作性。在基本制度層面主要的不足包括： 1、沒有性騷擾的明確定義，使得司法審判中以及用人單位在處置職場性騷擾行為時缺乏統一的認定標準。 2、用人單位防治職場性騷擾的義務非?；\統，沒有相應培訓、教育、處理機制的具體規定。 3、沒有針對性騷擾的特殊性制定相應的證據制度，加大了受害人獲得司法救濟的難度。 4、法律責任缺位，缺乏用人單位懲罰性賠償責任規定，受害人得到民事賠償數額很低。 而地方配套立法也相對比較保守，立法者囿于下位階法不能突破上位階法的規定，無法列舉用人單位防治性騷擾的具體義務，也無法增設用人單位不履行此項義務的法律責任。 8 此外， 雖然大部分地

25、方立法對職場性騷擾有所界定， 但位階較低， 適用范圍有限，而且定義不夠嚴謹，甚至存在理念上的誤區，比如在性騷擾的認定標準中強調加害人基于主觀故意，像廣東省實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法（2007年）第 29 條第 1 款規定：“禁止違反婦女意志以帶有性內容或者與性有關的行為、13 語言、文字、圖片、圖像、電子信息等任何形式故意對其實施性騷擾“，把加害人的主觀故意作為認定標準，而在其他國家和地區的立法，包括判例法中，在認定性騷擾事實成立時是不用考慮加害人是否有性騷擾故意的，“違背對方意愿”才是決定性因素，而有的地方立法恰恰缺乏“違背對方意愿”的要件，例如在全國最早出臺的湖南省實施中華人民共

26、和國婦女權益保障法辦法（2006 年）第 30 條規定：“禁止違反法律、倫理道德以具有淫穢內容的行為、語言、文字、圖片、電子信息等任何形式對婦女實施性騷擾，”，該條規定就缺乏“違背婦女意愿”的要件。 地方立法對性騷擾的界定不嚴謹而國家立法無性騷擾定義， 導致了在司法審判實踐中出現誤區，一些法官將騷擾者帶有性意識的故意作為認定性騷擾的主觀要件，騷擾者也往往以不是出于主觀故意作為抗辯，造成性騷擾在認定上的困難。 （二）涉及防治職場性騷擾的相關法律法規都是保護女性的特別立法，將保護對象設定為女性這一特定主體，忽略了其他性別人群遭受職場性騷擾的現實可能性。 現有的規制職場性騷擾的立法均體現在對女性保護

27、的法律和法規里， 受法律保護范圍和具體規定的掣肘，目前的立法僅明確保護女性不受性騷擾。而現實生活中的男性和性少數群體均有可能成為性騷擾的受害人， Ta 們同樣需要法律的保護。 早在 2000年， 深圳周刊 精確新聞調查中心就在深圳特區做過 600 份關于性騷擾的問卷調查。其統計結果顯示： 62%的被調查者表示曾遭受過不同形式的性騷擾， 其中女性占 43%，男性占 19%。 （三）未揭示性騷擾蘊含的性別歧視本質，在司法實踐中多被視為普通侵權行為；同時，由于職場性騷擾未被納入勞動爭議爭議仲裁范圍，造成14 因職場性騷擾而造成勞動權益受侵害時無法直接以職場性騷擾為訴由尋求救濟。 第二部分：涉及職場性

28、騷擾的裁判文書檢索數據報告 本報告針對全國范圍內公開的裁判文書進行檢索， 擬對其中以職場性騷擾為主要訴訟事實的案件判決書進行數據統計分析，從司法實踐角度討論我國職場性騷擾審判案件概況、特點、存在的問題與挑戰。由于數據庫收入案件最早的年份為 2010 年，因此所檢索結果顯示的案件期間為 2010 年到 2017 年底。 9 本報告以聚法網案例為主要數據庫、以中國裁判文書網為輔助數據庫，以“性騷擾”為關鍵字進行檢索。根據統計，聚法案例收入裁判文書總數超過 5180 萬份，以性騷擾為關鍵字檢索獲得結果為 436 份，中國裁判文書網收入裁判文書總數超過 4460 萬份，以“性騷擾：為關鍵字檢索獲得結果

29、為 429 份，其中準確提及“性騷擾”字眼的法律文書約 300 份，但其中絕大部分并非以性騷擾為主要訴訟事實，不在本報告研究范圍而予以去除，加上去除同案重復的法律文書（如同案之一審、二審文書），最終只獲得 34 例以性騷擾為主要訴訟事實的案件。 由此可見，與我國龐大的案件基數作對比，34 例這一數據無論是絕對數量還是所占總案件比例都是極低的，但與此相悖的是，據多份調查數據顯示，我國職場性騷擾的發生率較高, 智聯招聘于 2009 年發布的調查數據顯示，38.8%的女性在工作場所 （辦公室）遭遇過性騷擾，男性遭遇工作場所性騷擾的比例為 15.6%；信報職場周刊與 Tom 在線的調查顯示 50.55

30、%的人遭遇過職場性騷擾，其他相關機構所調查的數據顯示我國職場性騷擾的發生率在 30%-70%。與這些數據相對比，進入司15 法程序的職場性騷擾案件數量可謂少之又少，只是浮于深海的冰山之尖，這個巨大的反差本身就說明了司法救濟的不足和遲滯，也反映出目前職場性騷擾受害者的整體態樣沉默，這也從一個側面反映了這個研究報告的意義。 本部分將針對這 34 個案例從案由、時間、案件審級、受害人性別、原被告身份、法院對性騷擾事實的認定、用人單位和公安機關的處理情況、法律適用這八個維度進行分析，以從宏觀上把握我國職場性騷擾司法審判整體狀況。 維度一、案由 如下兩圖表所示，所統計的 34 個案例之具體案由有七類。根

31、據具體案情與主要爭議焦點，七類案由實際上可以分為三組：第一組為前三類涉勞動權糾紛，第二組為第四類到第六類嫌疑性騷擾者“維權”訴訟，第三組為性騷擾受害者維權訴訟。 案由 數量 百分比 經濟補償金糾紛 2 5.9% 勞動合同糾紛 14 41.2% 勞動爭議 9 26.5% 名譽權糾紛 5 14.7% 生命權、健康權、身體權糾紛 1 2.9% 誣告陷害罪 1 2.9% 一般人格權糾紛 2 5.9% 總計 34 100% 圖表 1 16 發現： 第一組涉勞動權糾紛都是性騷擾實施者因性騷擾行為受到用人單位之處分進而解除勞動合同所引起的訴訟糾紛，即有 25 例（73.5%）為用人單位與性騷擾實施者之間的解

32、除勞動關系所引發的糾紛，解決的是雙方勞動權利義務關系。這些案件中，性騷擾事實存在與否成為認定用人單位單方解除勞動關系是否合法的關鍵。 第二組的第四類至第六類案由皆為嫌疑性騷擾實施者作為原告對受害者及其親友或者用人單位提起的訴訟，占比共計 20.6%。名譽權糾紛主要是原告認為用人單位在處分公告中提及性騷擾事實或性騷擾受害者維權中披露其性騷擾行為的做法侵害其名譽權。類似地，誣告陷害罪和生命權、健康權、身體權糾紛這兩類案由也是由嫌疑性騷擾實施者針對性騷擾受害者的維權行為或反擊（或正當防衛）行為所提起。 只有第三組為真正意義的受害者維權訴訟，僅有兩件，占比僅有約 6%。 圖表 2 本組數據反映出我國職

33、場性騷擾司法實踐中存在以下三個問題。 17 首先，在絕大多數案件中性騷擾事實的認定處于附屬性地位，主要涉及勞動權而非以維護性騷擾受害者的權益而提起。性騷擾事實的認定成為此類案件中判定用人單位單方解除權行使合法性的關鍵，但帶來的法律效果僅僅是用人單位是否需要支付相應的賠償金或者補償金。換言之，性騷擾事實的認定只是附隨于勞動爭議解決的過程中予以處理，并非性騷擾受害者主動進入訴訟程序，就性騷擾受害者本人而言，其所受身體、精神傷害等并不能通過此類訴訟獲得救濟。 其次，34 個案例中僅有兩個案例 10 是以性騷擾受害者為原告對嫌疑性騷擾實施者提起的一般人格權糾紛訴訟，且兩案皆因證據不足而被駁回訴訟請求。

34、這一數據表明我國職場性騷擾受害人訴訟維權率低，并且即使受害人走向司法救濟也難以獲得法院的支持。 第三， 以一般人格權糾紛作為性騷擾維權訴訟案由無法給性騷擾受害者充分的權利救濟。一般人格權的保護范圍無法涵蓋性騷擾給受害者造成的多重權益侵害，性騷擾行為侵害的不僅是受害者的人格權， 還有人身權、 平等就業權和勞動安全衛生權等。 第四，職場性騷擾案件缺乏獨立案由。缺乏獨立的職場性騷擾案件案由造成起訴案由的多樣化，一方面不利于統計數據分析，給數據的統計與分析造成困難，另一方面也不利于受害者維權，使得受害者不知該以何種案由起訴。 維度二、時間 從時間維度上看，職場性騷擾為主要訴訟事實的案件年份分布如下表所

35、示?？傮w上案件數量呈緩慢增加趨勢并于 2015、 2016 兩個年度達到高峰值， 在 2017 年驟減。其中高峰值出現的年度與媒體曝光的幾大有影響案例有關，如 2015 年北京源眾性別發展中心參與的吳春敏案、2016 年的“民生銀行某副總性騷擾實習生事件”等，盡18 管這些案件最后沒有走進訴訟程序，但這些有社會影響力案件的出現客觀上促成了社會對職場性騷擾議題的關注，進而促進案件數量的增加與法院對性騷擾事實的認定。 圖表 3 維度三、案件審級 如以下圖表所示，所統計案件樣本中，有約占 41%的案件進入到了二審，其中有 11 例案件二審維持原判，1 例案件二審以調解結案，兩例為撤銷一審判決并改判，

36、二審維持率約為 78.6%。 案件審級 數量 百分比 二審 14 41% 一審 20 59% 總計 34 100% 圖表 4 19 維度四、控辯雙方身份 所統計案件樣本中，控辯雙方的身份可以總結為三類，分別是：1.用人單位，2.嫌疑性騷擾實施者,3.性騷擾受害者 （含受害者親友） 。 以一審案件的原被告為切入點，所得控辯雙方身份數據統計可分為兩組，其一為原告身份組，其二為被告身份組。 首先是原告身份組，數據統計如圖表 5、圖表 6： 原告身份 數量 1.用人單位 10 2.嫌疑性騷擾實施者 19 3.性騷擾受害者（含受害者親友） 5 總計 34 圖表 5 原告身份 圖表 6 原告身份 其次是被

37、告身份組，數據統計如圖表 7、圖表 8： 20 被告 數量 1.用人單位 20 2.嫌疑性騷擾實施者 9 3.性騷擾受害者 5 總計 34 圖表 7 被告身份 圖表 8 被告身份 結合裁判文書對本組數據進行分析，得出以下結論： 一、從目前現狀看，部分用人單位已經在防治職場性騷擾方面起著積極的作用。 從被告身份比例看，用人單位占比最大，約為 58.8%，結合具體案情可知主要原因是用人單位對嫌疑性騷擾實施者行使單方解除權，即用人單位基于懲罰嫌疑性騷擾實施者、威懾職場性騷擾行為以及保護女性職工合法權益的目的，與嫌疑性騷擾實施者解除勞動合同，進而引發嫌疑性騷擾實施者對用人單位提起勞動爭議訴訟，要求用人

38、單位支付賠償金或補償金等。 21 從原告身份比例看，用人單位占比近 30%，其原因與其成為被告的主要原因相似，也是因對嫌疑性騷擾實施者作出開除處分而引發后者不滿，提起勞動仲裁，在仲裁機構作出對用人單位不利的裁決時，用人單位對仲裁結果不滿而提起訴訟。 結合用人單位作為原告與被告身份之比例可知，針對職場性騷擾問題，用人單位已經在主動干預與介入，履行其社會責任與防治性騷擾義務。從研究樣本看，絕大多數用人單位對職場性騷擾的處罰手段非常嚴厲，為直接開除處理。 二、嫌疑性騷擾者“維權意識”強，不認為應當對自己的行為承擔相應的責任。 首先，從其作為原告比例看，嫌疑性騷擾者作為原告為 55.9%。根據具體案情

39、分析可知，作為原告的嫌疑性騷擾者“維權”原因主要有三類：第一類是不滿被用人單位解除勞動合同；第二類是名譽權糾紛，即認為用人單位對其性騷擾行為的通告或受害者揭發其性騷擾的行為侵害其名譽權；第三類是針對受害者或其親友的暴力維權或者防衛行為提起訴訟?？梢?，嫌疑性騷擾者非但不覺得自己應當為自己的行為承擔失去工作的后果，甚至認為自己應當獲得賠償金等并積極主張個人權益，維護自己所謂的“名譽權”與“勞動權”等。 其次，從其作為被告的比例看，占比約 26.5%，主要原因與其作為原告相似，都是由于不滿被用人單位因性騷擾行為解除與其的勞動關系。只不過后者往往是由于其訴求未被勞動仲裁委員會支持，而前者是獲得仲裁支持

40、后，用人單位不滿仲裁結果而起訴。其作為被告的另一原因是性騷擾受害者對其提起一般人格權糾紛訴訟。 三、職場性騷擾受害者尋求法律救濟困難，處于極端弱勢地位。 首先，從其原告身份看，五個案件中，三例為因性騷擾被迫離職后要求用人單位支付違法解除合同賠償金或補償金，其中只有一例獲得法院支持，另外兩例為針對嫌疑性騷擾實施者提起的一般人格權糾紛訴訟，皆因證據不足而未能獲得法院支持。 22 其次，從其被告身份看，三例因其對性騷擾行為進行投訴或揭露而引起的嫌疑性騷擾實施者提起的名譽權侵權訴訟，其余兩例為暴力回應性騷擾行為而引發的訴訟。 最后，自動離職使得受害者在訴訟中處于孤立地位。嫌疑性騷擾實施者在受到單位處分

41、后，可以通過訴訟爭取賠償金或補償金，而性騷擾受害者在遭到性騷擾時多采用自動離職的方式回應，使其在事后提起的訴訟中處于被動地位。一方面，自動離職的情況下難以舉證用人單位違法解除勞動關系；另一方面，離職行為使受害者與嫌疑性騷擾實施者、用人單位成為對立雙方。離職不但解除了用人單位對受害者的保護義務，更拉近了嫌疑性騷擾實施者與用人單位的距離，造成受害者在訴訟中處于弱勢地位。 由此可見，職場性騷擾受害者面對職場性騷擾不僅維權難、起訴率低，而且往往只能被迫自動離職并因舉證難而無法獲得相應的經濟補償，還可能面臨著維權不當帶來的風險，處于極端弱勢的地位。 維度五、受害者性別 所分析案件樣本中，受害者性別分布如

42、圖表 9、圖表 10 所示，即有 31 個案例的受害者為女性，有 2 個案例的受害者為男性，還有 1 個案例中未明確指出受害者性別。 受害者性別 數量 1.女 31 2.男 2 3.不明 1 總計 34 23 圖表 9 圖表 10 本組數據表明女性是職場性騷擾的最主要的受害群體，占比 91%，在職場這一相對封閉的環境里， 權力不對等的個體之間， 女性尤其容易成為職場性騷擾的受害者。此外，男性也可能成為性騷擾的受害者。 維度六、法院對于性騷擾事實的認定態度 所分析案件樣本中法院的認定態度可分為三類，分別是認為職場性騷擾事實成立、不成立與未進行認定。對文書內容進行梳理分析，三類態度具體數據如圖表

43、11、圖表 12 所示： 法院認定態度 認定事實成立 不成立 未認定 總計 案件數量 11 12 11 34 比例 32.4% 35.3% 32.4% 100% 圖表 11 24 圖表 12 結合裁判文書內容對本組數據做以下說明與分析。 一、 法院認定職場性騷擾事實不成立的主要原因是舉證難與職場性騷擾的認定標準不明。 根據裁判文書內容，法院認定職場性騷擾事實不成立的 12 個案例中，有 10 個案例不成立的理由是證據不足或未能提供證據，有 2 個案例 11 是因為性騷擾的界定問題。 其中，舉證難表現在受害者缺乏取證意識、難以取證、難以達到證明標準。職場性騷擾案件中，受害者一開始往往傾向于選擇沉

44、默、隱忍，沒有訴諸司法的意圖，使其錯過取證時機，在法庭上相當被動。同時，由于職場性騷擾行為發生場所相對封閉，行為具有隱蔽性，此類案件本身的性質決定了處于權力關系中弱勢地位的受害者難以取證。此外，由于職場性騷擾案件的證明標準不明確，司法實踐中未能對性騷擾行為與性侵害行為的證據標準、證明標準予以明確區分，使得司法實踐中對職場性騷擾事實的認定難度大、同案不同判。盡管如此，在某些案件中，有法官積極嘗試，明確采25 用高度蓋然性的證明標準，對職場性騷擾事實予以認定，如在陳某訴某公司案 12 該案主審法官認為 “被告提交的證據已組成一個證據鏈， 與高某的陳述能夠相互印證，根據民事訴訟證據的高度蓋然性證明標

45、準，被告提交的證據的證明力明顯大于原告的陳述和其提交的申訴書等證據的證明力，本院故對被告提交的證據的證明力予以確認，采信被告關于原告在 2009 年 10 月 29 日對女員工高某實施了性騷擾行為的主張”。 司法實踐中職場性騷擾認定難的另一主要原因是性騷擾行為的界定缺乏統一的標準，樣本案例所反映的認定難主要表現如下： 1、報警與自救是否作為認定性騷擾事實存在的考量因素。如在宏國 X 公司訴石某案 13 中，法官否定性騷擾事實存在，認為存在性行為但不屬于性騷擾，因為受害者存在自救的可能性并且時候也未能及時報警，同時認可嫌疑性騷擾實施者的如下抗辯“作為保安，嫌疑性騷擾者有權管理監控設備，對受害者進

46、行偷窺的行為只是出于喜歡的觀察，并不屬于嚴重違紀”。我們認為這種觀點相當危險，結合近期發生的“北航陳曉武事件”，是否因為受害學生們未能及時報警、存在自救可能性就否定陳曉武的性騷擾行為呢？絕大多數性騷擾案件都沒有訴諸司法與報警，尤其在權力不對等的關系中，受害者的處境相當復雜，要求其即可報警、自救作為性騷擾事實成立的標準不合理。其次，該嫌疑性騷擾者管理監控設備的目的是安保職責，偷窺女同事顯然不屬于其職責范圍。 2、騷擾與性騷擾的區別。如有的法官 14 認為“騷擾不等于性騷擾，性騷擾比騷擾程度嚴重，而摟抱、捏鼻子或臉、拉胳膊等行為屬于騷擾”；而有的法官 15 則判定性暗示話語、電話短信騷擾、不舒服的

47、方式稱呼等都屬于性騷擾?？梢妼π则}擾概念的界定差異造成司法實踐中法官對職場性騷擾事實認定結果的不同。 26 3、性騷擾與正常的戀愛或者追求行為之間的區別也成為司法實踐中認定職場性騷擾的難點。 二、法官對證人資格、證據的不同態度造成不同的認定結果。 1、法官對性騷擾受害者證人資格的理解造成不同的認定結果。如在有的案件中，法官認為證人或性騷擾受害者與用人單位具有利害關系，證明力不強；而有的法官則認為“騷擾行為發生在同事之間，具有一定的隱蔽性，證人系被告女性員工，均曾與原告共事，證人的身份與所處的環境使其證言有較高的證明價值?！?2、 對公司內部調查證據的不同理解導致實踐中職場性騷擾事實認定結果的不

48、同。有的法院 16 認為“錄音光盤及文字整理稿、證人證言等材料，均來源于企業內部調查，涉及的相關當事人亦未到庭質證，對于證據的真實性及來源合法性均無法確認”；有的法院 17 則對內部調查證據予以充分信任，最終認定存在性騷擾事實。 三、法院未認定的情況說明。 11 例法院未予認定的案件可分為以下四種具體情形。 其一，因案件性質或不予受理而不需要認定的情形。 其二，因調解結案而未予認定的情形。 其三，認為不屬于審理范圍的情形。 其四，認為對案件審理結果沒有影響而不予認定。 維度七、用人單位與公安機關對性騷擾問題的處理 （一）用人單位類型及處理情況 為甄別出不同類型用人單位對職場性騷擾的態度， 本報

49、告對判決書內容做進一步分析。34 份判決書共涉及 30 個用人單位面臨如何處理職場性騷擾問題，排除其中 527 個用人單位因匿名而無法確認其公司類型，。在可以確定公司類型的 25 個用人單位中，有 20 個用人單位在處理職場性騷擾問題上起積極作用，5 個用人單位處理職場性騷擾問題態度消極。其中，態度積極主要表現為事先有將禁止性騷擾作為公司制度與規范的內容或對投訴進行積極調查、處理與處罰；態度消極的主要表現為不予理睬性騷擾投訴、起訴受害者等侵害名譽權甚或開除性騷擾受害者。 積極處理職場性騷擾事件的 20 個用人單位公司類型統計如圖表 13 所示： 圖表 13 其中，涉外用人單位有 11 例，占比

50、 55%，包括外國法人獨資（4）、外商合資（4）、中外合作（2）、外國駐中國領事館（1）。港澳臺法人獨資企業 2 例，占比10%。此兩類占比共計 65%。而中國大陸用人單位有 7 例，占比共計 35%，其中 1例為國有獨資企業，1 例為事業單位,1 例為個體工商戶，1 例為上市的其它股份有限公司，其余 3 例為自然人或法人投資或控股的有限責任公司。 從所涉判決文書內容看，這 20 個用人單位絕大多數都在性騷擾事件發生前有通過民主程序制定、并予以公示的政策、手冊等文件對職場性騷擾行為予以禁止，所涉28 及的文件形式包括獎懲管理制度、員工手冊、道德操守規范、就業規則、文明管理承諾書。例如某企業的員